北京市高等教育自学考试课程考试大纲
课程名称：人力资源管理高级实验课程代码：41761(非笔试)2012年7月版
第一部分课程性质与设置目的
一、课程性质与特点
本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门应用性、操作性较强的课程。本课程选择了人力资源规划、工作分析、人力资源招聘、人员素质测评、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工福利、员工职业生涯管理、员工劳动关系管理十大模块的实验内容，使学生能够通过做和看来有效获得人力资源管理的相关知识和技能。
二、课程目标与基本要求
设置本课程，为了使学生在理解理论知识的同时，能够按照人力资源实践的组织方法与步骤，通过动手操作与心理模仿来实现对于人力资源管理中实操技能和方法的理解与掌握。
通过本课程的学习，让学生在自我心理模仿与实践操作过程中获得认识，形成并掌握人力资源管理的相关方法与技能，以提高学生人力资源管理实践工作的效率和效果。
三、与本专业其他课程的关系
本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与操作性。它是《人力资源开发与管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学理论。
第二部分考核内容与考核目标
第一章人力资源规划
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源规划的相关基本知识，通过本章学习，认识人力资源规划在人力资源管理中的重要性；了解和掌握人力资源规划编制的程序、步骤和具体方法；熟悉和掌握编制人力资源供需预测的基本方法和具体操作；掌握如何编制人力资源供需平衡计划。
二、考核知识点与考核目标
（一）人力资源规划实验需要的基本知识
识记：人力资源规划的基本概念和特点工
理解：人力资源规划的重要性
应用：人力资源规划管理
（二）人力资源供需预测的方法与程序
识记：人力资源供需预测的影响因素
理解：人力资源供需预测的主要方法与步骤
应用：人力资源供需预测的程序
（三）人力资源供求平衡的决策
识记：人力资源供求平衡的概念
理解：人力资源供求平衡的几种决策
应用：人力资源供求平衡计划的编写
（四）人力资源规划的编制
识记：人力资源规划编制的注意事项
理解：人力资源规划编制的步骤与方法
应用：人力资源规划在企业中的编制
第二章工作分析
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的工作分析的相关基本知识，通过本章学习，掌握工作分析的主要内容、工作分析的方法、工作分析组织与实施的基本程序，职务说明书的编制，了解工作分析实施过程中应注意的一些基本问题。
二、考核知识点与考核目标
（一）工作分析的方法
识记：工作分析的基本方法、适用范围
理解：工作分析基本方法的选择
应用：根据不同的职务，编写职务分析调查问卷和访谈提纲
（二）工作分析的组织和实施
识记：工作分析计划书的构成要素
理解：工作分析的信息收集内容
应用：工作分析的组织和实施步骤
（三）职务说明书的编写
识记：职务说明书的作用
理解：职务说明书的构成要素及编写要求
应用：编写职务说明书的流程和步骤
收集编写职务说明书信息并根据搜集的信息进行编制
第三章人力资源招聘
一、学习目的与要求
回顾人力资源招聘的基本概念和流程，通过本章学习能够掌握招聘不同形式的方法，能够合理制定招聘计划、选择最佳招聘渠道、严格实施招聘流程，并能够在实践中进行人力资源招聘的操作。
二、考核知识点与考核目标
（一）招聘计划编制
识记：人力资源规划和招聘计划的作用
理解：招聘计划的编制过程与方法
应用：招聘手册的编写和执行
（二）招聘渠道选择
识记：不同招聘渠道的内容
理解：不同招聘渠道的特点
应用：选择最佳招聘渠道
（三）招聘流程管理
理解：人力资源招聘包含的流程
应用：应聘人员管理
招聘甄选日程管理
招聘结果处理
（四）校园招聘
识记：校园招聘的方式和流程
理解：校园招聘的优势
应用：校园招聘方案的设计
（五）猎头公司运行方案设计
识记：猎头公司的概念和运作方式
理解：猎头顾问的能力与素质要求
应用：猎头公司运行方案设计
第四章人员素质测评
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源测评与选拔的相关基本知识，通过本章学习，掌握履历分析、心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测验的实操流程与方法，从而进行有效的人力资源测评和选拔。
二、考核知识点与考核目标
（一）履历分析
识记：履历分析的方法、筛选要点
理解：履历分析的优缺点
应用：履历分析的基本流程
（二）心理测验
识记：卡特尔人格测评及其他常见量表功用
理解：人格的含义以及不同人格特质与职业的关系
应用：运用心理测验量表进行测评并对照结果进行分析
（三）面试设计与操作
识记：面试的概念、类型
理解：如何选择面试的评估要素
应用：如何根据职位进行面试题目的设计
面试评分表的设计
面试的组织和实施
（四）无领导小组讨论
识记：评价中心技术的概念和形式
无领导小组讨论的概念
理解：无领导小组讨论的目的
应用：无领导小组讨论的实施
无领导小组讨论的评分标准及测试题目的设计
（五）公文筐测验
识记：公文筐测验的概念
理解：公文筐测验题目的设计
应用：公文筐测验的实施
第五章员工培训
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的员工培训的相关基本知识，通过本章学习，掌握员工培训的需求分析、方案的制定、效果的评估等，从而进行有效的人力资源培训和开发。二、考核知识点与考核目标
（一）培训需求分析
识记：培训需求分析的内容
理解：培训需求分析的思路及注意事项
应用：培训需求分析的操作步骤
（二）培训方案制订和实施
识记：培训方案的构成要素
培训方案实施中的注意事项
理解：培训方法的选择
应用：培训方案制定、实施的步骤
（三）培训效果评估
识记：柯氏培训评估模式
理解：培训评估方案的设计思路
应用：培训效果评估的基本流程
第六章绩效考评
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的绩效考评的相关基本知识，通过本章学习，掌握绩效考评的程序和方法以及如何构建绩效管理体系，了解绩效考评中的误区并知道如何防范，加强对绩效考评的操作和运用。
二、考核知识点与考核目标
（一）绩效计划制定
识记：绩效计划、绩效计划书的概念
目标设定的SMART原则
理解：组织目标分解
应用：绩效计划制定的流程
绩效计划沟通过程中的主要方法
绩效计划书的制定方法及标准
（二）绩效考核指标设计
识记：绩效考核指标的概念
绩效考核指标权重的概念
理解：KPI与BSC的概念、区别与联系
应用：绩效考核指标制定的常用方法
绩效考核指标权重的常用计算方式
绩效指标的信度与效度检验
（三）绩效信息收集
识记：绩效信息收集的概念、目的
绩效信息收集的主要方式
理解：绩效信息收集的意义和作用
关键事件的STAR法
应用：绩效信息收集的步骤和方法
（四）绩效考评方法
识记：配对比较法、行为锚定法、360度考核法等常用绩效考评方法的概念
理解：配对比较法、行为锚定法、360度考核法等常用绩效考评方法的主要特点及适用领域
应用：配对比较法、行为锚定法、360度考核法等常用绩效考评方法的操作方法。（五）绩效反馈面谈
识记：绩效反馈面谈的概念
理解：绩效反馈面谈的目的及原则
应用：绩效反馈面谈的步骤和方法
掌握绩效反馈面谈的技巧
第七章薪酬管理
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的薪酬管理的相关基本知识，通过本章学习，了解薪酬管理过程模型，并掌握薪酬满意度调查、职位评价、薪酬调查和薪酬设计的操作方法与流程。结合案例分析，明确这些薪酬管理内容在实际工作中是如何运用的。
二、考核知识点与考核目标
（一）薪酬管理过程模型
识记：薪酬管理的概念
理解：薪酬管理的内容
应用：薪酬管理的过程与阶段
（二）薪酬满意度调查
识记：薪酬满意度调查的方法
理解：薪酬满意度调查需要注意的问题
薪酬满意度调查一般工作流程
应用：设计薪酬满意度调查方案
（三）职位评价
识记：职位评价系统的建立
理解：职位评价的主要方法
职位评价的一般工作程序
应用：设计职位评价方案
（四）薪酬调查
识记：薪酬调查的方式
理解：薪酬调查流程
应用：设计薪酬调查方案
（五）薪酬设计
识记：布朗德四叶模型
理解：薪酬设计的不同思路
应用：掌握薪酬设计的不同方法并合理运用
第八章员工福利
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的员工福利的相关基本知识，通过本章学习，了解员工福利计划过程模型及其主要内容；了解员工福利概念及其内涵，理解员工福利分类及主要
内容；掌握员工福利调查及其主要方法；掌握员工福利计划的主要模式及其特点，掌握员工福利调查的设计与实施，掌握员工福利计划的设计与管理，掌握员工福利计划方案与管理制度的主要内容与制定。
二、考核知识点与考核目标
（一）员工福利计划过程模型
识记：员工福利计划过程模型及主要内容
理解：员工福利计划过程模型的主要环节，以及各环节之间的内在关系
（二）员工福利计划设计
识记：员工福利概念及其内涵；员工福利计划的主要内容；员工福利调查的主要方法；
员工福利计划方案管理制度的主要内容；
理解：员工福利分类及主要内容，员工福利计划的主要模式及其特点；
应用：员工福利调查的设计与实施
企业员工福利计划设计
员工福利计划管理制度的制定
第九章职业生涯管理
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的职业生涯管理的相关基本知识，通过本章学习，了解和掌握员工个人的职业生涯规划与组织的职业生涯管理；领会和掌握员工个人职业生涯规划的编制的前提条件、办法与步骤；领会与掌握组织职业生涯管理的方法和步骤。
二、考核知识点与考核目标
（一）员工职业生涯管理
识记：员工个人职业生涯规划的前提
理解：员工个人职业生涯规划的内容构成
应用：员工个人职业生涯规划的编制
（二）组织职业生涯管理
识记：组织职业生涯管理与员工个人的职业规划的区别与联系
理解：组织职业生涯管理的方法与步骤
应用：组织职业生涯管理在企业中的运行
第十章员工关系管理
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的员工关系管理的相关基本知识，通过本章学习，了解员工劳动关系管理的过程模型及主要内容；了解员工劳动关系管理的概念和基本内容，了解员工劳动关系管理的常用法律法规；掌握员工劳动关系管理主要内容（包括：企业集体合同管理、企业劳动合同管理和劳动争议处理等）、实操流程与方法。
二、考核知识点与考核目标
（一）员工劳动关系管理过程模型
识记：员工关系管理的概念及主要内容；员工劳动关系管理的概念及内涵；员工劳动关系管理的过程模型及主要内容
理解：员工劳动关系管理过程模型的主要环节，以及各环节之间的内在联系
（二）劳动关系管理
识记：劳动关系管理的相关概念、理论知识和劳动关系相关的法律法规
理解：企业集体合同的主要内容
企业劳动合同（包括劳动合同书、培训协议书、竞业协议书等）的主要内容
企业劳动合同争议处理相关知识
应用：企业集体合同的起草、签订及程序
企业主要劳动合同的起草、签订及程序
劳动合同的变更、解除、终止和续订程序
企业劳动合同争议处理流程
第三部分有关说明与实施要求
一、考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记、理解、应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者基础上。其具体含义为：
识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。
理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，是较高层次的要求。
应用：在理解和识记的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点进行正确的人力资源管理的相关实验操作，是最高层次的要求。
二、指定教材
《人力资源管理实验》，萧鸣政主编，北京大学出版社，2012年版。
三、自学方法指导
1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材和实验操作时做到心中有数，突出重点，有的放矢。
2、在了解考试大纲内容的基础上，根据考核知识点和考核要求，在阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对实验的基本方法和实验步骤必须牢固掌握，并融会贯通，在头脑中形成完整的内容体系。
3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材中的实验原则、方法、注意事项、步骤和流程等加以整理，这可从中加深对问题的认识、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，可以不断提高自学能力。同时，在自学各章内容时，能够在理解的基础上加以实际操作；同时在对一些知识内容进行理解把握时，联系实际问题思考，从而达到深层次的认识水平。
4、为了提高自学效果，应结合自学内容，尽可能地多看一些案例题和动手做一些练习，以便更好的理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题的能力。在进行实验之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在实验过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，掌握进行相关人力资源管理实验的正确方法和步骤。
四、社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。
3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。
4、辅导时，应对学习方法进行指导。提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取帮助，依靠自己学通”的方法。
5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。
6、注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学习，培养考生在自学过程中提出问题、分析问题和解决问题的能力。
7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中存在不同难度的试题。
8、助学学时：本课程共6学分，建议总课时不少于108学时，其中助学课时分配如下：
五、关于命题考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。
2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为20%、“理解”为40%、“应用”为40%。
3、试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难。较难部分比例不超过30%，建议25%。
4、本课程命题采用的基本题型包括案例分析及其下设的问答题、操作说明题等。
5、考试采用闭卷考试或者上机考试形式，考试时间90分钟，成绩按优、良、及格、不及格四级制计分。
六、题型举例
案例内容：
A公司是一家提供金融企业信息化需求解决方案的IT公司，主要为金融客户提供包括应用软件设计、开发、应用咨询、系统软件以及大规模数据中心管理服务在内的全方位信息化服务。但是随着公司的高速扩张，内部人力资源体系也出现了一系列问题。
随着公司业务的扩大与发展，亟待形成集团统一标准化管控下的“求同存异”管理，既保证集团的有效管控，也给分公司以充分的授权和灵活经营的权限。
公司进入到不同的产品类型、客户类型，就会派生出不同的职位角色要求，原有的粗线条职位体系，无法满足现有业务精细化的需求，更无法保证给员工明确的职业发展通道。
公司一直按照员工绩效来确定薪酬，但是原有的绩效考核体系已经过时，许多新业务线上的职位根本无从考起。所有部门的员工绩效考核以季度为周期，为了保密起见，绩效结果不向员工公开，而是直接反馈到财务系统，作为工资发放的重要依据。
在人员去留上，由于缺乏与其他公司的横向比较，所以经常花“冤枉钱”来猎人，却“亏
着现在的员工”，导致人才流失。例如，公司支付给新员工的薪酬明显高于老员工。于是越来越多的老员工开始采取迂回战术，先走再回，因为镀金再回来便可身价翻倍，这几乎成了员工间的一种潜规则。
员工的福利待遇主要包括法定的五险一金、节假日、重大节日过节费及交通费。其他福利主要取决于公司的业绩。跟部门或个人没有太大关系。IT部的员工经常抱怨公司业绩本来是他们创造的，为什么其他部门要跟自己享受相同的福利待遇。
总之，A公司希望能够在针对现有问题的基础上，形成切合战略发展且符合企业文化的可操作的、内具公平性、外具竞争力的人才激励体系。
问题：
1、A公司的绩效考核体系存在哪些明显的问题，如何改进？
2、你认为是否有必要将绩效考核结果反馈给员工，为什么？
3、请你为A公司重新设计一套薪酬体系，并且论证可行性。
4、A公司人力资源管理实践中如何设计员工职业生涯规划？为什么？
5、A公司的员工福利计划属于哪种模式？应当如何改进？
北京大学自考《国际人力资源管理》 2016年人力资源高级实验 全真考试试题（第8套） 案例略： 1、请叙述案例中凯成公司在绩效考核出现的问题有哪些？ 考题解析：（本题需要学员全面识别出该公司绩效考核存在的问题，考生至少需要发现5个以上的问题） （1）该公司缺乏科学的绩效考评体系和计划 （2）考评指标设定上定性指标多缺乏定量指标，缺乏标准化和科学性配对比较法、行为锚定法、360度考核法 （3）考评方法不合理：可采用 （4）考评过程沟通机制不畅通 （5）考核人员缺乏胜任素质需要对其业务进行辅导和培训 （6）考评过程没有流程考评反馈不到位 （7）考评缺乏公正性 2、工作分析有哪几种方法 考题解析：本题考核学员工作分析的具体方法：学员需要回答5个以上具体方法并需要对每种方法做简要解释：具体方法有：观察分析法工作日志法主管人员分析法访谈分析法问卷调查法文献资料查阅法关键事件法等。具体解释学员可灵活发挥，比如观察分析法这种方法比较实用，可以得到一手信息。本题难度较小，基本考核所学知识识记点。 1、观察分析法（Observation) 观察分析法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集有关工作的信息，并在此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以达到分析目的的一种方法。 2、访谈分析法（Interview) 访谈分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法。访谈分析法要求表达能力强。
3、问卷调查分析法（Questionnaire Survey） 问卷调查分析法是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员、主管及相关人员填写，来获取与工作有关信息的方法。 4、工作日志法 工作日志法（Work Diaries或Work Logs）又称工作者自我记录法或现场日志法，是观察分析法中的一种。观察者和任职者是同一个人。它是指任职者本人按照工作日志的形式，依照时间顺序详细记录自己在一定周期内的工作内容和工作过程，然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。 5、主管人员分析法 主管人员分析法（Executives Analysis）是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任和要求等因素的方法。 3、分析一个单位招聘不到员工的原因 一家公司由于经营不善，销售部门员工不积极，考评方式有问题等，针对案例指出薪酬体系的问题及解决方案，绩效考核的问题及解决方案等。 1、单位招不到员工的原因：（考生注意内容可以浓缩） 1招聘广告设计不符合醒目、有吸引力、方便联系的原则。 2招聘广告的内容没有包含公司概况、岗位职责、任职资格及联系方式等信息。3招聘渠道选择范围太窄，无法找到适合的员工。 4没有选择合适的信息发布媒体，使想要求职的人员没有注意到招聘信息。 5没有确定好招聘时间，应聘者无法参加应聘。 6招聘规模小，无法找到与岗位匹配的员工。 7招聘人员没有进行培训，招聘过程不专业。 2薪酬策略没有依据企业战略目标和现实情况制定 ②薪酬设计没有针对现实情况进行岗位分析，获得岗位价值和任职资格，实施岗位分类评价，保证内部公平。 ③没有动态常态化下进行薪酬调整。
第一章人力资源规划 第一节人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性：P1 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 第二节人力资源供需分析与预测 一、实验思考与作业P10 案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》 （ 1）在案例 1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析； ③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 （ 2）在案例 1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。 见下表
（ 3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？ 答：①供不应求的调整方法 企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等；加大外部招聘力度。 ②供过于求的调整方法 提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；裁员。 （ 4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？ 答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。 第三节人力资源规划编制 六、实验思考与作业 P14 （ 1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。 答：编制人力资源计划要考虑的因素包括： 企业内部因素①企业目标的变化；②员工素质的变化；③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念；⑤与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素：①劳动力市场的变化；②政府相关政策变化；③行业发展状况。 （ 2）案例 1-2 中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？ 答：白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：①招聘的各类人员数量及招聘总数；②招聘的各类人员岗位描述；③招聘的各类人员要具备的资质条件；④招聘的地域和优先条件（本例中下岗人员和妇女优先）；⑤招聘程序等。 （ 3）案例 1-2 中，在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？ 答：定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计 5 年内企业的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是： +计划期业务的增长量 1生产率的增长率） 第二章工作分析 第一节工作分析过程模型 工作分析定义： P15 工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
校 内 实 训 指 导 书 系别：管理系 专业：工商企业管理专业（人力资源管理）课程：人力资源管理
一、实训目标 《人力资源管理》课程是工商企业管理专业（人力资源管理方向）专业必修的课程和通用能力课程。《人力资源管理》课程的实训环节是加强学生对专业的感知、引导学生深入理解人力资源管理各项工作的实质、培养学生专业兴趣的重要途径。 通过相关实训项目的操作和演练，加深学生对人力资源管理理论的理解，并能对人力资源管理各项工作形成完成、正确的认知，为以后各职业专门能力模块课程的学习打下良好的基础。 二、实训要求： 1、加深对人力资源管理基本知识的理解； 2、理解工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等各项工作的主要任务并能完成相应的基础性工作。 三、实训项目及安排
模拟面试制定员工培训方案员工培训方案实施制定员工激励方案制定绩效考核方案编制工资表员工福利方案设计员工档案管理 项目1 项目名称：撰写人力资源计划 项目能力目标：培养学生对岗位需求信息采集、整理、汇总的能力 项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）当年度各部门的人员需求信息的相关资料； 2）学生以小组为单位，收集相关信息编制学校组织结构图图； 3）学生以小组为单位，根据教师提供的相关信息及，进行归类整理，形成学校本年度人员需求信息总表及学校组织结构图； 4）教师提供正确答案，各小组检查本组数据错误的原因并改正； 5）教师点评。 项目2 项目名称：编写岗位说明书 项目能力目标：岗位分析数据采集能力、分析能力和工作说明书撰写能力 项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）及某岗位（如专业课教师）的信息资料，并提出岗位分析的要求； 2）分组的学生单独根据企业和岗位信息，撰写工作说明书； 3）各小组讨论、统一拟订一份代表团队智慧的工作说明书； 4）每个小组派代表展示本小组制作的工作说明书； 5）其他小组成员质疑所展示的工作说明书，展开小组答辩； 6）教师点评。 项目3 项目名称：制订招聘计划 项目能力目标：岗位职责、岗位任职资格和企业要求把握的能力；招聘广告拟订、评价的能力；招聘广告发布媒体选择的能力 项目实施步骤：
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
一、单选题 1 象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作，一般在依 法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政 府规定的未成年的界限年龄是多大？( ) B A．10周岁 B．16周岁 C．20周岁 D．26周岁 2 既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远 景和发展方向}还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战 略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？( ) C A．组织的人力资源战略 B．组织的战略人力资源 C．组织战略 D．组织实力 3 人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称( )。 D A．回归分析方法 B．劳动定额法 C转换比率法 D．德尔菲预测技术 4 组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培 训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源 成本的哪个项目中列支？( ) D A．保障成本 B．离职成本 C．使用成本 D．开发成本 5 人力资源管理科学化的基础是( )。 B A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计 D．人力资源规划 6 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。 A A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学 7 考评指标体系‘的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的 指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会 效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只 管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而 不讲效率与成本。因此还摹根据投入产出之比来衡量效益。这是在 指标设计时要坚持的( )。 C A．可考性原则
人力资源管理考核题论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。 1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础 2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。 3、“与我相似”。将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向. 4、中心倾向错误。避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。 5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。 如何避免，主要以下几个方面1、清楚目的2、选择合适的考核方法3、将绩效管理当成“系统”4、对行为习惯改变的促进5、领导关注6、持续改善7、发挥主管职能 简答题：1、、简述组织内部招聘的优缺点。 答：1．产生激励效果和榜样力量。内部选拔能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。2．提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而且更重要的是把企业当做了“命运的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。3．成本低、效率高。
内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。4．适应能力强。现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点：1．可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结2．不利于新主管建立声望。新主管从同级员工中产生时，自己会受到“是大伙中的一员”的情感束缚，会感觉到自己的信任的缺失，也会导致该工作群体的比较心理失衡，使主管无法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。3．可能会出现“裙带关系”或帮派现象。4．会出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力，形成不正之风，给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业的竞争力。5．形成“近亲繁殖”的弊端。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能出现“近亲繁殖”的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。6．失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，如果一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的
课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
人力资源管理课程学习心得 人力资源管理课程学习心得篇1 经过一个多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源考试分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真是百感交集。 我是通过网站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构中选择这家(中国人力资源前沿网)的。参加培训后，就觉得这里培训管理严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习，每次培训前都组织签到，还会给没来的学生打电话，不上课的时候用网络与大家沟通，每个班级都有自己的QQ群，在群里即可以及时收到老师发的各类通知，也能将工作中遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点东西，不过只要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念不是很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职业
技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星期。经过这样的看书，肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以很顺利了。 技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点，客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要，刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的，再看第二遍数的时候，可以用不同颜色的笔圈出来，仔细认真的看，有时间的话还可以特别抄出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样既可以练练写字，也加深记忆，更能避免翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词，300个专业单词一定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的，在考卷上也要一样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了。其次是选择题，这里的题目基本上都是英语教科书上选的句子，不过基本上我们是没空看这本书了，所以就把
第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。 问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。 第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？
. 校内实训指导书
别：管理系 系 业：工商企业管理专业（人力资源管理）专 人力资源管理课程： . . 【实训说明】一、实训目标《人力资源管理》课程是工商企业管理专业（人力资源管理方向）专业必修的课程和通用能力课程。《人力资源管理》课程的实训环节是加强学生对专业的感知、引导学生深入理解人力资源管理各项工作的实质、培养学生专业兴趣的重要途径。通过相关实训项目的操作和演练，加深学生对人力资源管理理论的理解，并能对人力资源管理各项工作形成完成、正确的认知，为以后各职业专门能力模块课程的学习打下良好的基础。二、实训要求：1、加深对人力资源管理基本知识的理解；、理解工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管2 理等各项工作的主要任
. . 【实训指导】模拟面试制定员工培训方案员工培训方案实施制定员工激励方案制定绩效考核方案编制工资表员工福利方案设计员工档案管理1 项目：撰写人力资源计划项目名称项目能力目标：培养学生对岗位需求信息采集、整理、汇总的能力项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）当年度各部门的人员需求信息的相关资料； 2）学生以小组为单位，收集相关信息编制学校组织结构图图；）学生以小组为单位，根据教师提供的相关信息及，进行归类整理，形成学校本年度人员需3 求信息总表及学校组织结构图；）教师提供正确答案，各小组检查本组数据错误的原因并改正； 4 ）教师点评。52 项目：编写岗位说明书项目名称：岗位分析数据采集能力、分析能力和工作说明书撰写能力项目能力目标项目实施步骤与内容：）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）及某岗位（如专业课教师）的信息资料，并1 提出岗位分析的要求； 2）分组的学生单独根据企业和岗位信息，撰写工作说明书；）各小组讨论、统一拟订一份代表团队智慧的工作说明书；3 ）每个小组派代表展示本小组制作的工作说明书；4 ）其他小组成员质疑所展示的工作说明书，展开小组答辩；5 6）教师点评。3 项目：制订招聘计划项目名称：岗位职责、岗位任职资格和企业要求把握的能力；招聘广告拟订、评价的能项目能力目标力；招聘广告发布媒体选择的能力项目实施步骤：. . 1）学生成立模拟公司，自行搜集企业相关信息：公司岗位说明书及企业情况等，教师提出招聘广告发布的要求； 2）各小组单独根据企业和岗位信息，设计招聘广告并选择发布媒体； 3）各小组分别讨论并拟订本企业的招聘广告，并说明选择何媒体发布该信息；4）随机抽取各个小组，派代表展示其设计方案； 5）其他小组成员质疑所展示的设计方案，展开小组答辩； 6）教师点评。
2011人力资源管理考试课程 人力资源管理考试： 人力资源管理考试是指由国家人力资源和社会保障部发起并颁发证书、由各省职业技能鉴定指导中心组织的全国统一考试，属于国家控制的职业资格认证类的考试，以前的职称评定将会慢慢转变为职业资格考试，国家规定正规企业的人力资源岗位工作者必须持人力资源国家证书上岗。 考试颁发证书名称是：国家企业人力资源管理师，有一级、二级、三级、四级之分了；分别叫做：人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师。 2011人力资源管理考试考核的基础知识 2011年人力资源管理考试考核的是人力资源理论知识体系最基本的六大模块基础知识，考核学生对六模块基础的认识，及是否建立完善正确的个人人力资源理论知识体系： 人力资源管理的六大模块：规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系。 具体来说就是：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和劳动关系的人事管理。 现在对各模块包含的主要知识（部分知识是不考核的，具体看国家统一考试教材的考试指南，注意是人保部出版社07年版的教材哦！）做如下细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与评估， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训，
第一章 第一节 人力资源规划 人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义： 人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预 测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩 效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性： 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现
4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 P1 第二节 人力资源供需分析与预测 一、实验目的 P10 案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》 （1）在案例1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：①企业的经营战略和目标； ②组织结构的检查与分析； ③职务说明书；
④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 （2）在案例1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。 见下表 1 答： 姓名： 部门： 科室： 工作地点：员工技能清单 到职日期： 出生年月日：婚姻状况： 工作职称： 填表日期：
学位种类毕业时间 教育背景类别高中 大学 硕士 博士学校主修科目技能种类证书技能 志 向 你是否愿意担任其他工作？ 你能够担任其他什么工作？ 你是否接受工作调配？ 你愿意承担哪种工作？ 你认为自己哪方面 能力最缺乏？ 你认为自己需要接
《人力资源管理模拟软件 上机操作》 实验报告 专业：人力资源管理 年级： 2012级 姓名： 学号：
《人力资源管理模拟软件上机操作》实训教学指导书 课程编号：课程名称：人力资源管理模拟软件上机操作 实训学时：18 适用专业：人力资源管理撰写人：董坚峰 一、实训目的和任务 1、实训教学的目的 结合课程内容，加强人力资源管理专业学生对人力资源系统的理解，提高学生对人力资源管理系统的操作与分析能力，鼓励学生用双语完成实训过程。 2、实训教学的要求 《人力资源管理实训指导书》是《人力资源管理》课程中实训、实践的配套教学文件，主要用于学生的课堂实训及课余实习实践教学。这一实训、实践教学和课堂理论教学同等重要。 要求学生熟悉人力资源管理系统的流程和各个环节，通过基本技能的训练，达到学生逐渐学会观察、体验、分析问题和解决问题的能力。同时，也是培养学生树立现代人力资源管理观念，掌握现代人力资源管理思想的重要环节。 二、实训项目及学时分配 三、参考资料 《人力资源管理》主编：王今朝，郝春禄，李淼焱：东北大学大学出版社 2009.12 实验指导书： 自编《人力资源管理》实训指导书。
四、实训内容 实训一人力资源管理软件功能分析 1、实验目的 了解常用人力资源管理软件功能； 观察并记录软件功能的构成要素； 2、实验内容 打开ONLIIT人力资源管理软件，了解软件各功能要素，列出软件主要功能模块； 在软件中自行添加人事数据，进行基本的信息更新和统计操作。 3、实验步骤 教师进行有关实验基本操作和要求讲解； 学生在模拟软件中进行基本的人力资源管理操作； 学生完成实验报告； 教师对针对工作分析实验进行归纳总结。 4、每组人数： 2-3人 实训二人力资源管理软件流程设计 1、实验目的 了解常用人力资源管理流程； 学会用VISIO等工具绘制人力资源管理流程； 2、实验内容
《人力资源管理》课程实施性课程标准 一、概述 （一）课程性质 《人力资源管理》是商务管理专业的一门专业核心课程。它要以管理学基础、企业经营管理的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。通过本课程学习，学生在了解人力资源管理基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。 （二）课程基本理念 该课程是依据商务管理专业人才培养方案设置的。其基本理念是：打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，采用递进与流程相结合的方式展现教学内容。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。教学过程中，要通过校企合作，校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。 （三）课程设计思路 在校内学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目，包括制定工作计划、安排工作内容、实施过程学习、汇总学习成果、总结经验教训等。通过校外企业实践，对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程；尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项；通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，使之适用于企业人力资源管理工作的需要。教学效果评价采取过程评价与结果评价相结合的方式，通过理论与实践相结合，重点评价学生的职业能力。具体教学项目内容和学时分配如下：
人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。 主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。 慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。 据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。 毕业后有选择的 一种是放在学校 一种是放到人才,要叫费用的 如果你有工作单位就把档案放到工作单位 可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。 放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成 注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊 档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用 就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了， 现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方 档案存放有四个地方。 一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。 如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。 关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。 其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单 位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊 档案存放有三个地方。 一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。
北京市高等教育自学考试课程考试大纲（试行） 课程名称：人力资源管理高级实验课程代码：41761 2012年7月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门应用性、操作性较强的课程。本课程选择了人力资源规划、工作分析、人力资源招聘、人员素质测评、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工福利、员工职业生涯管理、员工劳动关系管理十大模块的实验内容，使学生能够通过做和看来有效获得人力资源管理的相关知识和技能。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使学生在理解理论知识的同时，能够按照人力资源实践的组织方法与步骤，通过动手操作与心理模仿来实现对于人力资源管理中实操技能和方法的理解与掌握。 通过本课程的学习，让学生在自我心理模仿与实践操作过程中获得认识，形成并掌握人力资源管理的相关方法与技能，以提高学生人力资源管理实践工作的效率和效果。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与操作性。它是《人力资源开发与管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源规划 一、学习目的与要求 回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源规划的相关基本知识，通过本章学习，认识人力资源规划在人力资源管理中的重要性；了解和掌握人力资源规划编制的程序、步骤和具体方法；熟悉和掌握编制人力资源供需预测的基本方法和具体操作；掌握如何编制人力资源供需平衡计划。 二、考核知识点与考核目标 （一）人力资源规划实验需要的基本知识 识记：人力资源规划的基本概念和特点工 理解：人力资源规划的重要性 应用：人力资源规划管理 （二）人力资源供需预测的方法与程序 识记：人力资源供需预测的影响因素 理解：人力资源供需预测的主要方法与步骤 应用：人力资源供需预测的程序 （三）人力资源供求平衡的决策 识记：人力资源供求平衡的概念 理解：人力资源供求平衡的几种决策
《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Management 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 （注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容
第一单元人力资源管理基本概述【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称：模拟公司组建 2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计