★机密
伟诚实业（深圳）有限公司
薪酬管理制度
北大纵横管理咨询公司
二零零三年十二月
目录
第一章总则 (1)
第二章工资总额 (3)
第三章薪酬体系 (4)
第四章薪酬元素 (5)
第五章年薪制 (10)
第六章岗位绩效工资制 (12)
第七章技能绩效工资制 (13)
第八章设计提成工资制 (14)
第九章销售提成工资制 (17)
第十章工资特区 (21)
第十一章工资调整 (22)
第十二章附则 (23)
附件1：公司岗位分类表 (25)
附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例 (25)
附件3：管理、行政后勤职系职等系统 (26)
附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表 (27)
附件5：技术职系职等系统 (30)
附件6：技术职系各职等与薪档对应表 (31)
附件7：年薪制岗位分类表 (32)
附件8：年薪工资表 (32)
附件9：薪酬发放流程 (33)
伟诚实业（深圳）有限公司
薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称公司）付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定《伟诚实业（深圳）有限公司薪酬管理制度》（以下简称本制度），本制度将做到：
（一）使薪酬与岗位或技能价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司的发展有效结合。
第二条适用范围
本制度适用于公司行政中心、财务中心、营销中心、技术中心的全体员工以及印刷制造中心和纸品制造中心经理及以上人员、印刷品质部QA组和纸品品质部全体员工。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
（一）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
第五条薪酬的特征
（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
（二）可预见性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
第六条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬总额
第七条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额按公司年度董事会决议执行。
第八条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。
第九条薪酬预算报经公司薪酬与考核领导小组审核，并经董事长批准后执行。
第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第十一条薪酬体系
依据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将分成管理、行政后勤和技术职系（详见附件1：公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制和工资特区制。
第十二条各项工资制度的适用对象
年薪制：与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，适用于公司总经理、常务副总经理、各中心总监，详见《第五章年薪制》岗位绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事非专业技术和销售业务的员工，具体指管理（除实适用年薪制的员工）、行政后勤职系员工，详见《第六章岗位绩效工资制》。
技能绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事一般技术和技术支持工作的员工，具体指技术中心工艺工程部全体员工，详见《第七章技能绩效工资制》。
提成工资制：包括设计提成工资制和销售提成工资制。设计提成工资制适用于技术中心从事产品、技术开发的人员；销售提成工资制适用于营销中心的业务员，详见《第八章设计提成工资制》和《第九章销售提成工资制》。
工资特区制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见《第十章工资特区》。
第十三条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基础工资：是为了鼓励员工不断学习和成长，并愿意为公司长期服务而设定的工资单元，包括学历工资和年功工资两部份。
（二）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。
（三）技能工资：是依据技术水平和工作技能要求等来确定的工资单元，主要取决于工作技能和工作内容，是技能薪酬中相对固定的一部分。
（四）绩效工资：是依据公司总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位（技能）薪酬中相对变动的一部分。
（五）奖金：是依据公司总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖和其他特殊奖。
（六）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险等。
第十四条岗位（技能）工资和绩效工资的关系
在工作分析与岗位（技能）评估的基础上，以评估的结果作为确定公司岗位（技能）等级和等内级别(对应薪档)的依据，评定出对应的岗位（技能）级别系数，采取岗位（技能）分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力，制定不同岗位（技能）等级的岗位（技能）基薪，结合岗位（技能）级别系数确定岗位（技能）薪酬。
岗位（技能）工资是岗位（技能）薪酬中相对固定的一部分，以岗位（技能）工资基数为基准来确定；绩效工资是岗位（技能）薪酬中相对浮动的一部分，以绩效工资基数为基准来确定。固定比例和浮动比例（详见附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例）根据对岗位（技能）的具体要求而制定。
岗位（技能）薪酬=岗位（技能）工资+绩效工资
标准岗位（技能）薪酬=岗位（技能）基薪×岗位（技能）级别系数
标准岗位（技能）工资=岗位（技能）工资基数×岗位（技能）级别系数
标准绩效工资=绩效工资基数×岗位（技能）级别系数
岗位（技能）工资基数=岗位（技能）基薪×固定比例
绩效工资基数=岗位（技能）基薪×浮动比例
固定比例+浮动比例=1
第十五条基础工资的确定
基础工资的设立是为了鼓励员工不断学习与成长，并愿意长期为公司服务，包括学历工资和年功工资两部份，属固定工资，其计算公式为：
公式4-1：月基础工资=月学历工资+月年功工资
（一）学历工资的确定
学历工资按月发放，其标准见表4-1。
表4-1 学历工资标准表
（二）年功工资的确定
年功工资按在公司工作满12个月增加20元/月计算，按月发放，即
公式4-2：月年功工资＝20元×在公司工作已满的年数
说明：不满1年员工，不计年功工资。
第十六条岗位工资的确定
岗位工资构成管理、行政后勤职系各岗位的固定工资，其计算公式为：
公式4-3：月岗位工资=月岗位工资基数×岗位级别系数
在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定管理、行政后勤职系职等系统（详见附件3：管理、行政后勤职系职等系统），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。
结合公司对人力资源成本的承受能力和管理、行政后勤职系内岗位的相对价值确定各职等的月度岗位基薪（详见附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表）；一般一经确认，在一个年度内不予调整。
当需要进行年度调整时，公司可以通过对月岗位基薪的调整实现员工岗位工资的整体调整。
第十七条技能工资的确定
技能工资构成技术职系的固定工资，其计算公式为：
公式4-4：月技能工资=月技能工资基数×技能级别系数
在工作分析和技能评价的基础上，确定技术职系的职等系统（详见附件5：技术职系职等系统）。
结合公司人力资源成本的承受能力和技术职系内技能的相对价值确定各职等的技能基薪（详见附件6：技术职系各职等与薪档对应表），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
当需要进行年度调整时，可以通过对月技能基薪的调整实现对员工固定工资的整体调整。
第十八条固定工资的用途
岗位绩效工资制中，固定工资为基础工资和岗位工资；技能绩效工资制中，固定工资为基础工资和技能工资。
固定工资作为以下项目的计算基数：
（一）加班费的计算基数；
（二）各种假别工资的计算基数；
（三）外派受训人员工资计算基数；
（四）其他基数。
第十九条绩效工资的确定
（一）岗位绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、岗位级别系数和个人考核系数确定，其计算公式为：
公式4-5：月绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）
（二）技能绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、技能级别系数和个人考核系数确定，其计算公式为：
公式4-6：月绩效工资=月绩效工资基数×技能级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）
月绩效工资基数依据月岗位（技能）基薪确定（详见附件4、附件6），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
当需要进行年度调整时，可以通过对月岗位（技能）基薪的调整实现对员工绩效工资的整体调整。
第二十条奖金
包括年终奖、其他特殊奖。
（一）年终奖
年终奖与伟诚公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在伟诚公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
范围包括应用岗位绩效工资制和技能绩效工资制的员工。
（二）其他特殊奖
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：
（1）创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬与考核领导小组评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～10000元。
（2）优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬与考核领导小组评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
（3）伯乐奖
为公司推荐急需人才经聘用后，证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经薪酬与考核领导小组评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
（4）其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：优秀员工、卓越贡献奖等。奖励金额在500～10000元。
第二十一条福利
福利由公司根据国家相关法律法规制定，主要包括医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、带薪休假等。
（一）医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和深圳市相关政策。
（二）失业保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和伟诚公司相关政策。
（三）养老保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和伟诚公司相关政策。
（四）工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。
（五）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受（）天的带薪年假。为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在（）天或以上；年假提取时应提前（）天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金，计算方法为月度标准收入/22.5×（未休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。
第二十二条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下一个月度的绩效工资；年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位（技能）薪酬等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的月度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：（一）个人考核系数
表4-2 个人评定等级与考核系数对应表
（二）部门考核系数
表4-3 部门评定等级与考核系数对应表
第五章年薪制
第二十三条适用范围
年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括伟诚公司总经理、常务副总经理、各中心总监。
第二十四条年薪制岗位的归类
根据伟诚公司高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B两个职类（见附件7：年薪制岗位分类）。每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工资表（见附件8：年薪工资表）。
第二十五条年薪总额的确定
由公司董事会根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年年底由董事会根据承担的经营目标完成情况确定总经理（常务副总经理）是否晋升、保持或降级。各中心总监由董事会和总经理（常务副总经理）联合确定是否晋级、保持或降级。
第二十六条薪酬结构
公式5-1：年整体收入=固定年薪+ 效益年薪+ 福利
第二十七条固定年薪的确定和发放
公式5-2：固定年薪= 年薪总额×%
固定年薪按月平均固定发放。
第二十八条效益年薪的确定
公式5-3：效益年薪基数=年薪总额×%
效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，公司董事会应确定伟诚公司应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由董事会对公司经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定总经理（常务副总经理）的综合考评分数。各中心总监由董事会和总经理（常务副总经理）确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由总经理（常务副总经理）对其年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经董事会审核。
应发效益年薪公式为：
公式5-4：效益年薪=效益年薪基数×年度效益系数
其中：年薪效益系数按下表查算：
表5-1：考评系数对照表
A：为综合考核分数、B：为年薪效益系数
第二十九条效益年薪的发放
高层管理人员的效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
（一）重大决策出现较大的失误，给伟诚公司造成重大损失；
（二）承担的重要工作没有按时按质完成，严重影响伟诚公司整个战略目标的实现；
（三）自行离职，给伟诚公司带来一定损失；
（四）个人严重违犯伟诚公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；
（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第三十条福利
实行年薪制的岗位，取得本制度第二十一条规定的全部各项福利，其计算基数为其每月取得的固定年薪。
第三十一条适用范围
适用于管理、行政后勤职系中除总经理、常务副总经理、各中心总监、业务员的各岗位。（详见附件1：公司岗位分类表）
第三十二条薪酬结构
公式6-1：薪酬构成=基础工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+福利
第三十三条基础工资
基础工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。
第三十四条岗位工资
岗位工资按本制度第十六条的规定确定，并于每月发放。
第三十五条绩效工资
实发绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度各月绩效工资与上月度个人考核系数和部门考核系数挂钩。具体计算公式如下：
公式6-2：月绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）
绩效工资于每月发放。
第三十六条年终奖
公式6-3：年终奖 =个人年度标准岗位薪酬总额×责任系数×公司效益系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%）
其中：
责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表6-1：
表6-1 责任系数一览表
公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定。
第三十七条福利
福利按本制度第二十一条的规定确定发放。
第三十八条适用范围
适用于技术职系的非设计人员。（详见附件1：公司岗位分类表）
第三十九条薪酬结构
公式7-1：薪酬构成=基础工资+技能工资+绩效工资+年终奖+福利
第四十条基础工资
基础工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。
第四十一条持能工资
技能工资按本制度第十七条的规定确定，并于每月发放。
第四十二条绩效工资
实发绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度各月绩效工资与上月度考核系数和部门考核系数挂钩。具体计算公式如下：
公式7-2：月绩效工资=月绩效工资基数×技能级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）
绩效工资于每月发放。
第四十三条年终奖
公式7-3：年终奖 =个人年度标准技能薪酬总额×责任系数×公司效益系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%）
其中：
责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表7-1：
表7-1 责任系数一览表
公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定。
第四十四条福利
福利按本制度第二十一条的规定确定发放。
第四十五条适用范围
设计提成是为鼓励公司从事技术、产品开发的人员而设立，具体适用于技术中心产品开发部人员。
第四十六条薪酬结构
公式8-1：月度收入构成=基础工资+技能工资+绩效工资+福利
公式8-2：年度收入整体构成=基础工资+技能工资+（设计提成－月标准绩效工资×12）+福利
基础工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。
技能工资按本制度第十七条的规定确定，并于每月发放。
公式8-3：月绩效工资=月绩效工资基数×技能级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）
月标准绩效工资=月绩效工资基数×技能级别系数
绩效工资实质上可作为设计提成的提前预支，以避免设计人员月度收入过低，减少设计人员的流动性。为使平时的考核有效，设计人员的“标准绩效工资”将从设计提成中扣除。
第四十七条设计提成
（一）设计提成的分类
设计提成分为产品设计开发提成和新技术开发提成。
产品设计开发提成是指以设计师设计开发或翻版产品创造的价值为计提基数进行提成的奖励方式。
新技术开发提成是指以新工艺、新技术创造的价值为计提基数进行提成的奖励方式。新工艺、新技术创造的价值是有经过公司技术委员会（简称委员会）认定的价值金额。
设计提成总体分为三个部分：立项奖、开发成果奖、应用价值奖。构成见下表8-1：
表8-1 设计提成分类表
（二）产品设计和技术开发的种类
表8-2 产品设计和技术开发的种类
（二）产品设计开发提成
产品设计开发提成分为新产品提成和翻版产品提成。
（1）新产品提成
提成金额=新产品立项奖+应用价值奖
新产品立项奖：设计人员开发设计产品中标并批量生产的，当该产品销售额达25万元时，给予立项奖，奖额见表8-1。
新产品应用价值奖：设计的产品销售额超过25万元时，按超额部分的2‰提取作为开发产品应用价值奖。
（2）翻版产品提成
提成金额=翻版产品立项奖+应用价值奖
翻版产品立项奖：设计人员翻版的产品中标并批量生产的，当该产品销售额达25万元时，给予立项奖，奖额见表8-1。
翻版产品应用价值奖：翻版产品的销售额超过25万元时，按超额部分的1.5‰提取作为产品应用价值奖。
（三）新技术开发提成
（1）新技术开发提成
提成金额=立项奖+开发成果奖+应用价值奖
技术开发立项奖：由员工个人向公司提出立项申请，通过委员会评审决定立项的，对项目发起人或项目发起小组给予立项奖，立项奖的额度根据委员会一致同意的奖励额为准，额度范围见表8-1。
技术开发成果奖：开发的技术不管是非专利或专利技术，在项目申请人（小组）申请立项时，委员会应界定其开发成果奖的时间、奖金额度，并在《技术开发合同》中明确。
开发技术应用价值奖：应用开始技术的产品，其销售额达到一定额度时，将其超额部分按一定的比例提取作为开发技术应用价值奖。不管是非专利技术或专利技术，在项目申请人（小组）申请立项时，委员会应界定其开发技术应用奖的时间、奖金额度，并在《技术开发合同》中明确。
第四十八条设计提成工资的确定
第四十九条设计提成工资的发放
设计提成工资在每年12月份统一结算，但其发放分为两部分：一部分作为绩效工资在每月发放，其为设计提成的预支部分；另一部分在第二年的1月份统一结算发放。
第九章销售提成工资制
第五十条适用范围
销售提成与销售业绩关联，是为鼓励公司从事市场开拓人员而设立，具体适用于营销中心业务员。
第五十一条薪酬结构
公式9-1：月度收入构成=基础工资+岗位工资+绩效工资+福利
公式9-2：年度收入整体构成=基础工资+岗位工资+（销售提成－应计销售费用－月标准绩效工资×12）+福利
基础工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。
岗位工资按本制度第十六条的规定确定，并于每月发放。
公式9-3：月绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数×（部门月度考核系数×30%+个人月度考核系数×70%）
公式9-4：月标准绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数
绩效工资实质上是作为销售提成的提前预支，以避免业务人员月度收入过低，减少业务人员的流动性。为使平时的考核有效，业务人员的“标准绩效工资”将从销售提成中扣除。
第五十二条销售提成
销售提成是对业务员实现销售收入目标的奖励。
公司业务按性质分类，可以分为跟单业务和开发业务。其中跟单业务是指由公司所开发的客户和业务资源，再分配给业务员去跟进和发展，包括在该客户所延伸发展的所有业务；开发业务是指由业务员自己开发的客户和业务资源。
方案一：（根据回款直接提成）
为保证公司正常现金流，跟单业务和开发业务均根据年度财务收入，即回款总额情况计提。
（1）跟单业务
若年度回款总额在500万元人民币以内（包括500万元），提成按总回款额的3％计算；若年度回款总额多于500万元人民币，则500万元至800万元部分（包括800万元），提成按总回款额的1.5%计算；若年度回款总额多于800万元，则800万元以上部分，提成按总回款额的1%计算。见下表9-1所示。
表9-1 提成比例表（一）
（2）开发业务
开发业务由于难度较大，且是公司重点鼓励的工作，因此按回款总额的5%提取。
方案二：（根据销售目标完成情况提成，并考虑相关影响因素）
销售提成 = ∑年回款总额Ri ×∏Pij ×分段提成比例b
i表示某一销售业务；Ri表示i业务的回款总额。
j表示对i销售业务的影响因素，如新老客户等；∏Pij表示各种因素对应销售收入实现的影响程度的连乘积。
由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，销售收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。各业务单元应综合考虑影响销售业绩的主要因素，并根据各因素的影响程度赋予不同的调整值。举例：新开发客户，Pi1=1.1；营销费用预算超支10%，Pi2=1－营销费用超支率=1－10%=0.9。则∏Pij =1.1×0.9=0.99
根据业务员完成不同销售目标的情况采用不同比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。
表9-2 提成比例表（二）
第五十三条由公司决定的某些特别业务视情况制订特别的提成比例。
第五十四条回款期限影响
货款回笼期限与业务提成挂钩，如不能按规定期限和数量追回时，逾期则按以下规定处罚。
表9-3：逾期业务提成系数
如能按规定期限提前回款，则按金额和天数以银行利息奖励。
薪酬福利管理制度 文件适用范围: 适用于本公司所有正式员工 版本修订历史记录: 一、总则
本薪酬福利管理制度为XXX 公司（以下简称“公司”）在薪酬福利领域的管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬福利相关的制度和行为都必须遵照并服从于它。 二、 原则 公司追求薪酬福利制度的科学化和简明化，充分体现绩效导向的企业文化，在设计及管理薪酬福利制度的过程中遵从于以下五个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则、绩效导向原则和简单原则。 三、 适用范围 本薪酬福利管理制度适用于所有直接与公司签订劳动合同的正式员工，除非劳动合同另有约 定。 四、 薪酬福利结构 1. 本管理制度中所指的薪酬主要包括基本工资和奖金，其中奖金包括项目奖金（PB ）、短期激励奖金（STI ）和长期激励奖金（LTI ）。本管理制度所指的福利主要包括法定福利和公司补充福利。 2. 公司的薪酬福利结构如下图所示： 公司将根据自身经营状况、战略和市场的变化等综合因素来决定是否对整体薪酬福利结构作出必要的调整。 五、 薪酬 整体薪酬福利 基本工资 奖金 福利 项目奖金 PB 补 充福利 长期激励奖金 LTI 短期激励奖金 STI 法定福利
1.薪酬组成 1.1 基本工资 公司根据员工任职的岗位，承担的工作职责，结合其自身的技能水平及工作经验来确定员工的职级和基本工资。公司可以根据经营状况、外部市场的薪酬变化趋势、员工的表现等综合情况每年做一次回顾并决定对员工的工资是否作必要的调整。 1.2 加班工资 法定节假日的加班，按现行劳动法相关规定发放加班工资。加班必须有直接经理以及其他相关经理的事前批准，并有相应事前批准的书面证明。对于无法出具相应的事前批准书面证明的情形，公司将不予支付加班工资。法定节假日以外的加班，一律采取调休方式作为补偿。 1.3 奖金 1.3.1 项目奖金 ?定义：公司根据员工在所负责或参与的客户项目（以下称“项目”）上所承担的责任、工作技能、工作时间及工作表现给予相应的奖金。 ?适用范围：项目奖金仅适用于负责或参与客户项目的项目管理人员和工程师。 ?计算公式：项目奖金 = 项目日奖金×项目有效工作天数×个人绩效系数 ★项目日奖金标准（货币：人民币，单位：元/工作天） ★项目有效工作天数：以项目上确认的员工的有效工作天数(WTR)为准。 ★个人绩效系数：根据员工个人在项目上的整体表现对员工进行考核，确定员工的绩效 系数。个人的绩效系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?当月的项目奖金将随次月的工资合并计税发放。 1.3.2 短期激励奖金（STI） ?定义：STI奖金是对公司每年达成年度目标情况的奖励，与公司绩效直接相关； ?适用范围：所有正式员工 ?计算公式： STI奖金＝年度目标现金收入×目标奖金比例×公司业绩系数 ★总体年度目标现金收入＝年度基本工资+年度目标项目奖金+STI奖金 ★短期激励奖金占总体年度目标现金收入的比例： 工程师及项目管理人员： 10% 公司管理人员： 40% 后勤支持人员： 20% ★公司业绩系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?每年12月31日前（含12月31日）主动离职员工不享有该年度STI奖金。 ?具体的发放时间、计算的方法以及发放金额，公司视实际运营情况拥有自主更改权。
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
公司薪酬管理制度 审核人： 编制人： 制定日期：年月日
第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本
工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元） 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
42薪酬福利管理制度1 北方凌云人字［2010］17号 签发：韩志文 薪酬福利治理制度 第一章总则 第一条为进一步加大公司的工资、社会保险和福利治理，按照国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情形，制定本制度。 第二条公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公布的和明确要求保密的部分内容，全体职员负有保密义务。 第二章薪酬福利的构成 第三条固定工资： 一、基础工资：按照当地差不多生活水平为基础核定。 二、年功工资：按照档案工资核定。 三、公司年功工资：按照职员来凌云股份公司工作的时刻，按照本企工龄每满一年增长一定额度。公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。 四、岗位工资：按照岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 五、技能工资：按照不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（例如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的职员确定的工资。 六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。
七、福利补贴：为保证职职员资水平不受物价上涨或变动的阻碍，对职员的各项差不多生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。 第四条浮动工资： 一、奖金：奖金是对职员超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。奖金一样按月核发。 二、效益工资：按照公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。 三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情形下，结合职员全年的绩效考核情形，为职员发放年终奖。 四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付职员在规定工作时刻之外工作的劳动酬劳。加班加点工资要按照规定进行治理和发放。 第五条津贴： 一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。 二、保健津贴：从事接毒接害和专门脏、苦、累、险作业岗位的职员享受保健津贴。保健津贴按照安全生产有关规定按照接毒接害的级不确定不同标准按月发放。 三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的职员享受党群津贴。在本部兼职的，由人力资源部按照任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。 第六条公司福利： 一、误餐补贴：公司在岗职员享受误餐补助，按月发放。 二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗职员提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也能够直截了当发放防暑降温费用。
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
有限公司员工薪酬管理制度 二零一五年一月一日
目录 第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ ５第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... ８第六章附则 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。 第二条适用范围 本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。 第三条目的和依据 依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。 第二章薪酬结构与标准 第五条岗位绩效工资制的释义 岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 第六条岗位的相对价值 公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。 新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。 第七条岗位绩效工资制的薪酬结构 年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。
公司薪酬福利管理制度(完整版)1 公司薪酬福利管理制度本文为word格式，下载后可直接使用编辑 第一章总则 第一条目的 为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 第三条制度设计的原则 一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系； 二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性； 三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；
四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向； 五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。 第二章薪酬管理制度 第一条薪酬分配的原则 一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬； 二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情； 三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。 第二条薪酬管理的原则 一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任； 二、公司实行税前工资制； 三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。 第三条薪酬总体标准的确立
合流实业集团有限公司企业标准 Q/HLSY-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度
2016—12—25发布2017—1—1实施 合流实业集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
股份公司 薪酬管理制度方案
员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１） 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。 第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）
集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 一、总则 适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司） 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 （1）薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。
备注： （1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 （2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C．工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖
年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 （2）福利项目 A．交通津贴 公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准 ） B．通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴 暂无 （3）社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。
员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度 2016—1—1发布 2016—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。