本科毕业论文（设计）
开题报告
题目某企业绩效管理问题研究
学院商学院
专业人力资源管理
班级人力101
学号201052115115
学生姓名田倩倩
指导教师蒋懿
完成日期2013年12月24日
一、选题的背景与意义
（一）选题背景
一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以泰勒为首的先驱们将人类管理活动及其内在规律的新的认知带入科学的殿堂。自此，管理研究与实践开始了百年理性探索,展开新的一页。如今，关于管理研究的各个学派、各个思潮无不最终指向绩效管理研究。绩效管理经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。随着管理实践的不断拓展和深入，在不同的学科领域、不同的组织以及不同的社会经济发展阶段，人们对绩效管理有着不同的理解，并且在认识上是不断的变化着，这最终导致了没有一个持久统一的绩效管理方法去适应绩效管理工作。此外，伴随着高科技信息技术的迅猛发展和激烈变化的市场经济环境，这就对企业HR部门的绩效管理工作提出了新的要求和挑战。
（二）选题意义
对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的管理者越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？
本课题的研究目的是，在充分了解某企业正常经营运行的前提下，找出有关组织绩效的症结所在，并提出有效的解决对策，减轻其对组织管理的负面影响，优化企业人力资源管理系统，从而使绩效管理给企业创造更多的价值，达到绩效管理真正目的。
（三）文献综述
1、国外研究动态
发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前，企业绩效管理也是从多角度、多维度来设定。
（1）对绩效管理新的认识
近年来国外学者对绩效管理有了新的认识。Collins认为绩效管理似乎是关
乎一切的工作又像是一个独立的工作，它与很多的目的有联系—如补偿、反馈、人才发展、继承等，然而不能周全。Boudreau认为它是一种持续的平衡评估人员需求和开发人员需求的联系，它不是简单的固定架构、形式、分数、工具或系统。Wright认为绩效管理是关于提高组织绩效的调整行为。Ulrich认为从三个层次看待绩效管理：文化、系统和个人。（Ziskin,2013）
（2）如何做好绩效管理
在如何做好绩效管理工作的问题上，应提高人际关系的质量和领导者与员工之间的沟通，尽量简化、少强调形式；绩效管理方法强调其透明度、频率和投入，来适应更多的虚拟和灵活的工作环境；同时也强调绩效文化的重要性；(Ziskin,2013）此外，绩效管理需要自我调节模型, 即从每一个人员管理中需要更少的管理,但却需要更多的领导关系（Nagpal, Gyan，2013）；绩效推动企业价值，应该抓牢核心队员的工作，并且绩效管理是一个持续改进的过程(Fifer, Joseph J,2013）；一个好的领导和薪酬设计是组织绩效的关键推动器（Petrey, Stacey，2013）；绩效工作场合应该体现平衡、公平、尊严和正义（Haiven, Judy，2013）。
由于国外的企业管理除了受管理者、员工影响，还包括工会。在公司的大部分管理工作上，管理者都要与工会进行协商，只有协商通过，才可以实行。在这方面，则体现了国外企业的员工自我管理和自我价值的肯定文化较浓。
2.国内研究动态
绩效管理在我国才刚刚起步，仍然受到传统风俗文化的影响。大多数企业在进行绩效管理的时候，由于传统管理思想的影响，常常造成对新的绩效管理理念理解不够深刻，绩效体系设计和执行受到阻碍，因此绩效管理的思想、方法、工具受到我国企业重视。目前，国内学者将员工的行为和结果、个人品质和素质纳入绩效范畴内，强调对员工未来的关注。而企业自身在绩效管理理念导向上由过去的利润管理正向价值管理发展，在考核层面上由组织层面向覆盖全员的体系过渡，在关键指标设定上由单纯财务指标向综合指标深入。
（1）绩效管理问题的分析
影响企业效益的因素虽然众多，但绩效管理却是主要影响企业的经营效益的因素。国内企业绩效管理出现的问题大致如下：
①没有正确理解绩效管理以及它内部流程构造的认识
当前许多企业对绩效管理存在错误的认识，其主要表现为：第一，将绩效管理看成绩效考核，导致管理教条化；第二，定位不明确，把绩效管理的目的当成扣减绩效工资；第三，认为绩效管理只是HR部门的事情，与其他部门无关。第四，随意模仿成功企业的绩效管理模式，不考虑企业自身实际情况；第五，企业文化与绩效管理发生冲突，即绩效管理的方式没有融入企业文化中。（熊玲利,2012）
②构建和实施绩效管理体系不完善
由于市场经济变化莫测，新生的企业管理不健全，在构建和实施绩效管理的事务上做的不到位，一般体现在这几方面：第一，重视考核结果，把指标当成狭隘的目标，忽视考核过程，没有将考核与薪酬、工作反馈、培训、人员流动管理、岗位定员定编、招聘等工作相联系考虑，造成虎头蛇尾的现象。第二，指标体系与工作评估不搭，过分重视量化指标，或绩效考核指标体系与工作评估没有形成统一关联、方向一致的绩效目标与指标链，或忽视关键指标。第三，员工个人回报方式未能正确的与绩效挂钩，没有发挥其真正对员工激励的作用。第四，绩效考评只针对下级，对企业最高领导者缺乏相应的绩效考评，或只考核经济效益。（刘武,王振鹏，2010）
③绩效管理环节中，缺乏辅助工程
沟通并不是单向的沟通，而是双向沟通，往往许多企业忽视沟通、辅助、反馈环节，没有利用绩效管理系统向企业员工提供完整、有效的信息，导致绩效沟通和辅导不利，反馈实施困难，整体绩效难达成（马彦伟，2013)。例外在评价过程还存在不公平现象，在指标设计过程和考核评价阶段都掺杂主观因素。
以上仅仅只是从公司绩效管理工作来发现表面的问题，综合来讲，可以从两个方面进行判断分析问题，即是人的问题还是事物的问题。
（2）影响绩效管理的因素
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。这就决定了一个成功的企业绩效管理活动就是一个基于以上各个因素的相互影响、相互作用、相互适应、相互调节、循环往复的动态过程。针对不同问题的研究，各学者从不同的角度进行了探讨。
从整体影响来看。企业历史和文化、企业的管理水平、员工素质和外部环境都影响着绩效管理策略的顺利运行，企业本身的一套科学规范的管理体制、良好的执行能力是关键，而企业文化对绩效管理体系的实施运行起一种无形的指导、影响作用（刘志，2013）。绩效管理实施的成功性取决于企业能否对影响绩效管理实施的因素有深入的理解和有效的控制（池永明，2013）。
从组织影响来看。组织支持和组织氛围也是影响绩效管理的因素（孔德议，张向前，2013）。只有在组织结构清晰、分工明确的前提下,关键绩效指标才能真正落实到人,考核才能真正应用到绩效管理当中去。
从绩效考核来看。指标确定是绩效考核的关键内容，如何确定指标？企业单纯强调量化的指标，可能会导致员工忽视目标，更严重的是产生影响组织长远和全局利益的短期行为或片面行为（马彦伟，2013）。同时，单纯的采用某一项考核标准或单纯的使用一对一或是一对多的考核体制，将使得考核的公平与客观性受到怀疑（王文娟，2009）。
从人员表现来看。员工的素质和执行力、管理者的态度和管理能力都是一个绩效管理策略能否顺利运行的关键（刘志，2013）。领导者行为在目标设置、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进都有一定的影响（刘琴，2009）。在一般情况下，行为动机上的“风险决策”、职业素质对领导绩效的影响在统计上是显著的，即领导者的“风险决策”动机越强、“言语理解”能力越强，领导绩效越好（韩樱,宋合义,陈曦，2011）。
从人员心理来看。绩效工资通过调节绩优和绩效差的员工收入，对员工的心理行为进行相互调控，以刺激员工的行为，从而达到发挥其潜力的目的（刘武,王振鹏，2010）。不考虑心理学观点，只用经济方法和行政手段来管理经济，不可能从根本上提高绩效，员工心理因素对组织管理的影响越来越受到管理者的重视，理解员工与组织之间的心理契约既是设计组织行为战略的基础，也是提高组织绩效的一种新方法（冉军，2009）。由于历史、制度、市场和个人等多种因素的影响，容易造成理想和现实的反差，从而带来心理的冲击，影响了员工的工作绩效（刘华,万军，2013）。调节匹配不但能增进我们对动机的理解，而且为解释特定心理和行为结果提供了新的视角，并发现，消极期望理论对绩效能产生促进作用（姚琦,马华维，乐国安，2010）。
（3）建议和对策
一个成功的企业绩效管理活动就是一个基于以上各个因素的相互影响、相互作用、相互适应、相互调节、循环往复的动态过程。
①科学思维建设
在建设绩效管理体系以前，以什么样的思维去思考绩效管理？基于系统式思维的项目绩效管理：追求人、流程、技术之间的和谐，促使利益相关者的全过程参与，实现绩效评价与人员评价的分离（薛峰，2010）。从这种观点可以看出，绩效管理工作是一项系统而又与其他因素相关联的工作，做好绩效管理也要体现协调的功能。
如何分析考虑绩效管理问题？建设“五项转变”思维（胡国良，2011）：第一，从“本位思考”向“战略思考”转变；第二，从“秋后算账”向“过程管理”转变；第三，从“单兵作战”向“全员参与”转变；第四，从“局部思考”向“系统思考”转变；第五，从单一“财务指标”向全面指标“均衡发展”转变。这启发了思考绩效管理问题的新思维路线，给予指导，开拓绩效管理工作的视野，适应未来环境的发展。
②确立以什么导向构建绩效管理系统
目前绩效管理的理论导向主要有：“目标导向”、“激励导向”、“监控导向”、“结果导向”、“发展导向”。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性，这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励（李宪虎,王腾，2013）。绩效管理需要始终如一地以员工价值、企业价值、顾客价值和社会价值构成的价值域为出发点，落实和实现四种价值的有机整合，保证企业长远战略目标的实现与达成（冉毅松，2013）。企业只有以整体的思想、全员积极参与的理念，并贯穿于日常的工作之中，才能充分发挥绩效管理的巨大威力，为企业的发展提供强大的驱动力（马彦伟，2013）。由此可以看出，企业应当对自身的发展路程有充分的认识，避免延续以往的程式化和死板化的管理制度。
③完整绩效管理体系
一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效
考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等（刁欣艳，2010）。绩效考核体系的框架和指标随时保持“动态调整”,从而更好地提升企业绩效,推进企业发展（胡国良，2011）。制订的考核办法须考虑具体操作步骤、考核频次、考核指标体系、沟通反馈、申诉渠道、文件资料的保存等内容,反映战略的需要、提升管理者的意识与能力。
④正确的绩效考核方式
绩效考核就像粘合剂一样，具有很强的凝聚力、向心力、感召力。考评应该是全员参与，而考评者也要适当培训（张秉臣，2012）。绩效考核是对团队整体的考核，而非单纯的个人考核，并且绩效考核是相对性的，而非绝对性的（马彦伟，2013）。一个企业应该既要注重定量考核也要注重定性考核，这样才可以使员工的行为和结果与组织的目标相一致（吴华双，2009）。无论哪种方法都要体现质与量的结合。绩效指标确立要视企业具体情况而定。
当前，国内对领导管理层的考核比较少，大多数企业注意考核下级员工的绩效，而忽视对领导层、管理层的考核作用。在这种没有互动的工作下，缺乏了公平性和客观性。此外每个人都有心理和生理的需要，当绩效所得报酬不能满足需要，员工的工作动机和表现将发生偏差。
⑤做好沟通、辅助、反馈工作
绩效管理是企业全体员工共同参与的事情。员工应充分参与到绩效管理的各个环节中，和主管制定个人工作目标，通过主管了解个人绩效及今后改进的方向（刁欣艳,2010）。沟通还应体现对员工帮助、支持和感情上的交流以及人与人之间的信息交流，增加相互间的理解, 激发员工的潜质, 调动他们的积极性和创造性（黄志军,2011）。由此可以看出，沟通是一个强调发展的过程，通过为每一个员工提供支持、指导和培训，提高员工的胜任特征，做好绩效管理就不能缺少沟通辅助工程。
⑥应该建立个人绩效，还是团队绩效
不论是个人、团队还是组织，都处在不断发展的、动态的变化过程中，二者存在一个动态沟通和博弈的关系，因此，需要建立一种动态的匹配衡量指标来协调个人与团队之间的动态博弈关系，最终达到双赢的高绩效目标。个人价值观实现、个人－团队价值观实现匹配与任务绩效、关联绩效呈正向相关关系，团队
价值观实现与任务绩效呈正向相关关系，但与关联绩效的关系不显著(曹云飞,2012）。提出该观点的研究者存在一些不足，如调查对象的文化程度相对较高，导致取得的研究结果所具有的代表性有限，如果研究范围更广，可能结果会更有效。
企业到底是进行个人绩效管理还是团队绩效管理？基层领导者应该更好的执行公司的考核政策，并且做好基层员工与中层之间的协调沟通，同时能在基层创造出一种团队氛围，共同为企业战略的实现而团结合作直至实现（刘琴,2009）。从组织的个体、群体和组织三个层面并结合动机观、团队观、进行综合思考，企业应以管理团队为主的绩效管理思想，这为从团队角度分析和考察绩效提供理论基础（蒲德祥,2009）。企业要健康的生存与发展，必须要形成一个竞争力较强的高效团队，高绩效团队在企业快速、健康的发展中发挥着至关重要的作用（李万利,2011）。
事实上，当企业没有形成整体意识而实施团队建设构想时，企业就会陷入一种进退两难的窘境。团队建设只是对团队成员的现有知识、技能和管理水平在团队中进行整合,并没有对团队成员本身更为深层次的潜意识方面进行系统开发。
3、总结
综上所述，国内外的研究发展一直是动态不息的。企业绩效管理出现的问题，在绩效管理各个环节中，都有可能出现问题。而引起问题的相关因素，要么与人有关，要么与管理体系有关，要么与市场环境有关。大部分学者从整体到细微的视角，发现企业管理问题和关键问题症结。并根据自身研究的侧重点对问题深入探讨，提出在思维建设上、管理导向上、管理体系上、绩效考核上、沟通辅助工程上、团队建设上提出新的观点和认识。但他们提出的方法和对策，往往在现实大部分企业内部很难得到应用，没有考虑到一些实际情况和方法的可行性。我国的当前大多企业的领导者的管理思想是注重绩效结果的，只要什么管理方法能创造短时间可见的更多价值，就用什么方法，而不考虑其负面影响。如果单纯的以某种绩效管理的方法和理念去改变他们的观念，这是较为困难的，谁也不可能在所处的固定思想环境中，体会到新的思想理念，而且谁也不可能会发现原来问题在于自己。
笔者认为在研究绩效管理问题上，可以趋于有效性与实际性相结合、单方面
问题向多方面问题的转变、单项思维向多项思维转向、硬性管理向软性管理靠拢，从而得出具有全面性、创新性的研究成果。特别是做好与领导者的沟通工作，令其重视怎样做好绩效管理。企业绩效管理就像一个博弈的过程，管理者与员工的行为进行博弈。管理者想要管理好下属令其为企业创造更多的价值利益，就要深入理解和巧妙运用非规则化因素的规律。正所谓知己知彼，方能百战百胜。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题
（一）研究基本内容
1、某企业实际正常经营下的现状：公司简介，企业文化，人力资源管理现状，员工工作的工作条件、心理、待遇等。需对管理者和基层员工进行深入调查，分析其问题纠结所在。
2、通过这些问题进行深入分析，寻找绩效管理的影响因素和干预策略，提出改进企业绩效管理问题的对策，可能涉及工作再设计、培训、激励、调节员工工资待遇等多方面。
（二）拟解决的主要问题
1、伴随市场经济的不断加剧，当前企业绩效管理模式是否符合企业的管理？企业为了生存和发展，能否在绩效管理工作上建立自身的核心竞争优势，利用良好绩效管理吸引和激励员工，调动员工主动性和积极性。
2、人是有情感的，做好员工情绪管理迫在眉睫，因此需要注意的是：企业如何做好绩效管理沟通辅助工程？
3、如果公司的绩效管理工具没有达到它的最大效用，那该从哪些方面入手，完善绩效管理，使其更科学合理。
三、研究的方法与技术路线
（一）研究方法
1、文献研究法：广泛搜集、鉴别、整理与课题相关的国内外文献，并通过对文献的研究形成对绩效管理工作的科学认识。
2、问卷调查法：结合本课题精心设计相关问题，并制作成问卷，采取随机抽样的方法对某企业随机抽取50名员工作为问卷调查对象，获取实证分析的第一手资料和数据，以此了解某企业的绩效管理状况。
3、访谈法：结合本课题设计相关访谈提纲，对某企业相关管理人员进行访
谈工作，以便了解某企业一些具体管理工作事项和员工对绩效考核的行为反应和心理反应。
（二）技术路线
四、 研究的总体安排与进度
2013.10.10－2013.10.25 完成毕业论文选题
2013.10.26－2013.12.24 完成文献综述、开题报告及外文翻译
2014.02.17－2014.03.09 完成毕业论文初稿，确定实习单位
2014.03.10－2014.04.27 毕业实习，结合实习修改毕业论文
2014.04.28－2014.05.10 论文相似度检测、定稿、提交
五、主要参考文献
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绩效管理论文：团队绩效管理的发展和演变【摘要】团队在企业运作中发挥了越来越重要的作用，管理当局意识到应该采取更有效的管理方法，尤其是在绩效管理方面。但是实践证明，产生于一般组织环境的绩效管理方法很难在团队环境下发挥作用。要解决这个问题，可以从管理控制思想的演变入手，因为绩效管理也是管理控制的一种手段。随着管理控制思想从简单控制、结构控制到协和控制的演变，团队绩效管理也寻找到一条可行的解决思路。 【关键词】管理控制；协和控制；绩效管理；团队 在20世纪80年代早期，以日本企业为代表的公司纷纷采用团队运作方式，希望对客户需求做出更灵敏、更迅速的反应，以克服层级制所带来的行动缓慢问题。团队不仅满足了某些工作需要多种技能和经验的需要，而且让员工参与到更多的决策中，进而起到激励作用。在今天的激烈竞争环境中，诸多工作都呈现出协作的态势，只靠管理者的弹精竭虑而没有员工的自觉协作，只靠个人的能力发挥而没有团队的集体合力是无法有效完成这类工作的。 一、团队的定义及其特点 美国管理学博士史蒂芬·罗宾斯将团队定义为，由为了实现共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。团队管理专家威廉斯（1999）提出判断是否是团队的依据有两个：相互依赖的程度和有多少共性，这也是团队和工作团体（群体）之间的主要区别。 相互依赖性关注的是成员间的工作依存程度。美国学者卡曾巴赫和史密斯研究指出：工作团体的绩效主要依赖于成员的个人贡献，而团队的绩效则基于每个不同角色的人及其能力组合而产生的乘数效应。由此可知，团队中个体的工作和其他成员的工作密切相关，个体的成果也以他人的成果为基础，目标的实现需要团队成员的共同努力和积极协作。相对而言，团体的成员大多是独立的或相对独立的，其任务的顺利完成并不完全依赖其他的成员。 共性关注的是目标的统治力，即分析这个集合体的共同目标在多大程度上凌驾于个体目标之上。共同目标反映了团队成员共同的愿景，能够凝聚成员的工作热情和激发起工作欲望，
学号！ 0821124014 娄廊学定 本科生毕业论文（设计） 开题报告 题目： 新娘仃分百公司员工绩效考核的研丸 08级信息管理与信息系统 2012年2月 指导教师 （职 称） （系） 经济与管理系
安康学院经济与管理学院（系）信息管理与信息系统专业 开题报告 学生姓名 选题的意义： 当今社会，企业间竞争越来越激烈，而且随着竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程 度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完 成。那么如何能够充分利用好这种最宝贵的资源？就需要制楚一种能够一种符合实际、可衡量 的和明白无误的员工绩效考核制度，恰当的员工绩效考核制度能将员工的工作活动和组织目标 联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业能 不形成上下统一的局面，无疑是实现企业发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段，反之， 则会造成非常严重的后果。在实际的企业工作中，如何建立有效的员工绩效考核制度，利用员 工绩效考核制度推动企业的发展是我国企业目前普遍几代解决的问题。 由于新娘百分百公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落 后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创遗性，特別是损伤 核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整 个战略目标的实现。所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、 以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的 一个重要手段。 本次研究是一项理论打实证分析相结合的研究。基本目的是以薪酬理论和绩效理论作为研 究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源理论等，试图通过研究企业的员工绩效考 核，将其完善，促进企业的发展并促进企业实现整个战略目标。 —研究综述（前人的研究现状及进展情况）: 根据查阅大量的资料，对于员工绩效考核的研究，前人已经得岀以下结论： 朱红彦（2010）指出：不同绩效考核类型对员工考核有直接反应和间接反映的影响。其直接 反映：绩效考核公平感和绩效考核满意度。绩效考核公平感是员工对绩效考核的一种主要的社 会反应，绩效考核公平包括程序公正、分配公正、人际公正及信息公正等。基于此，合作型模 式下绩效考核公平感最高。绩效考核满意度是员工对绩效考核的一种积极反应，它受到多种因 素的影响，其中，绩效考核结果的执行力度对员工的考核满意度会造成较大的影响。在放任型 考核中员工绩效考核满意度最低。其间接反应在员工考核间接反应中，我们选择了知识共辛行 为、团队意识、离职意愿和任务绩效四个变量。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的知 识共享行为较强，在其它两类考核中则相对较弱。在承诺型和合作型中，团队合作意识校强。 在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的离职意愿较低，在其它两类考核中则相对较高。在 合作型考核中的员工任务绩效最高。 彭菁（2010）指岀：企业绩效管中存在的问题：（一）从企业管理者层而看：对绩效管理的认识 存在误区：认为考核就是对员工的惩罚：对绩效管理标准的理解不同；忽视对员工的精神激励。 （二）从人力资源部门层面看：自身建设有待提高。其存在的具体问题是：许多人力资源经理没 有经过系统的培训：指是的绩效管理制度不能有效地激励员工。（三）从企业劳动关系层而看： 绩效考核与绩效管理区分不明。同时也提出了完善当前企业绩效管理的对策及措施：（一）以法 律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，完善管理途径（二）重视提高人力资源 部门的专业化水平，促进绩效管理科学化（三）有效区分绩效考核和绩效管理，保证绩效管理的 规范化。 石 婕（2010）指出：由传统人事管理向人力资源管理转变的过渡期，落后的绩效考核成为制 约人力资源管理水平提高的瓶颈。原因是多方面的，既有基础管理方而的因素，也有考核技术方 而的学号 论文（设讣）题目 新娘百分百公司员工绩效考核的研究
引言 绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标，共同受益。但在绩效考核的具体实施过程中,某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果,反而会给单位人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害，成为单位发展的绊脚石。消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务。本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题，并提出一些切实可行的对策。
第1章绩效考核相关概述 1.1绩效考核概念及原则 1.1.1绩效考核概念 绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 对于绩效考核的概念，很多学者从不同角度进行了定义。美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯（Stephen .P.Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。美国人力资源管理专家德斯勒（Gary Dessler）没有对绩效考核给出明确的定义，但他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求、评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。 根据以上论述可将绩效考核的定义总结如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。从内涵上是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 1.1.2绩效考核的原则 1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
中小民营企业绩效管理问题研究开题报告 一、选题背景和研究意义 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。 近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计
和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。 由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。 如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的
一、立论依据 （一）研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代 贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法， 业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线. 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产 经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 （二）国内外研究现状分析 1、我国企业绩效考核的研究的现状 (1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性 在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 （2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。 （3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄
题目：东方公司知识型员工绩效管理研究
一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。 加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”
绩效管理论文2000字 树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。 关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。 一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。 如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。 要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。 企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。 绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。 所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。 一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。
近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。 谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。 这种做法在一般情况下是不科学的。 其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。 目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。 许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。 是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。
XX企业绩效管理开题报告(可直接引用)
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论文（设计）管理表一 XX学院本科毕业论文（设计）开题报告 论文（设计）题目中小企业在绩效管理过程中存在的问题及对策 ——以XX集团为例 系（院）经济管理系专业 班级 工商管理 B1101班 学 科 管理学 学生姓名XXX 指导教师 姓 名 XXX 学号xxx 职 称 助教 一、选题的根据 （一）选题来源及意义 中小企业绩效管理在我国起步较晚，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德、能、勤、绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。 我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。 2014年是XX成立三十年的企业元年，其发展规模已经从以前的小作坊发展成为集家具生产制造、房地产开发、文化旅游、商贸、新能源、投资为一体的多元化民营企业，在职员工1500人，是XX市优秀的本土企业。为本地区就业、增加居民收入起到积极作用。但是在其绩效管理方面存在问题，影响员工积极性，阻碍其快速发展。本文以XX市XX集团为例，重点分析其绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决方案，希望可以通过企业整改增强企业竞争力，使XX集团更进一步的发展。因此，研究XX市XX集团的绩效管理问题具有重要意义。（二）国外研究状况 绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。 James W.Smither和Manuel london(2011)提出了目标设置理论在绩效管理中的应用,书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为,和“尽力而为”的观点相比,具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题,其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。 伯拉丁（Bernardin）（1995）为代表的学者认为，绩效就是一定时期内，在特定的工作任务、职责或活动上产生出的结果。 Murphy（1990）为代表的学者认为，“绩效是在组织中工作的个人产生的与组织目标相关的一组行为”。
目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)
三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励
从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策
目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)
浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1
绩效考核开题报告 题目: 东方公司知识型员工绩效管理研究 一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。
加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本” 比尔盖茨在他的《数位神经系统》一书中指出，在信息时代知识员工是那些能善用信息技术的人，知识员工必须能方便取得资料，驾轻就熟地使用提供这些资料的工具，并指出“你的未来将更加有赖于你如何使用知识员工”强调了知识员工在数码时代的重要性。 卡尔.艾瑞克.斯威比对知识企业中知识型员工的定义为生产和销售知识、诀窍的专业人员，从而为顾客提供产品和服务，包括技术研发人员、管理人员、销售人员等。 2、国内知识型员工研究现状 目前国内在知识型员工管理研究方面处在初级阶段，没有特别典型的著作问世，更多的学术权威把精力放在了范围更广的知识经济与知识创新方面。在对知识型员工的研究中，很多学者将知识型员工的一部分，管理人员作为研究重点，有些学者不将知识型员工进行分类，在更大范围内研究。而针对技术知识型员工的研究比较少。在知识型员工人力资源管理方面，国内大多数学者将视角放在了对知识型员工的激励以及薪酬设计上，比如，岳晋平的《知识员工的激励与管理方法》，顾建平的《战略薪酬:知识员工薪酬激励理论与实证研究》等。 也有一些学者关注到知识型员工的绩效管理，很多学者对知识型员工的特征做了研究，并提出管理对策。比如华南理工大学工商管理学院的曹建新、顾素霞将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来可以作为考核知识型员工的方法。福州大学公共管理学院的章清波提出了将模糊综合评价法运用到知识
中小民营企业绩效管理研究开题报告 1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写 1500字左右的文献综述（包括研究进展，选题依据、目的、意义） 一、选题背景和研究意义 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。 近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的
设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。 由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。 如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。 对中小民营企业员工绩效管理应用进行研究不但有工程实践价
基于企业文化的A企业绩效管理研究开题报告 本科毕业设计(论文) 开题报告题目基于企业文化的某企业绩效管理研究学院商学院专业人力资源管理 班级 学号姓名指导教师论文选题的背景、意义 (一)选题的意义 随着企业管理和人力资源管理的发展,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源,企业间的竞争可以说是对人才的竞争。企业的任何资源都是可以复制和模仿的,只有人才是不可替代的。因此,企业通过不同的途径和方法去获得适合企业自身的优秀人才,而获取这些优秀人才的最终目的是为了提高组织的绩效,促使组织持续的发展。绩效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性,持续的提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标,完善组织自身绩效管理体系对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。 企业文化是一个企业的灵魂,是物化在企业的制度、规范,员工的思想、行为中的一种无形的东西。它如一把双刃剑,正确挥舞便能推动企业不断发展,而稍不留神,也可能为自己所伤。企业要想握着这把剑在竞争中游刃有余,不断激励员工为自己创造高绩效,就要有赖于企业的绩效管理。基于此,我们要结合企业实际情况以及企业自身文化,不断挖掘企业绩效管理的不足和缺陷,以便改进和完善,使其能与企业的文化相匹配,最终建立起适合企业自身文化的绩效管理模
式。 (二)文献综述 1、前言部分 一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的,纵观世界,我们可以看到,优秀的企业必定拥有优秀的人才,优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代,随着经济竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心,而绩效管理又是人力资源管理的核心问题,因为企业管理的一切工作,最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。 企业文化是一个企业的灵魂,不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。对于企业来说,如何在自身的企业文化下,找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的最大挑战。 2、主体部分 (一)绩效管理相关理论 绩效的含义 泊奈定(1984)等人认为绩效是在特定时间范围,在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。 墨斐(1990)认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。 坎贝尔1993认为绩效可以被视为行为的同义词,它是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。
某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策
本论文选题的意义和依据： 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是 企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人才已经成为企业竞争优 势的根本，是企业发现未来机会、提高资源配置能力、创造核心竞争力，决定 成败兴衰的重要因素和先决条件。 绩效管理是人力资源管理的重要内容。企业员工是否符合岗位工作的要求，员工的升迁与职位调整、员工的薪酬分配及员工培训方面，都需要通过绩效考 评来衡量,通过绩效考评促进员工的责任心、提高员工的工作能力、改善员工的工作态度，通过绩效考评能够做到人尽其才、人尽其用。绩效考评为现代人力 资源的管理与开发搭建了一个比较科学合理、公平公正、公开互动的平台，引 导和监督员工的行为与企业的战略发展目标保持一致，并为员工的奖惩、晋升 等人力资源相关决策提供了可靠的信息和依据。 设计院是以油田勘察设计、科学研究、计量检定、技术咨询、监理、安全 评价、环境监测、油田产品生产为主的综合性勘察设计科研单位。公司现有员 工人，公司组织机构模式为事业部、工程部式模式。下设工程设计事业部、科 学研究事业部、计量测试研究所个事业部、个工程部共计个利润中心单位，个 直属部门。公司是全国石油行业指导性设计院。公司经营模式为：以基层单位 为依托，以事业部、工程部为利润中心，以项目管理为单元的经营模式。在全 国勘察设计单位排名中一直名列前茅：年全国勘察设计行业排名第四，年排名 为十四。 设计院的绩效考核体系是在中国石油天然气股份有限公司的指引下构建 的。中国石油在年下半年开始在员工中全面推行业绩考核。随着公司人事制度 改革的不断深化以及薪酬分配制度改革的进一步深入，为绩效考评提供了环境 政策支持，同时也提出了更高更实际的要求。尤其在中国石油构建综合性国际 能源公司的大背景下，作为中国石油的地区分公司，牢牢把握科学发展、构建 和谐两大主题，完善绩效考核的方法和体系，提高考核的科学性、先进性，使 其更好地发挥导向性作用是公司人力资源管理的重点工作之一。设计院的绩效
绩效管理论文开题报告 【篇一：企业管理者绩效评价探讨论文开题报告】 毕业论文（设计）开题报告 题目企业管理者绩效评价探讨 姓名柯学志学号1025142219 专业年级工商管理专2班指导教 师张海枝职称讲师 2012 年 11 月 20 日 【篇二：毕业论文开题报告-绩效考核】 xx 大学 xx 院 毕业论文开题报告 论文题目：xx集团xx绩效考核 存在的问题及对策研究 学生姓名：xxx 学号：xxx 班级：xx系xx班 指导教师：xxx 填表时间：xx年xx月 一、选题依据 二、研究方案 、 指导教师意见： 指导教师签名： 【篇三：绩效管理论文开题报告及文献综述】《xxxxx建设工程有限公司绩效管理问题的研究》 开题报告 一．选题的来源、目的和意义 xxxxx建设工程有限公司（简称xxxxx建工）成立于1974年，是xxxx开发建设中的主要地面工程建设企业，经过多年的发展公司已 成为具有公路、房建、市政、水利、机电、化工xx、港口与航道、 地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、消防等多专业施工能力的国 有大型建筑业企业，施工区域涉及山东、江苏、安徽、四川、新疆、青海、湖南等10多个省市地区，以及肯尼亚、沙特、阿尔及利亚、
中非、蒙古国等多个国家。近年来，xxx集团公司、xxxx为了进一 步提高企业管理水平，提高企业经营效益，连续开展了“精细管理年”、“从严管理年”活动，加强hse管理、职工队伍建设、严格制度 管理、强化内控合同管理、强化分包管理，加快erp系统运行，积 极创新承包考核方式，对提高企业管理水平直到很大的推动。2010年，xxx集团公司也于下发了《xxx全员绩效考核管理指导意见》；2011年，xxxx管理局于下发了《关于全员绩效考核管理工作的指导意见》。但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、 定价难度大、产品固定、人员流动、生产地域广等行业特点，使施 工企业绩效管理的难度加大。因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立适合公司科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为xxxxx工探索的重要课题。近年来，xxxxx建工也在对国有建筑施 工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。 xxxxx建工现有职工3402人，分布在全国10多个省市及肯尼亚、 沙特等国家，涉及公路、房建、市政、水利等10多个专业，如何在 公司有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。 公司引入了以战略为导向的关键目标绩效管理，通过实施全员绩效 管理，调动广大职工的积极性、主动性，不断提高公司经济效益， 促进公司健康持续的发展。 二．绩效管理研究的内容 （一）绩效管理的基本概念和含义 所谓绩效管理，就是以工作绩效为管理对象，通过持续高效的沟通 达到提高绩效，实现企业目标，促进员工发展的管理过程。绩效管 理是一种提高组织绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成 功的管理方法。它是依据团队或员工和他们的上级或直接主管之间 达成的协议，通过实施持续、动态的双向式互动沟通，找出影响绩 效的问题并排除障碍，从而达到改进管理，提高绩效的目标。 （二）以战略为导向的关键目标绩效管理的含义 以战略为导向的关键目标绩效管理，就是以组织的战略目标为关键 成果目标，以影响关键成果目标实现的关键因素解决方案为关键因 素目标，通过对关键成果目标和关键因素目标在内部组织和岗位的 层层分解，形成绩效管理计划，在计划实施过程中，通过 持续高效的沟通、反馈、改进，以达到提高绩效、实现企业目标、 促进员工发展的管理过程。