企业管理之十大用人之道
2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业、企业家企业管理人员，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我们共同探讨一下在企业管理中如何用人、育人、留人的认识。
用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事又要做人；高层不做事只做人！
怎么样去考核，对基层的考核就像运动员一样，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！
对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有实际经验的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！无私无畏是指无私心，做事不怕别人说闲话。无私也有畏是指做事还要考虑做事过程和结果，要讲究方法，常常考虑这样做行不行。
而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要说明的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。
用人理念：
讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格
用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须要有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而具体则不然，这些东西也可以说正确，也可以说不是完全正确。但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善组织，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，需要更多的是讲水平、讲称职、讲能力、讲奉献、讲风格。
所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，
连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？
再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！
说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！
很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人，有了资历更要奉献！
最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
其实企业的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”
用人心态：第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、
第三上帝是忠实的顾客
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在我们的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我想告诉大家，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。为什么说要厚侍员工，为什么要这样做？因为我们的第一上帝就是我们赏识的部下。
真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！
作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？
如果都把自己赏识的部下作为第一上帝！从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例，太平洋建设的领导是政府，那么政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！
我忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大、精、强、优、或专、特、精、美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！
用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？
为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！曾流行过这样一种说法：“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？能真正做到“六分人才，八分使用，十分待遇！”，不愁你的企业做不好。
你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！严介和的企业就是这样的，管理人员在企业犯错一次提拔一次，员工由于做不称职的
事情，而又给了超出希望的工资，这样他就一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。
当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事也就不用烦了。到最后，就会拥有一支是你一手打造出来的精兵强将的团队。这些队员就会成为你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！
用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。
人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这都是好早年代说的话了，那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！不然你就留不下人才，“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法! 有些人在
企业做时间长了，占据一些重要岗位，难免有人有经济问题，还处分、开除、几进几出的人，只要是人才，就让他们回来，让他们继续受到重用；在企业最困难的时候，也有人才离开企业，如果企业做好了，他们想回来，一样可以让他们回来了。好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既维护了企业又保护了人才。
只要企业（指一定规模的企业）采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交叉，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。
用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人责。
用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心
要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。
用人境界：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
如何留住人？理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？
对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为企业的合伙人，又有何不可？
用人哲学：成长型，成熟型，成功型
用人哲学有三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。
成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零
如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，我们可以用简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行！
企业用人的七大原则 一用人惟才 老板要坚持“人才第一”的经营理念； 采用选优淘汰的制度，才能排除学缘，血缘，地缘，排除排资论辈的弊端，实行能力主义原则。 二能力重于学历 学历代表过去，财力代表现在，学习力代表将来； 三高级人才的选拔内部优先 变革与人才的来源不存在关联性，韦尔奇被称为我们这个时代一流的变革大师，他研究生毕业后一直在通用电气公司上班。事实上通用公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的变革大师，而他们没有一个是在通用电器公司外部招聘的人才。 四注重发挥人才的长处 老板要改变一下角度去发现员工的长处；比如让坐不住的人去搞销售，让怕出事的人来负责安全，让争强好胜的人去完成突击性的任务，让六亲不认的人去做纪检和监察工作。 五适才原则 老板必须清楚用人的原则； 1、要用有兴趣的人。 2、天生野性的人比培养人才更重要。 3、不用单亲同性的后代，多用单亲异性的后代。 4、销售策划要多用外行人才。
5、高级管理人员要多用外地无亲无故的人才。 六交流原则 要让员工保持最佳的工作状态；让每个新员工了解熟悉每个工作岗位的职责及整体的工作流程情况。培养每一个身处其中员工较强的适应能力，清楚公司的发展方向。才能更好的配合上一个岗位的工作需求，更好的服务于客户。 七实行岗位特薪、赏罚分明的原则 公司在奖励优秀员工的时要做到高绩效文化，实行个人业务承诺计划； 每个员工工资的涨幅，要有一个参考指标。制作一个个人业务承诺计划。制定计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一年一期的军令状，经理非常清楚手下员工一年的工作目标和重点，员工自己自然也要努力执行计划达到自己制定的指标，到年终直属经理会在员工的军令状上打分。当然直属经理也有自己的直属经理给他打分，层层承包，谁也不搞特殊。每个经理都有一定范围的打分权，可以分配他所领导的团队的工资增长额度，有权决定如何分配给手下的员工。 企业之间的差距从根本上讲就是人才的差距，优秀的企业都会遵循一些共同的原则。
企业用人的6个基本标准 1．以德为先 选用人才的第一个标准是“道德情操”。 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。 因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。 要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。 2．务实为本 “务实”是选用人才的第二个标准。 现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。 3．良好的团队精神 “良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功离不开团队全体成员竭诚地协同努力。 一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。 现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。 要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他（她）们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。 4．较扎实的基础知识 这里我将“较扎实的基础知识”作为选用人才的第四个标准。 较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代社会，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。 要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。 5．认同企业文化 “认同企业文化”是选用人才的第五个标准。 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
企业用人坚持的六个标准 1．品德为先 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。在选用人才时，需要首先把好应聘者的“职业道德”关。 要识别应聘者是否有良好的品德，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。 2．务实为本 现在大学毕业生越来越多，自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。 3．认真的学习意识 学生学到的知识在实际工作中运用到的不是很多，需要到了工作实践中不断学习，这样企业需要的人就是要有认真的学习意识，不断学习新知识，不断为自已充电，不断提升自我，适应环境，适应工作，适应新形势下对人才的需求，这才是企业需要的人才，也是企业用人标准之一。 一个缺乏学习意识的人，表现为不求上进，无所作为，自我感觉还良好。这样的人才，是跟不上企业的发展，无法适应企业对人才的需要，即使有“一技之长”，也很难有机会提升和施展，最终无法为企业创造出应有的绩效。 要识别应聘者是否有认真的学习意识，可以通过看看本人的近期作品，看看其写作水平和能力，看看是不是对国家大事关心，看看对这份工作有何想法等等。 4．扎实的基础知识 扎实的基础知识是能否进行有效培养而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。 在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。 5．认同企业文化 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
职场高升的十大秘诀 1、不怕吃亏，善于沟通在未来领袖的字典里，是没有对不起，我没空”这样的词句，它是从属关系中的大忌。 想要收获，就必须付出代价。 如果你的上司要你负责额外的工作，你应该感到高兴与骄傲，因为这表示他看重你、信任你，且极有可能是他在有意识地考验你承受压力与户负重责的能耐。 凡是不愿意多承担责任的员工只有两种出路，一辈子在原地踏步，或是被别人踩在脚下，永不见天日。 不过，对额外的工作来者不拒者，还是要先权衡一下额外与本分的界线，如果你觉得实在负荷不了，而且过度的工作已经明显造成你身体或心理上的不适，而你又不便推却上词交付的任务，不妨试着和上司沟通，妥善解决工作的优先顺序。 2、把上司永远放在第一位千万记住，老板的时间比你的值钱。 当他派一项新任务给你时，最好立刻放下手边的差事，以他的指令为优先。 比如说，当你正跟别人通电话时，上司刚好要找你，你应该当机立断终止通话。 假如通话的对方是公司的重要客户，你不妨以字条或唇形知会老板。 总之，尊重老板的存在是属下与上司关系中极为重要的一环。
3、以上司的事业为已任在职场上(尤其是在私营和合资公司)，能否成功上位，你的主管和上司往往是重要的决定因素。 要知道，上司的事情就是你的事情，你的主管和上司发展顺利，你也跟着发展顺利；如果他们失败，你的前途同样一片黯淡。 所以说，帮上司，就是帮你自己。 4、遇到问题要临危不乱惊惶失措是职场中最忌讳的表现，记着，沉着镇静、处变不惊的人，方为职场最终的胜利者。 老板都欣赏临危不乱的角色，因为惟有这种员工才有能力乘风破浪，独挑大梁。 如果你有天塌下来都不怕的信心，那么出人头地必然指日可待。 5、保持大方得体的仪态在这个物竞天择的时代里，想有一番作为，可得掌握一项基本原则，看场合穿衣服。 此外，打扮合宜、修饰整洁并具备良好卫生习惯也同样重要，例如简单有型的头发、适时修剪指甲、避免浓妆艳抹等，都是不可忽视的原则。 6、笑脸迎人是不二法门没有人喜欢和一个整天愁眉苦脸的家伙在一起，原因很简单，因为这种人通常只把悲伤带给别人，而那正是大家最不想要的。 如果你想获得同事基本的喜爱，尽量保持笑脸常开是不二法门。 俗话说：伸手不打笑脸人。 笑脸迎人不担让共事的气氛更欢愉，对于工作也有事半功倍之
古人养生长寿的十大秘诀（图文） 一、头为精明之府，日梳三遍百病除。 按摩头部 成书于春秓战国时期的中医经典文献《内经：素问·脉要精微论》
认为：“诸阳之神气皆上会于头，诸髓之精气皆上聚于脑，头为精明之府。”也就是说，人体的精明活动，完全是靠人体先天和后天的精气来维持。若有病变，则会出现“头颈低垂，不能抬起，两目凹陷无光”的精衰神乱之象。 现代中医学研究认为：人体之重要十二经脉和四十多处大小穴位以及十多个特殊刺激区均汇聚于头部。 头顶中央（即前发际后5寸与后发际前7寸处）有百会、四神聪、上星、头维穴，项后枕骨一带有风池、哑门、医明、玉枕、翳风穴，两鬃有太阳、率谷穴，额前还有印堂穴。如以梳子替代小银针，对这些穴位和经脉进行“针灸性”的按摩或刺激，将会起到疏通十二经脉，促进大小周天血液循环，使气血流畅，调节大脑神经功能，增强脑细胞的新陈代谢，延缓脑细胞的衰老，增强记忆力，醒脑提神，还能消除各种劳累疲倦、失眠烦躁、三叉神经痛、偏头痛以及聪耳明目等多种作用，甚至也能起到意想不到的美容效果。 为此，有人主张“日梳五百不嫌多”，要求最好晨起后梳一回，中午休息后梳一回，晚上休息前再梳一回，每回以两分钟梳60－100次为宜。只要你持之以恒地梳头，就会感到头清目明，精力充沛，睡眠良好，白发变黑，食欲增加。由此可见，勤梳头的确是一种保养人
体精、气、神的最简单经济的长寿保健方法。 二、脚称第二心脏，常搓涌泉保健康。 脚是第二心脏 脚部乃“三阴交之始，三阳交之终”，穴位多、位置低、血液少，
有“第二心脏”之称。人的脚有26块骨，19块肌肉，33个关节，50多条韧带，50多万条血管，4万多个汗腺。 祖国医学认为：脚上的60多个穴位与五脏六腑的12条经脉有着密切的联系，布满了相关全身器官的反射区。但由于脚部离心脏甚远，抵抗力低下，是人体的主要薄弱环节，容易遭受寒湿邪气的侵袭，可见人体健康与否，和脚部健康关系极大，所以脚部的保健就比其它部位显得尤为重要。 历代医学家认为，脚部保健并对全身健康有益的最重要方法是揉搓涌泉穴（即脚心中央凹陷处）。针炙经典文献《灵枢·本输》说：“涌泉属足少阴肾经”，“肾出于涌泉”。 意思是说，肾经之经气犹如水井中泉水一样，将从这里源源不断地涌出，长期不断，经常以热水浸泡后搓此穴，既可以温补肾经，益精填髓，舒筋活络，平衡阴阳，又可以舒通心肾，滋生肾水，抑制肾脏虚火，排泄体内毒素杂物；既可以促进下肢血液循环，御寒暖体，缓解肌肉紧张，消除各种疲劳，又可以舒肝明目，清肺理气，祛风湿，助消化，通大便，止泻痢；同时，还能治疗头顶痛、疝气、肾炎、性功能衰退、小儿惊风、失眠、高血压、冠心病、心悸、咽喉肿痛、脚裂以及老年性四肢麻木等几十种疾病。 正因为如此，涌泉穴才被中外医学权威誉为“健身之穴”。
The contract is to clarify the rights and obligations of both parties, restrict both parties to perform their responsibilities and obligations together, and prevent possible risks. （合同范本） 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 2020企业公司用工合同范本(标 准版)
2020企业公司用工合同范本(标准版)合同作用：明确双方的权利和义务，约束双方共同履行责任和义务，为日后解决争议提供依据，防范可能存在的风险。下载后可以修改或直接打印使用（使用前请详细阅读内容是否合适）。 甲方: 乙方: 甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协商，达成以下聘用协议： 一、甲方聘请乙方为公司的。 二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时止。 三、乙方的**待遇。 四、乙方的职权范围。 五、甲方的基本权利与义务： ㈠根据生产经营管理的需要和本公司的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。 ㈡保护乙方的合法权益，按合同规定付给乙方**、奖金、津贴及保险福利和其他约定的补贴。 ㈢做好乙方工作前的培训并提供符合国家安全标准的工作卫生条件。
㈣依照国家及公司管理规定对乙方进行奖惩；在乙方违法乱纪、不认真履行职责的情况下，甲方可以终止与乙方的聘用合同关系；在乙方不能胜任工作的情况下，甲方有权对乙方的工作进行调整，乙方必须服从安排。 ㈤其他法律法规和公司规章制度规定及合同约定的权利义务。 六、乙方的基本权利和义务 ㈠享受法律法规和合同规定的待遇，在职权范围内充分行使权利，不受任何非法和无理的干扰。 ㈡遵守国家法律法规和甲方的规章制度，在工作职能范围内，服从甲方的工作分配、安排。按时、按质、按量的完成甲方下达的工作任务或经济指标。 ㈢保守甲方的商业秘密，如乙方泄露秘密，给甲方造成损失的，除承担法律责任外，还要赔偿甲方的经济损失。 ?㈣乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业或从事损害甲方利益的活动。如乙方从事上述营业活动的，所得收入应当归甲方所有。㈤乙方执行甲方交给任务时，违反法律法规或者甲方规章制度，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。 ㈥乙方不得利用在甲方的地位和职权为自己谋取私利；不得利用职权
在单位不能犯的三个大忌 企业用人的三个原则 在单位不能犯的三个大忌 单位是你和社会之间和他人之间，进行交换的桥梁。单位是你显示自己存在的舞台。单位是你美好家庭的后台。单位是你的竞技场、练兵站、美容室、大学校！单位是你提升身价的增值器，单位是你安身立命的客栈，单位是你和你的另一半对峙的有力武器，单位是你在家庭和社会上的发言权。 01. 在单位要学会珍惜 一是珍惜工作。 工作就是职责，职责就是担当，担当就是价值。感谢那些让你独当一面的人，感谢那些给你压担子的人，感谢给你补台的人。因为那是机会，那是信任，那是平台，那是发言权。 二是珍惜关系。 单位的各种关系一定要珍惜。一个人只有能够处理好和自己有工作关系的关系才叫能力。没有工作关系的关系，只是吃吃喝喝、玩玩耍耍，那不属于高质量的关系。 三是珍惜已有的。
在单位你已经拥有的，一定要珍惜。也许时间久了，你会感到厌烦。要学会及时调整自己，使自己在枯燥无味的工作面前，有一种常新的感觉和姿势。你已经拥有的，一旦丧失，你就会知道他的价值。 02. 在单位最忌讳三点 一是把工作推给别人。 工作是你的职责，你的权力，也是你的义务，更是你立足单位的基础。把属于自己的工作推给别人，不是聪明，而是愚蠢，除非你的能力太小了，不能胜任它。推诿工作是一种逃避，更是一种无能，他会让别人从内心深处瞧不起你。 二是愚弄他人。 愚弄别人是一种真正的愚蠢，是对自己的不负责任，尤其是对那些信任你的人，依靠你，倚重你的人，万万不可耍小聪明，你会得不偿失的。长期在一起共事，你的诚恳会让同事感动。你也许不知道，比你高一个级别的人，在研究你的能力和为人时，大家竟然看得那么准，那么透，那么一致。 三是沉不下心来。 沉不下心来是在单位工作的大忌。单位不是走马观花，不是住旅店，不是旅游。单位很有可能是一生的根据地，要沉下心慢慢干。有机会上进了也不要得意忘形。没有机会或者错过了一个机会也不要患得患失。相信最后的赢家是那些慢慢走过来的人。 03. 在单位里一定要注意这三点
企业管理之十大用人之道 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业、企业家企业管理人员，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我们共同探讨一下在企业管理中如何用人、育人、留人的认识。 用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事又要做人；高层不做事只做人！ 怎么样去考核，对基层的考核就像运动员一样，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有实际经验的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！
无私无畏是指无私心，做事不怕别人说闲话。无私也有畏是指做事还要考虑做事过程和结果，要讲究方法，常常考虑这样做行不行。 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要说明的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须要有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而具体则不然，这些东西也可以说正确，也可以说不是完全正确。但企业不
成功的十大秘诀 人生成功的秘诀是当好机会来临时，立刻抓住它。以下是为大家整理的关于成功的十大秘诀，欢迎阅读! 成功的十大秘诀： 1、受骗时很快意识到。天上不会掉馅饼。当你捡到一个天上掉下的“馅饼”正要吃时，要想一想这是不是个陷阱。 2、决不停止好奇。人生是一个不断进取的过程。只有好奇才能不断尝试新鲜的东西，才能做出意想不到的成就。 3、经常把自己想得很了不起。成功源于自信。只有你自己认为自己很了不起时，你才能做成功很了不起的事，成为别人眼中很了不起的人。 4、总是选择正确的朋友。交友须慎重。错误的朋友非但不会在你需要时挺身而出，反而会在你身处逆境时落石下井。 5、随时放松自己。后退是为了更好的前进，放松是为了在需要时更好地发挥自己的能力。 6、随时随地回忆过去。“以史为镜，可以知兴衰。”经常回忆自己的过去，在很多地方可以避免重蹈覆辙。 7、永远不要等。计划开始的最佳时间是现在，是马上。一个好的想法是实践中完善成熟起来的，而不是先完善、成熟起来再去实践的。
8、不要随随便便为自己找借口。一件事情当你开始做时你就会发现其实并不想象的那么难那么费事费力。不要因一些小事给自己以偷懒的借口。 9、好好照顾自己。“身体是革命的本钱。”身体垮了，你会一事无成。同时，也无法享受已取得的成就。 10、可能的话，大智若愚一些。每个人都愿意比别人聪明一些。如果你能恰倒好处地让别人觉着他比你聪明，那只能说明实际上你比他聪明好多。 成功人士必要的12条素质： 1、成功的人是家人的依靠，是成功的人就要尽义务为她们拼搏。 2、成功的人一生应该完成两件事：完成梦想、实现理想。 3、成功的人应该有一个目标：超越自己。 4、成功的人应该有四颗真心：信心、爱心、责任心、事业心。 5、成功的人应该有五种力量：智力、毅力、努力、实力、活力。 6、成功的人要有山一样脊梁，经得起磨难、受得了打击，只要生命还在，一切还能再来。 7、成功的人要有牛的精神，能多干点就多干点，谁叫你是成功的人?是成功的人就别抱怨，至少你比牛幸运。记住：善待生活，善待朋友，善待家人，善待一切。 8、成功的人是社会的主体，是成功的人就应该有种责任感。 9、成功的人的内涵远远胜于相貌，不要为自己的相貌或者身高过分担心和自卑。
安全用人要求及标准 企业管理人员的选拔、任用须依据德、能、勤、绩等方面综合考察，通过内部选拔以及社会招聘等多种形式相结合、互为补充来选取企业需要的管理人才，真正做到安全用人。 一、高层管理人员用人要求及标准 (一)企业高层管理人员应具备的个性要素包括:自信心、事业心、责任心、敢为性、坚韧性、独立性、廉洁性、支配性。具体要求如下: 1.自信心。自信，自我评价高，积极心态，相信自己有才能对他人有吸引力。理智，聪慧，坦率直言。 2.事业心。有远大的理想和抱负，有旺盛的工作热情，工作一丝不苟，勇于承担责任，敢于开拓，勇于进取，竞争意识强。 3.责任心。认真负责，诚实可靠，有较强的道德观念，有理智，一丝不苟，有计划，有效率。 4.敢为性。具有较高的敢为性，在社会情景中比大多数人都表现自如，较之其他人更少感到来自他人的威胁，敢于冒险，处事果断。 5.坚韧性。一旦确定了目标，就坚定不移地沿着既定目标前进，并能保持对目标持续关注的品质。面对挑战或逆境时，坚持不懈地追求目标。即使当“前进”变得很艰难或沿途发生
不可避免的障碍时也照样前进。 6.独立性。独立性较高，必要时能够独立解决和做出自己的选择和决定，自信、有主见、足智多谋。 7.廉洁性。能够正确对待国家、集体、个人利益。能够严格遵守廉政建设的有关规定与法规，自觉遵守并能带头执行本公司有关经营运作方面的规章制度。事事以大局为重，严于律己，廉洁奉公。 8.支配性。支配性具有较高水平，具体行为表现是自信、坚定、支配性强、说服力强、有领导能力、有坚持性、有独立自主性、以任务为导向。 (二)企业高层经营者必备知识及要求 1.理论知识与专业知识。包括:管理知识、经济知识、科技知识、政治知识和交往礼仪知识。需要熟练掌握或基本了解的学科有:战略管理、决策与控制、组织变革与流程改造、企业文化、管理学、管理哲学、管理经济学、国际企业经营学、财务管理、市场学、定量分析(包括运筹学)、不动产经营学、人力资源开发与管理等。 2.环境知识。国家的有关法律、法规、政策;有关行业的规定、行业标准以及国家、国际标准;同行业的国内外发展动态及变化趋势等。 3.组织知识。了解企业所有规章制度、工作流程及企业文化，创造性地应用这些制度与政策，并能促动企业文化的健康
企业用人的原则 一、“招人、选人、用人”哪一步都马虎不得 企业经营的好坏关键在用人，要注重新员工的社会实践经验，敢于重用年轻人，考核硬技巧和软技巧，吸纳具有人际关系能力、分析能力和成就欲的人才，给他一份恰当的工作。 二、从增加企业凝聚力的高度对员工进行培训 对员工实施“融人计划”，为员工提供一流的培训和个人发展机会。重视对管人经理的培训，用超常规发展的计划培训部门负责人。重视对员工进行精神价值观的培训，用具体的标准引导员工的发展方向。 三、公司必须考虑“如何为员工发展做更多的事” 让每一个员工在公司找到自己的位置，晋升机会公平合理，制定和完善员工职业发展计划，主要焦点在于发展公司内部的才能。 四、通过绩效考核来促进企业的全面发展 建立能有效激发员工积极性的工资、奖金制度。把目标计划当做全年考核的基础，让员工本人参加自己的绩效考核。区别对待具有不同能力的员工，通过沟通使报酬和绩效挂钩，运用各种方式嘉奖或激励员工。 五、采用独树一帜的管理方法 力求掌握事实，让员工感到他在与别人竞争。让员工常常流动，把工作细化以保持高度的成长率。实行“柔性与高压”兼顾的管理策略，采取“开放与控制”的管理风格。建立自我管理的团队，把对速度的重视放在首位。 六、充分利用员工的聪明才智，挖掘出员工的潜能 把每一位员工都当做公司“内部的企业家”，鼓励员工积极提出建议。让下属拥有更多的自主权，在扩大自主权与加强控制之间取得平衡。 七、高效的沟通是提高企业核心竞争力的必由之路 不遗余力地利用各种手段与下属进行沟通，让员工充分了解公司的状况。开展真正的“一对一”的交流，注意聆听女性的声音。通过网络信息共享，制定“调查反馈实施”办法，加强组织协同。 八、努力把裁员降低到最低的限度 制定有效训诫员工的基本原则，区别对待“表现较差的员工”。妥善地进行裁员，不要轻易向部下让步。取缔企业内部不正常的“关系网”，保持公司内部稳定。 九、从细节之处关怀和激励、培养员工的忠诚 关怀和尊重每个人并承受他们的成就，让员工体会到一种人人平等的感觉。与下属简历交融与共的亲密关系，帮助下属解决难题。推行员工辅助计划，让员工参与利润分享。十、作为现代企业的老板既需要有“魄力”，又需要有“手段”；既需要有“理性”，又需要有“感情” 在尊重知识、尊重人才的前提下，努力在实践中做到“人与事配合，事得其人；广纳人才，人尽其才”，发挥组织的最大效能。
演讲的十大秘诀 文章导读：在演讲开始时让你的听众知道你会谈论这三要点。这会有助于他们紧跟你的思路，特别是让你在没有使用其他视觉辅助工具的时候，仍然保持听众的注意力…… 据统计，面对公众发表演讲是人们最害怕的一件事。不过好消息来了，如果你能遵循以下十点提示，你便能够克服对演讲的恐惧心理，开始一场精彩的、让观众投入的演讲。 浓缩你的演讲主题 你最好能将你演讲的主题精简到只有30秒的一段话。为此你要怎么做呢？这就必须从你的演讲目的着手。它是用来传达知识吗？如何是，那么它的重点是什么？或许你的演讲目的是呼吁听众行动起来，那么你希望他们要采取什么行动呢？或许你就是为了让听众们有所感悟。这些最重要的内容才是你需要在演讲中强调的。首先，写出首稿，不必理会字数是多少。一旦初稿完成，就要浓缩它。在演讲时，在任何适当的时机重复你的演讲主题三遍以上，但是，你一定要在演讲的开始，中段，尤其要在末尾提及到演讲主题。 三个要点 这适用于长短不同的演说。即使你必须表达很多不同的想法，你也要尽力将它们归纳成围绕主题的三个要点。在演讲开始时让你的听众知道你会谈论这三要点。这会有助于他们紧跟你的思路，特别是让你在没有使用其他视觉辅助工具
的时候，仍然保持听众的注意力。 列举最有力的资料和事实 如同准备你的演讲主题，将所有可能包含到演讲中的资料都收集起来。然后详细地分析它们，选取最能充分表现演讲主题和三个要点的资料。紧记：宁缺毋滥。如果那些资料不能强有力地支持主题，就不要用它们。 借助视觉辅助工具 尽可能将幻灯片制作得简明扼要。尽量使用图画和图表以代替文字。 使用演讲卡片 如果你在演讲的时候一定需要提示，那么就使用一些只写有要点和事例的提纲小卡片。读稿式的演讲听上去只会像是读稿，而且很可能留不住听众的注意力。 勤加练习 想想，你们当中有多少人演讲会选择即兴发挥？很好，你不是唯一一个。现在再想想，你们当中有多少人，当踏上演讲台时会想：“噢，我应该事先练习一下。”好了，那你现在明白我是什么意思了吧。练习的目标不是能够将每个字准确读出来，而是要能够记住演讲的大概内容，让演讲时语气听上去自然一点，让自己演讲时放轻松。练习演讲至少五次，而且至少有一次有录音。这会有助于修正你的演讲风格。 释放焦虑情绪
企业用人三原则：执行力、专注度、责任心 用人第一原则：执行力强 好的员工永远是执行力强的员工。用人第一原则就是要求员工具有非常强的执行力。为什么这么说呢？根本原因在于以下两点： 首先，无规矩不成方圆。企业作为一个独立核算盈亏的单位，它必须要考虑到盈利，这是企业生存和发展的根基。它要想盈利，就必然要设立各种各样的内部规章制度，逐步形成自己独特的企业团队文化，要求全体员工围绕着同一个目标前进。这个时候，如果员工执行力不强，或者是“创新意识”太浓厚，就很容易对整个企业团队文化造成冲击，甚至将企业团队文化给毁弃、将企业拖到濒临倒闭的边缘。对于任何企业和单位而言，都是这样的。企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破。 其次，激烈竞争的市场环境，使得个人英雄主义不再盛行，各个企业、单位都是强调团队作战、系统作战；事实上，也只有团队作战、系统作战，企业才能在激烈竞争的环境下生存下来。这时，要想实现团队作战、统一步调，就必然要求团队中的每个员工都高度听从指挥，强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰。 这两个原因，决定了好的员工必须具备强的执行力；企
业也只会认可那些执行力强的员工为好员工，而不是那些自以为是、自诩小聪明、爱好“创新”的员工！ 执行力强的员工主要表现在以下三个方面： 一是听从直接上级的指挥。“一切行动听指挥”，实际上要求的就是员工听从自己的直接上级的指挥，否则越级听命或者越级指挥，都容易造成指挥失误、各自为战的局面出现。 二是时间观念强，每天做好自己的《工作日志》，按时保质的完成上级布置的各项工作，不拖延时间、不敷衍工作。 三是高度的企业归属感和强烈的团队荣誉感。为了团队的利益，可以抛弃自己的私利，牺牲小我，成就大我，将身心全面融入到团队中去。 用人第二原则：专心工作 对于绝大部分人来说，我们的聪明才智都属一般；所以，我们也很难做到“一心二用”。所以，对待工作，我们必须专心、专注、专一。简单的说，用人第二原则就是“专心工作”。 “专心工作”是好员工必备的一项素质。大体来说，员工专心工作表现在以下三点： 首先，专职工作，严禁兼职。如果“兼职创业”确实能够不影响自己的本职工作，那么这种“兼职创业”是可以尝试
读《用人大师》有感 通过对《用人大师》的阅读,我大致了解了该书深入探讨了GE、IBM、柯达、西门子、花旗、欧莱雅、摩托罗拉、英特尔等8家著名500强公司的用人之道，并援引了中国古代文化中200多条用人箴言，东西结合，是全球第一次中西文化相结合探讨用人真谛的管理著作。这部由学者宫惠民所著的《用人大师》，正在中国引发一场如何成为“用人大师”的大讨论。该书的内容体系是由招聘、培训、任用、激励、沟通等构成的.选、用、育、留正好简洁的概括了这一内容体系。 21世纪的全球竞争实际上是一场“人才的竞争”，谁拥有了人才，谁就会赢得竞争。处于市场经济转轨时期的中国，要赢得国际化竞争，实现中华民族伟大复兴，需要大量人才。而是否拥有大量的“伯乐”、“用人大师”，能否将人才的智慧与潜能挖掘出来，更是赢得全球竞争的关键。 读《用人大师》首先就会看到该书的三篇序言，一、开启管理思想宝库，二、“企”无“人”则“止”三、仁者用人。这三篇序言不仅把用人大师的重要地位凸显出来了，而且也大致把书中的重要主题简洁明了的概括了，让读者一目了然。同时通过后面的实例丰富的体现了该书知识内容强悍的实践性。 《用人大师》一书中首次界定了“用人大师”的定义框架，提出了“用人大师10大秘诀”、“用人大师10大忌”，必将对如何做“用人大师”产生深远影响。 宫惠民在《用人大师》一书中分析道，古人“内举不避亲，外举不避仇”，500强公司鼓励员工推荐自己的亲朋好友加入公司；古人视“诚信”为宝，500强则将纷纷将诚信作为公司的核心价值观；古人“用赏贵信，用罚贵必”，500强公司则都建立了有效的激励机制；古人“用人不疑”、“唯才所宜”、“不限资考”，500强公司则以多元化的理念用人；古人认为“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞”，500强公司纷纷建立系统的员工沟通体系；古人认为“用兵之法，教戒为先”，500强公司纷纷斥巨资对员工进行综合、长期的培训……宫惠民认为，中国古代的用人思想与西方现代企业的管理理念竟然有着惊人的相似，反映出用人真理的永恒性。所以管理者应当向中国古代管理思想宝库与500强巨头学习，重视人才，爱惜人才，培育人才，激励人才，重用人才，成为真正的用人大师，最终成为竞争的胜者！ 在当代，全球500强成为全球财经领域的佼佼者，它们在用人方面都积累了丰富的经验。《用人大师》一书对8家各行业500强巨头的用人之道做了深入探讨，总结出的许多用人理念与经验值得各行业的企业学习与借鉴。 GE以“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大价值观作为用人的根本，无论是招聘、培训，还是任用、激励，都严格以三大价值观为准绳，构建了GE战无不胜的人才大军；柯达建立在仁义基础上的六大价值观指导着柯达的用人方略，华人在柯达高层的巨大成就是柯达用人不疑、任人唯贤的明证；欧莱雅“诗人与农民”的完美结合，开创出极具特色的用人之道；西门子的“综合员工发展计划”成为发现与发展员工的极为有效的用人理念；摩托罗拉用人建立在对人才的充分尊重之上，重视发挥每一名员工的价值，成为摩托罗拉制胜的法宝；英特尔“二位一体”的员工培训方式，以及“建设性对抗”的沟通方式等用人方法独树一帜；花旗重视多元化，尊重不同的民族、文化、信仰，尊重个人尊严，IBM的“个人业务承诺计划”、“让工作业绩来说话”、“弹性工作制”、“工作与生活的平衡”等用人措施行之有效，创建出一支“蓝色大军”。用人的成功成为这些跨国巨头进入全球500强并成为各自领域行业领袖的重要原因。 《用人大师》一书，宫惠民以中国5000年的文化精粹分析全球最优秀企业的用人之道，总结出用人大师的“10大秘诀”和“用人10大忌”，对于企业经营管理者颇有启迪。
用人原则 虽然在市场经济的调控下，现在企业都是以创造财富利润为第一原则，但是人才是企业首要因素和根本点，用人原则将直接决定能否为企业发展打下坚实基础，能否适应市场经济所需，能否为企业创造财富利润提供保障。 公司处于转型期，则急需“忠诚、责任、诚信、感恩、肯干、能干”的人。“忠诚”反映出对公司的认同度，“责任”反映出该人对工作的负责性，“诚信”反映出该人信用度，“感恩”反映该人心态，“肯干”反映出对工作的态度，“能干”反映出工作能力的水平。 当公司高速发展时，则需要““忠诚、责任、诚信、感恩、能干、肯干”的人。但不管公司处于何种时候，忠诚、责任、诚信和感恩的人永远放在前面被优先考虑。因为能干的人不一定肯干，肯干的人不一定能干，但是只他不断地坚持肯干，不断的地专注，他就会成为能干的人，所以肯干的人也将是首要被考虑的。 在选人用人上不仅要看“忠诚”、“责任”、“诚信”、“感恩”、“肯干”和“能干”这六点，同时也要考虑以下六点用人原则。 1、任人唯贤。 选人的时候首先要考虑被选者的品德和才能，司马光在《资治通鉴》中就曾对不同德才素质的人作了划分：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。” 所以不管是什么岗位选择人员的时候，必须看其历史经历中是否
有过劣迹，是否有不良嗜好，是否有严重的违法乱纪行为，同时还要考察他的一贯品行。不管是有才而无德者，还是有德而无才者，都可以不用考虑。公司在用人上必须坚持德才兼备的原则。 2、有吃苦耐劳的精神。 如果德才均有且对公司忠诚的人，在实际工作中没有吃苦耐劳的精神，做任何事情都是拈轻怕重，这样的人将不利于公司团队建设，不予考虑其录用。 3、善于解剖自己。 解剖自己是为了考察衡量自己，与公司发展方向是否一致，能否找出自己的不足，进而改善；能否发现自己的长处，并发扬为自身发展提供机会。如果不了解自己，不能随时剖析自己，那么这样的人将无法进步，更无法跟上公司的节奏，为公司发展尽力。 4、有良好的形象和气质。 企业形象不仅靠企业各项硬件设施建设和软件条件开发，更要每一位员工从自身做起，塑造良好的自身形象。因为，员工的形象代表着企业的形象，员工应该随时地维护企业形象。在选择人员的时候也要仔细考究其穿着打扮，言谈举止，看其是否拥有良好的自身形象，同时兼具一定的气质。 5、具有团队精神。 在知识经济时代，都能打独斗的时代已经过去，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，许许多多苦难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力
企业用人标准有哪些？ 企业用人标准有哪些？ 企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业做宝贵的资源，因此如何选择人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。换言之，从业人员的素质高低，极大地影响着企业的成败，一般说来企业所需要的人才，必须具备以下10项条件： 一、敬业态度 很多中层领导感觉到，年轻的下属对待遇和福利的要求愈来愈高，对工作不安心以及对企业愈来愈不忠诚。目前这类员工频繁流动的现象，已使不少企业将保持员工队伍的稳定性作为企业人事管理的最高目标。 二、专业能力或学习能力 现代社会分工细致，各行各业所需的专业知识愈来愈专、愈精。因此，专业知识及工作能力已经成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在愈来愈多的企业重视教育培训、自行培训人才的趋势下，新来的下属是否具备条件胜任工作，取决于此人接受训练的可能性，即学习的潜力如何。 三、沟通能力 一个企业的员工，必然要面对上级、同事、下级、客户等对象，甚至处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会对其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作，沟通能力的重要性由此可见。 四、反应能力 对问题的分析缜密、判断正确而且能够迅速作出反应的人，在处理问题时比较容易成功。尤其是现代企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。 一个分析能力很强，反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的职工，将是企业十分重视而大有发展前途的人才。 五、学习意愿 现代社会科学技术的发展日新月异，市场的竞争瞬息万变，企业如要持续进步，只有不断创新。否则，保持现状即意味着落伍。企业所开展的一切工作都是以人为主体的，因此拥有学习意愿强、能够接受创新思想的职工，公司的发展必然比较迅速。 六、道德品质 道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质部好，将会对企业造成极大的损害。 七、集体精神 在当今的社会里，一个再有效、再杰出的人，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定具有集体主义精神。 八、健康的身体 成功的事业寓于健康的身体，一个身体健康的职工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任务。 九、自我了解 人生的目的明确、自我能力强的职工不会人云亦云，随波逐流。即使面临挫折，他也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。 十、适应环境 新人初到一个企业工作，开始时必然感到陌生，但若能在最短期间内熟悉工作环境，并且能与同事和睦相处，取得大家的认同和信任，企业必定重视这类员工的发展潜力。反之，如果过于坚持已见，处处与人格格布入，或不能适应企业文化，即使满腹才学，也将难以施展。 知名大企业之所以知名，是因为在它的公司内部有着许多和其他企业不一样的用人原则，以及独特的招聘方法。想要在应聘和面试中打有把握的仗，了解和通晓各大知名企业的秘密，把他们的企业文化和企业风格更好地融入到你平时的学习和生活中来，是非常有必要和可取的制胜法宝。站在巨人的肩膀上远眺，你愿意错过吗？ 英特尔：富于创新意识 得３分的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是３分却富于创新意识的学生，最好在校期间就完成过颇有创意性的项目。 宝洁：经历尤其重要 热心社会活动者优先。如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，千万要据实以告。因为，考官会接着问你许多相关的细节问题，如：活动的程序、内容、参加的人数、活动过程中的突发事件和你的应变方法等。 世界银行：丰富的就业经验 起码要跳过３次槽。对于经常需要考察、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要。所以，至少要有３种以上不同行业的工作经历是世界银行招聘的基本条件。 微软：只要有冒险精神的人 任用有冒险精神的人。要想成为微软公司的一员绝非易事，你不仅要对软件有浓厚的兴趣，而且还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神。他们宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。另外，工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。 ＧＥ（通用电气）：我们看重三个方面 每年我们都会从大学应届毕业生中招聘一定比例的新员工。在招聘的过程中，我们主要从３个方面考察：一是看学生是否喜欢、是否认同我们ＧＥ的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
?分析十大公司的用人理念特点与企业文化 的特点，并搜集相关资料分析其形成的进 程。 人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。选、育、用、留是人力资源管理的重要四个方面，而“用”是企业最难做好的，正确的用人理念对一个公司企业的发展起着及其重要的作用。而企业文化能够影响甚至决定人力资源管理的方式，内容等。 格兰仕：“人才蓄水”呼唤应届毕业生格兰仕集团的用人理念特点：人是企业的第一资本。不仅要造产品，更要造人，合适的人就是最好的。全球范围内引进优秀人才，大胆使用新人，努力追求创新，这是格兰仕一贯的用人理念。对于新人的聘用，会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，提拔使用。格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。 企业文化特点：在格兰仕三十余年发展历程中，独特的企业文化是格兰仕积淀下来的一笔巨大的财富，已成为企业不可缺少的组成部分。敢为天下先，求真务实的拼搏精神，勇(永)争第一的冠军文化，“压不垮，打不死”的企业精神，开放灵活的文化，人本文化，这些都是格兰仕的企业文化精髓。正是格兰仕这种独特的企业文化决定着其独特的人力资源管理方式的有效开展，吸纳了大量的优秀人才。
格兰仕集团用人理念及其企业文化形成过程：格兰仕成立的初期是求生存，后来是求发展，现在是要求领先。从1993年开始，格兰仕开始了转型，利用积累的资金不断的扩大微波炉的生产规模，最终成功地从轻纺行业转型为以家电行业为主。在转型过程中，格兰仕意识到；必须以顾客，消费者为中心。这一核心理念在格兰仕深入人心，也是格兰仕成功的关键。危机促成功，在1997年的亚洲金融危机中，格兰仕微波炉通过整合全球家电制造产业链的成熟资源，由“中国第一”做到了“世界第一”；在2008年的全球金融危机中，格兰仕通过积极进攻战略，由“中国制造”向“中国创造”转变。多年来格兰仕对内部员工实行人性化管理，通过挖掘每一位员工的潜能，充分调动每个人的工作积极性，正在逐步实现从“要我学向我要学、要我干向我要干，跟我冲向给我冲”的转变。 西门子：考知识只5分钟 西门子的用人理念特点：注重应聘者的能力和经验，认为比较理想的人才是既具备能力能够超过所设定的基本“工作标准”，有具备很大的发展潜力。同时，西门子也非常重视诚信，要求员工必须具备诚信的素质。对于吸引、选拔和融入人才，西门子都有一套独特的操作模式。 企业文化特点：德国西门子电气公司是德国最大的私人企业，也是全世界第五大跨国公司。西门子公司之所以发展成为世界电气界