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浅谈中小企业利润分配的策略

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浅谈中小企业利润分配的策略

魏志红【摘要】

由于利润分配涉及各方的利益,一方多得利益必将减少其他方的利益.所以利润分配对公司而言是很棘手的决策。为此,本文将通过对中小企业利润的来源和构成及中小企业上市公司利润分配特点进行探讨,了解利润分配项目,从中发现存在的问题,探索分配策略。【关键词】利润分配构成特点分配项目问题策略

引言

随着我国经济体制改革的不断深入,国民经济发生了翻天覆地的变化,利润分配制度作为经济改革的重要组成部分,也发生了巨大的变化。利润分配活动是企业财务管理的主要内容,只有合理分配好中小企业利润,才能在保障投资者权益的基础上促进中小企业的长期稳定发展。

正文

一、中小企业利润的构成

利润分配,是将企业实现的净利润,按照国家财务制度规定的分配形式和分配顺序,在国家、企业和投资者之间进行的分配。利润分配的过程与结果,关系到所有者的合法权益能否得到保护。企业能否长期,稳定地发展,为此,企业必须加强利润分配的管理和核算。国家、投资者、企业和企业内部职工是企业利润分配的主体;企业实现的净利润是利润分配的对象。要研究企业的利润分配行为, 我们首先

得研究和把握企业利润, 了解它的来源和构成。

利润是企业在一定时期的经营成果, 具体包括营业利润、投资净收益和营业外收支净额, 代表了企业在一定时期从事生产经营活动、投资活动以及其他非经营活动所取得的净收益,是资本的增殖。当然, 如果企业在一定时期内支大于收, 则出现亏损。用公式可把企业利润总额表示为:

利润总额=营业利润+投资净收益±营业外收支净额企业营业利润是企业利润总额的主体, 是企业在一定期间内从事生产经营活动所得的利润, 集中反映了企业生产经营的财务成果。本质上讲, 它是企业向社会所提供的剩余产品价值的货币表现。通常, 由企业的基本生产经营活动所创造的利润称为主营业务利润, 除此以外的其他性质的经营活动所创利润称为非主营业务利润, 它们二者, 是企业营业利润的基本、主要来源。当我们从这两者的加总中扣除了取得营业利润而发生的管理费用和财务费用后, 我们就得到了通常意义上的营业利润, 即:

营业利润=主营业务利润+其他业务利润-管理费用-财务费用

投资净收益是企业利润总额的第二个重要组成部分, 它是企业

在对外投资操作中所得收益与所受损失比较后的余额。反映了企业在一段时期内各种对外投资活动的最终成果。通常以加项形式出现在利润总额的构成公式中。

营业外收支净额是指诸如固定资产盘盈、盘亏, 罚款收入、支出等与企业生产经营活动无直接关系的各种营业外收入、支出相抵之后

的余额。企业在处理该项时, 一定要明确营业外收支的范围和界限。否则, 会给企业核算带来很大混乱。一般的, 我们可把营业利润理解为生产经营利润, 而界定投资净收益、营业外收支净额为非生产经营利润。

二、中小企业上市公司利润分配活动的特点

2.1 股利分配形式呈多样化,以现金股利较为常见

对我国上市公司来说,股利支付形式主要包括现金股利、股票股利、现金股利+股票股利、现金股利+转增股本、股票股利+转增股本、现金股利+股票股利+转增股本、不分配等七种,其中现金股利和股票股利是最常见的两种股利支付形式。从股利分配的形式来看,中小企业上市公司的股利分配方式仍然呈现多样化的特点,现金股利、股票股利、转增股本和混合分配等多种形式并存。现金股利是多数中小企业采用的股利支付形式。

2.2 股利支付率较低

中小企业上市公司的平均股利支付率处于一个较低的利润分配水平,很多中小上市公司连续数期不分配也不转增。中小企业股利支付率较低的原因:一是一部分中小企业的收益水平较低,从而影响利润分配水平;二是处于发展时期的中小企业对资金的需求十分迫切,因此,利润较大程度上都转化为保留盈余,并用于企业投资。由于股利支付率偏低,严重影响了一些中小企业在社会公众心目中的形象,降低了公众的投资热情,也不利于中小企业的长远发展。

2.3 股利分配政策变动较大,缺乏连续性和稳定性

股利分配政策的制定受公司经营收益水平、未来投资机会、资本结构要求等多种因素的影响,因此公司每年的股利分配政策客观上会存在差异,这与股利分配政策相对稳定和适度连续性的要求并不矛盾。具有相对稳定性和适度连续性的股利政策,既是公司可持续发展的重要标志,又是公司可持续发展的重要条件。但是,大部分中小企业上市公司的股利分配政策缺乏连续性和稳定性,股利分配政策的制定存在一定程度的短期行为和随意性。从证券市场角度看,不稳定的股利政策加剧了证券市场的信息不对称,有损于股东合法权益的保护和中国资本市场的健康发展。因此,需要中小企业上市公司从自身经营、权益保护和市场发展的角度理性制定股利分配政策。

三、企业利润分配的项目

按照规定,股份有限公司在缴纳了所得税之后,其税后利润应按下列顺序分配:

1.弥补企业以前年度的亏损

2.提取法定盈余公积

3.提取公益金

4.提取任意盈余公积

5.支付股利

盈余公积金是企业从税后利润中提取的积累资金, 用于弥补亏损、扩大公司生产经营、防范和抵御风险。盈余公积金在实质上是企业经营中形成的盈余。在产权归属上, 它属于企业所有者权益的一部分。通常, 我们又可把盈余公积金划分为法定盈余公积金和任意盈余

公积金。前者按国家法律规定的比例进行提取, 不论企业经济性质如何, 这一比例均为10 % , 一直提取到注册资本的50 %时结束;后者的提取比例由公司董事会决定, 提取顺序在向投资者分配利润之前。对于股份制公司来讲, 提取任意盈余公积金必须在分配优先股股利之后, 分配普通股股利之前。

公益金是企业从税后利润中提取的、用于本企业职工集体福利的资金, 其提取比例按企业章程或由董事会决议确定。

分配给投资者的利润, 其实就是企业投资者的投资回报。在这个分配过程中, 一般应遵守纳税优先, 企业积累优先, 无盈余不分利的原则。股利是这部分利润的主要形式。

四、利润分配中存在的问题

4.1.关于弥补以前年度的亏损

《企业财务通则》第31条规定:企业发生的年度亏损.可以用下一年度的利润弥补;下一年度利润不足弥补的.可以在五年内用所得税与利润延续弥补。延续五年未弥补的亏损,用缴纳所得税后的利润弥补。这条规定很容易使人产生误解.因为它没有明确指出,此条所规定的年度亏损是指缴纳所得税后出现的亏损。会计上出现年度亏损不一定就会出现纳税亏损,会计上有年度利润也不一定就不会出现纳税亏损,因为年度应纳税所得额是以年度利润为基数按照税法调整得出的。会计上的年度亏损显然首先用本年度期初未分配利润弥补:会计上亏损弥补的对象应当是上一年度末(累计)未弥补亏损额,即现行会计制度中。“利润分配——未分配利润”账户的年初借方余额。

《工业企业财务制度》第65条指出:盈余公积金(包括法定盈余公积和任意盈余公积)可用于弥补亏损。但同样没有说明资本公积,法定公益金是否可以弥补亏损。可见,该规定对弥补亏损的来源和顺序的规定也不明确。

4.2.关于提取法定盈余公积金

国家规定企业必须提取法定盈余公积金。其实质是要限制企业税后利润的过度分派,其目的是为了更加充分地保障债权人的权益,这看起来没有什么不妥。但国家强制企业提取法定盈余公积金则不尽合理,一方面因为企业的税后利润归企业投资人所共有,国家强制企业提取法定盈余公积金,是国家为保障债权人权益,对投资者行使其税后净利润法定所有权的一种限制。这一规定明显对债权人有利,而对企业投资者来说则是不公平的:另一方面,强制提取法定盈余公积金不是充分保障债权人权益的有效办法。因为法定盈余公积金只占企业资产的一部分,从保障债权人权益的角度看,控制企业的资产负债率比强制提取法定盈余公积金更有效:此外,提取法定盈余公积金是沿袭了过去计划经济体制的做法。过去我国在计划经济体制下,国家要求企业从税后利润中提取公积金作为企业的积累是合理的,因为那时的企业多为国有企业.其税后利润归国家所有.国家凭借所有权完全可以限制税后利润的处分权。而当今我国实行的是社会主义市场经济体制.环境已经发生.了变化。

4.3.关于提取公益金

现行财务制度规定,企业必须按一定比例从税后利润中提取公益

金,并要用于企业职工集体福利设施。由于限制了税后利润的使用权,所以这对投资者来说也是不合理的。强制企业提取公益金是对投资人行使税后利润所有权的限制,它不仅限制了投资人对税后利润的处分权,而且限制了投资人对部分税后利润的使用权和受益权。因为现行制度规定,公益金必须用于企业职工集体福利设施,尽管建好的职工集体福利设施仍归投资人所有,不影响投资人的占有权。但国家为这部分税后利润指定了专门用途,所以就限制了这部分税后利润的使用权。此外,既然是职工的福利,所以肯定能降低投资人对这部分税后利润的受益权。这种既干预处分权、又干预使用权和受益权的行为,可以看作是政府对投资人行使税后利润所有权的过度干预,是不合理的。

4.4.关于提取任意盈余公积金

现行制度规定股份有限公司应按公司章程或股东会决议提取任

意盈余公积金。笔者认为,这一规定是不必要的,因为制度规定,任意盈余公积金按照公司童程或股东会决议提取。由于公司章程是由股东大会制定的。也就是说,任意盈余公积金提与不提,提多与提少都是由股东(即投资人)决定。既然规定任意盈余公积金的提取是由投资人决定,国家也就没有必要把它作为利润分配的法定顺序。

五、利润分配策略

利润分配关系到各方利益,稍有不慎就可能损害某一方的利益,致使公司利益受损。因此,公司必须制定健全合理完善的利润分配机制。具体实施时可以遵循以下原则:

5.1.依法分配

企业利润分配的对象是在一定会计期间内实现的税后利润。税后利润是企业投资者拥有的权益,对这部分权益的处置与分配,应当严格按照《公司法》等法律的规定和要求,遵循国家制定的利润分配顺序。企业的税前利润首先应按国家规定做出相应调整,增减应纳税所得额,然后依法缴纳所得税。

5.2.要兼顾国家、企业、职工三者的利益

股份制企业作为纳税主体,首先要交纳所得税,保证国家的利益不受侵犯,同时弥补亏损和提取公积金,保证企业利益;提取公益金,用于改善职工的集体福利,保证职工利益。

5.3.股利分配要体现同股同利.共担风险的原则

“按劳分配”是社会主义的分配原则.这是毫无疑问的。但是,在市场经济体制下,除了占主导地位的按劳分配之外,还在一定范围内出现了“按资分配”。股份制企业的股利分配就属于按资金分配的,马克思在《哥达纲领批判》中关于“分配关系和分配方式只是表现为生产要素的背面”等著名论断,为现阶段解决利润分配问题提供了重要依据。

5.4.利润分配要起到激励的作用

在保障投资者应分配利润的前提下,如何确保经营者和职工的利益,则应通过利润分配激励政策,以提高职工的主人翁意识,调动职工的积极性。我国现行法规规定,在税后利润应当提取公益金,用于职工集体福利设施的开支;在现行企业中.使用税后可供分配利润

对具有一定工作年限或做出较大贡献的职工发送红股.使员工也成为企业的主人参与企业利润的分配。这种红股虽然在其转让,继承等方面作了一定的限制,但对提高职工的归属感和参与意识无疑具有积极的意义;也有部分企业试行的“内部职工股”与“期权”,是一种积极有效的探索。

5.5.权益对等的原则

企业在利润分配中应遵守公平、公正、公开的原则,企业的投资者在企业中只有以其股权比例享有合法权益,不得在企业中谋取私利,企业的获利情况应及时向所有的投资人公开,利润的分配方案应交股东会讨论,并充分考虑小股东的意见,利润分配的方式应当在所有股东中一视同仁。

总结改革开放以来我国企业利润分配制度改革的历史,对于正确认识过去,把握现在,对于企业利润分配制度的不断改进.以及对于促进国民经济更快更好地发展均具有重要意义。

浅谈中小企业的人才战略之令狐文艳创作

浅谈我国中小企业的人才管理策略 令狐文艳 【摘要】我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。【关键词】中小企业;问题;策略 1 人才对中小企业发展的意义 随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具

任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。2中小企业人才管理中的问题 2.1 人才管理方式落后 随着时代发展,我国加入WTO,越来越多与国际交流,国外先进的管理理念也慢慢传入中国。中小企业也受到管理理念上的冲击,但是,中小企业要彻底摒弃原有的传统观念,还需要经历相当长的一段时间。同时,由于地处西部,与外界交流较少、信息来源不及时,再加上中小企业自身的一些现状,如:人员较少,管理者素质不高等,大部分中小企业存在人才管理理念落后,管理制度不健全等问题。主要表现在,21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因,以及对先进事物的接受能力不足,主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的,而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘,往往只重视技术型人才,能够马上给企业带来利润的技术人才和员工,而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益,而没有长远思考企业利益的方式,使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心,企业势必得不到很好的发展。 2.2 用人机制和选拔机制不健全

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第一招:招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的,已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业:企业前门大量招聘,后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司(Hanigan Consulting Group)的创始人莫里·哈尼根(Maury Hanigan)说:“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系,这一点很可笑。这些公司不断招聘人,其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计,在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用,还包括因为雇员离开公司而失去的关系,新雇员在学习阶段的低效率,以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此,我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先留住人才。 第二招:招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明,你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来,而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司(Home Depot)的首席行政执行官米尔纳(Milner)发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说,“从前,我们没有做出好的雇佣决定。”过去,家庭存储公司在雇佣人才的时候,并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何,或者能否适应公司文化,结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人才,米尔纳说。第一细胞公司(Cellular One)也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能,还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试,以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。 第三招:让每一个人都有事可干 在某种程度上,一个公司就象一支足球队,员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星,但是,如果这位球星一年都没有上过场,他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士,但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久,他们也都会走的,而且,企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干,公司必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己的明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点:一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在公司“是有用的人”,“是有奔头的”,才愿意在公司长期地干下去。

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.. . .. . . 浅谈我国中小企业的人才管理策略 【摘要】我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 【关键词】中小企业;问题;策略 1 人才对中小企业发展的意义 随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用

好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 2 中小企业人才管理中的问题 2.1 人才管理方式落后 随着时代发展,我国加入WTO,越来越多与国际交流,国外先进的管理理念也慢慢传入中国。中小企业也受到管理理念上的冲击,但是,中小企业要彻底摒弃原有的传统观念,还需要经历相当长的一段时间。同时,由于地处西部,与外界交流较少、信息来源不及时,再加上中小企业自身的一些现状,如:人员较少,管理者素质不高等,大部分中小企业存在人才管理理念落后,管理制度不健全等问题。主要表现在,21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因,以及对先进事物的接受能力不足,主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的,而非“动态”的。对人才的理解围也比较狭隘,往往只重视技术型人才,能够马上给企业带来利润的技术人才和员工,而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益,而没有长远思考企业利益的方式,使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心,企业势必得不到很好的发展。 2.2 用人机制和选拔机制不健全 人才管理的重要职能之一是选拔,招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式,能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数中小企业人员招聘程序不规,没有详细的招聘计划,多

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企业留人策略十六招 HR---闵盼亮 现在企业统一面临的问题是:招人难,留人更难。作为一个比较资深的HR人士来讲,我们普遍面临的问题是,招不到合适的人才;而人才们找不到理想的企业。依 我看,现在人们找工作无非就有四种目的:1、为挣钱;2、图心情;3、学经验;4、 扩人脉,而员工离职的原因无非就两种:1、钱没给够;2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢,是我总结的十六招企业留人的方法,希望能帮助一些小忙! 第一招:招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的,已经得到的却 不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业:企业前门大量招聘,后门人才 大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司(Hanigan Consulting Group)的创始人莫里·哈尼 根(Maury Hanigan)说:“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系,这 一点很可笑。这些公司不断招聘人,其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人 力资源经理们估计,在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用,还包括因为雇员离开公司而失去的关系,新雇员在学习阶段的低效率,以及同事指导他们所花 费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此,我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先留住人才。 第二招:招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明,你雇佣什么样的人 对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来,而他 六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司(Home Depot)的首席行政执行官 米尔纳(Milner)发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说,“从前,我们没有做出好的雇佣决定。”过去,家庭存储公司在雇佣人才的时候,并 不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何,或者能否适应公司文化,结果导致 团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们 不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人才,米尔纳说。第一细胞公司(Cellular One)也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能,还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将

浅谈中小企业人才战略

目录 中文摘要 0 英文摘要 0 一、引言 (1) 二、中小企业进行人才储备的重要性 (1) 三、中小企业人才储备和大学生就业的现状 (2) (一)中小企业人才储备的普遍现状和存在的问题 (2) 1、部分中小企业经营者经营理念保守,权力高度集中 (3) 2、中小企业在人才的“选、育、用、留”方面所面临的问题 (3) 3、中小企业中出现人才储备困难的自身原因 (3) 4、中小企业人才储备困难的根本原因——企业结构不合理 (3) (二)大学生就业难的现状及根源分析 (3) 1、大学生毕业后严峻的就业形势 (3) 2、大学生就业难的原因分析 (4) 3、大学生就业难的根源——高校专业设置不符合企业要求 (4) (三)大学生对中小企业人才储备的重要影响 (5) 四、对于中小企业人才储备从大学生中吸引和培养高素质人才的几点建议 (5) (一)规划企业未来,强化人才储备战略 (5) (二)充分与相关高校合作,依托高校进行人才招聘 (5) 1、运用网络,充分借助政府、学校所提供的网络招聘平台 (6) 2、主动参与校企合作办学,借助高校力量培养人才 (6) (三)中小企业如何将影响力深入大学生群体 (6) 1、设置适当的大学生校外勤工助学岗,展现企业实力 (6) 2、充当高校社会实践基地,加强与高校学生各方面的交流 (7) 3、吸收高校大学生进行假期实习,建立周期短效率高的人才考察制度 (7) 4、适度的资助大学生社团活动,建立与高校间良好的公共关系 (7) (四)中小企业如何吸引和培育大学生人才 (7) 1、引进合理的人才测评机制,正确鉴别企业所需人才 (7) 2、签订预期就业合同,提前从在校生中培养人才 (7) 3、建立合理透明的薪酬体系,保障好员工的各项基本需求 (7) 4、积极向上的竞争机制,优胜劣汰、能岗匹配 (8) 5、建立企业长期战略目标,以奋发向上的企业文化激励员工 (8) 五、结语 (8) 参考文献: (9)

谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议

论文题目谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议 名学校称:中央广播电视大学鄂尔多斯电大分校指导教师: 学生姓名:高慧 学号: 专业:行政管理本科 入学时间:

论文提纲 一、中小企业人才资源管理现状及存在的主要问题 (一)我国中小企业曲折发展的的成因分析二、当前影响中小企业吸引人才的因素 (一)企业规模小 (二)行业分布广、地域性强影响人才流动。 (三)中小企业对个体依赖。 (四)缺乏良好的企业文化 三、中小企业要吸引人才必须转变选择人才的观念 (一)从狭隘的人才观到全面的人才观 (二)从人才完美到人才不完美 (三)转变片面的人才需求观 四、中小企业吸引人才的策略 (一)树立正确的“人才观” (二)转变使用人才的观念 (三)采用各种形式,不拘一格选人才 1.从企业内部选拔 2.从外部选聘 (四)创造吸引人才的各种条件 1.运用薪资、福利 2.运用职位 3.运用股权

4.运用企业文化 (五)创造其他条件吸引人才五、中小企业选拔人才的策略 (一)从企业内选拔 (二)外部选聘 (三)其他方式 六、总结

谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议 【摘要】人才是特指经过正规或非正规的、系统或非系统的、自我或环境的教育和训练,从而掌握了一定的知识,具有一定的能力、专长和品德的人,最关键性的是人才的有效使用。真正的人才应该不仅具有知识、技能,更重要的是要具备做某项工作所需的素质。对企业来说,需要的往往不是最出类拔萃的综合性人才,而是适合工作所需素质要求的最合适的人才。 中小企业在满足人们的多样化需求、解决社会劳动力就业等各方面起到重要作用,发展中小企业是一个必然的趋势。在中小企业的生存与发展过程中,人才起着关键的作用。大企业可以凭借其品牌和雄厚的实力吸引各种人才,而品牌和资源都较薄弱的中小企业如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。 【关键词】中小企业;人才;策略

浅谈中小企业的营销策略

摘要 面对国外跨国公司纷纷逐鹿中国市场的强大实力,国内大企业咄咄逼人的气势,脆弱的中国中小企业在这险峻的市场夹缝中如何积极寻找自己的生存和发展之路,已成为企业一直在探讨研究的重大课题。现代营销渠道变革的重心在于服务。其根本目的也就是通过提供更优质的渠道服务来赢取顾客。而生产商通过营销渠道向消费者提供服务正是企业建立并保持长久竞争优势的根本。当前,随着国内外市场环境的变化,中小企业应以经济性标准为选择,因势利导地对营销渠道结构、成员间关系及其运作方式等进行管理变革。在销售过程中,营销渠道策略是整个营销系统的重要组成部分,它对降低企业成本和提高企业竞争力具有重

要意义。随着市场发展进入新阶段,企业的营销渠道不断发生新的变革,旧的渠道模式已不能适应形势的变化。企业营销渠道的选择将直接影响到其他的营销决策。如产品的定价,它同产品策略、价格策略、促销策略一样,也是企业是否能够成功开拓市场、实现销售及经营目标的重要手段。 关键字:中小企业营销管理营销策略营销渠道市场差异化 一、我国中小企业营销现状分析 在瞬息万变的市场经济中,繁荣与衰败、取胜与出局,更换交替,不断轮回,其间唯一不变的活跃因素便是营销。因为不管市场经济如何推动企业发展,企业自身的营销理念才是生存之本,它决定一切,主宰企业兴衰。注重营销,注重用户的需要,注重与其它企业的协调发展,注重企业整体形象与整体素质,已成为新世纪的企业求生存、谋发展。迎接新挑战的战略指导思想。随着市场发展进入新阶段,企业的营销渠道不断发生新的变革,旧的渠道模式已不能适应形势的变化。企业营销渠道的选择将直接影响到其他的营销决策。目前,我国的中小企业数量已占企业数的90%以上,在我国社会主义市场经济中发挥着重要作用。中小

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略 企业实施科学发展、兴企战略,必须更好地实施人才强企战略,坚持人才战略,要激发各类人才的创造活力和创业热情,开创人才辈出,人尽其才的新局面,人才资源是第一资源,要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计,努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前,我单位高素质、复合型的人才相对缺乏,人才结构有待进一步调整,人才层次亟待进一步升级。在当前形势下,做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此,企业必须牢固树立人才资源的观念,进一步推进人才强企战略,把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节,实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼,为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。 招聘人才:一般而言,人员的招募,人力资源只是做初选的工作,而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一;作决定任用,也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定,所以非人力资源主管要有面谈的技巧,要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情,甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人,聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念,不要以为我们施舍给应一个工作机会,实际上是应征者给了公司一个机会,一个了解与合作的机会,我

们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能,一是作为输入血的源头,招聘力度大,可以持续不断的供给高质量的人力资源;二是作为企业人力资源素质和效能的关口,企业成功的最先决条件是要找对人,企业一旦找对了人,培训可以少投入,少花时间,甚至他可以作为母体来培训影响其他人,考核方面会减少博弈成本,是复杂的问题简单化;薪酬方面会有高性价比的收效,员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人,可以减少企业实习期、培训期,早日进入角色。使企业早日收到效益,可以使企业快速扩张和复制,从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下,人才密度低,就要引进人才,使内外平衡;如果人员庸庸碌碌,就要引进鮎鱼,如果企业人才缺乏竞争,一支独大,就要引进制衡着。 培育人才:培育的功能是造血,提升人员的能力、知识、态度,使其成为人力资源;二是造机器,教授新的流程及其知识、技能,造就技能、管理的机器;三是造人,及改造人,这是从个体而言,个人的提升、职业发展需要教育培训来配合,个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇,而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段!松下幸之助说:“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它,谁就预示着成功,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人,才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程,是一个人才的输出过程。任何一个系统,如果只有输出而没有输入,那么这个系统就会无法维持长久,就会失去应有的功能,要是人才保持并增长其才能,则必须重视人才的输入,重视培养,更重要的是采用多种形式,在实际工作中进行培养和锻炼,不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢,不成器,人不琢,不成才。对于初级人才的培育:主要是“心态、知识、技能”;对于中级人才的培育:主要是“理性、悟性、韧性”;对于高级人才的培育:主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长,操之过急,即是帅才,也要从最基本的工作做

浅谈中小企业人才战略

浅谈中小企业人才战略 Prepared on 22 November 2020

目录

中文摘要 浅谈中小企业人才储备 ——如何从大学生中吸收高素质人才 摘要:战略性人才储备为企业的长远发展战略服务,企业要生存、求发展必须建立相应的人才储备。在“民工荒”和“找工难”并存的的今天,企业和大学生分别成为这两个问题的主角:企业要发掘人才,建立自己的人才储备库;大学生要积极推销自己,进入一家自己满意的企业。此时,对于企业来说,如何从大学生中吸收高素质人才变得尤为重要。本文探讨了中小企业人才储备的重要性,中小企业人才储备和大学生就业的现状及深层次原因,并在此基础上提出了关于企业从大学生中吸收高素质人才的建议。 关键词:中小企业;人才;大学生就业;战略性人才储备 英文摘要 Research on SMB talents reserves ——How to absorb high-quality talent from college Abstract: Strategic talent pool for the long-term development strategy services, business to survive, and development necessary to establish the appropriate talent pool. In the "labor shortage" and "finding jobs," co-exist today, enterprises and university students were to become the protagonist of the two issues: enterprises to tap talent to establish their own pool of talent; students to actively market themselves to enter an own satisfaction enterprises. At this point, for the enterprise, how to absorb high-quality talent from college students to become more important. This article discusses the importance of the talent pool of SMEs, the SME employment talent pool and the status of university students and deep-seated reasons, and on this basis is proposed on the companies to absorb high-quality personnel from the College's recommendations. Keywords: SMB ; talents ; College students employment ; Strategic talents reserves 一、引言 人力资源是推动中国经济发展最重要的资源,人才是推动一个企业发展最基础的力量。对于一个企业,人力资源规划对于保证企业整个系统的正常运转具有重大的作用。从企业战略的角度看,为了长期的发展考虑,建立一个合理的人才储备库是必

浅析我国中小企业的发展战略

!""# 年$月!"#$%& ' ()*#+$)*),-特区经济!!%摘要:中小企业在我国国民经济发展中正发挥着越来越重要的作用,但是中小企业在发展中也存在着诸多问题。本文分别从当前我国中小企业的发展矛盾和中小企业发展战略选择两个方面,探讨中小企业的发展问题,认为中小企业应采用集中战略,并从品牌、质量、技术、营销、融资方面提出有关建议。 关键词:中小企业;战略;集中战略&' ()*+,》./0(1.2+33+45/65782 9 .7:65 04)6*;*7(6(<+*6;3+=74>?87)6 72;@*)+4) *@36 74)A6 6,@4@27,56B63@;264)@C DA74+,‘ 8) )A6=A+B6 ' 664,@4C*@4)65E7)A B+*7@8(;*@ ' 362( +45 57CC7,83)76(F GA7(+*)7,36 C@,8(6(@4)A6 ()*+)6>7,7((86(@C./0(74)6*2(@C)A6 57CC7H ,83)76(26) ' =./0(F.)*+)6>76(;*@;@(65*6H >+*574>)A6 ' *+45,?8+37)=,)6,A4@3@>=,2+*H I6)74>+45 C74+4,74>F GA6 E*7)6*A@35()A+))A6 ./0((A@835,@4,64)*+)6)A67**6(@8*,6(@ 4 J8() @46@C)A6+ @B6+(;6,)()@ ' 6,@2@*6,@2H ;6)7)7B6 74)A6 2+*I6);3+,6F K6=E@*5(-./0(L.)*+)6>=L M@,8(.)*+)6>= 1蚌埠学院,安徽蚌埠!NN"%"< 浅析我国中小企业的发展战略 !吕部 中国是一个名副其实的中小企业的王国,因为中国是一个发展中国家,廉价劳动力资源比较丰富,但企业受到资金、技术和市场环境等制约,其规模不可能很大,因此产品技术水平低,以劳动密集型和简单加工型生产为主。中小企业在国民经济发展中正发挥着越来越重要的作用,但是中小企业在发展中也存在着诸多问题,如政府支持力度不够、有关中小企业的政策含糊不清,中小企业技术力量薄弱、人才紧缺、管理水平低下和抗风险能力差等。最为重要的是,中小企业战略意识淡化,企业的发展战略与企业的内外部环境不相适应,从而阻碍了企业的发展。因此,搞好搞活中小企业的发展,首当其冲的是研究其发展战略。 本文将分别从当前我国中小企业的发展矛盾和中小企业发展战略选择两个 方面,探讨中小企业的发展问题。一、当前我国中小企业的发展矛盾改革开放!"余年来,我国中小企业取得长足的进展。如雨后春笋般涌现在中国农村的乡镇企业蓬勃发展,取得了举世瞩目的成绩;城镇集体企业迅速成长,私营、个体企业和“三资”企业、股份合作企业有了较大的

中小企业发展策略

XX省经济的发展格局一直是以中小企业为主, 加快中小企业发展, 推动中小企业开拓国际市场, 在XX经济中具有极其重要的意义。当前, 社会已为中小企业提供了较好的发展环境, 但还需要政府继续给予有力扶持, 特别是在融资、人才等方面帮助解决实际困难, 消除发展障碍, 培育竞争力。企业自身要充分把握发展机遇, 确定企业发展战略, 推动企业发展驶上快车道, 为向大企业发展积蓄力量。同时, 中小企业还必须十分重视发展策略问题。 一、权变制胜出奇以绝- 善于运用奇正策略 孙子曰:“凡战者, 以正合, 以奇胜。”转换到商战中, 正者, 也就是常规产品、传统款式、已有市场以及通行的营销方式等;奇者, 就是不断推出新产品、翻换新款式、开拓新市场、变换营销方式等。中小企业固然要让有市场的常规产品形成规模,筑牢原有的营销网络, 唱好自己的拿手戏。 但是, 市场风云变幻, 况且同一领域的中小企业所生产的产品档次往往差异性不大, 又在同一市场内抢吃同一个蛋糕。如果只知道守住“正”地, 固步自封不创新,“正”地是不可能固若金汤的, 不是坐以待毙, 就是被拖垮。

因此, 必须善于运用奇正策略, 学会度势控变, 做到以不变应万变, 以权变来制胜。要设立研发机构, 加强技术创新体系建设, 获得产品技术上的提高, 不断推出市场需求、款式新颖的新产品, 采取别出心裁、出人意外的新举措, 开拓新兴的、有潜力的新市场。 当然,“正”与“奇”是相对的、辩证的关系, 一件产品最先研发出来时为“奇”, 待其他企业相继模仿后则变为“正”, 就需要用更新的产品来开拓市场, 使“正”又转化为“奇”。 中小企业只有充分运用好奇正策略,“奇正相生”, 不断创新, 才能有生命力, 才能发展壮大。 二、扬长避短乘势而行- 善于运用聚焦策略 每个企业只能在一定的领域、一定的行业形成优势, 不可能在多个方向、多个方面都有竞争力。而且, 中小企业往往难以形成规模性生产和销售, 难有较强的研究开发能力, 质量、技术、信誉以及市场营销一般都不及大型企业, 形不成成本领先战略、产品差别战略所要求的经营优势。所以, 明智的中小企业就要善于“并兵相敌”, 坚持“有所不为而后 有为”的原则, 运用市场聚焦策略, 扬长避短, 把有限的 资源、资金、力量集中到能够形成自身优势的领域和目标上来, 或者谋求成本领先地位, 或者争取产品差别优势, 如有可能两者兼而有之。在形成相对竞争优势后, 要乘势而

企业事业留人策略

企业事业留人策略 摘要:随着国家宏观经济的高速发展,企业之间人才的竞争愈演愈烈,出现了人才流动加剧的现象,现代企业都希望拥有一支忠诚、高效的员工队伍。企业间的竞争,归根到底是人才的竞争,企业能否生存下来关键取决于企业能否拥有一流的人才以及能否留得住人才。而激发员工内在工作热情,让员工拥有一颗强大的事业心,无疑是留住人才的最好措施。本文针对我国企业员工存在的忠诚不足的问题,为企业采取事业留人策略提供了一些建议,以期为我国企业建设提供一些理论指导。 关键词:企业员工忠诚事业 随着我国经济的持续发展,企业间的竞争越来越激烈,竞争要素、竞争手段也越来越复杂,但竞争的关键点却越来越统,那就是对人才的竞争。企业的核心竞争力最终取决于企业是否拥有支高素质的忠诚的员工队伍。企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。虽然正常的人才流动无可厚非,人员的流动能使企业保持活力,提高创造力,但是人员流动太过频繁,往往会给企业带来很严重的负面影响,直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定,是企业长期发展,维持其竞争力的个重要因素。近年来,员工流动率不断提高是中国企业面临的个普通问题,员工对企业的忠诚度在降低,很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危

机。在已经倒下的企业中,被“奸臣”员工打倒的并不在少数。 在当今时代,员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。员工忠诚,不仅是员工的种素质,一种品质,更是企业的种强大竞争力。每个企业都渴望和追求拥有支忠诚、高效的员工队伍,但现实是大多数企业都未能如愿。因此,企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的,而实施事业留人,提高员工忠诚度,无疑是留住人才的最好措施。 一、我国企业员工忠诚度状况分析目前,我国企业,特别是民营企业,屡屡遭遇员工不够忠诚的打击:员工频繁跳槽、出卖企业商业机密、对外诋毁自己企业、工作投入度低等等。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明,民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT 行业的人才流失率在每年39.8%以上,在一家私企工作2-3 年的并不多见。“ 来也匆匆,去也匆匆”度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。 中国企业员工中忠诚度方面主要存在以下状况: (一)是企业员工流动加剧。在计划经济时代,人们习惯于工作终身制,从参加工作到退休始终在种行业,甚至个部门工作。现在不仅年轻人经常更换工作,一些中年人也屡见不鲜。“忠”在些人的心中越来越淡漠,甚至有人认为它是迂腐的。在日益宽松的就业环境中,“唯利是图”的择业思想和原则让很多人盲目就业,当理想与现实出现差距时,又不断重新择业。还有很多人好高骛远,为了眼前的利益舍弃自己的兴趣和目标。根据怡安翰威特调查结果显示,中

浅谈中小企业的人才战略

浅谈中小企业的人才战略 摘要 中国入世后,面临着极大的机遇与挑战,为适应新形势的要求,国家首次提出了人才强国的战略决策,在将人力资源转化为人才优势,以增强综合国力在世界竞争中的优势。在知识经济条件下,决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才,成为企业人才战略的核心内容,在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,并在实际中不断改进、完善。该文首先从中小企业所处于的背景出发论述中小企业人才流失的原因,接着从各方面论述建立吸引人才机制的一些建议措施,人才起了关键性的作用,企业稳定的人才队伍作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 如何建立起中小企业的人才战略是经营者都十分关心的问题,通过对当前中小企业人才流动现状分析其原因和问题的所在,利用马斯洛寻求层次理论,从员工需求入手研究企业的留人对策。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

关键词:中小企业人才流失管理马斯洛寻求层次理论策略分析 前言 基层中小企业在国民经济中具有重要作用,并在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,企业的生存与发展过程中,人才起关键性的作用,如何吸引人才便成为基层中小企业经营 发展的瓶颈。随着人才市场的逐步完善和健全,现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用,意味着资产的损失。为了尽可能的减少人才流失对中小企业的冲击,规避企业经营与管理风险,本文有针对性的提出吸引人才的具体策略,为基层中小企业吸引人才方面提供借鉴。据统计,目前中小企业户占全部企业总数的99%,在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右,提供了大约75%的就业机会。随着社会的发展,市场竞争日益激烈,提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展起着越来越重要的作用,尤其对于我国中小企业而言,由于其财力、物力有限、不可能与大企业相比,因而人才,尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。此外,中小企业在满足人们的多样需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

中小企业发展战略目标的选择

中小企业发展战略目标的选择 摘要:针对中小企业在各国经济发展中的作用和我国中小企业的现状,指出对我国中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性。在研究战略目标定位时,从中小企业的发展环境、运行结果、噩社会效益三个方面出发,提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭到的十太要求。在确定中小企业发展方向时,鲒告中国国情、中小企业的特点噩加八WTO给我国带来的机遇和挑战,提出了要坚持发展特色型中小企业、配套型中小企业噩科技型中小盘业等7个发展方向。 关键词:中小企业;中小企业发展战略;中小企业发展方向世界经济发展实践表明:中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求,呈现蓬勃发展的良好态势。在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中,中小企业都有着举足轻重的地位,发挥着不可替代的作用?。特别是在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家,中小企业的发展更具有重要的意义。目前我国中小企业约1ooo万户,劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的,中小企业产品出口额占全国出口总额的6o%;中小企业提供了大约75%的城镇就业机会,我国从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50%左右。在2o世纪90年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的76.7%是由中小企业创造的。但是应该看到,我国中小企业由于受到多种因素的影响,其发展面临着空前的困难,其思想观念、技术装备、经营管理组织结构等方面都存在着严重的问题。为了使我国中小企业能够适应经济发展和市场竞争的需要,充分发挥其在国民经济中的重要作用,有必要首先明确中小企业发展的战略目标和战略方向。一、战略目标中小企业发展的战略目标就是对中小企业的战略定位,这种定位既要成为我国中小企业的追求目标,起到引导我国中小企业发展的作用,又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动中小企业的逐步发展,是运行过程中的动态目标。就其目标而言.既要与我国国情相符台,又要与中小企业发展的现状相统一;就其动态来看,还要与加入WTO 后的世界经济形势相统一。通过研究我们认为中小企业的发展主要应实现以下三个方面的战略目标:运动状态支持目标、中小企业运行结果目标、社会效益目标。(一)运动状态支持目标这主要是从外部环境来讨论中小企业发展的战略目标。企业的发展是一个动态过程,必须在一个有利于其发展的大环境系统中才能成长壮大。特别是中小企业,由于它们是一个弱势群体,更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标。因此,运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一。而具体要达到以下几个目标。1.政府扶持到位政府的政策扶持是一个关系到中小企业发展方向和系统目标能否实现的首要问题。由于中小企业资金缺乏、人才短缺、技术落后,很难与大企业相互抗衡,也由于自身条件的限制无法获得发展所必要的资金、人才和技术,这就要求政府对其进行必要的扶持,创造良好的外部环境。政府扶持政策到位目标体现在政府观念的到位、政府身份的到位、政府扶持政策的到位。(1)政府观念的到位是指政府应改变自己的观念,认识到大中小企业都是社会主义市场经济中平等的一员,都能为国家的经济发展和社会稳定做出各自的贡献.并且大中小企业是一个不可分割的整体,这种规模结构的形成过程是既定约束条件下资源的配置过程,它们相互依存、互相协作、互为补充、共同发展,都应给予同等的政治地位和经济地位,而不能只重视大企业,忽视甚至歧视中小企业。(2)政府身份的到位是指政府在促进中小企业发展的过程中以恰当的角色出现在中小企业面前,不能超越其职权干预中小企业的生产经营。政府的行为应该是:代表和维护中小企业的利益;负责对中小企业的宏观指导、发展规划和发展产业指导;负责贯彻落实及督促和检查中央有关中小企业发展的文件的执行;推动服务体系建设,为中小企业创造良好的生存空间和发展环境等。(3)政府扶持政策的到位是指政府制订的政策有利于中小企业的发展,政府运用政策的行为是间接管理而不是

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