第一章人力资源规划
第一节,企业组织结构设计与变革
1．企业组织设计
企业结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的重要前提，是企业管理的基本前提，
2，组织结构设计理论的内涵，
它主要是研究企业组织结构的设计，而把环境，战略，技术，规模，人员等问题作为组织结构设计中的影响因素加以研究的理论。它包括三方面:
(1)组织理论与组织设计理论的对比分析.
(2)组织理论的发展
(3)组织设计理论的分类
3，组织理论经理了古典，近代，现代的三个阶段，其中：
古典组织理论以马克思.韦伯，亨利。法约尔的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
近代组织理论以行为科学为理论依据，强调人的因素
现代组织理论以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外条件而灵活的进行组织设计
3，组织设计理论的分类
分静态和动态两种，其中
（1）静态的组织设计理论主要研究体制（权，责结构），机构（部门划分的形式和结构）和规章(管理行为规范)。
（2）动态的组织设计理论除了静态的基本内容以外，还加进了大量人的因素，加进了组织结构设计，如协调，信息控制，绩效管理，激励制度，人员配臵及培训等。
4，西方管理学家提出的相关组织设计原则：
（1）呃威克的8条指导原则:目标原则，相符原则，职责原则，组织阶层原则，管理幅度原则，专业化原则，协调原则和明确性原则，
（2）美国管理学者孔茨提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则，效率原则，管理幅度原则，分级原则，授权原则，职责的绝对性原则，职权和职责对等原则等
4，组织设计的五个基本原则：
一，任务与目标原则，是为了实现企业的战略任务和经营目标服务，是最基本的原则，也是全部设计工作的出发点和归宿点，
二，专业分工和协作原则，（包括实现系统管理，设立一些协调机制，创造协调的环境三方面）
三，有效的管理幅度原则。其中，管理幅度的大小与管理的层次多少成反比关系
四，集权与分权相结合的原则，其中，主要考虑的因素四个：
企业规模大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平和人员素质的要求）五，稳定性和适应性相结合的原则
5，新型组织结构的五种模式：
一，多维立体组织结构（又称事业部制结构），它形成三类主要的管理组织结构系统：
一是按产品划分的事业部，即产品利润中心，
二是按专业机构划分，即专业成本中心
三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
主要应用于跨国公司及规模巨大的跨地区公司。
二，模拟分权组织结构，即根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业，人为地划分的许多“组织单位”，并看成时相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让他拥有自己的职能机构，使每个单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟“的独立经营，独立核算。
三，分公司与总公司，其中分公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人。
四，子公司与母公司，其中子公司在法律上时独立企业法人。
五，企业集团，
是以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等方式，与纵多企业法人组织共同组成的经济联合体。
（1）企业集团结构包括四层次：核心企业，控股成员企业层，参股成员企业层，协作成员企业层
（2）企业集团的职能机构框架，包括三个：
一，依托型组织职能机构
二，独立型组织职能机构
三，智囊机构及业务公司和专业中心
四，非常设机构
6，组织结构设计的五个程序：
（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的这种结构模式，其中影响因素四个:企业环境，企业规模，企业战略目标，信息沟通。
（2）根据所选择的这种结构模式，将企业划分为不同的，相对独立的部门
（3）为各部门选择合适的部门结构，进行组织结构设臵
（4）将各部门组合起来，形成特定的组织结构
（5）根据环境的变化不断调整组织结构
7，部门结构的三种不同的选择：
一，以工作和任务为中心来设计部门结构，包括直线型，直线职能型，矩阵结构，其中，优点是具有明确性和高度稳定性
缺点是组织的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难理解整体任务并把自己的工作联系起来，其次是适用范围较小。
二，以成果为中心，包括事业部制和模拟分权制，其中，企业规模很大且产品种类复杂分布广泛时，采用事业部制；当大型企业不同组成的部分在生产，技术，经营等有密切联系的，采取模拟分权制，
优点是具有高度稳定性和较强的适应性，缺点是管理成本高，明确性不强，出现多头管理，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。
三，以关系为中心来设计部门结构，一般出现在大型的跨国公司。
8，企业战略与企业结组织结构的两种关系：
一，组织结构的功能在于分工与协助，是保证战略实施的必要手段
组织结构服从战略。
二，企业组织结构随着企业战略的变得而相应调整，其中主要战略有：
（1）增大树立战略，在行业处于发展阶段，采取简单的直线制
（2）扩大地区战略，采取直线职能制
（3）纵向整合战略，采取事业部制结构
（4）多种经营战略，采取矩阵结构过经营单位结构，
9，企业组织结构变革的程序（见案例设计的模板）
9，组织结构诊断，包括四方面：
（1）组织结构调查，包括三方面资料：工作岗位说明书，组织体系图，管理业务流程图，其中，工作岗位说明书包括各类岗位的工作名称，职能，权限，责任，薪金，级别等
管理业务流程图包括四方面：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制
（2）组织结构分析，包括三方面：
1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
2）那些是决定企业经营的关键性职能，明确后应臵于组织结构的中心。
3）分析各种职能的性质和类别。
（3）组织决策分析
为了实现企业目标，组织考虑应有哪些决策要作？是何种类别的决策？这些决策各由哪个管理层来做等，其主要考虑的因素有四个：
1）决策影响的时间
2）决策对各职能的影响面
3）决策者所需具备的能力
4）决策的性质
9，实施结构变革出现的三个征兆：
（1）企业经营业绩下降
（2）组织结构本身病症的显露
（3）员工士气低落，不满情绪增加，员工的旷工，病假率离职率高等。
9，企业组织变革的三种方式：
（1）改良式变革
（2）爆破式变革
（3）计划式变革
10，组织结构变革阻力的表现及根本原因，解决措施
（1）三表现：1，生产经营情况恶化，工作效率下降
2，要求调职或离职的人员增多，发生争吵与敌对行为
3，提出各种反动变革的理由
（2）两个根本原因：
1，改革冲击了他们已习惯的工作方法和已有业务知识和技能，使失去安全感
2，有因循守旧的思想，不了解组织变革是企业的发展必然趋势。
（3）三个解决措施：
1，让员工参与组织变革的调查，诊断和计划，使他们认识到变革的必要性和变革的责任
2，大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，
3，大胆起用年富力强和具有创新精神的人才，以从组织方面减少变革的压力。
11，企业组织结构的整合-----是一种计划式的变革
组织整合依据是在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门,各层次各岗位的职能，接着对已做职能分工进行有效组合，才能使整个结构内部处于协调状态。（简单为：明确职能--有效组合--达到内部协调）其中,它包括四方面：
一方面,企业结构整合的依据
二方面,新建企业的结构整合
三方面,现有企业的结构整合
四方面,企业结构整合的过程.
组织结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求
12，企业组织结构整合的四个过程:
(1)拟定目标阶段,
(2)规划阶段，主要通过各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体的
目标.
(3)互动阶段，即执行规划阶段
(4)控制阶段。对出现的某些人不合作的倾向进行控制，以保证目标和规划最终完成。
13，对组织结构变革应注意事项：
对组织变革应保持积极态度，防止产生观望等待或消极畏难的情绪，同时要做到：
（1），变革方案要仔细充分研究和酝酿，避免心血来潮或朝令夕改的现象
（2）应进行试点，再逐步推广，避免限期完成的运动方式
（3）要建立健全和完善的这种规则制度，及相关配套工作。
13, 企业组织结构变革的三原则: “先进合理, 科学适用, 精简效率”
第二节，人力资源规划
14，人力资源规划的内容
(1) 广义的人力资源规划泛指各类型人力资源规划,狭义的人力资源规划是特指企业人员规划.
(2) 狭义的人力资源规划是按照年度编制的计划，主要有三方面：（1）人员配备计划（2）补充计划，（3）
晋升机会
(3) 广义的人力资源规划，除了包括以上三点外，还包括四点：
（1）人员培训开发计划（2）薪酬激励计划（3）职业生涯规划
（4）其他计划
15，人力资源规划的五个作用：（满足—促进—协调—提高—目标一致）
（1）满足企业总体战略发展的要求（对应为企业组织为战略任务和经验目标服务）
（2）促进企业人力资源管理的开展
（3）协调人力资源管理的各项计划
（4）提高人力资源的利用效率
（5）使组织和个人的发展目标一致
16，人力资源规划时要考虑的内外环境因素
(1) 外部环境因素，包括四方面：经济环境，人口因素，科技因素，文化法律等社会因素（如广东女工
不愿下工厂，宁愿在家抱小孩）
其中,影响人力资源的法律因素有:政府有关的劳动就业制度,工时制度,最低工资标准,职业卫生,劳动保护,及户籍制度,住房制度,社会保障制度
(2) 内部因素，包括四方面：企业行业特征，发展战略，企业文化，人力资源管理系统
17，制定人力资源规划的四个基本原则（一确保，两相适应，三保持）
（1）确保人力资源需求的计划
（2）与内外环境相适应的原则
（3）与战略目标相适应原则
（4）保持适度的流动性原则
18，制定人力资源规划的5各基本程序：
（简单为：调查信息—确定期限—进行预测—制定计划—评价修正）
（1）调查，收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，并了解现有人力资源状况，为预测做资料准备（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素基础上，采用定量和定性相结合，以定量为主的科学预测方法进行未来人力资源预测
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并提出相关调整供求方的政策措施，其中人力资源供求达到协调平衡时人员规划活动的落脚点和归宿点。
（5）人员规划的评价与修正。
19，企业各类人员计划的编制：（七个计划+评估）
（1）人员的配备计划
（2）人员需求计划，是整个人员规划中最难，最重要的部分
（3）人员供给计划，包括：招聘计划,人员晋升计划,内部调动计划
（4）人员培训计划
（5）人力资源费用计划
（6）人力资源政策调整计划
（7）对风险进行评估并提出对策.
第三节，人力资源预的需求预测
20, 人力资源预测的内涵:
人力资源需求预测是企业估算组织未来需要的员工数量和能力组合,是企业编制编制人力资源规划的核心和前提，直接依据是公司发展规划和年度预算。其中，
需求通常指毛需求，即企业用人总数量，而净需求是总需求与内部供给之差，
20，人力资源预测与人员规划的关系,包含三方面的合义:
(1)从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量，数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术
条件要求。
(2)在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益
(3)保证人力资源与未来组织发展各个阶段的动态适应。
21，人力资源需求预测四方面内容：
（1）企业人力需求预测，即从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行科学分析和预测。
（2）人力资源的存量和增量的预测，其中，存量是指人力资源的自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移）;增量是指因企业发展扩大而带来的人力资源新的需求.
（3）企业人力资源结构预测
（4）企业特种人力资源的预测.
22，人力资源预测的作用:
一,对组织方面的贡献,包括三方面:
(1)满足组织在生存发展过程中人人力资源的需求
(2)提高自身的竞争力
(3)是与其他直线部门进行良好沟通的基础
二,对人力资源管理的贡献,有两方面:
(1)是实施人力资源管理的重要依据
(2),有助于调动员工的积极性
23，人力资源规划的四个方面的局限性:
(1) 环境的不确定性
(2) 企业内部的抵制
(3) 预测的代价高昂
(4) 知识水平的限制
24，人力资源需求预测的九个影响因素:
(1)市场需求 (2) 生产需求 (3) 劳动力成本趋势
(4) 劳动生产率的变化趋势 (5) 追加培训的需求
(6) 旷工趋向 (7) 政府方针政策影响 (8) 年龄结构变化
(9) 社会安全福利保障
25, 企业人力需求预测的程序(见案例设计模块)
25，竞争五要素分析法
竞争五要素分析法是美国迈克尔。波特提出的分析模型，企业要进行五项分析：
（1）对新加入竞争者的分析，（2）对竞争策略的分析，（3）对自己产品的替代品的分析
（4）对顾客的分析（5）对供应商的分析。
25，岗位分类
（1）企业专门技能人员，包括：基本生产工，装配试验工，维修操作工，检验工，辅助工五大类
（2）企业专业技术人员，包括：机动平台技术员，机械制造加工工艺人员，机械产品装配工艺人员，工厂设计人员，检测计量与检验人员，服务性机动人员，六大类
（3）企业经营管理人员，包括：战略管理类，运营管理类，市场运作类，保障管理类，社会化服务管理类等五大类
26, 人力资源需求预测的三个原理:
事物内部变量间的关系为两类：一类是变量间确定的关系，称函数关系，另一种为不确定的关系，称相关关系。在预测中，一般应用三原理：
惯性原理, 相关性原理, 相似性原理
27, 人力资源预测的对象指标和依据指标
(1) 对象指标，可为总量需求预测指标,如企业员工总数,专业技能人员总数；结构需求预测指标,如各类
员工的构成，管理人员的管理层次架构
（2）依据指标，影响需求预测的变量因素，主导着企业的活动，决定人才的需求，是对预测需求的关键因素，如员工总数，产量，等
28，人力资源预测的三种定性方法：
（1）检验法（2）描述法
（3）德尔菲法，又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。其中它分四轮进行;
第一轮:提出预测目标和要求.
第二轮,简明扼要地以调查表方式列出预测问题,一般为25个为宜
第三轮,修改预测结果
第四轮,进行最后预测.
29，人力资源需求预测的几种定性方法：
（1）换转比例法,目的是将企业的业务量转换成对人员的需求,是一种适合于短期需求预测的方法. （2）人员比例法 ,首先要计算出企业历史关键业务指标(例如技术人员与管理人员) 的比例,然后根据可预见的变量计算出所需要的人员,这种假设过去的人员数量与配臵是合理的,而且生产率不变,其适用范围有较大的局限性.
（3）趋势外推法
（4）回归分析法,指依据事物发展变化的应关系来预测事物未来的发展趋势.
（5）经济计量模型法 (6）灰色预测模型法
(7)马尔可夫分析法:主要是通过观察历年来企业内部人数的变动,找出组织过去人事变动的规律,由此推
断未来的人事变化趋势和状态.
(8) 定员定额分析法.分五种(1)工作定额分析法,(2)岗位定员法,(3)设备看管定员定额法,(4)劳动率定员
法,(5)比例定员法.
其中:
换转比例法计算公式:
计划期末需要的数量=(目前业务量+计划期业务增长量)/目前人均业务量*(1+生产率的增加量)
30.人力资源的总量预测
(1) 回归分析法的方程及模型例题p50
(2) 劳动定员定额分析,
总需求人事=计划定额工时总数*(1+废品率)/(员工满额制度工时数*出勤率*作业率*定额完成率)
第四节,人力资源供给预测与供求平衡
31,企业内部供给的内涵
一般指企业人力资源的主要部分（除了新建企业以外），企业人力资源在考虑人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给而需要考虑三个方面因素：企业内部人员的自然流动(伤残,退休)，内部流动(晋升,平调)，跳槽。
32，外部供给预测需考虑的四个因素：
（1）地域性因素
（2）人口政策及人口状况，主要影响因素是人口规模，人口年龄和素质结构，现有的劳动参与率. （3）劳动力市场发展程度
（4）社会就业意识和择业心理片偏好。
33，企业外部供给的四种基本渠道：
（1）大专院校应届毕业生
（2）复员转业军人
（3）失业人员和流动人员，这是预测比较难困难的渠道，
（4）其他组织在职人员。
34，企业人员供给预测的六个步骤：
(概括:内部盘点—了解内部调动—得出内部供给预测—分析外部供给及预测—内外结合得出总预测) （1）对现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的状况
（2）相各部门主管了解将来可能出现的人事调动状况
（3）对数据进行汇总，得出企业内部人力资源供给的预测
（4）分析影响外部供给的因素，并得出外部人力资源预测供给
（5）将企业内外人力资源供给预测进行结合汇总，得出人力资源的供给预测。
35, 内部预测方法:
(1) 管理人员接替模型P65
(2) 马尔可夫模型P68,70
36, 人力资源供求的三个关系:
(1) 人力资源供求平衡
(2) 供大于求,导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产工作效率低下
(3) 供不应求，导致设备闲臵,固定资产利用率低,造成浪费.
37，解决企业人力资源供过于求的7种方法：
（1）永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律性差员工
（2）合并和关闭某些臃肿机构
（3）鼓励提前退休和内退
（4）提高员工的整体素质，如制定员工的轮训计划
（5）加强培训工作
（6）减少员工的工作时间，随之降低工作水平
（7）采用多员工分担之前少数人可完成的任务。
第二章，招聘与配臵
第一节，员工素质测评
1，构建员工素质测评标准体系的五方面构成:
(1)员工素质测评的基本原理
(2)员工素质测评的类型
(3)员工素质测评的主要原则
(4)员工素质测评量化的主要形式
(5)素质测评标准体系
2，员工素质测评的三个基本原理：
（1）个体差异原理
（2）工作差异原则
（3）人岗匹配原则，即按照人适其事，事宜其人的原则
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间
相匹配，岗位与岗位之间相匹配
3，员工素质测评的四种类型
（1）选拔性测评，指以选拔优秀员工为目的，主要有以下5特点：
强调测评的区分结果
测评标准的刚性
测评过去强调客观性、
测评指标具有灵活性
结果体现为分数或等级
（2）开放性测评，以开发员工素质为目的,可以为人力资源开发提供依据.
（3）诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的，如需求层次的调查，它具有测评内容精细，结果不公开性和有较强的系统性的三特点
（4）考核性测评，指以鉴定或验证某种素质是否具备或局部的程度，它经常穿插在选拔性测评之中，具有概括性和结果要求较高的信度与效度。
4，员工素质测评的五个主要原则（五个结合）：
（1）客观测评与主观测评相结合
（2）定性测评与定量测评相结合
（3）静态测评与动态测评相结合
（4）素质测评与绩效测评相结合、
（5）分项测评与综合测评相结合
5，员工素质测评量化的四种主要形式：
（1），一次量化与二次量化，其中
一次量化是指素质测评的对象进行直接的定量刻画，如违纪次数，出勤频数，因量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征，故又称实质量化
二次量化二次量化得对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征（2）类别量化与模糊量化（类别量化与模糊量化都可以看着为二次量化）
（3）顺序量化，等距量化与比例量化（也可以看着为二次量化）
（4）当量量化,是指先选择某一个中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类的量化，其中,当量量化实际上也是近似的等值技术，通常是主管量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够互相比较和进行数值综合。
5，素质测评标准体系
测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带，把测评与选拔主体，客体，对象，方法和结果联为一体，为整个测评与选拔工作指向的中心.
6，素质测评标准体系的三要素：标准，标度，标记
（1）标准，指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范行为特征的描述或规定，从形式上有评语短语句式，设问提示式，方向指示式三种，
从操作方式划分，有测定式和评定式
（4）标度，即对标准的外在形式划分，表现为素质行为特征和表现的范围，强度，频率的规定，大致有五种：量词式，等级式，数量式，定义式，综合式。
（5）标记，即对应于不同的标度的符号表示。
7，测评标准体系的构成，
分横向结构和纵向结构两方面，其中
（1）横向结构指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目，
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征进行描述与规定，并按层次划分。
(2) 两者关系：横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化
（3）侧重点：纵向测评侧重测评素质的完备性，明确性和独立性
横向测评侧重测评要素的针对性，表达简练性和可操作性。
8．测评标准体系的横向结构
在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素，行为环境要素，和工作绩效要素三方面，较全面的构成了员工素质测评要素体系的基本模式，其中
（1）结构性要素，从静态角度反映员工素质及功能行为的构成，包括：身体素质和心理素质两方面，心理素质还包括智能素质，品德素质，文化素质
（2）行为环境要素，从动态角度反映员工素质及其功能行为的特征，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件，其中，
外部环境包括工作性质和组织背景，工作性质是指工作难度，工作职责，工作周期，工作范围，工作
地位等，组织背景指；组织背景指人际关系，群体素质，领导因素，领导因素，组织状况等
（3）工作绩效要素，指素质与能力的综合表现，包括工作数量，工作质量，工作效率，工作成果，人才培养等，
9，测评标准体系的纵向结构，包括测评内容，测评目标和测评指标三方面，
（1）测评内容，指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性，
（2）测评目标，指测评内容筛选综合后的对象，有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合体，测评目标是素质测评中直接指向的内容点，如品德中的诚实，正值等，而素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性
测评目标的确定主要依赖于测评的目的与工作职位的要求，注意不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标，同一测评目的，依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。
测评目标的测评方法一般采取德尔菲咨询，问卷调查与层次分析，多元分析结合。
（3）评定指标，是指素质评定目标操作化得表现形式。
（4）综合：评定内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是指测评内容的明确规定，测评指标是指测评目标的具体分解。
9，测评标准体系的类型
（1）效标参照性标准体系，如飞行员选拔标准
（2）常模参照指标体系，如国家公务员选拔标准。
10，品德测评法，分FRC品德测评法，问卷法，投射技术
（1）FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法
（2）问卷法的形式代表有：卡特尔16因素个性问卷（16PF），艾森克个性问卷(EPQ),明尼苏达多相个性问卷（MMP）
(3)，投射技术是指把一些无意义的模糊的不确定的图案，句子，短片等呈现在被测评者面前，不给任
何提示，说明，然后问被测评者看到的，听到的或想到的，它具有以下三特点：
测评目的的隐蔽性，
内容的非结构性与开放性
反应得自由性
11，知识水平测评从低到高体现为六的层次：
记忆—理解—应用—分析—综合—评价
我国专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国提出的知识测评三个层次：记忆，理解和应用。12，能力测试，
包括一般能力测评，特殊能力测评，创作力测评学习能力测评四种，其中创作力测评比较著名的三个实验是：托兰斯创造性思维测测验，威廉斯创造力测验系统和吉尔福德智力测验
学习能力测试有心理测试，面试，情景测验，其中最简单有效的是心理测试，具体的应用形式是笔试。12，引起测评误差结果的五个原因
（1）测评的指标体系和参照标准不够明确
（2）晕轮效应（以点概面）
（3）近因误差
（4）感情效应
（5）参评人员训练不足
12，测评结果处理的常用四种分析方法：
（1）集中趋势分析
（2）离散趋势分析，其中差异量越大，集中量数的代表性就越小，其常用的差异量数是标准差
（3）相关分析
（4）因素分析
13，员工素质测评的具体实施程序（案例设计模板）
第二节，面试的组织与实施
14，面试的内涵
是指在特定的时间和地点，有面试考官与应聘者按预先设计好的目的和程序，进行面谈，相互观察，相互沟通的过程，通过面试，可以了解应聘者的经历，知识，技能和能力等，它具有以下5个特点：（1）以谈话和观察为主要工具
（2）面试是一个双向沟通的过程
（3）面试具有明确的目的性
（4）面试按预先设计的程序进行
（5）面试官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
15，面试的类型
（1）按标准化程度，分为结构化面试，非结构化面试，和半结构化面试
（2）按照实施的方式，分单独面试和小组面试
（3）按照面试的进程，分一次性面试和分阶段性面试
（4）按照面试题目的内容，分情景式面试和经验式面试
16，面试的发展六个趋势
（1）面试形式的多样化。
（2）结构面试成为面试主流
（3）提问的弹性化
（4）面试测评内容不断扩展
（5）面试考官的专业化
（6）面试的理论和方法不断发展
16，面试的结果受到很多因素影响，如面试环境，面试官，应聘者等
16，面试的基本程序（案例设计模块）
17，面试中常见的问题
（1）面试目的不明确
（2）标准不具体
（3）缺乏系统性
（4）问题设计不合理
（5）面试考官的偏见，包括：
首因效应，第一印象或从面试简历，笔试资料中得到的印象而做出的评价
对比效应，通过前一位的面试者来评价目前正在面试者的倾向
轮晕效应：以点带面
（6）录用压力
18，面试的实施技巧，包括九方面;
(1)充分准备, (2)灵活提问 (3) 多听少说 (4) 善于提取要点
(5) 进行阶段性总结 (6) 排除各种干扰,
(7) 不要带有个人偏见,尽量创造和谐气氛,不要咄咄逼人
(8) 在倾听时注意思考 (9) 注意肢体语言沟通,如目光接触不是友好，微笑表示满意,理解，
抬眉毛表示怀疑吃惊
19,员工招聘时应注意的九个事项:
(1) 简历并不能代表本人 (2) 工作经历不比学历更为重要
(3) 不要忽视求职者的个性特征 (4) 让应聘者多了解组织
(5) 给应聘者更多的表现机会 (6) 注意不忠诚者或欠缺诚意者
(7) 关注特殊员工 (8) 慎重作出决定
(9) 面试考官要注意自身的形象
20．结构化面试问题的类型:
面试的试题通常会涉及教育,培训,工作经历,职业发展,自我评价,家庭背景,求职动机,专业知识和技能等.
(1) 背景性的问题，如个人工作经历，职业发展，家庭背景等
（2）知识性问题，了解岗位的相关知识，如人事经理了解劳动法等，
（3）思维性问题，考察应聘者的理解，分析，辨别，推段能力，如认为什么一个人的成功标准
（4）经验性问题，
（5）情景性问题，让应聘者臵于一个假设的情景之中，让应聘者设想并如何处理，如“你两得力下属经常吵架，你该如何处理“
（6）压力性问题，如“你好像不太适应我们公司的工作“以考察他的应变他的应变能力
（7）行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，如“请讲述你在过去工作中有你来负责的管理项目的经历，当时你是有什么的要求的”“你是怎么完成项目的目标的”。
21，行为描述面试的内涵（简称BD），是一种特殊的结构化面试。
特殊之处是：
（1）采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
（2）面试方法在目标岗位进行充分而深入的分析基础上，对岗位的关键胜任能力进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与岗位要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者作出综合评价
21，行为描述面试的实质（三点）及假设前提（两点）
实质：（1）用过去的行为预测未来的行为
（2）识别关键性的工作要求（3）探测行为样本
假设前提：（1）一个人的过去行为能预测其未来的行为
（2）说和做是截然不同的两码事。
22，行为描述面试的四要素：star
(1)情景，指应聘者经历过的特定工作情景或任务
(2)目标，指应聘者在这情景中所要达到的目标
(3)行动，所要达该到目标所采取的行动
(4)结果，即该行动的结果。
23，群体决策法的三个特点：
（1）决策人员的来源广泛，
（2）决策人员不一，在一定程度上削弱了决策者的主管因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。
（3）运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
24，采取群体决策法的具体三个主要步骤：
一，组建招聘团队
（1）招聘团队应该由企业的高层管理人员，专业人力资源管理员，用人部门主管及经验丰富的员工代表。
（2）确定了招聘团队以后的构成以后，应确定各个招聘人员的评价权重。
二，实施招聘测试，
根据招聘计划进行各项测试，如笔试，面试等
三，运用群体决策进行招聘决策
25，评价中心的含义
指把受评人臵于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或测试，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定方法。
26，评价中心的三个作用：
用于选拔员工，培训诊断，员工技能发展
其中评价中心主要包括无领导小组讨论，公文筐测验，案例分析，管理游戏等
27，无领导小组讨论的优缺点
（一）七个优点
（1）具有生动的人际互动效应
（2）能在被评价者之间产生互动、
（3）讨论过程真实，易于客观评价
（4）被评价者难以掩饰自己的特点
（5）测评效率高
（二）四个缺点
（1）题目的质量影响测评的质量
（2）对评价者和测评标准要求高
（3）应聘者的表现易受到同组成员的影响
（4）被评价者仍有伪装的可能性。
28，无领导小组讨论的程序步骤（案例设计模板）
29，无领导小组讨论的题目设计类型有五种：
（1）开放式题目（2）两难式问题（3）排序选择型题目
（4）资源争夺型题目（5）实际操作型题目
其中,(1) 两难式问题时让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中一种病说明理由,主要考察分析问题的能力,语言表达能力及影响力.
(2) 资源争夺式是给被评价者一些有限的资源,每个小组处于平等地位,分别代表自己的利益或所从
属的团队利益,设法获取更多分配的一种争论方式.
30，无领导小组讨论设计题目的三原则：
（1）密切联系招聘岗位工作,具有针对性,
（2）难度适中
（3）问题具有一定的冲突性
31，无领导小组讨论题目的设计流程（六步）：
（一）选择题目类型
必须结合所招聘岗位的特点及直接上级领导的意见，来选择题目类型
（二）编写初稿
题目类型确定以后，开始广泛收集相关材料，编写初稿，注意两个问题：
(1)团队合作,
(2)广泛收集相关资料,包括
1)与人力资源部沟通,收集相关空缺职位基本信息,明确相关人员岗位应具备的素质要求
2)与直接上级沟通,获取该岗位要求的最真实的信息
3)通过多种渠道查询相关信息
(三) 调查可用性
(四) 向专家咨询，注意为以下三方面:
1）题目是否与实际工作相联系，能否考察被评者的能力
2）如果资料为资源争夺性或两难型的，案例是否均衡
3）题目是否需要继续修改，完善
（五）测试题目，侧重测试以下两方面：
1）题目的难度
2）材料之间的平衡性
（六）对题目进行反馈，修改，完善，
测试完毕后，要收集测试结果及反馈信息，并进行分析，主要根据以下三方面的意见：1）参与者的意见
2）评分者的意见
3）统计分析的结果，其中统计分析主要决定测试的效果，主要是分析信度和效度，如果达到统计的要求，就可以定稿，否则有必要作出修改。
第三章，培训与开发
第一节，员工培训规划与课程设计
1，员工培训规划高的概念
（1）指在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配臵情况，(2) 对计划期内的培训目标，对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人
员，培训师的指派，培训费用的预算等一系列的工作所作出的统一安排。
(3) 员工培训规划的准确性,实用性和可行性,决定了企业人力资源培训与技能开发的成败.
2，制定培训规划的四个要求（系统性，标准化，有效性，普遍性）
（1）系统性，就是要求培训规划从目标设立到实际操作的程序和步骤都需保持统一性和一致性
（2）标准化，指要求整个培训规划的设计过程，确定并执行正式的培训规则和规范，都体现着客观规律性。
（3）有效性，指要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性，针对性，相关性和高效性四个方面的基本特点。
（4）普遍性，指要求培训规划制定必须适应不同的工作任务，不同的培训对象和不同的培训需要和培训范围。
3，培训规划的主要内容（包括目的，目标，对象内容，范围，规模，时间，地点，费用，方法，教师，实施的十一方面的内容）
（1）培训的目的，主要是说明员员工为什么要进行培训的问题
（2）培训的目标，主要是解决员工培训应该达到什么样的标准，为培训规划惯切实施奠定基础
（3）培训对象和内容，主要是明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。
（4）培训的范围，企业员工培训一般包括个人，基层，部门和企业四个层次。
（5）培训的规模，培训的规模受到多因素的影响，一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模，采用讲授，讨论，个案研究角色扮演的培训方式，则要控制在一定范围之内。
（6）培训时间，它受到范围，对象，内容，方式和费用以及其他因素影响，如专题报告一般安排半天到一天，极为复杂的内容，一般要集中培训，其安排时间根据培训内容具体划定。
（7）培训地点，一般指学员接受培训的地区或场所，应根据不同的学员的工作要求安排对应得培训地点。
（8）培训的费用，包括直接培训费用成本和间接培训费用成本。
（9）培训的方法，它是实现培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”和“桥”的问题（10）培训的教师，企业培训应以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导，故一定要根据培训的目的和要求，充分全面的考虑培训师的选拔和任用问题。
（11）计划的实施，为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还要应当提出具体的实施程序，步骤和组织措施。
6，制定培训规划应注意的四个问题
（1）制定培训的总目标，它的依据是企业的总体战略目标，人力资源的总体规划和培训需求分析三方面，
（2）确定具体项目的子目标，是在总体目标确定以后，根据具体培训项目及阶段来制定子目标，包括实施过程，时间跨度，阶段，步骤方法和要求等
（3）分配培训资源，为了减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标按照轻重缓急分配培训资源。
（4）进行综合性平衡，包括以下五方面进行综合平衡:
1)培训投资与人力资源规划之间进行平衡
2)企业正常生产与培训项目之间进行平衡
3)员工培训需求与师资来源之间的平衡
4)员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡
5)培训项目与培训完成期限之间进行平衡
7，教学计划的内容（分：目标,课程,形式,环节,时间5方面）
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体执行和操作性计划。既是受训人参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。主要内容包括以下5方面：
（1）教学目标，是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。
（2）课程设臵，是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程，严格的说，课程内容，课程结构，课程的设臵和组合方式是员工教学计划的核心，因此课程设臵也就决定了教学的方式，方法，手段的选择。
（3）教学形式，即如何组织培训讲师与受训者之间的教与学的活动，其形式主要受到教师，课程，教材，教案等因素的影响。
（4）教学环节，即整个培训的教学活动过程中的各种相关相关的环节，它与教学形式，时间安排有机的紧密联系在一起。
（5）时间安排。包括整个教学活动所采取的时间，为完成某们课程所需要的时间，周学时设计，总学时设计，等
8，教学计划的四个设计原则：
（1）适应性原则，即教学计划应于各类学员的工作，知识，技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济，科技及社会进步发展需要相适应。
（2）针对性原则。对不同的岗位工作性质和特点，不同的培训对象，不同的培训层次进行有针对性的合理安排教学计划。
（3）最优化原则。即在设计教学计划时，就要考虑抓住最主要和最本质的内容，如学员的特点，课程设臵，合理安排教学进度有效选择教法及教学辅助手段等。
计算公式为：优化程度=培训效果/时间
(3)创新性原则，即教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求，要
反映新的科学理念，新的知识，新的技术的信息，同时在学科结构上还应有横向的联系，体现新颖和多边性的特点。
9，外国常见的几种教学计划设计程序：
（1）肯普的教学设计程序，它主要强调三个基本问题：
1)学习什么，达到怎样的熟悉程度，
2)教学程序，教材和人员如何组合，
3)使用说明手段来评价学习结果。
(2)加涅和布里格斯的教学设计程序
(3)迪克和凯里的教学设计程序
10，培训课程的十一要素：
（1），课程目标，指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。
（2）课程内容，可以是学科领域内的概念，原理，方法和技能技巧，也可以是过程，程序，步骤，规范和标准。课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序。
（3）课程教材，指将学习的内容呈现给学员的载体，包括编写的教学大纲，或相关的论文与案例等。
（4）教学模式，指学习活动的安排和教学方法的选择。与课程目标直接相关。
（5）教学策略，指教学程序的选择和教学资源的利用。
（6）课程评价，指用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。
（7）教学组织，主要形式包括向学员的班级授课制和分组式授课制。
（8）课程时间，
（9）课程空间，主要指教室，会议室等培训场所
（10）培训教师，要求能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标。
（11）学员，应全面考察他们的学习背景和学习能力，并在培训过程中充分调动学员与培训课程的积极性，使培训效果最佳，效益最优。
8，培训课程设计的三个基本原则
（1）培训课程设计要符合企业和学员的需求。这是培训课程设计的基本原则
（2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律。
（3）培训课程的设臵应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
9，培训课程设计的程序（案例设计模板）
11，课程内容选择的三个基本要求。
（1）相关性，课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉的反映企业生产经营的实践要求，主动适用企业生产经营发展的趋势。
（2）有效性，在培训课程的建设中，要杜绝忽视培训内容有效性的现象，如“习惯导向”“领导导向”“员工导向”等现象
（3）价值性，表现为既满足学员的兴趣，又反映培训的需求。
12，课程内容制作的注意事项
（1）教材的内容不能多而杂，否则会分散员工的注意力
（2）凡是培训师讲授，表达的内容，教材不必重复。
（3）教材可以提示重点，要点，强化学员的认知为功能
（4）应将课外阅读资料与课堂教材分开
（5）教材应简洁直观，按统一的格式和板式制作
（6）制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
13，不同企业发展阶段采取不同的培训内容：
（1）创业初期，企业主要精力放在市场营销上，主要业务由创业者独立支撑，故当务之急就是发现客户，推动企业的快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公共能力，客户的沟通能
力。
（2）发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管
理体制。
（3）成熟期，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必须的观念，规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业的目标认可，对企业的归属感。
14，企业培训中的印刷材料
包括工作任务表，岗位指南，学员手册，培训者指南和测试试卷5种
其中，工作任务表的作用有：
（1）强调课程的重点
（2）提高学习的效果
（3）关注信息的反馈
14，培训教师的来源。
一般培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。企业培训管理者应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配，相互学习，取长补短。
（1）对于大多数中小企业，主要是从企业外部获取培训教师资源，优点有：
1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源
2）可带来许多新的理念， 3）对学员有较大的吸引力，
4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视，
5）容易营造气氛，获得良好的培训效果，
缺点有：1）企业与其缺乏了解，加大了培训风险
2）外部教师对企业及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低
3）外聘教师成本较高。
（2）对于培训已经处于成熟期的企业或需要定期开展的培训项目，一般从内部开发教师资源。
其优点有：1）对企业各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。
2）与学员相互熟悉，能保证培训中的交流的顺畅
3）培训相对易于控制
4）开发成本低
缺点有：1）不易于在学员中树立威信，可能会影响学员在培训中的参与态度
2）内部选择范围较小，不易于开发高质量的教师队伍。
3）内部教师看待问题受环境决定，不易于上升到新的高度。
15，设计合适的培训手段。
（1）课程内容和培训方法，不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，同样，不同的培训方法需要不同的教学材料，要在确定培训方法的基础之上，选择相关的培训材料。
（2）学员的差异性，在选择培训手段时，还要考虑学员的差异性，要从学员的需求调查出发，设计出合适的培训手段。
（3）学员的兴趣和动力，要想课堂教学取得比较好的效果，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力，其中教学媒体的先进性和多样性，是现代培训课程设计的一个很重
要的特色。
（4）评估培训手段的可行性。可行性的评估主要考察培训手段的成本收益性。
16，开发培训教材的方法。
(1)培训教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够能反映该领域内最新的信息材料
(2)多种材料组成的资料包的使用。
(3)利用一切可开发的学习资源组成活的教材
(4)尽可能开发一切所能利用的信息资源
(5)充分结合设计视听材料
17，培训教师的选配的要求与标准。
培训教师能力的高低及培训教师的能力结构对培训效果有至关重要的影响，所有的培训课程执行要素设计能否得到很好的实现，取决于培训教师是否熟悉培训内容，是否具有良好的交流与沟通技巧等诸多因素，故在选配培训教师时应注重以下10个标准：
（1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
（2）对培训内容所涉及的问题应有实际的工作经验
（3）具有培训授课经验和技巧
（4）能够熟练运用培训中所需要的培训教材及工具
（5）具有良好的交流与沟通能力
（6）具有引导学员自我学习的能力
（7）善于在课堂上发现问题并解决问题
（8）积累与培训内容相关的案例和资料。
（9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题
（10）拥有良好的培训热情和教学愿望。
18，管理人员的层次，分高层，中层和基层管理人员三级。其中，不同层次的管理层有不同的技能组合，其中:
(1)对于高层管理人员,理念技能的培训最重要，表现在洞察能力，决策能力，统筹能力，个人品德，自
我控制力，战略眼光，团队领导等
(2)对于中层管理者，人文技能培训是最重要的，表现在判断能力，领导能力，协调能力，沟通能力，专
业能力，目标设定能力，业绩考核能力，解决团队问题能力及向高层经营者提供信息的能力。
(3)对于基层管理人员，专业技能培训最重要，表现为经营管理的基本内容和沟通方式，专业能力，计划
能力，指导能力，沟通能力等。
19，企业管理人员的一般培训。
管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发能力，开展团队活动所需要的知识，信息等，具体包括以下四方面的内容：
（1）知识补充与更新
（2）技能开发
（3）观念转变
（4）思维技巧
20，高层管理人员的培训
（1）高层管理人员的培训方式主要有参加高级研习班，研究会，报告会，企业间的交流，热点案例研究等形式，或到相关大学院校参加在职高等教育和MBA等教育，或出国考察，业务进修等，
但注意防止走过程，混文凭等现象。
（2）接班人的教育培训，其具体培训方式有：
1）在企业内部进行教育培训，
2）参加公司外部的各种研讨班
3）到国内外高等院校的工商管理进修
4）到子公司实习，获得作为领导决策体验
5）综合培训。
20，企业中层管理者的培训。
（1）中层管理者主要侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知识和理念，使他们更好的理解和执行企业高层的决策和方针，更有效的计划，组织，领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。
（2）主要的培训目标有：提高其胜任未来工作所必须的经验，知识和技能，使其能够适应不断的变化环境，同时培养个别骨干成为企业为了高层人员的接班人。
（3）培训内容主要是开发题目的任职能力和决策能力，计划能力，以及对人的判断和评价能力，与人的沟通交流能力。
21，管理技能开发的9种基本模式。
（1）在职开发
（2）替补训练
（3）短期学习
（4）轮流任职计划
（5）决策模拟训练，指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何做出选择，目的是提高决策的有效性。
（6）决策竞赛，
（7）角色扮演
（8）敏感性训练，指直接训练管理人员对其他人的敏感性训练，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是情感上的训练。如管理人员如何知道体察下情？
（9）跨文化管理训练。
22，培训效果与评估的含义.
培训评估师企业组织在员工培训的过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程，实际上，员工培训的评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。
23，培训的过程中每个阶段都要重视评估问题。
培训评估实质上是企业在组织员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评
估方法，检查和评定培训效果的过程，培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估，因此在实施培训项目之前，之中，和之后都要考虑评估问题，首先，在培训前进行评估科保证：（四方面）
（1）培训需求确认的科学性
（2）培训计划和实际需求的合理衔接
（3）实现培训资源的合理配臵
（4）保证培训效果测定的科学性。
其次，在培训过程中的评估可以保证：
（1）活动按计划进行
（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整
（3）可以找出培训不足，发现新的培训需求，归纳总结，为下一轮培训提供重要依据。
（4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
最后，培训效果评估有助于：
（1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求
（2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自于培训的本身
（3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收益，有助于使资金的合理配臵
（4）可以较客观的评价培训者的工作
（5）可以为管理者决策提供所需要的信息
24，培训效果评估的主要形式
（1）非正式评估和正式评估，其中，非正式评估是评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。
（2）建设性评估和总结性评估，其中，
建设性评估师在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估，它经常也是一种非正式的主观评估。
总结性评估是在评估结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估，这种评估通常是正式和客观的评估。
25，建设性评估的几个注意问题：
（1）进行建设性评估时，需要保证定期评估不过于频繁
（2）评估频率问题主要是针对建设性评估提出的，它是指进行两次连续性评估之间所隔时间的长短
（3）时间越短，频率越高，时间越长，频率越低
26，总结性评估的几个注意问题：
（1）总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力
（2）它适用于当评估结论将被作为决定给与受训者某种资格，或为组织的决策提供依据
（3）无论评估结论如何，只能用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目的改进依据，
（4）培训者和受训者对于培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的
27，培训效果评估的步骤：(六大步)
（一）作出培训评估的决定，在进行评估之前，培训项目的组织者要对评估的可行性及评估的目的进行调查分析和确定
（二）制定培训评估的计划。包括：
（1）选择培训的评估人员，主要有内部评估者和外部评估者。
（2）选定培训评估的对象，应针对以下三方面的情况进行评估：
1）新开发的课程应重于培训需求，课程设计，应用效果等方面
2）新教员的课程应重于教学方法，质量等综合能力方面
3）新的培训方式应重于课程组织，教材，课程设计，应用效果等方面
（3）建立培训评估数据，包括硬数据和软数据，其中硬数据为产出，质量，成本和时间四大类，而软
数据为工作习惯，氛围，新技能，发展，满意度和主动性
（4）选择培训评估的形式
（5）选择培训的方法
（6）确定培训方案及测试工具。
（三）收集整理和分析数据。
（四）进行培训项目成本收益分析，通常采用投资回报率指标：
即：投资回报率 = (培训项目产出 / 培训项目投入) * 100%
(五) 撰写培训评估报告
(六) 及时反馈评估结果,反馈人员包括培训管理人员,高层领导者,受训员工,受训者的直接主管.
28，培训效果的四级评估。
（1）反应评估，是第一评估，也是最基本，最普遍的评估方式，它主要评估几个方面：内容，讲师，方法，材料，设施，场地及报名的程序，即受训者对培训的满意度。评估方法有：
问卷调查，访谈法，观察法等。
（2）学习评估，着眼于对学习效果的质量，即评估学员在知识，技能，态度或行为方面的收获。
其优点是对学员和讲师都是一种压力，使学员更认真学习，讲师更负责，更精心的准备课
程和讲课。评估方法有：提问法，角色扮演，笔试法等
（3）行为评估，主要评估学员在工作中的态度以及行为方式的变化和改进，评估主要有观察，主管评价，客户评价，同事评价等方式，评估方法有：问卷调查法，行为观察法，访谈法，
绩效评估，360度评估等，
（4）结果评估，主要评估受训者在一定时期内取得的生产经营或急速管理方面的业绩，评估方法有：个人与组织绩效指，生产率，成本效益分析，360满意度调查。
29，制定培训评估标准的要求
在设定培训评价标准时，应注重评估指标和评估标准的相关性，可靠性，区分度和可行性。
（1）相关度是指衡量培训成果的标准语培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性，其中，为了提高培训评估标准的相关度，应注意两方面的基本要求：
1）必须根据培训计划设定的学习目标来选定培训成果
2）在评估中所采集到得培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能一致。（2）可靠性，即信度，指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
（3）区分度，即受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别
（4）可行性。指对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
30，五种常用的培训成果的评估。
（1）认知成果。为四个层级体系的第二层次学习评估的主要对象和内容，可以用来测试受训者对培训项目中所强调的基本原理,程序,步骤等理解,熟悉和掌握程度,通常可以采用笔试或口试的方法进行评判。
（2）技能成果。即学习技能与技能转换两个方面，为第二层次学习评估和第三层次行为评估密切联系，可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧,技术等所达到的水准,主要表现在技能学习和技能转换两方面,通常采用现场观察，工作抽样等方法进行评判。
（3）情感成果。即测量受训者对培训项目的态度，动机以及行为等方面的特征，通常运用问卷法采集信息。
（4）绩效成果。即用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品质量的提高或服务水平的改善。
（5）投资回报率，指培训项目的货币收益和培训成本的比较。计算为：
投资回报率=(培训项目收益 / 培训项目成本)*100%
其中培训成本包括直接成本和间接成本,直接成本包括培训师,咨询人员和项目设计人员的工资和福利,教材,设备等费用，而间接成本包括受训者的工资和福利等
31，培训效果的定性评估方法。
指评估者在调查研究，了解实际情况的基础上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。具体方法有问卷调查法，访谈，观察和座谈等。其中，
问卷调查法的步骤如下：
（1）明确要通过问卷调查了解的信息
（2）设计问卷，注意问卷的顺序，表达形式和实际内容，其中，问卷的顺序依次为问卷名称，问卷说明，问卷题目致谢和署名；问卷的表达形式有开放式和封闭式两种，问卷的实际内容表述必须清晰明确，不能带有感情暗示。
（3）测试问卷
（4）正式开展调查
（5）进行资料分析，编写调查信息报告。
访谈法的具体步骤如下：
（1）明确要采用的信息
（2）设计访谈方案
（3）测试访谈方案
（4）全面施行
（5）进行资料分析，编写调查信息报告。
对比：问卷调查法更适用于调查面广，以封闭式问题为主的调查，而访谈法使用于调查面窄，
以开放式问题为主的调查。
32，撰写培训评估报告的六大步骤和要求：
（1）引言。首先说明评估实施的背景，其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质，再次，必须说明此评估方案实施之前是否有过类似的评估，
（2）概述评估实施的过程，撰写者要交代清楚评估方案的设计方法，统计方法，资料收集方法以及评估所依据的指标等
（3）阐明评估的结果，必须与方法论部分密切相关。
（4）解释，评论评估结果和提供参考意见
（5）附录，包括收集和分析资料用的图表，问卷，部分原始资料等。
（6）报告提要。要求简明扼要，在内容上注意主次有别，详略适当。
第四章，绩效管理
第一节，绩效考评的方法与应用
1，绩效考核的校标。
（1）指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平和要求。
（2）校标的类别有三种：
第一类属于特征性校标，侧重点式员工的个人特质，
第二类属于行为性校标，侧重点是考核“员工如何执行上级指令，如何工作”
第三类属于结果性校标，侧重点是“员工完成了那些工作任务”，其最常见的问题时若干质化指
标难以量化。
2，绩效考核方法的三大种类：
（1）行为导向型，包括主观考评方法和客观考评方法，其中，主观考评方法有排量法，选择排量法，成对比法，强制分配法，客观考评方法有关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法
和加权选择量表法
（2）结果导向型，主要有目标管理法，绩效标准法，短文法，直线指标法，成绩记录法等
（3）综合性的绩效考核方法，主要有图表式评价量法，合成考评法，日清日结法，评价中心法。
3，日清日结法必须坚持的三个原则:
(1) 闭环原则 (2)比较分析原则 (3) 不断优化原则
第一编商法总论 第一章商法是什么 一、商法的概念 商法，也称商事法，是调整商事关系的法律规范的总称。阿 二、商法的调整对象 商法的调整对象是商事关系。 商事关系的特点： 1、商事关系是平等的商事主体间的社会关系。 2、商事关系是商事主体基于营利的动机而建立的。 3、商事关系仅发生于持续的营业之中。 三、商法的渊源和体系 我国商法的渊源主要包括： 1、法律 2、行政法规和地方性法规 3、国际条约和国际惯例 4、立法与司法解释 5、商事自治规则 第二章商法的特征和原则 一、商法的特征 1、商法调整行为的营利性 2、商法调整对象的特定性 3、商法规范较强的技术性和易变性 4、商法的公法性 5、商法的国际性 二、商法的原则 1、商主体法定原则——商主体类型法定、内容法定、商主体公示法定 2、公平交易原则 3、交易简便、迅捷原则 4、鼓励交易原则 5、交易明确、安全原则 商法与、的区别 （1）从历史条件来看，产生的时代背景不同。民法产生于古代简单商品经济，商法产生于近代自由竟争经济，而经济法则产生于现代市场经济。 （2）从调整对象来看，民法既调整财产关系也调整人身关系，经济法调整的是国家在对国民经济进行宏观调控过程中形成的经济关系，而商法调整的则是商事主体在商事活动过程中形成的商事关系。 （3）从法律性质来看，民法具有私法性质，经济法具有公法性质，而商法则具有私法公法化性质。 （4）从规范着眼点来看，民法规范偏重于伦理性，经济法规范偏重于管理性，而商法规范则偏重于技术性。 （5）从价值取向来看，民法以公民个人利益为本位，经济法以国家利益为本位，而商法则以商事组织为本位。 （6）调节机制上，民法以意思自治为调节机制，经济法以宏观间接管理为调节机制，商法采用营利性调节机制； （7）从立法原则来看，民法以任意性为主，经济法以强制性为主，而商法则实行强制性和任意性相结合的原则。 （8）从形成过程来看，民法在某些情况下有习惯法和成文法之分，经济法的形成完全与习惯法无关，而商事习惯法在商法的演变过程中则发挥了重大的作用。 （9）从稳定性来看，民法规范相对来说要稳定得多，经济法规范的修订最为频繁，而商法规范的修订则比较频繁。 （10）从适用范围来看，民法的区域性、民族性较强，经济法的目标性较强，而商法的国际性则较强。 第三章商事主体 一、商主体的概念
人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案 一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案请在括号内填写。） 1、规范研究方法是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（A）的问题。 A、应该是什么 B、是怎么样 C、是什么 D、本质 2、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率交动的百分比，下列判断正确的是（B） A、E S ＞1 B、E S ＜1 C、E S ＞０ D、E S ＜0 3、以下的制度中，不属于劳动法的是（B） A、劳动争议处理制度 B、劳动报酬预警预报制度 C、职业技能开发制度 D、就业促进制度 4、劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（A）、人身权益、法定权益和约定权益。 A、财产权益 B、获得报酬权益 C、福利权益 D、政治权益 5、职工和用人单位发生内部劳动争议应当（D） A、道德按照企业内部劳动规则进行处理 B、由劳动仲裁机关协助处理 C、交由法院处理 D、依法定的劳动争议处理程序予以处理 6、采用现代化的科学方法对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（D） A、外在要素——量的管理 B、外在要素——质的管理 C、内在要素——量的管理 D、内在要素——质的管理 7、人力需求的方法一般分为两类，即（D） A、统计预测方法和概率预测方法 B、局部预测方法和全面预测方法 C、宏观预测方法和微观预测方法 D、直觉预测方法和数学预测方法 8、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（D） A、不固定 B、双方商议决定 C、市场决定 D、个人年薪的大约三分之一 9、绩效考评效果的评估，一般分为两类，即（D） A、效益评估和效率评估 B、员工效果和管理人员效果评估 C、年度效果和半年度效果评估 D、短期效果和长期效果的评估 10、在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（D） A、知识评估和技能评估 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度 D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价 11、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（C）。 A、劳动报酬 B、劳动技巧 C、劳动环境 D、劳动能力 12、影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（A）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。
人力资源案例分析典型 案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 案例解析： 知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。 案例二：人才梯队管理与考核 “能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：1、你们公司有没有建立这种考核机制？A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。 案例解析： 看罢今天的话题，让我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核和评估，确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。 1、确定梯队人才的范围。
2018年商法期末重点必考复习资料汇总 第一章商法总论 名词解释1、商事关系:就是一定社会中通过市场经营活动而形成的社会关系。2、商人、就是以自己名义实施商行为并以此为常业的人三个条件;1、实施商行为2、以自己的名义实施商行为3、以事实商行为为常业3、商行为：就是使用商事法律规范的营利性行为4、形式商法：形式商法，最典型的就是独立与民法典之外的商法典。这种立法体例称为民商分立制。5、实质商法;英美法系没有民法与商法的严格区分，因而不存在民商分立于民商合一的问题，此外法院的判例和民间的自治规章也是重要的商法渊源，总第来说，英美商法的概念属于实质商法的范畴。6、公示原则：在涉及公众或多数当事人的场合，商法实行公示原则，要求将有关事实公诸于世。7、外观法则;对于商事法律行为的效力，各国商法都采用客观主义的认定方法，即有关行为的内容及含义的解释，以表示行为的客观表象为准，即使这种解释表意人也不得推翻。商法：又称为商事法，是指以商事关系为调整对象的法律规范的总称三、简述题1、简述商法与民法的关系：民法和商法的共同之处，即他们都调整平等主体之间的财产关系，但是二者之间也有一定的差别。民法是包括财产关系和人身关系在内的一般社会生活的普遍性规则，而商法则是市场经济领域的特定财产关系的特殊规定。民法对商法来说，具有统领和指导的意义，而商法对民法来说，具有补充、变更或限制的作用。2、商
法与经济法的关系：二者的联系，商法和经济法相对于民法而言，都是特别法，在适用上有优先的效力。其次，从功能上讲，经济法体现了国家在特殊情况下对商事关系的干预，因而相对于商法来说具有优先适用的效力。再次，从形式上讲，除了商法在少数国家部分试行法典化外，商法和经济法都是针对特定领域、特定问题单行法，具有显著的特殊性、技术性和灵活性。最后，从内容上讲，商法与经济法存在相互包容的现象，即商法的规定吸收经济政策或经济法规范，经济法的规定中运用商法制度或商法手段。经济法有如下特征;1、国家意志的政府职能的介入。 2、多种法律部门的综合调整。 3、国家政策的指导作用。商法是关于商事组织和商事交易的法律群。传统商法受契约自由的原则支配。。8商法的基本原则是什么：一、强化企业组织原则1、提高企业素质2、完善企业结构产权的保护二、提高经济效率原则1、产权的保护2、信用的维护3、交易的便捷三、维护交易公平原则1、平等原则2、诚实信用原则四、保障交易安全原则1、强行主义2、公示原则3、外观法则 4、严格责任 5、对善意买受人的保护5维护交易公平的意义何在？商法如何体现这一原则？答：意义，首先， 是设立公平交易的行为准则，从而建立市场竞争的 正常条件。其次，就是依据这些行为准则以及时一
二级人力资源理论知识考点
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： ?
第一章: 1、(任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。Ｐ２ 2、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则)。P12 3、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论)。P1 4、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21 5、回归分析法是依据(偏好原理）对人力资源需求的总量进行预测。P68 ６、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P６６ 7、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ５0 8、人员晋升计划的最直接的作用就是（激励员工）。Ｐ46 9、某企业计划用任务总工时为505０,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0．０ｌ。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(10０人)。Ｐ70 １0、以(成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P２1 1１、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是(决策的环境)。P２6 １2、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(德尔菲法）。P６４ 13、SWOT分析法中,O表示（机会）P5８ 14、(人员比率法）不属于定员定额分析法。P70－７１ 1５、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工）。P46 １６、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ50 17、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P66 １8、动作经济原理不包括（德尔菲法)P３9 １9、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。P89 20、（马尔可夫模型)可以用于企业人力资源供给预测。Ｐ70 21、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有(1预测的结果不是绝对的,可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别(4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。P54 22、狭义的人力资源规划包括(1.人员补充计划２．人员配备计划３.人员晋升计划）。P４6 2３、动作经济原理可以分为(（１人体利用(2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计）P39 ２4、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究)P3７ 25、影响劳动环境的物质因素包括（１照明与色彩(２设备、仪表和操控器的配置(3工作地的组织P36 26、在进行工作岗位设计时,必须首先要明确每一岗位的（(1责任(２权限（3利益）P33 27、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是(1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（３便于明确岗位的工作任务和责任）P３3 28、企业人力资源需求预测的主要内容包括(１.企业人力资源存量预测2.企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。P５5 ２９、有效管理幅度不是一个固定值，它受(1职务性质(２人员素质（3职能机构健全程度)等条件的影响。P３ 3０、解决企业人力资源过剩的常用方法有（１减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退(３鼓励部分员工自谋职业(4合并和关闭某些臃肿的机构）。P95-96 ３１、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2)对历史数据的要求比较高）。Ｐ６8 ３２、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。Ｐ25-26 ３3、组织结构分析的内容有(.各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变）P2６ ３4、(1招聘费用2调配费用3奖励费用)应列入人力资源费用计划预算范围。P53 ３5、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有)人员配备计划)人员晋升计划)人员补充计划)。P４6 ３6、有效管理幅度不是一个固定值,它受1职务性质２人员素质３职能机构健全程度）等条件的影响。Ｐ3 37、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法３德尔菲法) P65
11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案理论知识单项选择题 1.在面试过程中，面试考官应（） A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说 答案B 解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（） A非强制性 B自治性 C会议性 D群众性 答案C 调解的特点： （1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。 （2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 （3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。 3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。 A模糊量化 B类别量化 C当量量化 D等距量化
模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 4.()不属于限制劳动行为能力人。 A16-18周岁的未成年人 B具有一定劳动能力的残疾人 C18周岁以上的男性劳动者 D女性劳动者 答案C 5.企业人员配置计划的内容不包括（） A各类岗位人员素质分析 B人员职务变动情况 C企业岗位人员配备数量 D职务空缺数量及填补办法 答案A 人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。 6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（） A数量式 B表格式 C定义式 D综合式 答案B 从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（） A60 B100 C101
1单选、2多选 20分 3简答9个*5=45分 4判断分析（类似简答、概念演化）3个*5=15分 5案例分析2个*10=20分 Chapter 1 【简答①商法的特征】 1、商法调整行为的营利性特征。 商主体身份之确立、商行为只界定、商活动之目的和立法和司法之原则，无不以营利有关。 2、商法调整对象的特定性。 调整的对象仅适用于履行了商事登记而具有商主体资格的人，或者仅适用于商行为。 3、商法规范较强的技术性和易变性。 如票据法中关于票据之文义性、要式性、背书行为等的行使；保险法中关于保险费用、保险金额、保险标的、损害赔偿的评估；公司法中关于公司机关、公司股份、公司债券、公司财务会计；海商法中关于共同海损、理算规则等等都涉及技术性问题。 如证券法中商事交易活动的内容和形式都是发展变化的，因而商法与一般法律相比，其修改更为频繁。 4、商法的公法性。 商法作为民法的特别法，但含有大量的公法性条款，即国家通过立法形式而干预商事交易活动的规范，如商事登记、商号等。 5、商法的国际性。 【简答②商主体严格法定原则】 1、商主体类型法定。 是指可以进行经营活动的商主体在组织形式上由法律予以明确设定，非经法律设定者不得享有商主体资格。 2、商主体内容法定。 是指可以进行经营活动的商主体的财产关系和组织关系由法律予以明确规定。 3、商主体公示法定 是指商主体的成立必须按照法定程序予以公示，以便交易第三人及时知晓。 【简答③交易简便、迅捷原则】 1、交易简便。 各国商法在商行为方面一般采取要式行为方式和文义行为方式，并通过强行法和推定法对其内容预先予以确定。 2、短期时效。 商法对于各类商事请求普遍采取不同于民法上时效期间的短期时效，如票据请求权、货物买卖中瑕疵责任等，短期时效制的目的在于促使当事人迅速行使权利，以保证交易迅捷。 3、定型化交易规则。 如广泛采用票据、提单、保险单等，通过这些要式文件，使法律行为标准化、定型化，从而简化了权利转让和权利认定的程序。 【简答④鼓励交易原则充分体现在商法其他一系列原则和制度中的主要表现】
2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐
精选范文人力资源案例分析 【范文一：人力资源部年终工作总结】 在已经度过的2019年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、2014年人力资源工作总述 2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况 截至2019年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员； 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
《国际商法》期末复习整理 写在前面： 个人主观整理，仅供参考。 虽然把课本内容差不多都打进去了，但复习还是最好结合课本几乎都是手打的，所以可能会出现错别字，不接受任何质询。 记号解释：Δ重要；*比较重要；Δ*及其重要；√看一下 可能存在疏漏 考试形式：闭卷考试
第一章国际商法总论 第一节国际商法概述 一、国际商法的概念及其特征Δ 1.国际商法是在指调整国际商事交易主体在其交易过程中所形成的各类商事法律关系的法律规范的总称。 2.这一概念涉及以下三项要素：①国际商法的调整对象和范围是国际商事交易活动中形成的各类商事法律关系；②国际商事交易的主体，包括个人、合伙、公司等商事组织形式；③国际商法有规范国际商事交易活动的国际条约、国际商事交易习惯法规则、主要国家的国内商事法律规范等构成。 3.国际商法的特征:①调整对象的特定性；②商事主体及商行为的盈利性； ③商法规范的技术性和同源性；④国际性和统一性。 二、国际商法的渊源Δ 商法的渊源是指商法规范的具体表现形式。 国际商法有两类渊源： ①与国际商事交易活动相关的国际条约和习惯法规则; ②对国际商事交易行为具有约束力的国内法规范，包括成文法、判例法、习惯法和学说。 1.国际条约或公约 国际条约或公约是国际法主体之间就商事交易等方面确定其相互权利与义务而缔结的书面协议，是国际商法的主要表现形式。 1）其特征是:①主体是国家或类似于国家的政治实体，国家与自然人、法人及其他实体间就商事活动达成的协议不构成条约；②国际条约或公约是缔约主体双方或多方协商谈判的结果；③书面形式，仅对缔约国或参加国具有约束力，实践中可能得到非缔约国的承认和遵守。 2）包括国际商事公约和含有商事条款的一般国际公约，以前者为主，其数量众多、内容广泛且通常参加方较为普遍，包括国际商事实体法、国际商事程序法以及国际商事冲突法。 2.国际习惯法规则 国际习惯法规则又称国际商事习惯法规则，是在国际商事交往过程中，由长期、反复的国际实践活动逐步形成并为各国普遍承认和遵守的国际商事交易行为规范。 1）此类规范常以不成文形式出现，多为一些国际性商人组织、整理、编纂，并伴随国际商事交易活动的发展适时加以修改完善。 其基本要素是①内容确定，包含国际商事交易活动中当事人的权利、义务规则；②为各国当事人在长期实践中重复、一致适用；③为各国普遍接受，具有约束力。 2）影响较大的国际商事习惯法规则有：2010年《国际贸易术语解释通则》；2004年《国际商事合同通则》；1983年《跟单信用证统一惯例》；1932年《华沙——牛津规则》；1975年《联合国运输单证统一规则》等。 3）国际习惯法规则本身并不具有法律约束力； 国际商事习惯法规则不当然具有法律约束力、不涉及主权等特征。 3.关于国际商事交易的国内法规范 教材p7
2019年11月二级人力资源管理师《理论知识》真题 及答案 理论知识单项选择题 1.在面试过程中，面试考官应（） A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说 答案B 解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议实行调解，这种调解不具有（） A非强制性 B自治性 C会议性 D群众性 答案C 调解的特点：
（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处 理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解 活动强调群众的直接参与。 （2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系 实行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 （3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。 3.（）是根据测评对象的隶属水准分别赋值的素质评测量化形式。 A模糊量化 B类别量化 C当量量化 D等距量化 答案A 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属水准分别赋值。 4.()不属于限制劳动行为水平人。 A16-18周岁的未成年人 B具有一定劳动水平的残疾人 C18周岁以上的男性劳动者 D女性劳动者 答案C 5.企业人员配置计划的内容不包括（） A各类岗位人员素质分析
B人员职务变动情况 C企业岗位人员配备数量 D职务空缺数量及填补办法 答案A 人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相对应的填补办法等。 6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（） A数量式 B表格式 C定义式 D综合式 答案B 从当前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，使用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（） A60 B100 C101 D110 答案B 使用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：
基础知识知识点概要 第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。 即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。 规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。 附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失 业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状 态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳 动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度， 因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失 业者。 劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种 工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力 需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。 劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和 狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动 力所有者和个体与使用劳动力要素的企业 之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社 会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力 市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动 力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分 配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分 就业 工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价 格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致 的价格。 货币工资率、工作时间长度和相关的工资 制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支 付2.延期支付 福利无论以何种具体方式表现，实质上都是 由工人自己的劳动力支付。 福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并 不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3. 企业自定性和灵活性。 实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业 俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工 成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税 的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可 以增加就业，改善居民生活质量。 所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就 业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳 动获得报酬或经营收入的经济活动。 总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资 本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄 总需求==消费+投资 失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或 机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就 业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。 失业类型：1，摩擦性失业： 劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业 岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业 岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失 业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化， 表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩 擦性失业是一种岗位变换之间的失业。 2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进 技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而 造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失 业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政 策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。 3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳 动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结 构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大 比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积 极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和 职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用 的人力资源管理。 4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、 消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。 失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社 会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。 失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就 业人数/就业人数+失业人数*100% 面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业 者、失业者和非劳动力三种状态。 失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳 动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳 动者净胜需要的满足程度。 政府支出 政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为 政府购买和转移支付两类。 最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间 标准等。 财政政策分为：1扩张性（积极性）的财政政 策2紧缩性（稳健性）的财政政策。 1 / 5
《商法总论》部分练习题 一、填空 1．法国于1807年9月通过，并于1808年1月1日实施的___《法国商法典》___，是世界上第一部划时代的商法典，它首开__商成文法__之先河，标志着商法在人类法制史上已经成为一个独立的法律部门。 2．1861年，德国以____为基础制定了____，该法典仿效法国立法例，采用客观主义原则。1871年统一的德意志帝国成立后，开始修订法典，于1897年5月颁布了_《德国商法典》_。新法典则改采商人法模式。 3．商事主体的类型主要有_____商个人、商法人、商合伙____、_法定商人、注册商人、任意商人____、___形式商人、拟制商人、表见商人__三大类型。 4．采用民商分立的大陆法系国家又存在____商人法模式__、___商行为法模式_____、____折中商法模式_________三种具体立法模式。 5．采用单行商事法模式的典型代表是___英国___，采用示范性质的统一商法典模式的典型代表是___法国____。 6．商事法律关系由__商主体__、___商客体____、____商内容___三要素组成。 7．按照我国现行法的规定，商个人主要包括__个体工商户___、__个人独资企业_和__私营独资企业___。 8．商法人在国外通常被称为_______，在我国被称为_____。 9．__法定__商人是指以绝对商行为作为经营标的，不以在商事登记机关进行登记为成立要件的商人，是___德国___商法典的一种分类。 10．不同国家，在商号选定上奉行不同的原则，主要包括___商号自由____原则和__商号真实____原则。 二、名词解释 1．商法。调整商事主体在商事行为中所形成的商事关系的法律规范的总称 2．商号。商主体在从事商行为的过程中使用的名称 2、商事法律关系：商人在从事商行为中所形成的法律关系 2、商行为：商主体所从事的以营利为目的的经营行为 2、商主体：两个能力+自己的名义+从事商行为+权利和义务 3．绝对商行为。仅根据行为的形式或行为本身的性质即可确定为商行为的行为
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.非正式沟通最大的优点是( )。 A、及时性 B、关键性 C、有效性 D、节约性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>绩效沟通的方式 【答案】：A 【解析】： 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。 2.某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，这属于( )测试。 A、开发性 B、诊断性 C、考核性 D、选拔性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是开发性测评的定义。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 3.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评( )方面的指标。 A、个人绩效 B、人员素质 C、工作流程 D、工作过程和成果
>>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容 【答案】：D 【解析】： 科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。 4.员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。 A、量词式标度 B、数量式标度 C、定义式标度 D、等级式标度 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系 【答案】：D 【解析】： 等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。 5.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是( )。 A、两次调查时间间隔为两年 B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序 【答案】：A 【解析】： 劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。 6.下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。 A、考评标准过低 B、惩罚一些不服管理的员工 C、压缩提薪人员的比例 D、为裁员提供有说服力的证据 >>>点击展开答案与解析
人力资源案例分析题 请用人力资源规划理论加以分析。 答：分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划 . 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求 以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目 的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协 调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和 数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说，规划过程 主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规 划人员可以提岀预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学 的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一 个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 贾厂长的管理模式 问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ （2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长取消 了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦， 在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种 用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中岀现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾 厂长应该改变原有 的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理 地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这 样，就扫清了新规定执行的障碍。 试述人力资源管理的目标和任务。 答：一、无论是专门的人力资源管理部门，进行人力资源源管理的 目标与任务，主要有以下三个方面，（1）保证组织人 力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展：（3）维 护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其 力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说，其主要任务有以下几项： （1）规划，人力资源部门要认真分析与研究，组织的战略与发展 规划，主要向有关部门有领导，提岀相应的人力资源发展规划与建 议，并积极制订落实，（2）分析。人力资源部门要对组织的工作进 行分析，包括组织目标与特点的分析，岗位工作的分析，现有工 作人员素质的测评分析，要全面把握组织内每 个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信 息。（3）配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质 状况的前提下，应该及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的 搭配，使人适其岗能尽其用，用显其效。（4） 招聘。招聘包括吸引与录用，对于那些一时找不到合适人选取的空 缺岗位，人力资源部要认真分析岗位的工作说明书，选取 择适合岗位的应聘人员，（5）维护，在组织全部岗位人员到位，形 成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人 力阍资源管理的核心任务，（6）开发，人力资源潜能巨大，有关， 研究表明，当员工，经过，一定的努力，并适合，目前的岗位工作 要求后，只要发挥40%左右的能量，就足以保证日 常任务的完成。 工作职责分歧 探1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 Hooo 问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答； 对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。 但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教 育，应向他指岀：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的， 他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在处理工作方 面主观臆断，不够细心。 问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生？答；主要是对工作说明 书进行修改，使之合理化。 问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 精品文档 答：要根据实际情况制定岀较为科学合理的工作说明书；进一 步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生 类似事件时，能顺利地加以解决 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，oo o 问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的 有关理论分析。 答案要点：此案争议的焦点在于： 1 ?梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2 ?梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁 某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设 计院提岀：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁 某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很 多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入， 因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查： 梁父于1995年10月去世，曹 某提岀供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参 与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证 机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手 续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超 岀国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万 丿元,。。。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。） 答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在 人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只 靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其 主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没 有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程 中，至少应做好以下三方面的工作： ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正 确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才 时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上， 平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提岀 了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就 得到好的差事，要做到唯才是用。② 人力资源21页案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部 门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率 的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面 选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强 职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代 年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅 是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 ⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。在这一阶段 主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作 岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品