我国非正规就业中性别工资差异及职业分割
——基于2002年66个城镇调查数据
（研究领域：劳动、人口经济学）
梁勤1米建伟2吴要武3
（1中国科学院农业政策研究中心2国家信息中心经济预测部
3中国社会科学院人口与劳动经济研究所）
摘要：本文利用2002年中国劳动与社会保障部进行的全国66个城市的劳动力市场调查数据，对中国非正规就业市场上的性别工资差异与职业分割进行了探讨。研究发现，女性不仅在获得职业时遭遇了与男性不同的待遇，女性在获得职业后仍然遭受了不公平待遇。进一步的分解结果表明，非正规就业者的性别工资差异主要来自于职业内部的工资差异，职业内部的工资差异中绝大部分由性别歧视造成。与正规就业部门相比，非正规就业部门的性别歧视现象更为严重，作为弱势群体中的弱势群体，非正规就业部门的女性劳动者应当受到应有的关注。关键字：非正规就业性别工资职业分割
Abstract：Using labor-market survey data for66cities collected by MOLSS in2002,this paper seeks to give an insight on gender wage gap and occupational segmentation in Chinese informal labor market.We find that female workers had been treated unfairly during their searching job, and more importantly,this situation continued even after they acquired the job.The decomposition results suggest that gender wage gap mainly came from wage differential inside the same occupation,which almost completely dues to gender https://www.doczj.com/doc/c07515586.html,pared to formal labor market,the informal one faces more severe problem of gender discrimination.We argue that female workers of informal sector should receive more attention,since they are weak population in weak population.
一、引言
伴随经济全球化、市场化进程加速以及改革的深化，中国的就业形式和结构发生了巨大变化。自1995年以来，国有单位从业人数减少4807万人，城镇集体企业减少2392万人，同期农村剩余劳动力不断涌入城市，进一步加大城镇的就业压力。由于体制以及个人素质等
因素，这类人群大都很难回到或进入国有、集体等正规单位就业，多以非正规就业形式实现就业，非正规就业逐渐演变为我国就业的重要渠道之一。统计数据表明，我国城市劳动力人口中超过40％是从事非正规就业，而且就业的非正规化状况还将继续（任远、彭希哲，2007）。
与正规就业相比，非正规就业工作时间长、工资水平低、岗位缺乏稳定性而且缺少社会福利（吴要武，蔡昉，2006）。由于中国长期以来处于劳动力供给剩余的阶段，大量的农村剩余劳动力、城市下岗工人以及每年新增的大中专毕业生构成了劳动就业压力的主要来源，形成了所谓的“人口红利”，加上劳动保护制度以及立法的不完善，使得劳动力供给方在就业市场上处于弱势地位。大量的劳动力缺乏正式的就业合同和相关的福利保障，总体工资水平明显低于正规就业岗位，且随时面临被解雇的危险。
相对于男性而言，更多比例的女性被迫进入到了非正规就业市场。中国经济自转型以来，女性劳动者在就业方面受到了比男性更大的冲击，从而成为非正规就业部门的主力军。一方面，在国有经济的私有化过程中，女性更容易受到解聘或者下岗等不公平待遇，另一方面，女性在工作搜寻过程中，也更容易被那些待遇较高的体面就业岗位或者是正式就业岗位所拒绝。谭琳、李军锋（2003）的研究表明，女性相比男性更容易成为非正规就业者，而且女性非正规就业者的收入明显低于男性非正规就业者，女性非正规就业者的职业分布与男性也存在较大差距。
非正规就业相对于正规就业而言，市场化程度更高，对于女性的各种保护措施也更加薄弱。在原有的计划经济体制下，同工同酬的劳动用工政策给女性提供了强有力的庇护，使得女性的工资基本与男性相同。而在中国的劳动用工逐步实现市场化以后，原有体制内的对于女性的保护措施逐步取消，企业在用工决策方面日益具有自主权。在正规就业部门，一方面还保留有大量的原有劳动体制的部门，另一方面正规就业部门的劳动就业决策在很大程度上也会受到国家劳动法规和劳动管理部门的制约和监督；而在非正规就业部门，由于企业和个人之间没有正式的用工合同，工作时间高度不稳定，工人的工资完全由企业主个人根据市场行情来决定，因此女性有可能面临更为严重的歧视。
女性已经成为中国非正规就业市场上的主力军，但关于非正规就业市场上性别工资差异的实证研究目前还非常有限。作为弱势群体中的弱势群体，非正规就业女性的工资与男性相比究竟相差多少？职业分布与男性相比究竟有何不同？职业分割对于性别工资差异是否重要？性别工资差异在多大程度上是来源于性别歧视？与正规就业部门相比，非正规就业部门中的女性是否受到的性别歧视更为严重？本文利用2002年中国劳动与社会保障部进行的全国66个城市的“城市就业与社会保障”的调查数据，将对以上问题进行探讨。本文结构如下，
第二部分是数据介绍，第三部分对中国非正规就业市场上的性别工资差异与职业分布进行描述性分析，第四部分对性别工资差异进行分解，特别地，我们关注性别歧视对于男女差异的贡献度，第五部分是结论。
二、数据介绍
1．数据抽样
本文使用的数据来自中国劳动与社会保障部2002年12月在全国66个城市所做的“城市就业与社会保障”抽样调查。数据的采集通过多阶段、分层、整群、等距和简单随机抽样方法取得。第一步，用国家统计局公布的2001年的662个城市作为样本框，从中抽出1/10的城市，决定调查66个城市；根据城市人口规模在不同规模城市中分配样本比例。人口规模的划分来自国家统计局在《中国城市统计年鉴》中公布的标准。样本分配如下：保留市区非农业人口规模在200万以上的全部13个“超大型城市”，作为自代表城市；在100-200万人口的城市中选择了8个城市，50-100万人口的城市10个，20-50万人口的城市19个，20万以下人口的城市16个；第二步，在不同人口规模的城市确定调查不同的样本户，对超大、特大、大、中、小各类城市分别调查样本户为3000户、2500户、2000户、1500户和800户；根据各个城市分配的样本户数量确定该城市需要调查的社区或者居委会数量——每个社区（居委会）调查20户。由各个城市的劳动与社会保障部门组织社区内的家庭户抽样和入户调查，抽样户采取随机等距的方法产生。调查的标准时间为2002年12月9日－22日。调查对象为抽中家庭中所有16岁（含）以上的成员。
2.非正规就业的统计界定。
在2002年第90届国际劳动会议上，对“体面就业与非正规经济”进行了广泛讨论，把非正规经济定义为“无论是法律上还是实践上，其经济活动没有被社会制度性安排所覆盖或未充分覆盖的工人或者其他经济单位”。17届劳动统计会议上，国际劳动组织将劳动者的单位特征和个人特征结合起来，制定了便于操作的统计标准：单位分为正规部门，非正规部门，家庭部门；个人特征首先区分为雇主，雇员，家庭工人，自营劳动者（个体工人），生产合作者；在一些个人特征中，进一步区分“正式”与“非正式”两种。将三种单位类型设定为行，将各种个人特征设定为列，就形成了一个矩阵，其中的每一项都对应着各种特征的劳动者，以此可以把劳动者区分为正规就业者与非正规就业者（Russmanns,2004）。
66城市抽样调查在问卷设计上基本上反映了ILO对非正规就业的定义与界定标准，本文从ILO推荐的统计界定标准出发，兼顾中国转型过程中的特殊问题，对中国非正规就业的规模进行推断。对什么样岗位特征的劳动者应该被界定为非正规就业者进行必要的讨论与介
绍。具有以下特征的劳动者被界定为非正规就业者：
1）受雇于人，没有正式合同，而且又不是单位的正式职工。
2）社区的家政钟点工，为居民家庭服务人员，劳务派遣工、小时工和临时工。
3）“社区的管理和公益服务人员”。这包括社区管理者和公益服务者两个群体，“社区管理人员”通常有正式的劳动合同，名义上是群众自治组织，实际上是行使基层政权的“准官员”，他们的就业是“体面的”，一旦换届招聘，竞争非常激烈，很多城市甚至从大学毕业生中招聘社区管理人员。但是，“社区公益性岗位”却是典型的非正规就业，这种岗位被作为一种福利提供给下岗失业者，岗位工资常在当地最低工资以下，很多下岗失业者不愿意进入，经常需要农民工来填补空缺。我们将那些“没有正式合同的公益服务人员”界定为非正规就业者。
4）受雇于人，但工资支付方式“按小时”、“按天”、“按周”发放和“无固定期限无固定金额”的劳动者。工作的临时性是非正规就业者的重要特征，正规部门通常按月发放工资，其他工资形式主要存在于非正规部门或者非正规岗位。
5）家庭帮工与自营劳动者。
6）受雇于人且工作单位为“个体经济”的劳动者
7）在正规部门内工作，但就业形式为“劳务派遣工、小时工和临时工”者。
8）如果从事农林牧渔业不计算为非正规就业者。
9）个体工商户。这是个需要进一步讨论的群体：微型企业是典型的非正规部门，ILO 推荐的统计标准为10人以下。注册与否意味着生存状态为地上还是地下，不影响其非正规性质，非正规部门的雇主一律被定义为非正规就业者。中国的个体工商户一般雇佣7人以下，符合微型企业或自雇经营者的定义。但中国是个高速增长的国家，个体工商户如果迅速扩大规模，就会成长为“私营企业”，这时，他们就更接近正规部门，岗位特征可能应该划入正规就业者范畴；但个体工商户有逃避政府监管、逃避税收和社会保障缴费的激励，一部分个体工商户虽然已经成了“私营企业”，但却仍然保持“个体工商户”的身份（陆学艺，2003），这时，把这部分个体工商户视为“自雇经营者”并定义为非正规就业者，可能并不适当。弄清个体工商户的真实涵义更接近“私营企业”还是更接近“自雇经营者”，对辨识非正规就业非常必要。由于“个体工商户”难以准确衡量其规模，本文仅将符合条件1）－8）者定义为非正规就业者，也即并不把“个体工商户”统计在非正规就业者内。本文所使用的样本为“处于工作状态，并有劳动收入，年龄在16－60岁之间的非正规就业人员”的观测值，经过数据清理，最终获得有效样本21653个，其中男性11293个，女性10360个。
三.非正规就业市场上的职业分布与性别工资差异
我们分为两个方面来考察男女在非正规就业市场上的性别差异，首先，我们按照劳动部颁布的职业分类标准将所有样本分为5类职业：管理人员、专业技术人员、办事人员、服务业人员和制造运输业人员，比较男女职业分割的情况；然后我们比较各类职业的男女工资差异，并给出一些初步解释。
表1给出了非正规就业市场上男女职业分布的情况，从中可以看出，非正规就业男女之间存在较为明显的职业分割现象。女性中服务业人员的比例高达58％，而男性的相应比例仅为34％；女性的制造和运输业人员比例仅为15％，而男性的相应比例却达到42％。这表明非正规就业中的女性劳动者主要集中为服务行业人员，而男性劳动者更多地集中为制造运输业人员。除此之外，非正规就业的女性中专业技术人员比例（14％）远高于男性的比例（6％），但管理人员比例（4％）却低于男性的比例（7％）。相比男性而言，女性更多地从事专业技术人员的工作，而较少地成为管理人员。这说明，在非正规就业市场上，对于同一工种，性别有可能是一个决定被雇佣与否的重要因素。
表12002年中国城镇非正规就业中男女职业分布
全体男性女性
百分比人数百分比人数百分比
管理人员1144577073744专业技术人员2110106966141414办事人员226910124711102210服务业人员988546386034602558制造业和运输业人员624429471942152515合计216521001129210010360100数据来源：中国劳动与社会保障部2002年“城市就业与社会保障”调查
表2考察了男女的性别工资差异状况，发现女性的工资与男性的确存在非常大的差异，无论在哪一种职业类型中，非正规就业市场上的女性工资均低于男性工资（本文中的工资均已经换算为月工资），其中，女性管理人员的工资是男性管理人员的97％、办事人员的工资是91％，服务员人员的工资是69％，制造业和运输业人员的工资是66％，男女工资差异最大的职业是专业技术人员，女性专业技术人员的工资仅占男性的60％。这与李实、马欣欣（2006）的研究结果有所不同，他们得出的结果是专业技术人员的男女工资差距最小，女性专业技术人员的工资是男性专业技术人员的82％。我们对专业技术人员的样本做了进一步
的分析发现，女性专业技术人员中比例最高的职业为会计人员（32％），其次是护理人员（8％），而男性专业技术人员中比例最高的职业为工程技术人员（24％），其次是会计人员（14％）。就教育程度而言，具有高中以上学历的女性专业技术人员为57％，而具有高中以上学历的男性专业技术人员为71％。也就是说专业技术人员的男女工资差异最大，除了受职业因素影响以外，还受到行业、教育程度等因素的影响。
根据表2的统计结果，男女之间的职业分割似乎对于性别工资差异影响很小。男性和女性的职业分布差异主要集中于服务业和运输制造业之间，虽然从总体来说（表2，第1列）服务业人员的工资明显落后于运输制造业，但如果我们分别对男性和女性来考察这两个职业之间的工资差异，会发现职业差异对于工资差异影响很小，对于男性来说，服务业工人工资仅比运输制造业高25元（表2，第2列），而对于女性而言，两个职业之间的工资差异也仅40元（表2，第3列）。
性别间的职业分布和工资差异可能由两个原因导致：一个是与劳动力的生产率水平相关的因素，例如人力资本禀赋，婚姻状况，孩子数量等；另一个是与生产率无关的因素，例如种族、性别等。如果具有相同生产率水平特征的人因为不同的种族、性别而具有不同的职业分布和工资水平，我们就把这种差异称之为歧视（Becker ，1957）。
调查数据显示，人力资本差异似乎远远不能解释男女之间的性别工资差异和职业分割，大部分的差异可能要归结于那些与生产率无关的因素，或者称之为性别歧视。表3给出了非正规就业者的人力资本和个人特征信息，从中可以看出，非正规就业中女性的大学及以上学历的比例（13％）与男性持平，高中学历的比例（42％）甚至略高于男性（39％）。在五个年龄组里，女性25岁以下的比例明显高于男性，而45岁以上的比例却明显低于男性。在职业培训方面，女性接受过培训的比例比男性低了6个百分点。
表2非正规就业中不同职业类别的男女工资差异（元）
月平均工资
女/男工资比率
（％）
总体
男性女性管理人员19161937187597专业技术人员964132278860办事人员67770564391服务业人员
67783357769制造业和运输业人员
742
808
537
66
数据来源：中国劳动与社会保障部2002年“城市就业与社会保障”调查
描述性统计的分析结果使我们对中国非正规就业市场上的男女差异有了直观的了解：男性和女性在非正规就业市场上存在明显的职业分割和工资差异；性别职业分割对于性别工资差异似乎没有非常大的影响；人力资本差异似乎也不是解释性别工资差异的有力证据；性别歧视可能是解释性别工资差异的主要原因，如果该结论成立的话，非正规就业市场上的女性就成为了弱势群体中的弱势群体，那么相关的政策含义就非常明显：加强女性保护、减少性别歧视应当成为劳动部门立法的考虑重点之一。简单的统计性描述无法分离出其它与性别分割与性别工资差异有关的因素，因此，在第四部分，我们将建立计量经济模型以控制其它因素，并进一步分解出性别歧视的影响。
表3非正规就业者的人力资本和个人特征
男性女性
人数百分比(%)人数百分比(%)
文化程度：
90089139
初中450440378937
高中438039431042
大学及以上150913134813
－25206418242423
26－35365532342233
36－45315628285728
46－55200818146814
56－6540941892
836574746872
无配偶292826289228
10962971007697
较差33132843
159514140314
非农户口969886895786
483243382637
未接受过646157653463
数据来源：中国劳动与社会保障部2002年“城市就业与社会保障”调查
四.性别歧视重要吗？——性别工资差异的分解
经济理论认为，“性别工资差异”一般可以从两个方面加以解释：同一职业内部男女之间的性别工资差异以及男女在择业时的职业分割（Brown ，1999）。其中，职业内性别工资差异可以进一步分解为两个部分：第一，可以用个人特征解释的男女劳动生产率差异，主要体现在年龄、教育程度、相关工作经验以及婚姻状况等个人人力资本特征；第二，无法用个人特征解释的部分，一般称之为性别歧视。相应的，性别职业分割也可以进一步分解为两部分：一是男女个人特征差异部分，二是无法用个人特征差异解释的部分（Meng ，1998），即女性在择业时受到的性别歧视。
中国城镇非正规就业中男女工资、男女职业获得确实存在着差异，但男女的个人特征也存在着差异。男女的个人特征是如何影响性别工资差异的？它对男女工资差异的影响程度又多大？除了个人特征差异之外是否还存在性别歧视？性别歧视对男女工资差异的影响程度又有多大？这是本文主要关心的问题。（一）分解思路
本文采用Brown 全因素分解方法（Brown ，1980），将个体的职业获得视作内生变量，采用两阶段过程将职业分割纳入到性别工资差异模型中。首先，根据非正规就业者的职业分布方程，利用多元选择模型计算出女性从事各种职业的预测值。
,
)(1
''∑==
==J
k
x x j
i ij k
i j
i e
e
occ
y prob P ββ
i=1,…,N ；j=1,…,J (1)
其中，N 表示样本数量，J 表示职业类型的种类，表示决定劳动力供给和需求的一系i x 列外生变量，表示个人i 从事j 职业的概率。
ij P 其次，按性别和职业分别估计工资决定系数。根据Mincer 工资方程设定个人i 在j 职业的工资方程如下：
ij
ij ij j ij u X LnW ++=βα是单位时间工资率，是各个解释变量（例如，年龄、教育程度等）。
ij W ij X 再次，进行Brown 分解。
)
2()
1()?()(?∑∑?+?=?f j m j m j f j
m j m j f j f
m P P W X X P W
W β)
4()
3()
?()??()??(∑∑∑?+?+?+f j f j m j f j m j f j f j f j m j f j P P W X P P ββαα第（1）项代表同一职业内部男女非正规就业者仅因个人特征差异所导致的工资差异；第（2）项代表男女非正规就业者职业分布的差异而导致的工资差异，且性别职业分布差异完全由个人特征差异而引起的；第（3）项代表同一职业内部具有相同个人特征的不同性别非正规就业者因为获得不同回报所导致的工资差异，这一项表示了职业内部工资差异中由个人特征不能解释的部分，也即性别歧视；第（4）项代表男女具有相同的回报但二者在不同职业的分布概率不同，该项是不能由个人特征差异解释的职业分布差异所引起的工资差异。第（1）项和第（3）项合起来称为组内差异，第（2）项和第（4）项合起来称为组间差异。组内差异所占比例越高，说明由劳动力在不同职业间流动障碍引起的性别工资的差异就越小；组间差异所占比例越高，说明由劳动力在不同职业间流动障碍引起的性别工资的差异就越大，而同工不同酬引起的差异就越小。Brown 分解中的第（1）项和第（2）项合并则为性别工资差异中可以解释的部分，第（3）项和第（4）项合并则为性别工资差异中不能解释的部分。在总工资差异中，不能由个人特征解释的部分越高，说明工资差异中性别差异的程度越高；反之，总工资差异中能由个人特征解释的部分所占比例越高，性别差异的程度越低。
需要注意的是，Brown 分解中不能由个人特征解释的部分与性别差异不是完全等同的，因为与劳动效率相关的变量，例如能力、工作动机等无法在本模型中衡量出来，所以，在不能解释的差异中还包含着一部分与劳动效率相关的不可观测因素所导致的差异。但是，可以肯定的是，性别差异程度越高，不能由个人特征差异解释的比例也就越高，也即性别差异程度越高，为简单起见，本文把不能由个人特征差异解释的部分称为性别歧视。
（二）职业选择概率的多元选择模型
首先，我们分别对男性和女性估计职业选择概率的多元选择模型，在我们的多元选择模型中，基准职业组是制造和运输业人员，受教育程度以高中为参照组。由表4和表5可以看出，所有人力资本变量与职业选择的关系都基本符合预期。与制造运输业人员相比，年龄越大的男性非正规就业者成为专业技术人员、办事人员和服务业人员的概率越小，而成为管理人员的概率没有明显变化；年龄越大的女性非正规就业者成为专业技术人员和办事人员的概率越小，而成为管理人员和服务业人员的概率没有明显变化。男性非正规就业者在现单位工
龄越长，成为管理人员和专业技术人员的概率就越高，而成为办事人员的概率越低；女性非正规就业者在现单位工龄越长，成为管理人员的概率越高，而成为服务业人员的概率就越低。受过大学以上教育更有利于男性和女性成为管理人员和专业技术人员。接受过培训对于成为专业技术人员具有显著的正向影响。但是，男性和女性的估计系数却存在很大差异，例如，对于大学教育变量来说，男性方程中对管理人员和专业技术人员的影响系数分别是2.08和2.415，而女性方程中只有1.4和1.436。
表4男性职业多元选择模型结果
管理人员专业技术人员办事人员服务业人员
年龄0.026-0.240***-0.228***-0.107***
(0.039)(-0.036)(-0.026)(-0.019)
年龄平方0.0000.003***0.003***0.001***
(0.000)(0.000)(0.000)(0.000)
现单位工龄0.113***0.067***-0.055***0.010
(0.016)(0.019)(-0.015)(0.010)
现单位工龄平方-0.004***-0.002***0.001-0.001***
(0.001)(-0.001)(0.001)(-0.000)
小学-1.258***-1.650***-0.466***-0.124
(-0.200)(-0.292)(-0.136)(-0.090)
初中-0.738***-1.195***-0.354***-0.146***
(-0.106)(-0.136)(-0.078)(-0.051)
大学 2.080*** 2.415*** 1.005***0.562***
(0.115)(0.110)(0.109)(0.088)
曾接受过培训-0.197**0.174*-0.405***-0.533***
(-0.087)(0.093)(-0.070)(-0.048)
有配偶0.0610.100-0.328***-0.150**
(0.150)(0.148)(-0.110)(-0.074)
16岁以下子女数量0.008-0.198**0.016-0.032
(0.065)(-0.082)(0.051)(-0.035)
常数项-4.060*** 1.624** 2.987*** 1.588***
(-0.745)(0.655)(0.470)(0.352)
城市虚变量略略略略
观测值11292112921129211292
注：（1）根据中国劳动与社会保障部2002年“城市就业与社会保障”调查而计算（2）*、**、***分别代表在10%、5%、1%水平上显著
表5女性职业多元选择模型结果
管理人员专业技术人员办事人员服务业人员
年龄-0.018-0.189***-0.156***-0.022
(-0.052)(-0.035)(-0.037)(-0.027)
年龄平方0.001*0.003***0.003***0.001
(0.001)(0.000)(0.000)(0.000)
现单位工龄0.074***0.007-0.011-0.096***
(0.029)(0.019)(-0.022)(-0.014)
现单位工龄平方-0.003**0.000-0.0010.002***
(-0.001)(0.001)(-0.001)(0.001)
小学-1.923***-3.052***-2.004***-0.367***
(-0.276)(-0.276)(-0.213)(-0.113)
初中-1.306***-1.876***-1.418***-0.466***
(-0.153)(-0.110)(-0.108)(-0.070)
大学 1.400*** 1.436*** 1.208***-0.089
(0.185)(0.139)(0.148)(-0.136)
曾接受过培训-0.0070.719***0.018-0.305***
(-0.131)(0.088)(0.093)(-0.068)
有配偶-0.402**-0.290**-0.382***-0.284***
(-0.181)(-0.124)(-0.130)(-0.095)
16岁以下子女数量-0.0610.073-0.117-0.047
(-0.102)(0.069)(-0.076)(-0.047)
常数项-1.667* 2.998*** 3.167*** 2.362***
(-0.921)(0.605)(0.623)(0.466)
城市虚变量略略略略
观测值10360103601036010360
注：（1）根据中国劳动与社会保障部2002年“城市就业与社会保障”调查而计算（2）*、**、***分别代表在10%、5%、1%水平上显著
用男性非正规就业者职业获得模型估计的系数可以预测出女性在相同人力资本回报率下的职业分布。从表6中可以看出，如果女性在选择职业时受到与男性同等的对待，将会有26％的额外女性从事制造和运输业职业，2％的额外女性从事管理职业，1％的额外女性从事办事人员职业，而有22％的女性会离开服务业职业，8％的女性离开专业技术人员职业。由此可见，非正规就业男女在职业获得上存在着明显的结构性差异，也即二者在劳动力市场的职业获得上受到了不同对待。
表6中国女性职业分布预测值（％）
男性实际值女性实际值女性预测值预测值－实际值（女性）管理人员7462
专业技术人员6146-8
办事人员1110111
服务业人员345836-22
制造和运输业人员42154126
合计1001001000
数据来源：中国劳动与社会保障部2002年“城市就业与社会保障”调查
（三）不同职业的工资方程
其次，我们分别对男性和女性估计工资方程，其中，因变量为对数工资。由表7和表8可以看出，就男性而言，专业技术人员、服务业人员和制造运输业人员的工资会随着年龄增加而提高，而管理人员和办事人员的工资几乎不受年龄的影响；但是，女性恰巧与男性相反，女性管理人员和办事人员的工资受年龄的正影响，而其它职业人员的工资几乎不受年龄的影响。除女性管理人员的工资与现单位工龄无直接关系外，其它职业无论男女现单位工龄越长其工资越高。以高中学历为对照组，可以看出拥有大学学历的非正规就业人员无论在哪个职业工资均高于高中学历的非正规就业人员，而拥有小学和初中学历的非正规就业人员的工资基本上也都低于拥有高中学历的非正规就业人员。在工资决定方程中，我们同样发现，男女人力资本的回报系数存在较大差异，例如，对于男性来说，大学教育对于五类职业的影响系数分别为0.289、0.333、0.42、0.247、0.303，而对于女性的影响分别为0.325、0.252、0.224、0.202和0.401，考虑到不同人力资本变量对于不同职业工资的影响机制存在差异，需要进一步使用Brown模型对这些影响进行加总计算。
表7男性工资方程
对数工资管理人员专业技术人
员
办事人员服务业人员
制造运输业
人员
年龄0.0280.037*0.0080.026***0.019***
(0.023)(0.020)(0.010)(0.007)(0.007)年龄平方0.000-0.001**0.000-0.0004***-0.0003***
(0.000)(-0.000)(0.000)(-0.000)(-0.000)现单位工龄0.046***0.034***0.040***0.065***0.038***
(0.011)(0.011)(0.006)(0.005)(0.003)现单位工龄
平方
-0.0012***-0.001**-0.001***-0.002***-0.001*** (-0.000)(-0.000)(-0.000)(-0.000)(-0.000)小学-0.111-0.535***-0.182***-0.301***-0.203*** (-0.136)(-0.176)(-0.051)(-0.040)(-0.031)初中-0.011-0.087-0.130***-0.142***-0.0855*** (-0.072)(-0.074)(-0.031)(-0.021)(-0.017)大学0.289***0.333***0.420***0.247***0.303***
(0.059)(0.054)(0.047)(0.035)(0.038)曾接受过培
训
0.0370.0320.088***0.050**0.108***
(0.051)(0.052)(0.027)(0.020)(0.016)有配偶0.0300.185**0.0720.103***0.0909***
(0.088)(0.093)(0.044)(0.033)(0.026) 16岁以下子
女数量
-0.050-0.072-0.012-0.0285*0.013
(-0.049)(-0.059)(-0.018)(-0.016)(0.012)常数项 6.669*** 6.411*** 6.360*** 6.030*** 6.167***
(0.414)(0.377)(0.181)(0.127)(0.118)城市虚变量略略略略略
观测值770696124738604719 R平方0.3890.3530.5090.3710.260 Robust standard errors in parentheses
***p<0.01,**p<0.05,*p<0.1
（四）Brown 分解结果
根据以上两步估计出的职业选择方程和工资决定方程，在Brown 分解框架下，我们就能分离出性别歧视对于性别工资差异的影响。由表9可以看出，2002年我国城镇非正规就业男女对数工资差异为0.291，也就是说男性非正规就业者的工资要高出女性非正规就业者工资33.8个百分点。而这个工资差异中，有96.2％来源于职业内的差异，仅有3.8％来源于
表8女性工资方程对数工资管理人员专业技术人
员办事人员服务业人员制造运输业人员年龄0.058*0.0150.034***
0.005-0.009(0.033)(0.011)(0.013)(0.005)(-0.012)年龄平方-0.001*0.000-0.001***
-0.0002**0.000(-0.000)
(0.000)(-0.000)(-0.000)(0.000)现单位工龄0.0170.021***
0.037***
0.048***
0.025***
(0.018)
(0.006)(0.008)(0.004)(0.006)现单位工龄平方0.000-0.001***
-0.001**
-0.001***-0.001***(0.001)(-0.000)(-0.000)(-0.000)(-0.000)小学-0.133-0.277*-0.215***
-0.205***-0.189***
(-0.287)
(-0.158)(-0.064)(-0.024)(-0.043)初中0.105-0.098**-0.128***
-0.087***-0.076***
(0.130)(-0.046)(-0.038)(-0.014)(-0.027)大学0.325***0.252***0.224***
0.202***
0.401***
(0.103)
(0.030)(0.035)
(0.030)(0.072)曾接受过培训0.0630.043
0.035
0.087***0.073***
(0.093)(0.028)(0.028)(0.014)(0.028)有配偶0.079-0.042-0.101**0.0393**
0.051(0.095)(-0.042)(-0.048)(0.019)(0.036)16岁以下子女数量-0.050-0.048*
-0.055**
-0.025**-0.024(-0.093)(-0.025)(-0.027)(-0.011)(-0.017)常数项 5.651*** 6.491*** 6.039***
6.368***
6.638***
(0.616)(0.183)(0.206)(0.093)(0.195)城市虚变量略略略略
略
观测值3741414102260251525R 平方
0.331
0.3550.529
0.319
0.318
Robust standard errors in parentheses
***p<0.01,**p<0.05,*p<0.1
职业间差异，也即职业内的工资差异解释了绝大部分的总体工资差异。对职业内和职业间的工资差异进行进一步的分解发现，非正规就业中职业间的工资差异主要是由个人特征差异导致的（72.7％），而职业内的工资差异则主要是由性别歧视导致的（87.9％）。如果将部门内和部门间的性别歧视因素进行合并，非正规就业中85.6％的性别工资差异是来源于性别歧视，这也表明2002年中国城镇非正规就业中，与男性相比，女性在工资收入上确实遭到了不公的对待。如果女性在职业分布上享受到男性一样的待遇，女性在高工资职业就业的比率会更高；如果女性的人力资本能够得到男性一样的回报，女性的工资也会更高。
我们以包含正规和非正规就业部门的全体劳动者为对象，将性别工资差异进行了分解。分解结果显示，职业内工资差异是造成性别工资差异的主要原因，其贡献度达到了106.7％，其中，性别歧视对于职业内工资差距的贡献率达到了83.7%，说明同工不同酬现象仍是性别工资差异的主要原因。职业间工资差异的贡献率为－6.7％，表明职业选择可能还有利于女性，考虑到非正规就业部门中女性在就业选择时仍然处于不利地位，这个结果可能暗含着女性在正规就业部门中分配岗位时受到了保护。最后，将性别歧视因素进行加总，性别歧视对于男女总体工资差异的总贡献率为77.3%，远远低于非正规就业部门，这说明非正规就业部门的女性所受到的歧视程度远远超过了正规就业部门。
表9中国职业的Brown分解结果及其比较
非正规就业部门就业总体
数值部分分解百
分比（％）
全分解
百分比
（％）
数值
部分分解百
分比（％）
全分解
百分比
（％）
总差异0.292100.00.212100.0
0.011100.0 3.8-0.014100.0-6.7个人特征0.00872.70.011-79.4
0.00327.3-0.026179.4
0.280100.096.20.227100.0106.7个人特征0.03412.10.03716.3
0.24687.90.19083.7
0.04214.40.04822.7性别歧视合计0.24985.60.16477.3注：根据作者计算。
五、结论及政策含义
在中国经济发展的进程中，劳动力配置逐步走向市场化，非正规就业的规模迅速扩张，在给经济注入活力的同时，对于劳动者的保护和劳动者权益的维护却成为中国劳动力市场的新问题，性别歧视就是其中的一个重要方面。本文利用2002年中国劳动与社会保障部进行的全国66个城市的“城市就业与社会保障”的调查数据，对中国非正规就业市场中的性别工资差异与职业分割进行了探讨。研究发现，女性不仅在获得职业时遭遇了与男性不同的待遇，更加重要的是，女性在获得职业后仍然遭受了不公平待遇。通过建立职业选择模型、工资决定模型和采用Brown（1980）分解方法，我们将职业分布内生化来分解性别工资差异。分解结果表明，非正规就业者性别工资差异的绝大部分（96.2％）来自于职业内部的工资差异，仅有3.8％来自于职业间的工资差异，也就是说非正规就业者性别工资差异主要是由职业内的同工不同酬导致的。而职业内部的工资差异中仅有12.1％是可以由个人特征因素来解释，其余的87.9%是不能由个人特征因素解释的（也就是本文认定的性别歧视的部分）；职业间的工资差异中个人特征因素解释了72.7％，性别歧视部分解释了27.3％。如果我们将职业内和职业间的个人特征因素和性别歧视因素分别合并，可以看出非正规就业者男女工资差异的绝大部分（85.6％）是由性别歧视造成的，非正规就业群体内部存在着非常明显的性别歧视。
作为弱势群体中的弱势群体，非正规就业部门的女性劳动者应当受到应有的关注。她们作为一个规模庞大的群体，不仅为社会生产提供劳动力，而且在家庭生计和人口素质提高中也扮演着至关重要的角色。目前，中国的劳动力政策偏向于把非正规劳动部门正规化，在中小企业仍是主要就业部门的情形下，企业对于成本的反应将非常敏感，劳动力部门正规化的过程将会是一个相对长期的过程，在政府加强劳动力市场立法、改善劳动力待遇的政策选择中，非正规就业部门女性劳动机会的增加和工资的提高具有很大的潜力和空间，如果给予性别歧视问题足够的关注，将能够从整体上改善劳动力处境和维护劳动者权益。
参考文献：
任远、彭希哲：《2006中国非正规就业发展报告：劳动力市场的再观察》，重庆出版社2007年版，第2－3页
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试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 ” 论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 论文关键词：女大学生；就业；性别歧视 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的 1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士 及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/c07515586.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议 作者：辛丽春 来源：《学校教育研究》2016年第19期 我国高等教育从1998年开始扩大招生规模，经过十八年的发展，已开始向普及化发展。随之而来的，大学毕业生的数量也开始逐年翻番，毕业后的就业压力越来越大，大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上，性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关，使得就业变得难上加难，女大学生就业性别歧视问题不容忽视。 一、本文研究方法 本文采用调查问卷的方法，以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体，采用随机抽样的方法抽取调查样本，并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上，调查内容涉及面广，包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷87份，其中文科类样本占51.7%，理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。 二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视 本文设计的调查问卷，对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题，依据严重程度设置了六个选项，分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况，三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到，性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜，容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中，国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。 （一）在提供岗位数量上的性别歧视 在个人素质等条件相同的情况下，女生的就业率远远低于男生，连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看，44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多，给女性提供的少，认为女多男少的只占到6.9%。显而易见，用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。 （二）在招聘录用条件上的性别歧视
大学生职业生涯规划问卷调查报告在大学阶段塑造自己、丰富自己、提升自己，都需要同学们用心去观察、去思索、去学习、去实践，因此为大家提供了XX大学生调查报告，欢迎阅读。 第一篇：XX大学生调查报告大学生职业生涯规划调 查问卷表。帮助高校更好的做好职业规划教学、指导工作。 年级：A. 一年级B. 二年级C. 三年级D. 四年级 性别：A. 男B. 女 政治面貌：A. 党员B. 团员C. 入党积极份子D. 其他 学生干部：A. 是B. 否 独生子女：A. 是B. 否 生源地：A. 城镇B. 农村 专业科类：A. 文学B. 理学C. 政治D. 经济学E. 法学 F.教育学 G.管理学 H.其他 1、对于职业生涯规划： A. 知道 B. 知道很少 C. 不知道 2、职业生涯规划对于我们： A. 重要 B. 无所谓 C. 不知道 3、对自己的职业生涯目标： A. 明确 B. 比较明确 C. 不知道 4、决定选择现在专业的是：
A. 自己 B. 家长 C. 老师 D. 亲朋好友 E. 综合意见确定 5、我非常清楚地了解自己的兴趣： A. 是 B. 不太确定 C. 不是 D. 没有考虑 6、我非常清楚地了解自己的个性： A. 是 B. 不太确定 C. 不是 D. 没有考虑 7、我非常清楚地了解自己的能力特长： A. 是 B. 不太确定 C. 不是 D. 没有考虑 8、我了解自己最不喜欢和最喜欢的职业： A 是 B. 不太确定C. 不是D. 没有考虑 9、我清楚自己未来三到五年的发展计划： A. 是 B. 不太确定 C. 不是 D. 没有考虑 10、我非常清楚自己应该往哪些职业方向去发展： A. 是 B. 不太确定 C. 不是 D. 没有考虑 11、您认为职业生涯规划很重要吗 A. 是 B. 不太确定 C. 不是 D. 没有考虑 12、如果学校开设职业生涯规划选修课: A. 一定选 B. 可能选 C. 不选 13、《大学生职业生涯规划》课程的开设情况： A.必修课 B.公选课 C.选修课 D.根本就没开设 14、你们学校开设《职业生涯规划》课程的教学方法一般采用（可多选）：
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 关于深圳薪酬调查报告正 式版
关于深圳薪酬调查报告正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时 也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 近日，结合不同行业、不同岗位的收入水平及相关数据，发布了《XXq1深圳各区域薪酬分析报告》。 该薪酬分析报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是 it、房地产，金融三大行业;并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融;关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应
该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。 1、在深圳到底哪个行业哪个岗位薪资最高? 在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。 2、岗位就职总监之前薪资的增长幅度
就业性别歧视分析 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男
职业规划调查问卷 Final approval draft on November 22, 2020
职业生涯规划对大学生学习积极性的影响的调查问卷亲爱的同学们： 您好！我们是山东交通学院管理学院大二的学生，针对日前日益严峻的就业形势，为了进一步了解职业生涯规划对大学生学习积极性的影响，现就大学城十所高校学生进行此次调查，以帮助同学们更清晰地对自己的职业生涯进行规划，毕业后找到理想的职业，我们诚挚地希望能够得到您的支持与配合，谢谢！ 将您选择的答案填写在横线上，请您如实填写以下问卷，谢谢！ 1、您的性别： B A、男 B、女 2、您目前所在的大学是：中国矿业大学 3、您目前所在的年级是： B A、大一 B、大二 C、大三 D、大四 4、您所读的专业是： A A、理科（数、理、化、生物等） B、人文科学（哲、史、文学、语言等） C、社会科学（法、社会学、经济、管理等） D、艺术体育 5、对于自己的了解，您主要通过哪些渠道获取的： A A、自己的体会 B、别人的评价 C、专业机构提供的测评 D、免费简单的测试
6、您觉得进行职业生涯规划的依据是 A A、个人兴趣爱好 B、所选职业的就业前景 C、他人的建议 D、综合考虑各种因素 7、你认为在制定职业生涯规划时应该考虑哪些方面的内容（多选）： ABCD A、了解自己适合的职业 B、了解自己的性格 C、了解自己的能力 D、了解自己的潜力. 8、如果您已制定了职业生涯规划，在以后的学习中，您将 C A、继续强化自己的优势，发挥一技之长 B、弥补自己的不足，更全面的发展 C、坚持自己原有的计划，做适当调整 D、改变自己原有的计划，重新制定 9、当您在职业生涯规划和执行的过程中遇到的困难有哪些（多选） B C A、职业目标不明确 B、专业知识不足 C、家人朋友的意见影响 D、其他因素 10、如果在学习生活中遇到困难，您会修改生涯规划书吗 B A、会 B、不会 C、不确定 11、根据自己制定的职业生涯规划，您会对自己未来工作所需的专业知识进行更深层次的了解吗 A A、一定会 B、偶尔会 C、从不会 D、不确定
目 录 关于深圳市2016年人力资源市场工资指导价位的说明 ....... 第一部分 深圳市2016年人力资源市场工资指导价位 ........ 一、整体工资指导价位 ................................. （一）行业工资指导价位 .................................. （二）经济类型工资指导价位 .............................. （三）企业规模工资指导价位 .............................. （四）学历工资指导价位 .................................. （五）管理岗位工资指导价位 .............................. （六）专业技术职称工资指导价位 .......................... （七）职业技能等级工资指导价位 .......................... 二、分职业工资指导价位 ............................... 三、分行业工资指导价位 ............................... （一）农、林、牧、渔业 .................................. （二）制造业 ........................................... （三）建筑业 ........................................... （四）批发和零售业 ...................................... （五）交通运输、仓储和邮政业 ............................ （六）住宿和餐饮业 ...................................... （七）信息传输、软件和信息技术服务业 .................... 深圳市2017年各行业薪酬报告 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
高校女大学生就业中 性别歧视的成因与对策 单位：天津师范大学经济学院 姓名：王晶莹 邮政编码： 300384 高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策 【内容摘要】近年来，随着社会经济的不断发展及社会就业供求关系的不断变化，大学生在就业中遇到的问题日益呈现。其中，女大学生由于自身生理特征、社会观念等因素，在就业中受到性别歧视的现象逐步体现。这不仅不符合《宪法》关于公民平等权的规定，更与社会主义和谐社会的理念背道而驰。本文通过透析女大学生就业中遇到性别歧视的种种现象，深刻总结成因，并提出了切实可行的解决对策，以期引起公众对于此问题的注意并逐步解决这一问题。 【关键词】女大学生；就业；性别歧视；成因；对策《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权
利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 可以说，我国关于女性在社会生活的各个领域中均享有同男性平等的权利，并且这一权利已经上升到宪法基本权利的层面。这一规定不仅是对于女性的尊重，更代表着我国人权事业的发展和进步。然而，由于这一规定较为原则，故在具体实施中尚有诸多领域不能完全实现，其中，就业领域尤为显著。 在就业领域中，由于劳动力供求矛盾等因素的影响，我国目前仍呈现供过于求的阶段。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工的时候在体现出偏好性的同时，个别单位也体现出一定的歧视性，在这种歧视性中，性别歧视则更为显著。 本文着眼于高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视，通过研究高效女大学生在就业中受到性别歧视的客观现象，深入总结其中的成因，并在此基础上注重吸引前人研究成果及自我创新，从客观角度阐述解决高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视的对策。 一、高校女大学生就业性别歧视的表现
关于员工职业生涯规划的调查问卷 尊敬的员工： 感谢您为公司经营管理所做出的贡献！公司正处于变革和高速发展时期，迫切渴求多层次、全方位的骨干人才，请您真实地写下您的个人看法，帮助我们更近距离地了解您和发现公司存在的问题。 姓名：所属部门及岗位职务： 一、工作现状调查，请对下列问题简述您的观点： 1、已在本公司服务的年限： A.1年以下 B.1-3年 C.3-5年 D.5年以上 2、入职时选择本公司的原因是什么（可多选） 优厚的薪资 良好的发展空间 3、对现在的岗位、工作环境是否满意，目前的工作情况是否达到当时的希 望值 4、你认为自己的能力是否得到充分发挥，并且是否得到同事或领导的认可 和重视
5、你认为公司目前的工作环境怎么样，希望哪方面有所改进 6、你与其他部门的合作是否融洽 7、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现 8、对你来说，实现自己的目标最主要依靠的是什么，如：给我证明自己的 工作机会、领导的赏识、更丰富的专业知识和技能、平和的心态 二、职业生涯规划调查 1、你对目前的工作哪些方面最满意 2、你认为理想的工作是什么（包括职位、行为、待遇等等）。 3、你认为自己最重要的三种需要是（如：弹性工作时间、成为管理者、报 酬、独立、稳定、休闲、和家人在一起的时间、挑战、成为专家、创造）。 4、请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道。
5、如果因客观原因，你需要更换工作，你想以何种方式更换工作，换行业 还是换职业） 6、在对你的职业规划上，希望企业提供的哪种形式的辅导和帮助最适合你 7、你个人在本企业两年内的短期职业目标是什么你的二到五年内的中期职 业目标是什么你的五年以上的长期职业目标是什么 8、你自己是否找到了你与实现目标所需能力的差距请述说理由。
谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因
员工调查表 姓名： 年龄： 兴趣爱好： 自我评价： 一、环境与自我认知 1.你对公司环境的满意状况？（）A满意B一般C不满意 不满意的是（）：A制度与文化B发展机会C领导能力D福利待遇E其他2.你对自己工作岗位的满意状况？（）A满意B一般C不满意 不满意的理由是（）：A上级不支持B没有发展前景C工作氛围不好D工资低E工作辛苦F其他 3.你在公司工作是否开心？（）A开心B一般C不开心 不开心的原因是：（）A同事不团结B工作不合适C工作压力大D没有朋友E 其他 4.A计划能力B执行能力C沟通协调能力D组织能力E专业知识F写作能力G创新能 力H学习力I自我控制力J理解思维能力等十种能力中你最擅长的知识或能力是（）；最不擅长的是知识或能力是（）。 5.你觉得养成一个好习惯重要吗？（）A十分重要B不重要C一般 6.以下习惯你有哪些？（）A睡懒觉B网瘾C不爱思考D不愿意别人批 评我E喜欢发脾气F自大，总是把“我”放在第一位G没完成的工作放到下次或明天F遇到事情总是立即安排处理或记在本上怕忘记G受到反评时首先想到借口 7.你对你目前的工作感到（）A尚能担当更困难的工作B合适，但希望能担当 更困难的工作C正适合本身能力D能力稍感不足 8.你对目前的工作量感到 A 太多 B 稍多 C 尚可D稍少 的 二、工作与学习 1.你喜欢参加培训吗？（）A喜欢B不喜欢也不讨厌C不喜欢 喜欢哪一类？（）A本部门专业类B本行业专业类C管理学知识D技能知识不喜欢的原因是（）A学不到东西B不喜欢学习C培训内容不好D培训教师
不好 2.你在步入社会参加过哪些培训？（）A专业知识、B岗位职责和工作方法C 上学期所学的专业培训D领导方法与执行力E沟通与管理F团队协作G礼仪礼节H 其他 上述内容中，你最希望公司提供哪类培训？（） 3.公司有培训机会的时候，你是（）A因为公司要求而勉强参加B愿意参加C 跟上司争取更多参加培训的机会D借故不参加 4.您平常喜欢看什么书籍？（）A文学（小说）类B新闻杂志C管理类D其他 5.您觉得自己的知识面（）A较广泛B一般C很窄 6.你希望通过哪些途径增长知识和提升自己的能力？（）A参加培训B在更高 一级岗位上锻炼C看管理书籍D在网络上学习E成人教育F经常性请教他人、体会或反思G其他 三、个人成长与职业规划 1.你的理想或计划的职业是（）A企业家B老板、C农民D自由职业者E其他 2.如果做一个职业打工者，你想成为（）A金领B白领C技术专家D普通员工 3.你计划在本公司干几年？（）A长期B一年左右C半年D根据公司发展状况 定 4.你觉得一个优秀的社会人需具备哪些素质？（）A丰富的专业知识B积极进 取、不屈不扰的工作态度C不计得失、勇于奉献的敬业精神D卓越的领导才能E良好的沟通能力F以结果为导向的服从意思和执行能力 以上素质中你具备了其中哪几项？（） 你觉得自己与职位要求还差哪些？（） 5.你觉得现在的工作对你未来实现理想有没有帮助？（）A有B有，但很少C 没有 如果有，帮助是哪些？（）A有助于积累工作经验B有助于增长才干或见识C 有助于积累原始资金D有助于建立良好的社会关系E有，但只是为我提供一个平台能让我找下一份工作 6.在本公司未来你想成为（）A金牌策划人B本部门主管C 市场开拓D经纪人 E其他 7.你在公司希望达到什么工资？（）A5000以上B3000以上C2000以上D现状 8.你最希望担任什么职位/岗位？（）
第二章性别歧视基础理论分析第一节就业性别歧视的相关理论一、性别歧视的定义歧视的定义：确定所谓“歧视”的定义是一个十分艰巨的任务。现实生活中存在的“偏见” 因素多种多样，而这种所谓的“偏见”即为歧视。除了宪法和法律规定的那些种类外，几乎所有用于区别对待的“偏见” 因素都可以被认为是一种歧视或者差别对待的考虑，究竟对哪些“偏见” 因素进行概括性定义，这是由社会政治经济的发展程度所决定的。现代汉语词典将“歧视”定义为：由偏见的视角和区别对待引起的，直接或间接地指向、影响偏见或区别利害关系人的那些差异性的否定行为。1958 年通过的《消除就业与职业歧视公约》中第 1 条 a 款中对歧视的范围进行了界定：就本公约而言，歧视一词包括：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。虽然宪法和普通法律通过强制力对所谓“偏见”因素下了概括性定义，但是由于上述所言，现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，只有社会达到一定共识的情况下才能将某些“偏见” 因素列为歧视的定义范围，因此单纯依靠宪法和普通法律的概念性定义是无法对歧视进行完整论述的，这也导致了当前学术界对歧视的定义成多角度发展的原因之一。就业性别歧视，是在上述所谓“偏见”的基础上发展而来，从社会性别角度出发，它是指由于社会性别或生理性别的差异而引发的所谓“偏见” 。就业性别歧视最早形成于上世纪六十年代中期的世界女权运动，并在美国对这一词汇进行上述定义。但由于当时女权运动的盛行，所有认为与男性价值理念相关的事物都被贴上性别歧视的标签，故而上述所谓性别歧视的定义有些偏离性别歧视的本意。联合国于1981 年实施的《消除对妇女一切形式歧视公约》首次确立了性别歧视的法律概念，对性别歧视作了以下定义。公约第 1 条规定：对妇女的歧视' 是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制。其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女（不论已婚未婚）在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。” 劳动市场的性别歧视。该领域的性别歧视从歧视的框架结构进行分析，包含三种层面：一为偏见对待；二为不公平对待；三为不利影响。第一个意义倾向故意伤害性的行为，第二个意义是指对于不同的人采用不同的标准，第三个意义则指偏见导致的伤害性行为，而非故意的意图性为。因此，劳动市场的性别歧视的现象，有的来自主观的故意行为，可能因个人的偏好所致，但有的则是非意图性行为，而是雇用过程所带来的不利影响。前者是直接歧视概念，后者是间接歧视概念。根据以上的意义，劳动市场歧视依劳动者在进出劳动市场上的流程，大致可分表现为四中类型的歧视，依序为：前期劳动市场性别歧视，是指在未进入劳动市场前而受到某种因素的歧视（2）雇用歧视，是指进入劳动市场所遭遇之歧视，通常包含三类型：招募升迁和解雇歧视。（3）薪资歧视，女性通常早秃同工不同酬之待遇，福利给与有性别歧视。欲避免和减少两性就业歧视现象，除非能打断这个连锁线上任何一个歧视结。 第四章反就业性别歧视的法律制度现状分析 4.1 我国现行反就业性别歧视法律制度的概述当前我国反就业性别歧视的法律制度主要在《宪法》 、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业 促进法》、《行政法规》、《地方性法规》以及政府的《部门规章》，此外，全国人大常委会分别于1980 年、1990 年、2001 年、2005 年签署的一系列关于平等就业方面的国际条约和多边国际文件构成我国现行反就业性别歧视法律制度的大体框架。 4.1.1 宪法 宪法通过相关平等权利规定对我国反就业性别歧视进行根本保护。宪法是我国的根本大法，也是我国制定其他劳动保障法律、法规以及众多规章的根本性依据。宪法第33 条第 2 款规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等；第3款规定：国家尊重和保障人权。宪法第42条第1款规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。宪法第48 条规定：中华人民
浅论解决就业性别歧视【摘要】在中国传统的价值体系中，女性一直被要求扮演着贤妻良母、家庭主妇的规定性角色，“男主外，女主内”似乎已成为约定俗称的规则。随着社会的进步、国家的发展，女性逐渐从家庭中解放出来，可是等待着她们的却是一个又一个的不平等待遇。为了最大程度的发挥她们的光和热，在此，作者认为要更高程度上关注就业性别歧视，在现有社会政策等层面上实施更为具体有效的措施。【关键词】就业性别歧视传统影响宣传改变 改革开放以来，我国经济建设突飞猛进的同时国民的价值观念也得到了很大的改变，这种改变在女性性别观念的认识上即为在关注老年、儿童、残疾人士这些社会弱势群体的基础上，也将女性列为弱势群体成员之一。不可否认，此举是对女性的一种照顾和关怀，然而，当女性一次次以“弱势群体”为借口被企业拒之门外的时候，我们不的不考虑一下，一直片面得呼喊“女性弱势”的口号，是不是在一定程度上也对女性造成了伤害，更可能成为她们像同男性一样平等就业的阻碍？ 一、职业就业歧视与性别差异 1979 年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为, 所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男平等基础上, 认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”[这是关于性别歧视的一个权威定义, 它高度概括地阐明了性别歧视的基本含义。 性别差异包括生理差异和社会差异，生理差异指的是男性和女性与生俱来的人体构造和生理功能的差异，同时也包括现在差异性逐渐降低的力量、速度、体力的差异。由于女性在生殖哺育等方面的必须性，很多用人单位将女性拒之门外。社会差异是社会观念中的男女性别之间的差异，它来自于社会理念，表现为对男女性别的刻板印象（性别角色刻板印象(sex-role stereotype) 是指人们对于男
个人职业发展调查问卷 我们通常介绍人的时候，会适应用如此的方式，“这是一位记者”，“这是一位工程师”，我们用职场的职位，来作为介绍人的一个称呼，这讲明关于大多数人来讲，职场是一个人花精力最多，也是最能体现个人价值的地点。 你最喜爱哪种领导？什么样的同事你最情愿相处？无休止的加班是否让你精疲力尽？繁重的工作损害你的健康了吗？是否有的时候你会考虑 “我要跳槽”？……请您认真填写下面的调查，并将答案标成红色，感谢! 一、您认为工作几年的人最容易处于职场困惑期？（单选） A、1-2 年 B、3-5 年 C、6-10 年 D、10 年以上 E、其他 二、您是否处在职场困惑期？（单选） A、正在经历 B、还没经历过 C、差不多渡过了 三、处在职场的您，目前的状态是？（可多选） A、拥有了一定的工作体会和技能，足以去一个更好的平台进展 B、拥有了一定的工作体会和技能，但不足以寻求更好的平台 C、随着工作岗位的变化，之前的专业技术和知识逐步脱离，难以拓宽自己的进展空间 D、明白了自己的优势和劣势，重新查找适合自己的机会和空间 E、压力较大，负担重，不能轻易跳槽 F、第一份工作专门重要，现在由于体会和技能，只能在有关的行业和公司进展 G、其他（请填写）： 四、现在如果你有机会重新选择一个公司，您更看重哪些？（可多选）
五、以下 9 种可能的职业目标，您觉得哪种对您最重要？（可多选） 每天，我们都会或多或少地回忆工作和生活中的情况，有些失误让我 们后悔万分，有些收成让我们兴奋不已。我们常常把那些让我们觉得惋惜 和后悔的情况叫作教训，把那些为我们带来欢乐和收成的情况叫作体会。 你明白吗？在那个世界上，每天都有专门多人与你经历着类似或者一模一 样的情况，不管是教训依旧体会，如果我们早一秒明白不人的解决方案， 就能更快更好地解决工作和生活中的咨询题。 请您耐心地回答下面的咨询题，并将答案标成红色，再次感谢您的合 作！ 六、 您是否觉得自己过去的经历专门丰富？（单选） A 、是 B 、否 七、 如果体会和教训是能够买卖的，您觉得您的哪条体会或者教训是 最能卖出好价钞票的？ 请填写： A 、良好舒服的工作环境 会 C 、薪酬和福利待遇 E 、工作本身的吸引力 G 、其他（请填写）： B 、工作本身所提供的学习机 D 、明确的职业提升路径 F 、行业和公司进展前景 A 、成为技术专家 C 、获得独立自主的工作 E 、进行自我创业或自主创新 G 、同意竞争性或脑力上的挑战 I 、获得国际化的职业生涯 B 、成为领导者或治理者 D 、猎取安全感和稳固感 F 、奉献社会服务人类 H 、猎取生活与工作的平稳
就业领域中的性别歧视问题 一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 （二）探索就业中性别歧视的意义 二、当前我国就业中性歧视的现状 （一）女性社会就业机会不平等 （二）女性就业职业范围选择少 （三）工作待遇不平等。 三、就业性别歧视引发的问题 （一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展 四、就业中存在性别歧视的原因 （一）社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突 （二）经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益 （三）个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同 五、缓解就业中性别歧视的对策
（一）消除性别偏见 （二）加快性别文化发展 （三）提高以身素质和文化修养 （四）改变就业环境和就业机会 六、结语 摘要 “时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。 本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。
一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。 歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。 就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。 歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位
第3讲工作岗位调查 【本讲重点】 岗位调查的概念、意义、方式和内容 岗位调查表的设计与填写 岗位调查的概念、意义、方式和内容 岗位调查的概念及意义 1．岗位调查的概念 岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。岗位调查不同于一般了解情况。它是要通过调查，取得说明工作岗位的第一手材料。同时还必须注意采用科学的调查方法，认真搞好调查研究，以确保材料的真实性、可靠性和完整性。 2．岗位调查的意义 岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，只有搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利地进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质和特征，达到岗位研究的目的。总之，面向生产实践，深入进行岗位调查，是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价的首要环节和重要保证。 岗位调查的方式 1．面谈 为了获得岗位的有关信息，可采用面谈的方式，即调查人直接与从事岗位工作的职工见面，调查了解其所在岗位的有关情况。 通过面谈不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情报和资料，而且还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性。 2．现场观测 调查者直接到工作现场进行实地观察和测定，了解这个岗位的工作内容、工作时间和工作负荷等问题。如测时、工作日写实、工作抽样等。 3．书面调查
利用调查表进行岗位调查。调查表由专业人员在调查之前设计编制。被调查人接到调查表后，应按照调查项目逐一认真填写。一般来说，书面调查应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。 【自检】 面谈是岗位调查时常用的手段，那么，为了获得良好的调查结果，你认为在面谈时应该注意哪些问 岗位调查的内容 1．本岗位工作任务的性质、内容、程序，完成任务所需的时间 例如是做什么工作的，是部门领导还是某一方面的主管，是做研发的还是做销售的；这些内容里面哪些比较重要，哪些次要；工作经过哪些程序，是怎么做的；完成这项任务，领导有没有在时间上的要求等等。 2．本岗位的责任 这个岗位负哪些责任，哪些负主责，哪些负部分责任，哪些工作只是支持别人。例如美
员工职业生涯规划调查问卷 为了配合本行员工职业生涯规划，给员工提供良好的个人职业发展平台，特设计此问卷，请在您认为正确的选项前打“√”或列出简短文字描述。本问卷为不记名调查问卷，非常感谢您能认真填写本问卷，您的建议将会成为公司各项工作改进的依据。 1、您目前的工作属于哪一类？ □管理类□营销类□操作类 2、您在公司内的职称是什么？ □高级□中级□助经□员级□其它（请注明：） 3、您在公司工作的时间？ □不足一年□ 1-2年（不足三年）□ 3-5年□ 5年以上 4、请对下表中每一个描述进行选择
5、您认为自己在公司的职业发展方向应该是： □管理类方向□营销类方向□操作类□不清楚 6、您认为以下哪一段话最能反映您现在对于职业发展的想法： □我非常热爱营销/其它专业工作，相信只要努力工作，我一定会成为一 名营销/其它专业方面的专家，而且公司也会相应地给予我应有的报酬和待遇。我相信沿着营销/其它专业通道上升，会得到与沿着管理通道上升的同事差不多的发展机会。 □我愿意从事营销/其它专业工作，但是我认为即使沿着“见习客户经理—初级客户经理—中级客户经理—高级客户经理”或者其它专业的晋升台阶发展，也比不上管理人员的发展空间。所以我更想成为管理人员。 □我觉得从事营销/其它专业工作更好，即使收入和待遇上比起与我水平 差不多的管理人员会有差距，我也不认为是个问题。不担当管理责任，可以把更多的精力投入到营销中去，对于个人成长进步有更大的好处。 □如果以上描述都不是您的想法，请您谈谈自己的意见： 。 7、假如将来您要离开公司，最主要的一个因素会是（请选择一个答案）： □对薪酬水平不满意□对组织气氛不满意□准备自己创业□专业不对口，想从事自己热爱的专业□想从事管理工作，又看不到这样的机会□在公司从事技术工作，上升的通道太窄□其他（请注明） 8、您认为要对公司员工产生更强的激励作用，除薪酬及奖金以外公司还应该注意哪些方面？ 9、对于公司在帮助员工进行职业发展方面您还有什么建议？