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浅谈建筑企业的人力资源管理

浅谈建筑企业的人力资源管理
浅谈建筑企业的人力资源管理

企业管理

摘要:近年来国家对铁路建设的投资力度加大,不少铁路建筑企业将大量的人力、物力、财力都投入到铁路建设上来。但从去年以来,铁路工程萎缩,国家政策变化使铁路建筑企业在发展过程中遇到了不少问题。这些企业要么通过提高核心竞争力来赢得市场,要么在残酷的形势下被淘汰。在这种局面下,如何最大限度发挥人力资源优势,推动企业在竞争中不断前进就成为摆在建筑企业面前的一个重要的、亟待解决的问题。

关键词:建筑企业人力资源管理

1建筑企业人力资源的特点

1.1从人员构成和规模上说,从事建筑行业的企业人力资源结构较为复杂,从业人员数量众多,职业水平参差不齐,整体素质不高。企业中有一些有过多年建筑行业从业经验的老工人,他们学历很低,但是技术水平和实践能力较强;同时,企业中也有不少大中专院校的毕业生,他们有基本的学历,但是实践能力和工作经验不足;除此之外,还有一些缺乏实践和理论知识的大批的从业人员,这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。

1.2建筑企业人力资源流动性大。建筑行业的一个明显的特点就是日常工作以施工单位所承包的工程项目为依托,具有一定的阶段性。这种行业特点决定了建筑企业的人力资源流动性较大。在现实中,工程施工现场就是工程建设人员的工作场地。为了保证项目按工期要求完成,这些建设人员往往要加班加点,而且不分工作日和周末。当一项工程竣工完成后,他们就要撤离现场,开赴新的工程项目。随着工程建设而不断变换生产场地甚至是生产部门,这就成为这个行业从业人员工作的一大特性,这也意味着他们不仅工作强度较大,而且具有较高的流动性。

1.3建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要,很多的施工单位遍布全国各地,有的甚至还涉及到国外,由于项目地处偏僻,交通、通信等基础设施落后,使得施工单位的人力资源管理部门很难对工程现场的人力资源信息做到真实准确的掌握,这给人力资源的管理的评价工作带来了很大挑战。

2建筑企业人力资源管理的缺陷及整改措施

2.1建筑企业人力资源管理的缺陷

2.1.1人力资源管理理念存在偏差。在日常工作中,很多建筑企业的人力资源管理部门将大部分工作和精力放在了程序性、基础性的事务上,视野狭窄,认为其管理内容主要就是招募新人、填补空缺。造成这种情况出现的原因就在于,人力资源管理者没有建立起现代人力资源管理意识,观念仍然停留在传统的人事管理模式上,仅仅把员工当成“工具”而不是当成“资源”,没有真正树立起“以人为本”的理念,无法真正激发员工的主动性和积极性,也导致了人力资源管理的短视和缺乏战略性。

2.1.2对员工培训缺乏应有的投入,不仅会对实际施工的质量和效率造成影响,而且还导致了员工在项目经验积累上的欠缺。

2.1.3缺乏相应的激励措施,人才缺乏、流失严重。由于没能为员工提供较好的技能培训和发展机会,使得员工无法在工作中获得实际能力与水平的提升,造成其经济能力和社会地位得不到持续改善,这不仅会造成人力资源的流失,而且也不利于优秀人才的培养和引进。

2.2整改措施。针对建筑施工企业人力资源特点以及人力资源管理缺陷,我们应该从以下几点着手解决问题:

2.2.1优化公司人力资源,改善人力资源结构,营造良好的用人环境。建立起完善的人力资源战略规划。通过更新观念、继续改善人才环境,为优秀人才提供充分施展才华的空间。通过人才流动、竞争上岗、双向选择、按能力和贡献分配,完善优胜劣汰的竞争机制,以良好的工作环境及有效的激励措施吸引、凝聚、造就、留住人才。企业人力资源管理部门要以战略性的眼光,制定长期的人力资源培养目标,并设计具体的计划。在这个过程中,始终要坚持将施工企业的整体发展目标与人力资源的规划相结合,以人力资源工作的前瞻性带动企业的发展。着力在关键技术和管理领域培育一批专业水平高、综合素质好的技术、管理人员,为企业的长远发展提供充足的人力资源保障。

2.2.2进一步完善和改进选拔、任用机制。进一步推动决策的民主化、科学化。领导班子选拔任用坚持标准化、程序化、公开化、民主化。人员的任用要坚持以岗定需的原则,逐步实行公开竞聘、择优聘用,同时广泛发扬民主,强化制度建设,进一步完善“能上能下”的用人机制。加大对领导班子成员的思想政治建设,加大学习、培训力度。将理论学习纳入考核体系。

2.2.3完善员工绩效考核评价体系。建立和优化公司的价值评价体系,全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀员工,加强沟通与激励,提升公司核心竞争力,实现员工价值最大化。

2.2.4引导员工确定个人职业生涯规划。加强人才队伍建设,把员工职业生涯规划同人才培养规划结合起来,持续加强人才队伍建设,拓展人才成长渠道,形成合理的人才数量、合适的人才质量和互补的人才结构,动态把握公司各类人才的需求与供给,有针对性对所需人才进行超前引进与培养,为公司发展提供强有力的人才资源后备资源。

2.2.5塑造优秀的企业文化。对于一个建筑企业来说,技术水平和管理效能为企业的持久快速发展提供了“硬实力”,而要想增强企业的凝聚力和稳定性,就需要企业不断增强自己的“软实力”,也就是加强企业文化的建设。有感召力的、优秀的企业文化,可以从内心深处增强员工的归属感,增强企业内部的向心力和内聚力,使企业员工较容易做到“心往一处想、劲往一处使”,从而降低企业管理成本,提高生产建设效率。从人力资源管理角度看,这对于留

浅谈建筑企业的人力资源管理

张玉峰(中铁一局市政环保公司)

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摘要:经济全球化使企业面临的市场环境更加复杂多变,生产经营承受巨大压力。本文应用系统论原理,分析了企业所面对的市场环境特点及企业系统运作的复杂性,提出了提高企业适应市场环境变化能力的措施。

关键词:市场变化适应能力措施研究

0引言

在经济全球化、市场虚拟化的双重作用下,企业面临的市场环境日益复杂多变——

—顾客需求、产品生命周期、科技发展及应用速度、市场结构、游戏规则等,几乎没有一样可以容易的预料和保持长期不变,正如沃特曼和卡斯特等人所言“这一点在今天的经营环境里比先前任何一种都更为突出:唯一不变的规律就是一切都在变”[1]。在这种形势下,一些企业,包括国际上知名的企业因不能适应这种变化而被市场无情的淘汰。

研究表明,企业是一种复杂适应系统,正是由于对市场环境的适应行为才使其构成演化得日益复杂,即复杂适应系统理论所说的“适应性造就复杂性”[2]。企业作为有明确存在目标的社会成员,其生存与发展要求自身必须具备有目的、自觉的适应能力。然而长期以来企业所遵循的层级式管理模式以及管理思想没有意识到这一点甚至排斥这种需求,导致企业适应能力被极大削弱,无法适应市场环境变化而走向衰败。

“物竞天择,适者生存”。企业只有将适应能力充分释放出来,由无序走向有序、由自发走向自觉才能在瞬息万变的市场环境中生存与发展。

1企业系统复杂性分析

企业是一类具有高度自适应性的复杂社会系统,这一观点已得到广泛认同。其复杂性可以通过以下几个方面描述进行描述:

结构复杂性:企业具有多层次、多功能的组织结构,并且结构是动态变化的。这种复杂将随着企业规模的扩大而呈非线性的增长。

关系复杂性:各部门之间的联系广泛而紧密,构成一个网络。任何一个部门的运作都会受到其他部门的影响,并会引发其它部门发生变化。

运动复杂性:在发展过程中能够不断的学习并对层次结构与功能结构进行重组及完善。

高度的开放性:企业是一个高度开放的系统,与市场环境有密切的联系,能与市场环境相互作用,并能不断向更好地适应市场环境的方向发展变化。

边界复杂性:与工业时代相比,现代企业系统的边界日渐模糊,虚拟企业组织、供应链管理已经突破了传统的企业的限制,企业之间的边界隔阂逐渐消失。

市场环境复杂性:企业面临的市场环境因素复杂多样,引发企业复杂的行为。有关研究已经证明,在市场环境的影响下,企业系统能够产生混沌等复杂的行为[3]。

高度的智能性:企业之所以是一个复杂系统,关键在于其组分具有某种程度的智能。例如人是企业系统的核心成员,其行为的智能性、多样性、差异性使企业运作具有明显的智能性,智能设备的应用也使企业的智能性得到进一步加强。

非理性产生的复杂性:作为企业核心因素的人,其非理性因素产生的复杂性是企业管理过程中应慎重对待的问题,尽管这种非理性具有低概率、小扰动的性质,但在复杂的运作过程中有可能产生“蝴蝶效应”。

企业系统具备的上述复杂性,会使其自适应行为变得无序、混乱、不可预测,由此与市场再进行复杂交互,将形

复杂经济环境中企业应对市场变化的措施研究

李洪磊于洋(辽宁师范大学管理学院)

企业管理

住人才、吸引人才非常有利。特别是对于建筑企业来说,营造一个以人为本、充满温情关怀的企业氛围对于常年在外奔波、工作的员工来说,无疑会在他们的心中产生共鸣,使得他们更容易产生对企业的忠诚和认同,从而有助于企业留住优秀的建设人才。

2.2.6建立有效的员工培训机制。有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义,建筑企业除了要加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育外,还要对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训,包括农民工的培训。首先,确定培训目标,企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法;其次,根据企业员工的意愿,确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。最后,在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核.并根据生产发展和技术进步的需要,不断提高各岗位人员的适应能力。

3结束语

综上所述,建立一套完整的人力资源管理模式,最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企业改革和发展的核心,也是建筑企业生存与发展的根本。因此,作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用,不断研究新情况,积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制,建立高效、科学的现代企业,从而促使建筑企业不断提高自己的核心竞争力,并最终实现企业的可持续发展。为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。

参考文献:

[1]张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题,2009(6).

[2]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].现代经贸,2008(4).

[3]曹军,周艳芬.建筑业人力资源管理与开发的对策[J].企业家天地,2010(5).

(上接第7页)

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中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观(关于人的看法)动身,结合国内企业成功与失败的案例分析,剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现,以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运,并探究适合中国企业的人力资源治理措施(参见林泽炎:两种企业,两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析,《中国人力资源开发》1999年第2期)。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者,在对人实施任何治理措施的时候,都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设,提出相应的治理措施。因此,我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式,有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念,是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上,一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体,小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验,发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型: 1.职员是一种附属物 在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行,毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式,想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成,通常与公司的“英雄”人物,如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2.职员是活动主体 在这种公司中,职员是积极的,主动的,职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人,职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体,第一是把职员作为一个人,一个社会的人来看待,职员有思想,有追求,有七情六欲,他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念,大多在领导比较开明、民主,同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中,公司领导集体在理性认识的基础上,提出明确要求,强制公司所有职员认同的结果。

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理 一、前言; 由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点,这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战,由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业,因此,针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人,另外,在高技术企业的人才需求问题上,还需要员工能够拥有自主性,追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此,做好高技术企业的人力资源管理非常重要,这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。 在深圳的华为企业就是一个很好的例子,该企业将人力资源定位为知识资本,把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列,大力实行企业人力资本的投入,这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见,高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心,是保持企业竞争优势的根本。 二、企业人力资源管理的重要性; 高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种,其中财、物等资源是有限的,而且它们只有通过“人”才能发挥作用,因此可想而知,人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入,各国企业面临的竞争对手越来越多,市场竞争日趋白热化,高技术企业的生存压力日益增大,高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。 面对激烈的竞争,高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性,并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史,最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门,当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做,但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行,但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展,当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来,单独成立一个部门来运作。 具体而言,终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台,它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门,而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看,做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。 三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略; 高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织,人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源,它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值,笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平,从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理 态度决定行为,行为决定命运,这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言,对于企业管理者们,特别是高技术企业人力资源管理者们

建筑企业人力资源管理

第十一章建筑企业人力资源管理 第一节人力资源管理概述 一、人力资源管理及其内容 (一)人力资源管理的概念 人力资源有广义与狭义之分。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源,凡是智力正常、有从事生产活动能力的人群都属于人力资源。狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称,也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。人力资源体现的是一定量的劳动者所具有的创造经济收益的潜在能力和生产能力。 人力资源管理是围绕着充分开发人力资源效能的目标,对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。通过人力资源管理,可以最大限度地发挥员工的主观能动性和有效技能,做到人尽其才,才尽其能,最终实现组织利润最大化的目标。 人力资源管理与传统的人事管理相比职能发生很大的转变。传统的人事管理,是行政事务性管理,强调各项事务的具体操作。如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。而人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。 随着科学技术的发展,经济竞争的加剧,企业内外部环境不断地发生变化,人力资源管理面临着严峻的挑战。企业在人力资源管理理念上要进行革新,把充分发挥企业中人的内在潜力放在最为重要的地位,实施各尽所长、各尽所能的“能本”管理。建立“德为前提、能力本位”的能绩优先的用人制度,实行竞争上岗、能上能下的干部人事制度,创造条件以保证有才能的人更好地发挥才干。要创新分配制度,在坚持按劳分配和按生产要素分配原则的基础上,贯彻“能本”管理的管理理念。 (二)人力资源管理的内容 1.人力资源战略 人力资源战略是指组织内一切人力资源的操作必须配合组织整体战略的形势,有系统地和相互配合地设计和推行,以加强组织竞争效果并完成组织整体的目标。人力资源管理要保证所有的活动都针对企业的需要。所有的人力资源活动应当共同构成一个系统,并与人力资源战略保持一致,而这些战略又应当与企业战略保持一致。 2.人力资源规划 通过制定人力资源规划,一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致,另一方面保证人力资源管理活动的各个环节相互协调,避免相互冲突。 人力资源规划建立在岗位设计与岗位分析的基础上,通过对工作任务的分解,根据不同的工作内容,设计为不同的岗位,规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等,按照岗位设计,吸纳和保持员工数量和质量,满足企业生产需要。如果企业现有员工数大于所需数,则制定出裁员计划,追求企业人力资源管理的优化。 3.招聘 企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划,如果企业现有人数不足,则可制定招聘计划,补充所缺员工,挑选最合适的求职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要,保证员工数量和质量。 4.培训与开发

浅析如何提高企业人力资源管理水平

浅析如何提高企业人力资源管理水平 摘要人力资源的开发与管理,是指通过一定的手段调动人的积极性,挖掘人的潜能,发挥人的创造力,使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是:搭建统一的人力资源管理平台;研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案;为各下属部门提供政策指导。 关键字企业;员工;资源管理 人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来,实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面,要力求组织与个人的和谐发展 人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要,更要考虑员工的发展需要,要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展,这个顺利就是指不可以存在非主观障碍,意即如果员工有职业发展的需求和实力,不能没有机会实现,职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长,他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此,营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节,也是体现人本管理的重要方式。 由于缺乏有效的人力资源规划与管理,导致优质人力资源短缺,数量不足或结构失衡,人才重复引进和人才严重外流,人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此,笔者认为,一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性,依据人才的特性来安排相应的岗位,确保人力资源能够安排在其既有能力,又热爱的岗位上,实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所,其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定,需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异,给予更多的机会去进修,锻炼,除此之外做好人事任命工作,制定合理的人员继任规划和晋升规划,让员工知道前途是光明的,帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施,让不同专业、不同性质的工作人员,都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询,帮助组织成员了解自己的发展方向,提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息,比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划,以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划,让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时,不但需要注意其可行性、科学性,而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展,一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力,还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力,最终达到和人才的双赢的目的。

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施,以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然

浅谈建筑产业化下的工程管理

浅谈建筑产业化下的工程管理 [摘要]建筑产业化作为我国建筑现代化发展的必由之路。在近期保障性住房和标准化部分商品房建设中,众多龙头企业都纷纷以此为切入点,来推动我国产业化的发展,在取得一定成果的同时也显露了多方面的不足。目前我国产业化的管理模式的建造经营与项目目标效益仍有很大差距。本文通过阐述建筑产业化在环保节能、资源整合、产业化发展方面的意义。引荐国外建筑产业化模式发展与我国现状建筑产业化管理模式的对比,来推动适合我国的建筑产业化进程。同时寄往整合建筑产业化资源整合、统一标准、产业革新,达到社会效益的最大化。 [关键词] 建筑产业化管理模式节能环保人力成本 第一章绪论 近年来,建筑产业随着资源价格、劳动力成本的不断升高,消费群体对建筑品质等实际需求越来越高,如何才能在维持建造利润的前提下满足业主的需求等问题已成了建筑经济必须考虑的问题。而很好的工程质量与利润最大化的这一矛盾,只有从整个建筑业的的产业化和建筑产业化的优秀工程管理入手,从而找到有效之方案。 随着社会现代化进程的不断加深,工业制造也已进入4.0时代,粗犷传统的建筑业必须跟随现代化脚步,通过产业化、建筑2.0,把建筑建造的大部分流程和部件利用工业4.0的新技术、新模式工业标准化生产,形成建筑部件流水线作业,提高生产效率。施工阶段对整个建筑工程来说又是非常重要,施工的好坏决定着工程的质量。在这一阶段中,采取一定的管理措施对施工现场和施工对象进行生产任务的管理。为了确保建筑工程在施工过程中能够合理的运用人力和物力,协调空间和时间,可以根据施工现场的特点和条件,结合企业自身的实际情况来进行施工管理,从而使得企业获得最大化的经济效益和社会效益。然而施工阶段是工程管理的核心也是问题的多发期,对工程的影响极为重大,因此要提高施工管理水平也是建筑产业化发展的重要环节。

最新我国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观(关于人的看法)出发,结合国内企业成功与失败的案例分析,剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现,以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运,并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者,在对人实施任何管理措施的时候,都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设,提出相应的管理措施。因此,我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式,有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念,是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上,一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体,小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验,发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型: 1.员工是一种附属物 在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行,毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式,想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成,通常与公司的"英雄"人物,如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2.员工是活动主体 在这种公司中,员工是积极的,主动的,员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人,员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者:骆文淋 专业班级:工商管理200802班 学号: 200816240219 指导老师:王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词: (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后,人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识,改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度,完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制,激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

建筑公司人事管理制度

建筑公司人事管理制度 建筑公司在人事管理中,如何推进公司的企业文化发展,如何管理员工,如何招聘员工等工作呢?就要有健全的人事管理制度,以下整理了详细的建筑公司人事管理制度的范本,可供参考。 为推进公司发展,提升企业文化,健全员工管理,公司依据国家政策、法律及相关条例规定,结合自身实际情况,制订本制度。 本管理制度中所称的员工,系指公司正式聘用的员工及试用期间的新进员工。 凡公司员工,均应严格遵照执行本规章制度公正、公平、平等竞争、亲属回避; 2)先内部选聘、调配,后外部招聘。 公司聘用员工内部流程: 1)用人部门提出岗位人员需求计划,填写《人力需求申请表》上报总经理审批; 2)公司行政人事部依据总经理的批示,按照《岗位分析说明书》的要求办理内部选聘、调配,或对外统一发布招聘信息。 应聘人员须向公司行政人事部提供应聘材料和有关证明材料。由公司行政人事部和用人部门联合对应聘材料进行斟选,确定拟聘人选和招聘考核方式,由公司行政人事部组

织安排招聘的面试考核工作。 参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格,按表格规定程序完成面试考核,公司行政人事部保留调查核实员工工作经历及个人背景的权利。 面试考核: 1)由公司行政人事部初试,完成对应聘人员身份、学历、证件、任职资格的考核; 2)由用人单位面试,完成专业任职资格的考核; 3)由公司行政人事部安排复试并完成应聘者资格核查。 4)对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。 5)考核由以下几项内容组成: a)仪表、修养、谈吐; b)求职动机和工作期望; c)责任心和协作精神; d)专业知识与专业技能; e)相关工作经验; f)素质测评; g)必要时增加笔试; 6)具体办事流程见《招聘面试流程》。 经核准拟试用的外部应聘人员,由公司行政人事部通知试用并安排到指定医院进行体检,体检合格者,按规定时限到公司行政人事部办理入职手续,否则视为拒绝受聘。

浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题 浅谈企业人力资源管理问题 摘要:现代管理学认为,人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源,而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发,分析存在的问题,再探究如何做好人力资源管理工作,从而达到企业与员工双赢的目的,最终帮助提高企业的竞争力。 关键词:企业人力资源管理 现代企业的人力资源管理,主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法, 做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来,企业对人力资源的重视程度日渐提高,人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说,人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产,同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作,建立适合企业人力资源管理体系,具有特别重要的意义。 一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。 人力资源管理要求企业根据发展战略,合理配置人力资源,调动全体员工的积极性,发挥员工的潜能和创造性,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念,力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制,企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权,引进需要的人,淘汰富余的人,建立干部能上能下,员工能进能出的灵活竞争机制,搞活企业,提高生产效率,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展,同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

浅谈建筑企业管理模式

浅谈建筑企业管理模式 施工企业项目管理模式及其信息化发展水平的关系,分析集约化管理模式与分散式管理模式的利弊,提出在住房与城乡建设部信息化标准的引导下,信息化发展水平提高后,企业应当选择集约化管理模式以应对全球化的市场竞争对建设施工企业的要求。 目前全球经济一体化趋势使国际建筑承包商、国有企业、国内民营企业同台竞争,企业之间的竞争程度愈来愈激烈。项目的规模越来越大,资金风险相应提高;中标价格越来越低,原材料、工人成本不断上涨,利润持续走低;工程的管理越来越复杂,稍有不慎,极易造成亏损。从最近几年的投标情况来看,低价位竞争情况越来越突出,多数中标项目均为保本价格,亏本竞标的现象也时有发生。建筑施工企业作为项目导向型企业,工程项目是建筑企业基本管理单元。在当今信息社会飞速发展的情况下,施工企业只有以项目管理为核心,选择适合企业发展的项目管理模式,充分利用信息技术,加强企业的管理,才能应对市场的挑战。 1施工企业项目管理模式 目前的施工企业项目管理模式主要分为两种:一种是从项目的角度出发,项目部管理自己的项目,即分散式管理模式,或称为“项目经理管理项目”;一种是从公司的角度出发,公司管理多个项目,即集约化管理模式,或称为“公司法人管理项目”。我国的企业大部分采用分散式管理模式,美国的企业普遍采用的是集约化管理模式。 1.1分散式管理模式 分散式管理模式是一种传统工程项目管理方式。在分散式管理模式中,项目实施的全部权利都交给项目经理,项目经理具有工程实施的人、财、物决定权。具体实施方式为企业或工程承包商拿到工程后,任命或确定项目经理并与项目经理签订项目责任书或承包合同,项目经理按合同向企业或承包商上缴一定比例的费用。 这种管理模式管理层次少,对企业信息化要求不高,单机作业甚至手工记账也可以实现,在信息化方面无需投人。但是,由于工程建设项目承包合同是业主与符合资质的承包商即建筑企业签订的,企业法人对项目实施过程或完工后的项目负有法律规定的义务,即如果项目出了问题业主找的是企业法人而不是项目经理。 这种传统的分散式管理模式存在的主要弊病有:项目经理具有项目实施的权利却不承担相应的义务和法律责任;企业法人失去对项目实施的控制权,却承担了项目的进度、质量、安全、信贷、成本等工程的风险和法律责任;企业无法通过项目实施过程的管理去控制项目的资金成本,表面上企业法人收取管理费是只赚不赔.实际上由于大多数传统管理方式管理的项目在账面成本上都不理想或者亏损,企业根本得不到完全可能得到的效益。另外,传统工程项目管理方式将物资材料采购权、工程分包权等权利交给了项目,若缺乏有效的监督,极易发生工程管理的漏洞和腐败。最终,项目成败与否取决于项目经理的能力与责任心。 1.2集约化管理模式 在集约化管理模式中,企业的各职能环节按规范化的程序实施对项目的管理控制,项目经理只是代表企业去管理项目,是执行人而不是决策者,项目经理要严格体现企业管理项目的旨意,严格执行企业管理项目的规范与制度。 集约化管理模式的优势就在于能通过集中控制特别是人、财、物的“三集中”,人力资源集中管理、财务资金集中控制、物资材料集中采购供应,解决分散式管理模式的弊病,主要体现在:企业能通过对多项目实施有效的过程管理控制,实现工程项目管理的成本透明化,

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要:人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位,将知识创新这一全新思想引入其中,可以使人力资源管理理论更丰富,全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式,可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础,使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模,实现全面可持续发展。基于此,本文将知识创新作为研究背景,阐述与企业人力资源管理模式相关的内容,希望有所帮助。 关键词:知识创新企业人力资源管理模式研究 知识经济时代,通过对科学化人力资源管理模式的应用,在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作,推动企业进一步发展。所以,企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战,所以必须要借助科学化的人力资源管理模式,才能够增强预期管理的效果。由此可见,深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究 对知识创新理论的定义为,科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作,针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果,构建全新思想并创造全新文化,以保证新思想被应用在产品与服务中,为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中,将企业知识创新模型细化成三个不同的部分,即知识创新的过程、知识库与知识场。其中,知识库所指的就是知识运行形成结果,而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础,企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识,

在科学化筛选和融合外部知识的情况下,创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论 美国行为科学家在综合激励理论方面提出,要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果,最关键的就是贯彻落实绩效管理工作,对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因,只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论 对于马斯洛需求层次理论来讲,所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次,针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲,指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上,员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论 所谓的人本管理理论,具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中,员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中,根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面,将其安排至最佳岗位,确保在岗位中将自身特长充分发挥出来,保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用 近年来,市场经济竞争愈加激烈,现代企业在经营与发展的过程中,为更好的实现战略目标,会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下,企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面,同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段,原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃,所以必须要借助科

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要:企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词:企业;人力资源管理;问题;对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题,主有: a)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织,如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b)经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c)重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看,们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能,讲管理才容易出效益。然而,多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,导致许多工作效益低下。 d)忽视长期绩效。过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员,如考核只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果销售人员光注重短期行为,短期的绩效可能达到了,失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪,技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、建立机制,增强中国企业的忧患意识,加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制,在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化,首先是人的现代化,企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,建一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a)建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式,把人作为企业的财产或工具,只重拥有,不重培训开发;在用上,只限于公司内部的小圈子,论资排辈,重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式,首先要与时俱进、更新观念,树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b)加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系,重点要从以下3 个方面进一步加强:①全过程,就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训,在成为正式员工后,根据不同岗位的需要,进行各种在职培训,同鼓励职工进行各种继续教育,并在职工承诺继续为企业服务的前提下,为员工负担相应学习费用。②多样化,坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量,为企业培养专业技术骨干和管理才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出,要结合国际工程承包企业经营业务实际,在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务,使他们能很好掌握各自领域知识,适应国际竞的需要。 c)建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效

建筑公司人事管理制度

建筑公司人事管理制度

第一章员工录用审核办法 第一节总则 第一条随着公司业务规模的不断扩大,公司需要不断地吸引人才,为严格把好招聘关,选择最适宜的人才进入公司,特制定本办法。 第二节招聘的渠道 第二条招聘的渠道包括:1、通过招聘广告、人才市场、他人推荐等多种形式公开招聘实用型人才;2、从应届毕业生中挑选优秀学生加盟公司。 第三节录用条件 第三条公司本部职能部室录用员工的条件包括:1、具有本科及以上学历。2、具有大专且有中级及以上专业技术职称。 第四条各事业部的职能部室录用员工的条件包括:1、具有大专及以上相关专业学历。2、具有中专专且有中级及以上相关专业技术职称。 第五条各事业部基层班组、项目部录用员工的条件包括:1、持有一、二级相关专业项目经理证书或等同专业证书的施工管理人员。2、具有市政、道××梁专业中专及以上的学历,并持有“五大员”上岗证书或相关操作上岗证书。 第六条各单位、各部门在人员的使用上一定要以满负荷为标准,因事设人,核定岗位人员,以提高工作效率。 第四节录用的程序

第七条录用员工的程序为: 1.用人单位提出申请; 2.人力资源部复核申请; 3.发布招聘信息; 4.人力资源部进行初步面试; 5.人力资源部与用人单位共同面试; 6.总经理面试; 7.经理办公会讨论决定是否录用。 8.传达录用员工,确定录用意向,并在正式录用时要求 员工签署《保密协议》,拒绝签署保密协议的,不予录 用。 第一节附则 第八条本办法自批准之日起执行 第九条本办法解释权属人力资源部 附:审批流程表 保密协议

附件1: 审批流程表

附件2 上海××××建设股份有限公司 保密协议 甲方:上海××××建设股份有限公司 乙方: 1.甲方、乙方本着双方自愿对等的原则,签订如下特别保密协议。 2.甲方在乙方供职期间和离职后的规定时间内,应对乙方的如下 信息保密,愿意承担泄密的责任。 ●人事档案、相片 ●工资水平、个人所得税扣缴资料 ●私生活信息 ●未经乙方同意的其他个人资料 3.甲方承诺,未经乙方同意不得将上述乙方个人资料传递给其他 第三方,但政府有关机构提出要求者除外。 4.甲方将按照甲方和国家有关个人档案管理规定保管和处理乙方 个人档案资料。 5.乙方在职期间和辞职后的规定时间内,应对甲方的如下资产保 密,并愿意承担泄密的责任。 ●企业发展规划 ●企业重要的财务、会计信息 ●企业人事资料、工薪福利资料 ●企业董事会或股东会议记录 ●企业重要会议决议和决策资料(如:新产品开发、重大设备

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

浅谈建筑企业经营战略

浅谈建筑企业经营战略 我国经济不断发展,推动着建筑企业经营战略模式的转变。随着我国加入WTO,建筑企业经营战略多元化以及國际化,是当前最为直接的趋势。文章阐述了建筑企业经营战略相关概念,基于多元化理念,探讨了我国建筑企业经营战略。 标签:建筑企业经营战略多元化 对于建筑企业而言,其经营战略意义是加强企业适应不断变化的环境,保持企业长期发展、稳定向前。21世纪,是科技的时代,是信息化时代,建筑企业是我国长期的基础性企业,无论从形式上还是从内部结构,与之前相比,都发生了巨大的改变。随着我国加入WTO,以及WTO各种协议的实施,建筑企业经营战略的制定以及管理,十分重要。 1 建筑企业经营战略内涵概述 所谓企业经营战略,通常是一系列管理的过程,其内容包括很多方面。从建筑企业经营战略制定的时间先后上看,其内容大概为:企业任务、外部环境、内部分析、战略制定、战略选择、阶段目标、行动计划、职能战略和政策、组织结构、组织领导和组织文化、战略实施的评价和控制等八个方面。从内容上看,这八个方面是经营战略的核心,也是战略管理的纲要。就建筑企业而言,其经营战略包含以下几个方面的特征: 1.1 整体性。作为经营战略最为基本的特性,整体性必须是基于企业的全局,制定出企业发展的总目标,规划企业未来的各个行动,以追求企业利润最大化。所以说,整体性直接关系建筑企业的命脉。 1.2 规范性。经营战略必须以系统的方式来组成,形式上具备规范性。各个系统紧密联合起来,使得经营战略有条不紊,各个系统之间相辅相成。 1.3 远期目标性。经营战略通常是规划企业未来,使得企业在将来能长远发展。所以企业经营战略左右着企业的未来活动,关系着企业长远发展。 1.4 风险性。风险是建筑企业经营战略所必须面对的,因为,外在环境的改变,必然对已经制定经营战略产生巨大的影响,这样的话,必然会增加经营战略的风险性,所以说,建筑企业经营战略的风险性是其自身特定存在的。 1.5 竞争性。建筑企业需要发展,必然在建筑市场上形成良性的竞争,而经营战略在这点上能够充分地体现。尤其是本企业和其他竞争对手之间的客户以及经济上的竞争,分别扮演控制与反控制两种角色。 2 多元化基础上的建筑企业经营战略分析

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式 人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容,更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。 一美国人力资源管理的特点 (1)人力资源的市场化配置 人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向,又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。 (2)美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。 岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来,其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等,员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国,企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性,真正实现对于优秀员工的激励和奖励,许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。 (3)人力资源的全球化引进 美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国,其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高;美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件,优秀人才较易得到良好的培育并在科

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