Dsaomiao世界上最伟大的创业方法4_HTM.txt26选择自信，就是选择豁达坦然，就是选择在名利面前岿然不动，就是选择在势力面前昂首挺胸，撑开自信的帆破流向前，展示搏击的风采。D:\saomiao\世界上最伟大的创业方法\4.HTM 第四章创业团队篇
激发员工潜力
对于一个团体来说，员工就是一笔无形的财富，是有很多的财源可以供发
掘的，但怎样才能达到发掘的最佳效果，那就要取决于领导者的技巧了。
戴尔认为，首先要看“你的员工是否有像学生一样善于提出问题和随时准
备学习新知识的天性。“这种人心胸开放、勇于发问，经验和才智都很健全均
衡，在创新的过程中不怕犯错，他们能“以平常心看待改变，从不同角度看待问
题，创造出前所未有的解决方案，这样的员工将是可发掘的宝藏。”
比尔·盖茨认为，“有一点小聪明、能吸收新知；遇到新的状况，能提出有水
准的问题，有求知欲、记忆力好，能在看似不相关的表象下找到背后的关联；有
创意，能有效率地工作，这样的员工对于一个财团来说，就是无形的财富，只要
激发得当，是有无尽潜力的。”据说盖茨在人才选用上，不愿意聘用有经验的程
序设计师，反而喜欢用没经验的数学和科学系的毕业生；他的雇人哲学似乎因
为微软的成功而获得证实，强调目标人选的数学或科学背景，已经足以证明他
们的智商，所以可以轻轻松松地应用到电脑上。如果做到很好的引导和激发，
他们自然会成为最顶尖的人才。
戴尔在招聘员工时，除了看学业成绩，喜欢问下列的问题：
首先我会找出他们处理资讯的方式，他们会用经济的角度思考吗?他们
对成功的定义是什么?他们如何与人交往?他们真的了解自己正在进行的产
业策略?他们了解我们吗?结果往往令人吃惊，很多人已经用某种方式对其
任职公司的策略做出某种贡献，但却不甚了解。知道目标人选是否有能力了
解戴尔的策略，以及他们能否帮我们逐步发展我们的策略，对我而言是很重要的。
我通常要目标人选告诉我，他们做了什么，还有他们特别感到骄傲的事情，这可以让我了解到，他们究竟是为了公司的成就还是为自己的利益设想。
戴尔的这种用人观念，无论是对于已创业成熟的财团，还是正在寻求创业门路的创业者，都是值得借鉴的。
为了测量目标人选对工作的态度，戴尔会在面谈的过程中故意对某件事
持反对意见。他说：“我想测试一下，他们是否有主见并愿意捍卫它，我们需要对自己的能力有充分自信、并有强烈信念的人，我们不要遇到冲突就退缩的员工。”正是这种用人理念和对雇员的要求才有了戴尔的成功和长足的发展。
比尔·盖茨和戴尔一样，也常在工作面谈时提出尖锐的问题。1996年出版的《微软之道》一书中曾经提过这一点，“有一次，一位任职于一家知名电脑公司的资深副总前来应聘微软的工作。她对盖茨说，需要一些时间来研究她所
提出问题的答案，据说盖茨很无礼地回说：‘你怎么会不知道答案?你是笨蛋吗?”’作者史卓兹强调的这段对话上了很多媒体报道，看到的人都认为这只是另一个和微软“阳刚对立”文化有关的例子，但史卓兹提到，其实“你是笨蛋吗?”还有更深一层的含意，“这句话并不是代表盖茨对此人智商不满，而是此人缺乏‘能言善辩’的特质。”史卓兹认为盖茨这种姿态是强调微软只想雇用聪明伶俐、“肯苦干实干、有发掘潜力、遇到挑战能挺身还击的人。”根据史卓兹的说法，他只是想从测试目标人选的态度中得出一个是否有发掘潜力的信息
而已。
或许你对“你是笨蛋吗?”这种幼稚的言论有看法，但我们应该明白，重点
是目标人选的态度必须和公司文化相配才行。某家公司的“正确”态度可能是“自信”，另一家的可能是“好斗”，换成别家可能又是“傲慢”。每家公司都是独一无二的，所以关键在于态度与文化要配合，这样也就能更简捷地将员工拉到
与公司文化相适应的位置上来。在这一点上，西南航空的赫伯·凯勒说，他所
要寻找的人选是具有幽默感、能在学术环境中工作并追求卓越的人。他说：
“我们需要的是不自私、能为别人设想并享受生活的人，重点在于无形的精神
特质，而不是一个人的教育背景，我们可以训练任何一个人从事技术性的工
作。我们要找的是一种态度。我们试着雇用并提拔有人情昧的人。”凯勒相
信，一个人的价值观潜力比经验更重要：
眼前有两个人选，其中一个是有30年工作经验的优秀老手，另一个是只
有5年经验的新手，没立过什么功。但如果资浅的人选具有我们所重视的价值．我们就会选他，把专家留给别人。我们重视的是态度，我们可以训练任何
人操作技术性的工作，但无法改变人们根深蒂固的态度。
我常说，自己要是能改变人的态度，就可以在花园大道开家l心理诊所，收取5000美元的时薪，但却无法做到。一旦我们找到具有潜力的人，就可无往
不利。
当然，要雇用聪明才智和态度兼备的人并不容易。罗靳·裴勒强调，当他
向人才中介机构描述他想雇用的人选时，人才中介机构说这简直是大海捞针，
结果裴勒说“错”，他想要的人是像“从大海捞出有红点的那根针——非常特别的人。”
创业家需要赛马型的员工，我们需要能搞定一切、有创意、敢创新、没有办不到的人；若他们是工作狂或精力过人更好，——最好永远不必睡觉，但最重
要的是，他们绝对不能是按部就班和循规蹈矩的人，因为这样的人是没有任何
潜力可发掘的。
根据迈克·戴尔的说法：“雇用好的人选是不够的，你还得激励所有员工全心地投入他的热情。”若你想事业蒸蒸日上，那么你就必须激励那些你所雇用的员工。赛氏企业的执行长妮卡托·赛姆勒，喜欢比较一般的员工和真正被激励的员工之间的差异，他的看法是这样的：
有三个砌石头的人被问到他们对自己工作的看法，第一个人说他只是要
养家糊口；第二个人说他是要用特别的技术切割出非凡的石头，并示范给大家
看；第三个人则笑着说：“我在盖大教堂。”
听起来不错，但假如你不是盖教堂的，而是做帮工的、像赛氏企业一样当个洗碗工，像美体小铺或玫琳凯一样卖化妆品，或像班与杰瑞一样卖冰淇淋；假使你的产品或服务一点想象空间也没有，非常的平凡，你还能激励员工吗? 当然可以。事实上，他们认为让工作环境变得足以鼓舞人心是你必须做的事。当有人问安妮塔·洛蒂克如何激励员工贩卖一点也没意义的面霜时，她说：“创造一种整体感、一种心灵上的成长，以及感觉与工作场合、环境以及与他人间的关联。如何让周一到周五变得有存在感而不是慢慢死去?你怎么让人觉
得有机会做好一份工作?就是让他们对自己所做的工作觉得很好。只要你满
足自己的基本物质需求，同时服务别人高贵而有人性的需求时，你的心灵就会有一种飘逸感，在这种情况下，甚至连润肤霜都可以令我感到高贵无比。”
同样地，玫琳凯化妆品的激励来自工作环境，不见得和产品有关，诚如玫琳凯·艾希所说，玫琳凯化妆品的兴奋感来自“教大黄蜂飞”，她这样说明：虽然空气动力学证明大黄蜂不能飞行……因为身体太重，翅膀太薄弱，但大黄蜂并不知道，所以还是照飞不误。无疑地，我从事这一行，最大的兴奋来
自看到女性可以通过工作实现自己的梦想，许多女性不知道自己有多棒，她们
(就像大黄蜂一样)也真的会飞!她们来找我们时，外表都很光鲜亮丽，内心却
迷惘不已，一开始许多女性根本没自信……
刚到我们公司的女性，通常像朵包得紧紧的蓓蕾，有时候害羞得连到了我门口还不敢报上自己的名字，接下来经过6个月的赞美和鼓励，简直和刚来时判若两人。
霍华·舒茨声称，激励的秘诀在于提供员工比日常事务更远大的目标。“假如大家对公司产生情感上的联系，并相信公司的梦想，就会尽心尽力地让它变得更好。”班·柯恩和杰瑞·葛林菲尔德也说明：“若大家了解他们所做的工作不仅仅是创造利润而已，他们就会和公司价值站在同一阵线，也就会无止境地做出贡献。”如果员工受到激励，他们超越公事公办的挥发潜力，就成了你取
之不尽、用之不竭的宝库，也就是柯恩和葛林菲尔德所说的非营利机构员工的工作态度。
多数在非营利机构工作的人，虽然赚得比在营利单位少，但因为深受非营利目标的激励，所以才会选择那份工作。他们认为工作对自己具有很深的意义，因为这是他们用行动证明自身价值的方式。
在营利单位工作的员工，只要认为自己的工作具有自己所信仰的价值，就能产生像非营利机构员工一样的热情。
从第一天起，你就已经通过自己的言行举止一点一滴地塑造公司的价值观，你是让员工觉得自己到底是在砌石头还是在盖教堂。舒茨警告：无论你传递出怎样的价值，都会长时间影响公司，“一旦，公司里的人吸收那些价值观，就无法一夕之间用一场演说扭转过来。要重塑公司文化不是不可能，但非常
地困难!若五年来你一直用错误的价值观做生意，此时一切已成定局，你只能
喝下那杯苦酒。”因此，建议一开始就要建立起正确的价值观，甚至可以写份声
明列出自己的价值观，并让大家传阅。
信任与激励
任何一种信任的来源，都是发自内心情感中诚然的表白。现实中，得到信
任和信任他人都不是立竿见影的，而是在一种长期的培植中得来的。一个英
明的创业者，是自始至终都有培植信任的心态的。无论是得到信任还是信任
他人，都蕴涵着无限创业机会和潜力。
大卫．派克对于自己在奇异公司时的一件有关于信任的小事感悟颇深：
30年代晚期，我还在奇异公司的斯卡奈塔第一分厂工作，当时公司正在推
行维护工厂安全的大计划，我确定其他公司也有这类的措施，但奇异特别热衷
于保护工具和零件，以免被员工偷走。公司这种不信任的态度促使许多员工
故意偷走工具或零件，最后整个镇上到处(还包括同事家里的阁楼里)都有奇
异的工具和零件。
有讽刺意味的是，许多被偷的工具和零件，其实都是被“奇异人”拿来从事与工作相关的专案或磨炼自己技术的。
派克和彼尔·惠利共同创办惠普时，发生在奇异的那件事还历历在目，所
以决定把公司的零件和工具问保持开放状态。从实际的角度来看，派克认为
这样可以使产品设计人员更容易在下班后，随时去拿取工具，以实验所想到的
新点子，更重要的是这是一种信任。
在惠普，也许最众所周知的信任象征发生在60年代。当时惠普在美国是
第一家实施弹性上班的公司，员工的上班时间可以从清晨到早上9点之间弹
性调整。派克肯定地说：“我认为弹性上班是尊重、信任的精髓，这代表我们都
能体谅员工有私生活要做，我们也相信他们能与上司和组员一起想出大家都
公平方便的时间表。”派克说那种信任感是值得的，惠普很少有工作时间表的
问题。
妮卡托·赛姆勒也在公司里实施相似的弹性上班时间，在赛氏工厂里，员工可以在早上7点到9点之间自由选择上班时间。赛姆勒记得初次实施这种
制度时，有些人担心工人不会和别人协调可行的时问表，生产进度会受影响，结果公司派了一组专案人员负责协调，但这些人员一次协调会也没开过。“我
们的员工知道，如果他们不彼此协调时间就会使生产受影响，因此他们一定会自行协调。”
可见，对于一个有着丰富的创业经验的财团或企业来说，对员工的信任度越高，相对的收益和回报就越高，因为信任与不信任本身就是将员工划为“自己人”和“雇工”的区别关系的界限。任何一个人都应该明白，只有将员工当成“自己人”，他们才会理所当然地更努力地为“自家”出力了。
树起卓越的风标
追求卓越只能说是创业者的一种目标和理想，而真的严格要求自己做到
卓越，才是实施阶段。在一个真正的创业者的思想意识里，卓越没有准确的定
义，因为卓越是没有止境的。一个伟大的创业者，将卓越化成一种无止的精神，永远设定在自己追求的前方。
许多的创业成功者都以难缠出名，他们都坚持对顾客要竭尽所能地对待。霍华强生只因为一家加盟业主不能保持卖场清洁而把大门锁上；黛比·弗尔兹把好几百美元“看起来不快乐”的饼干丢掉，让员工知道品质的重要性；雷克罗则强调做汉堡的每个细节都要完美无缺。这种凡事绝对要求完美的态度，几
乎是每位创业家都会提到的重点。苹果电脑的共同创办人史提夫·贾伯斯解
释，那是因为“把事情做得尽善尽美比只是做完事情更能激励人心。若大家知道只有完美的体系才能走向卓越，他们就会自发地把事情做得尽善尽美。”
创业家往往对尽善尽美的要求非常执著。例如大卫-汤姆森说桑德斯上
校真的是个好人，但是他脾气很差。“若有人出错，他就破口大骂，令人不敢恭维。”根据汤姆森的说法，上校真的不想这样，也觉得很不安，他甚至向上帝祷告，希望能戒掉这种习惯，却怎么也戒不了。
据说本田宗一郎碰到员工的表现不佳时，脾气也很火爆，曾经和本田一起工作的工程师杉浦英雄回想起有一次被打的经历：
本田打过我好几次，有一次他甚至当着我二三十个属下的面打我。一天，我正在自己的办公室工作，有个员工惊一篪地跑来说总裁找我，我便跑了过去并询问发生了什么事，谁知他不发一语，突然就出手打我。
原来，是一根螺丝钉最多只能突出2mm，而现在却突出了5mm，本田厉声
质问：“谁负责这种可笑的设计?就是你!”
我还来不及解释就又挨了一拳。当时我心里气得要死，好歹我也在研究
实验室带领1000名员工，我有自己的尊严。即使是他说的都对，但也没必要
当众殴打我。
一名前本田汽车的总裁，忆起创办人会向惹他生气的人丢东西的印象：“他生气时会盲目地拿起手边任何东西丢过来，那真的很危险!我们办公桌上
满目疮痍，都是老板乱丢扳手和榔头的杰作。”
尽管如此，据说本田宗一郎还是受到许多员工的崇拜，怎么可能呢?杉浦
英雄对那场事件的后半部描述提供了解释。杉浦说他本来想当场辞职不干，
但当他抬起头看着本田宗一郎时，就改变了心意。
他的眼中充满着泪水，我看着他时，一句话也说不出来。我l心想．他是认真的，老板只是想让我知道汽车设计有多重要，每个步骤都不能有闪失，虽然
那只是个小细节，但若松懈下来，就不能制造出令人信赖的产品。
那就是他想表达的重点，他不是只想教会我一个人而已，而是全体工程
师，所以才打我。
相信我，当天我学会了很重要的一课。
许多本田的员工也遭过类似的教训。诚如井深大所言：“本田在公事上是
魔鬼……，(他)设定目标、严责部属、甚至在他们找借口时殴打他们，但他所
有的部属都了解他对工作有多诚心认真。”因此，大家才能谅解本田的行为，因为他们知道，他打他们并不是出于无知，而是关心他们的福利和公司的发展。
对于一个企业而言，任何的进步都不可能由一个人或几个人来完成，而是
集体的共同努力才能完成的。所以，引导员工思维倾向，同样是很重要的。
玫琳凯·艾希问大家，你最后一次对同事说：“你知道吗?你真的太棒了!
我真欣赏你所做的事情”是什么时候?想不起来了吗?如果真的这样，你就有
必要接受警告：你已经违反了管人基本原则中最重要的一项。基本上光靠赞
美就可以让人成功。艾希说，赞美之于人如同水之于植物。
玫琳凯·艾希承认，当她为赞美背书的同时，也常常遇到别人怀疑的眼光。他们说：“又来了，玫琳凯，你手下的娘子军可能把鲜花彩带、当众表扬、上荣誉榜这类事当成无上的荣誉，但男人可不吃这套。”她听到这类评语，笑着反问：“你注意到那些加长型豪华礼车是干什么用的吗?戎装上的勋章又是干什么
用的?男人为了得到赞美和认同，甚至比女人更勇于付出肉体上的伤痛甚至
于生命!”
其他创业大师也说，赞美一定要诚心诚意!否则宁可别说。要公开赞美，
内容还要与当事人的功绩相配。艾希说，其实这是她几年前参加一场销售大
会所学到的经验：
我注意到几个业务员穿着绿色运动夹克，看得出来这些外套都是全新的，因为很多人的袖子不是太长就是太短，或者夹克本身还需要进行修改。
“这些绿夹克究竟是干嘛的?”我请教该公司一位副总。
“他们是优秀业务员，绿夹克是礼物。”
“什么时候举行过颁奖典礼?”
“没有啊，我们只是把这些夹克直接送到他们的房里。”
那天晚上的大型酒会中，我迫不及待地等待该公司公开表扬那群优秀业
务员，结果餐会到最后，好几百个气球从天花板飘下来，我心想：“真是个好的开场，接下来颁奖大典要上场了。”但出乎我意料之外，整个餐会就此结束，没人提过他们的成就，没有掌声，也没有认同，什么都没有!
身为来宾，我不方便说什么，但我心想：“这家公司错失了颁发奖项给明星业务员的黄金时机!”我很肯定这些业务员一定会更珍惜这种公开表扬的机
会，而不是只接受实质的绿夹克。在这种状态下的员工，能否会尽全力帮助该公司创造卓越，已是个未知数了。就创业者而言，这样的场合少的不仅仅是几句赞美的表白，而还失去了更重要的信心和向心力。
要真想让员工帮你达到卓越，你还有必要确定赞美或有形的回馈符合当
事人的功绩。艾希以前曾经为了赢得鱼货销售竞赛而非常努力工作，结果也
如愿以偿，当业务经理颁奖给她时，她有礼地接受了，但事后她曾说，她根本搞不清楚那份奖品到底是什么东西。后来有人说明，那是一个比目鱼灯，下次她
潜水到深海捕鱼时可以派得上用场。艾希很骄傲她赢得了比赛，却也承认那
个比目鱼灯并不是她所想要的奖品。
激励可能不是最好的手段，但赞美和欣赏员工并能使其全心全意地和你
的事业融为一体，应该是每个创业家的必修课，因为只有这样的团队精神，才
能走向卓越，获得成功。
作风与传统
一个团队的传统和作风，对于一项事业的成败，有巨大的影响，因为每个团队的作风一旦形成一种习惯，那么它的影响力就随之增大。好的习惯，会成为走向成功的无形推动力；坏的习惯，会成为走向失败的破坏力。
肯‘埃弗森记得几年前纽柯钢铁公司购并新厂时，第一步就是卖掉公司高级轿车，取消主管停车位。不久之后，他在工厂外和新的员工打招呼时，有一个年轻员工走过来，指着停车位对他说：
“瞧，我的车停在‘长官’的停车位里。”
“你是指原来主管停车位?”埃弗森回应道。
“没错，我猜是，”年轻人答道，然后他认真地说下去：“你知道吗?这让我觉得在这里工作的环境好极了。”
若你对让出自己专属停车位的想法难以接受，埃弗森建议你只要停下来
几分钟，想想员工在雨天经过你的专属停车位，却发现你因为出差而把停车位空在那儿时有何想法；这些全身湿透的员工正是你所仰赖的生产大军，是与顾客接触的第一线服务人员，是造就贵公司成就的功臣。
罗斯·裴勒记得有一次一名大公司主管来EDs找他，竟然发现他们没有
主管专属餐厅，那名主管便说：“我简直不敢相信你会在员工餐厅吃饭!”裴勒回答说：“那只是个填饱肚子的地方。”后来那名主管和裴勒端着盘子排队点
餐，拍着裴勒的肩膀小声说：“我不敢相信你会跟着大家一起排队。”裴勒说：“没办法，这些家伙都比我伟大。”等到他们坐下来吃饭时，那位主管称赞员工餐厅里的东西真好吃，便问裴勒是怎么让这儿的食物这么好吃的?他回答：
“因为我在这里用餐。”
裁减事务性员工是创业者们极具争议的建议之一，但却是妮卡托·赛姆勒
特别喜爱的做法。赛姆勒有一次跟一位到赛氏企业应征的人面谈，才激发裁减——或至少缩减——事务性员工的想法。那个人在原来的公司担任助理收
银员，被问到为何想离开原单位时，她答道：“我只负责盖章，就交给下一个人。”至于详细的工作内容则一无所知，似乎她只知道公司付钱要她盖章，但她根本不知道那张单子是要干什么的。赛姆勒一想到这件事，心里就浮现几个
问题：“员工若只是不断重复单调的工作，不了解工作背后的意义，还能激励员工的工作热情吗?这种工作有必要吗?如果能裁减这种工作，只留下能激励
员工潜能、满足员工欲望的工作会怎样?我们能在不雇用秘书、总机和私人助
理的情况下经营公司吗?”
为了寻找问题的答案，赛姆勒决定进行一项实验，他请事务性干部送一份10页的《哈佛商业评论》上的文章，给一名办公室在同一楼层、刚好就在他办公室隔壁的主管。赛姆勒估计这篇文章大约要旅行3米抵达目的地，但问题是，
这篇文章要花多少时间旅行?
首先，我把文章交给秘书艾琳，请她先影印一份并拿来给我写几句话，然
后送给隔壁的主管——克鲁维斯。但因为文章太长，所以得送到邮务中心请
专人影印。他们每天固定收件两次，一次是早上10点到11点之间，另一次是
下午4点到5点之间。由于我这项实验是早上11点开始进行，那篇文章头一
天的大部分时间都躺在艾琳的文件夹里，等到文件送到邮务中心时，邮务中心的员工早就下班了，所以要到隔天早上才能影印，于是又错过隔天早上的收发时间，一直等到傍晚才送过来。
算起来3米的旅程总共花了22小时，等于每米要花7．3个小时。有了这项研究结果的支持，赛姆勒宣布两年内要裁掉多数总机和秘书职位的决定，而现有的总机和秘书，公司则提供行销、业务或其他部门的工作。
你可以想象，赛姆勒的决定遇到多数秘书和总机的抗争，但赛姆勒还是坚持这样做，结果多数的办事员职位都被裁了，经理人也学着自己接待访客、自己影印、发传真、打字、拨电话甚至归档等工作。赛氏企业不但从原先的办事员职位中省下了一笔钱，而且需要归档的文件也变少了，每周归档的文件从五六十件减少到两三件，其他经理人也一样。结果赛氏企业不但能取消一笔价值5万美元的新档案柜的订单，甚至还能卖掉公司不需要的档案柜。
我不喜欢公司里的经理认为自己高工人一等，有权指使笨蛋创造奇迹。
——盛田昭夫
可想而知，精缩的团队办事效率提高了多少!重要的是团队的精神得到
凝练和集中。一个团队的作风是否纯净，习惯是否优良，主要取决于主导者的意识，一个有着良好前瞻性的创业成功者，应该学会不断地改善团队作风和优化团队习惯。同时对优良的传统作风和习惯要光大和发扬，对于不良的传统作风和习惯要改正和去除。
缔造优秀的团队精神
通用电气公司是一家有着一百多年历史的世界级企业。在2000年《财富》杂志评选的世界500强中排名第9位。连续多年在联合国贸发会议评选
的世界100家跨国公司中名列第一。1997年通用电气公司的海外资产高达
974亿美元。在人们的印象中，通用电气公司是一家“巨型企业”。这样一家公司是如何打造它的团队精神的?
1981年，新总裁杰克·韦尔奇开始就任时，通用电气公司创下连续10年的良好业绩。然而，韦尔奇已明显感觉到公司隐藏着潜在的危机。“在被迫改变
之前，要主动改变自己”成为韦尔奇的价值观。韦尔奇意识到全球竞争及全球市场时代即将来临，他促使通用电气公司在20世纪80年代进行了重组。对
那些在全球市场上没能占据前几位的公司，通过出售、关闭或重组的方法进行大规模的变动。同时收购、兼并一批公司，从而保持了通用电气公司的稳步
发展。
与此同步，韦尔奇采取的重大措施是精简人员、减少组织层次，提高组织效率。在韦尔奇到任的10年间，通用电气的员工削减了30％。早在1980年，通用公司的机构臃肿，官僚作风严重，从总裁到员工多达9层各类职能设置，影响了信息传递的效率。到90年代初，通用电气公司共精简了三分之一的工
作职位，取缔了几十个业务部门，从总裁到员工之间职能设置减少到6层。从而大幅度地提高了信息传递速度。
在通用电气公司改革期间，韦尔奇极力倡导组织学习，鼓励员工从学习中改变保守观念，不断适应新的市场要求。同时公司还花巨资建立了克罗顿威
尔管理发展中心，每年为公司的l万名员工进行分期培训。通用公司将这个
管理发展中心看做是管理创新的实验室，是公司上下级之间交流沟通、传达价值观、经营理念的直达渠道。克罗顿威尔管理发展中心被《财富》誉为“美国企业的哈佛”。
韦尔奇就是利用“克罗顿威尔式的学习过程”在通用公司掀起了一场文化革命。正如克罗顿威尔中心的负责人所说：“有时它是一个论坛，有时是个情
报通讯站，有时又是一个辩论的场所，或是一个布道坛。”这里所有的参与者随时都能追踪公司的动向。在这里完成最好的一件事，是创造并培养一支完美
的队伍。培养这支队伍的重要意义是他们能将通用电气的前途有针对性地发
展和壮大，同时，这也是一支永远都不会输给任何对手的强势团队。
在改革同时，通用电气还提出了明确的目标：所有企业必须在行业内达到世界第一或第二；在企业中实行集中与分权的统一；培育独特的企业文化和价值观。在改变心智模式方面，通用公司要求每个员工的心智模式都要跟上外
界环境的变化。韦尔奇的“在被迫改变之前，要主动改变自己”的观念已在通用公司铭刻在每位员工的心中。为了调动员工的主动性，通用公司积极鼓励
员工参与公司的重大决策，对提出了良好建议的人给予提拔或奖励。通用公
司的用人理念是不仅要雇用员工的双手，而且要利用和发掘他们的大脑。只
有每个员工都做到优秀，公司才能永远立于不败之地。
韦尔奇总在强调要统一认识公司的价值观：
首先，要创造一个清楚、简捷、具真实性；以顾客为中心的长远目标，并且能够直接与所有的客户沟通。
其次，要清楚自己负担的责任和任务，且具果断性；制定与达成具有挑战性的目标，随时保持正直诚实的心。
还有就是，要建立自信心并授权给他人，采取一种无障碍的行事风格；相信且致力于“合力促进”，并将它作为授权的一种手段；随时随地包容人们的意见，拒绝官僚作风。
同时要培养全球观和敏感度，且有充分的能力建立多元化的全球性小组。
再就是要刺激变革且热衷于改革，不要害怕改变，应视变革为一种机会而
不是一种威胁。
重要的一点，就是拥有充沛的精力，且有能力来激励和提高他人的士气；
了解速度是竞争的优势，且明白速度创造利益。只要拥有了这样的团队，公司
就能在各种商业激流中永远立于潮头，而不至于被淹没。
当前，通用公司在全世界已拥有30万名员工，每人都随身携有“通用电气
价值观”的卡片，卡中印有对公司人员的要求：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地确定目标、视变化为机遇、适应全球化。这些价值观都是公司培训中的主题，也是决定公司职员晋升的重要评价标准。
通用公司人事部的最大作用在于保持本公司员工的统一性，增强其作为公司
员工的归属意识。韦尔奇认为：“即使工作完成出色，但如果不具备公司的价
值观，这样的人公司同样不会要。领导者必须有能力创造一个学习环境，让具
有好点子和创造力的智慧资产孕育而生。”可见，独具特色的人才选拔和培养
是通用电气公司保持长盛不衰的法宝。
在当今瞬息万变的商业大潮中，通用公司可以如此强劲，是与决策层的铸
造团队的理念分不开的，韦尔奇也曾以此为荣：“我们这样的精良团队，就像一
支精锐的部队，在商业的任何潮流中，都是最优秀的。”
战友与挚友
商场上的创业拼搏，其实就是没有硝烟的战争，因此有人说商场如战场。
而你的员工，就恰恰是你的战友。在这个理念的运作中，有的人可能会将员工
从战友演化成生死与共的挚友，而有的人可能会将战友演化成逃兵或叛徒。
如果你想让员工表现得真的如你的战友，你就要首先做到坦诚相待，就像
赫伯·凯勒说的：“若你想让员工做得更优秀，就必须让他们感受到你的诚然。”
也就是说，你必须知道他们和你是同一个战壕里的战友，而多数公司都没做到
这一点，反对与员工达到平等共享的分享和分担一切。由此，员工设定在一种
主人与佣工的对立关系上，员工会因此要求加薪，竞争对手可能通过渠道取得敏感资讯，坏消息会吓坏员工。所以说，对员工开诚布公的好处远比潜在的缺
点多得多。
实际上，员工对公司营运知道得越多，就越能为公司和顾客的利益考虑。
赫伯·凯勒强调西南航空以充分告知员工公司、顾客和竞争者资讯而驰名业
界，凯勒相信这种公开的作法能使员工提供更好的顾客服务。
取得重要资讯，使得和顾客接触的第一线员工知道并了解他们有必要自
主地负起做对事的责任。例如，一名西南航空的客服专员，了解公司如何赚
钱、利润从何而来以及他们对公司的意义何在时，就更能在顾客提出特别要求
时好好服务顾客，而没有这方面知识的客服专员就会受限于公司的规定和
常规。
和西南航空打交道的顾客很少被转来转去，他们多半觉得西南航空的员
工充分了解公司运作、能做出合理决定、有弹性、能用有创意的方式解决问题；
充分掌握公司的状况，有信心和权力，能带给顾客截然不同的人生体验。
在一般情况下，员工应该知道哪种资讯?其实，如果将员工当成战友的
话，就应该让他们无所不知。例如，每个月赛氏企业的每名员工都会收到所属
部门的资产负债表、盈亏分析表、现金流量表，还有人指导该如何看懂这些报
表。在沃尔玛百货，每个员工都会定期收到自己所属分店的进货、销售、利润
和减价报告。对于一个高明的创业者来说，你收到了什么样的资讯，就应该让
员工收到同样的资讯。
玫琳凯·艾希提到，有一次一位友人用很优惠的价格买下了一家小公司，当他问到前任经营者为何愿意把公司便宜卖掉时，对方回答，他受够了员工的报怨。“我的员工都有很多的抱怨，不感激我这些年来为他们所做的一切，”卖方如此抱怨地说：“他们最近就要投票组成工会了，而我不想和工会的人打交道。”因为不知道自己将面临什么样的麻烦，所以，艾希说她朋友就和新员工开了一次会。他说：“我想让大家快乐，请告诉我该怎么做。”他们回答：“我们需要公司修好厕所，衣帽问需要一面大镜子。还有，我们希望在交易厅里放台自动售货机。”艾希的朋友问：“还有呢?”。员工说：“没了。”艾希的朋友惊讶万分：“就这样?只要厕所、衣帽间和自动售货机?”这些都是很容易解决的小问题，他一一照办，结果员工根本没投票让工会成立，大家都感到很满意。艾希
的朋友用很低的价钱买了家好公司——只因为前任雇主没好好倾听员工心
声。所以说，千万别犯这种错，善于聆听员工的心声并与他们真诚交流，你可
能会从中学到很多，甚至挽救公司。
倾听员工心声是创业最重要的第一步，就是走出办公室，到处走走，刻意
让自己处于有机会碰到员工的状态，听听他们的想法。迈克·戴尔述说他自己
是如何运用这种技巧的：
有时候我会出现在总部，有时候会到其他部门走走，我会无预警地出现在
某个工作间，和现场员工谈话，并看看有什么事。我一个月会自己带两、三次
午餐，和公司各部门的员工一起吃饭，坐在产品会议中说“销售人员会负责销
售这些新产品”是很容易的，但这可能不是真实的状况，因此我带着午餐去和
员工一起吃饭，仔细听销售人员有何意见或建议，每天听听员工真正的l心声，
并交换概念和提供解决方案。
我相信你可以从意外的交谈中学到很多东西，像我就可能是在拜访客户的途中，在车上和AE谈话，那可是个发现真相的好时机。我会问：“你的客户告诉你什么?你认为公司产品的性能如何?你怎么看竞争者的市场?我们最
大的挑战是什么?威胁你成功的因素何在?公司该怎么做才能给你更多
支援?”
如果你乐于这样做，那么你就会发现，许多的基层战友慢慢地都演化成了你的知心朋友，在你面前无所不谈，将公司的事当成自己的事来做，这样的收获，你觉得值吗?
在你倾听员工的心声的同时，你还应花点时间鼓励员工主动出击，将想法付诸行动。你可能会问该如何赋予员工权力，用他们的方法做想做的事。
在现代的创业理念中，要学会颠覆传统的组织金字塔结构，也就是说，在一些特定的时候，你要把员工放在顶端，赋予他们决定权，由你来做他们的支
持者，而不是由他们支持你。赫伯·凯勒是这么说的：
敏感资讯，坏消息会吓坏员工。所以说，对员工开诚布公的好处远比潜在的缺点多得多。
实际上，员工对公司营运知道得越多，就越能为公司和顾客的利益考虑。赫伯·凯勒强调西南航空以充分告知员工公司、顾客和竞争者资讯而驰名业界，凯勒相信这种公开的作法能使员工提供更好的顾客服务。
取得重要资讯，使得和顾客接触的第一线员工知道并了解他们有必要自主地负起做对事的责任。例如，一名西南航空的客服专员，了解公司如何赚钱、利润从何而来以及他们对公司的意义何在时，就更能在顾客提出特别要求
时好好服务顾客，而没有这方面知识的客服专员就会受限于公司的规定和
常规。
和西南航空打交道的顾客很少被转来转去，他们多半觉得西南航空的员
工充分了解公司运作、能做出合理决定、有弹性、能用有创意的方式解决问题；充分掌握公司的状况，有信心和权力，能带给顾客截然不同的人生体验。
在一般情况下，员工应该知道哪种资讯?其实，如果将员工当成战友的
话，就应该让他们无所不知。例如，每个月赛氏企业的每名员工都会收到所属部门的资产负债表、盈亏分析表、现金流量表，还有人指导该如何看懂这些报表。在沃尔玛百货，每个员工都会定期收到自己所属分店的进货、销售、利润和减价报告。对于一个高明的创业者来说，你收到了什么样的资讯，就应该让员工收到同样的资讯。
玫琳凯·艾希提到，有一次一位友人用很优惠的价格买下了一家小公司，当他问到前任经营者为何愿意把公司便宜卖掉时，对方回答，他受够了员工的报怨。“我的员工都有很多的抱怨，不感激我这些年来为他们所做的一切，”卖方如此抱怨地说：“他们最近就要投票组成工会了，而我不想和工会的人打交道。”因为不知道自己将面临什么样的麻烦，所以，艾希说她朋友就和新员工开了一次会。他说：“我想让大家快乐，请告诉我该怎么做。”他们回答：“我们需要公司修好厕所，衣帽间需要一面大镜子。还有，我们希望在交易厅里放台自动售货机。”艾希的朋友问：“还有呢?”。员工说：“没了。”艾希的朋友惊讶万分：“就这样?只要厕所、衣帽间和自动售货机?”这些都是很容易解决的小问把(组织)金字塔上下颠倒，底端成了总部，顶端成了第一线员工。他们才是让一切事情发生的主人，不是我们，他们都是专家，把我们的角色和车队做
九个快速创业成功案例 快速创业成功案例一：馒头当家快餐店 郑州商人赵公民最近在郑州东三马路开了一家名为“谷味多”的馒头快餐店。在谷味多店里，记者感受了一把馒头快餐的新鲜，馒头像汉堡一样整齐地摆放在食物架上，透过玻璃窗能直接看到厨师们在工作。赵公民介绍，谷味多的馒头主要以谷类杂粮为主，有黑米、高粱、胡萝卜、蔬菜等二三十种口味，馒头的所有原料都是按照绿色环保标准采购，非常受年轻人喜爱，顾客年龄多在20~40岁。 快速创业成功案例二：这份报纸只为你服务 23岁的英国女孩丽贝卡创办了英国首家个性化报社“你上报了”有限公司。在这张“私人报纸”上，刊登的不再是其他报纸上所登的那些肩负着社会道义的传统新闻，而是纯粹属于个人的消息。客户们不仅能把名字等个人信息刊登在报纸上，还能把个人的新闻故事、照片登在头版头条。除了有圣诞节、生日庆祝等普通主题，更多的是年轻人喜欢的搞怪内容。这种“比那些平民真人秀更能吸引年轻人，帮普通人轻松实现明星梦想”的方式受到了越来越多的年轻人的青睐。目前，该公司每周能印刷出一万份客户们预订的报纸，月营业额达到了45000英镑。 快速创业成功案例三：“互助求职”带来新商机 不少大学生为了找工作，不惜在全国各地奔波，他们中间流行一句话：“在家靠朋友，在外靠互友！”“互友”是一个网络，加入“互友”的人，可以为这些异地求职的大学生安排食宿，帮他们搜集各种招聘信息，甚至陪逛招聘会，如果他们自己
到外地求职应聘，也将享受“同等待遇”——这就是最新兴起的“互助求职”。创立这个网站的哈尔滨工业大学2005届毕业生刘 柏龙告诉记者，随着“互助求职”概念的风行，站规模不断扩大，目前已经有八千多名注册互友，每天在线三千多人。他开始和一 些企业合作招聘，然后向企业收取一定的费用，来维持网站的运营。 快速创业成功案例四：把寂寞变成好生意 2007年，郭家齐坐在台北车站前的星巴克，窗外人人擦 肩而过，也许这辈子再也不会相遇。突然，他像被苹果打到头： 如果有个网站让大家记录今天去了哪里，也许回家上网，会发现 彼此下午3点曾在同一个地方。一个月后，他开始架设想象中的 网站。这个命名为“地图日记”的网站有点像群体博客，他与 “谷歌地图”合作，以地图为主轴，网友依照不同的地点写上日记、放上照片。例如在这个网站上输入你家住址，会出现你家地图，并有住在周遭网友的文章。不用说，这个网站拉近了都市里 冰冷疏离的邻里关系。不到一年，网站每天便拥有数十万浏览流量，每月广告营收十几万元。 快速创业成功案例五：定制你喜欢的手工产品 重庆江北观音桥新世界百货二楼一辆花车前，不少女孩 子围着挑选小饰品。此时，一个大眼睛女孩正在柜台后聚精会神 地穿针引线。普通的布和平常的彩线，经过她的一双巧手便有了 生命。这里就是“猫殿下”完全手工创作工艺站，而这个名叫贺 友直的女孩，就是老板兼售货员。尽管这样，这个小小的手工创 作工艺站依然人来人往，生意兴隆。“猫殿下”里的所有商品， 均由贺友直和她的几个朋友亲手缝制。不完全齐整的手工针脚， 却能让每一件作品都生动起来。一般顾客只需要直接给贺友直来 个电话告知：我想要一个手工的化妆包，希望过几天能拿到。在
创业团队管理必知的7个方法 一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则，这是要使整个企业的各个部门有统一的创业团队管理风格。创业团队管理的方法有：分权管理、漫步管理、结果管理、目标管理、例外管理、参与管理、系统管理。 一个管理人员深信集体工作：他把自己看作是他那个团体的“第一号”，有意地将他的部分责任分给他的团体成员。另一个管理人员则喜欢发命令，对职工的要求首先是纪律。当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则，这是要使整个企业的各个部门有统一的创业团队管理风格。 与创业团队管理https://www.doczj.com/doc/c98892047.html,原则无关的是：每个管理者首先必须进行自我安排。 第一位的就是分配他的（有限的）时间。对于这种时间安排有许多实用的辅助方法：例如在专业商店里有售的时计划簿，在计划簿里列出了各种格式的个人年度、月度、日度时间安排一览表和顺序表。这可用来防止管理人员浪费时间。 他应该最优地、不过份紧张地安排的工作时间，我们来归纳一下赢得时间的几个要点： 1.考虑自己的长处，不要事必躬亲。别人能做得更好的事，授权让他去做。 2.只和一定权限范围的人——不要太多的人——做决策。 3.（尽可能）不接待未约定的来访，要求约定日期。避免无结果的会议－－或者干脆中断会议！ 4.口授录音机和笔记本随身带，随时记录产生的想法。这样就不会丢失突然产生的想法和建议。 5.对困难的任务不允许受干扰。否则工作又要重新从“零”开始。 一、分权管理 分权就是转交责任，一个级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。
创业成功的五步骤：简单创意、坚持重心 导语：美国科技博客网站ReadWriteWeb评论人拉米尼?达拉比哈(RamineDarabiha)日前对斯坦福大学副教授、《四步的顿悟》一书的作者史蒂夫?布兰科(Steve Blank)进行了采访。布兰科认为，大多数成功的创业公司都不采用“精益创业”(Lean Startup)方法，他们的目标是在时机成熟时退出，而不是继续发展壮大。 以下为文章主要内容： 弹性创业公司(Flip startup)是指灵活多变的创业公司。与精益创业公司不同，弹性创业公司的首要目标不是获取经验以创建一种可持续的商业模式，相反，他们的目标是打造一款颇具发展前景的产品。例如，产品可能是某一款成功的应用或游戏。按照他们的设想，开发一款深受市场欢迎的产品，然后在时机成熟的时候退出。 这是一种不需要长期培养客户的精益发展模式，侧重点在产品开发方面。Blindtype、Hipster和About.me便是最新例证。这些产品均在推出之前被购买。在产品开发阶段，弹性创业公司与精益创业公司有着相似之处，即都必须保持灵活多变。不同之处在于，精益创业公司会实施分析，跟踪用户反馈意见，为下一代产品的推出做准备。 相反，弹性创业公司不会这样做。精益创业公司的目标是，无论市场状况如何，都要寻找和创造可持续的价值。弹性创业公司则不然，他们注重趋势，在公司估值升高时适时退出，迅速收回投资。 以下即是创业公司实现完美退出的五个步骤： 第一步：寻找简单创意 假如你的目标是快速退出，那就应该尽可能快地提供MVP服务体验。这意味着要寻找一个易于执行的创意。以Blindtype为例，这款软件主要基于人工智能，根本不需要铺垫。如果创意简单，这不仅意味着易于让人接受，还意味着容易推销：如果范围有限，你的应用或技术可能易于整合，以满足另一家公司的需要。 但是，过于简单且不突出的创意很难推销。此外，如果这个计划不能奏效，你或许可以重新利用其中的一些成果，以迅速提出新的创意，所以，你可能希望自己的成果具有某些通用性。最终，你应该侧重于提出一种能在自己熟悉的领域推出并重新利用的创意，从而不需要外人的帮助。 第二步：产品开发 在这个阶段，弹性创业公司与精益创业公司有着相似之处，即都必须保持灵活多变。不同之处在于，精益创业公司会实施分析，跟踪用户反馈意见，为下一代产品的推出做准备。相反，弹性创业公司不会这样做。开发出现有框架下最受欢迎的产品。由于以前的一些计划，你可能留有一些成果，或可以通过开源零部件或资料令工作变得更轻松。 例如，Launchrock或Optimizely等服务可有助建立一个登陆页面。这同样适用于支付、分析、电子邮件等诸多服务。一旦在这方面游刃有余，你就有精力去开发真正的应用、游戏或服务。Cabana和GameSalad等服务可你开发具有拖放功能的应用。利用这种工具快速开发有意义的产品，绝不会给人服务低劣的感觉。但是，这会影响IP的价值。 第三步：进行推广 每个创业公司都需要公关，而这一点对弹性创业公司尤为重要。如果人们看不到某款产品的潜力，就不会购买。关键是，你要给人以创造价值的承诺，将创意的最好一面展示给对方。所以，炒作没有什么错误之处，毕竟，电影预告片始终在这样做。问答服务网站Hipster因业界传言其正在开发一种奇妙的服务而受到追捧，用户纷纷提前注册。
企业二次创业十大原则 摘要：二次创业所面临的最直接的问题就是企业的经营模式问题. 涂料企业二次创业十大原则 生意社6月24日讯2009年，是我们伟大的祖国建国60周年的大庆之年。60年的发展奋斗，是中国涂料民族品牌成长壮大的60年，涂料产业从零起步，已经成为全球第二大涂料生产国和位居前列的涂料消费大国，涂料民族企业功不可没。但在2008年的金融风暴的冲击下，大部分的涂料企业业绩都开始下滑，更多的涂企都喊出了二次创业口号，希望在企业已有的基础上，进行管理的科学化，不断挖掘内部潜力，以求得进一步的发展，但是涂料企业的二次创业应该遵循什么原则呢?慧聪笔者在与大量的企业界人士沟通后得出以下几个原则，希望对大部分期待实现更高的目标涂料企业有用! 原则一：产业规模化 在市场操作过程中我们常发现，很多面临转型的涂料企业至今仍停留在生产型企业的层面，这类企业面临二次创业问题时，常会因长期对生产的重视，使其延展了诸多分支的涂料产品，对涂料产品市场控制权却远远小于其的生产研发能力，甚至出现零散不系统的产品自然发展状态，最终导致企业在转型的过程中产品线过于分散，无从割舍，企业市场竞争力无法集中。对此，企业再二次转型时最需要做的就是找到自己在市场上的核心定位，并将产品线在核心定位的基础上产业规模化。只有产业更集中，企业实力才能更集中! 原则二：队伍正规化
正所谓一次创业靠老板，二次创业靠团队。由于当时当地的市场环境，很多具有创业激情和个人魅力的涂料企业老板在诸侯纷争的时代凭借其过人的毅力和坚定的信念将企业扶上正轨。然而，当企业发展到一定规模时，市场速度的提高和竞争对手实力的扩充和增强，致使原本依赖个人能力发展起来的企业渐渐遭遇瓶颈，而队伍则在此时开始发挥重要作用。我们可以想象，如果牛根生时至今日仍没有一直能征善战的队伍，也不会如此潇洒的作投资，搞社会公益事业了。重视人才，建设一支忠诚强势的队伍，对于二次创业比什么都重要! 原则三：体制人性化 企业发展壮大后，市场对企业的要求也会有所变化，譬如某些涂料企业二次创业的目标是要上市，那就要早做好准备，如何划分企业股权，如果想要从生产型企业转向股份制公司，那就要考虑谁来领导改革后的企业，谁来分担利益和风险，如果是要合资或兼并，那就要考虑原本打下江山的元老们如何安置?体制的人性化、专业化、科学化、提前预知处理化解改革后有可能出现的矛盾和冲突，不仅要能够减轻企业的改革成本，同时，还要能够减少转型的风险。笼络人心，缩短改革后的市场磨合期。 原则四：资源整合化 很多涂料企业在转型后常会出现不知所措的现象，一时间，各种认证过了，人员名头也换了，可是企业看起来还是和原来没什么根本区别，反倒压力更大了，问题就在于此时的企业所面临的问题不再是简单的生产和供应的问题，而是一个庞杂的资源整合问题。从生产研
创业管理学案例分析 第九组 陈文浩1438310110 黄习文1438310118 谢佳余1438310125 韦灿1438310139 李军建1438310142 张茗1438310156 韦旭升1438960213 讨论时间：2016年4月16日 讨论地点：图书馆 1.万通六君子是一个创业团队吗？为什么？ 答：创业团队是指两个或两个以上具有一定利益关系的，彼此间通过分享认知和合作行动以共同承担创建新企业责任的，处在新创企业高层主管位置的人共同组建形成的有效工作群体。所以说，万通六君子是一个创业团队。 2.结合本章团队成员角色描述，这六君子在团队中分别扮演着什么角色？他们的角色有什 么变化？ 答：创业开始的时候，王功权是贯彻者，冯仑是资源探索者和栽培者，易小迪是资源探索者和协调者，潘石屹是完成者，王启富和刘军都是协调者与完成者。另外，这六个人都是团队工作者。在成立常务董事会平分股权后，企业发展壮大，大家对发展方向与投资产生分歧，栽培者和贯彻着都存在并且闹得不可开交，虽然大家都是团队工作者，但很多意见不能统一。以致后来大家分开了。冯仑、王功权和潘石屹增加了专家的角色。 3.这个团队中有没有核心成员？若有，核心成员是谁？ 答：没有，冯仑提出观点：按照历史的过程来看，缺了谁都不行，每个人的作用都是百分之百，他在，就是百分之百；他不在，就是零。另外六人对重大决策都是通过董事会决定，并
且六人平分利益 4.互补性和冲突是创业团队在组建时一般要考虑的两个基本问题，结合课程所学知识，对 万通六君子这个团队的互补性和冲突进行认真分析，并提供客观的证据支持你的观点。 答：互补性，创业团队中宽泛的知识、技术和经验有利于新企业。如果一个团队成员所缺少的东西可以由另一个或者更多其他成员提供，那么，整体的确大于各部分之和。不要屈从于只和那些背景、教育、经历状况与你自己相似的人一起工作的诱惑。强调互补性可以提供给新企业一种强有力的和多样化的人力资源基础。在万通还未成立时，冯仑作为海南改革发展研究所的负责人，招聘人员时提出招聘的人至少要学过两个专业，单一专业背景的人知识面和能力比较狭隘，不大有发展。冲突，冲突分为认知冲突和情感冲突。认知冲突是指团队成员对有关企业生产经营管理过程中出现的与问题相关的意见、观点和看法所形成的不一致行。这种大多是有益的，能提高决策质量，增强团队责任感，特点是论事不论人。万通六人经常会产生认知冲突，但他们都能较好的协商。另外是情感冲突，情感冲突是极其有害的，创业团队内引发团队成员间产生个人仇恨时，冲突将极大降低决策质量，影响成员投入程度和对决策成功执行的必要性理解，特点是论人不论事。他们六人有共同的价值观，都上过大学而且志同道合，他们之间有较好的情感基础，团队在运行中总能够克制情感性的冲突。万通公司的团队是优秀的团队，无论是在团队互补性，相似性和冲突方面都做的很好，因此他们是成功的。 5.万通六君子这个团队是如何处理和解决冲突的？他们的方法有效吗？为什么？如果改进的话，你认为可以从哪些方面入手或者说要注意什么？ 答：出现冲突万通采取“梁山泊模式”的“座有序，利无别”模式。在创业阶段，因为不确定性等因素，创业团队往往习惯于用道义凝聚成员，但这缺乏持续性，也不稳定，最后还是需要依靠商业规则和制度的力量来妥善地解决。1995年起，万通的业务开始分布到北京、上海、长春等地，六兄弟分布在不同省份，负责各地的业务。由于当时沟通不便，造成信息不对称。再加上六个人性格不同、地域和管理企业的情况不同，不可避免的，大家在一些事情上形成了分歧，相互之间越来越不容易协调。在经济上六个人都没有计较，但大家对生意的看法和理解出现了分歧。另一方面，六个人对公司的发展战略也产生了分歧。解决方法王功权说他是法人代表，要承担责任，得他定，但是为了大家不起冲突，多数时候他都会妥协。关于战略方面的分歧，面对进退维谷的形势，冯仑试图通过学习来解决。1995年，王功权去了美国管理分公司，在美国吸收了很多商务、财务安排的方法以及产权划分的理论；1992年，张维迎把《披荆斩棘，共赴未来》这篇文章带到了英国，张欣看到这篇文章后很兴奋，决定回国，张维迎就把张欣介绍给了冯仑。王功权和潘石屹都接受了西方的思想，开始劝说冯仑。冯仑开始不同意，但后来去了一趟美国，见到了著名经济学家周其仁。两人聊得很投机，冯仑讲了困扰自己已久的问题，周其仁讲了“退出机制”和“出价原则”，给冯仑以很大启发。于是，六个人中的三个人接受了新的游戏规则。回国后，冯仑提出“以江湖方式进入，以商人方式退出”。潘石屹也曾回忆道：“我非常珍惜和怀念我们曾经一起创业的那段历史，但每一个人都太有自己的主见了。”“以商人方式退出”的万通模式较好地解决了团队创业精神的扩散效应。万通六君子好聚好散的团队解体经历，既可以使曾经拥有“同甘苦，共患难”的团队创业精神成为各自续写精彩人生的宝贵财富，又让万通集团有效地通过经营业务整合、组织结构转型、重塑管理体系和企业文化再造等活动在新起点上实现可持续性成长。如果改进我认为六人分开是注定的，因为每一个人都太有主见了，所谓一山不容二虎，何况不止二虎呢？所以与其整天争吵不如分开发展，至于改进的话，不如弄个名誉董事会，专门
创业路上，你稍有点不小心，就会跌倒。有人跌倒一千次也难够坚持站起来，但是有人跌倒一次就永远都站不起来。你是那个跌倒一千次也难够坚持站起来的人，还是跌倒一次就永远都站不起来的人呢？ 创业成功秘籍1、做小生意，解决生活中的问题;做大生意，解决社会中遇到的问题。 创业成功秘籍2、生活中处处充满商机，若没有发现，是因为你缺少一双发现商机的眼睛。 创业成功秘籍3、创业，最需要的不是资金，也不是人才，而是一个好的思路;没有资金，可以筹集;没有人才，可以召集;而没有一个好的思路，就很难找来资金和人才，创业思路决定企业的出路。 创业成功秘籍4、创业，设定目标很重要，没有目标，就缺少了奋斗的方向，这样就容易走弯路。 创业成功秘籍5、选合作伙伴，是选择互补性!比如你懂管理，找一个懂营销的做你的合作伙伴;你有资金，找一个有项目懂技术的人做你的合作伙伴。 创业成功秘籍6、在创业者眼里，没有什么不可能的事情，只有一些亟待解决的问题。 创业成功秘籍7、失败对创业者来说是一笔财富，只有小的失败才能积累大的成功。 创业成功秘籍8、创业，机会很重要，但机会往往青睐有准备的人，如果没有准备，当机会突然降临时，是很难把握住的，因为把机会转变成财富，需要一定的能力，而能力不是短时间能得到的! 创业成功秘籍9、创业，有许多潜规则，这是书本上看不到的，因为潜规则本身就是说不清道不明的东西，是需要悟的，只有你经历过了，你才可能悟到。 创业成功秘籍10、创业，贵在坚持，对于你看好的事情，一定不要轻易放弃，因为，失败与成功之间只有一步之遥。 创业成功秘籍11、在走向成功的路上，我们可以缺乏任何东西，但就是不能缺少一样东西：自信。 创业成功秘籍12、懂得放心的人找到轻松；懂得遗忘的人找到自由；懂得关怀的人找到
想要快速创业成功，不妨可以试着从以下十个方面入手： 快速创业方法一、雇用精明能干的员工 有些老板惧怕雇用太精明的员工，但许多创业家认为，雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可向他们学习，所以许多创业家把创业成功归因于“雇用比他们精明的员工”。 快速创业成功方法二、到其他公司学习 如果有机会到其他公司(不管是大型公司总管理处或是小型公司)服务，应悉心观摩老板的经营长处，这对你的创业将大有好处。 快速创业成功方法三、利用视听器材增加管理知识 如电视上有关企业管理的节目，应按时收看或设法录下来有空时观看;另外，目前有一些用录音带录制的经营管理课程，可利用空闲或开车时收听，必定有收益。 快速创业成功方法四、时常与创业经验丰富的人聚餐 只要他人具有你所欠缺的实际经验，你不妨主动积极地邀约对方的空当时间，不管是早餐、午餐或晚餐，多与这类“过来人”聚餐聊聊，汲取他们的点子与心得。 快速创业成功方法五、与员工共进午餐 在小型企业中，老板与主要员工每天共进午餐，可加强创意的交流，解决问题以及互相学习等，真是一举数得的办法。 快速创业成功方法六、敢于采用“尝试错误”的学习方法 通常，当你询问创业家如何学习经营管理时，他们一定会回答“从尝试错误中学习经验”。摸索经验或许并非最有效的方式，但自己所领悟的经营要诀，通常是最珍贵、最实在的。 快速创业成功方法七、运用供应商的智慧 供应商通常不仅熟悉本行业务，而且能够提供许多对你有所助益的特殊资讯。 快速创业成功方法八、拓宽各种资讯来源 多阅读书籍、杂志、报纸、商业通讯以及交易刊物等，均是极珍贵的资讯来源。
快速创业成功方法九、持续找寻问题 只要你提出问题，大多数人都会乐意解答你的疑问;你的疑问能吸引他人的注意，进而获得他们的钟爱。同样的，如果别人问你问题，你应尽可能地答复;如果你希望知道更多，你首先必须付出更多。 快速创业成功方法十、注意倾听顾客的抱怨及赞誉 从顾客的心声中，足以显示你的缺失，以便及时改进;如果你的某些措施非常正确，则你应继续保持并做得更好。
成功创业法则一、到其它公司学习 如果有机会到其它公司(不管是大型公司总管理处或是小型公司)服务，应悉心观摩老板的经营长处，这对你的成功创业将大有好处。 成功创业法则二、雇用精明能干的员工 有些老板惧怕雇用太精明的员工，但许多创业家认为，雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可向他们学习，所以许多创业家把成功归因于“雇用比他们精明的员工”。 成功创业法则三、时常与创业经验丰富的人聚餐 只要他人具有你所欠缺的实际经验，你不妨主动积极地邀约对方的空当时间，不管是早餐、午餐或晚餐，多与这类“过来人”聚餐聊聊，汲取他们的点子与心得。 成功创业法则四、利用视听器材增加管理知识 如电视上有关企业管理的节目，应按时收看或设法录下来有空时观看；另外，目前有一些用录音带录制的经营管理课程，可利用空闲或开车时收听，必定有收益。 成功创业法则五、敢于采用“尝试错误”的学习方法 通常，当你询问创业家如何学习经营管理时，他们一定会回答“从尝试错误中学习经验”。摸索经验或许并非最有效的模式，但自己所领悟的经营要诀，通常是最珍贵、最实在的。 成功创业法则六、与员工共进午餐 在小型企业中，老板与主要员工每天共进午餐，可加强创意的交流，解决问题以及互相学习等，真是一举数得的办法。 成功创业法则七、拓宽各种信息来源 多阅读书籍、杂志、报纸、商业通讯以及交易刊物等，均是极珍贵的信息来源。 成功创业法则八、运用供货商的智慧 供货商通常不仅熟悉本行业务，而且能够提供许多对你有所帮助的特殊信息。 成功创业法则九、注意倾听顾客的抱怨及赞誉
从顾客的心声中，足以显示你的缺失，以便及时改进；如果你的某些措施非常正确，则你应继续保持并做得更好。 成功创业法则十、持续找寻问题 只要你提出问题，大多数人都会乐意解答你的疑问；你的疑问能吸引他人的注意，进而获得他们的钟爱。同样的，如果别人问你问题，你应尽可能地答复；如果你希望知道更多，你首先必须付出更多。
创业团队的管理技巧 创业团队的管理技巧： 建设一个团队，需要的团队管理技巧因素很多，比如团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等，都 在团队建设中发挥着重要的作用。 一、团队管理技巧之关注下属的职业生涯： 1、点燃下属的激情，多一份自信。 就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的团队。因为有激情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设 朝气蓬勃、激情昂扬的团队。只有点燃了下属的激情，我们才能走 过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来 胜利的曙光。在团队管理技巧中，上司与下属的激情是互为拉动、 互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。 营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我 们也应该有101个方法让自己自信。 2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。 营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工 作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来 武装自己、充实自己。 俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学 习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何 一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积 累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，
而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无 难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。 另外，在团队管理技巧中，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。 3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。 下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种“孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。 同时，在团队管理技巧中上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思 广益，取长补短，共同发展，共同进步。 4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。 从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子;豆子种不好的话，可以种种瓜果; 瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地， 总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。 5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。 在工作中错误是难免的，但是，尽量减少错误是可能的。正确的团队管理技巧是，上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。 每个下属都是一块“好钢”，上司的思路就是“模具”。，上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下 属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象“交通规则”，纠 正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自 己的理想。 二、团队管理技巧之关注下属的精神需求和心路历程： 1、塑造和谐温馨的家庭氛围。
没钱也能创业成功的九大技巧 现在很多人一谈起投资理财，就以为是要先有了钱才可以开始的，没钱就不敢去创业赚钱。其实不然。在我们这个千载难逢的大好时代，只要你有眼光和信誉，没钱也是可以投资理财赚到钱的。做投资理财不在乎你有多少钱，而在乎你能调动多少钱。你能调动的钱就可以假定是你的钱了啊。本文档实实在在告诉你创业成功的九大技巧，没钱也能帮助你创业成功赚到钱。 在这个世界上，任何一个不会借钱的人都不是投资理财的高手，任何不会借钱的老板就不是好老板。很多人遇到了很好的投资机会时，却仅仅是因为本钱不够而失之交臂。很多人以为第一桶金很难得到，需要长时间的积累或很好的运气。其实不然，快速获得第一桶金的最佳办法就是“借鸡生蛋”，要做到自己没有钱或钱不多时就去投资理财，也必须学会“借鸡生蛋”。 “借鸡生蛋”是所有投资者最好的赚钱方式之一。比方说，我在年初借人家一只母鸡，在一年中下了100个蛋，到了年底，我将鸡还给人家的时候，还拿50个蛋作利息给他，结果我就赚了50个蛋。但是，如果我不去借鸡，我能有这50个蛋吗?也许有人要问，人家一年能下100个蛋的鸡为什么愿意借给你来下蛋呢?你问得好，理由是：那个鸡的主人根本就不怎么会喂鸡，他如果自己亲自喂一年只能下20个蛋，现在借给我之后，不但不需要自己喂养，而且多得了30个蛋，何乐不为呢? 20多年来，我试图找到一位没有借过钱的老板，但我一直没有找到。原来再大的老板也需要借钱，并且越大的老板越需要借更多的钱。李嘉诚也不例外。打个比方：假定李嘉诚现在有200亿元的银行存款，但他现在正准备投资一个400
亿元的项目，所以他同样要去银行借200亿元，他不可能等到自己有了400亿元的存款时再去上那个项目。因为如果等到他有400亿元的时候，那个项目早就被人家拿走了。正因如此，所以李嘉诚特别喜欢去银行借钱，因为他借了钱后可以赚更多的钱。而那些银行也非常喜欢将钱借给李嘉诚，因为借给他又安全又批量大。 当然，要想更顺利地去“借鸡生蛋”，就要注意以下“九大”技巧： 一、恪守信用，一个不守信用的人是很难借到钱的。 我出身贫寒，在读高中的时候经常没钱吃中饭，大学毕业时也交不起学费，但我最引以为荣的一句话是：“有生以来任何人都找不到我任何一次借钱不按时归还的纪录。”所以我说，“你值得很多人信赖和有很多人值得你信赖是两笔巨大的财富!信誉是永不破产的银行!”只要你有了信誉品牌，借钱就会越来越容易了。二、要有良好的心态，要把借钱投资理财当作一件很光荣的事，不要有任何“不好意思”的感觉。 很多人不好意思开口向亲戚朋友借钱，就是不明白“借钱光荣”的道理。为什么说借钱光荣呢?因为： 1、一般的人只会用劳动赚钱，如果你会用钱赚钱，那你就是个“不一般”的人啊! 2、不怎么聪明的投资者只会用自己的钱赚钱，只有聪明的投资者才会用别人的钱赚钱。 3、“借鸡生蛋”又不是白借，肯定是要付利息的，而且付的利息一定要比银行多，否则谁借给你呢?既然你付的利息比银行多，只要按时还本付息，那就是帮助别人致富啊!能帮助人家致富难道还不光荣吗?
大学生创业成功十大典型案例 大学生创业成功十大典型案例 商界导读：很多创业成功者其实都是典型的“大学生创业者”，他们用自己 的实例证明了，中国大学生创业者也可以如硅谷的扎克伯克，比尔盖茨那样， 做一个成功的大学生创业者。 无论是“大学生心灵导师”李开复，还是“创业教主“周鸿祎，他们都在不停的奉劝：“大学生不要直接创业，要先进入社会积累一些经验…”，似乎大学生创业或大学毕业就创业，成为了创业失败的另一种说法。但是真实情况真的是这样吗? 经过黑马哥的调查，发现很多创业成功者其实都是典型的“大学生创业者”，他们用自己的实例证明了，中国大学生创业者也可以如硅谷的扎克伯克，比尔盖茨那样，做一个成功的大学生创业者。 当然，创业有风险，入行需谨慎，一个创业者必备的素质是能清楚判断形势作出决策，究竟你是否要直接创业，还得你自己说了算。 10.杨明平 超级课堂的联合创始人杨明平是典型的大学生创业者，并且是一位连续创业者。杨明平毕业于中欧国际工商学院。2005年，大三的他接手了学校边上的一家川菜馆，发展到拥有400多平方、一年200多万营业额规模的火锅店，大学的创业经历为他赢得第一桶金。而后杨明平决定朝着更大的方向发展，进入在线教育领域，创建超级课堂(Super Class)。 超级课堂成立于2010年10月，由杨明平创立的超级课堂将线下教育搬到线上，为中小学学生提供好莱坞大片式的网络互动学习课程。
创业成功指数：★★ 9.舒义 舒义19岁就开始创业，读大一时就是国内最早的web2.0创业者之一，创办过国内第一批博客网站Blogku，Bolgmedia，还创建了一个高校SNS和一家校园电子商务公司。 2006年舒义第三次创业，创办了成都力美广告有限公司，后发展为中西部最大的专业网络广告公司之一。2009年舒义成立北京力美广告有限公司(i-Media)，两年内发展为国内领先的移动营销解决方案公司，并于2011年获得IDG资本投资。目前舒义开始尝试天使投资，投资创办过多家移动互联网公司。
创业团队的管理技巧与策略 团队创业的成功率并不比个人创业高，其主要原因不外乎两点：一是团队失败于决策分歧；二是团队困于利益冲突。有效的创业团队管理要解决决策分歧和利益冲突的问题，而这有赖于创业团队找到适合的结构模式。 1.创业团队管理的特殊之处 创业团队的管理不同于工作团队的管理。对于大多数企业内的工作团队来说，如研发团队、销售团队和项口团队等，因为人员和岗位稳定性相对较高，人们习惯性地将重点放在过程管理上，注重通过建设沟通机制、决策机制、互动机制和激励机制等发挥集体智慧，实现优势互补，提升绩效。但对创业团队管理而言，正好相反：重点在于结构管理，而不是过程管理。 首先，创业团队管理是缺乏组织规范条件下的团队管理。在创业初期，创业团队还没有建立起规范的决策流程、分工体系和组织规范，“人治”味道相当浓厚，处理决策分歧显得尤为困难。此时，团队成员之间的认同和信任尤其重要，但又很难在短期建立起来。因此，认同和信任关系取决于创业团队的初始结构。 其次，创业团队管理是缺乏短期激励手段的团队管理。成熟企业内的工作团队可以凭借雄厚的资源基础、借助月度工作考核等手段，在短期实现成员投入与回报的动态平衡。相比之下，创业初期需要团队在时间、精力和资金等资源的高强度投入，但短期无法实现期待的激励和回报，不仅是因为没有资源，更主要的是对创业团队的回报以创业成功为前提。成功不可一蹴而就的时候，就需要找到能适应的合伙人。 最后，创业团队管理是以协同学习为核心的团队管理。成熟企业内工作团队的学习以组织知识和记忆为依托，成员之间共享着相似的知识基础。但是创业过程充满不确定性，需要不断试错和验证，并在此基础上创造并存储组织知识和记忆。创业团队的协同学习，建立在团队成员之间在创业之前形成的共同知识和观念基础上，这仍旧取决于创业团队的初始结构。 核心创业者对于团队成员的选择，决定了创业团队管理的基础架构，这是实现有效的创业团队管理的重要前提。 2.创业团队的三维结构 创业团队可以从三方面入手来实施结构管理，分别是知识结构、情感结构和动机结构。知识结构反映的是创业团队成功创业的能力素质；情感结构是创业团队维持凝聚力的重要保
创业成功的五大秘诀 如果你不想找工作，而是选择自己创业的话，就要做好亏钱或赢钱的准备。 “虽然赚大钱最快的方法就是自己当老板。但是，当老板一定有两种可能，一个是赚大钱，另外一个风险就是亏大钱。” 我现在给大家分享成功老板规律，经过上万个成功企业验证过的“五大创业秘诀”，助有志创业的人：赚大钱，不亏钱，少风险。 第一、要做自己喜欢、相信、有发展，而且是趋势性的行业 所谓“趋势性”行业，就是未来有巨大远景的项目。 就像十几年前大家都没有手机，如果十几年前你就做手机的话，这就是一种趋势性的行业。 趋势性行业的定义是现在大家都还没有，但是在未来几乎每一个人都会有。如果你能做一个趋势性的行业，这就给你创业成功带来很多的帮助。 如果你可以进入一种趋势性行业去创业的话，你就等于骑上了快马，创业成功的几率就有了五成的把握。 第二、降低成本，一切从简单开始 刚开始创业的时候，没花钱印名片、没花钱印宣传彩页、没花钱买复印机……因为要先想尽一切办法降低成本。 年轻人创业时，不要拿着一大笔钱，借一大堆贷款去创业，你一定要先学会降低成本，因为降低成本就等于是创造利润，同时你创业的压力也没有这么大。 降低成本地创业，心态就不会这么急，不会这么急的话，你
就比较容易按部就班，按部就班就会少风险，就比较容易创业成功。 第三、要活用《孙子兵法》 在《孙子兵法》中包含了创业的所有招式，做市场要赢，一定要用到《孙子兵法》中“赢”的策略。 因为创业成功的前提，一是对顾客要有充分的了解，二要对竞争对手有充分的了解，才能保证自己不亏钱，少风险。 怎么对顾客有很好的了解？可以先做市场调查；怎样了解竞争对手？通过顾客来探究。 竞争对手哪里好？可通过问不同的顾客群，马上就能知道竞争对手哪里好，怎样可以更好，从中就可找到自己的商机。 超越竞争对手的方法，不外乎是用更好的质量、更低的价格、更好的服务或者是更快的速度。 个人比较喜欢“赢”的策略是“物超所值”， 华人首富李嘉诚经商50多年的创业心得是：所有商业的成功都应该归功于“物超所值”。如果你可以做到“物超所值”“物美价廉”，你就很容易超越你的竞争对手。 超越竞争对手的策略是“蓝海策略”，就是做竞争对手不做的事情，也叫“避开敌人的优势”，进行“差异化营销”。 另一个超越竞争对手的策略——要与巨人合作，借别人的大军来达成自己的目标。 每一个人创业时，自己的实力、自己的资金、自己的人力资源都是很单薄的。但是如果你可以像比尔"盖茨一样，一开始就和IBM合作，那么你的成功率就很高了。 如果你可以像马云一样，和亚洲首富孙正义合作，和世界最大的互联网巨人雅虎合作，那你成功的几率就会很高。 第四、不断地进行推销与服务
创业成功的十大必备能力 如果你不是管理人才，那么你很难跻身于一流成功人士。同理，你从来没有机会去学习或磨练这些能让你某一天有机会创建自己公司的技能。 不幸的是，也有许多人从来没有机会发现或展示他们的才能，反而结果也挺不错，这很有点儿第22条军规的荒唐，但生活就是如此。 即使是那些一流的创业者诸如拉里·佩奇、马克·扎克伯格等都不得不去学习如何有效管理。如果不是这样，他们创建的公司，谷歌、Facebook都不会有现在的成就，未来也不会有前途。即便他们的技术有多么的酷。 以下是高管以及企业领导人寻找新人时所考量的技能以及品质。如果你可以具备这些技能并很好的展示它们，从而让这些企业领导人或高管信任你，给你一个机会，那么你就很可能就会成为管理人才。 看到大局 当我与那些懂得市场、了解如何运营公司，熟悉如何建立业务的创业者聊天时，我会认为这家伙是很有潜力的。相反，如果这个人既不了解市场，也不懂得如何操作业务，所知道的只是局限于你所感兴趣的很狭隘的领域，那么你可能只适合在职场上班打工了。 对成功的渴望。 想象一下，如果在你的过往经历中完成了某些事情，这样当你回顾时可以说，我做了那件事情，我参与完成了那个项目，企业的管理者或者人事招聘时会注意到这点。他们也一直在寻找这样的新人。所以，努力去实现这样的成绩，而对成功的渴望也是一个很好的开头。 勇气。 我们中很少有人会在年轻时拥有十足的自信，这并不奇怪，因为我们没有足够的经历，没有经历过成功，也没有失败过，所以并不能磨练出十足的自信。但是如果你有勇气至少是做你所喜欢做的事情，那么也会让许多人钦佩你、信任你并给你一个机会。 专业技能。
无论你做什么，如果人们不认可你是一个专业人士，那么你就放弃它吧。在现今这个时代，企业管理者只希望聘请那些专精人才。最好的工程师往往会带领团队。最聪明的金融头脑往往成为最终的掌权者。就是这样。 优先处理以及权衡利弊。 你所面对的现实并不像你学校教你的那样。没有任何一件事是黑白分明或固定不变的。所以你需要这些管理能力来针对具体情况来优先考虑并权衡利弊。自制或外购的决策。零基预算。知道什么事关键的而什么是可以否决的。所有的高管面试都会围绕这些问题。 一种激励别人的能力。 许多人就是拥有这种能力激励人们团结一致完成某一目标。他们可以以他们的方式与这些人们彼此交流达到共鸣，激励他们，调动他们的情绪。他们可以让别人对他们百依百顺，当然也可能不全是这样，但是你已经掌握这种技巧。他们有这样的领导气质。我们通常会认为他们是天生的领导者，实际上，他们只是在不断的实践过程中摸索出来的。 决策能力。 如果你向10个人询问什么是决策能力，就会有10种不同的答案。这样，你可能就会模糊决策能力与领导力这两个概念。决策能力不仅仅是指自己做决定，更指需要作出正确的决定。这归结为探讨、倾听、推理以及知道什么时候该相信你的直觉。毫无疑问，培养极好的决策能力是管理能力中最重要的一项。 适应能力。 我们生活在一个快节奏的世界里。管理者需要灵活应变，需要拥有应对变化、调整战略的能力。如果你不能很快适应并作出调整，就意味着淘汰。你将难以面对来自市场那些不仅仅是坚持活下来更是出类拔萃的竞争对手抛来的前进障碍。而你也将不能很好的处理你与同行以及高管的关系。 进取心。 在十几岁时我就成为一名主管，20多岁时成为一名经理人，30多岁时成为一家中型上市公司的高管。这些都是怎么发生的?我觉得这归根于我的进取心。我主动寻求那些最艰难并最具价值的任务来挑战自己，通过这些棘手的任务来激发自己、锻炼自己。所有资深的管理者都喜欢这样自我挑战。
创新创业团队该如何管理 创新创业团队该如何管理： 创新=创意+价值 虽然我们天天讲创新，但似乎每个人都对创新有自己的理解，这些理解中存在不少误区。事实上，创新绝不是少数头脑灵活的年轻 人的专利，也不是虚无缥缈、难以控制的精灵。 创新是指在独创的、有关联的、有价值的新产品、流程或服务中对知识进行体现、组合和/或综合。而在徐汉群看来，创新的定义可 以更加精简：创新等于创意加价值。 摩托罗拉公司在20世纪末提出了一个非常有创意的“铱星计划”——由77颗近地卫星组成卫星群，让用户不需要专门的地面基 站就可以从世界上任何地方打电话。这个想法让许多摩托罗拉人兴 奋不已，认为是公司高超技术的展示。由于金属元素铱有77个电子，这项计划被称为铱星计划，虽然后来卫星的总数降到了66个。但是，3000美元一部电话机的费用和每分钟3美元的通话费用，让希望使 用该技术的潜在客户们望而却步。最终，拖欠了15亿美元贷款的铱 星公司在2000年正式宣布破产，铱星计划沦为通信史上的一颗流星。 每个人都有偏好的思维方式。有些人见多识广，特别善于提出独特的创意;有些人办事精准，分析能力强;还有些人非常务实，能推 动想法落到实处。MBTI指标(Myers—BriggsTypeIndicator)将思维 偏好分为四个类别，每个类别分别有两种对立的倾向。尽管思维方 式各有各的优点，但各种方式之间并无优劣之分。 在徐汉群看来，领导者在这里要发挥的关键作用是把团队成员从舒适圈“折腾”出来，带入学习圈，这样才能让团队形成真正有价 值的多元。Leader要带领员工到一线去看，看谁是公司的用户，他 们究竟有哪些需求?无论是聚合型人才还是发散型人才，都需要深入
创业成功秘籍1、做小生意，解决生活中的问题;做大生意，解决社会中遇到的问题。 创业成功秘籍2、生活中处处充满商机，若没有发现，是因为你缺少一双发现商机的眼睛。 创业成功秘籍3、创业，最需要的不是资金，也不是人才，而是一个好的思路;没有资金，可以筹集;没有人才，可以召集;而没有一个好的思路，就很难找来资金和人才，创业思路决定企业的出路。 创业成功秘籍4、创业，设定目标很重要，没有目标，就缺少了奋斗的方向，这样就容易走弯路。 创业成功秘籍5、选合作伙伴，是选择互补性!比如你懂管理，找一个懂营销的做你的合作伙伴;你有资金，找一个有项目懂技术的人做你的合作伙伴。 创业成功秘籍6、在创业者眼里，没有什么不可能的事情，只有一些亟待解决的问题。 创业成功秘籍7、失败对创业者来说是一笔财富，只有小的失败才能积累大的成功。 创业成功秘籍8、创业，机会很重要，但机会往往青睐有准备的人，如果没有准备，当机会突然降临时，是很难把握住的，因为把机会转变成财富，需要一定的能力，而能力不是短时间能得到的! 创业成功秘籍9、创业，有许多潜规则，这是书本上看不到的，因为潜规则本身就是说不清道不明的东西，是需要悟的，只有你经历过了，你才可能悟到。 创业成功秘籍10、创业，贵在坚持，对于你看好的事情，一定不要轻易放弃，因为，失败与成功之间只有一步之遥。 创业成功秘籍11、在走向成功的路上，我们可以缺乏任何东西，但就是不能缺少一样东西：自信。 创业成功秘籍12、逃避不一定躲得过；面对不一定最难受；孤单不一定不快乐；得到不一定能长久；失去不一定不再有；转身不一定最软弱；别急着说别无选择；别以为世上只有对与错。 创业成功秘籍13、懂得放心的人找到轻松；懂得遗忘的人找到自由；懂得关怀的人找到
谈到创业,几乎人人都有一套可以高谈阔论的生意经,然而真正付诸执行的个案实在是屈指可数。原因在于,害怕创业的人总是多过愿意承受创业压力的人。其实,创业的想法并不是那么可怕的。因此投资理财讲师张雪奎在这里,将创业过程总结成八个步骤,希望投资者们在创业之路上走得更踏实。 第一步骤:从三百六十行中选择你的最爱 人人都可以创业,但是,却不是人人都可以创业成功的。这其间有着许许多多成功创业的小秘诀,而这些秘诀并非都来自创业成功个案的经验,很多是从失败的例子中去反省、领悟而来的。综合这些经验谈,创业者首先必须做的便是决定要从事哪一种行业,哪一类项目?在你下决定之前,最好先为自己作个小小的测验,了解自己在哪方面较有创意、潜力;哪方面的事业较能吸引自己的注意力、并鞭策自己奋往直前等。一旦做好选择,接下来的许多课题便需要创业者一步步地去执行,才能逐渐地迈向成功之路。 第二步骤:持续自我成长与学习 有了完整的创业点子,下一步骤便是尽量让自己多接触各种信息与资源管道;诸如专业协会及团体等组织机构。这些团体、组织不仅可以帮助你评估自己的创业机会与潜力,并可以尽早让创业计划就定位。 其它有效的资源:诸如创业者的自传、创业丛书、商业杂志等;或是专业的商业组织,如中小企业管理局的计划书顾问群等,也都可以提供许多的好材料给创业者去脑力激荡。创业者也可主动出击,把公司信息告知当地的商业组织、团体等来增加公司曝光率。即使有可能遭受到地区性竞争者的妒忌,你还是可以试着与其它地区的同业交换创业心得、征询适时的忠告。有很多成功的创业者都有这种相同的经验,差别只是解决方法不同而已,所以别太早死心,枉送别人的美意。 第三步骤:慎选你的品牌或公司名称 最佳的品牌或公司名称是要能够充分反映你的产品或服务与众不同的特色及单一性。基本上,品牌或公司名称与产品之间的关系是成正比的;亦即是要能在消费者