如何才能更快更多的招聘到普工
我用的三天内招聘150人、一个月内招聘600人、三个月总计约1000人的方法：
1、内部推荐通知：公司的各主要通道醒目张贴、各部门的宣传栏醒目张贴、公司各办公人员的邮箱群发，加强内部宣传，内部推荐的须签定《内部推荐承诺书》，规定内奖罚并施，推荐的人员由人力资源部安排分配，以避免部门的裙带关系（重点）；
2、厂门口张贴外部招聘通知，并影印500份派出张贴于公司附近（2元车费内或步行可到）的各个工业区内（重点）；
3、制作大条横幅，悬挂于公司楼顶最显眼处，几百米内清晰可见（重点）；
4、因公司要求招聘的全为女性，尚有小量男性名额指标，因此规定推荐女孩子的名额越多，越优先享有男孩子的推荐权；
5、全天不间断招聘，随时有人、随时招聘安排，尽量不错过任何求职者；
6、做好新进员工的后勤服务工作，食宿安排、入职指引等，以减少流失人员（重点）；
7、与各职介保持良好的沟通关系（此条用处不大，要人的时间职介没人，不要人的时候，他们猛向你推荐人，而且推荐的多数都为男性，对于制造加工业，我们要求的是手脚灵活的女孩子）；
8、与学校建立良好的合作关系，此项有用之处在每年的应届毕业生毕业时有用，需要做提前人力规划准备；
9、招聘新进人员时，宣传公司形象，以新进人员再带动相关关系人员，增加求职人数；
10、等等其他细节的准备与执行，以上仅为非常时期的紧急应对措施，短期内有效果。下一步计划联合办学、劳务派遗等有计划有步骤的人力规划与计划。
招聘背景：公司规模3000多人，薪资计算完全按劳动法计算，员工月均收入的近2000元。目前仍紧缺作业员，期待共同商量沟通如何解决普工招聘难题。
普工招聘3000人如何快速合理解决 普工，也叫操作工、作业员，即传统的蓝领农民工，每年7月份到9月份是一些大型电子厂大量招聘车间流水线工人的时候，这个时间正好是所有职业技术类院校学生放假的时间，所以生源很难取得，与此同时，农民工也会留在家乡农忙，但是不巧合的是，经济发达地区例如长三角和珠三角电子企业正面临大量普工用工需求，少则几千，多则上万。用工需求时间和农民工外出打工时间呈现极大的不成正比。如何在短短两个月解决如此之大的用工需求呢？也是很多企业人事和劳务公司长期讨论不休的话题。最近在国内一个蓝领招聘平台苦瓜打工网上看到很多普工招聘信息需求，想就这块和大家分享一下。 3000人两个多月解决确实很难，主要是招工季节不是很好，策划好的招聘方案尤为重要，既要考虑效果又要考虑招工成本。本人根据多年人力资源经验分享建议如下，供大家参考。 1，在企业本地区找3-5家劳务公司或人力资源公司配合（寻找劳务公司不是越多越好，如果太多导致劳务公司竞争太大，就会导致恶意竞争，大家没有利润谁还会拼命帮你干活，同时如果很多劳务公司都在做你公司的单子，给人的感觉是你公司不值钱了，谁都可以做，导致谁都不会认真做，这叫饥饿营销），但是要对劳务公司有淘汰加入机制，每家分配500人计划，完成目标的在人力旺季继续合作，作为长期供应商，该赚钱时给你机会，没有完成的淘汰，寻找新的供应商。这样下来起码可以解决1500人。 2，公司门口设立一个免费招工站点，专一招募人事负责，设立一个大大醒目的招聘牌子（注明：大量免费招收普工，待遇和福利尽量详细，最好有公司车间和宿舍食堂图片），这一点，我看到苦瓜打工网上做的就很好，每家招工企业都可以上传企业图片，让找工作的更加了解你公司，这样可以解决300人 3，到本地区的人才市场参加现场招聘会，尽管去参加求职的以高端一点的人才居多，但是现在也有一些蓝领普工开始在人才市场求职，这样每周参加，也能解决200人左右。 4，如今蓝领普工招聘求职也慢慢开始依赖互联网和移动招聘APP了，所以在本地论坛招聘板块发一些本企业的普工招聘简章帖子，同时在一些正规专业做蓝领普工招聘的平台（例如苦瓜打工网）上注册发布你的招工信息。这样能解决500人左右。 5，发动公司内部员工介绍奖励模式，这个效果相对也很好，因为介绍来的工人稳定率相对较高，如果企业身员工较多，500人不是问题。 6，招工企业人事一定要有外地人力资源代理机构（劳务公司和职业介绍机构），可以以省级为单位，（例如：河南，山东，安徽，贵州，陕西，湖南，湖北，四川等），每个地区最多两个代理权，不要以为越多越好，这个同样要有竞争淘汰机制。估计可以解决800人左右。 综上所述，合计解决3800人，因为会有员工离职现象，所以需求3000人，需要要计划多招500-800人，防止离职产生的流失。实现这个目标，其实招聘成本也很大除了通过人才市场和企业门口自招，还有通过网络招聘的费用较低，可以忽略不计，其他的估计招聘成
一线员工招聘解决方案 背景说明：1、随着国家对三农政策的大力支持以及元旦前后国家经济会议对农产品的价格提升和资金补贴，农民兄弟的收入将会大幅度的提高；2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。3、根据CCTV电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。 公司给的目标：1、要求XXX人，其中XXX人为XXX工序2、其他系统管理岗位XXX名战略规划：1、集中精力整合**系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。 3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。采取策略：1、内部流程优化，降低浪费；2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。具体措施：1、从制度层面上，加强对基层管理人员的职业素质提升培训部门计划在2011年开设针对班组长培训班、车间主任培训班、生产经理培训班，采取理论和现场实际操作情况综合评估的方式进行，证书有效期一年，每年需要参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已
大型电子厂普工招聘3000人如何快速合理解决 普工，也叫操作工、作业员，即传统的蓝领农民工，每年7月份到9月份是一些大型电子厂大量招聘车间流水线工人的时候，这个时间正好是所有职业技术类院校学生放假的时间，所以生源很难取得，与此同时，农民工也会留在家乡农忙，但是不巧合的是，经济发达地区例如长三角和珠三角电子企业正面临大量普工用工需求，少则几千，多则上万。用工需求时间和农民工外出打工时间呈现极大的不成正比。如何在短短两个月解决如此之大的用工需求呢？也是很多企业人事和劳务公司长期讨论不休的话题。最近在国内一个蓝领招聘平台苦瓜打工网上看到很多普工招聘信息需求，想就这块和大家分享一下。 3000人两个多月解决确实很难，主要是招工季节不是很好，策划好的招聘方案尤为重要，既要考虑效果又要考虑招工成本。本人根据多年人力资源经验分享建议如下，供大家参考。 1，在企业本地区找3-5家劳务公司或人力资源公司配合（寻找劳务公司不是越多越好，如果太多导致劳务公司竞争太大，就会导致恶意竞争，大家没有利润谁还会拼命帮你干活，同时如果很多劳务公司都在做你公司的单子，给人的感觉是你公司不值钱了，谁都可以做，导致谁都不会认真做，这叫饥饿营销），但是要对劳务公司有淘汰加入机制，每家分配500人计划，完成目标的在人力旺季继续合作，作为长期供应商，该赚钱时给你机会，没有完成的淘汰，寻找新的供应商。这样下来起码可以解决1500人。 2，公司门口设立一个免费招工站点，专一招募人事负责，设立一个大大醒目的招聘牌子（注明：大量免费招收普工，待遇和福利尽量详细，最好有公司车间和宿舍食堂图片），这一点，我看到苦瓜打工网上做的就很好，每家招工企业都可以上传企业图片，让找工作的更加了解你公司，这样可以解决300人 3，到本地区的人才市场参加现场招聘会，尽管去参加求职的以高端一点的人才居多，但是现在也有一些蓝领普工开始在人才市场求职，这样每周参加，也能解决200人左右。 4，如今蓝领普工招聘求职也慢慢开始依赖互联网和移动招聘APP了，所以在本地论坛招聘板块发一些本企业的普工招聘简章帖子，同时在一些正规专业做蓝领普工招聘的平台（例如苦瓜打工网）上注册发布你的招工信息。这样能解决500人左右。 5，发动公司内部员工介绍奖励模式，这个效果相对也很好，因为介绍来的工人稳定率相对较高，如果企业身员工较多，500人不是问题。 6，招工企业人事一定要有外地人力资源代理机构（劳务公司和职业介绍机构），可以以省级为单位，（例如：河南，山东，安徽，贵州，陕西，湖南，湖北，四川等），每个地区最多两个代理权，不要以为越多越好，这个同样要有竞争淘汰机制。估计可以解决800人左右。 综上所述，合计解决3800人，因为会有员工离职现象，所以需求3000人，需要要计划多招500-800人，防止离职产生的流失。实现这个目标，其实招聘成本也很大除了通过人才市场和企业门口自招，还有通过网络招聘的费用较低，可以忽略不计，其他的估计招聘成
大批量普工招聘方案 一、计划 1、计划招工人数：4000人。 2、费用：4000*500＝2000000元（人民币），其它费用以实际为准。 费用先在公司预支，具体数量以出差标准执行； 员工车费，由小组组长开银行帐号，由公司财务转帐； 二、招聘方式： 1、公司成立以行政副总为招聘组长、人资部长为副组长的招聘委员会，并成立招聘小组（各小组成员中，至少有1名当地人员在本公司任职）。 湘西招聘组：以花垣、古丈、保靖、永顺、龙山、来凤为中心； 贵州招聘组：以兴仁、大方、节毕、昭通中心； 怀化招聘组：以溆浦、贵州同仁为中心； 云南招聘组：以保山、文山、楚雄、红河、施甸为中心； 新华招聘组：以双峰、新化、广西贺州为中心； 湘潭招聘组：以湘潭为中心，负责株州、湘乡、等地人员的招聘 2、公司内部员工介绍（人力资源部人员、行政人事部办公司室人员、保安除外），每介绍一个，公司给介绍费￥200（新人必须做满2个月），介绍费按月发放。 3、中介公司介绍，每介绍一个，公司给介绍费￥200元，介绍费在新人做完三个月以后发放。
三、招聘任务分配： 1、湘西招聘组：500人 2、贵州招聘组：500人 3、怀化招聘组：400人 4、云南招聘组：400人 5、新华招聘组：400人 6、湘潭招聘组：1500人 7、公司内部员工介绍：300人 8、中介公司介绍：50人 四、奖励方案： 1、超额完成招聘计划任务20%（含）以上的，奖 2、超额完成招聘计划任务20%（含）以下的，奖 3、完成招聘计划50%－100%，奖1000元。 4、完成招聘计划50%以上，奖200元。 5、招聘计划完成，招聘委员会 五、实施方案： 1、招工时间：xx-xx年x月到x月。 2、确定招聘政策：如保底工资等。 3、具体日程如下： 6000元。3000元。
普工招聘流程 一、招聘流程 1、各车间根据实际人力需求状况填写《人员增补申请表》，经生产中心总监、公司副总裁审批（如不同意，则重新评估人力需求）签字后交至人力资源部，人力资源部经理审核无误签字生效。 2、人力资源部确认招聘需求后选择合适招聘渠道发布招聘信息。 3、前来公司应聘人员填写《应聘人员登记表》后，人力资源部对其进行面试（招聘专员初面，车间经理复面）甄选（使用招聘工具），接着将符合岗位要求且有意愿来公司工作人员的名单提交人力资源部经理审核。 4、面试合格者名单经人力资源部经理审批（审核不通过者约其复试或直接不予录用）通过后提交副总裁审核，签字同意后则尽快通知面试者面试结果及入职相关事宜。 5、新员工来办理入职时，人力资源部负责审核其资料的真实性，准确无误者办理入职手续。 6、入职手续办完后，新员工凭《入职通知单》到所属部门报到。 7、新员工入职后，人力资源部跟踪其工作情况，并定期找其面谈，了解员工的思想动态，在这一过程中发现并解决问题。 8、员工离职时，人力资源部应与该员工及车间经理进行面谈，详细了解其离职原因，并做好记录，之后针对出现的问题总结出解决方案。 二、招聘细节
1、招聘渠道 横幅、传单、设招聘点、合法中介所、人才市场。 2、办理入职所需资料 三个月内体检单或有效健康证、身份证、学历证、岗位从业资格证。 3、办理入职手续 准备简历复印件一份、身份证正反面复印件三份→拍半身头像彩照两张→员工阅读新员工入职指引→办理餐卡、考勤卡及厂证→签劳动合同及保密协议一式两份→办理工资卡→办理住宿→带领新员工到所属车间报到。 三、招聘文件 附件1 《人员增补申请表》 附件2 《应聘人员登记表》 附件3 《普工面试测评工具》 附件4 《员工录用审批表》 附件5 《新员工入职指引》 附件6 《入职手续办理事项确认表》 附件7 《员工住（退）宿申请单》 附件8 《新员工入职通知单》 附件9 《新员工思想动态登记表》 附件10 《员工离职审批表》
普工招聘方案范文 公司人员缺失需要招聘员工但是也不能盲目招下面整理了一篇普工招聘方案希望对您有帮助~ 随着公司生产规模的不断扩大及销售订单的增加公司对车间普工需求也是日益增长根据制造部xxxx年10月份生产普工需求并结合公司xxxx年发展战略及相关计划安排特制订以下10月份普工招聘方案 一、招聘工种及人数 根据公司制造部岗位空缺和公司生产规模的扩大现确定招聘工种及人数如下： （1）录用条件：18~35周岁身体健康能吃苦耐劳持有二代居民身份证； （2）特殊工种需持有效操作证一年以上工作经验； （3）工资及福利待遇：XX 二、招聘背景分析及季度任务分配 （一）招工背景分析 虽然公司用工需求相对其他公司而言任务较少但是招聘达成率仍有一定困难 如：已接近年底社会人士绝大部分已经稳定 根据既往经验我司用工、招工主要集中在两个阶段一是春节后一个月是招工旺季公司能否招到工人主要看节后第一个月所以打好节后招工的攻坚战至关重要；二是进入夏季后员工流失逐渐增多至八
九月份时仅靠常规招聘（在公司附近宣传招聘）难以满足用工需求所以这个时间段招工应主动出击另辟蹊径同时也要做好普工的安抚和 留用工作 （二）招聘任务季度分配 根据以上数据分析xxxx年计划招聘生产普工和安装工总人数 共计450人左右第一季度需招聘普工175人第二季度预计需招聘195、第三季度预计招聘105人第四季度预计需招聘75人综上数据所述第一季度和第二季度招聘任务量较大每月需招聘60人左右第二至第四季度平均每月需招聘30人左右第一季度和第二季度主要是安装工需求量较大上半年需要招聘安装工300人左右 三、招聘实施 第一季度：年前年后是大量劳动力流动的时期年初的普工招聘是全年招聘的重点而要做好年初的招聘工作其中年前的宣传工作至 关重要所以年前最重要的工作是做好招聘宣传以便为年初的招聘做 好宣传准备 （1）宣传制作：根据用工数量及岗位要求编制广告宣传内容（公司简介+公司福利待遇+公司宣传图片+岗位要求+联系方式）其中福利待遇尽量写的详细而有吸引力普工招聘岗位尽量写全以避免因增加 新岗位而重新印刷；一月份联系广告公司制作招聘宣传单页2000份； （2）内部宣传： 1公司门口常年摆放招聘海报；○2门口护栏常年拉招聘普工的横幅；○
某某某人力资源有限 某某某人力资源有限是经四川省工商行政管理局核准成立的一家专业人力资源服务提供商和综合性人力资源管理解决方案的服务型企业。是四川省人才服务行业协会会员单位。公司核心团队由人力资源博士、硕士、学士和极具丰富实战经验的专业人士组成。专业从事人力资源开发与整合，人事业务代理，人力信息咨询，劳动法规咨询、职业技术培训和猎头服务，市场资源调查，人才网络信息业务开发与服务，工程项目劳务分包等人力资源管理服务业务。 公司秉承“基于专业，源自真诚”的服务理念，坚持“为个人解难，为企业减负，为社会分忧，促稳定和谐”的服务宗旨，以“夯实基础，强强联手，打造精品，稳步发展”的发展思想，致力于世界500强和中外知名企业的人力资源管理服务工作，为各类企事业单位提供劳务派遣、代理招聘业务、各类劳务和人才信息及政策法规咨询、专业人力资源解决方案，建立完善的人力资源管理培训和储备体系等服务，最大限度地满足社会就业和企事业单位的用工需求。 公司拥有丰富稳定的人力资源，拥有完备的招聘渠道，包括网络、报纸、校园招聘、派遣基地等。目前服务的客户广泛涉及电子电器、IT、家电、服装、电信、宾馆、酒店、音像广告、建材、化妆美容、大中专院校和政府机关事业单位。公司与长江三角洲、珠江三角洲，津京唐地区的世界500强及中外知名企业建立了长期合作联盟；公司与国内主流招聘媒体建立了长期稳定的合作关系，可以快速发布招聘信息，搜索合格应聘人选，公司与省、市、区人才中介机构建立了战略合作关系，可以方便快捷地实现人才资源的共享，公司与四川省各地、市、州，主要大中专院校和职业培训机构建立了长期的合作关系，建立完善集“甄选——培训——派遣——管理——提升”于一体的人力资源管理服务产业链，实现“学生获得成才机会，职校走出招生困境，政府实现劳动力转移，单位提高用工效率，赢韧成就事业发展”的“五赢”新模式。全力打造“赢韧”人力资源服务品牌。 专业的事，专家来做，做出专业的效果，带出专业的团队； 我们通过专业的管理，专心的服务，使您获得超值的利益； 我们站在世界的高峰，为您倾力打造专业的形象，提升核心竞争力，与您携手共创今天的兴旺，明天的发展，未来的超越，永远的辉煌……
代理招聘方案书标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
新华神人力资源有限公司 代 理 招 聘 方 案 书 一、代理招聘： 我司负责按贵公司的员工岗位要求选择合适的招聘渠道，满足到贵司的用工需求。我司只负责把员工招聘培训好后送到贵司的工厂。员工办理入职手续后，我司只负责协助管理。其它一切（员工的合同，社保等）由贵司负责与我无关。
二项目服务与管理 一、人员招聘及入职 （一）新华神人力资源公司通过以下渠道建立了内部人才储备库 1、通过自身的人才渠道、市内各校和就业机构等途径寻找人才； 3、与珠三角内各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台； 4、通过专业派遣中心、人力资源QQ群等长期发布人员需求信息； 5、与市级、区县级人事部门、劳动部门、民政部门、劳务办、街道、社区及云、贵、川部分村社建立长期合作关系； 6、在员工中作好宣传工作，通过员工举荐同行业人才等。 7、通过自己的人才渠道、满足到用工企业的用工需求。 （二）具体操作流程 1、贵公司提出用人需求，注明岗位（工种）、资格要求及人员数量、薪资福利待遇等； 2、新华神人力资源公司从人才储备库里提取符合贵中心需求的人员，并通知其带上相关证件（身份证，学历证，岗位资质证等）到本中心面试。若人才库中无匹配人选，立即采取其他渠道招聘； 3、初试合格者由我司相关管理人员专车带到贵公司进行复试； 4、试用不合格者（试用期考核标准以贵公司的要求为准），贵公司可开具《退工通知书》将员工直接退回本公司，项目专员将及时与贵公司人事部联系，了解其不合格的原因，并立即补充新的员工到贵司进行试用。 （三）招聘周期 1、一般普工岗位：1-10天； 三、员工离职管理 （一）贵公司退回员工流程 1、我司严格按照贵公司需求，招聘员工到贵公司工作； 2、外派员工未能通过贵公司面试的，我司管理人员立即带回。我司做好员工的解释工作，并将其纳入中心内部人才储备库，等待其他的推荐； 四，服务报价
招聘计划方案 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
年度招聘计划方案（范文）一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 四、2017年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：
五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 （1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 （2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。
年度招聘计划方案（范文） 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 四、2017年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：
五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式
（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 （2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算
八、招聘组织架构 九、招聘效果分析 （1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 （2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 （1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。 （2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 （3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 （1）最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能是电脑上、文件袋里，也可能是EXCEL里，但随着技术的发展，首先，公司需要把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内部人才库的重要途径。 （2）其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。 （3）同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到人才资源保鲜的目的。 C、人才库建立实施方法 （1）人才库系统的简历能够成为统一的模板，里面涵盖了人才的基础信息，包括姓名、性别、年龄、学历、籍贯、意向岗位、岗位工龄、联系方式等等。 （2）人才库系统具有过滤及筛选功能，例如，已面试人员有一个模块、未面试人员有一个模块、面试淘汰人员有一个模块、面试储备人员有一个模块等。
2019年度普工招聘计划书
2019年普工招聘计划书 随着企业生产规模的不断扩大及销售订单的增加，公司对车间普工及工地安装工的需求也是日益增长。根据生产技术部、XX公司对2013年生产普工及安装工的需求，并结合公司2019年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度普工招聘计划。 一、招聘工种及人数 根据公司生产岗位及安装岗位的空缺和公司2013年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数如下： （1）录用条件： 22~45周岁，身体健康，裸视1.0以上，能吃苦耐劳，持有二代居民身份证； （2）特殊工种需持有效IC卡操作证，一年以上工作经验； （3）工资及福利待遇：XX 二、招聘背景分析及季度任务分配 （一）招工背景分析 虽然公司用工需求相对其他公司而言任务较少，但由于去年公司对销售、生产缺乏科学预估，招裁员工随意性大，长时间让员工待工，员工工资得不到应有保障，大大损害了公司的信誉，给普工招聘造成了一定难度。 根据既往经验，我司用工、招工主要集中在两个阶段，一是春节后一个月是招工旺季，公司能否招到工人主要看节后第一个月，所以打好节后招工的攻坚战至关重要；二是进入夏季后，员工流失逐渐增多，至八九月份时仅靠常规招聘（在公司附近宣传招聘）难以满足用工需求，所以这个时间段招工应主动出击，另辟蹊径，同时也要做好普工的安抚和留用工作。 （二）招聘任务季度分配
2018年生产普工招聘计划及人员流失情况 2018年安装工招聘计划及人员流失情况 根据以上数据分析，2018年计划招聘生产普工和安装工总人数共计450人左右，第一季度需招聘普工175人，第二季度预计需招聘195、第三季度预计招聘105人，第四季度预计需招聘75人。综上数据所述第一季度和第二季度招聘任务量较大，每月需招聘60人左右，第二至第四季度平均每月需招聘30人左右。第一季度和第二季度主要是安装工需求量较大，上半年需要招聘安装工300人左右。 三、招聘实施 第一季度：年前年后是大量劳动力流动的时期，年初的普工招聘是全年招聘的重点，而要做好年初的招聘工作，其中年前的宣传工作至关重要，所以年前最重要的工作是做好招聘宣传，以便为年初的招聘做好宣传准备。 （1）宣传制作：根据用工数量及岗位要求，编制广告宣传内容（公司简介+公司福利待遇+公司宣传图片+岗位要求+联系方式），其中福利待遇尽量写的详细而有吸引力，普工招聘岗位尽量写全，以避免因增加新岗位而重新印刷；一月份联系广告公司制作招聘宣传单页2000份；
解决普工招聘困难的办法 现在很多企业反映用工成本过高，但这不是某个企业独自要面对的问题，而是一个社会普遍性的问题。在跟很多企业HR沟通后的结果是，企业要招聘普工，比较有优势的条件是达到下面其中之一：1、企业效益比较好，待遇薪酬高； 2、有比较稳定、充足的生产，加班时间比较多； 3、能按当地劳动法规支付基本工资及加班工资，包吃住。 针对企业反映的普工招工难问题，我建议： 一是提高工人工资待遇。假如企业是以本地的最低工资标准作为员工标准工资，员工能得到多少收入主要是归结于加班时间，这样的工资薪酬是没有竞争力的。我们（员工也不例外）认为工资是起决定性作用的，建议适当提高标准工资，调整薪酬结构（主要是增加标准工资基数）并将调薪信息尽早在企业员工内部及社会广泛宣传，制造良好的氛围。 二是内部推荐。很多单位都有采取内部推荐的方式，但仅限于公司发个公告，然后告诉员工本单位要招人了！！但一般的员工是说不清楚企业的规模、发展前景、产品、品牌、客户结构等内容的，我们建议通过制作企业招工宣传单张（内容包括企业详细介绍、发展前景、优势、招聘岗位与要求、薪酬待遇、联系方式、网址等；并附一张企业文化卡片，内附各种联系方式、地图、公交线路等），由企业内部员工
任意领取（数量不限），通过信函方式（甚至于可以为员工提供PDF文档，以便传递），让员工传送给亲戚朋友，同时制定推荐的奖励机制，对介绍新员工进企业的老员工按推荐成功人数予以奖励。（信函上有编号，记录领取人员，新员工带信函来应聘，以便兑奖） 三是采用劳务派遣或校企合作。在短期内急需大量员工时，可以考虑采取与劳务派遣公司签订短期劳务派遣合同，完成阶段性生产定单。长期来说，建议加强与学校合作，进行校企联合办学，甚至于把生产线前移至学校或劳务输出基地。 四是在职介机构设立固定宣传阵地。建议在企业周边规模较大的职介机构设立固定招聘柜台，固定时间进场招聘，积累人气；并可考虑在职介机构门口、招聘会场、委托招聘前台、招聘网站，设置显眼的、长期的招聘宣传广告。 五是建议在现工业厂房楼顶或门口设立大型LED宣传屏幕。由于工业区门口来往劳务人员较多，设立大型LED宣传屏幕可大力宣传企业文化及招工需求，及时传递企业的需求、薪酬调整、人员需求变化等信息。 六是增加招聘渠道。积极参与政府举办的各种劳务合作、校企合作等公益招聘活动，或者加入各种的劳务合作、劳务输送QQ群，及时与各地劳务输出机构、大中专院校建立稳定的合作关系，增加招聘渠道。
大批量普工招聘方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
大批量普工招聘方案 一、计划 1、计划招工人数：4000人。 2、费用：4000*500＝2000000元（人民币），其它费用以实际为准。 费用先在公司预支，具体数量以出差标准执行； 员工车费，由小组组长开银行帐号，由公司财务转帐； 二、招聘方式： 1、公司成立以行政副总为招聘组长、人资部长为副组长的招聘委员会，并成立招聘小组（各小组成员中，至少有1名当地人员在本公司任职）。 湘西招聘组：以花垣、古丈、保靖、永顺、龙山、来凤为中心；贵州招聘组：以兴仁、大方、节毕、昭通中心； 怀化招聘组：以溆浦、贵州同仁为中心； 云南招聘组：以保山、文山、楚雄、红河、施甸为中心； 新华招聘组：以双峰、新化、广西贺州为中心； 湘潭招聘组：以湘潭为中心，负责株州、湘乡、等地人员的招聘 2、公司内部员工介绍（人力资源部人员、行政人事部办公司室人员、保安除外），每介绍一个，公司给介绍费￥200（新人必须做满2个月），介绍费按月发放。 3、中介公司介绍，每介绍一个，公司给介绍费￥200元，介绍费在新人做完三个月以后发放。
三、招聘任务分配： 1、湘西招聘组：500人 2、贵州招聘组：500人 3、怀化招聘组：400人 4、云南招聘组：400人 5、新华招聘组：400人 6、湘潭招聘组：1500人 7、公司内部员工介绍：300人 8、中介公司介绍：50人 四、奖励方案： 1、超额完成招聘计划任务20%（含）以上的，奖 2、超额完成招聘计划任务20%（含）以下的，奖 3、完成招聘计划50%－100%，奖1000元。 4、完成招聘计划50%以上，奖200元。 5、招聘计划完成，招聘委员会 五、实施方案： 1、招工时间：xx-xx年x月到x月。 2、确定招聘政策：如保底工资等。 3、具体日程如下： 6000元。3000元。
普工招聘常用沟通技巧 为更好的与应聘人员进行沟通，充分体现公司对新入职人员的尊重与关怀，同时展现公司良好的礼节礼仪， 促进顺利完成招聘丄作，现将各类招聘相关人员在各种情形下的沟通技巧及常用对话语言及流程明确如下，请相 关人员遵照执行。 一、现场招聘（指在相对固定地点，有固定招聘宣传海报，有固定应聘人群的招聘形式）。1、现场招聘人员应着厂服或正式便装，严格遵守公司内部行为准则及礼节礼仪，不得化浓妆，不得 奇装异服，不得着背心、短裤、拖鞋等有损公司形象的行为；2、普工招聘现场一般为自发形成，招聘人员如有两人或以上，一人应就位（坐或站均可）于固定位置，一人拿宣传单对现场应聘人员进行口测（无明显轻浮、散慢、玩世不恭表现，无明显异于常 人打扮，H光多关注于各类招聘信息，并在招聘摊位前停留一定时间的人 员），对目测合格人员散 发传单，并进行招聘宣传； 3、招聘人员与应聘人员交流范例（口语为主，一般在应聘人员相对集中时沟通为佳）：招聘人员：靓仔（靓女），找工作吧，过来了解一下，有兴趣到我们公司去试一下不？应聘人员：你们公司在那里，做什么产品的，工资怎么样？ 招聘人员：我们公司就在荷塘，离古镇也就5分钟左右车程，很近，而且有专车接送往返。公司做的
产品很全面，有节能灯、支架、镇流器、变压器、电感、灯杯、商照等节能照明产品，公司有员工2000 多人，基本工资一般可以达到1600-3000元左右，熟手一般会达到2000元以上，生手保底1400元， 各类产品的生产单价绝对在同行业中属于偏上水平。 应聘人员：你们公司吃住环境怎么样，要扣多少钱？ 招聘人员：公司提供吃住，费用不高。就餐方面，有多种灵活方式可供选择。 集体饭堂，一天三餐， 一个月才160元，不扣现金，从工资里面扣除，入职头两天公司免费提供食宿，不扣费，第三天可办 饭卡，可办一个月，也可只办半个月。如果觉得饭堂集体伙食不合口味，也可以到一楼餐厅点菜，一 餐也才5元一份，而且是现炒，也可以买月卡或半月卡。住宿费一个月才25 元，一个宿舍住八个人左右，专人管理，不定期检查评比，有风扇及热水供应。总体上来说，生活环境还算不错，员工反映良 好，你们到时可以向同事打听或现场了解一下。 应聘人员：公司上班时间怎么样，有没有什么业余活动？ 招聘人员：公司LI前生产订单相当饱满，员工不担心没事可做，当然也不会影 响到大家的收入，除非 紧急出货，一般公司一月会放三天假。公司生活区内有标准篮球场，台球室， 健身器，乒乓球台等一 系列的娱乐设施，每月固定有技能比赛，集体文体活动，比如篮球赛、乒乓球赛、扑克赛、拔河、各
一线员工招聘解决方案指导思路（刘永泉） 背景说明： 1、随着国家对三农政策的大力支持以及元旦前后国家经济会议对农产品的价格提升和资金补贴，农民兄弟的收入将会大幅度的提高； 2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。 3、根据CCTV电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。 4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。 5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。 一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。 6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。 公司给的目标：
1、要求XXX人，其中XXX人为XXX工序 2、其他系统管理岗位XXX名 战略规划： 1、集中精力整合公司系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升； 2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。 3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。 采取策略： 1、内部流程优化，降低浪费； 2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。 具体措施： 1、从制度层面上，加强对基层管理人员的职业素质提升培训 部门计划在2011年开设针对班组长培训班、车间主任培训班、生产经理培训班，采取理论和现场实际操作情况综合评估的方式进行，证书有效期一年，每年需要参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。 同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。 所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已经在制作《成长存折》，对核心员工以及春节后推荐一线员工 10人以上的免费发放，并提供免费的培训补贴。我部门经过调查了解，现在车间 的一些员工在18岁左右，他们感觉天天加班，也学不到什么东西，春节后不想过来占有很大的比例。
普工招聘方案 东莞市远鸿电子科技有限公司 普工招聘方案 一,计划 1( 计划招工人数 2( 费用(保安招工费，内部员工介绍费) 3( 周边工厂情况分析，了解公司的优势。 二.招聘方式 1.成立招聘小组 主要针对于求职者直接上门应聘，由保安协助。 公司门口张贴海报，拉横幅等普工招聘宣传，这种宣传模式适合普工求职的特点。同时也是公司作为招聘普工的主要方式。 A.重视直接上门应聘这种求职方式和加大宣传力度。 B.加强对企业接待及面试人员的培训与管理，充分重视对应聘人员的接待服务，关心他们的问题和想法，尊重他们，重视他们。 C.关于用人标准在招聘工作开展之前公司内部必须先进行沟通交流并达成一致，在招聘过程中让员工得到重视和尊重，并引导他们选择更好的发展方向，更好地认同企业。 D.定时更新公司门口招聘海报，订做招聘横幅。让直接上门应聘者，能直接了解公司最新招聘信息。 E.节假日，组织去人员集中的地方招聘，做些宣传单突出公司优势发给行人，帮忙宣传。 2.公司内部员工介绍
A,加强对内部员工宣传公司形象,让员工了解公司文化，增加招聘人员对公司的认同感。 B,了解和关心员工，让他们觉得公司是很体谅、关心员工的，自愿介绍朋友，同学，亲戚进公司工作。 C,对于老员工介绍新人进公司，公司给予奖励。 奖励方案:每介绍一个人，公司给介绍费，介绍费按月发放。 1.新员工做满1个月介绍费 2.新员工做满2个月介绍费 3.新员工作满3个月介绍费 3.中介公司介绍 通过各种渠道联系合适的中介公司，中介公司每介绍一个，公司给介绍费，介绍 费在新人做满三个月以后发放。 三(新员工入职培训 对于新员工入职，都要做简单的培训，讲公司的规章制度和操作流程，让新员工对公司有一个基本的了解，以便日后工作顺利展开。 四(实施方案 1. 招工时间 2. 确定招聘政策:工资待遇
留人招人激励方案页码共4页第1页 编号ZJJJT-XZRS-01 1、目的 为了节省公司成本，提高公司效益，在淡旺季时有效及时留住公司一线员工（多能工、技工、关键岗位员工等），做到“以情留人、以人留人、以钱留人”及“按需招聘、及时供给”的原则，特制定本激励方案。 2、范围 公司在职的一线员工。 3、职责 3-1行政人事部：负责本方案的制定、解释、执行及人员甄别分类、登记等； 3-2各部门主管：负责本部门人员技能评定、多能工评定、甄别留用、登记申报等。 4、方案管理细则 4-1留人对象 4-1-1工作年满6个月以上的一线员工； 4-1-2未满6个月，但工作表现成绩突出者（经总经办、行政人事部、用人部门评估而定）； 4-1-3关键岗位员工（需部门管理人员评估上报，总经办、行政人事部审批备案）； 4-1-4特殊工种（焊工、机修电工、叉车工、压力容器操作员）多能工等； 4-2留人方式标准 4-2-1计件工资改计时工资（生产订单﹤3000套/月时，以计时工资计算薪资）； 4-2-2在公司订单减少或订单不足导致集体放假时，按月工资支付保底薪资（参照《申报等级考核、评定标准表》给付，给付薪资人员名单由部门上报，人事部备案、总经办核准）； 4-2-3按月工资支付保底薪资时，员工按公司要求上班，随叫随到，请假者按公司规定扣除当日薪资，旷工者按《员工手册》管理规定处理； 4-2-4员工请假，在4月至7月鼓励员工请假，但不取消相应的福利补贴（如工龄工资、全勤奖），在其约定假期期满归来后的次月工资内发放； 4-2-5员工辞工，在4月至7月期间辞工的员工，在8月归来的时候，不取消其累计工龄工资。
招聘会策划方案 一、招聘目的 1、根据公司各部门对未来的规划需求，补充人员数量； 2、引进高学历、高素质、高能力的优秀人才提升当前的人员能力，补充新鲜 血液。 二、目标 1、现场招募**专业大学生**名； 2、本科学历以上**人；专科以上**人；硕士以上**人。 3、发放1000份招工简章 三、招聘岗位 四、招聘会地点及时间 五、招聘会人员组成及职责 招聘会总负责人：**；负责掌控整个招聘会的推行进度以及同乡镇机关建立人 力资源的合作关系 宣传小组：***、***、***、3名文安当地员工（待定）；负责招工简章、条幅、海报等宣传资料的编制和散发 现场招聘小组：**、***；负责对应聘者进行相关介绍和表格填写的指导，对 应聘者的资格进行判定和筛选，收取表格 后勤保障小组：***、司机、其他机动人员；负责工作人员的出行及餐饮，安排、布置场地，招聘会所需的简章、条幅、海报等宣传资料的印刷以及招聘现 场秩序的维护工作 六、招聘会实施细则
（一）前期宣传 自行举办的现场招聘会，吸引应聘者进场为成败之关键，鉴于本次现场招 聘岗位主要为普工，求职者主要为周边农村的中青年，考虑到他们的信息搜集 渠道和成本的因素，本次招聘信息的发布和宣传主要采用散发招聘简章、在厂 区周边挂条幅和海报以及同乡镇政府机关合作发布招聘信息。 1、由总经办、人事科负责招工简章、条幅、广告篇幅设计，宣传信息设 计应真实恳切，不宜过于高雅难懂，交由行政部马双斌负责在12月X日前制 作完成。 2、12月X日，宣传小组全体人员和招聘会总负责人至文安县做先期的宣 传工作，由总负责人王林会同当地乡镇政府机关联系，由政府机关代为宣传， 促进当地就业；宣传小组在3名立马文安当地员工的带领下分为三个小组深入 各村居民点散发招聘简章和在厂区附近悬挂条幅和招聘海报。 3、提前三天至一周进行宣传，有利于招聘信息的发酵扩散，且不会弱化 信息传播，达到最佳的宣传效果。 （二）现场招聘 1、场地选择和布置由后勤保障小组负责，准备招聘人员使用的桌椅两套，工作人员和应聘人员饮用水和填写表格的笔。 2、招聘人员的接待用语需提前确定，规范介绍薪资待遇等信息时的用语，防止发生沟通误会。 3、现场招聘人员负责表格发放和指导填写，并现场面试判断应聘者的资 格是否符合公司招聘要求，通知合格者报到时间地点。 4、后勤保障小组随时支援现场，维持秩序，回收表格和填写用笔。 七、费用预算
如何做好普工招聘？ 现在正是招聘的季节。前段时间网站上有一个话题说：“对于许多制造型企业来说，普工招聘是其每年新春招聘工作的重点和难点，而面对“闪辞、追求个性满足”的90后新生代普工，普工招聘是一年比一年难，为了招到人，各企业纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等，使出浑身解数，上演了一场普工争端战。那么，请问：1、今年的普工招聘，你们都有哪些新举措？效果如何？2、就如何做好新春普工招聘工作，你有什么好的经验和见解？” 说到新春招聘，恐怕绝大多数制造型、劳动密集型企业的重点主要就是进行普工的招聘了。 近几年来，由于企业用工等各项成本的增加以及地方政策的导向，许多企业纷纷向内地发展设厂。同时，随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，各地区之间的竞争，再加之人们的观念所限（许多人都做出了钱虽少一点，但离家近的选择），因此，春节后的返工人员相对来说比例是越来越下降了，这也就导致了普工的招聘难度，一年比一年增加。 今年，根据国家交通运输部统计的数据来分析，广深方向春节后的打工者，较之往年人数明显下降，前十位中广州只排在第七、八位，而深圳就没有进入前十名。因而，对于深圳的企业来说，普工招聘恐怕更是加大了难度。 对于普工招聘，我们没有像上面所说的“纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等”，而是按我们的既定方案，有条不紊的进行。 相对而言，我们可以比较自豪地说：对于普工招聘，人力资源部基本没有压力。首先是每年需要补充的人员不是很多，也就是百十来人。而最关键的还是由于我们采取的措施比较得当，再加之公司的企业文化比较具有吸引力，所以基本每年都会在一周之内，根据用人部门要求，可以说是精挑细选的补充完毕。 今年的普工招聘我们也没有什么新的举措，基本上就是在往年的基础上，将招聘方案稍加调整而已。其主要原因就是我们的做法效果还是蛮好的，完全实现了我们的目标。 为应对普工招聘难，可能许多人都会认为诸如提高工资、加大福利待遇以及各种招聘奖励、补贴等等来吸引人比较重要，企业的HR们也往往在这方面比较下功夫。而我认为这些固然重要，但那都是大通套的路数，别人同样可以这么做，还是应该在招聘的方式方法上独辟蹊径，做一点文章才好。 要说经验与见解，还真谈不上。只是把我们的做法分享给大家，让我们一起来互相学习交流，共同进步。我们是这样做的： 一、运用营销思维，科学制定方案。 之前我已经和大家说过，我们公司是研产销一体的公司，有自己的品牌。因此，我们深知品牌营销策划的重要。同样，我们认为，公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品一样进行策划、设计和销售。 大家都知道，招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。”鉴于此，我们在招聘的方案策划设计上，就以此为切入点，以宣传企业、推广企业雇主品牌为主，运用营销方式，围绕普工招聘主题进行方案设计。这两年，因为我们的方案策划与众不同，可以毫不谦虚地说：在普工招聘上，我们在附近工业园区没有竞争对手。 招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。 二、有的放矢实施，暖场放在节前。 普工的招聘，我们主要采用两种方式：一是内部员工介绍，二是工业区门口摆摊。