人力资源管理（一）复习笔记
世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源
（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1不可剥夺性2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性
（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理
宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的概念可从这几方面理解：
1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；
2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；
3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；
4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
（三）人力资源管理目标：
1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整
（四）人力资源管理的活动领域：
1、工作分析与工作设计
2、人力资源规划
3、招募与甄选
4、培训与开发
5、绩效考核
6、薪酬、奖金和福利
（五）人力资源部门的结构：
1、小型企业
2、大型企业
（六）人力资源管理的模式：
第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前
第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代
第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代
第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代
人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：
1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心
2、人事管理阶段：以工作为中心
3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应
4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度
人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
★人力资源战略的类型：
舒勒认为人力资源战略可以分成
1）累积型
2）效用型
3）协助型
人力资源战略的特征：
1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。
3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。
人力资源战略与企业战略的关系类型：1）整体型2）双向型3）独立型
人力资源管理面临的现实挑战：
1）经济全球化的冲击。
2）多元文化的融合与冲突。
3）信息技术的全面渗透。
4）人才的激烈争夺。
人力资源管理者所应具备的能力：
1）经营能力
2）专业技术知识与能力
3）变革管理能力
4）综合能力
第二章工作分析
泰罗对工作分析研究的主要贡献是：1）寻找最佳的工作方法2）采用物质刺激来维持工作的积极性。
工作分析的基本概念分两大部分：
第一部分即个人层面的相关概念：1）要素2）任务3）职责4）职位
5）职务6）职业7）职业生涯
第二部分即组织层面的纵向划分相关概念：1）职级2）职等
工作分析的意义：
1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。
2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其才”的效果。
4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
工作分析的作用：1）人力资源规划2）招聘与甄选3）员工作任用与配置4）培训5）绩效评估6）薪酬设计7）职业生涯设计
工作分析原则有：1）目的原则2）职位原则3）参与原则4）经济原则5）系统原则6）动态原则
收集工作信息的基本方法：
1）观察法（观察法需注意几个原则：1、稳定原则2、信任原则3、隐蔽原则4、详尽原则5、代表性原则6、沟通原则）
2）访谈法（需要把握几个原则：1、尊重原则2、互动原则3、倾听原则）
3）问卷法（1、开放式样2、封闭式）
4）写实法
5）参与法
工作分析流程有：
1）准备阶段，这一阶段解决的问题有：1、获得管理层要核准2、取得员工的认同3、建立工作分析小组4、明确工作分析的总目标和任务5、明确工作分析的目的6、明确分析对象7、建立良好的工作关系。
2）收集信息阶段，包括：1、选择信息来源（应注意：1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；2、应站在公正的角度听取不同的信息；3、要结合实际）2、。选择收集信息的方法和系统（方法有：1、观察法；2、访谈法；3、问卷调查法）3、确定收集信息的原则4、确定信息收集的内容（包括：1、工作活动信息2、工作中人的行为信息3、工作中所使用的机器人4、工作的绩效标准信息5、工作背景信息6、对工作人员的要求信息）
3）分析阶段，是工作分析的核心阶段（包括：1、工作名称分析2、工作规范分析3、工作环境分析4、从事工作条件分析（包括：1、工作知识2、智力要求3、熟练及精确度4、经验5、教育与训练6、身体要求7、工作胜任能力））
4）描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标。薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。
5）运用阶段，主要有两部份：1、培训运用工作分析结果人员；2、根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件
6）反饭与调整阶段
职位分析问卷法（PAQ），是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。
职位分析问卷分为六大方面：1）信息输入2）心理过程3）工作输出4）人际活动5）工作情景与职务关系6）其他方面
★职位分析问卷分的评分标准分为：
1）信息使用度（U）2）耗费时间（T）3）适用性（A）4）对工作的重要程度（I）5）发生的可能性（P）6）特殊计分（S）
工作说明书的编制时应注意的问题：1）获得最高管理层的支持 2.）明确工作说明书对管理的重要性3）工作说明书应该清楚明确、具体且简单4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新
工作规范的主要作用：1）人力资源规划2）平等就业机会3）绩效评估4）培训和发展5）薪酬6）招聘与甄选
职位说明书包含的内容：
1）职位基本信息2）职位设置目的3）在组织中的位置4）工作职责5）衡量指标6）工作环境与条件7）任职资格标准
工作轮换的缺点（不足之处）：
1）会使培训费用上升
2）当员工在原岗位上工作效率高时，如将轮换到另一岗位上，会影响现有生产力。
3）需重新适应和调整自己与周围人的关系。
管理人员如何才可使员工的工作得以丰富化：1）任务组合，2）建构自然的工作单元3）建立员工——客户关系4）纵向的工作负荷5）开通信息反馈渠道
第三章人力资源规划
人力资源规划狭义定义包含三个含义：
1）人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。
人力资源规划应解决的基本问题：
1）组织人力资源现状、数量、质量、结构
2）组织为实现战略目标对人力资源的要求
3）如何进行人力资源的预测
4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
人力资源规划的作用主要表现在：
1）是组织战略规划的核心部分
2）是组织适应动态发展需要的重要条件
3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
5）有助于控制人工成本
5）有助于调动员工的积极性
人力资源规划分为：
1）长期规划
2）中期规划
3）短期规划
组织的人力资源规划分两个层次：
1）总体规划
2）具体规划
人力资规划（具体规划）包括的内容：
1）岗位职务规划
2）人员配置规划（包括：1、人力分配规划；2、晋升规划；3、调配规划；4、招聘规划；5退休解聘规划）3）人员补充规划4）教育培训规划5）薪酬激励规划6）职业生涯规划
★人力资源规划的原则：
1）兼顾性原则
2）合法性原则
3）实效性原则
4）发展性原则
人力资源规划的流程（阶段）：
1）划分析阶段（包括：1、对组织的内外部环境进行分析；2、分析组织现有人力资源状况）2）制定阶段（包括：1、预测人力资源需求；2、预测人力资源供给；3、制定人力资源供求政策；4、制定人力资源的各项规划）
3）评估阶段（包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估）
比较结果分为三种情况：
1）供大于求
2）供不应求
3）供求平衡
影响组织人力资源需求的因素有：
1）组织外部环境因素
2）组织内部因素
3）人力资源自身因素
人力资源需求预测分为：
1）现实人力资源需求预测
2）未来人力资源需求预测
3）未来流失人力资源预测
人力资源需求的预测方法：
1）德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法
2）经验判断法，是一种主观预测的方法
3）趋势分析法
4）比率分析法
5）散点分析法（scatter plot）
5）回归预测法
7）计算机预测法
影响人力资源供给的因素可以分为两大类：
1）地区性因素
2）全国性因素
组织人力资源供给来自两个方面：
1）组织内部
2）组织外部
组织内部人力资源供给预测的内容包括：
1）预测组内部人力资源状态
2）关于组织内部人力资源运动模式的分析（离职率、调动率和升迁率）
3）人力资源内部供给预测的常用方法（包括：1、管理者继任模型；2、马尔科夫法（Markov）；3、档案资料分析）
三种人力资源供求关系：
1）供求平衡，
2）供不应求（产生人员短缺情况可：1、内部调整2、内部招聘3、外部招聘）3）供大于求（采取的政策和措施有：1.、重新安置；2、裁员；3、降低人工成本
组织内部人力资源信息的内容有：
1）工作信息
2）员工信息
3）劳动力市场信息
3）技术信息
4）政策法规信息
人力资源信息系统的功能有：
1）为组织战略的制定提供人力资源数据
2）为人事决策提供信息支持
3）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
4）为其他其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
建立人力资源信息系统时应注意的事项：
1）组织整体发展战略及现有的规模
2）管理人员对有关人力资源信息掌握的程度
3）组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量
4）人力资源管理部门对该人力资源个息系统的期望值和运用程度
5）其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况
第四章人员招募、甄选与录用
为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：
1）吸引足够多的求职者
2）选择适宜的招募渠道
3）组建一支称职的招募队伍
内部招募的优点：1）对候选人的优缺点有很好的了解2）员工候选人很了解公司3）会提高员工的士气和动力4）会提高企业对目前人力资源的投资回报
缺点：1）人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位2）内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响3）“近亲繁殖”会窒息新思想和革新
外部招募的优点：1）得到更多人才2）给企业带来新活力和概念3）从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。
缺点：1）吸引、联系和评价外来员工较困难2）调整和定位期较长3）会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气
招募的基本流程：
1）对空缺职位进行职位分析2）确定基本的招募方案3）拟定招募简章、发布招募信息
发布招募信息的方式有：1）在招募区域内张贴招募简章2）在电视和广播上发布招募信息3）在报纸上刊登招募简章4）在专业杂志上发布5）举行新闻发布会发布（这种方法适用于的情况：1、需要招募大批人员，包括经营管理者和熟练工人；2、高薪聘请高级经营管理者。）6）通过人才市场发布7）在互联网上发布
人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1）外部招募2）内部招募
外部招募分为：1）招募广告2）人才交流会3）校园招募
4）职业介绍机构5）雇员推荐和申请人自荐6）猎头公司
★内部招募候选人填补职位空缺的优点：
①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。
②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。
③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。
④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
内部提升（招募）的不足之处：
1）近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行
2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。
3）当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。
4）浪费时间
内部提升人员需具备的条件：
1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度
2）企业文化鼓励员工个人不断上进
3）系统和完善人员晋升和提拔制度
人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行人员甄选的方法有：1）简历筛选2）测试甄选3）面试甄选
人员录用的过程：1）背景调查2）体检3）做出录用决策4）通知应聘者5）签订试用合同或聘用合同
签订试用合同或聘用合同的内容：1）被聘者的职责、权限、任务。2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。3）试用期、聘用期限。4）聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。5）双方认为需要规定的其他事项。6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。
第五章人员测评方法
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。
西方现代人员测评的发展：“比奈—西蒙量表”“斯特朗男性职业兴趣量表”
★我国人员测评的发展阶段：
1）复苏阶段（1980-1988）
2）初步应用阶段（1989-1992）
3）繁荣发展阶段（1993-至今）
★人员测评的功能：
1）甄别和评定功能
2）诊断和反馈功能
6）预测功能
人才测评其作用有三方面：1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场
人员测评的理论基础：1）人员测评得以实施的原因2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段
人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
人员测评得以实施的原因是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。
测评过程的主要衡量指标：1）误差2）信度3）效度
4）效度与信度的比较（误差有两种：1、系统误差2、另一种是随机误差）
5）项目分析（项目分析可以分为定性分析和定量分析）6）常模
针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：
1）复本信度2）重测信度3）评分者信度
测评的类型按测评目的和用途分为：
1）选拔性测评（基本原则：1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性）
2）配置性测评
3）开发性测评
4）判断性测评
5）鉴定性测评（原则：1、全面性原则2、充足性原则3、权威性原则。）
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。
测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。
测评内容常用的维度有：
1）身体素质2）心理素质3）文化素质
4）技能素质5）能力素质：
测评内容的筛选时应注意以下几项原则：1）相关原则2）明确原则
3）科学原则（4）独立原则5）实用原则
设计的步骤大体可以分为四步：工作分析—理论归纳（推演）——调查评判—预示修订。
★面试有以下几种基本类型：
1）非结构化面试
2）结构化面试
3）情境面试
4）行为描述面试
5）系列面试
6）小组面试
7）压力面试
8）计算机辅助面试
结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：1）语言表达能力2）反应速度与应变能力3）分析判断与综合概括能力4）实践经验与专业特长5）仪表风度6）知识的广度与深度7）事业进取心8）工作态度与求职动机9）兴趣爱好与活力。
常用的投射测验有：1）主题统觉测验2）罗夏墨迹测验3）故事解释测验
常用的情影模拟测验有：1）公写处理2）无领导小组讨论3）角色扮演4）管理者游戏
评价中心所测的要素包括：1）管理技能2）人际技能3）认知能力4）工作与职业动机5）个性特征6）领导能力7）绩效特征
第六章绩效考核与管理
绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效管理所强调有：
1）就目标及如何达到目标需要达成共识
2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高
3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：
1）为员工的升降调离提供依据
2）组织对员工绩效考核的反馈
3）对员工和团队对组织的贡献进行评估
4）为员工的薪酬决策提供依据
5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估
6）了解员工和团队的培训教育的需要
7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核的功能可以归纳为以下两个方面：1）管理方面的功能2）员工发展方面
的功能
从心理学的角度来看绩效的特点有：1）导向性2）反馈性3）惧怕性
绩效考核的原则：
1、“三公”原则
2、有效沟通原则
3、全员参与原则
4、上级考核与同级考核并用原则
绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。
计划：确定工作要项——确定绩效标准
实施：绩效辅导——考核实施——绩效面谈反馈
应用：结果用于人力资源各环节——绩效改进计划
绩效标准设定的注意事项：1）要明确2）。要可衡量3）要切合实际4）要难度适中5）要有区分度
绩效沟通主要有两个目的：1）计划跟进与调整2）过程辅导与激励
收集和记录员工的绩效信息主要有的原因：
1）提供绩效评估的事实依据
2）提供绩效改进的有利依据
3）发现优秀绩效和不良绩效产生的原因
收集方法包括：1）观察法2）工作记录法3）关键事件法4）相关人员反馈法。
考核实施的内容有：1）确定考核者2）确定考核周期和方法
评估方法有：1）上级评估2）自我评估3）下级评估4）同事评估5）顾客评估6）二级评估与小组评估
结果应用有：1）在人力资源管理各环节中的用途2）制定绩效改进计划3）绩效计划修订
在制定绩效改进计划时应该注意以下要点：1）切合实际2）时间约束3）具体明确★常用的考核方法：1）图表评定法2）交替排序法3）配对比较法4）强制分布法5）关键事件法6）行为锚定等级评价法
关键事件法的优点：1）为管理人员向下属解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。2）具有说服力3）清楚地展示员工是如何消除不良绩效的
★建立行为锚定等级评定表的步骤是：
1）选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。
2）获取关键事件
3）将关键事件分配到评定要素中去
4）将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件
5）保证关键事件与其分配的要素和等级匹配。
根据实际情况，还探索另外一些行为之有效的考核方法有：1）行为观察法2）组织行为修正法3）评价中心法
★绩效考核模式的新趋势：
1）360度反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
2）平衡记分卡，
考核过程中通常会出现下列一些问题：
1）工作绩效考核标准不明确
2）晕轮效应
3）居中趋势
4）偏松或偏紧倾向
5）评价者的个人偏见
6）员工过去的绩效状况
★绩效面谈的主要类型：
1）以制定开发计划为目的的绩效面谈
2）以维持现有绩效为目的的绩效面谈
3）以绩效改善计划为目的的绩效面谈
面谈准备包括：1）管理人员的心理准备和资料准备2）让员工做好准备3）选择面谈时间和地点
如何进行有效的绩效面谈）：
1）营造良好的面谈氛围
2）说明面谈的目的
3）告知考核的结果
4）请下属自述原因，主管说取意见
5）制定绩效改进计划
6）结束面谈
7）整理面谈记录，向上级主管报告。
绩效面谈应注意事项：1）真城，建立和维护信任关系2）谈话要直接而具体3）双向沟通，多问少讲4）提出建设性意见。
衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑：
1）信度
2）效度
3）可接受度
4）完备性
第七章薪酬管理
薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。实质上是组织和员工间一种交易。
薪酬的作用：
1）补偿劳动消耗
2）吸引和留住人才
3）保持员工良好的工作情绪
4）合理配置人力资本
薪酬管理的原则：
1）公平性原则2）竞争性原则3）激励性原则4）从实际出发的原则
薪酬的组成部分包括：1）基本工资2）绩效工资3）激励工资4）福利
影响一个组织薪酬体系设计的因素分为：1）战略2）职位3）素质4）绩效5）市场
组织发展阶段分为用薪酬特点：1）创业阶段2）快速成长阶段3）成熟阶段4）衰退阶段
组织薪酬有三种选择：1）市场领先2）市场滞后3）市场匹配
资质的构成包括：1）知识2）能力3）态度
目前我国的薪酬调查机构有：1）政府部门2）管理咨询机构3）媒体4）学术研究机构
进行薪酬调查的意义：1）了解竞争对手的薪资情况2）保持薪酬合理的“度”
薪资调查的目的：1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
★常见的工作评价方法有：1）工作重要性排序法，2）工作分类法，3）要素计点法，4）要素比较法
要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法的原因（优点）：
1）通用性好2）比较客观3）稳定性强
关键工作的特点：1）对于员工和组织都重要2）具有稳定的工作内容3）被用于薪酬决定中的薪酬调查4）在组织中普遍存在
工作评价的主要步骤：
1）收集有关工作信息，其主要信息来源于工作说明书。
2）选择工作评价人员，组成工作评价委员会。
3）使用工作评价系统对工作进行评价。
4）评价结果回顾，以确保结果的合理性和一致性。
常见的薪酬模式有：1）职位工资制2）技能工资制3）绩效工资制4）计时工资制5）计件工资制
整体薪酬激励计划主要的方式：1）以节约成本为基础2）以分享利润为基础
★斯坎伦计划，是由约瑟夫斯坎伦在1937年提出的。
★斯坎伦计划的四项最基本的原则：1）一致性2）能力3）参与制4）公平性
斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。
其他的计划：1）风险工资计划2）平衡记分卡
第八章员工培训
培训的内容有：
1）职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能
2）职业品质，包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。
培训类型：1）岗前培训2）在岗培训3）离岗培训4）岗前培训要为新员工提供的信息有：
1、由人力资源部门提供的信息
2、公司文化，如经营理念、价值观念、行为规范等。
3、基本政策与制度，
4、工资福利，如工资制度、加班费领薪日期及手续、各项福利待遇等。
在岗培训的步骤：
1）解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。
2）给员工演示整个过程。
3）演示结束后，鼓励员工提问。
4）让员工自己动手做。
5）继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。
有关学习的理论分为：1）经典条件反射理论2）操作条件反射理论3）社会学习理论
榜样影响是社会学习理论的核心，人们发现榜样对个休的影响包括的过程：
1）注意过程2）保持过程3）动力复制过程4）强化过程，
员工培训的基本程序是：
1）培训需求分析
2）制定培训计划
3）设计培训课程
4）培训效果评估
培训需求分析可以在三个层次上进行：1）员工层次2）企业层次3）战略层次，培训需示分析的方法有：1）任务分析2）绩效分析3）前瞻性培训需求分析
制定培训计划的内容：1）培训对象2）培训目标3）培训时间4）培训实施机构5）培训方法、课程和教材6）培训设施
培训课设计的九要素1）课程目标2）课程内容3）教材4）课程实施模式5）培训策略6）课程评价7）组织形式8）时间9）空间
培训效果可通过几个指标进行评估：1）反应2）学习3）行为4）成果
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
★常用的培训方法：
1）讲授法，最普遍、最常见的方法
2）案例分析法，
3）角色扮演法
4）研讨法，讲解法和讲述法是两种互补互利的讲授法。前者能唤起受训者的有意注意，激发理智信念；后者能牵动受训者的无意注意，增添融洽愉悦上课气氛。交替使用会使受训者减少疲劳感。
第九章组织职业生涯管理
职业生涯由：行为和态度两方面组成。
职业生涯的含义：主要是对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可从个人和组织两个不同角度来进行。
帕森斯的人与职业选择理论：美国·帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》，他提出了职业选择三要素：
1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可通过人员素质测评和自我分析等方法获得。
2）分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。
3）上述两个因素的平衡。
职业适宜性分析要从两方面进行：
1）要获取职业信息
2）个性分析
★霍兰德的人业互择理论：主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题。
美国霍普金斯大学教授霍兰德在1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。认为职业选择是个人人格的反映和延伸。
人格分为六种基本类型：
1、实际型，
2、研究型，
3、艺术型，
4、社会型，
5、企业型，
6、传统型，
美国·加里德斯勒在其代表作《人力资源管理》书中，职业生涯分为五个阶段：
1）成长阶段（从出生到14岁）
2）探索阶段（15岁到24岁）
3）确立阶段（25岁到44岁）（1、尝试子阶段（25岁到30岁）2、稳定子阶段（30岁到40岁）。3、职业中期危机阶段（30多岁到40多岁间的某个阶段））
4）维持阶段（45岁到65岁）
5）下降阶段。
★进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：
1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。
2）进行岗前培训，引导新员工。
3）挑选和培训新员工的主管。
4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。
5）协助员工作出自己的职业规划。
第十章员工福利
员工福利的含义：
1）从广义包含三方面：1、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，
员工福的发展经历了三个阶段：
1）早期发展阶段，是企业自我管理的时期。
2）成熟发展阶段，是市场经营管理时期
3）综合发展阶段，是政府介入后与社会保障协调发展时期。
员工福利的特点：1）集体性2）均等性3）补充性4）有限性5）补偿性6）差别性
员工福利的类型：
1）按给付方式可划分为：1、货币型2、实物型3、服务型
2）按以员工福利发挥功能为依据可划分为：1、劳动条件福利2、生活条件福利3、人际关系福利
3）按福利制度是否具有强制可划分为：1、强制性福利2、自愿性福利
强制性福利可分为：1）社会保险2）休假制度
社会保险包括的内容：1）养老保险2）失业保险3）医疗保险4）工伤保险又称职业伤害保险5）生育保险，
员工福利计划的主要内容：
1）明确企业向员工提供福利的目的。
2）明确福的具体内容。
3）确定提供福利的水平。
4）提供差异化的福利。（需要参考的方面有：1、以工龄为标准。2、以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。3、以是否在职为标准。4、以每周工作时间为标准。）5）确定福利成本的承担方式。
员工福利成本的负担，原则上有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同
负担；三是完全由员工负担。）
员工福利管理的原则：1）合理和必要原则2）量力而行原则3）统筹规划原则4）公平的群众性原则
员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类：
1）企业和员工对福利认识上的混乱：
2）福利成本和效用匹配不当
3）行政管理上的复杂性
4）缺乏针对性和灵活性。
弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等
弹性福利的类型：1）附加型2）核心加选择型3）弹性支用账户4）福利“套餐”，5）选择性弹性福利“套餐”
第十一章企业文化与人力资源管理
企业文化的特征：1）集合性2）时代性3）人本性4）独特性5）稳定性6）可塑性7）实践性8）表达方式的高度概括性
企业文化的功能主要表现在：1）对企业外环境的影响2）对企业经营管理的作用
企业文化对企业管理的作用（功能）：
1）区分功能2）导向功能3）约束功能4）凝聚功能5）激励功能6）辐射功能企业文化的营建：
1）企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的
2）企业文化发端于少数人的倡导与示范
3）企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果
营建企业文化应遵循的原则：1）树立正确的价值观2）继承传统精神3）适应时代，开拓创新4）塑造企业英雄5）集体参与6）明确目标7）保持企业的个性特点企业文化对内的维系与传承的渠道有：1）企业神话、企业英雄传说2）语录、标语、标记、口号、雕塑等3）企业家及管理者的个人示范作用4）企业制度5）企业的风俗、仪式6）企业亚文化
★企业文化变革的步骤：
1）建立企业文化变革指导机构
2）对企业内外环境开展调查。
3）对现有文化进行诊断
4）对企业文化需求进行评估
5）制订变革方案。可从以下两方面入手：1、制订企业文化的战略方案；2、建立变革实施的计划体系（包括两个方面：一是战略方案细分；二是实施阶段划分）。
6）培训。企业要开展以下教育与培训活动：1、颁布企业文化手册；2、开燕尾服企业文化学习班
7）领导垂范、英雄启迪
企业文化变革可划分为：1）变革初始阶段2）上升阶段3）成熟阶段4）衰退阶段5）变革阶段
企业变革主要方式有：
1）由传统文化向团队文化转变
2）从等级化向平等化转变
3）由分裂状态向结合状态转变
4）由独立状态向互为依靠状态转变
5）由竞争状态向协调合作状态转变
6）从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变
7）从本土化走向全球化
第十二章人力资源成本管理
人力有两种：1）简单劳动力2）复杂劳动力
人力资源成本的分类：
1）按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本
2）按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本
3）按是否直接分清归属可分为：直接成本和间接成本
4）按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本
人力资源成本的构成有：
1）人力资源取得成本2）人力资源开发成本3）人力资源使用成本4）人力资源保障成本5）人力资源的离职成本
开发成本中的时间成本可按此方法得出：
1）人力资源的招聘成本（由两部分组成：1、是招聘前的准备工作发生的成本；2、是招聘宣传成本）
2）人力资源选拔成本（选拔成本的高低主要取决于选拔范围和选拔方法。选拔范围越大，需要主选人员越多，选拔时间越长，则选拔成本就越高；选拔方法越复杂，选拔成本也越高。）3）人力资源录用成本
4）人力资源安置成本
人力资源开发成本按照培训方式不同可分为：
1）岗前指导成本2）脱产培训成本3）在职培训成本
人力资源成本的构成：
1）人力资源取得成本（招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本。）
2）人力资源开发成本
3）人力资源使用成本（1维持成本2奖励成本3调剂成本）
4）人力资源保障成本（1劳动事故保障成本2健康保障成本3退休养老保障成本4失业保障成本）
5）人力资源离职成本包括：1）离职补偿成本2）离职前低效成本3）空职成本★人力资源成本的计量方法有：1）历史成本法2）重置成本法3）机会成本法加强人力资源成本管理的意义：
1）合理利用人力资源，提高企业效益。
2）有利于提高员工的劳动生产率
3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润
4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
★如何加强人力资源成本管理，就从以下方面进行（加强人力资源成本管理的主要措施有）：1）强化人力资源成本管理意识
2）加强人力资源成本管理的研究工作
3）切实加强人力资源成本管理工作
4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
人力资源成本核算指标体系包括三方面：
一是企业管理能力和管理水平指标；
二是成本投入指标；
三是成本投入直接指标
人力资源成本管理的意义：
1）合理利用人力资源，提企业效益
2）有利于提高员工的劳动生产率
3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观控制
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动
力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是
一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响 影响主要有五个方面： 1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要. 相比农业经济和工业经济，服务经济是以人力资本为主导的增长结构，服务经济越是发展，社会就业越多。更为重要的是，服务经济以人力资本为基本增长来源，人力资本是无限的，与无限的经济增长并行，因而服务经济是持续的。参照以色列大略匡算，如果中国像以色列那样转向服务经济，人均经济效率达到以色列水平，中国经济总量按2004年同期计算，可以达到1766961亿人民币，同比增加11倍。人口可以承载28.989亿，增加 2.2倍。我国在空间资源不变的情况下，已经进入今天发达国家的行列。报告最后指出，中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长，应及时转变经济增长结构。服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济，实现结构增长，社会就业良好，生态环境改善。 2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础. 3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点. 4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识. 其他因素的变化也会影响人力资源的管理 1．远程管理 互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有2800万人根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。2．人工智能和安全保护 人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。 由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。 3．公司将无休止地运营 为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周7天，每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24／7文化”下工作了。公司
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
2018年10月自考人力资源管理（一）考试真题及答案 简答题(本大题共5小题，每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式 【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用 【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。 【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别
【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力， (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。 【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容 【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。
【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用 【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。 【考点】绩效管理程序 四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。 【答案】 1.任务： (1)进入组织，学会工作。 (2)学会独立，并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征： (1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。
人力资源管理学习心得 通过一个学期的学习，虽然时间很短，但我从中受到了许多的启发；学会了很多知识；更明确了管理概念。 一、通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区： 1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、自由择业的权利，当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时，就会给企业带来如下危机： 第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。 第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存 2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。 这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要员工能接受就是最完美的。 二、企业战略统称：平衡积分卡 通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性，他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：1、我是谁？（什么工作，能干什么，什么能干好）；2、我在哪？3、我要去哪？（企业的经营战略宗旨是什么）4、我怎么去？（成本领先战略即是怎样降低成本；专一化、多元化的多种经营；差异化即与众不同的经营管理）。 一个成功的企业在制定战略时，完全可以把劣势转化成优势，把危险转化成机会，能实现转化战略，就是优势。 平衡积分卡的经济附加价值（企业的净利润－资本所产生的成本） 开源节流 ＼／ 成本结构产品客户关系客户服务品牌创新流程 客户关系流程运营社会环境流程战略能力 即：1、一个企业要发展壮大，必须要持续稳定提高老客户、老产品、老市场的销售额；不断的拓展新客户、新市场、新产品的开发和销售； 2、精确有效的计算资产利用率和订出成本结构分析； 3、开拓和巩固市场，首先订好产品的价格，做好产品的质量，确定产品的性能，最终获得产品的利润。 4、维持良好的客户关系，是建立在企业的服务或产品的质量及不断的开拓创新基础上，因为他们是盈利模式不可缺少的一部分。 5、创新的品牌突破型往往会造成不可靠的因素，渐进型才更稳定，企业要利用最低的成本做好自己的品牌。 6、企业的运营要卓越、精益、生产合理、库存经济。 7、企业的发展与员工的努力是密不可分的，在企业的经营过程中提高员工的技能，发现员工的优点从而选拔出人才。 三、定岗定编：铁打的营盘、流水的兵 1、前线岗位是企业的窗口，后线岗位是企业的灵魂，两者是密不可分的，而后线管理人才则需选择跟随企业摸爬滚打多年、与企业有深厚的感情、忠于企业，并对企业的流程、组织
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
2013秋福师《人力资源管理学》在线作业二 1.在劳动力市场中，()均为享有经济主权的市场主体 “ A.企业与劳动者 厂 B.企业与劳务需求 , _ J C.劳动力与市场 r D.企业与劳动力 满分：2分 2.()是人力资源供给预测的基础。 r A .员工流失分析 B.组织内部员工流动分析 C.人力资源供给渠道分析 D.对现有人员进行分析 满分：2分 3.()为员工培训和员工发展提供信息 A. 工作说明 C.工作规范 D.工作分析 满分：2分 4.选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘需求。下列排序正确的是() -——A.④③②① B.①④②③ C.②④③① * D.④②③① 满分：2分
5.（）是工作分析人员通过让员工利用工作日志的形式将工作任务和工作过程记录下来，为工作分析提供信息和依据。 A. 问卷调查法 C.职位分析问卷法 D.观察法 满分：2分 6.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范 A.绩效管理 B.绩效管理制度 IT，II C.绩效管理目的 ___ D.绩效程序 满分：2分 7.在（）阶段，人”被视为物质人 A. 传统管理 B. 经验管理 r C.科学管理 FT D.现代管理 满分：2分 8.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（） -一B.绩效管理程序的设计 C. 绩效管理方法的设计 D. 绩效管理目标的设计 满分：2分 、多选题（共20道试题，共40分。）
不m i.外部招聘方法有（）
A. 员工推荐 B. 毛遂自荐 C. 广告招聘 D. 职业中介 E. 招聘会 F. 校园招聘 满分：2分 ,1,12.员工培训与开发的重要意义有（） A. 适应环境的变化 B. 满足市场竞争的需要 C. 满足员工自身发展的需要 D. 提高企业的效益 满分：2分 3丨釦3.人力资源需求的预测技术有（） A. 经理判断法 B. 趋势分析法 C. 工作分析法 D. 比例分析法 满分：2分 空工訂4.为使绩效标准科学、有效、适当，在制定员工绩效标准时应当考虑以下几个方面: A. 具体性 B. 可测量性 C. 可达性 17 D. 目的性 E. 时间性
2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法
D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试
全国2008年10月自考人力资源管理（一）试题及答案 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1 ?人力资源管理是指（ D ） A ?对人的管理 B ?对事的管理 C ?对人事关系的管理 D ?对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2 ?以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（ B ） A ?初级阶段 B ?人事管理阶段 C ?人力资源管理阶段 D ?战略人力资源管理阶段 3 ?信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（ D ） A .多元文化的融合与冲突 B .人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D .远程职工和虚拟组织的出现 4. 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ B ） A .职业 B .职务 C.职级D .职等 5. 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B ） A .职位分类 B .工作规范 C.职位说明 D .工作说明 6. 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（ B ） A .观察
法B .访谈法 C.问卷法D .参与法 7. 20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C ） A ?员工个人发展计划 B ?员工生产率提高计划 C.接班人计划和人员精简计划D .人才供求平衡计划 8 ?采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A ） A .德尔菲法 B .经验判断法 C.马尔科夫法D .散点分析法 9. 弹性人力资源规划的重点是（B ） A .对组织现有人力资源进行整体性评估B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划D .建立临时人力资源库 10. 根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（ A ） A .人员招募 B .人员甄选 C.人员录用 D .人员配置 11. 招募团队成员应具备的最重要的能力是（ B ） A .专业技术能力 B .表达能力和观察能力 C.对自己的了解能力D .对组织文化的理解能力 12. 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D ） A .能力测试 B .个性测试 C.兴趣测试 D .成就测试 13. 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（ A ） A .情景模拟 B .标准化测试 C.费用低廉 D .设计容易 14. 适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测
人力资源管理学 目 录 导论 第一章 人力资本 第二章 工作分析 第三章 人力资源管理战略 第四章 人力资源规划 第五章 招聘 第六章 培训 第七章 考核 第八章 薪酬 导论 本章教学要求：掌握人力资源管理课程的学习方法、学习内容和学习原则。 第一节 学习内容 一、一大主题 要求学生在掌握人力资源管理规律的同时，力求用人力资源管理理论去指导人力资源管理实务，确保组织拥有适当的人力资源完成组织使命，从而实现最大的经济效益、社会效益和环境效益。 二、两大板块 第一，人力资源论。主要明确两个概念。首先，什么是“人力”?我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。包括体力、智力、亲和力、决断力、影响力等等。其次，什么是“资源”?我的理解是资财的来源。 第二，人力资源管理论。管理的本质是提高效率。那么人力资源管理呢?是否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源可
否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财 以帮助我们有效率的做事。具体说人力资源管理是这样的一个流程一一首先进行工作分析，这是人力资源管理的基础，也是人力资源管理有别于传统的人事管理的最主要方面。其次进行招聘，使用笔试、面试和测验等技术方法，确保适当的人力资源进入组织。然后，应用客观公正、简便易行的方法实施考核，结合考核的结果实施激励。软激励是给人力资源发展的空间和机会，如在职培训等：硬激励是与工资、奖金、福利等挂钩。此外，一个经常性的工作是职业生涯设计，应使组织的发展和个人的成长有机结合，更好地完成组织使命。 第二节 学习方法 一、学什么 人力资源管理课程究竟应该学什么?这是作为一门课程设置要解决的首要问题。它既不是一门纯理论性学科，也不是一门纯操作性学科。 这是一门“知行合一”的学科。知要做到既知其然，又知其所以然；行要做到既重过程，又重结果。知其然有四要素即何时、何地、何人、何事；知其所以然有一要素即为何；过程有一要素即如何；结果有二要素即何质、何量。人力资源管理的每个环节都应围绕这八个要素做到知行合一。知的最高境界是明：明察秋毫。行的最高境界是易：易如反掌。 二、为什么要这样学 训练自己成为专家。特别是训练自己成为三个方面的专家。 第一，成为具有制胜战略意识的战略家。制胜战略即认识胜利把握胜利的总体方略。它有两大基本原则，一是战胜原则即历史是由胜利者书写的，二是全胜原则即胜利者是不受谴责的。制胜战略还有三大特点，即面向过程的可控性、面向结果的胜利性以及面向未来的持久性。 第二，成为具有求新求变思路的理论家。无论是工作分析还是岗位培训，特别是职业生涯设计，都应该针对不同的组织和个体，制定出具有唯一性、权威性和排他性的方案。 第三，成为具有开路搭桥做法的实干家。创造分析，手脑并用。逢山开路，遇水搭桥。拥有行动力，才拥有竞争力。
2018年04月自考《人力资源管理(一)》真题 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 注意事项： 1. 答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2. 每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题 1. 已经进入劳动力市场交易并获得收益的劳动者称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 2. 某公司将人力资源管理部门设置在管理的高层位置。这体现人力资源管理与传统人事管理的区别是 A.管理观念不同 B.管理模式不同 C.管理方法不同 D.管理地位不同 3. 属于波特一劳勒综合激励过程模型中的内在回报是 A.成就感 B.工作条件 C.人际关系 D.薪酬福利 4. 通过及时肯定、鼓励员工工作表现的精神激励方法是 A.考核激励 B.目标激励 C.表扬激励 D.过程激励 5. 工作中不能再继续分解的最小活动单位称为 A.职位 B.职务 C.工作要素 D.工作职责 6. 功能性职务分析法的基础是DPT理论。其中P指的是 A.资料方面的信息 B.人员方面的信息 C.事物方面的信息 D.其他方面的信息 7. 工作说明书中属于工作标识的选项是 A.工作联系 B.工作名称 C.工作规范 D.工作任务 8. 人力资源需求预测方法中的德尔菲法又称为 A.专家判断法 B.定量预测法 C.回归分析法 D.模糊分析法 9. 人力资源规划的前提是 A.人力资源管理 B.人力资源开发 C.人力资源发展 D.人力资源战略 10. 直接参与招聘全过程，拥有用人决策权的部门是 A.用人部门 B.行政管理部门 C.人事管理部门 D.人力资源部门 11. 最经济有效的人员选拔模式是 A.综合式 B.淘汰式 C.混合式 D.开放式 12. 下列选项属于人员录用阶段的重要工作是 A.人才培养 B.绩效考核 C.试用期培训 D.职业生涯规划
第一章：人力资源的管理 人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效： 人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责： 工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能
够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能 主管的人力资源管理责任： 主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试（和甄选）应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题： 道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则 员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章：人力资源管理的发展趋势 内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化： 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统（high-performance work systems）： 组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心： 企业战略：影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化： 人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、
2017年10月自考人力资源管理一真题答案及解析 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C
【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.生理需要 【答案】B 【解析】E（Existence）生存的需要、R(Relatedness）关系的需要和G（Growth）成长发展的需要，故选B。 【考点】 5.下列选项属于精神激励的是 A.颁发奖金 B.晋升工资 C.带薪休假 D.颁发奖状 【答案】D 【解析】1.精神激励是指通过一系列非物质方式來满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。题干中ABC是属于物质激励，D是精神激励,故选D。 【考点】员工激励的方法 6.工作分析的直接结果形式是 A.工作描述 B.工作环境 C.工作条件 D.工作过程
如何学习人力资源管理课程 大家好，我是西安电大人力资源管理课程责任教师王凯，首先，欢迎大家选读人力资源管理这门课程，现在我就将该课程向大家作一个整体性的介绍： 大家都知道，任何组织要生存、发展，都离不开人、财、物，这三种生产要素。“人”指的是组织的员工，“财”指的是组织运转所需要的资金，“物”指的是组织所控制的技术、设施、设备、厂房等。把“人”这种生产要素放在第一位，说明“人”是企业生存、发展中的最重要的资源。随着市场经济和金融市场的蓬勃发展，“人”这种生产要素对企业生存、发展的贡献越来越突现。日本松下的创始人松下幸之助说过“造物之前先造人”，海尔的张瑞敏说“只有高素质的员工才能生产出高品质的产品”，IBM前总裁说“你可以把IBM的机器设备、厂房全烧掉，但只要留下IBM的员工，几年之后我可以再造就一个世界级的IBM”，从以上国内外成功的企业言论里，我们可以看出，人是企业生存、发展，取得竞争优势的核心资源。“企”无“人”则“止”。在当前激烈的市场竞争中，如果缺乏大量的优质人力资源，任何企业要想取得长远发展，保持持久的竞争优势，是很难想象的。 然而，人毕竟不同于机器。一台机器，无论在什么时候、什么环境下，只要没坏，你一插上电，它改转多快转多快，该有怎样的效率就表现出怎样的效率，不会偷懒，不会说，哎，我今天心情不好，我
给你少转两圈。而人不一样，人是有思想、有情绪、有情感的动物，他自己可以决定做什么、怎么做、做多少等等，人有主观能动性，这就使对人的管理比对物的管理更加得复杂、更加的多变。如何管理人、如何激励人，调动人的工作积极性、如何开发出人的最大得经济价值，以实现组织目标等问题是目前企事业组织人力资源管理所面临的最 大的挑战，也是本门课程所要讨论、研究的核心。 大家所用的教材是中央电大出版社出版的《人力资源管理》，本书共十章内容，第一章，人力资源管理概论，在本章中主要介绍两个概念，什么是人力资源、什么是人力资源管理。这两个名词是本门课程的基础核心，需要大家对其进行深入理解。第二章，人力资源管理基础理论，主要给大家讲解以下几个理论，人性论、激励理论、人本管理理论、人力资源投资理论和人力资源战略规划。一、二章是本科的基础理论部分。从第三章开始，进入了人力资源管理的实务操作部分。任何组织，不论其目标、性质如何，其人力资源管理实务工作基本上都包括四大步：招人、用人、留人、培养和开发人。本教材用三至七章的内容对以上四步作了具体的阐述。第三章，工作分析，在本章中，大家除了要掌握工作分析的定义、方法之外，关键是要理解工作分析对组织人力资源管理科学化的重要性，明确工作分析的作用，认识工作分析的提纲协领的作用。第四章，员工招聘，本章主要讨论组织如何低成本、高效率的获取自己发展所需要的人力资源，在这章中，核心是树立先进的招聘理念，其次是掌握科学的招聘技巧。第五章、员工培训，在知识经济时代，知识的高速产生和更替使得任何组
福师《人力资源管理学》在线作业一-0005 试卷总分:100 得分:100 一、单选题(共8 道试题,共16 分) 1.在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（） A.绩效计划面谈 B.绩效考评面谈 C.绩效总结面谈 D.绩效指导面谈 答案:C 2.法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）%的工资报酬 A.100 B.200 C.300 D.400 答案:C 3.（）是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议 A.劳动合同 B.专项协议 C.集体协议 D.集体合同 答案:D 4.（）是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。 A.经理判断法 B.工作分析法 C.趋势分析法 D.比例分析法 答案:C 5.（）创建了最早的工作绩效评价系统，被称为“人事管理之父”。 A.泰勒 B.雨果?芒斯特伯格 C.罗伯特?欧文 D.乔治?埃尔顿?梅奥 答案:C 6.（）是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息。 A.访谈法 B.观察法
C.问卷调查法 D.职位分析问卷法 答案:C 7.（）是解决组织人力资源不足最常采用的方法。 A.充分有效地利用现有员工 B.增加雇佣，补充人力资源不足 C.减少对人力资源的需求 D.增加人力资源的需求 答案:A 8.在劳动力市场中，（）均为享有经济主权的市场主体 A.企业与劳动者 B.企业与劳务需求 C.劳动力与市场 D.企业与劳动力 答案:A 二、多选题(共20 道试题,共40 分) 9.影响员工培训的内部因素有（） A.企业的前景与战略 B.企业的发展阶段 C.企业的行业特点 D.员工的素质水平 E.管理人员的发展水平 答案:ABCDE 10.人员招聘有哪些程序？ A.确定招聘需求 B.制定招聘计划 C.准备招聘信息 D.实施招聘活动 答案:ABCD 11.员工满意度调查的步骤是（） A.确定调查对象 B.确定满意度调查指向 C.确定调查方法 D.确定调查组织 E.调查结果分析 答案:ABCDE 12.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的主要因素有（） A.任务整体性
2018年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人力资源管理(一) 试卷 (课程代码00147) 本试卷共6页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题l分，共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．一定范围内所有人员的总和被称为 A．人口资源 B．人力资源 C．人才资源 D．劳动力资源 2．人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是
A．梅奥 B．薛恩 C．莫尔斯 D．麦格雷戈3．某单位为过生日的员工送上祝福的短信。这种激励方式属于 A．物质激励 B．关怀激励 C．尊重激励 D．其他物质奖赏 4．提出保健一激励双因素理论的学者是 A．马斯洛 B．亚当斯 C．斯金纳 D．赫兹伯格5．某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为 A．职级 B．职业 C．职务 D．职位 6．功能性职务分析法的基础是理论，其中T指的是 A．资料方面的信息 B．人员方面的信息 C．事物方面的信息 D．工具方面的信息 7．在人力资源规划中，使用计划的主要内容是 A．招聘和解聘 B．培训和发展 C．晋升和轮换D．绩效和薪酬 8．在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映 员工工作能力和竞争力的方法是 A．替换单法 B．技能清单法 C．马尔科夫模型 D．人力资源“水池”模型 9．人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是