┊
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊
目录
引言 (1)
一、招聘管理概述 (1)
（一）招聘管理的概念与内容 (1)
1、招聘管理的概念 (1)
2、招聘管理的内容 (1)
（二）招聘管理在人力资源管理中的地位和作用 (2)
1、招聘管理在公司中的地位 (2)
2、招聘管理在人力资源管理中的作用 (2)
二、XXX公司招聘现状 (3)
（一）公司人员构成简介 (3)
（二）XXX公司招聘现状 (5)
三、XXX公司在招聘管理中存在的问题 (6)
（一）招聘者自身的问题 (6)
1、招聘者水平有限 (6)
2、招聘者忽略自身形象 (7)
3、对于现实可能性描述过于夸张 (7)
（二）招募时存在的问题 (7)
1、缺乏战略性 (7)
2、招聘渠道单一 (7)
3、与公司文化相脱节 (7)
（三）甄选时存在的问题 (8)
1、测试题不专业 (8)
2、地区岗位没有侧重点 (8)
3、招聘标准不合理 (8)
（四）录用时存在的问题 (8)
（五）没有评估工作 (9)
四、解决XXX公司招聘问题的方法 (9)
（一）建立标准的组织结构 (9)
1、选择合适的招聘队伍 (9)
2、招聘者自身形象塑造 (9)
3、实事求是 (10)
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊
（二）解决招募问题的方法 (10)
1、建立招聘制度的战略性规划 (10)
2、选择最佳的招聘渠道 (11)
3、应聘者的价值观与公司核心价值观相一致 (11)
（三）解决甄选问题的方法 (12)
1、建立标准化面试 (12)
2、建立合理的招聘重点 (12)
3、建立科学的招聘标准 (13)
（四）解决录用问题的方法 (13)
（五）做好招聘的评估工作 (13)
结论 (14)
致谢 (15)
参考文献 (16)
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊
引言
市场的竞争归根到底是人才的竞争，公司经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持，因此，能够有效地招聘到优秀的人才是最关键的工作，比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”由此，我们可以看出，在一定意义上来讲，有效地招聘工作是公司经营活动成功的关键因素之一。而招聘工作是公司人力资源管理活动的第一个基础性环节，也是非常重要的一个环节，它是公司获取高素质人才的主要途径，对满足公司的经营发展需要及公司战略目标的实现都具有重要意义，招聘工作的好坏直接关系到公司的生存和发展。xxx公司在对招聘工作方面已经有了一个初步的工作体系，但由于对其重视程度还不够高，忽视了很多细节问题，其结果导致了公司招到优秀人才的难度越来越大，同时招聘不到合适的人才。
一、招聘管理概述
（一）招聘管理的概念与内容
1、招聘管理的概念
招聘①就是指在公司总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本公司的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。
招聘管理②就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容
招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容③是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。
（1）招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。
（2）甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格
①董克用《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2011年7月
②董克用《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2011年7月
③李忠斌卢冰郑文智《招聘管理》中国社科出版社2008年6月
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。
（3）录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，实际上它是唤起新员工工作热情，使其顺利融入公司文化的关键。有不少组织由于不重视录用阶段的工作，甚至使新员工在录用后对组织和本岗位工作缺乏认识和适应就直接上岗，导致新员工无法较快地胜任本岗位，难以表现出令组织满意的工作绩效。所以，这个阶段的工作是否规范细致，对取得最终的招聘效果有重要意义。
（4）评估是招聘过程中必不可少的一个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度进行评估。只有注重这个阶段的工作，才能使招聘管理不断完善有效，以适应公司不断发展的需要。
可以说，以上四项内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全过程。
（二）招聘管理在人力资源管理中的地位和作用
在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
1、招聘管理在公司中的地位
人是一切管理工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。
对于新成立的公司来说，人员配置无疑是公司运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成公司的人员配备，公司就无法运营。对于已运转的公司来说，公司环境的变化和战略目标及公司结构的调整，都要求公司的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使公司的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证公司形成健康的生产力，支撑公司战略目标的实现，形成可持续发展的能力。
2、招聘管理在人力资源管理中的作用
具体在人力资源管理中，招聘管理的作用④主要表现在以下几点：
（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键
④《人力资源管理师》三级职业资格培训教程劳动和社会保障出版社 2008年
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，公司和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。
（2）有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果公司的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给公司带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。
（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照公司文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。
根据上面的这些理论知识和可靠地数据可知，科学的招聘管理，正确的招聘管理策略，可以为公司带来无限利益，公司的利益提高，可以为员工带来更多的福利，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
二、xxx公司招聘现状
（一）公司人员构成简介
xxx公司集团有限责任公司位于xxx地区内。公司始建于2000年6月，公司性
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊质为民营公司。厂区占地面积72万平方米，厂房建筑面积14.8万平方米，拥有绿色水稻生产基地29000公顷。公司总资产2006年46500万元，固定资产14955万元，是国家级农业产业化重点龙头公司，是吉林省最大的大米加工公司。
xxx公司目前有人员824人，其中，离职退休人员183人，在册职工641人。其组织结构图如下图一所示：
图一
从xxx公司的组织结构图中我们可以看出公司总的分为人事部、行政部、采购部、加工厂、财务部和营销中心等六个部门，其中，人人事部、行政部、财务部和营销中心主要在长春总部，而采购部和加工厂则主要在辽源市办事处。在在册职工中，人力资源部8人，占总人数的2%，行政部20人，占总人数的3%，加工厂315人，占总人数的48%，采购部18人，占总人数的3%，财务部16人，占总人数的3%，营销中心262人，占总人数的41%，其人员分布比例图如下图图二所示：
┊
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊
图二
此外，xxx公司的管理人员中具有高级职称的有21人，中级职称的有58人，初级职称的有253人，取得一级项目经理证的有2人，大专以上文化程度的有424人。
（二）xxx公司招聘现状
xxx公司的人力资源部门一共有人员10人，人力资源部门经理1名，经理助理1名，招聘专员2名，培训专员2名，绩效与薪酬专员2名，各岗位人员职责不同，分工不同，但却是相辅相成、不可分割的、缺一不可的。根据xxx公司的战略目标，为了能够招聘到适合公司发展的各个岗位的员工，公司实施了具体的招聘录用制度，其流程如下：
1、凡xxx公司总公司（或分公司）招聘人员时，必须由用人部门填写人员需求申请表，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报xxx公司总公司总经理批准并列入公司招聘计划。
审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。
2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。
3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。
4、日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写应聘申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊
集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。
如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。
5、xxx公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。
6、试用人员到职前应到xxx公司人力资源部报到，经人力资源部进行文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。
7、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可申请缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。
8、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属部门主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。
9、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，xxx公司将不予认可，并不予计发工资。
三、xxx公司在招聘管理中存在的问题
xxx公司是一个年轻的企业，员工平均年龄在28岁左右，各部门员工团结友爱，互帮互助，不仅能完成自己职责范围内的工作，同时还能带动其他同事的工作热情，其精神面貌很好，可见，xxx公司人力资源部的招聘工作做的不错，但是，公司经常会出现长时间招聘不到员工或者员工工作不了几天就离职的情况其人员流动量很大，可见，其在招募、甄选和录用等方面的工作还有待加强，下面针对xxx公司的具体现状加以分析，并找出问题所在。
（一）招聘者自身的问题
1、招聘者水平有限
简历只是一个应聘者获取工作机会的敲门砖而已，所以在面试时，招聘者要以简历为基础，综合面试时应聘者的表现来综合初步评价一个人。然而，xxx公司的招聘专员（负责招聘的人员）在进行面试前往往没有对简历进行研究，没有规划好面试的结构，也没有确定好何谓合格的答案；此外招聘专员不能根据应聘者的表现做出正确的判断，应聘者在面试时对如何呈现一个好印象有一定的技巧，而xxx公司的招聘专员往往不能从应聘者的言谈举止中得到有用的信息，反而被应聘者前者鼻子走，从而不能正确对应聘者做出判断，对接下来的工作造成了极坏的影响。
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊
2、招聘者忽略自身形象
招聘是一个双向沟通的过程，一方面是选拔人材，宣传公司，另一方面是为应聘者提供适合的工作岗位，而不是简单的收取简历和面试，就可以帮助公司树立良好形象、吸引更多的应聘者，招聘者不好的形象极有可能使应聘者失望、损害公司形象。xxx公司有限公司人力资源部门的招聘专员在招聘时的自认为高人一等的招聘姿态，比如让应聘者早点儿来公司面试，而招聘者却迟迟不开始进行面试，或者在面试过程中跷二郎腿，随意接打电话，自以为是，故意卖弄自己等行为，往往使应聘人员质疑xxx公司的经营能力及管理水平，至使流失了很多人才。
3、对于现实可能性描述过于夸张
当xxx公司招聘者对一应聘者各方面都很满意，殷切希望留下该人才，但是应聘者却对xxx公司的一些体制不能完全接受时，招聘者通常情况下会尝试说服应聘者接受该工作，从而会对应聘者说一些“可能”、“也许”、“或者”、“以及”、“将来有一天”等不确定等词语，对于xxx公司本身而言，能留住人才固然好，但转换到应聘者角度来看，由于很容易出现将“可能”或者“也许”以及“将来有一天”理解为“一定”的意思，从而会产生出永远无法得到满足的奢望，导致在未来的某一天人才依然会流失，并且对xxx公司的形象及信誉的消极影响更为严重。
（二）招募时存在的问题
1、缺乏战略性
xxx公司有限公司人力资源部门没有完整的人员招聘计划，只是在需要人手的时候，用人部门提交“用人需求申请表”，人事部门发布用人需求广告、收取和筛选简历、面试，确定人选，把人员移交到用人部门，招聘活动结束。这样的招聘根本谈不上战略性，更不要说人才可持续发展战略。
2、招聘渠道单一
xxx公司在有岗位空缺时，首先会从公司内部进行招聘，之后再进行网上招聘。虽然内部招聘可以产生激励效果，提高员工的忠诚度，成本低效率高，适应快，但会产生内部矛盾，不能为xxx公司带来新鲜的血液，不利于公司的创新与发展。而网络招聘成本也很低，但其信息的真实度同样很低，而且其应用范围狭窄，基础环境薄弱，技术和服务体系不够完善，信息处理的难度大，成功率很低，为招聘者带来很多麻烦，浪费很多时间。由于xxx公司的发展状况还不稳定，所以人员流动性很大，公司的招聘渠道过于单一，不能及时招聘到可用人才。
3、与公司文化相脱节
应聘者能否与公司文化相融合，直接决定该人员对公司的忠诚度。然而，xxx公司招聘者在招聘时忽略了这一点，只是考虑应聘者自身素质能否符合岗位要求，而没有将二者结合起来，尽管一再强调“以人为本”，但招聘过程和流程却是单方面的，
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊与xxx公司的公司文化、战略目标、员工的绩效等脱节了。由于在招聘过程中只注重应聘者能力是否与岗位要求相匹配，所以虽然新员工可以无障碍工作，但其核心价值观却有很多与xxx公司格格不入，这对于xxx公司而言是一种潜在威胁，进而造成无形资本的浪费。
（三）甄选时存在的问题
1、测试题不专业
心理和个性测评是一门非常高深的学问，非专业人士不能完美的操作，一般也只能作为面试参考。xxx公司人力资源部的招聘专员经常会从网上摘录下来一些心理测试题，自己都不明白应该怎么做，最后结果出来了，以应聘不够细心，考虑问题不够周到等诸多借口否定应聘者的能力。这样的测试题，在没有想通想透的情况下，是不能轻易作出决定的。特别是招聘者，不成熟的决定会对公司造成了不良的结果。
2、地区岗位没有侧重点
吉林省xxx公司集团有限公司在进行人员甄选时，都是用统一的标准，如：本科以上毕业、有三年以上同类型工作经验、语言表达能力好、适应能力强等标准，然而，在甄选过程中，有很多来参加面试的应聘者，但是能成功进入xxx公司的却很少，久而久之，xxx公司就长期处于用工缺的状态。而实际上，在xxx公司下属的六个部门中，人事部、行政部、财务部和营销中心主要在长春总部，采购部和加工厂则主要在辽源市办事处，由于这两地的工作环境、工作内容、人员自身特点存在着很大差异，因此，xxx公司人力资源部门在针对两地进行招聘时侧重点应有所不同，故应实行不同的招聘方案，而不是用同一的招聘录用标准。
3、招聘标准不合理
xxx公司要求应聘者“男175cm，女165cm以上”、“25岁以上，35岁以下”、“长相俊美”、“全日制大学本科以上学历”、“3年以上工作经验”等，这样就把才毕业的大学生拒之门外，其中许多标准与空缺岗位的胜任能力无关，而且很无关紧要。xxx公司一味追求“高学历”员工，不是出于绩效的考虑，而是一味的追随惯例，这种做法不仅严重影响了公司形象，而且还造成人才的极大浪费。
（四）录用时存在的问题
重人情，轻能力。在xxx公司有限公司里，当有部门向人力资源部提交《人员需求申请表》时，首先从xxx公司内部进行招聘或推荐，但是没有按照正规的流程走，用什么人，往往都是领导说了算，或者是将自己的亲戚、朋友、同学等招到xxx公司里工作，而各领导都不是人力资源专业人士，同时对招聘的一些要素，比如面试问题、技能测试、素质测试等缺乏更深认识，导致执行人员无法推进，什么事都等领导敲板，最终影响进度，而这样的人员往往大部分都不符合岗位要求。这种“近亲繁殖”的现
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊象严重影响了xxx公司的发展。
（五）没有评估工作
对招聘效果的评估是招聘工作中必不可少的一环。公司在员工招聘过程中，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘者的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。它有利于公司节省开支，提高招聘工作有效性。然而，xxx公司人力资源部门对招聘效果并没有进行评估，招聘进来的人员只要通过了试用期就直接上岗，这种不计成本、不计效果的招聘增加了xxx公司的招聘成本，降低了招聘成效，最终导致人力资源部门的招聘工作一直没有得到改善，没有达到招聘工作的高效性。
四、解决xxx公司招聘问题的方法
针对以上问题，提出以下不同策略：
（一）建立标准的组织结构
1、选择合适的招聘队伍
招聘队伍是xxx公司有限公司的一面广告，代表着xxx公司的形象，同时其个性特点、个性修养、能力层次往往影响到优秀员工应聘公司的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳热情、友好而富有感情，同时需要对xxx公司很熟悉，言行举止要能代表xxx公司的形象，所以人力资源部在安排招聘工作时应针对应聘者的心理特点，全盘考虑。招聘者的个性特点，个人修养，知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事专员的综合素质，增加对应聘者的吸引。另外，公司需要对招聘者进行全面培训。例如：仪容仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、招聘渠道、招聘流程以及各岗位要求及变化等。
2、招聘者自身形象塑造
招聘者形象的塑造，需要招聘者深刻的自我认识，并从身边小事做起。如下： (1)对招聘岗位熟知
xxx公司人力资源部的招聘者要熟知招聘的每一个岗位，在与应聘者介绍时能够准确无误的传达岗位的主要职责、任职要求、主要工作内容与工作地点等基本信息，为应聘者答疑解惑。
（2）尊重求职者
首先，在面试之前xxx公司人力资源部门的招聘者要先看过应聘者的求职简历，以减少应聘者的等待时间，避免其产生紧张心理；其次，要严格遵守时间规定，应聘者可以提前来面试，但是，招聘者不可以让应聘者在规定的时间过去后仍然等待，比如避免通知让所有求职者在同一时间到达，实际上最后一个应聘者接受面试时已经等
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊待了1个多小时现象的发生。再者，在面试过程中，要把电话关机或者调成静音，以免铃声影响应聘者的思路，当然，更不可以当着应聘者的面打电话，或者把应聘者一个人放在一边出去打电话，此外，也不可以在应聘者说话时突然间打断，造成应聘者不知所措；最后，招聘者不可以摆出居高临下、盛气凌人的的姿态，感觉是在向应聘者做一种施舍。
（3）认真的倾听
面试的时候，招聘者在介绍完xxx公司概况况、岗位发展路径、对某项业务的理解等情况后，留给应聘者问问题与思考的时间，与应聘者有一定的互动环节，而不是一味的说出自己要表达的内容，让应聘者无所适从。对于应聘者提出的问题涉及到xxx公司机密的可以不予回答。
（4）注意自身形象
招聘者在面试时不能作出翘二郎腿，坐在椅子上左摇右晃，斜视应聘者等有损形象的事情。不能自以为是，故意卖弄自己，比如故意说出一些不常见的专业名词、缩写的英文词语等来考验应聘者，或者拿出所谓大师的言论来和应聘者“交流”，当应聘者询问不懂时，招聘者对此表示不屑等行为。
一个不够专业的招聘者不仅会错杀无数优秀的应聘者（以及那些潜力较高的应聘者），而且因为受到应聘者的鄙视会影响到公司的形象，正所谓好事不出门，坏事传千里，所以，xxx公司人力资源部招聘者在招聘时一定要注重自身的形象问题，从而提高xxx公司的公司形象。
3、实事求是
xxx公司选人是基于公司的长期发展目标，能够为xxx公司长期创造财富才是xxx 公司需要选聘的人员，所以在招聘时一切要从实际出发。对于招聘者来说，要绝对禁止发表涉及可能性的描述言论。举例来说，如果招聘者需要对典型职业发展路径进行描述的话，就应该将介绍范围限定在通常情况下的普遍发展模式上。并且，应当分享的内容必须属于已经获得证实或者目前正在进行项目中的具体信息。如果招聘者不能作出这样承诺的话，就不可以给应聘者造成类似想法。绝对不能为了消除应聘者对xxx公司的某些制度或其他方面的质疑而说出一些模棱两可的话，误导应聘者，这样即使应聘者来到了xxx公司，而实际情况与其真实意愿相悖离，最后还是会在不久之后离开公司，此时，不仅对应聘者来讲是不公平的，更是使xxx公司的发展受到了影响，同时也影响了xxx公司的信誉问题，给公司带来了负面影响。
（二）解决招募问题的方法
1、建立招聘制度的战略性规划
人力资源计划的制定是其他程序的基础，因此，要想把招聘做好，人力资源计划
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊是关键。人力资源计划⑤的制定如下：
（1）年度人力资源计划：各部门根据xxx公司有限公司的战略目标和经营规划，结合本部门的实际工作需要，在每年的12月1日前制定出本部门下一年度的人力资源需求计划，报xxx公司有限公司（总部）人力资源部，人力资源部汇集各部门人员需求情况，制定出xxx公司有限公司年度人员招聘计划，报总经理审批。
（2）月度人力资源人计划：各部门根据xxx公司有限公司的年度人力资源计划及自然减员情况，结合工作实际，制定月度用人需求计划，于每月15日前报xxx公司有限公司（总部）人力资源部，人力资源部根据xxx公司有限公司年度人力资源计划及各部门月度人员需求计划，制定出xxx公司有限公司月度人员招聘计划并上报总经理审批。
(3)用人需求计划应包含以下几方面的内容：所需人员的部门、职务、岗位；工作内容、责任、权限；所需人数及用工形式；招聘人员的《岗位任职资格说明书》等。
2、选择最佳的招聘渠道
任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是至关重要的，没有绝对好的招聘渠道，也没有绝对不好的招聘渠道，关键要看怎么利用。通常的招聘渠道主要有内部招聘，报纸招聘广告，人才市场招聘会，网络招聘广告，猎头公司，校园招聘，熟人推介等。正确的处理顺序应先内部后外部，如果xxx公司内部员工对岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗位来保证xxx公司业务不受影响的话，完全可以内部招聘，轮岗本身也是一种激励，有利于员工成长。而外部的渠道则可以根据所聘的岗位，不同的要求，做出相应的调整，比如校园招聘，可以为xxx公司招聘到优秀的储备人才。现场招聘可以和应聘者进行互动，近距离接触可以对其进行进一步的了解，猎头公司成本虽高，但是其招聘的人才绝对是最合适的，实力最强的，为xxx公司省去了很多不必要的工作。其他的招聘方法都是各有所长，所以必要时xxx公司人力资源部在招聘时可以进行招聘方法的组合，这样可以使招聘工作更加具有及时性、高效性。
3、应聘者的价值观与公司核心价值观相一致
在市场竞争日益激烈的情况下，公司文化创新越来越受到管理层的重视。人力资源管理作为xxx公司有限公司管理的重要组成部分，应将公司文化创新理念贯穿于各项职能的履行之中。即在人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等各方面以公司文化创新为导向，达到强化公司核心价值观、全面提升管理水平、增强公司竞争力的目的。为此在人员招聘中应做到：
xxx公司有限公司人力资源部门招聘新员工时，在兼顾应聘者学历、工作经验及能力是否与xxx公司相应岗位要求相匹配的同时，应重点考察应聘者的价值观是否与
⑤边文霞《员工招聘实务（第二版）》机械工业出版社2011年6月
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊xxx公司核心价值观相一致，能否在xxx公司的新文化氛围中生存和成长。认同xxx 公司核心价值观的新员工就如同给xxx公司注入了新鲜的血液，把新的思想和行为带到xxx公司中来，影响老员工的价值观和行为，促进xxx公司企业文化的发展与提升。同时，也可以通过引进高管人员对那些已经被传统文化所束缚的人员进行思想传播，形成与xxx公司发展战略相一致的新的企业文化。
（三）解决甄选问题的方法
1、建立标准化面试
在实践中，建立规范化的面试程序，应采用结构化面试程序，即指面试前就面试所涉及的内容，试题评分标准，评分方法等一系列的问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过招聘者和应聘者的交谈方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更有效。客观，公平，科学的结构化面试的一项主要要求是对应聘相同职位的应聘者，应测试相同的面试题目。
标准化面试⑥，也称结构化面试，是通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等，并规范化和标准化地对面试者进行系统的面试。标准化面试可以克服床用面试中的很多特点，让面试的过程变得可控制、可量化、可评价，更不容易看走眼，能够准确的判定应聘者是否能胜任xxx公司的岗位。
三轮打分，总分不到60分布能被录用。第一轮以做题为主，先是九型人格和MBTT （一种自我报告式的性格评估测试）测试，主要看求职者性格类型与相关职业的匹配程度；然后是EQ（情商）的测试和逻辑测试；如果求职者想要从事管理、研发、行政、人事、财务等方面的工作，还要额外做一次艾克森人个测试。这一轮的分值比重并不是太高，技术岗位分值比重占25%，非技术岗位占15%。第二轮属于综合能力的测试，内容与传统面试相仿，以招聘者求职者的问答为主，主要考察求职者的忠诚度、价值观（包括求职动机）、职业性和管理能力。技术类岗位分值比重占30%，非技术类岗位占60%。最后一轮属于专业能力测试，主要针对技术类岗位的面试，以笔试为主。技术类岗位分值比重占45%，非技术类岗位占25%。
此种面试方法的应用不仅增加了招聘工作的有效性，同时，也提高了招聘者的个人素质，维护了xxx公司的形象，增加了应聘者对xxx公司的友好印象，为xxx公司能招聘到优秀的职工增加了砝码。
2、建立合理的招聘重点
由于xxx公司在长春市总部的工作环境好、工作强度小，人员认识程度较高，且营销中心直接创造利润，因此，应将如何招聘到执行力强、工作能力强、适应能力强以及交际能力强的员工作为招聘的侧重点。而在辽源市办事处，由于工作环境差、工
⑥王礼平《如何进行员工甄选聘用》北京大学出版社 2011年6月
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊作强度大、人员知识程度较低，且其工作质量严重影响产品质量，从而影响xxx公司的发展前景，因此，在此部分招聘时要注重员工素质、工作能力、工作严谨度以及抗压能力等多方面因素。当然，具体来说，不同岗位对于其岗位要求也是不同的，所以在招聘时要以胜任各岗位的具体要求为准，越详细越好。故而，在进行人员招聘时，要考虑不同岗位、不同人员的岗位特点进行招聘，才能做到招聘的有效性。
3、建立科学的招聘标准
人力资源部在制定招聘标准时，首先要考虑其品德，一个人的学识后天可以学，但其品德是评价他的首要标准，其次考虑其学识、智力、综合素质等其他的方面的能力。再者，对于，刚刚毕业的大学生，公司要给其发展机会，作为储备人才是极其必要的。而在员工的形象、年龄、地域等其他方面的要求要在合理范围内，不能过于牵强，随波逐流。
（四）解决录用问题的方法
预防“近亲繁殖”现象的方法如下：
首先，要建立全方位的职工流动机制，允许职工跨地区、跨行业、跨部门流动，实行干部（包括xxx公司领导人）间的交流。这样的结果，不仅可以避免“近亲繁殖”的滋生，而且帮助公司克服人才积压，调剂余缺，使人才派上用场，避免人才浪费。
其次，要建立科学、民主的决策程序和机制，增加办事透明度。规定“近亲回避”，包括亲属回避、任职回避、岗位回避、公务回避等制度，纳入人力资源管理部门并认真贯彻落实。
第三，建立监督机制。要充分发挥监督部门（如行政管理部门）和员工民主监督的作用。监督的主要内容是xxx公司有限公司各级领导对“近亲回避制度”的自觉遵守情况和贯彻落实情况，把它作为领导业绩内容之一加以考察；监督部门要随时了解员工反应的问题，定期上报人事管理部门进行裁判处理。
（五）做好招聘的评估工作
评估是招聘工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入xxx公司的流失率、用人部门的满意度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析，以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估，可以及时发现xxx公司招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为xxx公司节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。
以上是针对xxx公司在招聘工作存在的问题而提出的解决方法，希望对公司招聘工作起到一定的帮助。
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊
结论
企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言,“招兵买马”从某种意义上讲影响着xxx公司有限公司的企业文化、风气，而且招聘工作又是xxx公司补充新鲜血液,推陈出新,持续发展的重要步骤。员工招聘工作质量如何,对xxx公司的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性的。所以，如何使企业人力资源培训和整合有效,最大限度地发挥人才的作用,用心把好把严招聘关, 成为xxx公司人力资源工作的关键。
xxx公司公司是东北三省粮食生产和加工的最具潜力的公司，而成功的招聘工作，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来xxx公司工作。通过招聘工作，可以扩大xxx公司知名度，而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高人力资源的素质，为xxx公司的发展打下了良好的基础；有效的招聘在使xxx公司得到了恰当人员同时，也为xxx公司人员的稳定打下了良好的基础，减少了xxx公司公司因人员流动频繁而带来的损失。有效地招聘可以xxx公司和应聘者达到双赢的效果，从而发挥招聘的最佳职能。相信xxx公司会在不久的将来创造出新的纪元，同时希望本文的一些结论与方法能够为xxx公司的招聘制度加以完善。
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊
致谢
四年的读书生活在这个季节即将划上一个圆满的句号，而于我的人生而言却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。四年的求学生涯在师长、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。
伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。我不是您最出色的学生，而您却是我最尊敬的老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有“山重水复疑无路,柳暗花明又一村”。
感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。同时感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学，也感谢学院为我提供良好的做毕业设计的环境。
弹指一挥间，大学四年已经接近了尾声。当自己怀着忐忑不安的心情完成这篇毕业论文的时候，自己也从当年一个从山里走出的懵懂孩子变成了一个成熟青年，回想自己的十几年的求学生涯，虽然只是一个本科毕业，但这些年的风风雨雨，使我变得成熟稳重，不仅学到了知识，同时交到了很多朋友，这是我人生中最宝贵的财富，我的亲戚、朋友、老师和同学们，我的生活因你们而精彩和充实！
xxx大学，这里严谨的学风、优美的校园环境使我大学四年过的很充实和愉快。还记得刚刚入学时的军训，我在女子百人方队中打军体拳时的情景，虽然苦却精彩纷呈。“知行合一，诚信至善”，xxx大学的校训伴随了我大学四年，对我个人而言，它也是我为人的标准，在以后的人生中，我依然会秉承着它为标准，继续我的人生。
书到用时方恨少，在这篇论文的写作过程中，我深感自己的水平还非常的欠缺。生命不息，学习不止，人生就是一个不断学习和完善的过程，在以后的人生中，我会继续努力，不断发展和完善自己，打造一个无悔的人生！
┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊
参考文献
[1] 孙宗虎,李艳.招聘面试与录用管理实务手册.人民邮电出版社,2012年2月
[2] 王旭.从招聘到离职-人力资源管理实务操作宝典.中国法制出版社,2012年2月
[3] 董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社,2011年7月
[4] 边文霞.员工招聘实务（第二版）.机械工业出版社,2011年6月
[5] 王礼平.如何进行员工甄选聘用.北京大学出版社,2011年6月
[6] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理（第二版）.高等教育出版社.2009年8月
[7] 李忠斌,卢冰,郑文智.招聘管理.中国社科出版社,2008年6月
[8] 王洪浩.猎头.[M].金城出版社,2008年
[9] 安鸿章.人力资源管理师.三级职业资格培训教程.劳动和社会保障出版社,2008年
[10] 董福荣,赵云昌.招聘与录用.东北财经大学出版社,2006年
[11] 赵永乐,沈宗军,刘宇瑛,周希舫.招聘与面试[M]. 上海交通大学出版社,2006年
[12] 张颖昆.招聘管理入门.广东经济出版社,2006年12月
[13] 张晓彤.如何选、用、育、留人.北京大学出版社,2005年6月
[14] 宋斌,程贤文.猎头反猎头[M].中国财政经济出版社,2005年
[15] 欧阳晖（译）.寻找与留住优秀人才[M] .中国人民大学出版社,2004年
[16] 李宗红,朱洙.人才选聘——人力资源管理的行为艺术.[M]. 中国纺织出版,2002年
[17] Rslston D,Yu K C et al.The cosmopolitan Chinese managers.Journal of international management,2012(2)
[18] J.Rifkin.The End of Work.New York:G.P.Putnam's Sons.2011
[19] Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGraw_Hill,2011
[20] Trompennaars F.Riding the waves of culture:Understanding cultural diversity in business.2010
[21] Adler N J et al.From the Atlantic to the Pacific century.Journal of Management,summer.2010