我国劳务派遣雇主责任制度研究
摘要：
劳务派遣雇主责任制度是一种建立在劳务派遣用工关系的基础上的关于雇主、雇员身份界定，雇主责任的分配与承担模式，以及相应保障措施的制度，是规制劳务派遣用工的重要内容。其设置既要体现劳务派遣的特殊性，也要符合本国的劳动法律传统和价值取向且要考虑劳动就业市场现状。
本文分四个部分对劳务派遣雇主责任问题进行了研究。第一部分：我国劳务派遣雇主责任的基本理论。这一部分分为两个小节，分别是劳务派遣中的法律关系分析、我国用人单位雇主责任的基本情况。前者从“用人单位与被派遣者之间形成形式劳动关系”、“用工单位与被派遣者形成实际劳动关系”以及“用人单位与用工单位形成民事合同关系”。后者也从三个方面进行分析，分别是“用人单位承担责任的立法沿革”、“用人单位承担责任的归责原则”以及“用人单位承担责任的具体标准”。第二部分写的是我国劳务派遣雇主责任的归责情况。这一部分分成四小节进行深入分析，分别是“从用工单位的侵权责任以及”、“派遣单位的过错及补充责任”、“派遣单位一般不得向用工单位追偿”以及“用工单位、派遣单位对被派遣的工作人员享有有限的追偿权”。第三部分是对我国劳务派遣雇主责任制度的缺陷分析。这一部分，笔者立足于我国现实国情，分析并总结出“缺少全面系统的劳务派遣雇主责任立法保障”、“派遣单位的雇主责任能力较低”、“劳
务派遣雇主责任关系主体的主动性受到限制”以及“实践中难以避免二者责任承担的相互推诿现象”这四个方面的问题。最后，针对上一部分所总结的缺陷提出我国劳务派遣雇主责任制度的完善路径，分别是“进一步规范雇主责任配置模式”、“健全劳务派遣雇主责任法制保障”以及“加强劳务派遣市场监管”。
关键词：劳务派遣；雇主责任；制度完善
Research on the system of employer's liability in labor
dispatch in China
Abstract：
The employer liability system is a basis for the establishment of labor relations in the labor dispatch on employers and employees of identity, the distribution of the employer responsibility and responsibility system mode, and the corresponding security measures, is an important content of regulation of labor dispatch. Its setting should not only embody the particularity of labor dispatch, but also conform to the traditional labor law tradition and value orientation.
This article is divided into four parts to study the employer liability of labor dispatch. The first part: the basic theory of employer liability of labor dispatch in china. This part is divided into two sections, namely the legal relationship analysis of labor dispatch, the basic situation of employer liability of employer in china. The former forms the formal labor relation between the employer and the dispatched employee, the actual labor relations between the employer and the dispatched employee, and the civil contract relationship between the employer and the employer ". The latter is also analyzed from three aspects, namely, "the legislative evolution of the employer", "the principle of liability for the employer" and the specific standards of employer's liability". The
second part is about the liability of employer's liability in labor dispatch. This part is divided into four sections to conduct in-depth analysis, respectively, from the employing units and the tort liability "and" dispatch unit fault and supplementary liability "and" dispatch units generally not to recover the employer "and" labor units, dispatch units to be sent to the staff to enjoy the limited right of recourse". The third part analyzes the defects of employer liability system in China's labor dispatch. In this part, the author based on the reality of our country, analyzed and summarized the lack of a comprehensive system of employers' liability insurance "," the dispatch unit of employer liability for low ability "and" employers' liabilities subject initiative is limited "and" practice is difficult to avoid the two responsibility the mutual prevarication phenomenon "of the four aspects of the problem. Finally, aiming at the defects of the summary on the part of the path of perfecting the labor dispatch system of employer liability, respectively "to further standardize the employer responsibility allocation mode, improve the Labor Dispatch Legal Guarantee Liability of employer" and "labor dispatch to strengthen market supervision".
Key words: labor dispatching; The employer responsibility; System consummation
目录
1我国劳务派遣雇主责任的基本理论 (1)
1.1劳务派遣中的法律关系分析 (1)
1.1.1用人单位与被派遣者之间形成形式劳动关系 (1)
1.1.2用工单位与被派遣者形成实际劳动关系 (2)
1.1.3用人单位与用工单位形成民事合同关系 (3)
1.2我国用人单位雇主责任的基本情况 (4)
1.1.1用人单位承担责任的立法沿革 (4)
1.1.2用人单位承担责任的归责原则 (5)
1.1.3用人单位承担责任的具体标准 (7)
2我国劳务派遣雇主责任的归责情况 (11)
2.1用工单位的侵权责任 (11)
2.1.1用工单位对外承担侵权责任 (11)
2.1.2用工单位承担侵权责任的构成要件 (12)
2.2派遣单位的过错及补充责任 (13)
2.2.1派遣单位的过错责任 (13)
2.2.2派遣单位承担补充责任 (15)
2.3派遣单位一般不得向用工单位追偿 (17)
2.4用工单位、派遣单位对被派遣的工作人员享有有限的追偿权 (18)
3 我国劳务派遣雇主责任制度的缺陷分析 (19)
3.1缺少全面系统的劳务派遣雇主责任立法保障 (19)
3.2派遣单位的雇主责任能力较低 (20)
3.3劳务派遣雇主责任关系主体的主动性受到限制 (20)
3.4实践中难以避免二者责任承担的相互推诿现象 (21)
4我国劳务派遣雇主责任制度的完善路径 (21)
4.1健全劳务派遣雇主责任法制保障 (22)
4.1.1进行劳务派遣立法 (22)
4.1.2及时解决程序法的衔接问题 (22)
4.1.3做好法制宣传 (22)
4.2增强劳务派遣关系主体的能动性 (23)
4.2.1增强派遣单位和用工单位自主性 (23)
4.2.2提高派遣劳动者的能力 (24)
4.3加强劳务派遣市场监管 (24)
结语 (25)
参考文献 (26)
致谢 (1)
1我国劳务派遣雇主责任的基本理论
1.1劳务派遣中的法律关系分析
法律关系即对应着权利义务，法律关系的存在即权利义务的存在。法律责任由法律关系决定，只有明确了主体间所存在的法律关系性质，才能判断各主体间的责任和义务。在劳务派遣法律关系中，也自然不例外。只有明确了派遣关系中三个主体间的法律关系，才能确立雇主责任的承担。然而，目前实务界和理论界对派遣关系中三方法律关系有着较大争议。尤其是在劳动者和用工单位的关系性质上，由于我国并未对其进行立法上的明确，导致实务对于劳务派遣责任的承担陷入困境。对此，笔者认为明确劳务派遣用工过程中的三方关系对于雇主责任的明确有着不容忽视的积极意义。
1.1.1用人单位与被派遣者之间形成形式劳动关系
《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人卑位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这一规定，明确了劳动者与派遣单位形成的正式劳动关系，二者是劳动合同的双方主体。但是，在这种劳动关系中，派遣单位虽然是劳动关系的一方当事人，但他只是形式上的用人单位，因为他并不是劳动者劳动实际给付的对象。这种形式上的劳动关系并不是完整的劳动关系，劳务派遣单位和劳动者只是履行劳动关系中的部分义务。1
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实际上，很多劳动者在与用人单位（即派遣单位）签订劳动合同时往往不知道是要被派遣到其他单位提供劳务。换言之，很多劳动者是在不知情的情况下，“被迫”选择了劳务派遣模式。由于劳动者大部分时间都在派遣单位，更多地受到派遣单位的管理与安排，劳动者也对派遣单位有着强烈的依赖性，两者之间有着长期且稳定的劳动关系。十分稳定且较为长久的劳动关系。1.1.2用工单位与被派遣者形成实际劳动关系
无论是理论界还是实务界，对于用工单位与被派遣的劳动者之间的关系都有着不同的意见。有的认为，用工单位与被派遣的劳动者之间所形成的是真正的劳动关系，虽然二者之间并没有签订直接的劳动合同，但存在着事实劳动关系。也有的否定上述观点，认为应当将用工单位与被派遣的劳动者之间的关系排除在劳动关系的范畴之外，将其当成一般的劳务关系。笔者认为，后者观点在一定程度上损害了劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）的相关规定，用工单位与被派遣者之间的关系应认定为实际劳动关系。《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反法律规定，使被派遣者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《解释二》第10条规定：“劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”此条规定将劳务派遣关系中的派遣单位和用工单位设定为共同被告，也说明了用工单位也是劳动关系的一方当事人。《劳动合同法》中还规定了用工单位对劳动者的义务，这些义务主要是与劳动过程有关的义务。劳动者实际劳动给付的对象是用工单位，劳动者要服从用工单位的指挥和命令，遵守用工单位的规章制度，并实际给付劳动。用工单位作为实际劳动给付的主体，行使和承担着劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为劳动者提供实现劳动过程的工作岗位和其他劳动条件、进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等。因此，用工单位与劳动者的关系是一种实际的劳动关系，但这种关系也不是完整的劳动关系。2由此可见，派遣单位（即用人单位）与接受单位
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（即用工单位）对于受派遣劳动者的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。其中，劳务用人单位与劳动者的关系属于“有关系没劳动”的形式劳动关系，而用工单位与劳动者的关系是“有劳动没关系”的实际劳动关系。因此，必须将二者结合起來观察，它们构成一个完整的劳动关系。这种劳动关系，都要受到《劳动法》以及《劳动合同法》的调整和规范。
1.1.3用人单位与用工单位形成民事合同关系
在劳务派遣关系中，有两个独立且平等的民事主体--派遣单位和用工单位，此两者有着具有法律效益的民事合同关系，即在双方自愿的条件下共同签订约定双方权利和义务的劳动派遣协议，并自愿受到协议约束。派遣单位与用工单位关于劳动者劳动权的转让关系。符合条件的劳动者与派遣单位签订合同后，派遣单位根据用工单位的需求，与之签订相应的派遣协议，将符合条件的劳动者所享有的权利转让给用工单位，并从用工单位收取相应的报酬和费用。可见，用人单位与用工单位之间基于劳务派遣协议而产生相应的民事合同关系。综上所述，在劳务派遣模式中，有派遣单位，劳动者和用工单位，用工单位是指劳动合同外的第三方。派遣单位在此模式中是雇佣主体，拥有劳动力使用的转让权，负责招聘符合条件的劳动者，并通过派遣协议将劳动力输送给用工单位。劳动者在此模式中是在法律关系相对较弱的一方，被派遣单位掌握着自我的劳动权。而新出现的第三方——用工单位，主要是接收与派遣单位签订了协议的符合条件的劳动者，并为派遣单位提供相应的报酬和费用。近年来，我国涉及到劳务派遣的法律中加大了对派遣单位的资质能力和资质承担能力的关注，也更多的注重派遣单位的设立条件和行政监管。2012 年 12 月出台的《修正案》中明文规定，派遣单位的注册资本需达到200万元，还复杂了申请设立的行政审批制度，这是对派遣单位设立门槛的提高，使得劳务派遣单位的设立更加正规，也带动了派遣单位承担责任能力的提高，更为劳动者的合法权益提供了保障。3
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1.2我国用人单位雇主责任的基本情况
1.1.1用人单位承担责任的立法沿革
对雇主进行个人和单位的划分，并且在法律上予以有区别规定，这是我国法律对于雇主责任的一般立法方法，这一立法方法叫做分拆式立法。作为用人单位来说，当其作为雇主，且其所雇用的员工在工作中给他人带来了损害时，就这一损害进行赔偿的主体为用人单位，其所承担的是一种特殊侵权责任。
当用人单位做雇主时，在《侵权责任法》实施之前，对于其责任的承担的规定是根据其性质的不同而不同的。4
《民法通则》第43条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任”。第121规定：“国家机关或者国家机关工作人员在执行职务中，侵犯公民、法人的合法权益造成损害的，应当承担民事责任”。针对上述两条法律规定，《民通意见》第58条“以法人名义从事的经营活动”进一步细化了其侵权者的具体侵权行为要件和范围，第152条明确了“国家机关”是其承担责任的主体，总体来说两者分别以细化了关于法人行为的问题，即以法人名义所作的一定的行为就是法人行为。并且《人身损害赔偿司法解释》第8条明确规定：“法人或者其他组织的法定代表人、负责人及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第121条的规定，由该法人或其他组织承担赔偿责任。”
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上述这些法律规定分散，各种主体名称不甚相同，不利于法律的适用和实际纠纷的顺利解决。为了解决上述问题及进一步规范这一领域的法律规定和适用，《侵权责任法》顺应时代发展，在其第三十四条第一款中，明确将担责主体用“用人单位”和“工作人员”进行统一的规定和区分，并且进一步的扩大了其适用的范围。这样一来，明确而统一了这一领域的法律规定。对于用人单位来说，并不要求其主观上存在过错，其担责时所需要满足的条件只要求有致害人的违法行为，有造成的损害后果和行为与后果之间的因果关系。简单来说，一旦存在其雇员的
4谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示—兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究，2007(6)：107.
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违法行为所造成的损害结果，其就应当承担民事责任和进行赔偿。所以说，无过错责任原则是其承担雇主责任时所适用的归责原则。对于这一原则的适用，从宏观角度看，对于整个社会的发展和长远利益的考量来说是利大于弊的，它可以真正的发挥侵权责任法的预防等多个功能，维护社会的健康有序发展和整个社会的稳定运行和进步。从微观角度来说，虽然对于用人单位来讲，这一原则过于苛刻和沉重，但是对于整个社会和侵权领域，这一原则的适用能够非常实用和有效的减少这种侵权行为的发生。
1.1.2用人单位承担责任的归责原则
从归责原则上来看，每个国家或者地区的法律法规对于其规定不甚相同，总体上来说可以分为三种：第一种是英美法上的归责原则。这一原则被称为严格责任，以有无主观过错为标准进行划分。具体到用人单位的雇主责任来说，恰如前面我们所论述的，对于用人单位而言，其并没有要求以其主观存在过错为承担责任的条件，而仅仅要求其所雇用的员工存在致人损害的违法行为、损害结果以及两者之间的因果关系。通说认为用人单位承担赔偿责任的主要依据在于公共政策（public policy）。这就意味着，用人单位可以通过公共政策来转移这部分风险，即通过责任保险的方式将风险向社会进行转移，通俗的说就是讲用人单位本应承担的风险以提高服务或者价格等手段而转移给社会大众。
第二种则是来源于德国法的过错责任原则，其设立的主要目的在于预防雇主利用不具备责任能力的人来逃避其所应当承担的责任。需要注意的是，在德国民事立法上并没有雇主这一概念，而是通过“使用人”一词进行代替，这与我国的现行立法有所差异。依据该国的相关规定，倘若执行人员在使用人的授意下执行某件事务，在此过程中对第三人造成了一定的侵害，不论执行人员在完成指派任务的过程中是否存在着过错，原则上都由使用人对第三人之损失承担相应的赔偿责任。但是，倘若在此过程中，使用人已经完全尽到其所应尽的注意义务，比如虽然是在使用人的支配下才使用的某些特殊装置或者器具，但是使用人已经将其所要的指导、监督义务均已完成，那么此时就免除相应的责任。因为，德国立法者在设立这一原则时，其目的在于规范那些没有尽到选任监督义务的使用人，通
过这样的规则方式来促进使用人注意义务的承担。
第三种是适用于我国台湾地区的讲推定过失责任跟衡平责任相互综合的归责原则。从其民法第188条之规定不难发现，其在一定程度上借鉴了德国法上的过错归责原则，即倘若劳动者在雇主（德国法上称之为使用人）的授意下所实施的执行行为给第三人带来了侵害，那么原则上要求雇主承担相应的责任。台湾民法第188条明确对上述情况作出规定，要求雇主与劳动者承担连带责任。但其同时也考虑到英美法系的立法特点，认为雇主的责任承担应当考虑其是否尽到了相应的注意义务。倘若其已经尽到了应尽的监督等注意义务，那么可以排除上述原则性的归责规定之适用而无需为此承担责任。此外，我国台湾的立法者对于举证责任方面有着其独到的见解，考虑到现实中第三者往往很难得知雇主与被雇佣的劳动者之间的关系，因此采取了举证责任倒置的方式来减轻第三人的举证责任，从而保障各关系主体之间的平衡。这就意味着，要求雇主提供相应的证据来证明其已经尽到了应尽的注意义务，否则将承担相应的不利后果。6
综上所述，以上的这三种模式对于责任主体的称呼上虽然有所区别，如有的称之为“雇用人”跟“受雇人”，有的则称之为“使用人”、“被使用人”，但是其所涵盖的内容却是一致的。
只是在名称上有所不同，但是其内容上并没有本质上的区别。在对于雇员主观上的要求来说，德国法律上并不要求雇员存在主观上的过错，而英美法和我国的台湾地区则要求其主观上存在过错。对于其他要件来说，三者都要求雇员实施了侵权行为，并且造成了相应的损害结果以及两者之间的因果关系。在雇主的主观状态上，英美法上并不要求雇主在雇佣雇员和监督雇员执行相应工作时存在过错或者说是尽到了注意义务，而德国法律和我国台湾地区的法律规定都要求在这方面因没有尽到对应的注意义务而存在相应的过失和过错。
就目前的社会发展的现实状况来说，笔者认为无过错责任能够顺应当今的社会发展方向和实际情况，切合侵权领域的发展现状。这一原则在英美法系国家发展了几百年，其推动了这些国家侵权法领域上雇主责任的发展，维护了其经济的健康有序发展。在这一领域，就德国法上所存在的严格责任原则来说，许多侵权法学家也注意到这一原则对于受害者求偿的各种阻碍。为了修正这一原则来解决6
这一问题，德国的侵权法学家和立法者正通过单行法规来加强对受害者利益的保护，通过推出这方面的经典判例来加强对雇主责任方面的法律适用和司法实践的指引。我国台湾地区在这一领域基本上继承了德国的法律规定，但在修正这一原则来解决这一问题时采取了与德国不同的办法。具体来说，其通过在程序法上的特别规定-举证责任倒置来减轻受害者的举证责任，并且创造性的提出了衡平责任原则来使得其原本的过错责任原则向无过错责任原则过度。由此可知，无过错责任原则是这一领域归责原则发展上的必然归宿，保护受害责利益是这一原则确立的价值取向。7
而从我国的立法与司法现实来看，无过错责任原则已经被我国的学者所接受，在我国的《侵权责任法》上也有明确体现。就这一原则来说，其为我国保护受害者的利益提供了坚实的保障。在雇主责任这一领域，雇员的侵权行为以及损害结果以及两者之间的因果关系是无论我国还是英美法、德国法以及我国台湾地区法律规定是都明确要求的。对于无过错归责原则的的确立，虽然对于雇主来说可能过于严苛，但其可以通过责任保险等一系列的方式来转移这种风险。从整体来说，这一归责原则的确立促进了雇主责任承担的良性发展和立法进步。
1.1.3用人单位承担责任的具体标准
对于用人单位来说，其所承担的责任可以按内部和外部的标准来划分。这一划分的标准依据的是承担责任的对象不同而划分的。具体来说，前者解决的是用人单位和其所雇佣的工作人员之间的担责和追偿的问题；后者解决的只是对于受损害的第三人的赔偿的问题。具体如下：
（1）对外仅由用人单位承担侵权责任
在如何对外承担侵责任这一问题上，有的观点认为雇主与雇员应当承担连带责任，有的观点则认为只能由雇主承担相应责任。在这一方面的法律规定大体可以分为一下三个种类：
一种是在外部责任承担方面，雇主与雇员承担连带责任。这一规定在我国台湾地区法律规定上有明显体现。具体来说，雇员在工作中的工作行为给第三人造
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成了损害，对此损害的雇主与雇员应当承担连带赔偿责任。但在某些特殊的情况下，如在雇主雇佣其工作人员和监督其工作人员工作时尽到了注意义务，或即使尽到注意义务损害仍不可避免的发生时，雇主对于因此而造成的第三人损害不承担赔偿责任。对于雇主与雇员承担连带责任的规定有助于对受害者的充分救济，其可以选择雇主或雇员中的一方或双方对其承担赔偿责任。
一种是只有当雇员在其工作行为致人损害时，其主观上存在过错，则其与雇主承担连带责任。除此之外，对于由此所致的受害者的损害仅有雇主承担赔偿责任。这一观点目前被日本所用。虽然在具体法条上，日本用法人来代替我国的用人单位，但其内涵相同。具体来说，雇主或用人单位及其代理人或雇佣人员在工作的行为造成第三人损害的，由雇主或用人单位承担相应的责任。但在非用人单位或者雇主的业务范围内或工作范围内的工作行为给第三人造成的损害，用人单位或者雇主不当然承担责任，而是由人单位或者雇主企业内部赞成这一工作行为的成员或工作人员承担连带责任。这一规定与我国《人身损害赔偿司法解释》第9条的作用相似，都确定了以雇主承担赔偿责任为一般，以雇员与雇主承担连带责任为特殊的原则。然而，两者又有所区别，前者对雇员承担连带责任所要求的是特殊工作行为的赞成与否，而我国所要求的是在实施这一行为时，雇员主观上是否存在过错。由此可知，日本法更侧重于对于行为实施设施者或者赞成者的约束。
最后一种是雇主单独承担赔偿责任。这一种类主要体现在德国的法律规定上。整体来说，对于雇员来讲，对其主观上是否存在过错，德国法并无要求，但对于雇主来说，其要求尽到一定的注意义务。在一般情况下，雇主应当承担因雇员在工作中的违法行为所造成的第三人损害的赔偿责任。但在某些特殊的情况下，尤其是当雇员在雇主的指挥或支配下使用特别的装置或器具时，对雇主的主观上有注意义务的要求，这一义务是必须和必要的，但即使尽到这一义务扔不能避免损害发生时，雇主不负责这一情况下的责任承担。雇主对于雇员的雇佣和监督时应尽好把关的义务，是其承担责任的基础。8
通过对我国现实国情和侵权法领域的综合研究和整体考量，《侵权责任法》最终确定了用人单位承担这一侵权责任的原则，从而在对受害者的损害进行赔偿8
时，排除了雇员责任的承担。为什么确定这一原则呢?有观点认为，其原因在于雇员的工作行为所代表的是雇主的行为而不是其个人的行为，所以由此产生的损害以及对于此种损害的救济就应当由雇主来承担和负责。从人格的独立性角度来说，雇主的人格吸收了雇员的人格，后者的人格因此而不具有独立性，则后者也不能作为适格的独立的主体。从权利、义务和责任的角度来说，后者不具有独立的权利和义务，相应的其也不可能承担独立的责任。
（2）对内用人单位享有一定的追偿权
从用人单位或雇主与雇员之间的内部关系上讲，当前者承担责任之后，有权利对后者进行追偿。但这一权利的实现有一个前提，那就是具体侵害行为实施者的主观上应当存在故意或重大过失。
对于这方面的规定许多国家或地区有有所不同。我国台湾地区法律明确规定了雇主对于雇员的求偿权。德国法规定，如果用人单位与工作人员之间有关于责任承担的约定的从其约定，如果没有，则前者有权就其赔偿的所有款项向后者追偿。日本法规定，在特殊情况下对于用人单位的这种追偿的权利应有所限制，从而提出了“过失相抵”等学说，但一般情况下用人单位可以行使追偿权。9对于这方面，我国的在个人作为雇主时确定了其对雇佣人员的追偿权，但其要求在雇佣时和监督所雇佣的工作人员工作时尽到了注意义务且不存在过错，并且对受害者先承担责任然后才能取得追偿的权利。我国法律之所以这么规定的原因在于，一方面，这是自己责任原则的要求，自己为自己的行为负责，即使是雇员，只要其有民事行为能力，其就应当为自己的行为负责。另一方面，这也是充分发挥侵权法对侵权人惩戒功能的体现，并且同时也充分发挥着其预防功能。但是，有的学者认为损害赔偿责任的承担应当均衡，主张对于这一追偿权进行一定额限制，从而在某些情况下适用过失相抵规则。10
《侵权责任法》对于雇主责任的规定，虽然对承担责任的主体区分了单位与个人，但总体来说法律规定明确具体，但并没有涉及到雇主对雇员的追偿权问题。这是因为，在这一领域对于追偿权的适用条件相对比较复杂，其面对的现实情况也是多种多样，很难形成一定的统一和概括，所以很难对复杂的现实情况做出统
9周宝妹.劳务派遣法律关系研究[J].法学杂志，2010（2）:48.
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一额立法规定，只能交由主审法院根据个案的具体案情来判断和处理。但是，雇主对雇员的追偿权是应当存在的，对于这一点是无可厚非的。11
就追偿权的存在和行使而言，其存在要求的条件有以下两个方面：一是雇佣人员的侵权行为并不是雇主所制定或授权的职务行为或工作行为。二是，雇佣人员在实施侵权行为时其主管上存在故意或者重大过失。对于满足上述两个条件的情况，雇主的追偿权是确定存在的，但其应当承担举证责任。就其对追偿全的行使而言，由于这是其一种权利，所以可以行使，也可以选择放弃。需要注意的是，这一追偿权所得到的数额并不一定是雇主对受害人承担的数额，主审法院在具体案例中会根据雇员主观上的过错程度等条件来综合判断，并且更会防止雇主以此为漏洞而转移风险。
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2我国劳务派遣雇主责任的归责情况
劳务派遣作为一种新型的用工模式，其出现的时间虽然不长，但发展的速度很快。从数量上来看，从事这一行业的单位和工作人员增长迅猛。《劳动合同法》的出台，首次对这一用工模式进行了专门的规定，一方面维护和平衡了这一用工模式下的各方利益，尤其是劳动者的合法权益。另一方面，立法者为了达到上述目的而特地明确了用工单位以及用人单位（即派遣单位）的责任承担形式，即要求二者承担连带责任，从而加强对劳动者合法权益的保护力度，防止派遣单位和用工单位在其利益受损后不负责任。
《侵权责任法》第34条第2款明确了我国对于劳务派遣过程中所出现的雇主责任的态度，即将其划分为用工单位的侵权责任跟用人单位（即派遣单位）的补充责任。具体如下：
2.1用工单位的侵权责任
2.1.1用工单位对外承担侵权责任
在劳务派遣这一用工模式下，人员的雇佣与人员的使用相分离。当出现侵权责任时，首当其冲的承担责任的主体是用工单位，再者是派遣单位（即用人单位），这是因为前者是真正的使用员工的单位。此外，在整个劳务派遣模式下，用工单位是整个模式的下的中心，一方面劳务派遣单位是在其要求下按其标准派遣相应的员工。在劳动者的实际劳务过程中也是受到用工单位的直接监督与管理的。以派遣为分界点，派遣前派遣单位承担相应的选任义务，派遣后由用工单位负责相应的监管义务。用工单位是劳动者在提供劳务过程中的主要监管者和控制者其为派遣的劳动者安排相应的工作。并且劳动者要按照用工单位的工作标准、规章、纪律进行工作。在这一模式下判断侵权的主要责任者，要以以是否进行直接控制作为核心依据。其主要和核心的依据是其直接的控制因素。从这一用工模式下的三方关系来看，其中派遣单位是一种中介的地位，其只起到专业的雇佣作用，而用工单位与劳动者之间的关系并不因这一作用而与一般的雇佣有本质上的区别，
两者归根结底也是一种指挥和监督的用工关系。所以用工单位在其监督和管理的工作人员的工作行为侵权致人损害时应当成为主要责任承担者。12
2.1.2用工单位承担侵权责任的构成要件
用工单位承担侵权责任的构成要件主要如下几点：第一，劳务派遣本身合法存在。这样一来，在这一用工模式下三方的关系合法存在，具体来说，派遣单位与其所雇用的员工之间存在合法的劳动关系，与用工单位之间存在有效的派遣合同关系。被雇佣和派遣的员工所进行的工作行为才会因上述合法合同与关系的存在而合法存在，工作行为的存在才能产生侵权行为，从而造成侵权损害致使责任的承担。
第二，造成受害者损害的侵权行为存在于派遣工作相关的工作行为中。这是对于侵权行为本身的一种限制，这一侵权行为造成的受害者的损害包括人身的和财产的。并且该侵权行为只有存在于派遣工作相关的工作行为中才能使得用工单位承担相应的雇主责任，反之，如果侵权行为不存在于派遣工作相关的工作行为中，则只能要求派遣单位承担相应责任。13
第三，侵权的派遣工作行为与受害人遭受的损害之间存在因果关系。对于第二条中造成受害者损害的侵权行为存在于派遣工作相关的工作行为中的判断和界定并非易事，但在具体的实践中应当有一个确定和具体的判断和界定的标准。如果没有这样的一个标准，那么在侵权行为的实施阶段，到底对侵权人的侵权行为或者工作行为受谁的控制、指挥和监管呢？在这一阶段，其既可以以派遣单位的名义，又可以作为用人单位的员工。但是《侵权责任法》第34条第2款所要求的是侵权人的侵权行为是一种派遣工作行为，或者说存在于派遣工作相关的工作行为中，这样一来才能排除派遣单位的单独雇主责任，而使得用工单位承担相应的责任。从现实的判断因素而言，存在于派遣工作相关的工作行为中的造成受害者损害的侵权行为应当有以下几个因素构成：首先，这一侵权行为所存在的工作行为属于用人单位的业务范畴之中。其次，侵权行为发生地和发生时间是用人
12张荣芳.劳动权论[M].人民法院出版社，2016:86.
13王全兴、侯玲玲.劳动关系双层运行的法律思考—以我国的劳动派遣实践为例[J].中国劳动，2014（4）
单位的工作场所和正常的工作时间。再次，侵权人实施的侵权行为是以用人单位的名义。最后，用人单位指挥侵权人所进行的工作行为与其实施的侵权行为之间存在因果关系。用人单位的侵权责任，从时间上来说，产生于劳务派遣后，且是派遣工作相关的工作行为造成的侵权损害。
2.2派遣单位的过错及补充责任
2.2.1派遣单位的过错责任
一般来说，派遣单位承担的是相应的补充责任。这是因为，在这一工作模式下，雇佣与实际使用相分离，一旦派遣完成后，派遣单位没有对于其雇佣员工的直接管理、控制和监管的权利。虽然其是实施侵权行为的员工的合法雇主，但在现实中并没有直接干预的作用和效果，所以让其承担主要的雇主责任不仅不公平，也会影响这一用工模式的健康有序发展。反之，让其不承担一定和相应的责任也不合理。因为，仅仅让用人单位承担全部的责任，不仅使得派遣单位处于有责不罚的状态，更会助长了其逃避法律规制的恣意妄为的心态和行为，更不利于公平正义的维护和这一用工模式的健康有序发展。所以对于这一用工模式下的侵权行为所造成的损害责任的承担应当具体去划分和确定，达到责任合理分担、平衡各方利益、保护受害者和维护公平正义与社会稳定发展的目的，所以对于派遣单位来说，如果其主观上存在相应的过错的，其应当承担相应的过错责任。
（1）派遣单位的注意义务
派遣单位承担的是一种过错责任，这是由其所做工作的本质决定的。但是对于其“过错”到底有什么要求或标准条件，我国的《侵权责任法》并没有进行明确规定。
作为派遣单位，其一般是选派工作人员给用工企业或者单位，代替后者给予劳动者相应的报酬，并为其缴纳相关的社保。由此可见，派遣单位从事的实际上是一种对劳动力资源进行专业的经营跟管理，并从中获得盈利的活动。经过了派遣单位这一环节之后，不仅在雇用员工方面更加专业化和系统化，同时也为用人单位在人力资源管理方面节省了资源和资金。更重要的是，用工风险和成本得到显著降低，这些都是这一行业前景广阔且不断壮大的原因。但上述一切都要建立
在派遣单位在雇佣员工时所应尽到的注意义务。因为选用员工的素质和水平，只有其尽到注意义务之后才能真正的掌握和考察，用人单位接受这些员工也基于对其注意义务的信赖，但是这一注意义务仅止于这一环节，因为被雇佣的员工在具体的工作分配和进行都不受其监督和控制。这一注意义务的作用在于在用工的开端就防微杜渐，从开始就防止那些不能尽职尽责的员工进入工作岗位，这样一来也尽可能的从一开始就防止其给用人单位造成损失。
综上所述，派遣单位必须尽到注意义务，在雇佣工作人员时，以用人单位的需求和要求为标准和指引，尽其所能的对这些被雇人员的素质、能力、资格、技术水平等多方面进行全方位的审查和考核。如果其没有尽到这一注意义务，致使这些员工的工作行为为他人和用人单位带来损害，且就表明其存在过错，则就这些这些员工的工作行为造成的损害由其负责赔偿。14
（2）受害人负担举证责任
在举证责任的承担方面，对于派遣单位来说，如果其能够举证证明自己没有过错，那么其不承担责任，但是反之，其应当承担对于损害的补充责任。因此，从整体上说，对其应当适用过错推定原则。15这一原则是指，对于原告所受到的损害，其能举证证明这一损害是由被告造成的，而法律一般由此推定被告对此存在一定的过错，并且由其承担相应的赔偿责任，除非其能举证证明就这一损害其本身不存在过错。这一原则是过错责任原则的一个变种或者说是特殊形式，但是其性质从根本上还是依赖于过错责任原则中的过错，其特别之处在于举证责任的设计方面制定了举证责任倒置的规则。具体来说，为了减轻或者免除受害者一方的举证责任，一旦出现损害，法律便推定侵权人存在过错，但为了公平和平衡各方利益，侵权人可以举证证明自己不存在过错来是自己免责。具体到劳务派遣的领域来说，由于过错推定责任应当有法律的明文规定才能适用，并且这一原则倾向于保护受害者的利益，所以在举证责任倒置的情况下具体应由侵权人举证还是由派遣单位举证呢？笔者认为，前者举证更符合现实情况和法律平衡各方利益及公平公正的宗旨。原因如下：
第一，过错推定责任的对象不应是派遣单位。因为这一原则对于侵权一方或
14王天玉.劳务派遣的规制重点与法律对策—兼评《劳动合同法的修订》[J].社会科学研究，2013(5)：114.
15谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示—兼评我国(劳动合同法>的相关规定[J].比较法研究，
承担责任的一方来说其承担的责任较重。并且这一原则存在的必要条件在于法律的明文规定，并且禁止法官对此的自由裁量。对于适用这一原则的情形，我国《侵权责任法》都有明文规定和列举，其中没有规定对派遣单位适用过错推定责任原则。16
第二，这是平衡各方利益和权力与义务相平衡的体现。这一原则以及前面我们提到的派遣单位的注意义务都倾向于保护受害者的权益。在这方面的法律规定已经有所倾向，但法律必须是公正的，权利与义务也必须是平衡的，所以为了防止不公和平衡各方的利益，必然要让受益和有权的受害人承担一定的义务，这就是举证责任。17
概括来说，对于派遣单位来说，对其要求的“过错”指的是其在雇佣工作人员时所应当尽到的注意义务。但是对于这一过错进行证明所要求的举证责任的主体为受害者，派遣单位一旦被证明其过错的存在，则其应当承担相应的过错责任。
2.2.2派遣单位承担补充责任
我国现行的《侵权责任法》将侵权的补充责任分成两种情况，分别是完全的补充和有限的补充。前者指的是对于直接责任人所要承担的却无法承担的部分要负完全的补充责任，这就意味着被侵权人在对直接侵权人索要赔偿无果时可以向补充责任的承担者要求对于直接承担责任人尚未赔偿的部分承担完全的赔偿责任。比如，本法的第三十二条中所规定的监护人责任。该种形式的责任补充虽然在一定程度上有利于被侵权人获得相应的赔偿救济，但同时也会增加补充责任人的负担，这在某种意义上可能会造成各方的利益失去平衡。后者指的是仅仅对其所应当承担的部分承担补充责任，换言之补充责任人所承担的责任实际上是有一定份额的，且该份额不应当超过直接责任人所应当负担的责任范围。比如本法第三十四条中所规定的派遣单位之补充责任。然而，值得注意的是，对于补充责任人所应当承担的有限责任重的份额应当如何确定问题，则在理论和实践中有着一定的争议。有的认为应当依据其所实施的行为对结果产生的比例而定，即其应当
16谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示—兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究，2007(6)：102.
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劳务派遣管理制度 北京XXXXX有限公司 xx年8月
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘及录用 (2) 第三章劳动合同 (4) 第四章法律责任与劳动纪律 (4) 第五章岗位管理 (5) 第六章培训考核 (6) 第七章员工奖惩 (6) 第八章劳动报酬和福利待遇 (9) 第九章社会保险 (10) 一、社会保险的种类和缴费基数 (10) 二、社会保险关系的建立 (11) 四、工伤保险待遇和其他社会保险待遇 (12) 五、社会保险的停止和退出 (13) 第十章休假及假期管理 (13) 第十一章附则 (16)
第一章总则 一、为加强内部管理，维护公司的工作秩序，保证生产经营正常进行,保障劳务派遣员工的合法权益，根据有关法律、法规,制定本管理办法。 二、劳务派遣员工是指与派遣公司签订劳动合同被派往公司工作的劳动者(以下简称派遣员工/员工）。当前与公司建立劳务派遣关系的公司为有限公司（以下简称“派遣公司”），如遇公司合作的劳务派遣公司变更，不影响本制度执行。 三、派遣员工应如实向公司及派遣公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣公司及本公司。 四、派遣员工在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守公司依法制订的派遣员工管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司的管理，积极完成公司分配的各项任务。 第二章招聘及录用 一、应聘者由派遣公司推荐面试的，面试时须提供有派遣公司出具的介绍信。 二、应聘者应如实向提交公司规定的下列应聘材料: 1、个人简历或填写员工职位申请表 2、学历证书或资格证书（具有特殊技能的员工） 3、身份证或可以证明身份的证明 4、公司指定的其他材料 三、参加应聘人员应确保提供的信息真实有效，公司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。因个人资料失实造成的一切后果均由当事人承担。 四、入职员工必须持有入职体检结果正常的体检报告，身体状况不符合条件者，不予录用。 五、被聘人员接到录用通知后，应在指定日期到达公司办公室报到，报到程序包括： 1、办理报到登记手续，提交个人入职材料（身份证、户口本、学历证明、资格证书、离职证明、体检报告），如实填写员工登记表，领取工作用品等； 2、入职培训；
北京恒信瑞畅劳务派遣有限公司管理制度 （一）总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我市相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。 （二）招聘方式 第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。 （三）劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。
劳务派遣管理制度 （一）总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，结合河北立诺保安服务有限公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本管理制度。 第二条劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定。 第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。
（二）劳务合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。 第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。 （三）劳动报酬 第九条劳务派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由公司确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）,且劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬不得低于最低工资标准。劳务派遣人员享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表（或工资表）为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。 第十条派遣员工工资的支付办法：根据《劳务派遣协议》的规
派遣公司管理制度 派遣公司管理制度我公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。 公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。 第一章组织机构 第一条、我公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。 第二条、我公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、管理部、等负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。 第三条、由总经理提名各部门负责人 第四条、我公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召开主持，至少
每月召开一次。 第二章人事与劳动管理 第五条、我公司员工一律实行聘用制，聘用人员由总经理批准决定 第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立档案。专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。我公司根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。我公司员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的义务。我公司对聘用人员进行年度考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。有下列情形之一者，经总经理决定可以解聘或辞退： （一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的； （二）有渎职、失职行为，使我公司蒙受较大经济损失的， （三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或我公司处分或惩戒的； （四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的； （五）违法犯罪被-迫究法律责任或者被采取强制措施的； （六）有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。
劳务派遣公司管理制度 劳务派遣公司为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，需 要建立完整的管理制度。下面是劳务派遣公司管理制度，欢迎参阅。 第一章总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单 位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公 司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合@@@@人力资源服务有限公司（以下简称“公司”）实际 情况，特制定本管理制度。 第二条劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者， 上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳 动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定 第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如 有变更，应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制 订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工 单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 第二章劳动合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试
用期限按照《劳动合同法》第19条执行。 第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘，应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作，并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。 第三章劳务派遣人员的劳动规定 第九条劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司及用工单位依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。 第十条派遣期间，公司或用工单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。 第十一条用工单位根据工作岗位性质，按相关政策规定为劳务派遣人员提供相关的劳动保护用品。 第十二条劳务派遣人员因工受伤，应按有关规定申报工伤，依法享受相关工伤待遇。 第十三条劳务派遣人员有下列情形之一的，用工单位有权随时将该劳务派遣人员退回公司，由公司进行二次派遣或为其办理解除或者终止劳动关系手续： 1、试用期间被证明不符合录用条件的 2、严重违反用工单位的规章制度的 3、失职、营私舞弊，给用工单位利益造成损害的； 4、劳务派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的；
劳务公司派遣管理制度 每个公司都有自己的管理制度，下面小编为大家搜集的一篇“劳务公司派遣管理制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 劳务派遣管理制度 1适用范围 本制度适用于公司劳务派遣的管理，劳务公司派遣管理制度。 2职责 人力资源部负责与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，并按照协议内容按照时间向派遣单位支付管理费用、派遣员工工资。 3程序 3.1用人单位的选择 3.1.1劳务派遣管理实行机构统一、标准统一、价格统一.用人单位由公司负责选择确定。 3.1.2 公司负责处理用工单位和派遣人员对用人单位的投诉，每年对用人单位服务质量进行一次综合评估。 3.1.3
在评估中对未达到劳务派遣协议书约定基本服务标准的用人单位进行督导，连续两次或累计三 次被督导的用人单位将被终止合作关系。 3.1.4为确保服务质量， 向用工单位提供劳务派遣服务的用人单位由公司根据用人单位过往业绩、行业经验等综合服务能力指定，由用工单位与用人单位签订劳务派遣协议书，各单位、部门不得自行选择。 3.2劳动关系管理 3.2.1派遣人员的人事及劳动关系均隶属于用人单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由用人单位负责。 3.2.2派遣期限由用工单位与用人单位按照劳务派遣协议书约定确定。派遣期限一般不低于10个月。 3.2.3用工单位可以为派遣人员设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下： 1)大专及以上学历的大学生，试用期为三个月; 2)无学历的岗位操作工，试用期为一个月; 3.2.4派遣人员的党、团关系由用人单位负责。用人单位应按有关规定为派遣人员每年至少组织一次团员活动或党员民主生活会等党动。 3.2.5派遣人员档案由用人单位负责管理。
劳务派遣驻场管理总体解决方案 1劳务派遣整体服务方案 劳务派遣简介 劳务派遣定义 劳务派遣是由派遣公司作为员工的法定雇主，用工单位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现"用人不管人，用人不养人，增效不增支"的最大人力资源管理效益。 劳务派遣关系图 劳务派遣的分类 1、转移派遣 指用工单位与山东万乘金融后台服务外包有限公司（以下简称“山东万乘”）签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到山东万乘，由山东万乘代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给山东万乘，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） 2、全程派遣 用工单位提出招聘要求，派遣公司负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣公司，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） 3、减员派遣 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。 用工单位支付管理费和服务费，由派遣公司向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保
劳务派遣管理制度 第一章、总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。 第二章、招聘方式 第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。
第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。 第三章、劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。
劳务派遣管理制度 北京XXXXXXX有限公司 2018年8月
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘及录用 (2) 第三章劳动合同 (4) 第四章法律责任与劳动纪律 (4) 第五章岗位管理 (5) 第六章培训考核 (6) 第七章员工奖惩 (6) 第八章劳动报酬和福利待遇 (9) 第九章社会保险 (10) 一、社会保险的种类和缴费基数 (10) 二、社会保险关系的建立 (11) 四、工伤保险待遇和其他社会保险待遇 (12) 五、社会保险的停止和退出 (13) 第十章休假及假期管理 (13) 第十一章附则 (16)
第一章总则 一、为加强内部管理，维护公司的工作秩序，保证生产经营正常进行,保障劳务派遣员工的合法权益，根据有关法律、法规,制定本管理办法。 二、劳务派遣员工是指与派遣公司签订劳动合同被派往公司工作的劳动者(以下简称派遣员工/员工）。当前与公司建立劳务派遣关系的公司为有限公司（以下简称“派遣公司”），如遇公司合作的劳务派遣公司变更，不影响本制度执行。 三、派遣员工应如实向公司及派遣公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣公司及本公司。 四、派遣员工在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守公司依法制订的派遣员工管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司的管理，积极完成公司分配的各项任务。 第二章招聘及录用 一、应聘者由派遣公司推荐面试的，面试时须提供有派遣公司出具的介绍信。 二、应聘者应如实向提交公司规定的下列应聘材料: 1、个人简历或填写员工职位申请表 2、学历证书或资格证书（具有特殊技能的员工） 3、身份证或可以证明身份的证明 4、公司指定的其他材料 三、参加应聘人员应确保提供的信息真实有效，公司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。因个人资料失实造成的一切后果均由当事人承担。 四、入职员工必须持有入职体检结果正常的体检报告，身体状况不符合条件者，不予录用。 五、被聘人员接到录用通知后，应在指定日期到达公司办公室报到，报到程序包括： 1、办理报到登记手续，提交个人入职材料（身份证、户口本、学历证明、资格证书、离职证明、体检报告），如实填写员工登记表，领取工作用品等； 2、入职培训；
公司管理制度 公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理制度。 第一章组织机构 第一条、公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。 第二条、公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、综合事务管理部负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。 第三条、由总经理提名各部门负责人。 第四条、公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持各主管领导参加，至少每月召开一次。
第二章人事与劳动管理 第五条、公司员工一律实行聘用制，聘用人员由综合事务部按人员需求择优选用报总经理批准。 第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立信息档案。 第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。 第八条、员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的责任及义务。 第九条、公司对聘用人员进行年度考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。 第十条、有下列情形之一者，经公司会议决定可以解聘或辞退：（一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的； （二）有渎职、失职行为，使公司蒙受较大经济损失的， （三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或公司处分或惩戒的； （四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的； （五）违法犯罪被迫究法律责任或者被采取强制措施的； （六）有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。 第十一条、公司聘用的员工实行效益奖励工资（或者其他的工资形式），其中行政辅助人员采取岗位定额工资形式。公司根据经济效
精心整理 劳务派遣驻场管理总体解决方案 1劳务派遣整体服务方案 1.1劳务派遣简介 1.1.1劳务派遣定义 用工单"用人不1.1.21，将现有用。2、全程派遣 用工单位提出招聘要求，派遣公司负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣公司，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） 3、减员派遣
. . . . 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。 用工单位支付管理费和服务费，由派遣公司向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） 4、试用派遣 这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能很好的解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） 5、项目派遣 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由万乘办理解除劳动关系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。（本形式能很好的解决对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题）。 以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行定制相关的服务项目。 1.1.3劳务派遣的好处 劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单位与劳动者签定劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。
劳务派遣管理制度 总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，提供优质、高效的人力资源专业服务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规规定，结合公司实际，特制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。 第三条公司、派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定，派遣员工应遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违章违纪员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”的原则，尊重事实依据，依法处理。 劳动合同 第九条派遣员工与公司签订劳动合同应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系。 第十条与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。 第十二条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签
订的劳动合同依法终止。 日常管理 第十三条公司进行劳务派遣，应签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。 第十四条公司应与被派遣员工在发生实际用工情况的同时签订劳动合同，明确合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等相关内容。 第十五条员工要遵守用人单位的相关规章制度。 第十六条若派遣员工不适应工作，应在试用期结束前以书面的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内给予答复,并办理相关手续，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。 第十七条公司的员工上岗后7个工作日内，若发现派遣员工不符合用工单位的岗位，或者是上岗员工严重违反用工单位的规章制度或者违规操作，由公司核实相关情况。若情况属实，可对派遣员工进行处理。 第十八条派遣员工到达工作单位后，如果发生工伤事故，由公司积极协助进行处理。符合国家工伤认定标准的，按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并给予相应的经济赔偿，赔偿额度依据工伤条例的相关标准执行。 第十九条被派遣员工因病造成无法正常工作时，按照国家相关法律、法规的规定进行依法处理。
劳务派遣管理制度 （—）总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵 纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专 业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、 法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工，坚持教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。 （二）招聘方式 第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关
手续。 第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。 （三）劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于五个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第^一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于五个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。 第十三条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。 （四）劳动报酬
*********有限公司 劳务派遣管理制度 第一章总则 第一条根据《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣行政许可实施办法》及相关法律、法规、规章和政策规定，为了加强对公司派遣员工的管理和维护派遣员工的切身利益，更好地为委托派遣单位服务，建立和谐的劳动用工关系，使劳务派遣工作合法化、规范化、制度化，特制定本制度。 第二条本制度所称公司是指********有限公司（以下简称“公司”）；用工单位是指与公司订立书面的《劳务派遣协议》，委托公司派遣员工提供劳动，并向公司支付劳务服务管理费的单位。 第三条本制度所称派遣员工是指与本公司建立劳动关系，签订了劳动合同，由本公司管理人事关系、员工档案、薪酬福利、缴纳社会保险费，并服从本公司派往指定用工单位从事相应工作的员工。 第四条本制度适用于公司及所属分公司、控股子公司、有实际控制力的参股子公司。本办法适用人员为用人单位派遣至用工单位的所有派遣人员。 第二章招聘与录用 第五条招聘原则 1. 坚持面向社会，公平竞争的原则； 2. 坚持全面考核，择优录用的原则； 3. 坚持供需见面，双向选择的原则；
4. 坚持统一招聘，统一派遣的原则。 第六条招聘条件 1.具备良好的道德品质，身体健康，能适应工作需要； 2.具备与用工单位工作岗位要求相适应的学历、专业、技术、技能、工作经验及经历； 3.符合公司招聘工作岗位的其他要求。 第七条公司按照用工单位的要求和标准，负责制定招聘方案和录用考试,办理招聘录用手续、资格审查和派遣工作，并协助用工单位进行应聘人员的报名、体检等工作。 第三章劳动合同管理 第八条订立、变更、续订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 第九条公司负责办理员工劳动合同的相关手续，用工单位负责员工的日常管理工作。 第十条劳动合同以书面形式订立，一式两份，公司、员工本人各执一份，具有同等法律效力。劳动合同的范本由公司统一印制。 第十一条公司应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。 第十二条根据公司生产（工作）需要，确定与员工订立二年以上的固定期限劳动合同， 第十三条首次接受公司派遣的人员，均实行试用期制度。试用期包含在劳动合同期限内。劳合同期限为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；劳动合同期限为三年以上的，试用期不得超过六个月。
精心整理 劳务派遣管理制度 （一）总则 第一条?为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位 ） 变更 的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 （二）劳务合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。
第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术 派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。 （四）社会保险 第十一条??派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给公司，由本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。
第十二条??社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。 第十三条??社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。 带薪年休假的权利。 第十九条?劳务派遣人员在用工单位工作期间的休息休假按照国家和用工单位 的有关规定执行。 （六）日常管理和劳动纪律
苏州学智悠服务外包有限公司 劳务派遣管理制度 为规范本公司劳务派遣操作，按照国家相关法律及苏州市劳务派遣相关细则，新的劳务派遣细则要求与用工单位必须签订有限劳务派遣合同，明确双方的权利与义务，要求用工单位依法缴纳社会保险，合法用工，切实保障员工的切实利益，因此根据本单位实际情况，特制定如下管理制度： 一、用工企业派遣合同签订： 1、按照当地派遣法规定与用工单位签订相应派遣协 议，明确派遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福 利、用工时间、社会保险、职业病及工伤处理、劳 动保护条件、费用及支付时间、双方的权利与义务、 协议解除条件等。 2、做好与用工单位合同的存档工作。 二、人员的管理： 1、按照国家劳动法及劳务派遣发的要求，积极及时为 用工企业组织符合条件的人员，不得输送未满16 周岁的童工，不得输送孕期女职工，避免相应劳动 纠纷。 2、尽量不组织输送大批量少数名族人员集中就业，避
免产生名族纠纷。 3、对满16周岁，未满18周岁员工需按国家规定予以 照顾，不安排有危险性岗位，定期予以体检。4、在招聘输送派遣员工时不得采用欺骗强制手段工 作，需实事求是介绍用工企业工作情况、工资福利待遇、休假制度、薪水发放时间，尽量服务好派遣员工。 5、若派遣员工不适应工作，应在试用期结束前以书面 的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内给予答复,并办理相关手续，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。 6、公司的员工上岗后7个工作日内，若发现派遣员工 不符合用工单位的岗位，或者是上岗员工严重违反用工单位的规章制度或者违规操作，由公司核实相关情况。若情况属实，可对派遣员工进行处理。 7、派遣员工到达工作单位后，如果发生工伤事故，由 公司积极协助进行处理。符合国家工伤认定标准的，按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并给予相应的经济赔偿，赔偿额度依据工伤条例的相关标准执行。 8、被派遣员工因病造成无法正常工作时，按照国家相
劳务派遣员工规章制度 1、本制度适用于吉林省万成集团有限公司（以下简称：公司）下属所有派遣人员。 2、本制度严格按照国家有关法律法规制定。 3、公司按照国家相关法律法规与员工签定劳动合同，由双方签字确认以保障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。 4、人力资源部有权对员工的资料进行核实，考查，员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有效，如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。 5、员工由公司统一安排、调遣，员工必须服从公司做出的合理工作安排。 6、员工在用工单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算、发放。 7、员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用工单位签定与公司利益形象相悖的任何劳动协议、一经发现，公司有权与其解除劳动合同。 8、员工档案由公司人力资源部统一管理。 9、员工有责任配合公司人力资源部门或督导人员进行定期或不定期的绩效核查和管理。 10、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理念和个人素质文化。 11、每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解公司的各项情况及管理结构体系。 12、员工在用工单位工作期间，必须自觉维护用工单位与公司的形象，对于用工单位的各项规章制度必须严格遵守，对于不服从管理的，用工单位有权对其做出合理处罚。如后果严重或有损用工单位及公司形象和利益的，用工单位有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳动合同的权利。 13、员工在用工单位工作期间的工作管理，日常管理，休息休假管理及考勤管理等由用工单位负责，公司人力资源部及督导人员监督、整理与考核。 14、因用工单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由公司和用工单位及劳务员工三方协商解决。 15、派遣员工有违纪行为（违纪行为是指任何未遵守公司和用工单位的政策或违反公司和用工单位规定的行为，或任何未按职责要求尽责任的行为。）的，公司将根据情节轻重，采取书面警告和开除处分，派遣员工在12个月内被处以两次书面警告的，视为严重违反公司和用工单位制度。派遣员工严重违纪，公司有权与其解除劳动合同。如有违反法律法规的情况，公司将保留追究派遣员工法律责任的权利，如造成公司或用工单位直接经济损失，公司可要求派遣员工承担赔偿责任。违纪行为包括如下： ①轻微违纪 ?一个月内无故迟到15分钟及以上至半小时以内累计达3次，或未经批准的早退1次； ?一个月内无故迟到半小时以上，两小时以内1次的； ?一年内旷工连续两天以下（含两天）或累计三天以下（含三天）；
**公司关于 劳务派遣人员管理的暂行办法 第一章总则 第一条为加强内部管理,维护本公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣人员的合法权益,根据《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》和《工会法》等有关法律、法规,制定本管理办法。 第二条劳务派遣人员是指与派遣单位签订劳动合同被派往本公司工作的劳动者。当前与本公司建立劳务派遣关系的单位为**人才派遣有限责任公司（以下简称“派遣单位”）第三条派遣人员应如实向派遣单位提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣单位。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从本公司的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 第二章劳动合同及试用期 第五条签订劳动合同期限由派遣单位确定。新派遣人员实行试用期，试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。 第六条派遣人员与派遣单位劳动合同期满需要续签劳
动合同时，须经本公司签署同意意见后方可继续派往本公司服务。 第七条派遣人员辞职或被派遣单位解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司的商业秘密。 第三章派遣人员的劳动规定 第八条劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。 第九条派遣期间，本单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。 第十条劳务派遣人员应严格按照岗位职责要求，认真履职。经本单位相关部门联合检查发现未履行工作职责的，发现一次扣发当月劳务报酬的30%，发现二次扣发当月劳务报酬50%，发现三次即退回派遣单位。 第十一条本公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣人员提供相关的劳动保护用品。 第十二条派遣人员因工受伤,应按有关规定向派遣单位申报工伤。 第十三条派遣人员有下列情形之一的，本公司有权随时将该派遣人员退回派遣单位，由派遣单位为其办理解除或者终止劳动关系手续： 1、试用期间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反本公司的规章制度的;
劳务派遣驻场管理规定 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
劳务派遣驻场管理总体解决方案1劳务派遣整体服务方案 劳务派遣简介 劳务派遣定义 劳务派遣是由派遣公司作为员工的法定雇主，用工单位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现"用人不管人，用人不养人，增效不增支"的最大人力资源管理效益。 劳务派遣关系图 劳务派遣的分类 1、转移派遣 指用工单位与山东万乘金融后台服务外包有限公司（以下简称“山东万乘”）签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到山东万乘，由山东万乘代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积
金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给山东万乘，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题） 2、全程派遣 用工单位提出招聘要求，派遣公司负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣公司代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣公司，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题） 3、减员派遣 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。 用工单位支付管理费和服务费，由派遣公司向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题） 4、试用派遣 这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，
劳务派遣管理制度-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
劳务派遣管理制度 （一）总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。 （二）招聘方式 第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位
确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。 （三）劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于五个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于五个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法