前言
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它己经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。但是近几年我国沿海特别是珠三角地区的中小企业在高速发展过程中人才短缺、人才流失等问题明显突出，面对居高不下的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展现已成为人力资源的重要问题，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
1.1中小企业与人才流失概念
中小企业，又称中小型企业或中小企，它是在人员规模和经营规模上都比所处行业的大企业规模小的经济单位。因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
人才流失，是指在一个单位内，对该单位的经营发展起着重要作用，甚至是关键性作用的人才，非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失也有分为两种情况：显性流失，指员工因各种原因不愿意留在本单位而另谋他就，对该单位人力资源造成困难；第二种是隐性流失，这种是因为对工作失去积极性工作怠慢。这两种后果都是对该单位造成经营上的困境。本文中提到的人员流失的对象是企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员以及普通员工。
人才流失,是指在一个单位里面,对该单位的经营发展起着重要作用,甚至是关键性作用的人才，非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展.隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展.
2 广东中小企人才流失现状
2.1人才流失较为严重的行业及岗位
2014年第三季度广东人力资源和社会保障厅对珠三角地区350家中小企业企业用工状况进行定点抽样调查。调查统计结果显示：2014年，珠三角将近60%民营企业面临严重缺工问题，平均一名求职者会被1.6个岗位争夺，且当招入一名员工的同时有0.71名员工流失。从调查结果统计出，灯饰制造业企业人员流动率为43.85，家电制造业为30.2%，纸制品企业为51.3%，餐饮业的人员流动率甚至高至55.2%。
目前广东中小企业40%-60%的人才流动率明显高于15%的正常水平。广东省劳动和社会保障厅官方消息称，广东制造业对普工和技工需求量增长了两成，但中小企业的高层管理者和高级技工流失率高达20%至30%；中基层管理者和技术人员流失率略高为10%至20%。而正常的人员流动率浮动在8%之间较为合理，明显我国民营企业的人员流失率不正常偏高。人才的不正常流入流出不仅增加了企业的人力资源负担而且耗损费用也大，同时也给企业带来了一系列的运营问题。
2.2广东中小企人才流失特征
企业的人才流失是一种普遍现象，中小企业也不例外。通常一间优秀营运状况良好的企业人才流动率控制在15%左右，然而调查统计我国中小企业的人才流动率接近50%，一些生产型中小企甚至高达70%，根据统计数据总结出广东省中小业的人才流失呈现如下特点：
2.2.1中小企业员工流失率较高
广东人力资源管理局2013年曾对300家中小企企业进行了调查，调查报告显示，中小企业中普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动率。这明显超出了15%稳定的流失率。员工纷纷跳槽这令民营企业老板十分头痛，中小企业员工的高流失现象己是不争的事实，是目前亟待解决的一个棘手问题。
2.2.2中低层管理人员和专业技术人员流动人数最多
雷有才（2004）认为，技术人才流失对各个企业的人力资源管理来说已经成为有日益严重的问题，其中核心人员的流失对企业所带来的影响不亚于一场危
机。[1]中低层管理者和专业技术人员他们的特点是有技能、有理想，有目标，对企业的管理运营发展状况有独立见解，他们不仅能为企业提供核心专业技术，但企业忽视了对这类人的重要作用，有效利用程度不高。所以他们往往苦于找不到自己在企业中的位置，技能与岗位不相称，找不到与企业的契合点，从而成为流动性较高的一类员工。
2.2.3员工普遍流出到大企业
当前广东中小企人员流失基本表现是“三个缺乏”和“三个断层”:高学历、技术专人才缺乏；高层次、才能出众、复合型人才缺乏；人才年龄结构断层指有较多工作经验但年龄较小的人才留不住;人才层次结构断层指的是一般能力的人才较多，优秀能干的人才留不住;人才专业结构断层指的是热门专业人才留不住。因此那些规模小、资金小、技术落后、管理落后、企业竞争力不强且效益一般的中小企更加留不住人才，从而使企业员工感到前途渺茫。然而大型民营企业规模大、实力强、晋升空间大，员工收入状况较好，工作稳定，因而其员工的流失率相对较低。
2.2.4人才集体流失现象涌现
近年来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，其中广东TCL集团在高速发展期也曾出现多位高级营销区域经理集体跳槽的现象。事件均在业界引起了轩然大波，国内一些知名企业的高管们包括康佳、TCL、创维、顺驰、……也开始变动异常频繁。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真研究。
2.3人才流失对企业的危害
盖勇在《员工流动管理》提出来关于人才流失的看法，员工流动有其合理性，然而追求绝对的员工流动有序、合理比较困难。企业如果没有或者很少有人才流动是没有希望的。工作压力大、就业机会多都会造成员工流失，总起来说员工流失是外部宏观因素、企业内部因素以及员工个人因素综合作用的结果。[2]适当的人员的流动是正常的对企业正常营运影响也少，若人员流动超出了预期值，会对企业运营造成极大的影响。
2.3.1提高了企业人事管理费用
大量人才流失会不可避免得消耗企业资金，人员的流失会大幅度提高人事管理成本。人事管理成本是指人才在企业成长期内付出的人工成本，包括招聘成本、培训成本、离职成本等以及员工离职后再招聘的重置成本，这些都是企业必须承受的费用。有国外专家研究表明，在人才流失后的重新招聘和培训人员的代价是其维持原员工薪酬的2.5倍以上，其费用占了企业管理费用的很大部分。
2.3.2企业核心技术或商业秘密流失
张贤月指出人才流失尤其是特殊岗位的技术人员和管理人员的流失，这些人不仅有管理经验和特长，在人才流失的同时，也带走了客户与商业机密，让企业蒙受损失，增加重置人力的成本，这样及影响了工作质量与连续性，同时对工作热源稳定性也造成了很大的影响。[3]据了解企业中流动最为频繁的通常是对企业发展起着重要作用且社会需求量也比较大的人员，这些人包括管理人员、技术人员、销售人员等例如华为的高层经理人王志骏，无预兆的辞职并带走20多名技术高层管理人员自己成立沪科公司，这一走带走的不只是人，还有他在华为时的科研成果的知识产权。若员工跳槽到另一个公司时，公司的客户名单也会议并附带过去，这对于企业而言，后果相当严重，损失难以估量。
2.3.3动摇在职员工稳定性
若一个企业的人员流失率过高，会给企业员工各种猜想，动摇员工队伍的人心，从而使一些员工觉得企业没有足够的能力吸引并留住人才，并感到本公司没有发展前途，时常预备着另谋他就，因而更加重了人才流失。
2.3.4影响员工工作效率
员工在预备离职之前，由于要寻找新的工作一心二用，就会出现消极怠工等现象，降低了工作的效率。同时，这种工作散漫的态度加上工作绩效的下降，不仅作用于流失员工本身，还会影响到跟他一起共事的同事，从而使得整个工作团队或小组都处于士气低下，绩效低效的状态。
2.3.5使公司形象名誉受损
由于集体跳槽中通常会有一个被认为是精神领袖的人，而且那人是企业存亡的关键，或者这一集体在工作和合作过程中已经形成了默契。如果其中某个人离开，其共同利益就受到威协，所以其他人都会纷纷追随而去。这类事件中，最好的例子是万明坚，他曾是TCL集团股份有限公司董事，2005年他突然带着他的TCL手机团队跳槽到被TCL视为强劲竞争对手的国虹通讯数码集团并担任该公司董事长，瞬间成为TCL通讯的“眼中钉”。这样的集体跳槽事件很多，如原伊利生产经营副总裁跳槽成为蒙牛创始人，并成功超越伊利成为全球液态奶冠军、中国乳业总冠军。员工集体跳槽已成为企业管理的最致命伤害，使公司的生产经营和日常管理动荡混乱，更加严重的是破坏了企业的形象和商誉，这是短期内很难弥补的。因此，他们这种如一个集体共进退、大跳槽的人才流失直接关系到公司形象、公司的生死存亡。
人才流失会使竞争对手抢占先机，提高了对手的竞争力。人才流失大多数发生在本行业内，他们或会自己创业、成立公司自立门户，更多的是投向竞争对手企业。无论何种情况都有可能被动地增强了竞争对手的实力，使得敌强我弱，形成更大的竞争力反差。
3广东中小企业人才流失主要成因
张亚莉和杨乃定(2000 ) 认为，人员在一定范围内流动是合理的，这样可以给企业增添活力，但是过快的人员流动会给企业的发展带来不利的影响，这就是所谓的人员流动风险。人员流动风险的形成原因是多方面的，有外部环境因素、企业内部因素和个人因素”[4]外部环境因素要从国家宏观经济格局的变迁分析，国家整个经济形势是全国劳动人员流动的指向标，是最根本的因素；国家政策中对外来务工者户籍问题和教育问题和医疗问题，是影响外来人员去留的重要考虑因素。企业内部因素从企业发展状况，企业管理制度，工作环境，人际关系等因素进行分析，这些因素贯穿并影响着员工的职业生涯选择。个人因素则是从心理上该企业能否实现员工本身更高理想来衡量去留的准则。
3.1外部因素
3.1．1国家宏观经济格局的变迁
冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频发。[5]由于广东是改革开放的前沿阵地，长期以来都是外来务工人员的最大流入地，外来拥有技术高学历人员纷纷涌向珠三角地区。但随着时间推移国家宏观经济格局的变迁，国家对内陆政策的特殊优待，其他区域经济便顺势迅速崛起，珠三角经济“一枝独秀”的格局也被打破。不断经受着长三角经济圈、西部大开发政策，振兴东北老工业基地、中部崛起政策等区域性扶持策略的冲击珠三角对各类人才的吸引力已小于从前。全国劳动力开始慢慢向长江地区环渤海地区甚至向中部西部流出，很多在沿海就业的人才有了技术或有了一定的资金就想回乡创业，连带大批资金、人才向该地区流入，这是近年沿海中小企业人才流失的重要原因。
3.1.2工资水平较低，消费水平高是人才流失的主要原因
在珠江三角洲，工资水平最高的是深圳市，近两年由于国家硬性政策规定，最低收入水平有小许提高，企业在招聘员工时开出的工资待遇也随着有所提高，但涨幅不大大多集中在1000元～1500元/月之间，但涨幅远远比不上物价上涨幅度，对于刚毕业的大学生而言，连衣食住行都不够。如在市区附近房租要700元，屋内不提供床，交不起房租等生活的艰难的情况下许多企业人才不得不离职，选择流向工资相当物价较低的长三角发展。
3.1.3国家政策与外部环境因素
第一，国家和地方政府出台了减轻企业负担的政策，但根据广东省人大财经委在调研中了解到，企业反映目前税费负担较重，但需缴纳的城建费、堤围费、地方教育附加等综合支出大幅增长。如佛山一家低端酒企各种税费占销售收入比重高达40%，而利润占销售收入比重不到10%；珠海一家化工企业效益亏损，但仍需缴纳各种税费1400多万元。第二融资难，据制造业企业反映，在当前稳健货币政策下，银行对制造业企业惜贷现象突出，优先将有限的信贷资金贷给收益率更高的房地产企业，如1～5月全省新增房地产各项贷款比重达33.1%，同比提高24 .1个百分点，客观上加剧了制造业企业融资难的困境。另一方面，面对
人民币升值不利于国内产品出口。2014年下半年人民币兑美元升值，国内出口价格提升，出口规模急剧减少，相对的削弱了我国出口产品的国际竞争力，出口企业利润减少，这样的形势下，中小企业经营举步维艰。对以出口为主的珠三角民营企业造成严重打击，至2014年底珠三角地区竞争力弱小的企业亏损严重抵不住这样的冲击纷纷倒闭，导致人力资源的流失。加上珠三角在安置外来员工方面缺乏有吸引力的政策，如外来务工人员的住房问题，医疗问题和务工子女教育问题等，也直接或间接导致人员流失。
3.2企业内部因素
目前，大部分中小企业还处在发展的初级阶段，规模小，资金小，管理落后。广东中小企业人才离职，企业内部管理也是主要原因之一。其中业绩标准不明确成为了主要的因素，其次是福利薪酬、评价指标人为操作，鼓励制度不健全。
很多工人离职的原因通俗点就是“不开心”。归根到底是工资，虽然是个重要的因素，但却发现除了工资，管理者对员工的关怀程度，工作环境，职业培训发展成为关键的因素。
3.2.1缺乏科学的福利薪酬设计
人才选择的一个重要因素是企业的福利。根据国家统计局统计了解到于上海，北京，天津，长沙地区相比广东劳动者的工资增长最缓慢。珠三角地区中小企业大多数都没有完善的薪酬设计体系，薪酬待遇主观化。利用高薪和福利来吸纳人才虽然在一些中小企业还有用，但是由于企业主运功不当随意性主观性太大，员工入职后薪酬没有详细的设计，出现分配不公的情况，导致最后的结果是人才付出的劳动力和所应该得到的回报并不相符。合理的薪酬制度主要包括激励性、竞争性、公平性等等。由于大多数中小企业的业务决定和工资分配由老板一个人负责，工资的多少也是由一个或几个经理的感觉决定,没有在科学工具和客观数据的基础上决定工资的高低，人才待遇主观化，所以造成人才待遇不公平，缺少公平竞争是珠三角许多民营企业在薪酬福利方面的长久问题。这就会不可避免地给人才带来不公平感，使员工缺乏工作的积极性，对企业造成很大的消极影响。
3.2.2缺乏行之有效的激励机制
孟凌指出，影响人才流失的因素应包括一下几方面：企业能否为员工提供良好的工作环境与晋升空间是员工实现自身价值、薪酬福利制度、员工感觉到的在组织中受重视程度、企业内竞争机制是否公平、领导者的管理水平和领导方式以及其他企业各方面的预期等。[6]目前很多中小企制造企业，由于管理基础比较薄弱，在制定薪酬福利制度和激励机制时难以做到细致、具体和公平。激励机制的弊病通常体现在:
1.激励方法单一，管理者对激励方法的理解多局限于薪酬；
2.随意性较大，加薪和晋升没有明确的标准；
3.缺乏明确、制度化规范化的奖惩制度及科学、严谨、透明的考评制度；
4.缺乏内部公平性，同一岗位不同薪酬的现象比较严重，很多小型企业在招聘前没有进行详细的工作分析，岗位薪酬主要靠领导来定，缺乏科学性和合理性；
5.激励制度奖少罚多、缺乏正向教育与激励。举一企业安全生产的例子，制造工厂通常以惩罚手段来督促工人遵守操作规章，开防护罩手套和安全帽等，但缺少正面的培训激励手段来减少安全事故发生。
3.2.3管理制度和管理方式落后
金素珍认为民营企业人才流失的主要原因是民营企业的自身不足，她指出民营企业的发展前景优势不明显、资源有限，这之间影响人才招募难易；其次是民营企业管理制度不健全，企业多以家庭作坊为主，缺乏基本的管理制度，主要靠人治，缺乏薪酬绩效考核制度和激励制，在人才选拔上不科学。[7]家族式的管理是大多数珠三角地区中小企业经典的管理模式，所有权与经营权并没有分离，决策权和管理权高度集中在企业主手中。企业里由其家庭成员亲戚朋友来组织经营的占了全国中小企的70%，但采用外聘经理负责经营活动仅占30 %。这种家庭管理模式下在企业创业初期曾发挥了很大的作用，如大大减少管理成本，企业主放心资金有亲友管理，企业内在凝聚力高目标一致等，但经过几十年的快速发展，珠三角地区中小企业已经经历了三个阶段起步、快速成长、稳定发展，目前整个
市场体系趋向成熟，现代管理思想派上用场，家族式管理模式弊端就明显地暴露出来了。
3.2.4缺乏企业文化建设
邵春玲认为环境因素中的组织因素对员工影响较大，我国中小企业在管理过程中存在大量管理观念落后，企业文化不健全甚至缺失的情况，并指出要用“人本思想“管理员工，防止人才流失。[8]良好的企业文化通常形成于一个温馨良好的环境中。在外企关注员工工作情况，关爱员工的家庭生活，体恤员工等是作为提高员工满意度，从而提高员工工作效率，进而留住人才，赢取员工忠诚的管理方法。例如日本丰田公司推出的“周日嘉年华”“瑜伽课”等舒缓身心的活动。企业文化是联系员工和企业的纽带，使员工由心关心企业发展，热爱工作岗位。对人力资源工作而言，企业文化是增强企业组织凝聚力，提高员工积极性，从而提高工作绩效，增强员工自我认同感的有效方法。但大多数中小制造企业对企业文化建设可有可无，着重于生产和利润，即使有企业文化建设，也只是做做口号与宣传标语，只注重表面工作。而且大多数中小民营制造企业忽视体育设施和问题设施的建设，也很少举行文体活动。这使工人在辛苦劳作后缺乏必要的娱乐活动，长期处于工作，吃饭休息这几个极度单调循环中，这无法对有情感有思想的员工产生对工作和生活的热爱，长期以往是很难让员工坚持下去的，这也是导致人才流失的一个重要原因。
3.2.5人才培训跟不上社会发展速度
许多沿海中小企业没有足够重视员工的培训,只顾自己的利益，不想再人才培养方面下功夫，使企业发展动力不足,员工的积极性也不够。
3.2.6 缺乏良好的工作氛围、工作环境
如果企业想调动员工工作的动力，就不能再采用单一、传统的方法，一味的强调工作的效率和效益，即员工工作的效益和得到的回报成正比。或者说企业想用所谓的高工资来留住人才,这样做出来的效果会出现越来越多的疲软的现象。良好的企业文化氛围被视为企业运行的生命线，即聚敛人才和留住人才的重要环境。二十一世纪的人才更在乎的是企业价值的取向和自己的观点是否是一致的.
3.3个人因素
人才一般指的是对企业有利的工作人员。而人才的特点也通常是已经接受了高等教育,他们由于学习能力强、接受新事物能力强,所以希望拥有较高的成就，他们往往重视自己是否能够学习新的知识和提高自己本身拥有的知识，比较重视个人在企业中的个人成就和发展方向。假如员工在本企业在很长一段时间内不能实现自己的职业规划,他们极有可能寻找更适合自己的企业去发展和学习新知识,以改善其价值,实现人力资本价值。
4 广东中小企人才流失对策
4.1树立正确的人才观
企业发展的根本是树立正确的企业人才观，实际上企业最有力的资源是人才。企业若想在社会经济的竞争中处于主动的位置，赢得企业优势，关键人才是第一资源，实际上是一个成熟的企业应当把重点放在重点人才的培养和管理。珠江三角洲民营企业应当从长期发展的角度来看,要想在增强人力资源的方面处于上风，就要建立健全的用人机制,用别树一帜的方法招纳人才，比如用事业、情感、待遇等方面吸收各种各样的优秀人才，通过培训和其他方法来提高人力资源的优势。民营企业,特别是家族企业一定要尽力粉碎“论资排辈”、“裙带关系”的格局,通过建立“能者上、平者让、庸者下”的用人体制来招引和留下员工。
4.2建立与企业效益相关的待遇机制
企业的发展体现了员工的智慧和汗水,利用完美的员工福利系统来吸引和留住员工是十分关键的。防止人才流失的直接方法是随着企业的发展,应当与企业效益同步，提高员工的福利,增长员工薪酬,实现企业和员工利益的双赢局面。企业咋看保留力量进行提高待遇留人的同时,使人性化管理和体制化相辅相成,自觉主动遵循国家《劳动法》,依据有关规定的方法实现足额支付加班费，建立职工在企业的主导地位,为人才创造的展示自己的本领和价值的环境。部分能力较强的民营企业,也可以用事业留人，对于企业工人的贡献配股,使他们成为公司的股东,以此保证员工自身的工作命运和企业的命运密切相关，利益切实紧密联系起来。
4.2.1建立科学的企业薪酬福利体系
第一, 民营企业薪酬水平理应适当提高。对于民营企业的员工福利工资报酬方面珠江三角洲也已经颇具一些较小的优势，深圳、广州的高端高管薪资报酬水平落后于上海、北京、苏州等地之后，因此应该适当的提高员工福利，从而使企业的竞争力提高，以此达到防止人才流失的目的。其次,为了激励员工多劳多得，我们应该建立一个公平、具有竞争性、激励性的福利报酬体系。可以引入绩效评估系统,公平的把职员的功绩和薪酬福利关联起来。也可以使用员工股份制,尤其是管理人员和技术人员与资本或人力资本投资,这样的激励比物质激励更加有用。
4.2.2建立科学合理的人才激励机制
美国管理学家贝雷尔森(Berelson)提出一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态；企业的激励机制可以分为约束激励、工作丰富户化激励和授权激励。[9]大多数广东民营企业通常具有重视技术发展、轻视人才培育的趋势, 当他们被问及对于员工培训学习的投资力度时,发现他们对该方面投资的时间和金钱仍然很少,他们认为直接从外部招聘他们需要的人才成效更快。但是极少人发现这一现象，即外部招聘来的人才虽有能力，但是和自身的企业却存在一个相互了解的磨合期，他们的干预常常突然给公司带来很多不曾考虑过的问题,甚至将导致企业的管理危机。从企业的长远发展的角度,良好的教育和培训机会的员工建立集体学习制度,积极帮助员工提升自己是民营企业赢得人才的忠诚度最好的战略。最有效的投资方案是人才教育和培训,它可以令私人企业一本万利，对人才能力的培育会使人才感觉自己得到能力的提升，对企业更加忠实。
4.3 重视人才培养，提供专业的教育培训机会
大多数广东民营企业通常具有重视技术发展却轻视人才培育的趋势, 当他
们被问及对于员工培训学习的投资力度时,发现他们对该方面投资的时间和金钱仍然很少,他们认为直接从外部招聘他们需要的人才成效更快。但是极少人发现这一现象，即外部招聘来的人才虽有能力，但是和自身的企业却存在一个相互了解的磨合期，他们的干预常常突然给公司带来很多不曾考虑过的问题,甚至将导
致企业的管理危机。从企业的长远发展出发，为员工提供良好的教育和培训机会，形成集体学习制度,积极帮助员工提升自己的文化修养和专业技能水平是民营企业赢得人才的忠诚度最好的战略。最有效的投资方案是人才教育和培训,它可以令私人企业一本万利，对人才能力的培育会使人才感觉自己得到能力的提升，从而提高对企业的忠诚度。
4.4制定适合员工发展的职业生涯规划
作为民营企业的员工想要自我发展、自我实现、自我超越，获得成功的满足感。因此企业理应从员工的需求出发去制定适合员工发展的人生职业规划，给予员工充分的信任和展示自身能力的平台。下面从三方面对于员工做好职业生涯的规划做重点阐述：
第一，从民营企业的决策者角度来讲，企业的领导层理应树立宏观发展的眼光，积极支持并借鉴和吸纳相关职业生涯规划的管理工具。企业管理层从职业生涯角度去管理不能短期内取得较高成效，并且需要企业的人力和物力的全力支持。企业应充分考虑每个员工自身的特点去制定适合员工职业发展的规划。从员工角度会深刻感受到自身对于企业发展的重要性，从而更充分的调动自身的积极性，更热情的投身于工作中。第二，直线管理者更应该深入调研员工的职业发展需求，从企业的长远发展角度帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划。打造平台促进员工和直线管理的融洽度，打造企业亲情文化，加强彼此的沟通，让员工认识到直线管理者在其职业生涯发展中的地位，以及通过直线管理者的传达，让员工明确企业从哪些方面对自己职业发展提供更多的帮助。第三，根据任职资格体系的要求设置培训课程，完善培训体系。直线管理者和人力资源部合理分工，统筹安排工作事宜，直线管理者主要是负责员工的即时性在职培训并给予员工的帮助和反馈指导，人力资源部重在给员工提供广阔的发展空间，从宏观上制定培训计划，加强员工间的岗位轮换。
4.5将核心员工的备份工作设计好
第一，核心员工的备份工作至关重要，其可以确保企业岗位的连续性，不会因核心员工的离职造成岗位就职的中断，同时可以减少员工离职造成的损失，将企业损失最小化。
第二，要想将核心员工的备份工作做好，需要从以下两方面重点着手，其一是加强核心员工的人才储备以及核心关键技术的定期培训，防止企业的核心技术和核心岗位让几个员工所独占，其二，通过团队合作去攻关企业的核心顶尖技术。同时可以从长期角度着手培训贮备人才去非技术岗位学习核心业务，一旦核心岗位人员流失，储备人才可以第一时间接任工作，减少核心员工离职对企业所造成的损失。
4.6提高管理者的职业素养和自身文化修养
申美娟认为企业领导者的人格魅力不够也是人才流失的重要因素，我国目前中小企业的组织结构相对简单，人才和企业主接触的时间较多，如果人才与企业领导在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业领导者文化浅薄、思想狭隘而无法交流，具有较高学时的人才在进入企业后“跳槽”是迟早的事。[10]管理者应不断学习吸收新的理论知识，提高自己的理论文化水平，紧跟时代步伐，高瞻远足，摒弃陈旧适时引进新的管理理念、不断提高自身文化水平和职业素养，真正树立起“以人为本”的管理理念。
管理者亦应尊重、关心员工的工作和生活，与员工建立良好的人际关系，为下属提供融洽的工作氛围，充分调动员工的积极性，发挥其潜力，为企业的发展服务。
4.7营造良好的企业文化
拥有良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。优秀的企业文化能有很强产生强的激励力、约束力和凝聚力,让员工有企业归属感、企业责任感和企业认同感,从而形成强大的凝聚力。所以,中小民营企业必须注重培养优秀的企业文化,加强企业文化的建设。在建设企业文化的过程中,应当以认为本，以员工为主体以企业自身现实的处境为出发点，建设有企业自身特色的文化，盲目跟从他企文化的只会难无所适从。
5 以广东X家电企业人才流失为案例分析及总结对策
5. 1 X家电公司概况介绍
X家电公司始创于1994年，是广东省一家从事生产加工家电等产品有限责任公司。主要生产电插板，风扇，电磁炉等产品。X家电公司现共有职工380人。公司人员类型可分为以下三类:一线基层生产工人、中级技工或中层管理人员、高级技工或高层管理人员。下面是家电公司人员组织结构图
图2-1 X家电公司组织结构图
5.2X家电公司人才流失现状
5.2 X家电公司技术人才流失现状
图2-1 X家电公司人员年龄构成
如表2-1所示，从该公司人员年龄构成上看，X家电公司的员工趋于年轻化，主要年龄分布在20一40岁。
图2-2 X家电公司人员学历构成
如图2-2所示，从该公司人员学历构成上看，高中学历的只占了五分之一而初中学历的竟占了一半，所以该公司的员工学历水平普遍较低。
图2-3 X家电公司人员工龄结构
如图2-3所示，从该公司人员工龄构成上看，可以看出，该公司的员工工龄较短，大部分工龄在三年以内，只有很少比例的员工工龄在五年以上。
图2-4 X家电公司近五年员工流失情况
图2-4 X家电公司2010年至2013年员工流失比例如图2-4所示，该公司从2010年至今的情况看，公司员工流失比例逐年上升，近两年均超过20%，处于一种非合理的流动状态。较高的流失率己经影响到企业的正常运营及发展。
图2-5 X家电公司各类人员近五年员工流失情况如图2-5所示，从家电公司2010年至今的情况看，一线生产工人的员工流失率比例很高，吸引招聘新员工成了公司的重要工作之一。这样会耗费了公司巨大的成本，且己影响到企业正常的运行。
5.3 X家店公司技术人才流失原因
通过以上调查研究发现，家电公司的技术人才流失问题比较严重，尤其是一线生产工人技术人才的流失率达到了非常高的程度。通过对家电公司的员工访谈和现场观察等多方面了解及结合实际分析总结出，管理方式落后，薪酬水平偏低，保障制度缺失、工作环境较差，工人普遍文化素养较低，缺少在职培训，职业发展空间与机会有限是使公司生产人员大量流失的原因。
5.3.1传统的家族式管理
X家电公司最初是由个人创立的，处理初期为了省成本，大家互相熟悉信任，容易沟通所以当时各管理岗位大部分都是请亲戚朋友担任。管理者缺乏管理的职业素养，管理方式仍然是家族式管理，规章制度不完善，执行及监管不到位，许多己规章制度形同虚设。
5.3.2薪酬水平偏低
工资偏低是导致X家电公司大量技术人才流失的一个重要原因。在当地工业园内有几十家竞争企业，劳动力紧缺，当地竞争对手陆陆续续提高薪酬来吸引员工。而家电公司薪酬只是同行业中处于中等地位，且公司内部薪酬的设计不合理缺乏公平性，这样大大打击了员工的工作积极性降低工作效率，员工满意度底下，致使大量员工流失。
5.3.3工作环境较差
工作环境分为形和无形的，前者指工作场所体息区域等的设施设备，后者指工作氛围和员工之间关系。由于家电公司对生产车间环境管理的疏忽，车间内高温、高噪音、空气污染工作环境十分恶劣，这也是公司一线生产工人大量流失的原因之一。
5.3.4职业生涯发展空间与机会有限
第一家电公司没有对自身发展作出详细的规划，只放眼与利润，目标模糊。且由于公司重要的管理岗位大多由亲戚朋友担任，在很大程度上阻碍了高技术的优秀人才晋升。公司认为培训是不必要的浪费金钱的，因此甚少为员工提供培训机，因此员工觉得缺乏发展空间从而选择离职。
5.4X家电公司应对技术人才流失对策建议
针对上述X家电公司对一线生产技术工人流失的原因分析，并结合上述广东中小企业人才流失对策，仅从企业内部出发，提出了具体的应对一线生产技术工人人才流失的对策，包括领导者转变管理思想和管理方式、进行招聘设计和入职管理、建立科学的绩效考核体系和薪酬管理体系及加强培训，提供成长的平台及发展空间，改善工作环境等。
5.4.1领导者应转变管理思想，改变管理方式
迪瑞认为，报酬和工作其实是影响技术人才流失的因素，此外，管理者与基层员工之间缺乏沟通交流和企业内的员工流动文化也是影响技术人才流失的重要因素。[2]领导者应加强自我学习，真正树立“以人为本”的观念，按照现代企业管理的要求，制定适合公司的各项管理制度。高层领导者应该认真学习现代的管理方式，聘任有能力有技能的管理者或工人，对外来员工公平对待，管理者做到识人善任。领导者也应提高自身修养，学习管理新理念，重视与员工的感情交流，随时了解员工的思想和生活概况，处理好与员工的关系。
5.4.2进行招聘设计和入职管理
离职率之高跟家电公司的人力资源分不开关系，人事方面工作加强招聘管理。因此，在招聘前要做好岗位的分析，设计好招聘方案；编写详细的招聘计划，根据岗位的职责与要求，采取合适的选拔方式，最后进行有效选拔。
员工新入职要进行试用期管理，向员工传播企业文化、经营理念和企业精神，对员工进行新上岗引导。与新入职员工积极交流，帮助他们了解公司现状，听取他们对公司的感受，并为他们积极解答疑惑、解决问题。
5.4.3建立科学的绩效考核体系和薪酬管理体系
完善绩效管理体系，通过绩效考核，根据员工的工作能力为员工提供想要完成的工作目标及标准，并对公司人员的工作能力、成绩、态度等进行全面考察和评价，以此作为奖惩，升职，在职在培训的重要依据。
进行薪酬福利管理，首先应遵循合法性、公平性、激励性、经济性原则。设计合理的薪酬结构首先要确定薪酬策略，X家电公司现在还是处于一个成长期阶段产品和服务销售迅速增长，资金流入加快，所以要选择一种提高基本工资以增加员工忠诚度和工作激情的薪酬策略；第二要做好职位分析要考虑员工工龄、工作性质、所承担责任大小、劳动强度轻重、工作环境好快及岗位任职资格等第三职位评价，即对外部薪酬市场进行调查并建立统一的职位评估标准，以此为依据对比同行业企业职位之间、企业内部各岗位之间薪酬水平差异；第四开展薪酬调查；第五明确薪酬水平定位在劳动力市场上的竞争力，并选择合理的新凑水平定位策略；最后确定薪酬结构，由于X家电公司处于发展阶段，需要吸引更多人才来应付逐渐扩大的销售市场。
对员工进行情感激励，也是一个吸引和留住人员的有效方法。工作之余组织多一点文娱活动，“瑜伽班”“舞蹈班”“员工嘉年华会”等令员工身心放松，令员工间增进沟通，这样一个关系融洽的环境会是员工身心健康，满意度提高从而有更多的精力投入工作。
5.4.4加强培训，提供成长的平台及发展空间
目前X家电公司流失率最高的是一线生产工人和高级技工，为解决该企业人员大量流失这一问题，企业要为员工提供成长的平台及发展空间，如根据公司需要及员工个人需要提供各种培训，分配员工具有挑战性的工作任务，将员工安排到能够自主施展才华的岗位上等等。以此提高员工的归属感和认同感。X家电公司应定期聘请外来或内部高级技师为生产工人进行技术培训，并对内部培训师进行培训能力测定以此为依据作为绩效评定，提升薪金和晋升的标准之一。这不仅可以有效利用现有的内部人力资资源还能为一线员工提供更多的培训机会，提升企业整个生产技术能力。
5.4.5改善工作环境
对于家电公司工作环境差的问题，企业主一定要逐渐改善生产的工作环境，如在车间内安装空调，解决室温过高的问题，加装粉尘吸尘器等大大降低员工得肺部疾病。
结论
目前我国社会主义市场经济条件下，中小企业在较长时期内仍是市场经济的重要组成部分，对市场经济的贡献巨大。企业想要成功经营走向成功的管理因素劳动者素质即企业人才的储备。在当前知识经济时代，人才已成为企业第一资本要素，目前的企业机遇与挑战共存，企业理应制定经营战略，通过合理有效的措施控制企业的成本，从而规范企业的管理；具体一下几方面：首先是通过建立合理的企业薪酬福利制度和恰当的人才激励机制去吸纳高素质人才，其次是通过浓厚的企业文化去感染人才，留住人才，最后是帮助员工制定长远的发展规划，加强对人才的培养。提供良好的教育培训机会，给员工制定职业生涯规划，让人才特别是核心人才为企业提供最大效益。企业主也要从自身领导才能方面找问题，自省自醒，不断提高管理者的职业素养和自身修养。总言而之，只有意识到人才对企业发展的重要性，企业才会更加重视人才。只有企业主、员工、企业三位一体，凝结在一起，互相各取所需，企业靠科学的管理制度吸引和留住人才，员工靠企业得到发展广阔的平台，员工为企业提供最大效益为企业赚取利润。这才是中小企业正确的管理之道。
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：论中小企业人才流失的原因及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：填写上单位名称 论中小企业人才流失的原因及对策【摘要】在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。对于中小企业而言，由于经济实力，物力有限，人力有限。不可能与大企业比实力、比资金，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。本文结合A企业人才流失的情况，进行分析，寻求有效控制人才流失的对策，以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。【正文】:人才是企业发展最为关键的因素。人才是指各种社会实践活动中，具备一定的知识、有较强的能力，能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。人才具有的特点：一是有相应的专业特长和较高的个人素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术；二是实现自我价值需求高，成就感强。他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅是为了获得高薪，也是为了发挥专长，追求事业的成功。人才对企业的发展壮大起至关重要的作用，许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因，造成了人才流失严重的现状。本文拟从分析W中小企业
人才流失的原因入手，进而分析出解决对策。 一、中小企业人才流失的现状及问题 （一）社会环境的问题 在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业职位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。 （二）企业层面的问题 众多中小企业普遍存在：企业领导素质偏低，对人才管理认识不足；薪酬福利待遇较差；员工激励机制不完善；企业未能给员工提供必要的发展和成长机会；忽视对员工的培训；缺乏良好的企业文化；工作环境不如人意等各种问题。 （三）员工个人层面的问题 而在员工自身问题上普遍存在：员工自身职业道德观念较差；一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。 二、中小企业人才流失的原因分析 针对A企业日益加剧的人才流失现象，企业人事专员专门对此做出调查统计。2013年至2015年，A公司共引进新人才61人，流失人才30人。根据招聘和流失数据表（表1）可以看出： 年度新进人才人数流失人数 2013 35 15 2014 16 9 2015 10 6 合计61 30 A企业2013年-2015年流失人才年龄结构情况如（表2）： 年度30岁以下31~35岁36~40岁40岁以上合计 2013 9 3 2 1 15 2014 6 2 1 0 9
现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策 暑 期 社 会 实 践 论 文 人文社会科学学院汉语言10（1）班 许江雁
民营企业人才流失现状及对策 摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多 东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和 不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问 题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科 学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才 团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续 快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文 化等方面相应的对策。 关键词：民营企业人才流失现象原因对策 1民营企业概述 1.1民营企业的定义 民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和地区甚为普遍。其实，现今中华人民国的民营企业多数是私营 企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国 经济体制改革过程中产生的。
1.1.1广义上的民营企业 我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有 独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非 国有独资企业均为民营企业。 1.1.2狭义上的民营企业 从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、 经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营 企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也 认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济 成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管 理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键 人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。
针对国有大型企业人才流失现状，工会应有所作为 ——大雁矿业集团公司技术工人队伍现状调研“人才是第一资源”。在当今知识经济时代，知识创新，科技创新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。随着国家对国有大型企业改革的深化，大雁矿业集团公司这个有着40多年历史，有着丰富猴戏开采资源的老国企，因为负担重、腹地经济欠发达、机制欠活力等因素，发展缓慢。职工福利待遇、生活水平横向比较与其他同规模煤矿有着明显差距。众多因素造成集团公司人才流失情况严重。特别是高技术、经验丰富的专业人才流失颇为严重。以集团公司下属的二级单位雁南矿为例，2006年就有大量的技术业务骨干出于自身的发展环境及生活质量的提高，选择了离开。对于其他一些设备老化、机制欠活力的单位来说，近几年人才流失情况更为严重。同时，对于各高等院校毕业生的招聘工作而言，“招不来，养不住，留不下”更是成为了集团公司的一份尴尬。 探究国企人才流失的原因主要有三，一是对企业未来前景信心缺乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机会不大；三是经济收入水平低。专业技术人才较注重实现个人价值，横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。面对企业人才流失，特别是专业技术人才资源流失问题，工会组织应该有何作为，应担负什么样的角色，来增强技术人才对企业的向心力及凝聚效应，努力成为专业技术人才的“蓄水池”，这是集团公司工会如何适应新形势新要求，坚持科学的
发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，借助优势，在进一步加强专业技术人才工作中创新工作思路、工作方法所应思考的问题。服务专业技术工人是工会贯彻落实“三个代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出发点和落脚步点的原则，在留住人才方面，笔者认为，工会组织应扮好以下四个角色。 一、思想政治工作者的角色。要以正面教育为主，以发展的观点强化专业技术人才对企业未来前景的正确认识。采用科学方法，进行正确引导。面对专业技术人才这一特殊群体，工会组织可充分发挥其地位和优势，参与思想政治工作，针对人才流失其中一个较为主要的原因是青年人才对企业将来的发展缺乏信心，就要帮助解决团员青年的思想问题和认识问题。这就需要充分利用思想政治工作的科学方法，采用讨论、说服教育、摆事实、讲道理，以理服人的方法，运用心理学原理，根据不同个体的个性，以“一把钥匙开一把锁”来进行教育。以抓典型带动一类群体，做思想政治工作特别要注意以真实取胜。仔细观察，多作交流，把握他们的人格特点，发现并发挥他们的作用，以他们作带动，影响其他群体。通过真实的说教，来以情感人。大雁矿业集团公司有过辉煌的历史，也经历过生产低迷时期。在新的历史机遇前，领导决策层更注重以科学发展观进行战略研究，建设以人为本的企业文化，实施“机械化、大型化”等一系列策略，提升矿山综合竞争力。这几年大雁矿业集团公司一步步经历着脱困、走出低谷，加快发展的路程。发展的道路是艰难的，但方向明确，清晰。要教育专业技术人才树立与企业同命运，与企业同成长的思想，增强责
中小企业核心人才流失现状及对策探索 发表时间：2009-07-07T10:03:28.043Z 来源：《中国经贸》下半月2009年第6期供稿作者：朱玲玲李国昊[导读] 中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。 中小企业核心人才流失现状及对策探索 朱玲玲李国昊 （江苏大学工商管理学院人力资源管理, 江苏镇江 212013）摘要:中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。本文通过对某市中小企业进行问卷调查、访谈等途径，对调查数据分析研究，并结合中小企业自身的特点提出一些建议，为企业制定合理的管理方案提供参考。关键词:中小企业;核心人才;流失原因;对策探讨 一、引言 中小企业在整个经济发展中有着举足轻重的地位。首先，中小企业是吸纳就业的主力军。与大企业相比，中小企业大多从事劳动密集型产业，即使在同行业中，中小企业也较大企业的资本有机构成低，更多地使用劳动力资源。其次，中小企业在国民经济的发展中也不可或缺。国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现，有至关重要的意义。而核心人才又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。人才的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。因此本文对核心人才流失的现状进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。 二、核心人才流失现状 核心人才，相关的定义有多种，本文是指在人口总体中具有特殊人力资本的群体，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在企业员工中有着较高的威望和教深的影响力。 新世纪激烈竞争的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为中小企业面对的首要难题。鉴于此，中小企业也采取了许多相应的措施：如给员工加薪，举办各种联谊来加强员工的团队意识等，但收效甚微。通过资料整理，同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。 此次所发问卷205，回收156，并进行了信度、效度检验，一般而言，信度系数>0.70即为良好，0.60～0.70之间属于可接受范围。本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。另一类是针对于中小企业的主管设计的。对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论： （1）约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。（2）核心人才很重视企业及个人的成长与发展。（3）64%员工因对领导不认可而选择离职。 （4）78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。（5）员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。 三、影响核心人才流失因素分析 1.缺少合理的薪资待遇，企业绩效考核机制不健全 美国管理学家阿德福的4G理论认为，生存需要是人们需要结构的基础。工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。 2.中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 目前我国大多数中小企业是家族型的，家族成员对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。 3.企业管理人员的素质不高引起员工的流失 管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠诚度。4.工作氛围不和谐，人际关系不融洽，缺乏具有凝聚力的企业文化健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。 综上所述，影响核心人才流动的原因是多方面的.以上是一些关键性的因素.从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。从微观因素上看主要有：工资、福利待遇等；单位所属行业类型及职业类别；对工作的满意程度和人际氛围等。 四、留住核心人才的建议 1.建立健全的考核机制，制定合理的薪酬制度留住人才
我国中小企业人才流失分析与对策研究 内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。 关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究 一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质 人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！ 2、我国中小企业人才流失的现状 人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种
民营企业人才流失现状 摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。关键词：民营企业人才流失现象原因对策 1民营企业概述 1.1民营企业的定义 民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。
其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。 1.1.1广义上的民营企业 我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 1.1.2狭义上的民营企业 从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业
国有企业人才流失现状 一、国有企业人才流失的现状 在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大型学历以上人员的流失率达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。 在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想，而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。1978年中国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企业来负担。这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着
改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早已不在；“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论是是社会的竞争还企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化……所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。 二、国有企业人才流失的去向分析 (一)从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。在2000年，我国人均信息人才排世界后三位。改革开放以来，我国评价出国留学2万人，回归率为33%。我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于流入是必然现象。 （二）从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企
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高等教育自学考试学生毕业论文
题目 学生姓名
考号 专业
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
欧阳学文创作
国营企业人才流失现状及防范策略 引言 现代经济发展已由资本经济进入到知识经济，社会的核心竞争力已经转向为“人力资本”，由此带来的是社会的人力资源管理被提到战略的高度。面对着当前社会诸多“跳槽”现象及复杂多变的就业形势，为避免今后在从业道路上的无所适从，我特意选择了“防止企业人才流失”这个论题并查阅了大量的相关资料。本文针对国营企业将从人力资源流失现状、人才流失的原因及防止人才流失的对策三方面进行了全面的分析。 一、国营企业定义： 国营经济,从字面上可以理解为由国家经营的一个企业，由于国家经济制度的全民所有制性质，理所当然的可以理解为产权全民所有委托政府经营的企业的全称. 国营企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。 自从改革开放以来,党中央提出了"发展市场经济,完成从社会主义计划经济到社会主义市场经济的经济体制的转轨"的改革目标以来.我国的经济支柱---『全民所以制经济』的称谓由国营经济变为国有经济.此称谓的变化有重大的理论和实践意义.对推动我国的国企改革和经济类型的深度发展提供了有力的法律依据和政治支持!同时也必将进一步引导和促进我国改革开放下和加入WTO后的的经济体制纵深改革和横向发展.使由国营经济更名成的国有经济作为社会主义的经济支柱更加稳固和强劲.使党中央国务院号召的"建设社会主义和谐社会"全面实现. 二、国营企业的特点： 1、企业制度严密、充分，一个公司制定的相关制度文件（包括什么ISO9001、ISO14001、ISO18000、TL9000等书面的体系认证相关文件），什么一级文件（质量、环境手册等）、二级文件（管理办法、规章制度、程序文件等）、三级文件（部门的实施细则、操作规程等），直至相关的记录表单，几百份，不夸张地说。 2、就像政府机关，办一道小小的手续，需要填制的相关表单有好几份，而且从课长、经理助理、会签、经理、相关副总、总经理，等相关人员全部找到签全，没有一个星期是办不下来的，这在私人民营企业是不可思议的，不过这也好，那些管理的岗位是比较休闲的，每天的工作即在电脑前给那些不知从那里借鉴来的文件这里修修那里改改，最主要的是部门名称的更改，一年部门名称改一次，那
目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)
4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)
中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
摘要 人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，我国国有企业人才流失的问题日趋严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。本文从国有企业的人才流失的现状出发，解释人才的流失原因及留住人才的措施，以促进国有企业的健康发展。 关键词：国有企业；人才流失；原因；对策 目录 绪论 (1) 1 国有企业人才流失的现状 (1) 1.1 老工业和老企业人才流失较多 (1) 1.2 核心人才流失较多 (1) 1.3 企业的中青年骨干流失较多 (2) 1.4 区域间的人才流动 (2) 2 国有企业人才流失的影响 (2) 2.1 人工成本增加 (2) 2.2 影响企业员工的士气 (3) 2.3 企业商业秘密的泄露 (3) 2.4 重要客户流失，影响企业形象 (3) 3 国有企业人才流失的原因 (4) 3.1 缺乏有效的激励机制 (4) 3.1.1 薪酬制度缺乏合理性 (5) 3.1.2 福利缺乏吸引力 (5) 3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会 (5) 3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境 (5) 3.3 国有企业文化建设的滞后 (5) 3.4 企业发展前景差 (6) 4 国有企业吸引和留住人才的对策 (6) 4.1 建立行之有效的激励机制 (6) 4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇 (7) 4.1.2 优化福利制度 (7) 4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值 (7)
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
现代企业管理—-民营企业人才流失现状及对策 暑 期 社 会 实 践 论 文 人文社会科学学院汉语言10(１)班 许江雁
民营企业人才流失现状及对策 摘要:假期我在爷爷的橡塑制品厂实习,学习工厂管理经验.在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业,不得不说，它的发展空间十分有限,存在很多漏洞和不足。没有高素质人才,没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升,原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得,我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力,形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题,高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈.本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 关键词:民营企业人才流失现象原因对策 1民营企业概述 1。1民营企业的定义 民营企业,简称民企,公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股"外,其他类型的企业只要没有国有资本,均属民营企业.这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍.其实,现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业（私企）,由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业"的概念,“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。 1。1．１广义上的民营企业
我国民营企业界定从广义上看,民营只与国有独资企业相对,而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此,归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 1。1.２狭义上的民营企业 从狭义的角度来看,“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业.“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业"在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法.本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高 民营经济是最具活力的经济增长点,是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达３０%以上，一些生产企业人才流失率竟达７0％，民营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2－3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。 2．2流失人员中较大比例是高管和技术人员
关于中小企业留住人才的几点建议 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。 一、中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动。 二、中小企业人才流失的影响 （一）人才流失会增加企业经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。 同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员、销售人员)离开企业时，
中小企业人才流失调研报告 研究背景 我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢? 到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。 调研方法
分析方法 本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。 报告摘要 近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。 人才流失对中小企业的影响 近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才