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关于举办第一期“小微企业内训师特训营”公益培训的通知

关于举办第一期“小微企业内训师特训营”公益培训的通知
关于举办第一期“小微企业内训师特训营”公益培训的通知

?印集团业务合伙人

?印集团运营总监、人力资源总监

?厦门大学法学学士

?新加坡南洋理工大学MBA

?国家高级人力资源师

?LIMARA讲师系列课程授权讲师

专业特长:

?12年服务领域研究,对服务营销体系构建、服务策略及服务模式创新、服务

流程优化、投诉管理体系有深入的研究及丰富项目经验。

?7年人力资源领域研究,对人力资源六大领域等领域模块有较深研究及丰富

的项目经验。

?从业咨询行业十二年来,先后为金融行业、通信行业、制造业、IT行业、旅

游业、烟草行业提供人力资源及服务营销咨询服务。

行业经验:

?为工业与信息化部、招商银行、平安保险、中国移动集团、北京移动、上海

移动、江苏移动、山东移动、浙江移动、福建移动、广东移动等中国通信行业140余家企业提供投诉管理咨询及培训服务。

?2004、2005年,2006年,2008年,2012年为中国移动集团提供投诉管理课程

开发,投诉管理及投诉处理能力培训、投诉案例分析培训,“优秀投诉案例评比”特邀评委等服务。

?2008年为信息产业部(现为工信部)提供”投诉处理能力提升培训"

?2012—2014年在工信部组织的通信运营企业服务能力提升项目中提供培训?2013年为招商银行总行提供“投诉分析及服务能力培训”

?中欧商业评论商业实践《欣赏式探寻—从肯定开始》撰稿者

?曾主导或参与招商银行降低投诉发生率及投诉管理体系优化项目,中国移动

通信集团投诉管理体系课程研发、辽宁沈阳移动渠道服务管理体系优化项

目、山西移动各地市营业厅服务管理体系优化项目等数十个咨询项目。

?印.希尔咨询业务合伙人

?服务营销首席咨询师、首席讲师

?管理学博士

?2011年获得由世界银行学院授予的微型金

融培训师资格

?2013年被厦门经济管理协会授予“五佳培

训师”称号

专业特长:

?国内外通信行业和移动互联网行业观察

?服务营销管理理论与实践

?客户满意度管理理论与实践

?投诉管理理论与实操

行业经验:

?近10年咨询和培训经历,为中华人民共和国工信部、中国移动集团公司、中

国电信集团、上海移动、浙江移动、广东移动、四川移动、河南移动、江苏移动、重庆移动、贵州移动、陕西移动、吉林移动、山西移动、厦门航空、金港集团等100余家企业提供渠道、服务、营销等方面的咨询或培训服务。

?湖北移动2011年、2012年、2013年全年服务支撑项目

?山西移动2011年投诉考核体系构建项目负责人

?集团公司2010年、广东公司2011年服务分析项目负责人

?印咨询集团·希尔咨询金融事业部业务合伙人

?印咨询集团高级咨询顾问/金牌讲师

?厦门大学 MBA 软件工程学士

?招银大学特聘讲师/平安大学特聘讲师

?复旦大学客座讲师

?深圳罗湖区政府特邀顾问

?人才管理专家

专业特长:

?管理领导力提升

?系统性逻辑思考与创新型问题解决

?核心人才识别与后备梯队培养

?班组长执行力提升

?班组建设与使能型企业文化构建与推广

行业经验:

?6年管理咨询从业经验,具有优秀的理工科IT知识背景和管理学、心理学背

景,专注研究中国特色环境背景下人才管理趋势与变革,深度了解中国通信行业运营模式与商业模式创新。

?以项目总监和项目经理身份负责咨询项目超过30个,培训项目上百个。在管

理能力、人才培养、逻辑思考上有独到见解,擅长以案例教学,情景式管理案例分析,紧扣企业发展核心需求,授课风格风趣幽默。

?曾服务于软件开发、电子商务等行业,为中国银行、招商银行、平安银行、

平安保险、光大银行、深圳湖里区政府、贵阳银行、广东移动、江苏移动、辽宁移动、河南移动、西藏移动、新疆移动、云南移动、内蒙古移动等超过50家企业\单位提供人力资源管理、管理执行力、人才培养等方面的咨询或培训服务。

?印·希尔咨询高级培训师/咨询师Array

?内训产品课题组负责人

?9年通信行业培训讲师/咨询顾问

?4年烟草行业培训讲师

专业特长:

?HILL内训效能驱动器服务体系课题组长

?内训管理运营领域、内训师辅导培育、内训课程定制开发;

?营业、集客、渠道领域培训服务;

?五维管理领域、职业素养领域培训

行业经验:

?曾任司内“素质类及拓展课程讲师、渠道产品讲师/顾问、营业厅服务营销

讲师/顾问、集团客户产品讲师、中基层管理类课程讲师、内训产品讲师、烟草行业全系列培训课程及咨询项目。

?9年电信业咨询从业经验;为广东移动、江苏移动、陕西移动、吉林移动、

云南移动、新疆移动、辽宁移动、黑龙江移动省公司及各省地市百余家移动公司,提供服务服务,2011年起,负责内训领域咨询培训全系列服务运营。

?2014年起,参与HILL营业线条咨询培训服务研究,对营业厅转型思路与落地

实操深入研究实践,提供培训、咨询服务。

?4年烟草业培训从业经验,为中国烟草总局、上海烟草总公司、江苏中烟、

福建中烟、山东中烟、广西中烟、辽宁烟草、湖南烟草、陕西烟草等省地市

烟草工商业企业提供营销领域培训及竞赛辅导。

关于构建小微企业员工培训体系的作用及建议(精)

关于构建小微企业员工培训体系的作用及建议 引言: 在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。中小企业必须创造一个科学有效的员工培训体系,吸引人才, 留住人才, 满足企业经济发展和竞争对人才的需要。员工培训体系是培训体系中最重要的组成部分, 是培训的基石和不可再生力量, 在企业中起着非常重要的作用。但是中小企业现在的员工培训体系往往流于形式, 得不到培训预期的效果。那么如何搭建有效的员工培训体系, 如何实现员工培训体系的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业员工培训体系搭建流程思路,希望中小企业管理者有所借鉴。 随着经济社会对于知识和人才竞争的逐渐激烈化, 外聘优秀人才门槛渐高, 为内部员工提供培训使其更符合企业发展目标成为支持企业长足发展的必要措施。相关研究表明, 恰当的培训投入的回报率可达到 3000%,远大于其他投资回报率。因 此大量的外资企业投入大量精力和资金建设培训体系, 以支持公司对于人才的需求, 而相比之下我国的企业, 尤其是中小企业在培训方面就做得不足。人力资源顾问专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实战经验及人力资源专业的深入研究, 对中小企业员工培训体系的建设进行了深入分析, 并结合中小企业在建设员工培训体系过程中的限制因素提出了针对性的管理建议。 一、中小企业为什么要建立员工培训体系? 第一,中小企业对个体较强的依赖性要求企业必须建立员工培训体系。中小企业为了控制管理成本、适应灵活多变的现状, 组织形式和结构都相对简单, 这种简单的组织结构导致企业对个体力量的依赖性很强,为其发展带来了由员工的改变引发的不确定性和风险性。为了实现长足、稳定和可持续的发展, 中小企业需要一套科学的员工培训体系, 以源源不断地“制造”出适合企业发展的优秀人才。

企业培训师考试重点整理

培训师: 案例分析: 关注 2、3、12、15、16、18、27、30、35、36、39、40 这些案例 基础知识中的重点内容: 国家级资格证书分 5个等级的内容:初级(国家职业资格五级);中级(国家职业资格四级) 高级(国家职业资格三级);技师(国家职业资格二级);高级技师(国家职业资格一级)。 职业资格证书由劳动和社会保障部统一印制, 劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和 核发。 中国人民共和国劳动法正式执行时间 :1995年1月1日正式施行 劳动法66、67、68、69条的规定: 66条:国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能, 提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。 67条:各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的 企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 68条:用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本 单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。 从事技术工种的劳动者, 上岗前必须经过培训。 69条:国家确定职业分类,对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度,由 经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。 “十一五”期间继续完善:“政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与、 公办与民办共同发展”的多元办学格局和“在国务院领导下,分级管理、地方为主、政府统 筹、社会参与”的管理体制。 市场的基本功能: 市场的经济特征: 劳动力供给的内容 新经济的特点:1 经济8虚拟经济 新经济的发展规律:1高增长低通胀率 率5发展 速度加快率6网络机遇平等率 律10交易成本降低率 培训对象的分类:1总经理技能培训2经理技能培训3职业技能培训4技术培训5安全和健 康培训6新员工上岗培训7组织发展培训 学习原理在培训中的使用: 1反馈(促进作用,具有动机和信息方面的功能) 2自动性和过度学习(重要和有效的培训手段) 3积极反应(强调学习者在学习过程中得积极参与,有促进作用) 4预先组织者(对培训提出指导作用) 5整体学习和部分学习 工作要求的重点内容: 培训计划的分类: 1层次:整体培训、培训支援、部门培训 2时间:长期、年度、单项 1配置资源功能2激励功能3调节功能4评估功能 1市场基础性2市场开放性3企业自主性4市场法制性5政府调控性 :1微观劳动力供给 网络经济2知识经济 2中观劳动力供给3宏观劳动力供给 3技术经济4创新经济5风险经济6全球经济7人才 2边际收益递增率3非线性增长定律4产品周期缩短 7共享创造价值率8注意力经济定律9麦特卡尔夫定

内训师培训内容

企业培训基本内容 明阳天下国际培训集团企业的员工培训内容主要分为三个部分:(一)应知应会的知识 员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本,控制支出,提高效益;如何处理工作中发生的一切问题,特别是安全问题和品质事故等。 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成,分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化,要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样,员工若没有良好的行为规范,企业凭什么高速的发展? (二)技能技巧 技能是指为满足工作需要必备的能力,而技巧是要通过不断的练习才能得到的,熟能生巧,像打字,越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施,领导力方面的训练;企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等,也就是执行力的训练,基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施,完成任务必备能力的训练。(三)态度培训 态度决定一切!没有良好的态度,即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展,能不能建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神。这方面的培训,

大部分企业做的是很不够的。 培训大师余世维认为:中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜,我们很多企业的高管都不够职业化,中基层员工就更不用说了,员工的职业化程度严重制约着企业的发展。 员工的工作态度是要用正确的观念去引导,良好的企业文化去熏陶,合理的制度去激励;赏识员工的进步,使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业,根据他们的特长安排他们的工作,才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了,企业和员工才能共同成长。社会的浮躁,教育的缺陷,价值观的扭曲,人们对财富和成功的偏见,,严重影响着企业的发展和社会的进步,谁能高屋建瓴,先人一步教育培训引导好员工的态度,就奠定了企业的成功的基石。 本文转自明阳天下国际培训集团官网

企业培训师培训学习心得体会

因为自己在企业虽不是专职的培训工作者,但是作为企业品质管理人员,培训是我们使用最多的 一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年, 是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然,还有一个重要 原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了这个企业培训师培训班。 参加此次培训收获很多,由此增强了自己从事企业培训工作的信心。 三个被澄清的误识 一、企业培训师不是单纯从事培训工作的 企业培训师究竟是做什么的? 在接受培训之前,的确是存在很大的误解:我以为培训师就是在企业做培训的——不就是做个 计划,写个讲义,上个课嘛。我相信,有我这种理解的人不在少数。事实上,企业培训师并不是 我想象的这么简单。按照教材的定义:培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求,研究开发 针对新职业(工种)的培训项目,以及根据企业生产、经营需要,掌握并运用现代培训理念和手段,策划、开发培训项目,制定、实施培训计划,并从事培训咨询和教学活动的人员。 我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师 任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、 教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述,不难明白培训师究竟是吃什么饭干 什么活的。 按照老师的概括,企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施,即培训管理者。在培训管理体系--ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法,这与ISO9001中的 质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理,也即企业培训的 管理者。 弄清楚这个概念,对于进一步发挥企业培训师作用,增强培训师自信心、调动培训师积极性等 方面具有至关重要的作用。 二、企业培训师不是那么容易做的 通过这几天的系统学习,知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们,培训师必须具备:自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表 达能力,以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强,能不断更新知识和观念,特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力,能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。 企业培训师不单单是培训,更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行,动起 嘴来有两口子,动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的,最基本的都要做到一 专多能,尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识,更需要丰富的实战实践经验,现场操作演示能力,

企业培训师课后习题

企业培训师(二级)课后题答案参考 第一章岗位职位描述 1、请简要概括一下教材中介绍的几种岗位职务描述理论的基本精神,以 及对培训工作的意义。 2、请根据所学的内容自行设计一个你单位培训主管的岗位规范书,并根 据具体的岗位规范要求设计一个培训工作方案。

(1)岗位规范书:说明承担某一岗位工作的员工,在教育、工作经验以及岗位所需要的其他因素方面的最低要求。应包括:经验 因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任。 (2)培训工作方案:要求内容与岗位规范书对培训主管各方面要求相一致。参考教材:,能力点三,知识点二。 第二章人员素质测评 1、人员素质测评的基本特点是什么? (1)人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一; (2)人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段; (3)科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。 2、试比较一下四种量表之间的功能区别。

3、请自行寻找一组考试成绩,计算一下其难度系数,并计算每位考试者 的标准分数。 标准分数计算:参考教材。 4、请将上一题中的考试成绩用顺序量表的形式陈列出来。 名次,参见教材 5、请你谈谈霍兰德职业选拔理论对于促进培训工作的科学化有何意义? 作为培训需求预测、培训项目开发工作重要技术手段的人员素质测评工作中,目前在测验的选择、编制、搭配等方面都依据了霍兰德的人职匹配理论。 6、请简要分析一下本章人格曲线图的人格特征,并说明针对这种人格特 征,在培训中应注意些什么? 参见教材 7、请设计一个考察企业培训师项目开发能力的笔试测验命题方案。 参考教材案例。 第三章培训项目开发 1、结合工作实际,试比较指令性和自主性培训项目开发的特点。

培训师内训项目方案

1 建立企业培训体系,培养内训师队伍 ——建立自己的造血功能 项目建议书 委托方: 受托方: 项目编号: 提交时间:

建立企业培训体系,培养训师队伍 ——建立自己的造血功能 【项目背景】 越来越多的企业认识到了培训重要,但为什么有很多企业不愿意做培训了?因为他们感到培训费用没少花,但效果不佳。企业究竟需要什么样的培训?培训的方式一般依靠外部培训师,外部培训师能给企业带来新的理念,新的技能,新的思维模式,使企业避免了“闭门造车”模式,这种开放性“借脑”给企业发展带来很大的帮助,但同时培训费用高,针对性不强。要使企业保持规培训、节约成本、固化培训效果,企业只有通过建立部培训体系,培养部培训师,建立自己的“造血”功能,才能保证企业培训的系统性、持久性和有效性,适应企业的长远发展的需要。 联想原总裁柳传志说:做一个领导者一要像一个舵手,把握好公司的方向;二要像一个传教士,要喋喋不休的把公司的理念灌输下去。杰克韦尔奇推崇的一个观点是:作为一个领导者就是一手施肥,一手浇水养花。从以上两位杰出管理人士的观点来看公司的管理者就应是优秀的部培训师,并打造一支优秀的企业部培训师队伍,员工的技能和素养提升了,使命感增强了,事业就会有更大的发展。【项目收益】 项目一:企业训师授课 ◆通过有针对性的对培训,掌握企业训的运作模式。 ◆掌握企业训前、中、后的操作管理流程。 ◆提高企业训师的专业实战培训技能。 ◆提升管理者在日常工作中对员工的培训意识与技能。 ◆提升管理者会议管理与当众讲话的技巧。 ——项目目的:培养出能独立完成任务的合格培训师 项目二:帮助企业建立培训体系 ◆帮助企业选拔训师(企业训师选拔流程及条件参考标准的制定、参与面 试和甄选并给与评估意见)。

小微企业管理制度

(简化版) 档案管理:公司办公室时间:2014年10月1日 目录 第一章总则---------------------------------第3页 第二章作息安排------------------------------第3页 第三章考勤制度------------------------------第4页 第四章室内规范------------------------------第5页 第五章值日规定----------------------------第5-6页 第六章行政规定------------------------------第6页 第七章会议规定----------------------------第6-7页 第八章安全规定------------------------------第7页 第九章印信管理----------------------------第7-8页 第十章档案管理------------------------------第8页 第十一章财务规定-------------------------第8-9页 第十二章用人制度------------------------第9-10页 第十三章培训办法--------------------------第10页 第十四章机构设置-----------------------第10-11页 第十五章业务规范-----------------------第11-14页 第十六章薪酬制度-----------------------第14-16页 第十七章奖罚制度-----------------------第16-17页 第十八章补充说明-----------------------第17-18页 管理制度 第一章总则

年-华为高级企业培训师案例题冲刺题

根据公司人员培养三年规划的目标要求,结合公司目前的人员结构状况,提出如下人员素质综合测评方案,以便有针对性地设计培训工作方案,开展有效培训。 一、人员基本情况 经统计、调查,集团公司现有职工总数为16500人。中层以上管理人员(含集团公司机关、各分厂)400人;具有中级以上专业技术职称的专业技术人员3100人,其中,2800人 受聘于专业技术岗位;具有国家职业资格三级(高级技工)以上的生产技术工人4500人;其余各类生产一线人员、后勤人员共计8500人。 二、综合测评对象 拟对以下三部分人员是是综合测评。 1、全体在岗的中层以上管理人员,计400 2、目前受聘于专业技术岗位的中级以上专业技术人员,计2800人 3、具有三级以上国家职业资格的生产一线技术工人,计4500人 三、测评内容和形式 1、中层以上管理人员: (1)政策法规常识测评(国家、B市有关企业发展政策、集团公司相关政策)。考试形式:闭卷考试。 (2)行为科学、管理科学有关知识、技能考试。考试形式:知识考试采取闭卷,能力考试米取堂上开卷方式。 (3)案例处理。设定工作中的管理案例,由被试人进行处理。考试形式:堂上答辩

(4)职业能力倾向性测验。侧重管理方面。考试形式:闭卷笔试 (5)人格测验。包括人格特性、职业兴趣、职业经历等测验。考试形式:笔试。 2、专业技术人员 (1)厂规、厂纪常识测评。考试形式:闭卷笔试。 (2)本行业科技发展最新趋势常识测验。考试形式:闭卷考试。 (3)撰写专业工作方案。考试形式:躺下准备方案,堂上答辩。 (4)一般职业能力测验。侧重研发能力方面。考试形式:闭卷考试。 (5)人格测验。包括人格特征,职业兴趣方面。考试形式:笔试。 3、生产一线技术工厂: (1)厂规、厂纪常识测评。考试形式:闭卷笔试。 (2)生产操作理论知识测验。考试形式:闭卷笔试。 (3)生产技能问题处理。考试形式:闭卷笔试。 (4)一般职业能力测验。侧重操作行为、动手能力。考试形式:闭卷笔试。 (5)人格测验。包括人格特征,职业兴趣方面。考试形式:笔试。 四、时间安排 本次测评工作由于对象复杂,涉及人员众多,且题目、形式众多,因此持续时间较长, 计划从第二季度最后一个月开始,直到年底结束。其中,第二季度最后一个月为集中命题时间。 由集团公司人力资源部、培训中心会同有关业务部门组成测评工作领导小组,集团公司主管领导任组长。负责测评工作的总体管理、人员调动、安排、以及经费的落实。领导小组下设测评工作办公室,负责日常组织、协调工作,并负责组织专家统一开发相关测验试题,办公室设在人力资源部。

加强小微企业人力资源管理培训

如何提高小微企业业主经营能力 小微企业业主经营能力是企业主对企业发展的经营战略与计划的决策能力,以及对企业各种生产经营活动的管理能力的总和。 企业主经营能力的持续提升是企业生存之本。面对当今如此激烈的市场竞争,保持企业经营能力的持续提升,已成为企业生存与发展的首要任务。所以如何提高企业业主的经营能力,就成为企业领导者所必须思考的问题。全面提升经营能力不是只喊喊口号就可以解决的,关键是要找出差距,提出解决方案,制定实施步骤。只有观念清、思路顺、方案正确、措施得当,才能脚踏实地的做到企业经营工作的全面提升。企业才能更快更好的发展。 一、我区小微企业概况 从这次调查情况看,我区小微企业大多数是以农村工、农业为起点,以个体和家庭为主体,以民间集资和自我积累为特征的原生性、内源型经济。不少企业是靠机遇得到了发展,大多数企业资本小、产值少、利润薄。我区小微企业注册资金少,销售收入低。随着市场竞争越来越大,小微企业经营能力水平低,产品销售与客户终端不稳定,产品利润率下降,企业经营者压力加大,经营满意度持续下滑,有些企业老板想放弃经营的企业,甚至一小部分企业达到破产。针对上述情况,我校从

小微企业中选取不同行业进行走访调研,虽然小微企业生存困难重重,但也能从中看到部分行业发展壮大的希望。 二、小微企业人经营管理现状 1、70%的小微企业老板身兼数职。生产、销售、财务、人事等具体事务一人负责,加之管理水平低,解决实际问题存在很多困惑,深感疲惫不堪,独木难支。 2、家族企业中多头管理严重、职责不清晰、管理混乱。家族成员对员工都具有生杀大权,企业员工压力较大,工作氛围压抑。 3、年轻业主敢想敢为,理论知识具有优势,但实际管理经验不足,跳跃式经营思维突出,且心理承受能力差,造成管理成本加大,企业发展受到严重影响。 4、管理与技术人才缺失,企业整体人员素质偏低。企业少有相应的培训学习措施,很少自行培养管理与技术人才。调查中的企业都存在这样的问题,没有考虑过员工职业生涯的规划,很少培养自己的业务与技术人员,基本是缺人了去招,需要专业人才了就高薪从同行企业找。形成恶性循环。最后导致行业内人才重复流失,严重制约小微企业的管理与发展。 5、重要岗位技术人员大多兼职管理人员。一旦人员流失即为双重损失,严重影响生产与管理,经营者经常到生产一线上充当救火者。 6、企业员工士气不振,组织散漫,沟通不良。在农忙时节,大多企业生产影响严重,出现农忙雇工慌甚至停产的现象。

《企业培训师培训教材(高级企业培训师)》

高级企业培训师复习资料 第一章岗位职务描述 助理、企业培训师 一、培训者学习岗位职务描述有无必要 1.岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件,也对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗位职责提出了明确要求。这就等于为培训需求指出了明确的方向,做出了科学的培训需求预测。 2.岗位职务描述具有培训大纲的作用。 3.提高了培训的有效性、针对性和效益。推行岗位职务描述培训大纲法,消除了培训与岗位脱节的弊端,提升了岗位培训的质量和效果。 二、岗位职务描述的含义: 具体岗位因素的描述和岗位上任的条件的描述,两者有机的结合。 三、岗位职务描述的6个作用? 1提高经济效益与工作效率;2使技术投入更加合理;3双向选择的依据; 4组织内部用人的标准;5培训大纲的功能;6绩效评估的尺度 四、岗位职务描述的5个基本原则 实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理。 五、搜集岗位职务信息的要点有哪些? 全面-准确-清楚,避免“基本”、“或许”等文字。 六、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法? 观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法。 七、岗位职务描述涉及的概念: 1、基本单位:微动作、元素、任务、职责; 2、岗位:一个员工全部工作任务和责任的集合。 3、岗位特性:类别性;层次性;变化性;可测性;经济性。 4、工种:工作对象或劳动对象的称谓。也称工作的种类。 5、职业:有工作能力的人,为获取生活所得,进行活动的范围。3特性:社会性;经济性;技能性。 八、思考和练习: 1、培训者学习岗位职务描述有无必要?(岗位职务描述与职业培训工作的关系) 1)岗位职务描述向人们展示了岗位的相关物质条件,同时,对从事岗位工作的技术水平、履行的岗位职责提出明确要求,等于为培训需求指出方向,即他是从岗位本身角度帮助人们进行科学的培训需求预测。2)同时,岗位职务描述具有培训大纲的作用; 3)把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机结合为一体,可以提高培训的有效性、针对性、效益。可以消除培训同岗位脱节的弊端,提高培训的质量和效果。 2、岗位职务描述的含义: 可概括为不同岗位的个性化界定。即按照职业、工种属性要求,并结合一定相对独立活动组织所承担活

企业内训师管理办法

企业内训师管理办法 一、目的: 1、建立完善的内训师制度,保障公司员工知识、技能的传承和分享; 2、规范内训师队伍,实现培训的正规化和科学化; 3、保障内训师的权益,提高内训师培训主动性和积极性,提高员工竞聘内训师的积极性,提高我司知识和技能水平。 二、内训师定义: 内训师是指能够根据公司现阶段的经营发展状况,结合公司的发展战略,研究针对公司所需的培训项目,掌握并运用现代化的培训理念和培训工具,策划、开发培训项目和课程,制定、实施培训计划,从事培训咨询和培训活动执行的人员。 三、适用范围 本办法适用于公司全体员工。 四、内训师基本要求 (一)热爱培训工作,思想活跃,主动学习,具有较强的学习、沟通和语言表达能力; (二)遵守公司的规章制度,传播公司的理念、文化和价值观; (三)结合实际,因需施教,形式多样,提高教学质量; (四)服从安排,认真备课,保证教学质量,有效完成工作任务; (五)不断积累和创新,不断提高教学水平; (六)不得泄露公司商业秘密和损害公司形象; (七)在能安排好本职工作的前提下参加培训授课工作。 五、内训师岗位要求 (一)结合工作年限及任职岗位,原则上经理级别为初级内训师;总监级别为中级内训师;副总级别为高级内训师。其他职位人员在本岗位或本企业工作满一年以上通过竞聘定级。 (二)品行端正,责任心和团队意识强,对企业文化、核心价值观等具有较高的认可度; (三)具备深厚的专业知识、丰富的实践经验和管理经验,会使用现代化教学设备、教学手段和培训工作,具备一定的课程开发能力; (四)善于沟通,具有较强的书面和语言表达能力,一定的亲和力和感染力。

(五)技术人员原则上应该是各技术部门的业务骨干或高级技术人才。 六、内训师的岗位职责 (一)根据培训需求或培训计划,开发培训课程和编写培训教材或讲义。 (二)根据培训管理工作安排,保质保量完成课前准备、授课、学员管理、培训效果评估等工作。 (三)掌握培训师必备的电子讲义(PPT)制作、培训现场管理等基本技能、主动提高自身水平。 (四)严格遵守公司培训管理制度。 (五)内训师应根据自己所在部门的实际情况,主动调查部门员工的培训需求,填写《培训需求调查表》并及时反馈人资部。 (六)负责参与公司年度培训工作总结,对培训效果、培训内容和培训方法提出合理的意见或建议,协助人资部不断完善公司培训体系和制度。 七、内训师竞聘选拔基本原则 (一)内训师竞聘选拔应该遵循公平、公正、公开的基本原则。 (二)内训师分为:初级内训师、中级内训师、高级内训师。 (三)首次参加内训师竞聘的员工均为初级内训师。 (四)根据工作实际需要,公司可以在部分优秀员工、专业技术骨干和业务精英指定为内训师。 八、内训师选拔流程 (一)公司将根据年度培训计划,结合公司内训师专业和人员结构,规划确定来年内训师数量。若需增补内训师,人资部将根据内训师岗位说明书的要求发布内训师竞聘公告。 (二)采取个人自荐和部门推荐的方式,到人资部领取或PDC上下载《内训师应聘申请表》。 (三)人资部从发出竞聘公告之日起10个工作日内接收《内训师应聘申请表》。 (四)内训师委员会将根据内训师岗位说明书和实际工作需要对竞聘人员进行初步筛选,3个工作日之内公司筛选结果;对符合要求的由人资部负责填写《内训师试讲通知书》并通知准备试讲。 (五)公司每年年底组织一次内训师竞聘工作(包括选拔初级、中级、高级内训师),采取个人自荐和部门推荐的方式,并填写《内训师应聘申请表》、《中高级内训师晋级申请表》,由内训师评审委员会审议通过后聘任。

小微企业安全培训资料

1、小微企业定义? 小微企业是指下列情形: 工业:从业人员300人以下或营业收入2000万元以下的为小微型企业。 批发业:从业人员20人以下或营业收入5000万元以下的为小微型企业。 零售业、住宿业、餐饮业:从业人员50人以下或营业收入500万元以下的为小微型企业。 仓储业:从业人员100人以下或营业收入1000万元以下的为小微型企业。 其他未列明行业。从业人员100人以下的为小微型企业。 https://www.doczj.com/doc/cb7999314.html,/BAWS/WebBaws/BAWSList/2014/10/12/58ee7e5b547b4350a8221236cab16269.html 2、特种作业人员目录 1 电工作业 指对电气设备进行运行、维护、安装、检修、改造、施工、调试等作业(不含电力系统进网作业)。 1.1 高压电工作业 1.2 低压电工作业

1.3 防爆电气作业 2 焊接与热切割作业 2.1 熔化焊接与热切割作业 2.2 压力焊作业 2.3 钎焊作业 3 高处作业 3.1 登高架设作业 3.2 高处安装、维护、拆除作业 4 制冷与空调作业 4.1 制冷与空调设备运行操作作业 4.2 制冷与空调设备安装修理作业 5 煤矿安全作业 5.1 煤矿井下电气作业

5.2 煤矿井下爆破作业 5.3 煤矿安全监测监控作业 5.4 煤矿瓦斯检查作业 5.5 煤矿安全检查作业 5.6 煤矿提升机操作作业 5.7 煤矿采煤机(掘进机)操作作业5.8 煤矿瓦斯抽采作业 5.9 煤矿防突作业 5.10 煤矿探放水作业 6 金属非金属矿山安全作业 6.1 金属非金属矿井通风作业 6.2 尾矿作业 6.3 金属非金属矿山安全检查作业

如何做好企业培训讲师知识分享

如何做好企业培训讲师 了解成人学员的心态 1.成人要的是实用的知识,而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子,并且设法把知识直接应用在学员的情况中。 2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法:听、看、做和思考。训练师应配合使用不同的方法激发学员的潜能,同时强化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员,席尔波德会对他们演讲;习惯用看的方式者,她利用PowerPoint 呈现信息;针对习惯动手做的学员,指定他们解决练习簿的问题;此外,给学员时间思考。 3.成人学员有不同的背景。成人因背景,以及性别、年龄、生活阶段和文化等个性上的差异,学习方法不同。要了解学员的背景,设计符合他们需要的课程。比方说,年纪较大的学员可能会喜欢幻灯片的字体稍微大些。 4.成人学员具有学习动机和好奇心。会参加研习会的学员泰半希望从中学到有助于提升工作效率的信息和技能,所以训练师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣,带起活动气氛,然后,借着鼓励学员参与讨论、分组活动,以及提出刺激他们思考的问题,继续抓住他们的注意力和学习动机。 5.成人学员已具备相当的知识和经验。训练师应让学员知道他们拥有解决问题的知识和经验。席尔波德使用的暖场方法是,让学员先自我介绍,告诉大家他们使用某种计算机程序已有几年的经验,然后,她会把所有学员的经验全部加起来说:「在这间教室里,大家的经验全部加起来已超过一百年。」换句话说,她传递的讯息是,学员已具备知识,他们可以借着彼此分享信息的方式,丰富他们的知识。席尔波德说:「然后,我会出一个问题给他们解决,他们会脑力激荡,寻求解决之道,这是很奇妙的学习经验。」 6.成人学员需要解决问题的技能。训练学员分析信息,自己找出可行的解决办法,成人学员会变得更有自主性;学员不能完全依靠训练师帮他们解决工作上的问题。在席尔波德的研习会上,学员必须做练习本上的练习,使用计算机,参与小组活动,利用信息解决复杂问题。席尔波德说:「训练是教导学员一些观念,教他们把这些观念应用在新的情境中,解决更多复杂的问题。你不能只教他们步骤一、二、三,训练必须要能影响到整个人:态度、技能和作批判思考的能力,因此,他们会变得更加独立,能够用所学的信息解决现实世界中的问题。 培养授课技能 7.累积专业知识和经验。训练师本身必须有一些经验,因此,在解释理论如何应用在现实情况中时,有实例可引用。席尔波德用一些故事和个案研究来说明理论和实际间的关联。

内训师管理与激励制度

内训师管理与激励制度 为提高企业内部内训师(以下简称“内训师”)的培训积极性与热情,促进企业内部培训执行和培训效果的全面提升,特制定本制度。 一、激励对象与目的 (一)内训师课酬激励制度是以企业内训师为激励对象。 (二)目的 1.激发讲师热情,提升培训效果 内训师是企业内部培训的主体,是企业培训工作的核心,只有内训师自身专业能力过硬,综合素质高,才能培养出一批又一批的精兵强将,为企业源源不断的输送合格的人才。 2.提高技术人员专业水平,拓展员工职业发展通道 针对员工普遍沟通表达能力偏弱,企业内训师队伍的建立,对于员工提高自身表达能力,拓展职业发展通道,有着不可忽视的积极作用。内训师激励制度更能激发了员工的潜能,为员工走向管理层积累了丰富的经验。 二、范围 全体员工 三、职责与责任 (一)职责 1.内训师的权力:参与制定培训计划,并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。 2.优先享受企业组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。 3.享受课酬的权力。 (二)责任 1.内训师是企业员工内部兼职的行为,不能因为培训或接受培训而影响本职范围内的正常工作。 2.参与课程的前期培训需求调研,协助分析企业员工培训需求。

3. 开发设计相关课程,如培训教材、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等,并定期更新以上材料。 4.根据人力资源部设计的培训方案和培训计划开展培训,如有改动应在开课前3天与人力资源部沟通。 5.内训师在行政上归属于所在部门/科室,在培训工作上内训师由人力资源部负责统筹。 三、内训师形式与内容 (一)标准类课程 1.由各部门/科室负责人担任内训师。培训对象:新院,培训时间:营业前,参训人员:新院全体员工,培训目的:新院制度、流程、话术、企业文化等新院导入。 2.内训师与授课内容 (二)非标准类程 1.由人力资源部选拔的或各部门/科室推荐的内训师。培训对象:企业全体员工,培训时间:全年度,参训人员:企业全体员工,培训目的:挖掘综合素质人才,激发员工潜能,培养优秀人才。 2.内训师与授课内容(课程内容后期丰富)

企业培训师案例分析

一、某企业培训教师岗位职务描述方案 岗位名称:企业培训课程负责人所属部门:人力资源部岗位编号:006 岗位定员:3人 直接上级:人力资源部长岗位性质:培训教师 岗位职责: 1、根据本专业发展方向及需求,调整和制订切实可行的培训课程教学计划。 2、按照培训教学大纲的要求,教学日历的安排完成所承担培训课程的教学任务,体现培训教学大纲对培训课程的基本要求。 3、完成培训课程建设的有关工作。 4、积极参加企业组织的各种培训,努力提高个人素质。 工作任务: 1、按照企业及科室安排,参与企业的科研或技术服务项目。 2、严格执行培训教学计划和大纲,贯彻教学原则,保证遵守上课时间安排。 3、按照培训教学改革指导思想和教学计划要求,参与专业培训课程教学大纲制(修)订工作。 4、保证严格执行培训教学管理制度,做到培训教学无过失、无事故。 5、做好兼职培训教师队伍建设工作。 6、培训教师应做好教书育人工作,上课要精神饱满、着装得体、为人师表。认真维护好课堂秩序,负责全面组织课堂教学。 7、完成岗位培训和继续教育任务。 任职资格要求: 1、具有大学本科及以上学历。 2、具有中级或以上专业技术职称。 3、具有中级或以上职业资格技能等级证书。专业要求:对培训课程在学员核心能力构成中的作用分析准确,培训课程内容对提高学员核心能力和专项能力有较强的支撑。按照企业培训教学改革指导思想和培训教学计划要求,参与本专业培训教学计划、培训课程教学大纲制(修)订工作。参与专、兼职培训教师队伍建设工作。 知识要求:能够准确掌握培训课程发展方向、全面掌握理解培训课程的相关知识。 关键能力:具有较丰富的企业培训经验、课程建设思路清晰,具有一定的科研和教研能力。 工作协作关系: 企业内部协作关系:上级和同行。 企业外部协作关系:同行。 分析:优点:一般资料清楚。工作描述详细,任职资格明确。 缺点:工作条件与环境,个人特质因素两大方面没有明确。 二、教材P254 XX集团公司班组长岗位 适应性培训方案 请对本培训方案的内容谈谈看法。 请对本培训方案的开发过程进行评价。 对方案内容的分析: 优点: 项目名称相称、培训对象明确,目的目标清晰,可操作、任务说明详实,有针对性、有费用估算、还体现了组织形式,周期,评估方法 缺点:缺少培训的经济效益预期、具体培训内容的培训时间最好进一步明确、费用预算太笼统(具体预算另附)对开发过程的分析 优点:开发工作程序科学有序、调研工作扎 实,细致,全面、报告的撰写较规范;名称 合理,目的目标明确,有费用估算,任务表 述清楚,有针对性;还明确了对象,组织形 式,周期,评估方法。因此,要素较全面, 表述规范 缺点:应进行培训效益预期;应明确具体培 训内容的培训周期,提高可操作性;费用估 算工作过于笼统(具体费用预算另附),应 再细化。 三、《班组长管理能力》培训项目开发 请谈谈对该项目开发过程的看法。 请编写该项目的开发报告。 该项目开发从实际需求出发,首先搜集了岗 位工作信息和企业需求信息; 借助于需求问卷、开放性问题,从被培训对 象、专家、企业领导人等方面来把握培训需 求;调研工作扎实细致; 对来自不同方向的信息进行归纳、分析;全 面; 将培训需求信息汇总进行研讨,最后确定培 训项目开发的内容,使培训内容能够兼顾企 业和个人需求,真正提升班组长的岗位适应 能力; 体现了企业培训项目开发是一个有目的、有 计划的实施过程。 四、某企业人力资源部2010年“企业培训 师管理能力提升”培训项目开发过程。 通过分析案例,请谈谈该企业“企业培训 师管理能力提升”培训项目开发工作的可 取之处有哪些? 该企业的培训项目开发过程体现了培训 项目开发的什么原则,为什么? 项目开发从需求出发,搜集岗位工作信息 和企业需求信息,为企业能提供培训师资 支撑; 借助于需求问卷、开放性问题,从被培训 对象和专家两方面来把握需求; 对来自不同方向的信息进行归纳、分析; 找到培训师和专家共同的问题,作为确定 培训项目进行研讨,最后确定培训项目。 企业培训项目开发体现了培训是有目的、 有计划的实施过程。 五、问题:请运用学到的相关知识,联系 实际谈谈以上案例对岗位职务描述工 作具有什么启示。(玛丽与约翰) 1.岗位说明书应包含的内容有: 一般资料;工作描述;任职资格说明;本岗 位的工作条件及环境说明;个性特质要求 2.启示: ①岗位职务描述应与时俱进,其内容应随 工作内容的改变及设备不同更新或补充 相应内容。 ②岗位职务描述是招聘员工的重要依据。 ③人力资源管理只有与人才使用紧密结 合,才能发挥其应有的作用。 六、P342 这份授课教案怎么样? 分析结论:集体备课,内容固化讲授; 表述上图文并茂;表格法对教学方法、 时间分配做了详细安排,可操作性很 强;教案注重了教学过程的优化(幻灯 片,公司实例,教学方法合理安排); 对课前的准备工作有明确要求。 七、新任经理人入职培训项目的评估方案 (P370) 要素:概述、评估策略(4级评估:反应层,学习 层,行为改变层,结果层) 答:一、该项目也被称为“晋职就任培训”, 是根据柯氏的司机评估模式进行的评估。目 的是希望新任经历能够快速步入正轨,更好 地开始新的工作。该评估方法和形式对于组 织规模和项目类型要求较小,同时评估效果 非常有效。 针对评估项目的具体情况,根据评估决 策者的评估意图和组织内部人员对评估工 作的认识程度,来为某个项目设计合适的评 估方案。 总体来说,一个培训评估方案应能回答如下 几个问题: 1. 评估的目的是什么? 2. 评估的重点是该 培训的那个部分或方面?3. 评估的标准是 什么?4. 从谁那里获取信息?5. 使用哪些 评估方案?6. 使用哪些调查工具?7. 何时 何地实施评估?8. 如何以及向谁反馈结 果? 在制定评估方案时,最核心的内容就是决定 评估策略、确定评估标准、选择评估方法和 设计评估工具。 二、评估标准的制定 制定评估标准必须按照一定的程序科学进 行,包括以下几个部分: 1. 确定配股指标。 2. 构建指标体系。高效的 指标体系具有如下特点:完整性、协调性和 比例性。3. 设立指标等级。4. 确定权重系数。 5. 进行试评。 三、培训评估指标体系的构成 四、评估指标体系从内涵上有素质指标、职 责指标和效能指标。 1. 素质指标(也称条件指标),是从开展职 业培训活动的基础和条件这一角度提出的 评估指标。 2. 职责指标(过程指标),是从被评对象履行 工作职能情况的角度提出的评估指标。 3. 效能指标(效果指标),是从被评估对象 完成任务结果的较多,从投入与产出的比例 的角度确定的评估指标,它重点地考察职业 培训活动所带来的质与量的变化。 三个指标在评估中都有各自的功能,对于不 同的评估类型,可能会偏重于某一类的指 标。 五、柯氏四级评估模式概述。 柯氏四级评估分别是:第一级——培训反应 评估、第二级——培训学习评估、第三级 ——培训行为评估、第四级——培训结果评 估。 如果培训的最终结果是为了实现增长知识、 提升技能、转变态度这样的目的,只需要用 刀前面两个级别的评估。如果培训目的是希 望通过行为的转变得到更好的结果,则需要 四个级别的评估全部加以应用。

小微企业管理制度

管理制度 (简化版) 档案管理:公司办公室时间:2014年10月1日 目录 第一章总则---------------------------------第3页

第二章作息安排------------------------------第3页 第三章考勤制度------------------------------第4页 第四章室内规范------------------------------第5页 第五章值日规定----------------------------第5-6页 第六章行政规定------------------------------第6页 第七章会议规定----------------------------第6-7页 第八章安全规定------------------------------第7页 第九章印信管理----------------------------第7-8页 第十章档案管理------------------------------第8页 第十一章财务规定-------------------------第8-9页 第十二章用人制度------------------------第9-10页 第十三章培训办法--------------------------第10页 第十四章机构设置-----------------------第10-11页 第十五章业务规范-----------------------第11-14页 第十六章薪酬制度-----------------------第14-16页 第十七章奖罚制度-----------------------第16-17页 第十八章补充说明-----------------------第17-18页 管理制度 第一章总则 第一条为规范员工行为,全面提升公司整体服务水平、环境适应能力及市场竞争能力,使公司健康而正高效地运行,特制定本管理制度。 第二章作息安排

小微企业如何培训.doc

小微企业如何培训 小微企业如何培训 小微企业培训应当最大化利用外部资源。培训需要专业度和经验,不如利用外部资源进行培训,同时结合内部讲师的定期分享、交流、学习。搭配好方式,就可以达到良好效果。 昆明-赵青:小微企业发展初期的培训可以通过外部学习的方式,然后由外训转内训,学成之后经由培训研讨升级的过程,最终自我成形。同时,也要不断修炼内功、积淀知识资本,中后期逐渐形成自有知识体系。 天合光能HR:培养内训师,组建兼职讲师团队,提升内训师授课能力;利用网络知识平台和资源,寻找可利用的免费培训资源;开发微信平台,充分利用碎片化学习,同时辅以定期学习讨论和分享。 策马奔腾78:首先,时间再紧、经费再短缺也必须开展新员工的基础培训,包括制度、企业文化、礼仪、岗位职责等,这部分是必需品,不可或缺;其次,一般小微企业的员工都是有一定经验的,平时做好传帮带,做好经验的分享和积累;第三,小微企业花钱采购课程不实际,可以引导员工多跟同行交流,参加一些免费的课程;最后,可将部门负责人培养成内训师,自己开发课程讲授,并以此作为其管理绩效的一部分。 ahaqdn:小微企业在培训资源上的投入相较大型企业会少很多,相对来说购买外部课程的可能性较小,能不能落地,会不

会水土不服都是要考虑的问题。因此,可以落实辅导员带教制度,一带一培训,双方都可以得到能力的提升,对新人的成长也较有帮助。至于整个培训体系的搭建,需要在明确企业发展期的大方向后逐步进行。培训是否要做深做强,是和企业的成熟程度紧密相关的。 M.Zhang:小微企业的老板和高层必须高度重视培训,首先要有培训的意识,同时培训管理者要经常与之沟通,达成一致;建立完整的培训管理制度,鼓励各级人员接受培训;培训部门必须开发切合本部门实际的课程,以内部培训为主,外部培训要慎重选择并逐步转化成内部培训的内容;培训部门指导各级部门自行培训,树立管理即培训,管理者即培训者的理念,这样既能减轻培训部门的工作量,又能提高整体的培训水平。 【群策群力】 翁映斌我爱我家培训部培训专员 小微企业的人才发展首先要聚焦于人才的选用,然后才是育留。小微企业对于人才的需求,比起大企业来说,有过之而无不及。即使这样,也不能饥不择食,否则,岗位不胜任或者人才流动所造成的成本,将给小微企业带来危机。 小微企业首先要对自己的人才需求有明确的认知,如果招来的人直接能用,则能大大缩减初期培训的时间成本和经济成本。培训方面可以做好知识的沉淀和分享,如果能够进一步完善OJT(On the Job Training)体系,培养组织的学习氛围,积淀学习文化,小微企业一定能逐步发展壮大。 培训方式方面,通用技能的培训可以通过企业内部管理者的交流,如让某些擅长时间管理的人讲授时间管理课程,形成教学相长的氛围。对于内部无法弥补的短板就要聘请外部专家来协

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