绩效评估中的模型选择:
问题与解决方法①
———基于就业培训项目的研究
赵 曼 李 锐 喻良涛
(中南财经政法大学)
【摘要】对就业支出进行绩效评估,是梳理优化就业政策、科学分配就业支出和监管强化的重要手段。本文借鉴国际经验,构建了符合我国国情的就业培训项目绩效评估方法。该方法在Rubin因果模型分析框架下,以人力资本投资和微观计量经济学理论为基础,克服了绩效评估中的自选择问题,并可实务操作。本文利用该方法对我国部分地区的就业培训项目绩效进行评估,并提出就业和就业支出分配的优化政策建议。
关键词 绩效评估 Rubin因果模型 就业培训项目 自选择
中图分类号 F22410 文献标识码 A
R esearch on Employment Expenditure
Perform ance Evalu ation
Abstract:Evaluating employment expendit ure performance is t he important means to optimize employment policy,scientifically allocate employment f und, st rengt hen employment services supervision1drawing on international experience and based on Chinese national condition,This paper build re2employment t raining project performance evaluation met hod system1The met hod of analysis in t he Rubin causal model f ramework,based on human capital invest ment and micro2economet2 ric t heory,overcomes t he self2selection in evaluation,and has p ractical operabili2 ty1The paper uses t he met hod to evaluate employment t raining p roject sπperform2 ance in some areas,and makes optimization policy recommendations on t he employ2 ment policy and t he allocation of financial f unds1
K ey w ords:Employment Expendit ure;Rubin Causal Model;Performance E2 valuatio n;Human Capital Invest ment
①本文受教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《农村社会保障制度研究》(06J ZD0026)资助。
引 言
我国城乡劳动力供大于求的压力巨大并将长期存在。据测算,“十一五”期间,全国每年需安排就业的人数达2400万人,按经济增长保持8%～9%的速度测算新增就业岗位数,并加上补充自然减员,每年可提供就业岗位约1200万个,年度劳动力供求缺口仍达1200万人左右,金融危机的冲击又加大了就业形势的不确定性。为应对沉重的就业压力,支持就业工作的财政资金投入增长迅猛。2003～2008年,6年来投入的就业补助资金累计达1517133亿元,其中中央财政共投入918亿元。2009年中央财政安排就业支出420亿元,比2008年增长了6617%,相当于2008年全国各级财政用于就业的总投入①。截至2008年,我国就业支出②主要用于三个方面的用途,一是提高劳动者的职业技能和就业能力,包括职业培训补贴、职业介绍补贴、职业技能鉴定补贴;二是用于扶持劳动者自主创业,包括小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息;三是用于就业困难人员的一些政策补贴,包括公益性岗位补贴、社会保险的补贴以及特定就业政策的补贴等③。
如何跟踪评估巨额就业支出的使用效果,是各界非常关心的问题。对就业支出进行绩效评估,是梳理优化就业政策、科学分配就业支出和监管强化就业服务的重要手段。当前我国还没有全面系统的就业支出绩效评估指标体系,现有的零星的单项性、局部性的研究无法对已经出台的就业政策绩效进行系统比较,政策反馈优化也因缺乏客观依据而一直难以取得进展。
Benu等(2005)首次利用现代的微观计量评估方法对我国积极就业政策进行评估。考虑到中国实施积极就业政策的具体情况,该研究采用了非实验方法进行评估,并在经济理论基础上构建了评估模型(按照国际惯例)。由于方法的局限性,Benu等(2005)并未解决绩效评估中的自选择等问题,因此评估过程与评估结果均不可信。完全采用国外的以微观计量方法为基础的评估体系及方法,在数据获取、实务操作以及估计精确评估上均不可行。本文将以再就业培训补贴项目为例,结合中国的实际情况构建绩效评估方法体系,该体系将借鉴国内外最新研究成果,力图解决Benu等(2005)存在的问题,并最终达到可实务操作化。
本研究以蔡昉、都阳、王美艳(2005),Benu等(2005)的前期研究成果为基础,给出了省际间就业支出绩效评估的理论基础和方法(该方法同样可以推广到市际间绩效评估问题),从而为省际间就业支出分配提供科学决策依据。本文首先给出了再就业培训补贴项目的人力资本投资理论基础,在Becker(1964),Mincer(1974),Heckman(2000、2007), Caliendo(2006),Kluve(2007),Imbens(2008)研究的基础上构建了本项目评估的Rubin 因果模型理论框架及评估方法体系,并利用该方法对我国部分地区的再就业培训项目绩效进行评估,提出建立和完善促进就业长效机制的财政投入政策。
本文构建该方法的基本原则是:①充分借鉴世界银行、经济合作组织的先进评估方法,力求逻辑准确与严密;②对中国前期采用的绩效评估方法进行选择与改进,力求符合中国就
①②③孙勇:《实施积极的财政政策 促进和扩大就业———访财政部副部长王军》[N],《经济日报》2009年5月15
日。
上述各级财政安排的就业补助资金,未包括用于农村劳动力转移培训“阳光工程”专项资金、鼓励高校毕业生到基层就业的专项资金等,如果算上这些资金,各级财政就业支出的投入数额还会更大。
高春颀、阮昕:《由明春:2008年中央财政安排就业补助260亿》[N],《中华工商时报》2008年5月9日。
业支出绩效评估的实际情况;③在保证顺利实现项目研究目标的前提下,实务方法选择力求效果最优化与成本最小化。
一、经济理论基础与评估方法
本项目的经济理论基础与国际经验相同,是以标准的人力资本投资理论为基础。该理论认为,个人通过学习、实践、培训(工作前或工作期间)获得知识和技能,随后在劳动力市场上将会通过一些结果来显示(Becker,1964;Mincer,1974;Heckman,2000、2007)。本部分的基础理论模型如下:
Y i=Y S i,E i,T i,O i
式中,Y i为个人的第i项产出(实现就业、工资水平、就业稳定性等);S为受教育水平;E为经验;T代表培训;O代表其他个体特征(如性别、户籍类型、民族等)。
本项目将采用非实验评估方法。国际上进行劳动力市场政策绩效评估采用的主要也是非实验方法。Kluve(2007)研究表明,欧洲实施的72项劳动力市场政策微观绩效评价项目中,只有6个项目采用了实验(Exeperimental)方法,另有3项采用了半实验(Quasi2Ex2 eperimental)方法,其余63个项目都是采用的非实验方法。
为了对劳动力市场政策进行评判,必须同时评估有关政策对受益行为主体和集体福利的影响。在实际评估当中,这方面的评估往往停留在个体行为主体层面,主要原因是,与用来进行个体估计的Rubin模型的简便性相比,构建评估总体效应的模型难度较大。
11Rubin因果模型
每一项劳动力市场政策都有确切的目标。一项职业培训政策旨在增加个体的人力资本。这样一项政策的成败应该根据实际结果来评价。职业培训政策的实际结果就是工资增加或就业概率上升。在有关劳动力市场政策研究的文献中,职业培训的实际结果往往是观察个体的反应。观察者通常知道一项政策对受益者产生的总体影响,例如接受培训以后挣到的工资。但是,要评价这项政策的效率,观察者还必须知道同一个体倘若没有接受培训,可能挣到多少工资。这是问题的症结,因为后一种工资是无法观察到的。因此,评价政策措施的效果所面临的一个基本问题就是:一个应得益于一项政策措施的个体———受试个体———如果没有享受到这项政策措施,会如何反应?
因此,这种评价方法是基于“潜在结果”的概念之上的,并且应该归功于费雪(Fish2 er,1935)、罗伊(Roy,1951)、匡特(Quandt,1972)和鲁宾(Rubin,1972)。关于这个主题的研究文献一般都会提到Rubin因果模型。
本研究借鉴国际范式,在Rubin因果模型分析框架上构建绩效评估理论和实务操作方法体系。
本文假设希望通过分析N个观察值以期对项目在不同省份实施效果进行评估。首先,不同于传统分析方法的是本研究所观察的样本均参加过项目,但所在省份不一样。传统方法比较的是参加过项目的组与未参加过项目的组之间的差异,而本研究所采用方法比较的是参加过项目的人在不同省份参加项目的效果差异。因此,两种方法都涉及与潜在结果之间的比较问题,都能纳入到Rubin因果模型的框架中来,仅仅是比较的对象不同。
本研究定义D=1代表在省份“1”参加项目,D=0代表在省份“0”参加项目,对同一个体假设有两个观察结果(Y1,Y0),例如Y可以用来表示失业持续期、收入等。其中Y1
代表在省份“1”个体参加过项目后的结果;Y0代表在省份“0”个体参加过项目后的结果,
Δ
i=Y 1
i-Y
i代表个体i不同省份参加过项目后所产生的效果差异。对于社会科学不可能同
时出现Y1、Y0,因此不能观察和测量Δi=Y1i-Y0i,这被Holland(1986)称为因果推断的基础性问题。针对该问题产生了很多有效的估计量来测量Δi=Y1i-Y0i,本研究将充分利用国外一些成熟做法来评估省际之间就业支出项目绩效。
21Rubin因果模型的估计
项目评估者可以通过评价同一个体接受过干预和未接受过干预实现的不同结果来对干预进行评估。事实上,任何个体都不可能同时经历干预和非干预两种历程,这将会对就业支出项目评估造成重大影响。以下是理想状态下希望估算的平均处理差异(即平均而言在不同省份参加项目之间差异),该差异的直接估算在现实中往往不能或很难实现。
(1)平均处理差异(A TE)。
总体平均处理差异(PA TE)
τ
P=E Y 1
i-Y
i
样本平均处理差异(SA TE)
τ
S=1
N
∑N
i=1
Y1i-Y0i
理论上可以采用实验方法对以上结果进行估计,但由于实验方法会产生很多的伦理道德性问题,大家多未采用实验法。
(2)绩效评估理论模型。为了理论上处理的方便,用Δi=Y1i-Y0i代表同一个体在不同省份的接受同一培训后所造成的差异,则τP=EΔi就是总体平均处理差异。采用类似于(Blundell和Co sta Dias,2002)的方法将τP=EΔi这个在现实中很难估计的问题转化为回归模型参数估计问题,该方法部分地解决了因果推断的基础性问题。回归模型方法是绩效评估中的主要方法(Marco,2006)。接下来的推导过程将给本研究绩效评估理论模型一个严格的证明。
Y i=D i Y1i+(1-D i)Y0i
定义如下方程:
Y1i=g1(x i)+U1i①
Y0i=g0(x i)+U0i②
Δ
i
(x i)=Y1i-Y0i=[g1(x i)-g0(x i)]+[U1i-U0i]
Y i=D i Y1i+(1-D i)Y0i
=D i[g1(x i)+U1i]+[1-D i][g0(x i)+U0i]
=g0(x i)+D i[g1(x i)-g0(x i)+U1i-U0i]+U0i
=g0(x i)+Δi(x i)D i+U0i
①②其中Y1是在省份“1”参加项目个体结果变量,X是影响结果变量的一些可观测变量,例如,性别、年龄等;U1
是省份“1”参加项目个体不可观测解释变量。
其中Y0是在省份“0”参加项目个体结果变量,X是影响结果变量的一些可观测变量,例如,性别、年龄等;U0是省份“0”参加项目个体不可观测解释变量。
=g0(x i)+τP D i+[U0i+D i(U1i-U0i)]
τ
P=E[
Δi(x i)]=g1(x i)-g0(x i)
τ
P=E
Δi就是估计即总体平均处理差异。以上推导的简化形式为:
Y=Xβ+τP D+ε
其中,Y是结果变量;X是影响结果变量的一些可观测变量,例如,性别、年龄等,运用控制变量主要是利用了回归模型的实验特性①,回归系数反映的是其余变量不变,关注变量发生改变对结果变量的影响,在本项目中主要是期望估算平均而言同一个在省份“1”接受培训和在省份“0”接受培训的效果差异,通过控制其余变量近似地做到“同一个体”的要求,这也是主流绩效评估方法的思路之一②。ε是不可观测解释变量。
不难发现,该模型已经将对省际之间的绩效评估问题转化为回归模型,引入适当的省际示性变量D后,就能够估计出相应的省际间政策绩效差别。利用该理论本研究将分别利用选择模型、持续时间模型、托比模型、多分有序模型估算出省际间政策执行效果差异,进行政策绩效评估。
(3)外生性条件。
(Y1i,Y0i)⊥D i|X i
其中,(Y1i,Y0i)为结果变量;D i为选择变量;X i为代表个体差异的控制变量,例如,年龄、性别、学历等。Rosenbaum和Rubin(1983)与Lechner(1999、2002)称该条件为条件独立性,在传统的评估模型中X i往往会对选择变量D i产生影响,该问题被称为“自选择问题”,虽然该问题已有很多解决办法但在实物操作中很难实施Benu等(2005)。本研究建立模型直接估算省际之间绩效差异,该模型有效地避免了自选择问题,因为在中国省际示性变量天然外生(一个人可以选择参不参与项目,但是很难选择在哪个省份参加项目,当前即便是农民工也基本都是按户籍所在地参与项目),外生性假设无条件满足。
二、数据、变量及模型选择
11数据
为保证就业支出基础数据系统完整性、就业支出绩效评估的立体性,“调研组”在全国东、中、西三个地区分别抽了6个省份进行调研。为适度控制抽样成本,每省份按照分层抽样和整群抽样的原则进行抽样。
具体执行中,每省至少抽样调查三个城市。其中每个省的省会城市由于资金量大、支出
①②实验设计曾是数理统计学的一个分支,它的创始人Fisher早已定下实验设计的三大原理,即局部控制(local
control)、随机化(randomization)和重复(replication),至今被科学实验工作者奉为圭臬。这三大原理的核心在于控制,对计量经济学来说尤其如此。为了做好政策评价或事件研究,需要找出变量之间的因果关系。这时往往要求设法控制除一个因素(变量)外其余因素均保持不变。最小二乘多元回归之所以被普遍应用,其主要原因之一也就在此,即用统计方法保持其余因素不变(至于“其余因素”具体指什么因素,既是常识问题,但也可能涉及较深层的理论,如由通胀预期扩大的菲力普曲线)。
还有其他的绩效评估估算方法,主要是一种称为matching的方法,该方法的基本思路是通过找到近似的配对,找到与观察者各方面差异很小的对照者,进行比较计算差异,但是该方法对样本质量及样本个数要求都比较高,因此成本也很高,考虑到中国的实际情况没有采用该方法。
项目较全、具有典型意义,因此作为调研样本的首选,另外还在每省抽选经济条件较好和较差的城市(地区)各一个进行调研。具体在市内确定抽样对象时按照系统抽样原则确定抽样对象,在全市就业政策享受人员数据库中按照系统抽样原则随机抽取不少于30人进行问卷调查,问卷经审查合格后录入数据库。“调研组”对调研过的6省18个地(市)的经办机构和个人进行了问卷调查和深度访谈,共计取得了1318份问卷。
21变量选择
本项目主要评估的是不同省份及地区实施就业政策的绩效情况,因此本研究样本的选择以及解释变量的选择与Benu等(2005)不同,在估计方法部分将具体解释这样做的原因。并且考虑到中国的实际情况我们还引入了一些不同于国外的控制变量,通过实证分析也发现了这样做的合理性。
(1)结果变量选择。Kluve(2007)研究表明,培训项目考察的结果变量,即被解释变量主要包括以下几种:就业稳定性(Zweimüller和Winter2Ebmer,1996)、就业稳定性和工资增长(Winter2Ebmer,2001)、失业持续期(Weber和Hofer,2003;Weber和Hofer, 2004;J ensen和Rosholm和Svarer,2003;Bolvig和J ensen和Rosholm,2003;Gravers2 en,2004;Hujer和Thomsen和Zeiss,2004;Hujer和Wellner,2000;Klose和Bender, 2000)、失业人员的就业转化率(Cockx,2003)、参与项目12个月以后的就业率(Gravers2 en和J ensen,2004)、再就业机率(Hogelund和Holm,2005)、就业率(Leet maa和V rk,2004;N tt和Aho和Halme,2000;H m l inen,2002)、再就业率(Malmberg2 Heimonen和2Vuori,2005;Bergemann,2005;Bergemann和Fitzenberger和Schultz和Speckesser,2000;R ed2和Raaum,2003;Zhang,2003;Kluve和LehmannSchmidt, 2005)、年度所得总额(Lorentzen和Dahl,2005;Lechner和Miquel和Wunsch,2005; Lechner和Miquel和Wunsch,2004)等。
本文借鉴Kluve(2007)提出的结果指标选择经验以及中国的实际情况,并且考虑到数据的可得性与实务操作的可行性,选择了以下五个结果指标。
表1解释变量表
指标名称指标内容
再就业机率参与项目后实现再就业的概率
失业持续期参与项目后求职(失业)持续时间
收入绩效参加项目后的收入与参加项目前的收入之比
满意度绩效参加培训后比参加培训前对工作的满意度的提升状况
就业改善信心绩效对未来改善就业状况的信心
(2)自变量选择。自变量的选择主要便于对不同特征的人进行控制,使得估计结果尽可能满足近似实验的特性,即其余变量不变情况下的评估结果。本研究引进的自变量分四个方面共20个变量,本文自变量比以往的研究更全面,因此能得到更精确的评估结果。
表2自变量表
层次自变量S:受教育水平 受教育年限
E:经验 年龄
T:就业政策及实施状况
需要补充进行文化素质培训的项目数、失业前单位属性、对就业政策了解程度、培训组织单位、接受过免费培训的累计时数、职业技能培训需求是否得到满足、职业培训方式是否按需求安排、培训费用承担者、能够承受的自费培训费用(元)、接受培训的职业培训机构是否具有培训资质、服务态度满意度———劳动就业部门、服务态度满意度———培训机构、对所接受的培训项目教学质量的评价、培训成绩
0:代表其他个体特征
省份、健康状况、政治状况、目前工作所在城市、家庭规模、民族、性别、户籍类型、35岁以下有稳定收入的人员数、当年家庭总支出
31模型选择
基本模型1(再就业机率:Logit模型)
以往关于劳动参与率的研究,很多都是利用选择模型,来估计劳动力参与和退出劳动力市场的情况(K ilkenny和huff man,2003),Zweimüller和Winter2Ebmer(1996)利用选择模型对培训项目对再就业率影响进行了评估;Kluve和Schmidt(2002)利用多元选择模型对再就业率影响进行评估;Hamalainen(2002)利用选择模型对芬兰的劳动力市场培训项目对再就业率影响进行评估;larsson(2002)利用选择模型对瑞典青年培训项目对再就业率影响进行评估;Jochen Kluve等(2007)利用选择模型对欧洲积极劳动力市场政策对再就业率影响进行了整体评估。
本研究中将沿用选择模型,并且采用Logit模型(事实上,Probit模型与Logit模型并无理论上的优劣差异,本研究主要是依据拟合优度以及预测精准度来选择模型,国外研究者同样是根据实际情况选择模型进行绩效评估)来估计不同因素对个人参与和退出劳动力市场的影响。
本研究采用模型:
log it(y=1)=G(-X′β-τP D)
τ
P=E
Δi就是总体平均处理差异。y=1表示经过培训后成功就业,log it(y=1)表示
就业相对于未能就业的概率优势,log it(y=1)=log(P(y=1)
1-P(y=1)
),其中P(y=1)表示成功就业的概率,1-P(y=1)表示未能成功就业的概率,比如P(y=1)=018则1-P(y
=1)=012,则优势比为log(P (y=1)
1-P(y=1)
)=log(4)。其中,X是表2所列一系列影响因素(协变量)的向量(除去省际培训解释变量),β为变量系数,ε为随机误差项。
基本模型2(失业持续期:Duration模型)
为了准确地估计省际因素对失业持续时间变化的影响程度,需要建立包含省际影响因素的失业持续时间参数模型。在构建持续时间模型的过程中,关键在于风险函数(Hazard f unction)的设定,通过估计出省际因素对风险率的影响程度,再由失业持续时间模型就可得出省际因素对失业持续时间的影响效应。最初人们将风险函数设定为常数,后来又将其设
定为“U”字形函数,以及Weibull型、Expo nential型、Lancaster型等,在这些可供选择的模型中,往往无法确定哪一种分布是最优的,或者其对于样本的要求太高而难以选择风险函数的形式,而Cox比例风险模型(Cox p roportional hazard model)由于其对样本分布特征的要求较低,可以较好地解决样本分布不确定问题,经验研究结果也比较理想,因而得到了广泛应用。Kluve等(2006)研究表明,大量的绩效研究采用了该模型。本研究也使用Cox比例风险模型来分析省际因素对再就业风险率和失业持续时间的影响。
本研究采用模型为:
h(t,x)=h0(t)exp(X′β+τP D)
τ
P=E
Δi就是总体平均处理差异。h t,x是将在时刻t实现再就业的概率;h0t为基准转机率,是时间的随机非负函数。其中,X是表2所列一系列影响因素(协变量)的向量(除去省际培训解释变量),β为变量系数,ε为随机误差项。
基本模型3(收入绩效:tobit模型)
对收入绩效进行评估时,会发现很多结果变量的观察值为0,传统的评估方法仅仅采用简单的回归模型(Lechner和Miquel和Wunsch,2004;Lorentzen和Dahl,2005;Lechner 和Miquel和Wunsch,2005),该方法将会丢失那些未就业者的信息,这将对评估效果产生影响。因此,本研究尝试使用tobit模型对收入绩效进行评估,该模型可以很好地解决不可观测值问题。
本研究采用模型为:
y=y3, 若参加工作,x Tβ+τP D+ε>0 0, 不参加工作,x Tβ+τP D+ε≤0
这里,0不是表示收入为零,而是表示选择不参加工作。τP=EΔi就是总体平均处理差异。其中,X是表2所列一系列影响因素(协变量)的向量(除去省际培训解释变量),β为变量系数,ε为随机误差项。
基本模型4(就业满意度和改善信心:多分有序选择模型)
对满意度进行评估,本文注意到结果变量为多分有序变量,因此本研究采用多分有序模型进行就业满意度和改善信心结果绩效评估。
本研究采用模型为多分有序选择模型:
y3=x Tβ+τP D+u
而实际观察的情况都是
y3=1 2 3 4 5
τ
P=E
Δi就是总体平均处理差异。其中,X是表2所列一系列影响因素(协变量)的向量(除去省际培训解释变量),β为变量系数,ε为随机误差项。
三、实证分析及政策建议
本文利用以上四种模型对再就业机率、风险与平均失业持续时间、就业质量、就业满意度和改善信心在不同省份的实施效果进行评估(见表3)。在给出评估结果的同时,省略了参数估计、假设检验等基本过程。本文还给出评估过程中发现的一些对政策实施效果具有指导性意义的结论。由于本研究只是为政策评估提供一种方法,所以本文中省略掉了具体的省份名称。
表3绩效评估结果
省份再就业
机率
失业
持续期
收入绩效
满意度
绩效
就业改善
信心绩效
总评
前三个指
标总得分
A 11507①
(01637)
11080
(01618)
-01991
(01457)
-01856
(01742)
01155
(01706)
01895②11596③
B -01498
(11032)
11509
(01894)
-01159
(01420)
01376
(01728)
-01724
(01846)
0150401852
C
11289
(01839)
01460
(01275)
01538
(11007)
-01301
(01751)
-11332
(01725)
0165421287
D
01375
(01937)
11694
(11029)
-01426
(01745)
-01106
(01786)
01763
(01872)
21311643
E -01226
(01746)
11323
(01584)
-01655
(01337)
-01616
(01605)
01062
(01586)
-0111201442
F0000000
通过绩效评估得到以下重要结论:
第一,培训政策实施效果的省际差异显著。对个体特征进行非实验控制后省际间再就业培训政策实施效果差异较大,即同一个体在不同省份接受同样的培训效果会有很大不同。该结果显示应该适当根据各地差异制定不同的财政投入政策。利用总评成绩可以很方便地根据政策实施效果的好坏进行财政资金分配,即总评分值或单项分值设计以效果为导向的资金分配方案。
第二,满意度与就业绩效相关度不高。数据分析结果显示,越是经济条件差的地方满意度就越高,这一点与Easterlin(1974)、L uigino和pier(2003)所得结果是一致的。该结果表明,不能单纯以满意度绩效来作为评估指标,甚至应该弱化该指标在评估体系中的地位,因为该指标在某种程度上并不能够真实反映地区间的差异。
第三,受训者个人背景和培训机制是影响积极就业政策绩效的关键因素。与一般的研究设想不同,本研究发现“年龄”、“健康状况”对受训者就业机率的影响并不显著,而财务压力对就业机率的影响非常显著。“35岁以下有稳定收入的人员数”越少、“当年家庭总支出”越多,受训人员就业率越高,这意味着财务压力可能是影响受训人员求职效果的主要因素,“雪中送炭”式的再就业培训对促进受训人员就业的效果更好。
①②③其中11507为对比效果估计值,0163为估计值标准差。
01895表示所有评估结果的总分值,由于多变量之间关系的复杂性我们没有给出总评结果的标准差。11596表示前三项评估结果的总分值,由于多变量之间关系的复杂性我们没有给出总评结果的标准差。
第四,教育程度对就业政策绩效存在的影响是多元的。受训者个人的“受教育年限”对就业机率有一定的影响,但不显著。更值得关注的是,除少数较富裕的省份外,受教育年限的系数都为负数,也就是说,教育程度越高的人越难就业。受教育年限对就业质量有显著的正面影响,同时对“满意度”、“就业改善信心”有显著负面影响。
总之,可以解读为学历高的受训者要求较高,因此实现就业的难度较大,但就业后收入较高,总体而言我国当前高质量工作岗位的供应还不令人满意。
第五,再就业培训的一些组织细节对就业的影响非常显著。“对就业政策了解程度”、“培训由谁组织”、“培训费用由谁承担”、“职业技能培训供求是否匹配”等都和就业机率显著相关。该结果表明培训组织单位非政府化对绩效结果产生显著的正效果,个人参与承担培训费用有显著的积极影响。受训者对就业政策越了解,职业技能培训的针对性越强,职业培训促进就业的效果就越好。因此,加强政策宣传、加强培训的针对性,通过市场化的形式营运并优化培训质量监控体系,是提高培训促就业效果的有效路径。
第六,“培训成绩”与促进就业不存在显著的正相关关系。“培训成绩”与促进就业的关系既不显著,而且还普遍显示为负面影响,这可能揭示当前的职业培训质量评价机制需要调整优化。
基于以上研究结果,本文认为应坚持再就业培训市场化的政策导向,高度重视设计科学的瞄准和匹配机制,并将再就业培训的结果绩效指标作为分配再就业培训资金的核心依据。
参考文献
[1]孙勇:《实施积极的财政政策、促进和扩大就业———访财政部副部长王军》[N],《经济日报》2009年5月15日。
[2]高春颀、阮昕:《由明春:2008年中央财政安排就业补助260亿》[N],《中华工商时报》2008年5月9日。
[3]Abbring,J1,and J1Heckman,(2007),Economet ric Eval uation of S ocial Prog rams,Part I I I: Dis2t ributional T reatment Ef f ects,D y namic T reatment Ef f ects,D y namic Discrete Choice,and General E2 quilibri um Policy Eval uation[C],in J1Heckman and E1Leamer eds1Handbook of Econometrics,Vol16B, Chapter72,5144～53031New Y ork:Elsevier Science1
[4]Becker,Gary S11964,H uman Ca pita l[M],New Y ork:National Bureau of Economic Research1
[5]Benu Bidani,Niels2Hugo Blunch,Chor2ching G oh,Christopher J1OπLeary(2005),Eval uating J ob T raining in Tw o Chinese Cities[R],Upjohn Institute Staff Working Paper No105～1111
[6]蔡昉、都阳、王美艳:《中国劳动力市场的转型与发育》[M],商务印书馆,2005。
[7]蔡昉、王美艳:《非正规就业与劳动力市场发育———读解中国城镇就业增长》[J],《经济学动态》2004年第2期。
[8]Fisher,R1A1,(1925),T he Desi gn of Ex periments[M],1st ed,Oliver and Boyd,London1
[9]Heckman,J1,and J1Hotz,(1989),A lternative Methods f or Eval uating the I m pact of T raining Prog rams[J],(with discussion),Journal of the American Statistical Association1,Vol184,No1804, 862～8741
[10]Heckman,J1,R1Lalonde,and J1Smith(2000),T he Economics and Economet rics of A ctive L a2 bor M arkets Prog rams[C],in A1Ashenfelter and D1Card eds1Handbook of Labor Economics,Vol131New Y ork:Elsevier Science1
[11]Heckman,J1,and E1Vytlacil(2007a),Economet ric Eval uation of S ocial Prog rams,Part I: Causal Models,S t ructural Models and Economet ric Policy Eval uation[C],in J1Heckman and E1Leamer
eds1Handbook of Econometrics,Vol16B,Chapter70,4779～48741New Y ork:Elsevier Science1
[12]Heckman,J1,and E1Vytlacil(2007b),Economet ric Eval uation of S ocial Prog rams,Part I I: Using the M arginal T reatment Ef f ect to Organize A lternative Economet ric Estimators to Eval uate S ocial Prog rams,and to Forecast t hei r Ef f ects i n N ew Envi ronments[C],in J1Heckman and E1Leamer eds1Handbook of Econometrics,Vol16B,Chapter71,4875～51431New Y ork:Elsevier Science1
[13]Holland,P1,(1986),S tatistics and Causal I nf erence[J],(with discussion),Journal of the A2 merican Statistical Association,81,945～9701
[14]Imbens,G1,andJeff rey Wooldridge(2008)Recent developments in the economet rics of p rog ram eval uation[R],cemma Pworking paper CWP24/081
[15]Jochen kluve et al1,A ctive L abor M arket Policies in Europe2Perf ormance and Pers pectives[M], springer,20061
[16]劳动保障部课题组:《我国灵活就业人口情况分析》[J],《中国劳动保障》2005年第2期。
[17]Mincer,J acob11974,Schooling,Ex perience and Earnings[M],New Y ork:National Bureau of Economic Research1
[18]Rubin,D1(1974),Estimating Causal Ef f ects of T reatments in Randomized and N on2random2 ized S tudies[J],Journal of Educational Psychology,66,688～7011
[19]Rubin,D1(2006),Matched Sampling for Causal Effects[M],Cambridge University Press1
[20]Cambridge,U K1Rubin,D1,and N1Thomas,(1992a),A f f inel y I nvariant M atching Methods w ith Elli psoi dal Dist ri2butions[J],Annals of Statistics,20(2)1079～10931
(责任编辑:朱长虹;校对:吕小玲)
(上接第128页)
[15]Novy,D1,2008,Gravit y Redux:Measuring I nternational T rade Costs w ith Panel Data[Z], Working Paper,Mimeo,University of Warwick1
[16]Obstfeld,M1and Rogoff,K1,2000,T he S i x M aj or Puz z les in I nternational M acroeconomics:Is T here a Common Cause?[C]in Ben S1Bernanke and Kenneth Rogoff,eds1,NB ER Macroeconomics Annual, Cambridge:MIT Press1
[17]Samuelson,P1,1954,T he T rans f er Problem and T rans port Costs I I:A nal ysis of Ef f ects of T rade I m pediments[J],Economic Journal164:264～2891
[18]Stockman,A1and Tesar,L1,1990,Tastesand Technology in a Tw o2Count ry Model of the B usi2 ness Cycle:Ex pl aining I nternational Comovements[Z],NB ER Working Paper No135661
[19]Tabuchi,T1and Thisse,J1F1,2002,Regional S pecializ ation and T rans port Costs[Z],CEPR Discussion Paper,No135421
[20]李坤望、黄玖立:《中国贸易开放度的经验分析:以制造业为例》[J],《世界经济》2006年第8期。
[21]李坤望、黄玖立、施炳展:《中国与主要贸易伙伴的双边贸易自由度———基于新经济地理学的一个衡量》[J],《世界经济文汇》2006年第4期。
[22]梁琦:《产业集聚论》[M],商务印书馆,2004。
[23]钱学锋、梁琦:《测度中国与G7的双边贸易成本———一个改进引力模型方法的应用》[J],《数量经济技术经济研究》2008年第2期。
[24]托马斯?弗里德曼:《世界是平的:21世纪简史》[M],何帆等译,湖南科学技术出版社, 2006。
(责任编辑:彭 战;校对:曹 宇)
六、532绩效考核模型 1 什么是532绩效考核模型？ 532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。 532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。 2 为什么企业在绩效考核上要使用532绩效考核模型呢？ 为什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢？ 首先，其有效地克服了员工内部的过度竞争，提高了广大员工的团队合作意识，从而不至于影响整个团队目标的实现； 其次，有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊，造成员工消极怠工； 另外，也体现了员工薪酬激励机制的公平性，减少了各种客观因素的变化而给员工在收入上造成的不平衡，有效地避免了员工对工资给付的各种猜测。 3 532绩效考核模型内容介绍 1．主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。 第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。 例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为： 个人的直接利益：10(元)×[5／(5+3+2)]×10(件)=50(元)； 销售一部的分配利益：10(元)×[3／(5+3+2)]×10(件)／3(人)=10元； 整个公司的分配利益：10(元)×[3／(5+3+2)]×10(件)／20(人)=1元 这样，A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用
本文依据衡量指标的不同，将目前国际上较为流行的证券投资基金绩效评估模型分为五大类，并评述了这五大类模型的运用方式、作用和区别，以及这些模型运用的相关检验，最后进行了简要的评论并提出了几点建议。 证券投资基金绩效的评估主要是针对一只基金的实际运作成果进行评价。在绩效评估中，主要包括：(1)对基金的整体收益进行评估，判断其是否超过市场平均收益；(2)超过市场平均收益的部分中有多少可归结为基金经理的投资才能；(3)采用什幺因素或指标对基金绩效进行评估，并判断不同因素或指标对绩效评估结果的影响；(4)选择什幺类型的评估模型，评估模型的选择应根据一国的基金市场状况等因素而确定。根据以上内容及不同管理风格的基金，评估基金绩效的因素或指标主要分为两类：对于采用消极管理风格的基金，主要是评估其在证券市场的一般收益水平和风险水平；对于采用积极管理风格的基金，除了以上两个指标外，还包括基金经理的选股能力、市场运作中的时间选择(或定时)能力以及基金组合的分散化程度等指标。这些指标分别衡量了基金经理预测市场的发展趋势、识别证券价格是否被低估或高估及控制风险的能力。本文的分析是根据积极管理风格基金类型来进行的。 一、理论模型分析 (一)Markowits均值一方差模型 证券投资基金投资及其它风险资产投资首先需要解决的是预期收益与预期风险这两个核心问题。如何测定组合投资的预期收益与预期风险、如何以这两项指标进行资产分配，是市场投资者迫切需要解决的问题。正是在这样的背景下，Markowits(1952、1958)的理论应运而生。该理论依据以下4个假设：1．投资者在考虑每一次投资选择时，其依据是某一持仓时间内的证券收益的概率分布。2．投资者是根据证券的预期收益率估测证券组合的风险。3．投资者的投资决定仅仅是依据证券的预期收益和预期风险。4．在一定的风险水平上，投资者希望收益最大，相应的是在一定的收益水平上，投资者希望风险最小。 根据以上假设，Markowits确立了证券组合预期收益、风险的计算方法和有效边界理论，建立了资产优化配置的均值一方差模型，该模型运用于基金整体绩效的评估，可表达为： 目标函数： 限制条件：(不允许卖空) 式中Rp为基金组合收益，Ri为i基金(或第i只股票)的收益，Xi和Xj为基金i、j的投资比例，δ2(Rp)为组合投资方差(组合总风险)，Cov(Ri—Rj)为两个基金之间的协方差。该模型为现代证券投资理论奠定了基础。该模型表明，在限制条件下求解Xi基金收益率使组合风险δ2(Rp)最小，可通过拉格朗日目标函数求得。其经济学意义在于，投资者可以预先确定一个期望收益，通过模型可以确定投资者在每个投资项目(如某只基金或股票)上的投资比例，使其总投资风险最小。不同的期望收益就有不同的最小方差组合，这就构成了最小方差集合。 (二)单因素整体绩效评估模型
2009.No20２１ 决策管理 Policy & Management 摘要：在分析各省市科技项目评估指标体系的基础上，参考项目成功的影响因素，并广泛征求专家意见形成评估指标体系，为科技项目的绩效评估提供参考。 关键词：科技项目绩效评估；指标体系 一、前言 科技项目是国民经济和社会发展计划的重要组成部分，是市场经济条件下政府组织科学研究和技术开发的主要手段，是引导、支持全社会加强技术创新，推动科技进步的一项重要的科技管理工作。作为计划载体的具体项目，其评估工作，不仅为科技决策提供参考意见，更为经济持续快速健康增长和社会全面进步提供强大动力。在当今世界科技、经济一体化的大趋势下，我国科技事业高速发展，探究科技计划项目的评估问题具有了重要而深刻的现实意义。 评估指标是评价系统总体目标的具体标志。要对科技计划项目的绩效进行评估，必须确定对各个组成要素和各种影响因素进行衡量的统一尺度，即科技项目绩效评估指标体系。该指标体系是评估科技项目绩效的基础和依据，它通过一系列科学、完整、系统的指标衡量项目的进展实施情况，能有效地进行过程监控， 科技项目绩效评估指标体系研究 对评估结果的可靠性、有效性有很大影响，是整个科技计划项目绩效评估工作的核心。 二、指标体系的构建原则 评估指标体系，直接关系到评估结果的客观、公正、准确、有效，在构建科技计划项目绩效评估指标体系时应遵循以下基本原则： （一）系统性原则。评估指标体系应从系统的角度，全面、综合地反映被评估对象的整体情况，抓住主要信息，从直接效果和间接效果两方面给予反映，保证综合评估的全面性与可信度。 （二）客观性原则。评估指标要尽可能地避免主观因素的加入，指标含义应尽量明确，注意确定人选指标的权威性、普适性和代表性。 （三）时效性原则。时代飞速发展，人们的价值观也在变化，评估指标体系要随着社会价值观念的变化作出相应调整，避免因不合事宜导致的决策失误。 （四）同质性原则。评估指标的因素与评估要点要同评估对象的特征相一致，保证可行性与评估效度。 （五）独立性原则。指标之间应尽可能地避免显见的包含关 ◇ 曾令果 徐 辉 对计算机、网络和社会经济有深刻的认识，而且又具备项目管理能力；企业电子商务综合管理人员，主要从事企业电子商务整体规划、建设、运营和管理等工作。 由以上可知，当前电子商务行业对人才有不同层面的要求。 三、搞好电子商务人才定位，是形成电子商务人才培养模式的关键 目前，不少学校对电子商务人才定位不明确，认识不够，课程开设没有紧跟市场对人才需求的变化，专业课程设置只是经济与计算机专业知识的一个简单堆积。学生的实习大都在虚拟环境中操作，根本不能切实感受现实中电子商务的应用。导致学习电子商务的毕业生的困扰很大，学校的学生不知道自己今后的就业方向，更不知道毕业以后应该具备什么能力和证书，怎样才能让自己更有就业竞争力。该怎样有机地把电子商务课程组织好？学校该如何做好与社会的对接？是当前电子商务教育行业应该反思的一个问题。 学校对于电子商务人才的培养模式的构建，关键是要对电子商务行业要求的人才定位进行充分地摸底，了解电子商务人才岗位需求状况，利用基于工作过程的职业教育课程设计理念和方法：重视知识和技能的建构能力，强调创新在职业能力构成要素中的作用，需要特殊的课程和知识平台；要适应本地区经济发展需要和满足教育者发展需要作为中职教育课程改革要考虑的重要目标；实现学校企业双赢，积极开展校企合作作为中职教育缩短学生在学校所学和企业的实际应用能力差距的一个重要途径；教学方法适应新的教学模式实行项目教学是专业教学的主体；为适应教学双经历教师培训是必不可少的环节。 从学校培养电子商务实战型人才，把做传统贸易的业务人员培养成网络贸易高手，成为众多国内企业的呼唤。阿里学院打造的《阿里巴巴电子商务证书》，让持证者迅速了解阿里巴巴这个全球最大网上贸易市场，熟练操作阿里巴巴旗下各网络贸易平 台。阿里巴巴电子商务认证凭借阿里巴巴集团的多年电子商务服务经验，人才定位准确，具有极强的适用性和有效价值，该认证一经推出，即受到企业和学校欢迎。据了解，一些高校和阿里学院结盟，共同培养电子商务人才，原先就业难的电子商务专业毕业生，许多班学生还未毕业即被用人企业抢购一空。学校对于电子商务人才的培养，可考虑与阿里巴巴结盟，借其优势推动学校电子商务专业的发展。 总之，中国的电子商务水平，尤其是企业信息化水平还很初级，传统企业的电子商务意识更是薄弱，所以对人才的要求层次各异。大企业走在前列，依然是以专业人才为需求主体，而广大的中小企业虽急招网络营销人才，但对懂技术并且对网络营销工具和方法有广泛认识的人才更是求贤若渴。所以不论是大中专院校还是培训机构，只要把握好企业需求，把握好不同企业对人才需求的层次区别，制定合适的培养模式，中国的电子商务人才培养之路就会越走越宽。 参考资料：［１］《电子商务如火如荼 人才培养要层次化》 中国高新技术产业导报 ２００７－２－１２ 作者：叶凡 ［２］《电子商务发展“十一五”规划》亮点透析》 国家发展改革委讯２００７－０６－２５ ［３］《２００７年中国电子商务市场规模有望达１．７万亿元》解放日报２００７－０４－０２ ［４］《六成以上中小企业有需求 电子商务人才急缺》深圳新闻网２００７－０３－１２ 梁硕芳 ［５］《“北方论坛”即将召开 共话现代商务人才培养》赛迪网２００７－１１－２９ 作者：忘川 ［６］《电子商务“人才荒”缺口２００万》ｗｗｗ．ｅｃｈｒ．ｃｏｍ．ｃｎ２００７－６－２７ （作者单位：重庆商务职业学院） 专家论坛
绩效考核中囚徒困境模型分析 绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。 在人力资源管理工作中，绩效考评是最关键的一个环节，既是对员工前期工作情况的总结，也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬等都将成为无源之水、无本之木。所以，绩效考评工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己的评价。组织通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。 因此绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。 作为人力资源工作者，往往希望员工及用人部门能够和人力资源部门友好合作配合工作，尽可能提供客观公正的原始资料。但社会的高度现实性决定了绩效考评运作往往直接挂钩于员工的切身利益，因而，员工倾向于高估自己的工作绩效，以达到个人利益最大化。 而直接上级在对本部门员工的绩效考评上，一则为了和本部门员工保持“友好关系”（因为有时主管的考评同样需要员工打分）；二则为了保持本部门的良好形象，不想“家丑”外扬；三则为了避免挫伤员工的积极性，使员工永远保持一种优于其它部门的自信，所以更多的喜欢在本部门内部解决问题，不愿给人力资源部门提供真实的原始数据。 如果缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控，很可能会导致绩效考评信息失真，动摇绩效管理的信度和效度，误导整个人力资源部的绩效管理工作。最终使人力资源部应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生巨大负面影响。博弈论的出现和兴起，为我们解决绩效考评中的难题提供了一种行之有效的工具。 绩效考评中的“囚徒困境”模型分析 同样绩效考评本身就是一个完整的博弈论问题，博弈的双方分别是企业的员
浅谈顾客满意度绩效模型对社会公众对政府部门绩效评估 体系的启示 摘要：企业绩效评估中的顾客满意度与政府等公共部门绩效评估体系中的公众评价（市民感知）政府绩效，其本质都是服务对象对服务主体的评价。公众评价是政府绩效管理的尤为重要的程序，有助于联系群众，反映民生，提高公共服务质量，优化公共资源配置，建设服务性政府。在文中，笔者将试图借鉴企业中相对先进的顾客满意度绩效模型，例如KANO模型、ACSI模型等，来完善公共部门中的公众评价体系，希望对中国的社会公众评价政府绩效体系有所建言。 关键字:社会公众评价政府绩效顾客满意度绩效管理 KANO模型 ACSI模型 Abstract：The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation is the same with social public comments in essence, which is the evaluation about the service object to the service main body. Social public comments are the important procedure in the government performance management. It will help tie with the masses and reflect the people's livelihood. Then it is good for improving public service quality and building the service-oriented government. In my essay , I will try to use the customer satisfaction of the enterprise performance evaluation for reference , such as KANO、ACSI etc. I hope that my ideas will do some good for the social public evaluation system in China. Key words:The social public evaluation system \The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation\ KANO\ ACSI 无论是当下十分受宠的平衡记分卡，抑或是EFQM卓越化模型（The European Foundation for Quality Management ），我发现顾客维度均占很重要的地位。通过课堂的学习，我了解到了还有很多其他的绩效评估模型，例如通用评估框架
532绩效考核模型 绩效考核是现代人力资源管理的壹项重要内容。几乎所有的企业均有自己的绩效考核方案，可是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至于某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案仍停留于仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神壹起体当下绩效考核方案中。 我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。于如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有壹支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立壹种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。 二 532绩效考核模型和足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司于个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；于实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理于内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就和实施该模型有关的壹些材料作简要介绍。 1．公司简介。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立运营，自计盈亏。该公司下设俩个销售部，1个财务部和1个办公室。公司总计20人，每个销售部各有6人。整个团队表面见上去仍算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语于大大小小的会议上总能听到。于和员工的单独交谈后发现，这个团队且不像表面见上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得于公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强且缺少延续性。
绩效评价模型运用 文化认同 从企业的角度看待利已，人才对企业的认同度很重要，对企业的认同度，最主要是体现在认同这家企业已形成的行为准则和价值观，不是每家企业都已具备了完整的企业文化内容和系统框架，但作为企业文化的核心组成部分，每家企业一定都有各自不同的行为准则和价值观。作为企业的核心员工，在他们的思想和行为中，都会不自觉的体现出比较鲜明的共同特性，这样一个人群就组成了企业的中层和骨干，作为企业雇主自然希望这样的人群越多越好。对这份职业是否有非常强烈的兴趣，能否在这样的工作环境和氛围中努力工作。不同的认同度决定了不同的工作态度，从而导致了不同的工作品质。为事业而工作，追求的是超越自我；为工作而工作，追求的是成就感；为生活而工作，追求的是经济回报。 所以利已，站在企业的角度，就是对企业文化认同。 绩效产出 从企业的角度看待利人，就是评价人才能否创造出预期的价值。所谓人才价值，就是企业在经营过程中，为了完成经营目标，所设立的不同职位的人，在本职岗位应该产出的绩效。每个人都有他自身的价值存在，如何使人尽其才，才尽其用，将其价值发挥出最大化，是企业雇主必须关注的。满足大部分员工的需求，营造良好的工作氛围和环境，让员工能够无忧的工作，提高员工满意度，这样就能够最大限度的提高员工的绩效产出。 所以利人，站在企业的角度，就是对企业的绩效产出。 绩效评价模型 那现在通过对“人的评价模型”，可以得出企业的绩效评价模型。
如何界定 通过文化认同和绩效产出二个维度的考核，就得出全部的绩效分数的排序，根据正态分布原则，前20%排名员工，是企业的优秀员工，他们创造了企业80%的绩效产出；当中70%排名的员工是达成预期目标的员工，是企业的维持日常工作的主要组成人员；最后10%排名的员工，是企业绩效产出最差的员工。因此文化认同考核分数和绩效产出考核分数排名都在前20%的员工就是企业的“明日之星”，同样文化认同考核分数和绩效产出考核分数都在最后10%的员工就是“害群之马”。 如果文化认同考核分数排名在前20%，但绩效产出考核分数排名在最后10%，那就是金牛员工。同样如果文化认同考核分数排名在最后10%，而绩效产出考核分数排名在前10%，那就是危险人物。 企业中大部分员工的绩效评价表现平平，主要集中分布在四个象限当中，也就是绿色圆圈部分，这部分人群称之为迷途羔羊。
评估目的 评估的目的通常有两种，“员工个人业绩提升与激励”和“组织业绩提升”。前者着眼于通过激励个体员工，提高其业绩，进而促进组织业绩，但这种递进关系通常是不必然的；后者则直接将视点放在了组织业绩提升上。前者重视的是评估结论所形成的对业绩优劣的定性判断；而后者则更关注评估结果对管理改善的提示作用（当然实际上它仍然可以用来判断业绩优劣）。 在不同的评估目的下，我们通常选择不同类型的业绩指标。以“员工个人业绩提升与激励”为主要目的的评估通常选取与个人或小团队的工作投入，产出以及个人资质有关的业绩指标，而且对指标的量化程度，统计方式的严谨程度等都不能有太严格的要求。以“组织业绩提升”为主要目的的评估通常选取与战略、流程，以及跨职能团队有关的业绩指标，并且对指标的质量、统计方式等问题有着较高的要求。 目前大多数的本土企业业绩评估主要出于第一种目的。虽然这一目的缺乏对真正的企业业绩的充分关注和深入思考，但对于多数本土企业而言，它仍然能够引导企业刷新管理理念，建立初步业绩管理能力。而第二种目的则对评估基础和评估能力有着较高的要求。由于当前主流的业绩管理理论都趋向于讨论针对第二种目的方法论，所以要严格地将诸如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合业绩管理IPM等相对较新的方法引入仅仅出于第一种目的下的业绩评估，通常不会成功。 评估基础和评估能力 评估基础主要是指组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责等是否具备基本的合理性，并且是否被澄清。良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而多数本土企业在这些方面都是比较薄弱的。这也导致本土企业当前在业绩管理上能够选择的变通方式非常有限。 评估能力主要是指评估数据管理能力，包括在数据生成、收集、处理、分析报告等工作上所能承担的工作量和复杂程度。评估能力越高，就越能够支持战略性的业绩评估；反之，企业也许会由于评估能力的限制而只能暂时性地选择针对个人业绩的评估。此外，在数据管理能力较为有限的情况下，经理人的业绩沟通技能也成为了一项重要的评估能力。评估能力不是一个独立的方面，它与评估基础有很大关联。在运营流程，组织结构还没有理清的情况
证券投资基金绩效评估模型分析 本文依据衡量指标的不同，将目前国际上较为流行的证券投资基金绩效评估模型分为五大类，并评述了这五大类模型的运用方式、作用和区别，以及这些模型运用的相关检验，最后进行了简要的评论并提出了几点建议。 证券投资基金绩效的评估主要是针对一只基金的实际运作成果进行评价。在绩效评估中，主要包括：(1)对基金的整体收益进行评估，判断其是否超过市场平均收益；(2)超过市场平均收益的部分中有多少可归结为基金经理的投资才能；(3)采用什幺因素或指标对基金绩效进行评估，并判断不同因素或指标对绩效评估结果的影响；(4)选择什幺类型的评估模型，评估模型的选择应根据一国的基金市场状况等因素而确定。根据以上内容及不同管理风格的基金，评估基金绩效的因素或指标主要分为两类：对于采用消极管理风格的基金，主要是评估其在证券市场的一般收益水平和风险水平；对于采用积极管理风格的基金，除了以上两个指标外，还包括基金经理的选股能力、市场运作中的时间选择(或定时)能力以及基金组合的分散化程度等指标。这些指标分别衡量了基金经理预测市场的发展趋势、识别证券价格是否被低估或高估及控制风险的能力。本文的分析是根据积极管理风格基金类型来进行的。 一、理论模型分析 (一)Markowits均值一方差模型 证券投资基金投资及其它风险资产投资首先需要解决的是预期收益与预期风险这两个核心问题。如何测定组合投资的预期收益与预期风险、如何以这两项指标进行资产分配，是市场投资者迫切需要解决的问题。正是在这样的背景下，Markowits(1952、1958)的理论应运而生。该理论依据以下4个假设：1．投资者在考虑每一次投资选择时，其依据是某一持仓时间内的证券收益的概率分布。2．投资者是根据证券的预期收益率估测证券组合的风险。3．投资者的投资决定仅仅是依据证券的预期收益和预期风险。4．在一定的风险水平上，投资者希望收益最大，相应的是在一定的收益水平上，投资者希望风险最小。 根据以上假设，Markowits确立了证券组合预期收益、风险的计算方法和有效边界理论，建立了资产优化配置的均值一方差模型，该模型运用于基金整体绩效的评估，可表达为： 目标函数： 限制条件：(不允许卖空) 式中Rp为基金组合收益，Ri为i基金(或第i只股票)的收益，Xi和Xj为基金i、j的投资比例，δ2(Rp)为组合投资方差(组合总风险)，Cov(Ri—Rj)为两个基金之间的协方差。该模型为现代证券投资理论奠定了基础。该模型表明，在限制条件下求解Xi基金收益率使组合风险δ2(Rp)最小，可通过拉格朗日目标函数求得。其经济学意义在于，投资者可以预先确定一个期望收益，通过模型可以确定投资者
六、532绩效考核模型 1什么是532绩效考核模型？ 532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。 532绩效考核模型中的“532'是’指将单件商品的销售提成假设为“10"，其 中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司 或事业部)获益部分为“2；”532绩效考核模型就是按照个人“5，”小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。 2为什么企业在绩效考核上要使用532绩效考核模型呢？ 为什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢？ 首先，其有效地克服了员工内部的过度竞争，提高了广大员工的团队合作意识，从而不 至于影响整个团队目标的实现； 其次，有效地避免了因计划与实际之间的过分悬殊，造成员工消极怠工； 另外，也体现了员工薪酬激励机制的公平性，减少了各种客观因素的变化而给员工在收 入上造成的不平衡，有效地避免了员工对工资给付的各种猜测。 3532 绩效考核模型内容介绍 1．主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期 为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。 第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售；一般销 售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进 行分配。 例如，这家分公司规定销售A(假设A在销售一部)销售了10 1件软件产品的业务提成为件 产品后的收益为： 10元，那么员工 个人的直接利益：10( 元)×[5／(5+3+2)] ×10( 件)=50( 元)； 销售一部的分配利益：10( 元)×[3 ／(5+3+2)] ×10( 件)／3(人)=10 元；整个公司的分配利益：10( 元)×[3 ／(5+3+2)] ×10( 件)／20( 人)=1 元 这样，A因销售了10括因他人销售产品而转移给件产品的总收益应为50+10+1=61 元，这里不包A的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用
业绩评估的策略性思考模型 业绩评估的策略性思考其主要目的是通过对评估目的、评估基础和企业可以达到的评估 能力的全面分析，来确定一种策略性的业绩 评估模式（见图２） 评估目的 评估的目的通常有两种，“员工个人业 绩提升与激励”和“组织业绩提升”。前者 着眼于通过激励个体员工，提高其业绩，进 而促进组织业绩，但这种递进关系通常是不 必然的；后者则直接将视点放在了组织业绩 提升上。前者重视的是评估结论所形成的对 业绩优劣的定性判断；而后者则更关注评估 结果对管理改善的提示作用（当然实际上它 仍然可以用来判断业绩优劣）。 在不同的评估目的下，我们通常选择不同类型的业绩指标。以“员工个人业绩提升与激励”为主要目的的评估通常选取与个人或小团队的工作投入，产出以及个人资质有关的业绩指标，而且对指标的量化程度，统计方式的严谨程度等都不能有太严格的要求。以“组织业绩提升”为主要目的的评估通常选取与战略、流程，以及跨职能团队有关的业绩指标，并且对指标的质量、统计方式等问题有着较高的要求。 目前大多数的本土企业业绩评估主要出于第一种目的。虽然这一目的缺乏对真正的企业业绩的充分关注和深入思考，但对于多数本土企业而言，它仍然能够引导企业刷新管理理念，建立初步业绩管理能力。而第二种目的则对评估基础和评估能力有着较高的要求。由于当前主流的业绩管理理论都趋向于讨论针对第二种目的方法论，所以要严格地将诸如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合业绩管理IPM等相对较新的方法引入仅仅出于第一种目的下的业绩评估，通常不会成功。 评估基础和评估能力
评估基础主要是指组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责等是否具备基本的合理性，并且是否被澄清。良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而多数本土企业在这些方面都是比较薄弱的。这也导致本土企业当前在业绩管理上能够选择的变通方式非常有限。 评估能力主要是指评估数据管理能力，包括在数据生成、收集、处理、分析报告等工作上所能承担的工作量和复杂程度。评估能力越高，就越能够支持战略性的业绩评估；反之，企业也许会由于评估能力的限制而只能暂时性地选择针对个人业绩的评估。此外，在数据管理能力较为有限的情况下，经理人的业绩沟通技能也成为了一项重要的评估能力。评估能力不是一个独立的方面，它与评估基础有很大关联。在运营流程，组织结构还没有理清的情况下，不仅难以生成有价值的业绩数据，而且对数据收集也会造成很大的困难。同时本土企业在数据处理和分析的技术上也相对不足，所以评估能力的总体情况并不理想。 不少管理者会对E化管理产生一种误解，以为只要上了网络，有了电子流程就可以大大提高数据管理能力。事实上E化管理是建立在现有的流程和结构基础上的，技术并不能解决流程和结构本身的问题，相反技术却对流程和结构提出了更为苛刻的要求。这也是为什么主流的ERP推行者都不再是单纯的技术方案供应商，而更具有雄厚的管理咨询实力。IBM 入主普华，联想联姻汉普便是典型的例证。 评估模式的选择 如果企业在建立或者改革业绩评估模式之前，能够全面的分析一下自己的评估目的、评估基础和评估能力的话，通常比较容易找到一种平衡了目的性、科学性和可操作性的评估模式。一个业绩评估模式将包含关键业绩指标的数量、质量、指标分解的方式与程度、指标与承担者的关系、评估的形式、业绩与薪酬的关联方式以及其它方法性问题。 评估模式的选择既要服务于评估目的，又要适应于评估基础和评估能力。为此，业绩评估的策略性思考将遵循三个主要原则：匹配性原则、优先性原则和导向先于评估原则。 匹配性 匹配性原则要求评估目的、评估基础、评估能力与评估模式之间必须相互匹配。评估模式既不能超越评估基础和评估能力所提供的可操作性框架，又要能够顺利达成评估目的。有
基于胜任力模型的绩效考核体系建设项目 一、构建基于胜任力绩效考核体系的目的 1.落实三公原则：以事实、数据说话，让绩效考核做到公平、公正、公开。 2.员工层面： a)提高组织和员工的绩效能力，实现公司目标。 b)提高员工培训的有效性、促进员工的职业生涯发展。 3.公司层面： a)为公司招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。 b)实现企业与员工“共赢”：企业赢得管理与效益，员工则赢得自我 的认识、改进与发展。 二、胜任力与绩效的关系 胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，胜任力与绩效的关系主要有以下两个方面： （1）胜任力与工作的绩效密切相关，可以用一些被广泛接受的标准来测量，从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。 （2）胜任力具有可区分性。外显性胜任力只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效一般者区分开来；内隐性胜任力难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来。总之，外显性胜任力和内隐性胜任力一起共同决定着个体的具体行为表现。 三、构建思路 基于胜任力的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和组织目标相 结合，不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。 本项目首先理清公司的绩效目标，然后对关键岗位建立胜任力模型，根据胜
任力要素对员工进行能力评估，并以此为依据制定绩效考核体系，包括绩效目标的设定，绩效实施、考核和反馈等。如下图所示： 四、构建的具体步骤 1.确定企业绩效目标。 构建胜任力模型绩效考核系统之前，首先明确企业未来的发展方向，确定公司年度经营目标与计划。 2.建立关键岗位胜任力模型。 确定企业绩效目标后，结合关键岗位所需的能力特征构建岗位的胜任力模型。主要流程包括定性访谈、定量调研及模型建立。 1) 定性访谈 （1）确定效标和效标群组。（2）实施BEI访谈.运用STAR技术对业绩优异组和业绩一般组分别进行访谈。（3）对言语文本进行内容分析。（4）进行言语文本的编码。根据胜任特征编码框架，对言语文本进行编码。（5）根据数据分析结果提炼出胜任力要素框架。
绩效考核背景 篇一：全面绩效管理研究背景与模型 全面绩效管理研究背景与模型 对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层或者说老板越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？ 那就是全面绩效管理，在谈全面绩效管理之前，我们先看看现有绩效管理，现有绩效管理注重于员工层面的绩效计划、实施、辅导和考核，较少与企业组织的绩效进行关联，以致产生员工绩效不错，而企业经营目标没有达成；或者组织业务已经调整了，而员工的工作目标、方式还在按照老程序进行。即便是和企业组织绩效关联，也缺少对企业战略目标的一致性理解和有效分解，在执行过程未进行有效计测和监控，难以根据营运绩效和环境变化进行适当修正或调整。 理想的绩效管理应该是能有效落实战略目标，增加战略执行力，让员工清楚感受到自身工作与企业发展的关系，在战略和员工之间建立起
明确的目标等级链。并一方面通过员工绩效的执行和辅导来增强组织的绩效实现，同时通过监测重要绩效指标的变化，及时修正和调整经营目标或采取相应的经营管理措施，使企业的经营管理处于适当控制状态，确保经营目标的实现。而全面绩效管理就是基于上述思路提出的，旨在能有效的从上至下传递企业经营目标，使内部各层级员工清楚个人业绩对企业目标实现的关系，对经营过程进行有效监测与控制，实时的进行相关改进和调整，确保企业经营目标的实现。 为了对全面绩效管理的理解，我们建立了以下的模型来进行说明，本模型只提供一种有利于思考的范式，不提供推行全面绩效管理的方法论，至于全面绩效管理体系建立方法，我们将另择篇幅进行讨论。1、全面绩效管理战略意义 从上面模型可以看出，全面绩效管理是以企业的远景、使命和战略为基本出发点来进行系统思考开始的，以此明确企业的目标和关键成功因素，这样可以达到一下目的： ——澄清企业远景/使命/战略； ——企业上下达成一致性理解； ——明确企业成功的关键所在； 对企业战略进行有效分解与落实，通过绩效报告，监控战略执行状态，定期评价和回顾，强化或修正战略目标。 建立员工绩效和企业战略成功的联系，有利于将高不可攀的战略目标落实到员工日常绩效管理之中，定期评价和面谈，强化员工绩效改进。 2、全面绩效管理的特点
绩效考核模型 篇一：绩效考核模型 532绩效考核模型 绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。 二 532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关
的一些材料作简要介绍。 1．公司概况。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。公司总计20人，每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。 2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。 新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部7种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的员工适用，而且对未完成计划指标的员工同样适用，从而消除了个别员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。 三
5s 绩效考核模型 绩效考核是现代人力资源治理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，然而许多曾经比较适用的方案随着时刻的推移慢慢失却往日的效用，不仅起不到鼓舞职员的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的进展。调查发觉，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，专门少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。 我们明白：1+1>2 的协同效应来源于团队成员的默契配合。在现在的新经济时代．要想使企业快速进展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的主动性，又能增强团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力的绩效考核模型便显得十分重要。 532 绩效考核模型与足球竞赛中的532 阵型没有任何联系。该模型之因此命名为“ 532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调剂上更适合用“ 5”、“3”、“ 2”的比例进行分配。该模型实施前通过了约半年时刻的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有职员的赞同和支持；公司上下的主动配合使实施的成效超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。 1．公司概况。最初实施该模型的企业是1 家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。该公司下设两个销售部，1个财务部和1 个办公室。公司总计20人，每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳固，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”如此的词语在大大小小的会议上总能听到。在与职员的单独交谈后发觉，那个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的职员认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的方法；60％的职员觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少连续性。 2．配套方案。针对上述情形，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬
5s绩效考核模型 绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。 我们知道：1+1>2的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。 二 532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。 1．公司概况。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售
分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。公司总计20人，每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。 2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。 新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部7种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的员工适用，而且对未完成计划指标的员工同样适用，从而消除了个别员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。 三 532绩效考核模型中的“532’’’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或