题目：*****绩效管理改进措施研究
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中英文内容摘要
21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。
本文针对*****教育绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施。就*****教育而言，虽然*****有相应的的人力资源战略，也围绕组织目标建立了一套考核，但*****教育绩效管理体系的建设同我国大部分企业一样，仍处于初级阶段。通过深入分析，本文认为当前*****教育绩效管理体系中的问题主要集中在几个方面：没有充分认识到绩效考核与绩效管理的区别，认为绩效管理只是公司人力资源部门的事情；绩效管理过于简单。为此，结合现代绩效管理相关理论以及*****教育的实际情况，对*****教育的绩效管理体系进行了重新设计，针对分析的问题提出了对策建议，包括：企业必须树立科学的绩效意识，因为组织、管理者、员工都需要科学的绩效管理；企业必须运用科学的绩效考核方法，因为绩效考核是一项集理论性与实践性相结合的复杂工作；在上述基础上，企业还必须针对组织的情况，建立符合实际的科学的绩效管理体系。
最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述
了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果。
关键词：绩效考核；绩效管理；绩效改进
English abstract
Twenty-first Century management is undoubtedly the core of human resource management, performance management is the core content of human resource management. But our country is current most of the enterprises, especially state-owned enterprises, are also not fully aware of the importance of performance management, has yet to establish a complete, scientific performance management system.
This paper studies educational performance management situation analysis and research, pointed out the existing problems of performance management, and puts forward the improvement measures. School educational character, although the company has corresponding human resource strategy, also around target tissue to establish a set of examination, but is easy to learn and educationa l performance management system construction with the majority of enterprises of our country, is still at the primary stage. Through the thorough analysis, this paper argues that the current school educational system of performance management problems mainly concentrated in several ways: not fully aware of performance appraisal and performance management of the distinction, think performance management is the human resources department of company. Performance management is too simple. For this purpose, combined with modern performance management theory and the actual situation of education is easy to learn, easy to learn educational performance management system was redesigned for the analysis of the
problem, put forward countermeasures and suggestions, including: the enterprise must establish scientific performance consciousness, because the organization, management, employees need a scientific performance management; the enterprise must the use of scientific performance evaluation method, because of the performance appraisal is a set of theory and practice of combining complex work; on the basis of the above, the enterprise also must be tailored to the organization, build accord with actual scientific performance management system.
Finally, in view of how to safeguard the smooth implementation of the performance management process, this article analysis, discussed the implementation process of the promoting and impeding factors, as well as our country enterprise operation performance evaluation system of the limitations and problems in the implementation of performance evaluation system of incentives, and thus able to ensure the effective implementation process to avoid these problems, so as to achieve the desired effect of.
Key words :performance appraisal; performance management; Perforance improvement
目录
第一章引言
1.1选题背景及研究意义
1.2论文研究内容与思路
第二章 *****教育绩效管理现状分析
2.1学校背景简介
2.2学校绩效管理体制的发展过程
2.3学校绩效管理体系目前存在的问题及分析
2.3.1 学校的绩效评估与学校战略缺乏关联
2.3.2 绩效评估与学校管理相分离
2.3.3 学校缺乏专业化绩效评估部门和绩效评估人才
2.3.4 不能通过设置正确的指标来指导学校生成适合企业特
点的绩效评估体系
2.3.5 把绩效考核跟绩效管理同等对待
第三章*****教育绩效考核体系实施过程相关分析
第四章结束语
参考文献
第一章引言
1.1 选题背景及研究意义
进入二十一世纪，伴随随着知识经济的蓬勃发展，企业面临着市场大环境的新一轮挑战，企业的竞争关键在于人才的竞争，管理者已经逐渐意识到绩效管理(Performance Management)对于组织的成功
起着至关重要的作用。绩效管理作为企业人力资源管理中的重点和难点，在国内绩效管理领域中急需完善并系统化。因此，如何研究和分析国外先进绩效管理理论、完善运行机制，构建有效的绩效管理体系来提高我国企业绩效管理理论水平具有十分重要的意义。
对绩效管理认识不足，使得绩效管理水平低下，是造成我国许多企业陷入发展困境的原因之一。在中国这个竞争异常激烈的教育行业市场，如何获得企业的长远发展，如何提升企业人力资源的核心竞争力，如何能持续发展创新，是每个企业，特别是肩负着*****教育自主创新重任的人力资源部门必须加以考虑和解决的问题，绩效管理在发展的道路上面临的挑战也越来越大。其竞争主要来自两个方面，一方面是教育受到越来越多人的重视，同时，国内竞争对手也日益增多，成长迅速；另一方面是人们对教育的需求也日益增长和丰富。而目前人力资源管理体系很难在如此激烈的竞争中胜出，因此，改进是要尽快实施的。而绩效管理的改进是其中最重要的一环.因此，结合*****教育的具体问题，研究如何科学、高效的进行绩效考核，从而提高绩效管理的质量，就成为重要而十分有意义的课题，本文选题的意义即在于此。
1.2 论文研究内容与思路
鉴于绩效管理的重要性和本论文目标公司在绩效管理中存在的问题，本文拟从*****教育绩效管理现状及存在的问题入手，探索人力资源管理中绩效管理改进的各项措施及保障机制，使之具有系统性、科学性、实用性，以期不断提高公司的整体力。
本文内容共分为五章：
第一章引言1、选题背景与研究意义；
2、研究内容和研究思路。
第二章*****教育
绩效管理
现状分析1、分析了基本情况；
2、分析了绩效管理现状、管理特色以及其中存在的主要问题。
第三章*****教育
绩效管理
的实施过
程分析1、实施过程中可能遇到的推动与阻碍因素分析；
2、对实施过程中可能遇到的局限性问题及诱因进行了分析。
第四章结束语参考文献
第二章 *****教育绩效管理现状分析
2.1 学校简介
太原*****教育成立于2002年6月，拥有多年教学经验，是唯一一家太原本地的一对一课外辅导机构。*****1对1学校是专业针对中小学学生课外辅导的权威机构，*****是以学习者为中心面向个人及组织提供学习和教育服务的领航企业。自成立以来，*****教育一直遵循高技术、高起点、高效率的发展思想，广泛加强教育领域的技术合作，经过多年的发展和众多一线教师的加盟研究出一套全新的一对一个性化辅导方法，切实有效帮助学生提高学习效率、提升应试能力，从而实现学习成绩的稳步提高。
*****立足于太原，服务于山西，目前已经成功在府西街、双塔西街、亲贤街、三墙路、长风街等地开设多所直属分校，实行统一品牌管理、统一市场推广、统一资源分享和统一教师培训分配、统一网上答疑等服务，并在业内率先推出“5对1”辅导模式：学习咨询老师、代课老师、命题组专家、陪读老师以及学习管理老师对一位孩子，目前众多学子经过*****的辅导实现快速提分，实现了升学的梦想。因为完善温馨的服务、现代时尚的学习环境，被家长和孩子亲切的称为“孩子的第二个家”。
如今，为更好的为广大师生与家长服务，*****教育再次投入大量人力和物力建立包含语、数、外、政、史、地众多中小学学科分站网络学习系统，为学生提供学科知识辅导与学习方法指南等多项学习
辅助服务。教育形势在不断变换，*****教育也在不断根据时代需求完善自我，我们愿意以最好的服务，帮助孩子们稳步提高学习成绩！
2.2 学校绩效管理体制的发展过程
2002年6月，按照建立现代化企业制度要求进行了三项制度改革，并选择了分配制度与人事制度改革结伴而行的方略，在加大人事制度改革的同时，配以分配制度改革，以适应市场经济的发展，重新构建薪酬体系，公司目前下设四个分校区。经过长期的摸索与探究，人事、用工、分配制度的改革基本完成，主要从体制、机制、制度的层面上开展工作，着力将学校打造成一个充满生机的新学校。通过管理岗、员工岗竞聘以及工资结构调整等工作，使公司人员结构更加趋于合理，工资分配向关键岗、技术岗倾斜，合理拉开收入差距。
2.3 学校绩效管理体系目前存在的问题及分析
2.3.1 学校的绩效评估与学校战略缺乏关联
*****教育的战略目标是：（1）*****的市场占有率达到95%以上，2年内成为上市公司；（2）*****的一对一辅导服务受到广大学生和家长的青睐；（3）*****的研究和开发产品及市场的能力要远远大于同行业企业；（4）*****的组织结构及内部员工编制要完善并细化，可与大企业相抗衡；（5）要成为专业的一对一课外辅导机构龙头老大。
绩效评估的目的是为了实现企业战略，但是学校的战略目标没有让员工了解的很清楚，导致员工出现与学校战略目标相背离的行为。据我了解*****的战略目标设立和分解是由各校区每年年末提出的，然后交给学校大区审核，审核通过后就据此签订目标额度。而各分校区在指定绩效考核标准时，提出的是本校区能做到的以及当前须做的，而且更多的是更倾向于分校区的内部，没有去关注学校的战略和
整体的运营绩效。同时，学校在审核各分校区提出的目标时也基本上没有涉及到学校的战略，而是仅仅针对分校区的工作讨论校区的目标，最终导致战略与学校大区绩效评估相脱节。绩效管理作为学校战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为学校战略目标的实现承担责任是关键。
2.3.2 绩效评估与学校管理相分离
现在的绩效评估只是简单的作为工作人员的薪酬依据，与学校管理相分离。学校单纯的认为员工只要在薪酬上获得满足就一定能干好其本职工作，为学校竭尽所能，其实这是错误的，薪酬只是激励员工的一种手段，单从这方面来主导绩效评估就太片面了。一方面，他们忽略了绩效评估的诊断功能、导向功能和激励功能，不能让绩效评估在学校管理中发挥其最大的作用，逐渐的学校的绩效评估与学校管理会相互分离；另一方面，学校没有通过绩效评估指标的设置来发现学校管理中存在的问题，不能知道员工的行动，使员工没有目标，不知向哪一方面发展。最后，绩效评估最重要的一个环节是反馈，如果没有了反馈，学校的人力资源部就不能根据评估的效果对绩效评估体系进行调整，也就不能对整个学校的管理进行合理的配合，造成管理混乱。
2.3.3 学校缺乏专业化绩效评估部门和绩效评估人才
学校规模有限，没有专门的部门，缺乏对学校绩效评估的监督和指导，从而忽略对工作工程的控制和督导。根据员工的工作结果对之进行绩效考核虽然十分重要，但是明显忽略了对过程的控制，绩效考
核便失去了原有的意义，因为对考核的结果并不能改变结果其本身，是一种不完整的绩效评估的表现。如果一个绩效考核的形成过程是不被控制的，那么它的结果也一定是不可靠的，对学校的发展产生不好效果，对员工的评价也不尽人意。只关心结果而不关心过程的绩效考核方法，不能真正体现员工的劳动成果和业绩，不利员工工作能力的培养，不但影响员工绩的提高和改善，对学校的良好发展也形成了阻碍。另一方面，学校缺乏专业化的绩效评估人才，参与绩效管理工作的人员不足，力量薄弱，学校对于很多大企业来说资金不足，所以在聘请和安排管理绩效人员方面显得吃力，而且在绩效管理方面的高端人才更趋向于大企业。没有专业化的绩效评估人才，会使绩效管理工作整体规划不科学，工作量分配不匀，使主要组织部门工作量过大，相关部门则无所事事。一般的绩效评估人员对分管工作不甚了解，或者敷衍了事，执行力不强，不能端正工作的态度，草草了事，这是问题的关键。
2.3.4 不能通过设置正确的指标来指导学校生成适合企业特点的绩效评估体系(关键绩效指标)
因为学校在组织等多方面都有多样化的特点，所以对于绩效考核体系的要求也会多样化，但现在各个分校区都没有一套健全的绩效考核指标导，进而导致企业不能用规范的绩效评估体系来推动其的发展，设置绩效指标是绩效评估中一个重要的、比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，学校绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。一方面学校没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。另一方面是
工作态度、思想觉悟等一系列因素。事实上，很多考核指标只会分散员工的关注重点，而且管理需要付出成本，面面具到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是限制组织加速发展、获取竞争优势的关键所在。而没有设置正确的引导学校发展的指标就不会生成适合不同分校区发展的绩效评估体系。
2.3.5 把绩效考核跟绩效管理同等对待
当前，学校管理的观念还十分落后，用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。学校希望通过推行绩效考核提升业绩，促进组织的持续健康发展，重要的是对绩效进行管理而非局限于考核本身。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不尽不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，而且还考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期望获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容部分，而绩效考核仅仅是绩效管理中的关键环节。另外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
第三章（改革现有）*****教育绩效考核体系方案
3.1 确立*****教育的绩效考核体系
一、绩效考评目的
（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据，着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核；
（2）作为确定薪酬、奖励依据，着重在绩效考核上；
（3）作为潜能开发和教育培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上；
（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级沟通的依据；
（5）考核结果供行政、咨询、教务、人事、市场、财务等部门制定工作计划和决策时作为参考。
二、绩效考评原则
（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同；
（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行；
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶；
（4）考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释；
（5）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
三、绩效考评对象
考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。
个人部分，将主要考核以下人员：各校区校长、行政人事总监、行政专员、行政前台、人事专员、咨询总监、咨询主任、学习咨询师、教务主任、协调专员、教务学习管理师、授课教师等，所有的考核将分为月度考核、季度考核和年度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。
四、绩效考评周期
（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。
一般而言，基层员工必须进行月度考核、季度考核（季度考核将通过综合该季度每月员工考核成绩产生）以及年度考核。
中层管理人员则实行季度考核结合年终考核，高层管理人员将实行年终考核。
五、绩效考核的步骤
1、设定工作的标准；
2、根据工作标准对员工的工作表现的进行评价；
3、给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。
具体可以分解为以下几步：
（1）明确界定员工的工作；
（2）界定绩效考核的考核指标；
（3）选择和创建绩效考核的方法；
（4）将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见；
（5）实施绩效考核；
（6）绩效考核的面谈，管理者和员工交流考核的结果和看法。
六、绩效考评的内容
1、选取考评内容的原则
考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：
（1）与企业文化和管理理念相一致
考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确:*****在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。
（2）要有侧重
考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。
（3）不考评无关内容
一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为
举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
2、对考评内容进行分类
为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为重要任务考评日常工作考评和工作态度考评三个方面。
“重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。重要任务考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则重要不进行重要任务的考评。
日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。
工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。不同的考核对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。
七、绩效考核的方法
1、360度考核（全视角考核法）
（一）自评
通常的员工自评是让员工在正式的上级评价之前对自己的工作进行回顾，以使员工对考核的面谈有所准备。让员工和上级完成同样
的考核量表，在考核面谈时对其进行讨论，得出一个包含双方差异的考核结果。适合自评的条件有：
（1）上级缺乏对员工的足够的观察，无法对员工作出全面的评价；
（2）自评的结果要和上级评价等其它来源的评价相结合；
（3）自评的基准点是和自己的标准而不是和其他人的标准进行比较。考虑自评的特性，将其作为员工培训和发展的依据比作为评价和比较的依据更为有效。
（二）同事评价
上级只能观察到员工的一小部分工作表现，而大部分员工的行为或者只有员工自己知道或者同事、下级或顾客知道。当作出评价的同事和被评价的同事很相似而且很熟悉的情况下，同事评价法比较有效。而且如果同事参与评价，员工在工作中会注重与同事的合作，而不是只关注自己的业绩。有研究表明同事评价法可以较好地预测员工是否会被提升，对员工提升后的绩效也有良好的预测性，而且和上级的评价有较高的相关性。
（三）评价委员会
委员会由员工的直接上级和3至4名其他上级组成。多名评价者共同评价比单个上级的评价更为可靠、公平和有效。多名评价者可以平衡单个上级评价可能带来的分布错误。而且评价产生分歧通常是不同级别的上级看中员工表现的不同方面，而这正是考核应该反映的内容。比较普遍的是上级对员工进行完评价后，由该上级的直接上级对评价结果进行复审。
（四）客户和下级评定
该方法常用于收集客户的抱怨或下级的批评意见。对于服务行业，如餐饮业、旅游业等，客户的评价非常重要，有些公司雇佣专门的调查公司收集客户的意见，并将其作为员工薪金设定的重要依据。如果下级参与对上级的评定，则上级会在工作中会更加注意下级的意见，而不会对下级的要求和抱怨置之不理。
2、目标管理
*****年度总目标在被逐级分解到各校区，各校区根据自己的年度目标进一步分解到各季度、各月，*****人力资源部将会同其他相关部门每月对各部门的月度目标完成情况进行考核，各部门每月共100分，分配到各项目标中，以部门完成目标情况进行考核，如目标无法完成，将扣去相应的考核分数。
3、关键绩效指标（Key Performance Indicator,KCI）
市场开发人员由于其岗位的特殊性比较难以考核，用其它方法都显得不够合理，而采用关键绩效指标（KCI）对市场开发人员进行考核，重结果、轻行为，重视市场开发人员科技成果的具体价值贡献。
八、淘汰机制
*****不但要建立一套完整的绩效考核体系，还应该建立一套有效的淘汰机制，考核的最终目的是要让员工提高工作绩效，没有一套完善的奖惩措施和淘汰机制，是无法达到我们的预期目的的，那么绩效考核体系也就失去了其原有的意义。绩效考核应当与员工的薪酬挂钩，同时还应建立一套科学的淘汰机制，如末位淘汰制。
*****对员工的管理可大致分为三个阶段：
第一阶段，人力成本阶段。*****认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。*****为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。
第二阶段，人力资源阶段。*****逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。
第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。有些企业正是有了人力资本，在缺乏资金的条件下，可以从很小的规模起步，经过十几年的努力成为世界上优秀的企业。、
十、制定考评制度
人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业的"绩效考评制度"，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了"绩效考评制度"，就代表着企业的绩效考评体系已经建立。绩效考评制度应该包括考评地目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面内容。
十一、绩效考评部门
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
绩效管理论文：团队绩效管理的发展和演变【摘要】团队在企业运作中发挥了越来越重要的作用，管理当局意识到应该采取更有效的管理方法，尤其是在绩效管理方面。但是实践证明，产生于一般组织环境的绩效管理方法很难在团队环境下发挥作用。要解决这个问题，可以从管理控制思想的演变入手，因为绩效管理也是管理控制的一种手段。随着管理控制思想从简单控制、结构控制到协和控制的演变，团队绩效管理也寻找到一条可行的解决思路。 【关键词】管理控制；协和控制；绩效管理；团队 在20世纪80年代早期，以日本企业为代表的公司纷纷采用团队运作方式，希望对客户需求做出更灵敏、更迅速的反应，以克服层级制所带来的行动缓慢问题。团队不仅满足了某些工作需要多种技能和经验的需要，而且让员工参与到更多的决策中，进而起到激励作用。在今天的激烈竞争环境中，诸多工作都呈现出协作的态势，只靠管理者的弹精竭虑而没有员工的自觉协作，只靠个人的能力发挥而没有团队的集体合力是无法有效完成这类工作的。 一、团队的定义及其特点 美国管理学博士史蒂芬·罗宾斯将团队定义为，由为了实现共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。团队管理专家威廉斯（1999）提出判断是否是团队的依据有两个：相互依赖的程度和有多少共性，这也是团队和工作团体（群体）之间的主要区别。 相互依赖性关注的是成员间的工作依存程度。美国学者卡曾巴赫和史密斯研究指出：工作团体的绩效主要依赖于成员的个人贡献，而团队的绩效则基于每个不同角色的人及其能力组合而产生的乘数效应。由此可知，团队中个体的工作和其他成员的工作密切相关，个体的成果也以他人的成果为基础，目标的实现需要团队成员的共同努力和积极协作。相对而言，团体的成员大多是独立的或相对独立的，其任务的顺利完成并不完全依赖其他的成员。 共性关注的是目标的统治力，即分析这个集合体的共同目标在多大程度上凌驾于个体目标之上。共同目标反映了团队成员共同的愿景，能够凝聚成员的工作热情和激发起工作欲望，
绩效管理论文2000字 树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。 关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。 一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。 如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。 要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。 企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。 绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。 所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。 一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。
近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。 谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。 这种做法在一般情况下是不科学的。 其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。 目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。 许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。 是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。
引言 绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标，共同受益。但在绩效考核的具体实施过程中,某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果,反而会给单位人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害，成为单位发展的绊脚石。消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务。本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题，并提出一些切实可行的对策。
第1章绩效考核相关概述 1.1绩效考核概念及原则 1.1.1绩效考核概念 绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 对于绩效考核的概念，很多学者从不同角度进行了定义。美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯（Stephen .P.Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。美国人力资源管理专家德斯勒（Gary Dessler）没有对绩效考核给出明确的定义，但他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求、评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。 根据以上论述可将绩效考核的定义总结如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。从内涵上是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 1.1.2绩效考核的原则 1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
毕业设计（论文）任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求： 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems
目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)
三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励
从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
绩效管理毕业论文标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
诚信申明 本人申明： 我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：年月日XXX有限公司的绩效管理制度的研究 摘要 改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。 河北省景县XXXXXX有限公司是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。 关键字：绩效管理存在的问题解决对策 目录 前言 (1)
论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策
目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)
浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1
绩效管理论文 学院： 班级： 姓名： 学号：
关键词：绩效管理人力资源管理绩效考核 摘要：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础。其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。 正文： 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效
某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
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摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策
绩效管理在企业中的应用 摘要：对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具,对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是,在企业人力资源绩效管理的具体实践中,却存在各式各样的问题,严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。然而员工绩效管理现状的并不理想，虽然企业有绩效考核制度，部门也有相应的绩效考核细则，但在执行中，可能大部分人都觉得考核工作有问题，但对如何解决问题却不知从何做起。本文的拟就员工绩效管理与大家交流。 Abstract:The performance of the implementation of human resources, scientific management has become an enterprise human resource management an important tool in the work and development tools for enterprises to achieve a system of sustainable development plays a significant supporting role. However, in the corporate human resources performance management, a specific practice, but there is a wide range of problems, which seriously impede and undermine the performance management of human resources should play a role. Performance management is the manager to ensure that their staff work behavior and work outcomes consistent with the process of organizational goals. Employee performance management, however, the status quo is not satisfactory, although the performance appraisal system for enterprises, departments, there are corresponding performance assessment rules, but in implementation, may be the majority of people feel that assessment work, but on how to solve the problem but do not know where to start. Of this article intend to staff performance management to share with you. 关键词：绩效管理绩效评价人力资源设备管理 Keywords:Performance Management Performance Evaluation Management of human resources and facilities Equipment Management 许多企业整体管理基础薄弱，绩效管理只是简单的就绩效谈绩效，成了单纯评价员工业绩的工具，不是从战略的高度帮助企业建立卓越的绩效管理体系，如
浅谈绩效管理论文参考文献绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，下面是小编整理了浅谈绩效管理论文参考文献，有兴趣的亲可以来阅读一下! 浅谈绩效管理论文参考文献张红凤.公共政策导论 .上海：上海财经大学出版社，XX:158-164. 高树彬，刘子先.服务型政府绩效管理模式研究 .河北工业大学学报.XX，：1-4. 高树彬.服务型政府绩效评价与改进策略研究 .天津学术文库(下).XX，：1121-1126. 何慧霞.服务型政府视野下地方政府绩效管理体系构建 .天水行政学院学报.XX，第4期(总第76期)：23-25. 薄贵利.构建服务型政府绩效管理体制.中国行政管理.XX，第10期(总第328期)：11-16. 付中秋.构建服务型政府绩效管理系统 .郑州航空工业管理学院学报.XX，第26卷第2期：190-194. 肖陆军.论服务型政府的绩效管理 .安徽农业科学.XX,35卷20期：6258-6260.
卢海燕.我国服务型政府绩效评估的探索——基于F市服务型政府绩效评估的实践 .行政论坛.XX，第5期(总第119期)：34-37. 盛明科.服务型政府绩效评估体系构建与制度安排研究 .湘潭：湘潭大学，XX. 李文艳.服务型政府绩效评估研究 .天津：天津大学管理学院，XX. 陈雅洁.服务型政府绩效文化建设初析 .重庆：西南财经大学，XX. 车莉莉.基于服务型政府理念的政府绩效管理研究——以山东省济宁市任城区为例 .天津：天津大学，XX. 曹欢欢.基于服务型政府理念的政府绩效评估研究 .南京：南京航空航天大学研究生院经济与管理学院，XX. 罗鹏.政府绩效评估：推进我国服务型政府建设的有力工具 .西安：西北大学，XX. 丁伟.第三方评估：推动提高政府绩效和政策落实的利器 .文汇报，XX年9月9日(第005版). 傅光明.建立财政绩效管理法律深化财税体制改革 .中国财经报，XX年8月13日(第002版).
浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名： 指导老师： 所在院系： 精彩文档
所学专业： 研究方向： 摘要 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。 精彩文档
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档
The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档
绩效管理论文总结 篇一：绩效管理毕业论文正文 某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日 我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）
中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有 内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名：签名日期：年 月日 学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年 月日 摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管
理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策 Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role. However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective
绩效管理论文范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 绩效管理论文范文篇一企业绩效管理探讨 摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，现今我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，从战略意义出发，切实提升企业竞争力。 关键词：绩效管理;主要问题;战略意义 中图分类号：F270.5 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)03-0119-02 1 绩效管理的含义和目的 1.1 绩效管理的含义 绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。所谓绩效管理( performance management) 是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。它既是一整套有效管理员工的方法，又是员工和直接主管之间持续不断的交流过程，帮助企业员工明确目标以及如何实现这些目标。 1.2 绩效管理的目的 进行绩效管理的根本目的在于系统地保障企业目标的实现，具体包括战略目的、管理目的和开发目的。绩效管理的战略目的是使员工活动与组织战略目标紧密地联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，并且员工所具有的行为思想特性，可以通过开发绩效评价系统和信息反馈系统得到最大程度上的实现。 绩效管理的管理目的主要是指通过绩效管理提高企业整体的绩效水平，并通过建设性的绩效评估不断提高个人的业绩能力。绩效管理是提高企业管理水平的有效手段。在实施绩效管理之前，许多企业都或多或少存在着目标不明确，缺乏具体实施计划的预算和方案、管理者奔忙于日常事务、组织资源不能有效利用等问题，通过对实施过程的监督与控制，确保企业合理地利用资源以实现既定目标。因此，绩效管理也是提升企业管理水平的最直接、最有效的手段之一。
浅谈组织绩效 一．个体、群体、组织对组织绩效的影响 1．个体与组织绩效 对个人特征的关注，是组织行为学研究的一个重要传统和特征。个人的很多特征都会对个体行为产生影响，例如一个人的性别、年龄等生物特征和受教育程度、家庭背景等社会特征。“特质”这个概念，是心理学的专用术语，指的是稳定地存在于每个人身上的、能够决定一个人行为的基本要素。能力和人格对人的行为的决定作用是不言而喻的。例如，有的人比较开朗活泼一些，有的人比较平和稳重一些。 个体的特质对人力资源管理的影响，可以从不同的角度来分析。最直接的影响当然是不同能力的人在工作中的表现不同，最终导致绩效水平的不同。从总体上看，个人特质的差异，对组织的招聘录用、绩效管理、报酬分配、培训等几乎所有的 人力资源管理职能都会直接的影响，同时，对组织文化的形成和保持也会产生间接的影响。这些影响表现在：如何确定一个人的个人特质？哪些个人特质对绩效有影响作用？不同的个人特质如何影响其个人绩效以及组织绩效？这些问题目前并没有明确的答案，而对这些问题的认识和了解，对于组织制定相关的人力资源管理政策和制度会有决定性的作用。比如说，很多企业在招聘新员工的时候都很看重工作经验，这是一个重要的个人特征。但是，到目前为止，并没有充分的证据说明一个人的工作经验与其工作绩效有明显的相关，而且，不同的工作岗位或工作职责对工作经验的要求也不一样。这样，招聘新员工是否要强调工作经验就是成了一个疑问。再比如，对经验的开放性会影响一个人接受培训的效果，越开放的人，接受培训的效果越好。这样，同样的培训内容或方法，对不接受培训的人来讲就会产生不同的影响。因此，设计培训方案的时候就要考虑到员工的这些特征。 2.群体与组织绩效 影响组织绩效的因素不仅有个人因素，还有群体本身的因素，一个最明显的群体因素就是规模，中国人常说的“人多力量大”就是从规模的角度讲的，但同时我们也知道“和尚多了没水吃”的道理，同样是群体规模的作用。与此相关的另一个因素是群体的任务，不同任务，对群体成员的要求一同，要求群体成员之间的协调和合作程度也不同。例如，乒乓球中的团体赛与篮球比赛同样属于群体项目，但前者不要求成员之间的互动，而后者完全通过群体成员的互动来实现群体的目标。第三个因素是群体成员的构成。相互熟悉的成员合作就比较容易，知识和背景相似的成员沟通比较容易，但同时也会降低群体的创造性。群体成员背景的多元化有利于群体的创造性的提高。这是有关研究已经得出的结论。 另外，群体的规范、群体的形成过程、群体的权利结构、群体的凝聚力等，都会对群体绩效产生影响。 3 组织与组织绩效 组织的职责：组织对以下几个方面都应当承担责任： (1)对该组织明确客户及客户要求承担责任：这个责任中间应当由2部分业务构成：一是作为组织的代表在上级的团体中为该组织明确上级赋予的职责；二是作为组织的特定代表亲自参与部分明确客户要求的工作。三是组织确定客户的相关要求。 (2) 对该组织持续提供满足客户要求的各项产品承担责任：管理者应组织可以符合要求的资源、组织配置相关设施、分配并培训有相关技能的人员承担相应职责、建立内部的工作标准与程序、激励人员按要求完