1.绩效监控是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效计划实行情况进行全面监控的过程，涉及管理学的组织、领导、控制等基本职能。 (填空 )
2.绩效评价专家常以双向细目表的形式来界定有关评价内容。 (填空 )
3.设计是把一种计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。 (填空 )
4.快速提升专业技术人员设计能力的方法有哪些？ (简答 )
看电视获取信息；了解业主习性；摆脱电脑束缚；听话听音，抓住关键点；经验提升；关注主题。
5.( )是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。 (单选 )
A财务维度的目标
B客户维度的目标
C内部流程维度的目标
D成长维度的目标
6.绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为( )。 (单选 )
A绩效辅导阶段
B绩效教育阶段
C绩效监督阶段
D绩效管理阶段
7.( )是核对信息真实性的好办法。 (单选 )
A抽查
B问卷
C谈话
D观察
8.人们从事特殊职业或专业需要的能力称为( )。 (单选 )
A特殊能力
B一般能力
C设计能力
D个人能力
9.绩效管理是理念和思想的统一，应该贯穿于整个管理流程的所有环节，渗透到组织管理的各个方面，包括( )。 (多选 )
A组织战略
B人力资源管理
C组织文化
D统计与控制
10.影响创新能力的因素中工作任务的特性包括( )。 (多选 )
A任务特征
B任务目标
C资源提供
D评价和反馈
11.思维能力包括( )。 (多选 )
A理解力
B分析力
C分析力
D比较力
12.让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。 (判断 )
正确错误
13.KPA意为关键结果领域，它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是组织关键成功要素的聚集地。 (判断 )
正确错误
14.对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。 (判断 )
正确错误
15.绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。 (判断 )
正确错误
1.对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和。 (填空 ) 工作态度
2.绩效评价专家常以表的形式来界定有关评价内容。 (填空 )
3.人的能力可分为：学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以为其他能力之基础。学习能力(填空 )
4.简述四种绩效观。 (简答 )
结果论、过程论、潜能论、全面绩效论
5.KPI的建立常用的方法不包括( )。 (单选 )
A任务分解法
B标杆基准法
C成功关键分析法
D目标分解法
6.在团队绩效指标的确定方法中，当客户满意度是团队的主要驱动力时，常用的是( )。 (单选 )
A工作流程法
B客户关系法
C组织绩效目标法
D绩效金字塔法
7.下列哪个不是系统设计的误差的原因( )。 (单选 )
A评价标准主观性太强
B信息不对称带来误差
C组织文化带来的误差
D晕轮效应误差
8.要提高学习能力，必须以( )为重，在预习和上课阶段，让你的学习潜力得到最大限度的发挥。 (单选 )
A听课
B复习
C自习
D看书
9.专业技术人员应具备的能力主要有( )。 (多选 )
A渊博的知识
B正确的动机
C正确的动机、独立的品格
D顽强的性格、良好的职业道德
10.设计团队主要包括( )。 (多选 )
A主要设计师
B一般设计师
C辅助人员
D设计对象
11.室内设计专业技术人员技能提升的初级途径有( )。 (多选 )
A先从手绘开始，多看书，多学习
B多看一些装潢杂志上的设计说明或者解说
C开始要先学会组合
D多了解材料及工艺过程
12.对专业技术人员来说，管理上的透明，可以满足专业技术人员的“知情权”，能让专业技术人员知道目前的成就以及如何才能做的更好，让专业技术人员愿意接受挑战，激发工作热情和斗志。 (判断 )
正确错误
13.绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选提供基础，促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能提供一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化。 (判断 )
正确错误
14.绩效目标是指领导与下属在使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。其来源主要有两类，一是组织战略的分解和细化，二是来源于职位职责。 (判断 )
正确错误
15.关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。 (判断 )
正确错误
1. (填空 )
2. (填空 )
3. (填空 )
4.快速提升专业技术人员设计能力的方法有哪些？ (简答 ) （1）有选择的看电视获取信息，通过网络了解获取信息。
（2）了解业主习性，做好背景资料的积累
（3）摆脱电脑束缚，徒手画草图，借此表达设计内涵，比较各个方案，让高手评价会更好。
（4）听话听音，抓住关键，与业主有效沟通。
（5）养成多思考多总结多归纳的习惯，提升经验
（6）关注主题，为你的方案赋予灵魂。
5.( )观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。 (单选 )
A绩效管理是管理组织绩效的系统
B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C绩效管理是管理团队的系统
D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
6.将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，这种方法称为( )。 (单选 )
A配对比较法
B强迫分配法
C简单排序法
D交替排序法
7.任何一个团队都存在两个目标：团队目标和( )。 (单选 )
A个体目标
B集体目标
C远大目标
D阶段目标
8.抓住事物的缺点进行分析，以确定发明对象的创新技法称为( )。 (单选 )
A缺点列举法
B特性列举法
C成对列举法
D主体附加法
9.表示绩效结果的概念有( )。 (多选 )
A责任履行度
B目标完成度
C关键结果领域
D产量销量
10.评价者培训的实施方法包括( )。 (多选 )
A专题讨论会
B群体讨论法
C个别讨论法
D面谈法
11.论文写作中的注意事项包括( )。 (多选 )
A拟草稿
B正式写
C求完善
D舒口气
12.绩效管理也会对工作分析产生影响。绩效管理中发现的问题，是对工作设计合理与否的一种验证。 (判断 )
正确错误
13.绩效评价最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。 (判断 )
正确错误
14.创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。 (判断 )
正确错误
15.行政、工勤也为病人服务，但是这种服务是间接的，是从行政管理、物资供应、生活保障等方面提供的。 (判断 )
正确错误
1.绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。 (填空 )
2.实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。 (填空 )
3.综合性总结又称全面总结，它是对某一时期各项工作的全面回顾和检查，进而总结经验与教训。 (填空 )
4.专业技术人员学习能力的特点？ (简答 )
5.( )是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。 (单选 )C
A组织绩效
B团队绩效
C个人绩效
D整体绩效
6.四种绩效观中，( )将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 (单选 )2
A结果论
B过程论
C行为论
D潜能论
7.( )观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力的评估和奖惩。 (单选 )2
A绩效管理是管理组织绩效的系统
B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C绩效管理是管理团队的系统
D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
8.专业技术人员要具有勇于探索的心理和精神状态，对新事物具有极强的好奇心和敏感性。说明专业技术人员应具备的能力是( )。 (单选 )3
A渊博的知识
B正确的动机
C解放的思想
D顽强的性格
9.绩效监控是连接( )和( )的中间环节，是管理者与专业技术人员进行持续不断的绩效沟通。 (多选 )12
A计划绩效
B评价绩效
C绩效目标
D绩效管理
10.论文按课题性质可分为( )。 (多选 )123
A基础理论研究
B实验［试验］研究
C应用开发研究
D社会科学论文
11.论文写作中的注意事项包括( )。 (多选 )1234
A拟草稿
B正式写
C求完善
D舒口气
12.对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。 (判断 )2
正确错误
13.知识是客观事物的固有属性或内在联系在人们头脑中的一种主观反映。 (判断 )1
正确错误
14.毕业论文的选题必须是作者能够准确地掌握大学阶段所学的专业基础知识范围之内。 (判断 )1
正确错误
15.文章作者姓名应置于篇名上方。 (判断 )2
正确错误
1.权重在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。 (填空 )
2.综合性总结又称全面总结，它是对某一时期各项工作的全面回顾和检查，进而总结经验与教训。 (填空 )
3.会计的基本职能包括：进行会计核算和实施会计监督两个方面。 (填空 )
4.绩效管理的意义有哪些？ (简答 )
答：1、促进组织和个人绩效的提升；
2、为人员甄选提供基础；
3、促进管理流程和业务流程优化；
4、保证组织战略目标的实现；
5、提供一个规范而简洁的沟通平台；
6、构建和谐的组织文化。
5.四种绩效观中，( )将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 (单选 )2
A结果论
B过程论
C行为论
D潜能论
6.绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在( )上面。(单选 )1
A沟通
B收集信息
C降低成本
D评价
7.关于参考文献与注释的区别，说法错误的是( )。 (单选 )4
A参考文献是作者写作论著时所参考引用的文献书目
B参考文献一般集中列表于文末
C注释是对论著正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明
D参考文献用数字加圆圈标注，自动插入
8.为了设计好主卧室，需考虑( )。 (单选 )4
A卧室的地面应具备保暖性
B吊顶的形状、色彩一般以简洁、淡雅、温馨的暖色系列为好
C卧室不宜太大
D以上都对
9.平衡计分卡的“平衡性”主要体现在以下几个方面( )。 (多选 )1234
A财务与非财务的平衡
B长期与短期的平衡
C外部与内部的平衡
D结果与动因的平衡
10.物业公司对住宅装修的要求，空调外机的挂置位置，外墙门窗可否变动等等。其中，不可忽略( )。 (多选 )1234
A不能破坏原承重结构
B不要任意破坏原水电等配套设施
C不要任意破坏原设施
以上都对
11.营销创新包括哪些方面的创新( )。 (多选 )1234
A策略
B方法
C渠道
D广告促销策划
12.如果面谈中的信任关系出现裂痕，或由于其他意外事情打断，应立即结束面谈，不谈分歧。 (判断 )2
正确错误
13.做管理工作，主要是与人打交道。 (判断 )2
正确错误
14.设计一词来源于英文“Design”，包括很广的设计范围和门类。 (判断 )1
正确错误
15.信息资源的地位与作用日益凸显，信息已成为社会发展中的一个主导因素，是客观世界不可或缺的重要资源。 (判断 )1
正确错误
1.绩效反馈面谈是一种正式的沟通。 (填空 )
2.人的能力可分为：学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以学习能力为其他能力之基础。 (填空 )
3.关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。 (填空 )
4.绩效沟通的内涵有哪些？ (简答 )
5.下列哪个不是系统设计的误差的原因( )。 (单选 )4
A评价标准主观性太强
B信息不对称带来误差
C组织文化带来的误差
D晕轮效应误差
6.关于文章作者署名的说法错误的是( )。 (单选 )2
A姓名置于篇名下方
B姓氏的全部字母均大写
CZHANG Ying（张颖）
D复姓分开写
7.青少年时期既是长身体、长才干的关键时期，也是理想萌发、世界观形成、人生探索的困难期。这就需要教师( )。 (单选 )2
A搞好教学
B做好思想品德教育工作
C关心学生的健康
D完善自身
8.本质上是先已知要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象。这种信息处理方式是( )。 (单选 )3
A搜索
B排序
C检索
D识别
9.影响绩效的内部因素主要包括( )。 (多选 )1234
A组织战略
B公司架构
C技术水平
D组织文化
10.评价者培训的实施方法包括( )。 (多选 )12
A专题讨论会
B群体讨论法
C个别讨论法
D面谈法
11.绩效反馈的基本原则有( )。 (多选 )1234
A经常性原则
B对事不对人原则
C多问少讲原则、制度化原则
D着眼未来的原则、正面引导原则
12.薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下，根据组织的战略和发展规划，结合专业技术人员提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。 (判断 )1
正确错误
13.标杆管理方法较好地体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。 (判断 )1
正确错误
14.论文作者要学会对科研文献的归纳、综合和利用，在此基础上再进行创造性的劳动。 (判断 )1
正确错误
15.习性也可以理解成一个人的心理以及行为方式。 (判断 )1
正确错误
1. (填空 )
2. (填空 )
3. (填空 )
4.简述绩效管理的特征。 (简答 )
答：1、绩效管理是着眼于组织整体战略的； 2、绩效管理是管理者与被管理者之间的双向式互动行为；3、绩效管理是一个持续的、动态的循环系统。
5.绩效不具有( )。 (单选 ) 3
A多因性
B多维性
C单一性
D动态性
6.( )这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。 (单选 ) 4
A绩效管理是管理组织绩效的系统
B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C绩效管理是管理团队的系统
D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
7.绩效管理能够( )，绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。 (单选 ) 3
A促进组织和个人绩效的提升
B促进管理流程和业务流程优化
C为人员甄选提供基础
D保证组织战略目标的实现
8.非正式绩效沟通的最大优点在于它的( )。 (单选 ) 1
A及时性
B有效性
C准确性
D完整性
9.平衡计分卡的“平衡性”主要体现在以下几个方面( )。 (多选 ) 1234
A财务与非财务的平衡
B长期与短期的平衡
C外部与内部的平衡
D结果与动因的平衡
10.评价者培训的实施方法包括( )。 (多选 ) 12
A专题讨论会
B群体讨论法
C个别讨论法
D面谈法
11.信息处理能力包括( )。 (多选 ) 1234
A信息的收集
B存储
C解码、提取
D应用、精制（扩充）
12.组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。 (判断 ) 1
正确错误
13.绩效评价指标，是指揭示评价内容或评价标准的外部形式，是评价内容与评价标准可操作化的表现形式。 (判断 ) 1
正确错误
14.装潢设计师的设计步骤共有五步。 (判断 ) 2
正确错误
15.信息，可分为图像信息和文字及其他符号信息。 (判断 ) 1
正确错误
1.是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 (填空 )
2. (填空 )
3.3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。 (填空 )
4.绩效管理的原则有哪些？ (简答 )
5.( )是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。 (单选 ) 2
A财务维度的目标
B客户维度的目标
C内部流程维度的目标
D成长维度的目标
6.主管通过他人的汇报、反映某专业技术人员的绩效情况的信息收集方法称为( )。 (单选 ) 3
A工作记录法
B观察法
C他人反馈法
D问卷调查法
7.关于居室设计的乡村风格，不正确的是( )。 (单选 ) 4
A家具古朴，图案简单
B设计直爽
C色彩以土地的颜色为最多
D色彩以中性或单色为主
8.( )是人类自觉自我的一切行为。 (单选 ) 1
A实践
B意识
C认识
D感觉
9.在制定绩效计划的过程中，无论是制定组织绩效计划、部门绩效计划还是个人绩效计划，都应该遵循( )。 (多选 ) 1234
A战略性原则
B协同性原则
C参与性原则
DSMART原则
10.人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为( )。 (多选 ) 123
A建立激励机制
B在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质
C提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训
D熟悉组织
11.影响创新能力的因素包括( )。 (多选 ) 1234
A组织的创新氛围
B团队的创新氛围
C工作任务的特性
D个人的受教育水平
12.绩效计划的设计从公司最低层开始。 (判断 ) 2
正确错误
13.绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段。 (判断 )
正确错误
14.知识素质指的是一个人的知识素养（或“修养”），也即它所掌握的知识与对知识的运用能力。 (判断 )
正确错误
15.培养和训练专业技术人员的系统性指善于抓住问题的各个方面，又不忽视其重要细节的思维品质。 (判断 )
正确错误
1.，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 (填空 )
2. (填空 )
3.从人力资源管理的角度而言，绩效管理是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。 (填空 )
4.绩效管理的意义有哪些？ (简答 )
5.绩效具有( )，影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，而是受组织内外因素共同作用的影响。 (单选 ) 1
A多因性
B多维性
C单一性
D动态性
6.( )是指设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。 (单选 )3
A工作分析法
B个案研究法
C问卷调查法
D专题访谈法
7.在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括( )。 (单选 )1
A家庭人口
B准备添置设备的品牌、型号等
C插座、开关等位置
D邻居家里的摆设
8.关于餐厅的设计原则，不正确的是( )。 (单选 )4
A要求简单、便捷、卫生、舒适
B单独用一个空间做餐厅是最理想的
C放置屏风是实用艺术性兼具的做法
D饭厅与厨房不需要毗邻或者接近
9.绩效反馈的基本原则有( )。 (多选 )1234
A经常性原则
B对事不对人原则
C多问少讲原则、制度化原则
D着眼未来的原则、正面引导原则
10.所谓教学设计的能力，是指教师在课前根据学生对象的特点，对教学内容进行组织的再加工，并选择恰当的教学模式的方法以取得最佳教学效果的能力。包括( )。 (多选 )1234
A分析学生特点与组合教学内容的技能
2015专业技术人员绩效管理与业务能力提升 8.在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括( )。(单选) A家庭人口 B准备添置设备的品牌、型号等C插座、开关等位置D邻居家里的摆设 9.下列属于标杆管理的分类的是( )。(多选) A内部标杆管理B竞争性标杆管理C功能性标杆管理D通用性标杆管理 10.一般来说，绩效评价包括( )评价对象。(多选) A组织绩效B部门绩效C个人绩效 D公司绩效 11.物业公司对住宅装修的要求，空调外机的挂置位置，外墙门窗可否变动等等。其中，不可忽略( )。(多选 ) A不能破坏原承重结构 B不要任意破坏原水电等配套设施C不要任意破坏原设施以上都对 12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。(判断) 正确 13.在进行绩效计划会议时，首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息，在讨论具体的工作职责之前，领导和专业技术人员都应该知道公司的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息，包括组织的经营计划信息，专业技术人员的工作描述和上一个绩效期间的评估? (判断)
正确错误 14.每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。(判断) 正确错误 15.创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。(判断) 正确错误错误 专业技术人员学习能力的特点？ 1、学习能力是专业技术人员诸多能力的综合反应 2、学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人员潜能的标尺。 3、学习能力决定着创新力，学习的过程本质上是创新的过程，创新与学习是一个相互交容不可分割的整体，创新的源泉在于学习，学习的成效体现于创新。 【关键词】平衡计分卡；业绩评价；高新技术企业一、引言 随着社会经济的发展，市场竞争程度激烈、产品服务升级周期缩短，在工业社会向信息社会转变的过程中，对战略目标、战略管理程序和业绩评价体系也亟需审视。传统的企业业绩评价主要是财务业绩的评价，具有静止、单一和被动反映的特点，不能与组织机构的战略目标和管理手段相结合，这种缺陷在瞬息万变 的信息时代愈发突出，迫切需要用新的评价体系来取代。平衡计分卡（BSC）便是近年来国内外企业所选择的新的战略性业绩评价方法之一。 二、平衡计分卡理论及其应用 1992年，平衡计分卡由哈佛商学院教授Robert Kaplan等创建。作为一种典型全面计量企业战略性业绩的评价方法，它能够适应信息时代和竞争环境的需求，从战略的角度对财务和非财务业绩进行衡量。 1.平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具。平衡计分卡以信息为基础，分析哪
强化绩效管理全面提升基层管理水平 加氢制氢车间坚持以人为本，持之以恒地开展“三基”工作，以安全管理为重点，以绩效考核为主线，以员工培训为手段，全面提升车间管理水平，保证了三套装置的高效低耗生产。 一、抓好绩效考核细则的形成，夯实绩效管理的基础 1．把好绩效考核细则修订关，夯实管理基础。 绩效管理重在让管理者和员工亲自参与，车间首先认真抓好绩效考核细则的修订，分为征求意见、形成讨论稿、形成正式制度三个阶段。每一条细则都经过仔细的讨论，让管理者和员工从心里接受它，让员工理解管理者的目标，避免出现员工工作绩效与管理者的目标相差甚远，从而通过共同的参与和承诺，实现车间管理的目标。绩效管理重在让员工明白工作就是要按标准执行，要把任务具体化。车间从设备管理、生产管理、HSE管理、成本管理、员工教育、劳动纪律等几方面对员工业绩具体化。每年年底车间根据管理中出现的新情况、新问题及时修订增补相关条款，经过车间职代会讨论通过后，形成正式制度下发到班组。 2．自主管理与车间考核结合，绩效考核与时俱进。 车间日常工作是车间绩效考核的一项主要内容，以往存在推诿扯皮的情况。车间通过从加强班组自主管理、实行群众监督入手来解决这一矛盾。 首先，将班组的经常性工作进一步分类细化、量化并规定完成相关工作的奖金分值。其次，要求班组把自主完成的
工作进行登记并公开。管理人员通过台帐统计对比便知道班组完成经常性工作的情况，消除以往部分员工因为干不干都不太影响收入，还可以实现班组间的相互监督，使得过去一些容易引起矛盾或者脏苦累的工作，在员工的相互监督、合理公正的激励下变得易于完成，大幅减少班组间的矛盾。第三是，适时调整考核重点。在大检修、节电节水、节能降耗、提高轻收等专项生产活动中，及时调整月度绩效考核侧重点，正确引导员工将重点放在以上工作中。 二、建立以“绩效管理”为核心的责权利对等的分配机制 车间在职工中开展“细节决定成败”为主题的大讨论，突出细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果的理念。通过在车间绩效考核条例中推出报车间级事故和严重违章违纪事件管理制度，使员工防微杜渐，从约束自己的一言一行做起，从严格遵章守纪做起。车间抓好及时奖励，刚性兑现保证制度的落实。车间每周将违章违纪行为、考核的分值及考核人及时上墙公布，考核的时效强，对员工的触动很大。同时对管理人员考核违章违纪的情况进行讲评，杜绝做老好人的现象。由于考核严格，执行认真，车间违章违纪行为逐年减少。 在分配机制上，车间通过建立责权利对等，高责任对应高权利、高利益。报车间级事故根据其性质及所造成的后果，分为车间级事故、报车间级小事故、严重违章违纪事故，其积分分别为4～7分、1～3分、1～2分。事故积分主要用于班长安全风险抵押承包考核和优秀骨干人员考核，班组发生
绩效评估和绩效管理 将绩效评估与绩效管理之间是存在很大差异的，不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。 绩效管理是什么？ 绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定： 期望员工完成的实质性的工作职责； 员工的工作对公司目标实现的影响； 以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思； 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； 工作绩效如何衡量； 指明影响绩效的障碍并排除之。
该书指出，绩效管理可以达到以下目标： 使你不必介入到所有正在进行的各种事务中（过细管理）； 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间； 减少员工之间因职责不明而产生的误解； 减少出现当你需要信息时没有信息的局面； 通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。 概括起来，绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时你必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而节省你的时间。 绩效管理可以解决这些问题：它要求定期举行提高工作质量的座谈会，从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小——进行日常决策的能力。
?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（A）。（1 分） A 组织绩效 B 群体绩效 C 个人绩效 D 团队绩效 ?2、（B）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?3、（C）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D
?4、（C）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?5、（C）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?6、（A）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D
?7、（B）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 （1 分） A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?8、（B）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?9、（B）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D
工作分析在绩效管理中的作用 --中国核工业二三建设有限公司陈毅 内容提要: 在绩效管理过程中,工作分析与绩效合约编制、绩效考核评价、绩效反馈改进等各个环节息息相关,密不可分。工作分析及其结果在绩效管理中发挥着重要作用。 1、绩效管理的概念 绩效管理是指识别、衡量以及开发个人或部门绩效,并且使这些绩效与企业的战略目标保持一致的一个持续性过程,包含绩效计划制定、绩效合约的编制、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等。 一套行之有效的绩效管理体系,有两个重要的前提条件:第一,员工必须对企业的使命和战略目标有清楚的认识。这种认识,再加上其对所在部门的职责、任务、目标的理解,将会促使员工对本部门以及整个企业做出积极的贡献。第二,员工还需要对当前所处的职位有清楚的了解。他需要完成哪些工作任务,如何才能完成这些工作任务,完成任务需要具备哪些知识、技能、能力以及其他特征,这样才能创建衡量绩效的标准。 同时一套成功的绩效管理体系还应具备以下特征:战略一致性、系统完整性、简洁实用性、明确具体性、绩效可辨性、可纠偏修正性、可接受性和公平性。企业在具体实施绩效管理时,由于各种现实条件的制约,实施的绩效管理体系不可能同时具备这些特征,但符合的特征越多,取得成功的可能性就越大。 2、工作分析与绩效管理的关系 工作分析是通过系统分析方法确定工作职责范围,以及完成该工作所需的知识和技能的过程,包括工作目标与任务、服务流程及处理原则等,而实施绩效管理的一个重要前提是清楚了解当前职位,这就可以通过工作分析来完成。如果不进行工作
分析,就不能确定一个职位应该承担哪些职责,如果不知道员工在其职位上应该做什么,也就不知道应该评价什么以及如何进行评价。因此,对于任何绩效管理体系来说,工作分析都是一个重要的前提条件,这是因为他提供了用于衡量绩效的标准,这些标准可能关注行为,也可能关注结果。 通过工作分析,我们知道一个职位所承担的工作任务,以及完成这些任务所 必须掌握的知识、技能和能力。知识指的是对需要完成的这些工作任务的理解与认识;技能指的是通过过去完成过这些工作任务而获得的必要的一些特征;能力则是指完成工作所需要的身体、情感、智力以及心理上的特质。 一个职位需要完成的工作任务以及完成这些任务需要具备的知识、技能和能力,通常通过职位描述的形式来体现。职位描述概括了一个职位所应承担的主要工作职责,任职者所需具备的知识、技能和能力以及相应的工作条件等信息。 3、工作分析与绩效合约的编制 工作分析是编制绩效合约的基础。在编制绩效合约之前,上级需要对下属的工作有清楚的了解,并对绩效管理体系有一个透彻的认识。而在编制绩效合约过程中,上级和下属还应该面对面沟通,针对需要做什么以及怎样去做好达成共识,这样才能编制切合实际的绩效合约,制定客观可用的绩效合约指标。 绩效合约指标是用来评价员工在完成某项目标的各个方面所达到的程度,可能会涉及质量、数量、成本以及时间等,是确定员工的绩效能否被接受的衡量标准。制定绩效合约指标时需要考虑工作的结果。工作的结果指的是哪些工作需要完成,或者员工必须取得哪些成果。在考虑结果标准时,必须辨别哪些是关键任务,将其设置成KPI指标,并且要将其细化成一些具体目标,这些目标应该是重要的且可以量化的,这些信息通常是从工作分析中获得。对结果的讨论即是对绩效合约指标的讨论。 尽管工作的结果很重要,但如果仅仅关注结果,则有可能导致对员工的绩效评价结果产生偏差或不完整。例如,对有些工作来说,我们可能很难制定出精确的目标或
如何有效提升绩效管理能力 单选题 1. 以下关于绩效考核的说法错误的是× A 绩效考核注重的是结果 B 绩效考核是事后的判断 C 绩效考核是长期的 D 绩效考核注重输赢的概念 正确答案： C 2. 以下哪种方法属于结果导向型的考评方法√ A 员工比较法 B 标尺法 C 行为评估法 D 目标管理法 正确答案： D 3. 绩效管理体系中的主要数据提供方是√ A 老板 B 部门负责人 C 财务部 D 人力资源部 正确答案： C 4. 绩效管理体系中，改革的推动者是× A 老板 B 财务部 C 部门负责人 D 人力资源部 正确答案： D
多选题 5. 管理者的任务包括√ A 确定目标 B 分派任务 C 沟通激励 D 评估绩效 E 培育下属 正确答案： A B C D E 6. 公司绩效包括哪些因素√ A 战略 B 企业文化 C 薪酬 D 组织能力 正确答案： A D 7. 决定我们行为的要素包括× A 知识 B 态度 C 技能 D 道德 正确答案： A B C 8. 员工的组织能力涉及到哪些内容√ A 员工能力 B 员工思维模式 C 企业文化 D 员工治理方式
9. 衡量绩效体系使用的标准有√ A 战略一致性 B 效度 C 考核的可信度 D 可接受性 E 明确性 正确答案： A B C D E 10. 绩效管理的流程包括× A 目标设定 B 绩效辅导 C 绩效评估 D 绩效考核 正确答案： A B C 11. 平衡计分卡的维度包括√ A 财务 B 客户 C 业务状态 D 学习与成长 正确答案： A B C D 12. 在平衡计分卡的四个维度中，以结果为导向的是√ A 财务 B 业务状态 C 客户 D 学习与成长
专业技术人员创新与创业能力建设 ? 1. Abdelgawad提出（）是企业感知、塑造、选择和实现机会的能力。（单选题2分）标记 A.技术能力 B.创业能力 C.创新能力 D.独特的个性化 ? 2. 创业计划书应该具有（），以便投资者可以较容易地查阅各个章节。（单选题2分）标记 A.索引和目录 B.制定创业计划 C.参与人员 D.市场调研 ? 3. 任何实验都具有实验者、（）和实验对象3个基本因素。（单选题2分）标记 A.实验手段 B.实验工具 C.实验目的 D.实验步骤 ? 4. 将封闭式创新的“一个资源，一种市场”转变为“两个资源，两种市场”，体现了开放式创新的（）特点。（单选题2分）标记 A.开放性 B.效率高 C.价值性 D.渗透性 ? 5. 以下对于创业计划书描述正确的是（）。（单选题2分）标记 A.创业计划书的主要目的是融资，以赚取更大的收益 B.创业计划书不需要揭示必要的风险 C.创业计划书就是对企业未来的规划 D.创业计划书只是对前期筹备工作的总结 ? 6.（）不属于“欧盟2020发展战略”设立的五大量化目标（）。（单选题2分）标记 A.辍学率从15%下降到10%以下 B.贫困线以下人口减少30% C.研发投资从不足欧盟总GDP的2%提高到3% D.20-64岁劳动人口的就业率从目前的69%上升到75% ? 7.《全球创业观察》（Global Entrepreneurship Monitor）把创业企业界定为成立时间不超过（）个月的企业。（单选题2分）标记 A.42 B.41 C.45 D.40 ? 8.以下关于创新型专业技术人员的胜任力的描述，不正确的是（）。（单选题2分）标记 A.胜任力可以通过培训和发展加以改善和提高 B.胜任力是影响一个人工作绩效的动机、知识技能和自我形象和社会角色等 C.胜任力包括外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力中社会角色、个性、态度等影响胜任力 的直接发挥 D.胜任力可以通过广泛接受的标准进行测量 ? 9.实现不同要素之间的系统化整合并形成良好的（），是成为创新创业能力培育中极为重要的关键环节。（单选题2分）标记 A.协同规范效应 B.协同创造效应
2017绩效管理与业务能力提升 ? 1.课程学习 ? 2.课程评估 ? 3.课后测试 课后测试 测试成绩：93.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ? 1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过 行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。 （1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ?
2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、 可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行 为及其结果。（1 分） ? ? ? ? ? ? C
? ? ? ? 4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化 工作程序做正确的事情。（1 分） ? ? ? ? ? ? C ? ? ? ? ? 5、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组 织绩效最大化。（1 分） ?
? ? ? ? C ? ? ? ? ? 6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分）? ? A ? ? ? ? ? ? ? ?
7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 （1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 8、（）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结 果。（1 分） ? ? ? ? ?
? ? ? ? ? 9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、 规范的行为体系。（1 分） ? ? ? ? B ? ? ? ? ? ? ? 10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效” =“做了什么”+“能做什么”。（1 分） ?
专业技术人员信息化能力建设题库及答案（多项选择题） 1、(ABC)技术是一种通信技术，可通过无线电讯号识别特定目标并读写相关数据。(多选) A.射频识别 B.电子标签 C.RFID D.有限射频识别P53 2、(AB)是信息技术的核心。(多选) A.微电子技术B.软件技术C.搜索技术D.传输技术P33 3、 (ACD)相结合而产生的遥感技术，使人感知信息的能力得到进一步的加强。(多选) P11A.传感技术B.信息识别 C.测量技术D.通信技术 4、B2C主要经营模式中的无形商品和服务的电子商务模式一般是通过网络直接提供给消费者，主要有(ABCD)。(多选) A.网上订阅模式B.付费浏览模式C.广告支持模式D.网上赠予模式P.162 5、PKI的主要目的是通过自动管理密钥和证书，使用户可以方便地使用加密和数字签名技术，从而保证网上数据的(BCD )。(多选) A.可获得性B.有效性 C.完整性D.机密性P124 6、PKI是以公开密钥技术为基础，以数据的机密性、完整性和不可抵赖性为安全目的而构建的(BCD)等硬件、软件的综合设施。(多选) A.分析 B.授权C.加密 D.认证P125 7、PKI提供的服务主要包括(ABC)。(多选) A.认证B.支持密钥管理C.完整性与不可否认 D.杀灭病毒P126 8、RFID电子标签分为(ABC)标签。(多选) A.有源B.无源C.半有源半无源D.可有源可无源P53 9、RFID电子标签所使用的传感器节点的特点是(ABCD)。(多选) A.低成本B.大尺寸C.低耗能D.多功能P.54 10、按照性质，信息可分为(ABD)。(多选) A.语法信息B.语义信息C.语言信息D.语用信息P.3 11、按照作用，信息可分为(ABC)。(多选) A.有用信息B.无用信息C.干扰信息D.不完全信息P3 12、常见的安全威胁有(ABCD)。(多选) A.服务干扰B.恶意访问C.信息泄露D.非法使用P104 13、常见的电子支付模式有(ABCD)。(多选) A.电子现金支付模式B.网上银行模式C.第三方中介模式D.移动支付模式P.170 14、常用的信息组织方法有(AB )组织法。(多选) A.分类B.主题C.顺序D.倒序P57 15、传感器网络的应用领域包括(ABCD)。(多选)P268A.军事应用B.医疗卫生C.环境及农业方面应用D.智能家居建筑中的应用 16、从功能层次上说，远程医疗系统通常包括(ABCD)等几个主要应用部分。(多选) A.远程诊断B.专家会诊 C.远程交流D.在线检查P.238 17、电视新媒体发展的新趋势(AC)。(多选) A.一屏变多屏B.多屏变一屏C.一能变多能D.媒体化P.251 18、电子病历系统必须具备以下功能：(ABD)。(多选) A.能处理各类医疗数据B.能将各个医院信息管理子系统整合为一体 C.能以共享的形式将病历信息提供给所有授权用户使用 D.涵盖幅面广，各个方面都可以应用并关联到电子病历系统P.230 19、电子商务的个人用户可以使用(ABCD)接入互联网。(多选) A.浏览器B.电视机顶盒C.个人数字助理 D.可视电话P.155 20、电子商务的基本组成要素有(ABCD)。(多选) A.计算机网络B.物流配送中心C.用户D.认证中心、网上银行P.155
一、单选题 1、（）是主体创新和创新能力发展的基础和手段。A、创新智力化能力? 2、（）是人类自觉自我的一切行为。A、实践 ?3、信息的特性不包括：（）C、不可复制性 ?4、专业技术人员是否具备运用知识和经验的技能，指的是四因素法中的：（）A、技能 5、绩效反馈面谈的技巧不包括：（C、主管应少提一些开放性的问题 6、（）是加强应用能力的关键。C、积极主动地听练习 7、教师课堂教学中，思维的准确性表现在：（） A、在课堂教学上是知识表述科学、准确 ?8、目标管理与传统管理的共同要素不包括：（）C、评价绩效 9、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。它的特质包括：（）C、稳定性 10、绩效申诉的必要性体现在：（）D、以上都对 11、正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。不包括：（）D、闲聊
?12、关于论文中文部分字体字号说法错误的是：（） ?B、副标题：黑体，四号 ?13、非正式绩效沟通的最大优点在于它的：（）A、及时性 ?14、目标管理的概念提出后，便在（）迅速流传。B、美国?15、关于内容摘要的说法错误的是：（）B、150—300字以内?16、绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，体现了绩效反馈的( )原则。A、制度化原则?17、绩效监控始终关注专业技术人员( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。A、工作绩效 ?18、哪一项不是信息的特征：（）B、可消灭性 ?19、（）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。C、内部流程维度的目标 ?20、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式不包括：（）D、磁带和软盘?21、三因素法提出从三个方面来分析绩效问题，其中不包括：（）?B、设备 ?22、绩效评价为( )提供依据。C、人员培训
《专业技术人员能力建设》试题 工作单位：姓名：得分 一、名词解释（4个，每个5分，共20分） 1、学习能力： 2、合作学习： 3、调查研究能力： 4、公共卫生事件： 二、单选题（6个，每个2分，共12分） 1、下列能力属于特殊能力的是（） A．观察能力 B.抽象概括能力 C.绘画能力 D.记忆力 2、在亲身体验、参与实践时，其学习效果最好，这种人属于（） A．视觉学习者 B.触觉学习者 C.听觉学习者 D.行动学习者 3、关于研究能力，下面说法不正确是（） A．研究能力主要包括调查研究能力和理论研究能力 B．调查研究能力强调的是深入动态的社会现象获取信息的能力 C．理论研究能力是调查研究能力的前提和基础 D．专业技术人员的研究能力要兼顾调查研究能力和理论研究能力两个方面，不可偏废。 4、自主创新能力包括三种最重要的心理品质和能力是（） ①创新精神②创造性思维③研究能力④实践能力 A. ①②③ B. ②③④ C. ①②④ D.①③④ 5、科研成果转化的过程由三个阶段所构成：科研成果的生产性试验（中试）、科研成果的传播与交易、。（） A.科研成果的转化 B.科研成果的国际化 C.科研成果的商业化 D.科研成果的产业化 6、公共危机应急处理是一个相互联系、相互作用的有机统一整体，是一个具有自身特点的系统。国外的应急管理研究把这一系统分为四个阶段，简称4R模式，下面关于这一模式正确排序的是（） A.缩减—反应—预备—恢复 B.预备—反应—缩减—恢复 C.缩减—预备—反应—恢复 D.预备—缩减—反应—恢复 三、多项选择题（4个，每个4分，共16分） 1、专业技术人员的学习能力的性质表现在（） A.差异性 B.革新性 C.排他性 D.接受性与创造性的统一 2、专业技术人员的基本学习原则有（） A.循序渐进 B.博约结合 C.质疑求新 D.学用结合 3、选择调查研究课题应注意处理以下几方面的关系（） A．要处理好总结性调查研究课题与倾向性研究课题之间的关系 B．要处理好超前性调查研究课题与后续性调查研究课题之间的关系 C．要处理好同质性思维与异质性思维的关系 D．要处理好“冷”课题与“热”课题之间的关系
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸 的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与 性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
工作分析 对绩效管理来说，主要利用工作分析所提供的职位描述，其中最重要的有以下方面：（1）工作职责和任务。工作职责和任务是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。例如，招聘主管的工作是招聘合适的工作人员，使用人部门能及时用到合适的人员。为了实现这样的职责，招聘主管所要完成的工作任务就是制定招聘计划、找到候选项人的来源、对可能的候选人进行识别、向用人部门推荐合适的候选人、办理人员试用的手续等等。工作职责和任务是对任职者的绩效进行管理的基础和依据，对任职者绩效的评估主要就根据他在这些工作职责和任务上所产生的结果进行，将其实际完成的工作结果与目标的要求相比较，就可以得出其绩效水平。 （2）各项职责和任务所占的比重。是指假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为100%，那么各项职责和任务所占时间的百分比分别是多少。例如，对营销主管这一职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进行培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进行联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。那么就绩效进行评估的权重就应该参照职责和任务的比重。 （3）与组织内外其他部门和人员的关联关系。指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。例如，一个外企招聘主管在公司外部需要同当地的外企服务总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系，而在公司内部则需要同各用人部门以及人力资源部中
负责其他职能的同事发生联系。工作关联关系表明了任职者工作结果的输出方向，那么在对其工作绩效进行评估时，接受其工作结果的对象就有权力对其结果进行评估。 如何得到准确的职位描述信息？ （一）由谁来收集职位描述信息 工作分析的过程是一个收集工作信息的过程。收集工作信息的方法多种多样，能够收集工作信息的人也有各种不同类型的人。一般来说，通常有3种类型的人可以收集工作信息，即工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管。 工作分析专家可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。无论来自组织内部还是组织外部，这些工作分析专家都有一个共同的特点，就是他们都经过专门训练，能够系统地收集和分析工作信息。他们一般都接受过一种或几种工作分析方法的训练，通常采用访谈或观察的方法来收集。 工作任职者是最了解工作内容的人，他们有可能提供关于工作的最真实可靠的信息。他们能够描述工作实际上是怎样做的，而不是工作应该怎样做。参加工作分析的工作任职者必须是自愿的，这样他们在工作分析中才有比较高的动机、兴趣和参与热情；而且必须具有比较好的口头交流能力、阅读和书面表达能力。 任职者的上级主管监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息。使用任职者的上级主管收集工作信息的一个前提是他们的工作中与工作任职者有密切关系，能够提供关于其下属工作的全面信息，他们很清楚地知道其下属做了些什么，并能对下属的工作做出相应判断。然而，任职者的上级主管往往倾向于从任职者“应该”怎样做角度去描述任职者的工作，而不是从任职者“实际上”怎样做的角度去描述任职者的工作。通常，任职者的上级主管并不作为主要的工作信息收集者，而是对已经收集来的工作信息进行检查与证明。 在收集职位描述信息时要时刻注意一点就是不管是由任职者本人还是由任职者的上级主管来收集信息，都是在对一项工作进行分析，而不是对具体的某个任职者进行分析，任职者实际工作做得好坏、多少都不应成为影响职位描述的因素。同一个职位可能有多个任职者，每个人工作的方法可能有所不同，但最终所得出的职位描述应该是相同的，因为这是同一个职位。为了保证这一点，通常在收集了原始信息之后需要进行加工整理。 （二）收信职位描述信息的要领 为了各种不同的目的收集职位信息的要求是不同的。例如，为了招聘而收集职位信息主要是要得出任职者的知识、能力、资格等各方面的要求。而为了绩效管理而进行的职位描述主要关注的是工作职
专业技术人员综合能力建设试题及参考答案 一、多项选择题 1、专业技术人才知识更新工程急需紧缺人才培养培训项目是在12个重点领域和现代物流、电子商务、法律、咨询、会计、工业设计、知识产权、食品安全、旅游等9个现代服务业领域，以( )为主要内容，实施短期培训项目，培养培训急需紧缺人才 A、更新知识 B、掌握先进技术 C、提升专业技术水平 D、提高领导才能 2、专业技术人员在工作中，最常见的称呼方法种类及形式包括( )、( )、( )、( )和姓名性称呼。 A、职务性称呼 B、职称性称呼 C、学衔性称呼 D、行业性称呼 3、从广义的角度讲，创新是指从创意到产生实践新成果的完整过程，即从产生新的意识、( )、新的构想、新的知识、新的理论、( )、新的设计开始，到这些新的理念和新的思维在实践中得以运用，产生出新的( )的全过程。 A、新的观念 B、新的方法 C、实践成果 4、创新具有如下几个方面的特征：(1)( )、(2)(灵活性)、(3)(科学性)、(4)( )、(5)( )。创新的这些特征，归纳起来最根本的就是一个“新”字。 A、独创性 B、变革性 C、风险性 5、从内在的角度看，专业技术人员心理健康的影响因素有：( ) A、气质与性格 B、情感与冲突 C、认知方式 D、早期的经历 6、积极而健康的情绪和情感也激发着创新思维活动的发生与进展。它包括( )、( )、( )等。 A、心境 B、激情 C、热情 7、倾听能体现出一位专业技术人员对他人的尊重，它能创造一种对话者心理交融的谈话气氛。倾听时要注意掌握的礼仪要领有( )、( )、( )。
A 、倾听时专注有礼 B 、倾听中呼应配合 C 、倾听间插话适宜 8、所谓敬业，就是在其位，勤其业，勤于做事，任劳任怨，忠于职守，勤奋敬业。身为专业技术人员，在自己的岗位上，就应该为工作和事业( )、( )、( )。 A 、尽职尽责 B 、勤奋敬业 C 、尽心尽力 答案：ABC 9、事业单位改革之初面临如下问题( )。 A 、职能定位不清 B 、机构臃肿，人员庞杂 C 、缺乏竞争机制 D 、体制僵化 答案：ABCD 10、心理健康的新标准：( ) A 、良好的自我意识 B 、良好的适应能力 C 、良好的应付能力 D 、良好的社会功能 答案：ACD 11、事业单位改革的基本原则是：( )。 A 、坚持以人为本 B 、坚持开拓创新 C 、坚持政事分开 D 、坚持统筹兼顾 答案：ABD 12、《专业技术人才知识更新工程实施方案》中明确规定：加强继续教育与专业技术人才使用政策的贯通。参加“工程”培养培训和学习情况作为个人专业技术经历和接受继续教育的重要记载。完善继续教育与( )等人事管理制度的衔接 A 、工作考核 B 、职称评聘 C 、竞争上岗 D 、岗位聘任(聘用) 答案：ABD 13、事业单位岗位竞聘能够促进事业单位形成的( )用人机制。
对政府绩效考核管理的分析与思考 传统意义上的政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。随着社会经济、政治和文化形势的发展变化，自20世纪90年代起，我国许多地方政府部门开始学习和借鉴西方发达国家新公共管理的经验，进行了政府绩效评价的探索和尝试。其中，甘肃将政府绩效评价工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河，形成了独具特色的“甘肃模式”，其特点是把评价权交给政策直接受益者，把评价组织权交给第三方学术性中介组织,这种模式实质上就是引入服务对象来考核政府业绩。 一、政府绩效考核的现状 目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。评价队伍完全是由政府各部门人员组成。评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。这也是政府转型的方向和“善治”的结果。 二是经济指标与公众价值。尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。何谓公众价值？公众价值就是公众在接受政府提供的公共服务中所能得到的所有预期收益与公众为取得这些收益可能付出的所有成本之间的差额。体现在两方面：1、是否提供了较为优秀的服务质量；2、在服务质量不变的前提下，降低公众为获得服务所付出的货币或非货币成本，如缩短公众等待服务的时间、提高政府运作的效率以及增加政府服务机构的数量或者进行政务的简化等。 三是“为”与“不为”。前者重视工作过程与投入，即“为”的体现。也就是“正”的角度考核，这直接导致了压力型体制的产生，即“一级政治组织为了实现经济赶超，完成上级下达的各项指标，而采取数量化任务分解的管理方式和物质比的评价体系”，根据其完成的情况进行政治和经济方面的奖惩，导致出现了“没有条件创造条件”、“集中财力办大事”的违反科学发展的典型案例。后者以是否存在随意执法，执法不公，乱收费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职能缺位、错位、越位，行政不作为、慢作为、乱作为等“不为”作为考核指标，即从“负”的方面考虑。 四是宏观改进与微观促进。在结果的导向上，前者多是从宏观上改进，或是具体数字的简单加减，忽略考核结果的引导功能，未能将考核结果与对考核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机结合起来。而后者考绩与评人相结合的模式有助于树立成本与效率观念，顾客至上与服务意识、市场竞争意识等，有助于促进政府职能转变，实现科学的职能定位。 二、完善政府绩效考核的对策 通过总结，发现以政府为主导的考评似乎离我们对绩效期望的预期相距甚远，而目前我省推行的在服务对象中设立效能监测点的测评与“甘肃模式”有异曲同工之妙。那么，是否可以直接照搬“甘肃模式”或过渡到效能监测点测评呢？笔者认为，在公众的民主观念和参
绩效管理中提升员工能力的措施 一、转变理念、观念 听有人在谈论说过企业文化培训，企业文化是内在的、潜意识里的东西，能培训出来吗人的理念、观念也一样，内在的东西，硬塞可能会被噎着的：） 想想我们自己观念的形成，是从小到大从自己所看、所经历、所听…里不断的感悟、沉淀而来的，自己如此同事们可可能会如此，想让员工潜意识里的东西有所改变，用潜移默化的方式也许更合适些： 1. 收集一些公司认同的故事（包括在公司发生的、听到的、看到的…，比如经济之声广播的《财富人生》、《财经夜读》有很多价值的有故事），在休息时间放这些故事，员工自由的听或看，随意的、象听音乐似的，听多了，看多了，就会受影响，理念、观念也会慢慢的转变，这也是近朱者赤、近墨者黒的道理吧：） 2. 对于某些特别有意义的故事，可专门组织大家观看，并组织讨论。 3. 选择参与一些有意义的拓展活动（不要寄予太高希望，当半娱乐半感化就好了：） 4. 对于公司需要、在潜质，但某些方面有所欠缺的人，可组织一些角度转换（或轮岗）的安排，让其明白从其他角度看问题的道理。 5.注意公司的制度导向、领导的行为导向，会影响大家的判断和习惯的形成。 二、提升技能 知识需要转化成技能才会有价值，提升员工技能可考虑以下交流为主的方式： 1. 部门内进行 每月（或周）一次经验交流会，各人说说自己上周期的工作情况和下周期的计划 A.分享成功经验：做得好的工作是什么，做得好的原因是什么，用了什么方法 B.亡羊补牢：没做好的工作是什么，现在有什么方法补救 C.从失败中找方法，也避免再次犯错：没做好的工作，没做好的原因是什么如果重做，怎样可以做得更好要注意什么 D.所见所闻的好方法或建议：看到或听到别人做得好的说法、做法或其他建议，与大家一起
绩效管理与绩效考核的 区别与联系 公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
绩效管理与绩效考核的区别与联系 对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗？两者之间的联系又是什么？一起来看看吧！ 绩效管理与绩效考核的区别与联系一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (一)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。bates和holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。 campbell, mccloy和oppler等将工作绩效定义为——员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。 (二)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特征：第
名词解释。（考其中4个） 工作分析： 工作分析有广义和狭义之分，广义的工作分析，是对整个国家社会与社会范围内的各种岗位工作的分析，下一的工作分析又称为岗位分析或职务分析，是对组织中某一特定工作或职务的目的，任务或职责，权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确定任职者所需要的资格、条件的过程。 绩效的概念： 绩效是结果，绩效是行为，绩效是结果与行为的统一体，绩效是做了什么再加上能做什么。 绩效管理概念： 绩效管理师一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与绩效承诺，重视绩效形成的互动与交流，是一种系统的对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖励，以促进系统自身价值实现的过程。 薪酬概念： 吸筹是指与昂工向其所在单位组织提供劳动而获得的各种形式的劳动报酬的总和。 薪酬管理概念： 就是企业管理者对本企业与昂工薪酬的支付标准，发放水平，要素结构进行确定、分配、调整和实施的过程。 宽带薪酬感念： 宽带薪酬属于薪酬结构的范畴，是对传说上那种常有大量等级名次垂直型薪酬结构的一种改进式。、
简答（全部考试答案） 绩效管理作用： （1）绩效管理能有效的克服绩效评价的不足。（2）绩效管理能够有效的避免冲突。 （3）绩效管理可以节约管理者的时间成本。 （4）绩效管理可以促进员工的发展。 （5）绩效管理可以给日常管理工作带来巨大的帮助。（6）绩效管理有利于组织战略目标实现。 薪酬管理的影响因素： （1）外在环境因素。 （2）组织内在因素。 （3）员工个人因素。 薪酬制度设计的基本原则： （1）战略导向原则。 （2）体现生产要素按贡献参与分配原则。 （3）相对公平原则。 （4）竞争原则。 （5）激励原则。