第二章组织中的个体差异
第一部分本章概要
1.1、重要概念
1. 口统计学特征（demographic characteristics）：也叫传记特征（biographical characteristics），是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。
2.能力(ability)：反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。
3. 人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能力等。
4. 价值观(values)：一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。
5. 马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为。
6. 控制点（locus of control）：用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活。如果相信事情基本由自己控制，就是内控型，此类人对自己所发生的事情负责。如果认为命运的控制点是位于外部世界的，如社会和自然条件，这样的人属于外控型。
7. 自尊（self-esteem）：是个体对自我价值的一般性认识。自尊心强的人对自己的认识更积极，相信自己的优点比缺点更重要。自尊心弱的人更容易受到别人评价的影响，进而去恭维给予自己积极评价而去贬抑给予自己消极评价的人。
1.2关键知识点
1、霍兰德工作适应性理论
约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：
一是社会型。其共同特征是喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
二是企业型。其共同特征是追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
三是常规型。其共同特点是尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
四是现实型。其共同特点是愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，
动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
五是调研型。其共同特点是表现为思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
六是艺术型。其共同特点是有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。
很少有人恰好只适合一种类型，为此霍兰德引出个体差异度的概念，它代表一个人适合一种或几种类型的程度。
霍兰德理论是实践中最流行的职业适合度模型，被广泛用于职业咨询。尽管有一些研究支持霍兰德的假设，但它的个性类型仅代表了人格五因素模型中的开放性和外向性，而其他人格维度也必然与职业存在相关。此外，这一模型是否能推广到不同的文化背景中也值得研究。
2、五因素模型
人们在多种分析甚至跨文化研究的基础上，进行了进一步的精简，发现五个核心的人格特质，并且能够利用它们能较好地预测工作中的绩效，这五项人格维度被称为“大五”（Big Five）或FFM（Five-Factor Model，五因素模型）。
外倾性
合群的、精力充沛的、好表现、好交际的羞怯的、有保留的、孤僻的
随和性
随和、得体、热情、令人愉快的、周到的冷漠、独立、粗鲁、令人不快的
责任心
努力、有组织计划性、可靠、谨慎的冲动、粗心、懒惰无条理的、不负责任的
情绪稳定性
冷静、稳定、平和、自信焦虑、忧郁、喜怒无常的
经验的开放性
易幻想、好奇、有创造性的实际的、兴趣狭窄的、迟钝、想象力贫乏、刻板的
图 2-1 五因素模型
3、梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）
根据自己的临床实践和他人的观察，荣格逐渐相信人与人之间的差异可以分为四类，梅耶斯和布瑞格斯将这四类分别标注为：外向型（E）或内向型(I)；领悟型(S)和直觉型(N)；思维型(T)或情感型(F)；判断型(J)或感知型(P)。通过相互组合共有16种类型。每种类型的特点见下文。
2.2案例分析思路
一、案例简介
案例主要介绍了中国现在新生的“80后”新员工在职场上出现的问题。这些新一代的员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。新生代员工注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束，自我意识强，同时也更为灵活、心态开放。
80后其价值观和个性与前辈管理者显著不同成为企业管理新挑战，主要出现的管理问题是新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系；他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。
案例先提出管理新生代员工所面临的现实困境，然后通过介绍罗氏诊断、中信银行信用卡中心等企业管理者在人力资源方面的经验和心得，提出了应对这些新生代员工时可以采取的方法，主要是要顺应变化，调整管理模式，包括管理者要调整领导方式，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩，多采用参与式的、授权式的领导风格；设定明确的管理规则，同时善于利用新生代员工的“个性化”“灵活性”“高适应性”的特点，挖掘工作价值，帮助员工成长。
二、案例分析要点
本案例的分析可以从以下几个方面入手：
（1）结合案例和相关资料以及本章关于价值观和人格特质的相关理论分析新生代员工对企业管理带来的影响。
例如，从案例中，可以知道新生代员工的价值观和个性受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。他们的优点是充满激情、学习能力强、头脑灵活、可塑性强、易接受新鲜事物。缺点是没有目标、眼高手低、不能吃苦、超级自信。他们注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强，与50后、60后、70后的价值观有冲突，因此导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。对企业管理的影响如下：
1）正面影响
A. 新生代员工的创新精神为企业带来收获，有助于在企业内形成积极的创新氛围
B. 新生代员工淡化权威与权力，勇于直言，打破了传统的领导绝对权威，能够避免领导者的一些错误，为企业进步提供有效意见
C. 新生代员工竞争意识强，工作积极性高，有利于企业整体素质和竞争力的提高
2）负面影响：
A. 由于认知不同导致与管理者的冲突
B. 未兼顾员工个性化需求导致员工不满
C. 激励方式不当导致徒劳无功
D. 新生代员工企业认同感差，没有归属感，忠诚度低，员工流失压力大
（2）结合上面的分析、案例资料和相关资料分析新生代员工对管理者的管理方式提出的要求。
第一，企业员工的个性化诉求越来越强烈，对企业家和经理人形成“倒逼”。企业必须要以为员工服务的意识来对待员工的诉求。
第二，不同的员工对目标的认同感不同，同时每个员工的需求是全方位的，包括职业发展、人际关系、健康、恋爱婚姻、家庭、亲子问题、个人兴趣、生涯规划等；
第三，员工需要在工作中获得个人价值的实现，看重工作是否能帮助自我成长；
第四，对于管理者的管理风格，新生代员工并不认同家长式、英雄式的领导方式，而希望感受到更加平等的领导风格；
第五，新生代员工注重公平、有发展前景的职业环境；
第六，员工的个性化诉求很有可能会导致他的行为与组织所期待的不一致，这时就需要管理者对员工进行适度的引导。
（3）根据（2）提出的问题、案例资料、相关资料可以分析出应对新生代员工个性化诉求的方法。
第一，企业必须要以为员工服务的意识来对待员工的诉求，以人为本，站在员工的角度思考问题和做出决策，正确对待员工的个性化诉求，不能采取打压的方式；
第二，根据不同员工对目标的不同的认同感，采用不同的满足员工诉求的方法，比如层次比较高的员工，注重理想的实现，应该为他们提供实现目标的支持系统，而层次较低的员工，则是更多需要满足他对未来安身立命的基础需求。
第三，管理者要为员工创造一个学习型组织，促使每位成员不断学习和发展，并从中实现、完善个人的价值体现。
第四，管理者要适当调整领导风格，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩，多采用参与式的、授权式的领导风格，进行积极有效的沟通。变含蓄的表达方式为直接沟通，不拐弯抹角，积极交流、沟通以及聆听他们的声音，了解其个性化需求；
第五，提供更多让员工晋升和发展的机会，设定明确的管理规则，让员工在一个相对公平的环境中获得成长，同时进行有效的激励，采取真正能满足新生代员工的激励方式。
第六，完善并灌输企业文化，加强员工对于组织的承诺，加强他们的责任心，降低离职率。
（4）借鉴与启示
案例中罗氏诊断、中信银行信用卡中心在人力资源方面的成功经验，可以为很多企业在管理新生代员工时提供借鉴，归根到底，管理者必须顺应变化，根据新生代员工的特点及时调整管理方式，以人为本，尊重他们的人格通过一系列的调整及有效沟通、引导，新生代员工也可以成为企业的骨干力量，而他们一旦认可企业的规则，文化等，大多数新生代员工也会积极调整自己的行为，适应企业的要求，实现员工和企业发展的双赢。
实现有效领导，建立优秀团队个体指处在一定社会关系中，在社会地位、能力、作用上有区别的有生命的个人；组织指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体个体是组织组成的最小单位，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效；一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。 德鲁克强调：“个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割，所以提高个人与组织之间关系的因素有以下几点：1，能力因素 能力的大小对绩效的提高起到关键作用，但是在工作中这个“能力”的定义却不为大多数人所熟知，工作中“能力”的定义，即一个人身体致使与工作任务的匹配性。就是将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事。 2，性格因素 性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。性格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征，所以了解员工的性格，根据其性格的优缺点合理安排工作；根据团队性格的特点合理配伍团队构成；根据性格特质选择良好的合作者，这些都会使得个体及组织绩效得到一个较好的发展。 3，动机因素 在一个组织重要了解每个个体的动机，尤其是工作的动机。现在不少企业都在制定员工的职业发展计划，实就是要建立一个较为持久的动机支持体系。动机对人行为的影响是巨大的，有些人甚至认为个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。 4、价值观因素 每个人均会有自己不同的价值取向，价值观是会随着时间及环境的改变而发生变化，所以调整员工价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。价值观的培养就是一个同化的过程，使每个在组织中的个人都有组织的烙印。
第三讲公共组织与私人组织的关系 20世纪60年代，组织成为社会学中一个独立的论题。在此之前，马克斯·韦伯(Max Weber)、切斯特·巴纳德(Chester Barnard)以及卡尔·马克思(Karl Marx)都从不同角度对组织进行过一定程度的研究。之后，在埃泽奥尼(Etzioni)和斯科特(Scott)对组织的研究中又把“目标”这一概念与组织紧密联系起来，并分析了组织的边界问题。 因此，“组织是有相对明确的边界、规范的秩序(规则)、权威级层(等级)、沟通系统及成员协调系统(程序)的集合体；这一集合体具有一定的连续性，它存在于环境之中，从事的活动往往与多个目标相关；活动对组织成员、组织本身以及社会产生结果”。 思考 界定公共组织和私营组织之间的区别是否有意义? 1997年当代组织学家波兹曼就提出: “所有组织都是公共的,因为政治权力对所有组织的一些行为和过程都有影响,一个组织需要依靠政治权力才能存在,但又受到政治权力的制约.”“过于简单地认为公共部门和私营部门有什么显著的差异,这种说法不能解决问题.挑战来自于弄清并分析其间可能的差异以及相似之处.”(海尔·G·瑞尼.理解和管理公共组织) 阿利森也认为，“公共管理和私营管理至少像它们在某些方面彼此相似一样，在另一些方面是彼此不同的……而且，其差异比相似性更重要。” “承认私人组织与公共组织存在的客观差异，并分析这种差异对于我们准确把握公共组织的性质特征十分关键”。 1．1 公共组织与私人组织的概念 1．1．2 公共组织 1．1．2 私人组织 相对于公共组织而言的私人组织也就是我们平常所说的商业企业。企业就是将众多人按一定结构组织起来，以获取利润、创造剩余价值为直接目的的最基本的社会经济细胞，在社会中发挥着重要作用。按照不同的标准，可以将企业分为不同的类型，如可以按照行业标准、规模大小、所有制性质、资产来源构成、各种资源的劳动密集程度等对企业进行不同角度的分类。 “企业是以营利为主要目的，依法从事商品生产、流通或服务等经济活动，为满足社会需要和营利，实行自主经营，独立核算，自负盈亏，并具有法人资格的经济组织。它是生产力和商品经济发展到一定水平的产物，是现代社会经济的基本细胞和市场经营主体。”依照这个定义，可以从以下几个方面来理解企业： 第一，企业是一个经济性组织。 第二，企业是一个社会性单位。 第三，企业是一个独立法人。 第四，企业是一个自主经营系统。 第五，企业是一个历史发展的产物。 1．2公共组织与私人组织的异同 （一）非公即私论 (二)无差别论 (三)边界模糊论 1．混杂的、中间的和混合的形式 2．功能的类似 3．复杂的相互联系
如何处理好集体与个人的关系 教师作为一个个体与学校这个集体是辩证统一的关系。个人离不开集体，离开了集体，就孤立无援；集体需要个人，没有个人，集体就削弱少助。只有处理好个人与集体的关系，个人在集体中才能体现价值，集体因个人而变得更加强大。 教师应以学校利益为重，既然自己是集体的一份子，应该多为集体着想。在某些情况下个人利益要服从于集体利益。个人应该认真对待学校分配的每一个任务，以最大的热情投入工作，注重细节，追求卓越，在工作中不断得到锻炼，充实自己。意识到每一个成果都是学校这个大家庭共同努力的结果，要有集体意识，处处为集体着想，保持良好的个人形象，维护好学校的形象。 以学校集体利益为重，但并不排斥教师个人的正当利益。教师正当利益的实现会促进学校的发展，在学校生活中，学校应当尊重每位教师的个性，尽量满足教师的合理要求。每个教师是构成学校最核心的力量，学校的近期、远期目标是通过每个教师具体操作实现的。也就是说，一所学校教职工的个人利益得到满足，就能激发教师的工作热情，就能提高学校的教学质量。所以，不应该忽视每个教师在学校中的作用，每个教师的利益在适当的条件下也应得以保障。 良好的集体关系不仅是要体现在人与人的和谐相处，
更需要体现在成员间的相互理解和信任上，需要集体成员之间能够客观的理解相互的差异和差距，建立互相学习、相互促进、互相支持的良好关系。需要通过成员之间相互理解，取长补短，各尽其职，精诚协作；那么集体成员之间就能看清相互的长短而互相学习、相互促进，也能较好地理解各种存在的利益差异，使集体各因素的发展更为协调，集体氛围更为公平、公正，和谐集体更和谐。 教师队伍整体形象是看一个大体，没有完美无缺的集体，但讲究集体风格。如果营造了一种人人都不因个人而与集体争利益的大度氛围，不屑去得集体小便宜的心态与风格那就是成功了。
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。
3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不 一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。 四种不同的领导方式可供同一领导者在不同情境中使用： 1、指导型。明确告诉下属做什么、怎么做、何时完成。 2、支持型。平等待人、关心下属。 3、参与型。决策时征求下属意见。
集体主义与个人主义的差异 个人主义与集体主义的差别，是西方文明与中华文明存在差异的一个主要标志，也是一个重要的基础性差异，由此导致了双方在政治制度、社会形态、哲学、宗教、科学等等各个方面的差异。用“两类文明理论”可以很好地解释这两种主义形成的合理性：正是不同的思维方式导致西方产生个人主义，中国产生集体主义。 西方文明中的“个人主义”，其根本原则是：把个人从集体中分离出来，认为个人利益与集体利益同等重要。个人主义强调每个人都是独立的，伟大的，强调个人的独立、奋斗、尊严。反抗权威以及所有试图控制个人的行动——尤其是那些由国家或“社会”施加的强迫力量上。 这种思维模式不正是微观思维模式么？ 在古希腊，哲学家普罗泰戈拉提出“人是万物的尺度”，希腊的城邦政治，犬儒学派和斯多葛派的学术思想，都可以视为个人主义的思维源头。这种个人主义思想持续影响着西方世界的政治经济社会生活各个方面。到了近代，在文艺复兴和宗教改革之后，人权向神权发起全面的挑战，重新树立“人是万物的尺度”，人们在反抗宗教、反抗君主和贵族的抗争中，逐步树立起“天赋人权”“人人生而平等”的理论，并且最终形成“个人主义”这一西方文明的基础理论体系，并最终在美国的《独立宣言》中进行全面完整的表达。 因此，我们可以认为，个人主义作为一种系统化的思想体系，成熟于近代西方，但其思维萌芽则早已在古希腊时期就存在。近代西方出现的系统化的个人主义思想，导致的追求个人解放运动，其意义是深远的！对于推动近代西方产生资产阶级革命、工业革命、科学技术革命，建立自由民主的政治制度等等都具有决定性的作用！可以说，西方文明在最近500年以来取得的所有成就，其根源都在于这种追求个人解放的“个人主义思想”！事情的另一面就是：西方社会后来出现所有社会问题，不断分裂和对抗的社会形态，以及今天所面对的各种政治经济危机，其根源也都出在这种个人主义思想！ 中华文明崇尚集体主义。人从一降生就开始就归属于一个个的集体之中，这些集体的利益要优先于个人的利益。这种先集体后个人的思想也是早在文明发源之初就已经形成。 中华文明的集体主义从“孝道”开始，尊重祖先，敬重血亲关系，尊敬老人。随后，辐射到“宗族”、“同乡”等概念，最后形成一个完整的民族和国家认同，人们自觉的把自己的利益置于上述不同的“集体”利益之下。 每个人都认为自己是一个集体中的一员，个人利益要服从集体利益，为了集体和他人利益而牺牲个人利益的行为会受到高度的赞扬。这就是中华文明的集体主义。这种集体主义思想在中华文明定型之时就已经形成，并且已经固化延续了2000多年，是中华文明的主要特征之一。
浅论个人与集体的关 金融工程姚健 个人与集体，是一对看似对立，却在本质上有着千丝万缕联系的概念。处理好个人与集体的关系，对于当代大学生的意义至关重要，下面我们从理论上了解个人和集体的关系 作为哲学范畴的集体,首先是相对于哲学范畴的个人而言的。在这里,就一般意义上说,集体范畴的抽象相当于整体范畴或社会范畴的抽象,集体包容的范围,应不窄于整体或社会包容的范围;就特殊意义上说,集体范畴又必须具体化为整体或社会的某一集团、阶级或国家。”我们在这里要讨论的个人和集体的关系是把它理解为个人与社会或它的代表国家之间的关系。当然集体也有几种表现形式,大致可以分为虚幻的集体、真实的集体和现实的集体。所谓虚幻的集体,就是集体一方面不代表整个社会的普遍利益,另一方面也不代表这个集体中的各个成员的个人利益。 而真实的集体则是消除了集体的虚构性,切实做到了把集体的利益与个人利益真实地统一于自身。而现实的集体则是指介于真实的集体和虚幻的集体之间的一种集体形式,它是与我国社会主义初级阶段紧密联系地,是超越了虚妄集体而又带有明显不足地集体。 当我们把社会或国家与个人作为一对范畴提出来考察的时候,可以把他们看作是一对主客体之间的关系,当我们把社会或国家作为主体的时候,那么客体就是单个的人。我们可以说离开了社会主体,单个人是无法存在的;同样,当我们把个人作为主体,社会作为客体,则可以说离开了一个又一个的个人,那构成社会的基石也就不存在了。社会或国家的发展是一种相互联结相互制约的关系。社会或国家影响和制约着个人的发展,同时,个人的发展也会影响到社会和国家的发展。这是一种事实判断。当我们从价值判断的角度看时,两者之间的关系就具有了一种目的和手段的含义。对于这一点,必须特别加以强调。从根本上说,作为社会主体的人的发展是目的,而作为社会客体的社会结构体系的发展则是手段。人们致力于发展生产力、变革社会关系、推动社会结构体系的发展和进步,最终还是为了人自身的生活状态的改善和综合素质的提高,亦即为了人自身的发展。由于人的发展要受社会发展的制约,没有社会的发展就不能实现人自身的发展,所以人们才去努力推动社会发展,并以此作为实现人自身发展的手段。离开了人的发展这一最终目的,社会发展就没有任何意义。 因此,在某种意义上我们可以说,如何处理好目的与手段的关系与如何处理好个人与社会或国家的关系是紧密联系的,我们可以根据个人和社会在发展中究竟是把对方当作目的还是手段来阐述个人和集体的关系。只有到了第三个阶段人的全面发展或者说实现了人类解放的社会——共产主义社会。个人和社会将达到高度的统一。这个社会的特征是"建立在个人全面发展和他们的共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性"。马克思所设想的这个社会是“人的自由联合体的社会”,“在那里,每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件。” 这种自由联合体中,由于消灭了把人与人对立起来的基础——分工和私有制,因而身处联合体中的每一个人不再是分散的和对立的和异己的。在这个集体中,成员不是以阶级身份出现的,而是以个人身份出现的,这个集体不是成员发展的桎梏,而是个体得以获得自由的前提条件。“它是个人的这样一种联合(是以当时已经发达的生产力为基础的),这种联合把个人的自由发展和运动置于他们的控制之下。”[13]如果从目的和手段的价值意义上来说,在自由联合体中,个人是社会这个集体的手段,同时也是这个社会的目的,社会的发展是为了更好的使每一个成员进一步发展;同样,社会也是个人发展的手段和目的。这种联系也就是马克思所说的:“个人为别人而存在,别人也为他而存在”,或者说“他为别人的存在和别人为他的存在. 在新中国建立初期,我们是在一穷二白的基础上建设社会主义,所以当时是全国人民勒紧裤带过日子,片面强调高积累,强调集体主义,谁要是想到个人的利益,那就是资本主义的尾巴,必须割去。在这样的背景下,个人合法正当利益根本得不到确证,一切以集体的利益为重,它也确实在一定程度上为恢复国民起到了作用。但是它的负面影响是显而易见的,人民的生活水平长期得不到改善,在自然灾害的三年里饿死很多人。社会发展的成果没有充分的惠及到每一个人。从目的和手段的价值意义上,个体成了社会发展的手段,而社会应把个人的发展作为目的却没有得到好的体现。在这个时期,可以说是以物的尺度在看待发展,而非以人的尺度来评判,由此造成了目的和手段关系上的失衡。 改革开放后,邓小平同志提出了“社会主义的本质,是解放生产力,发展生产力,消灭剥削,消除两极分化,最终达到共同富裕”。纠正了以往的片面做法,提出建立市场经济,承认个人的利益。个人开始把自己当作目的,要求集体为也作为手段为个人的发展创造条件。社会发展之后,需要使其中的每一个成员都达到共同富裕,而不是少数既得利益集团得利,而大多数人民得不到实惠。20多年的改革使社会的贫富差距在扩大,各种矛盾凸现,大多数个体的目的没有实现。共同富裕的政策和提法应该是很正确的,但是在实际的操作中,却没有得到较好的完成。以致于在目的和手段上的关系上,我们还是侧重于把个人当成集体发展的手段。 江泽民同志提出,人应该与社会发展是互为前提和基础的,是两个永无止境的相互结合、相互促进的过程。这一论断则较好的说明了个人和社会是互为目的和手段的关系，他们是并重的,抛弃了集体至上主义和个人至上。党的十六届三中全会提出要“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进社会和人的全面发展。”这是我党第一次系统的提出以人为本的发展观并把它写入中央文件,意味着我党在发展观上实现了由以“物”为本到以“人”为本的价值向度的转变,总结了我国社会主义建设的经验和教训而提出的。以人为本的发展观认为,人是社会发展的本质,发展的最终目的就是使人本身获得全面发展。仅仅把发展当作工具是远远不够的,我们还必须追问人们追求社会发展的目的,应当运用价值手段对有关发展的那些看似明晰和确定的前提和观念做出分析和解剖,即进行价值意义上的“解蔽”和“超越”,由此使人们的全部生活保持生机勃勃的求真意识、向善意识和创美意识,从而不断推动社会向未来敞开自我超越和自我创造的空间。发展观的提出可以说是再一次回到了个人和集体是目的与手段的统一。正如中央多次提到的要让社会发展的成果惠及广大百姓。社会需要个人作为手段得到发展,社会的发展要为个人的进一步发展创造良好的条件;个人的发展也需要社会作为手段,也成为社会进步的目的。 就现实意义而言，当代大学生更应该站在时代的高度上去审视个人与集体的关系，将个人实现与集体利益相结合，既要有新时代的鲜明个性，又要有足够的热情投身社会主义建设，这样才是不辱时代使命的新时代大学生 现阶段，对于当今大学生，我们要正确处理好个人与集体的关系,就是不能割裂目的和手段的相互关系。个人的合法利益应该得到充分的保障,集体对个人利益的侵占应该得到合理的补偿。同时,个人要在利益有偿的情况下,为了集体的发展做出让步。实现个人和集体的良性互动。真正做到互为目的和手段,实现共同发展和进步。 让我们在实现个人价值的同时为集体做出我们的贡献，为了中华民族的伟大复兴，让我们共同努力
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
论集体与个人的关系 摘要：本文从个人与集体的定义概念出发，讨论集体与个人的关系。分析了个人与集体的形成、差别以及相互之间的关系和分别对社会的影响等。从而得出个人、集体对中国社会以及当今社会主义市场经济的意义。 关键词：个人集体社会个体与集体的关系 个人与集体是社会的基本组成。[1]“所谓个人是指一个个独立的道德活动的主体，它是人的自然属性和社会属性的统一体，并以独特方式进行道德活动的单个的人。而所谓的集体是指有共同的种族、文化、信仰、兴趣、风俗和需要的人们为了实现其特定的目的，结合而成的具有一定权利和义务关系的某种组织集合。”此分别为个人与集体的传统定义，以上概念的界定有助于我们正确把握个人与集体的关系。 集体是由个人组成，个人包含在集体之中。能否正确认识和处理个人与集体之间的关系是社会关系的重要容。没有个人，就没有集体；没有集体，也不会有个人。个人与集体的关系，个人好比是一颗树木，而集体则是那整片森林，森林是由无数个树木组成，而集体也是由无数个人组成。这是我们通常所理解的个人与集体的关系，也是最浅显明白的理解。现在我们则从更深层的角度来挖掘集体与个人的关系。一．个人与集体经常表现出彼此对方应有的特征
从古到今，我们人类社会经历了从集体社会到个人社会的转变，这是社会进步的发展表现。这个现象在当今社会也是无处不在的存在着的。像那些强调个人人权自由意识的国家大多集中在欧美，也就是经济发达国家。而那些过分宣传集体主义团队精神的地区则大多集中在亚非，也就是经济发展较弱的地区。从集体到个人，这是社会意识进步的表现，但整个人类社会真的如表面所想的那样表现为注重宣扬集体精神的国家人民则表现为集体意识强烈，而着重于个人意识地区的人民则不关心集体利益吗？可能并不竟然。 那些强调个人主义的地方，如美国，往往是个平等自由的公民社会。而过分提倡集体主义的国家，如中国，却往往比较冷漠自私。我们经常能看到这样的报道“美国人民在中国的城市里用自行车拦着乱过人行道的私家车”或者是“中国老人倒地无数人路过无人去扶”等等屡见不鲜。这些新闻虽是在思考道德人性，但更深的我们能看到在强调集体与强调个人的国家里对个人、集体的做法。 美国是个强调个人主义的典型国家，但就是这样一个个人之风盛行的国家居民却往往插手并不干个人之事的社会集体之中去。如上文的美国小伙在中国的城市里用自行车拦着乱过人行道的车。一个美国小伙，还是在中国的城市里，人家乱过人行车道干卿何事？没有损害到你，你骑着车走就行了为什么还要费那么多心思来拦其他车呢？但他偏不。虽然真的不关他什么事，但这种行为已经违反了交通法，会损害到其他某些人的利益，在这位美国小伙的心中就是不行。说到底也是个人与集体的关系。在个人主义盛行的美国普通居民却能干涉中
谈谈如何摆正个人与组织成长的关系个人与组织成长关系中存在着一个永恒的悖论，而这种悖论是一种彼此间的动态博弈。组织越发展，流程越精细，机制越健全，管理越规范，对于个体能力的要求就越低。这种状态下，就越需要螺丝钉式的员工。而对于个体而言，在这种环境下并不是一件好事，很容易形成技能越单一，对组织的嵌入越来越深，依附性越来越强，个人的抗风险能力就越来越弱。在这种情况下，常常会出现一些人才流失。比如：一个机制健全，流程精细，管理规范，而且员工队伍整体素质较高的企业，很容易出现职员跳槽。而跳槽离开的职员，进入一个在机制、流程、规范等方面相对次于的企业后，立即成为这个企业中某个部门的主管，甚至升任公司高管，薪酬当然是今非昔比。 这样的事例给我们大家应思考的几个问题： 第一，机制健全、流程精细、管理规范的企业主，应考虑如何对待中层管理干部？是以高薪留人？还是以位置留人？或是情感留人？ 第二，作为准备跳槽的人员应考虑一个问题：你今天的才能真的是全凭自己的努力得到的吗？是谁给了你成长的平台和成长的环境？是谁给了你施展才能的空间？你应如何报答？ 第三，安心于本企业奉献的职员应思考：在机制健全、流程精细、管理规范的企业中某事，如何降低自己对本企业的依赖性？即如何明确自身的发展方向，专业技术攻坚方向，管理能力提升方向。假如有一天本企业倒闭了，你将如何实现再就业。
在科技进步日新月异的今天，我们每个人都需要认真考虑企业的明天，自己的未来。要把自己视为“诺亚方舟”上的一员，即不能怎么自私自利，只考虑自己，也不能“埋头拉车”，不顾前进中的方向。 企业要从弱化个体在企业中的功能入手，在企业体制、机制、流程，以及人员结构等方面下功夫，实现某些关键环节可调控、可替补，避免出现某个能力极强的职员离开时，导致某个板块或企业整体瘫痪。同时，要建立竞争机制，营造能者上，庸者下的氛围，想干事的人有平台，干成事的人有机遇，每一个员工都有职位提升的希望和实实在在的空间。从而调动全体职工努力工作和乐于奉献的内在动力。 每一位职业人要树立远大的志向，并付诸于实际行动，即加强学习，不断钻研，锐意进取，勇于创新，使自己成为一个既适应本企业，又能适应社会的“水陆两栖”型人才。 李永军
为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理。笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。 如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用。变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合。“组织绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢？又该如何解决？ 以下结合一些典型案例，谈一些个人的看法。 一、考核目标设定出了问题 某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。 在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。由此在两个方面产生不利影响： 〔、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数” 正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。 2、在进行考核时，容易顾此失彼 如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以
个人与企业的关系 企业发展离不开各个方面的发展，但就个人发展与企业发展的关系而言，从某种角度来说，可以理解为鱼和水的关系。鱼儿离不开水，也就是说个人的发展离不开企业这个大舞台；水深则鱼悦，表明企业发展良好，就会给个人发展提供相对较好的条件，个人从中受益匪浅！在现实社会中，我们每个人要给自己定好位，为企业的良好发展贡献自己的一份力量。 只有在集体中,个人才能获得全面发展其才能的手段,也就是说,只有在集体发展的前提下，个人才有可能发展 集体的氛围和风格在无形中会影响到每一个人，举一个最简单的例子，就是大学的文化和历史沉淀，人们常说在北大呆两年，什么也不干，熏也给你熏出点北大的气质来；还有“近朱者赤，近墨者黑”，其实都是这个道理。 其实，说的这些很多人都是认同的，并且在意识里是存在的，但是往往却有这样的一个误区，总希望自己成长在一个优秀的集体中，却从没有考虑怎样去营造一个优秀的集体，怎样去领导一个集体，或者当面对一个集体的困难时，不愿意去承担责任。当然，这中间可能有自身性格、能力、取向等各方面的原因，但是我想从根本上来讲还是没有把集体的利益真正融入到个人发展当中去，还是没有正确的团队观念。 那什么是正确的团队观念呢？每个人的看法都可能不同，但我想至少两个方面，一是主观欲望上渴望在一个优秀的集体中，并愿意配合集体的各项活动，愿意为集体的成长进步尽一个成员的义务，希望集体的发展促进自己的成长与进步；二是愿意承担集体的责任，以集体的发展为己任，以集体成员的成长进步为己任，尽自己最大的努力促进集体的发展。其实这两个方面说简单一点就是成员意识和主人翁意识，但二者却有着本质的区别，应该是两个层次上的。 我想大学时代，最重要的集体就是班级，大多数同学对班级都是有感情的，但往往都是停留在第一层次上，都渴望自己的班级团结、向上、相亲相爱，但很少有同学主动的去营造这种氛围。其实班长和普通同学在班级建设过程中的角色定位的差别就在这里。很多同学不愿意做班长也是因为这个，不愿意去承受这种压力。 但我想，任何一个团队，任何一个集体中，如果成员只是具有第一个层次的团队观念的话，这个团队不会取得多么大的成功，这个团队的成员也不会有什么大的发展；而如果每一个人都把自己当着团队真正的主人，都在谋划团队的发展，我想团队就会越来越好，成员同样就会越来越好，这就会形成一个良性的循环。 集体的发展是每一成员都应该思考的事情，每一个人都会从集体中获得东西，有形的或无形，如果你
组织行为学 1、运用所学的激励理论说明在对员工的激励中，金钱为什么不是万能的。 答：一般认为，激励理论可分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需要层次理论、阿德佛的ERG理论、麦克利兰的三重需要理论、赫茨伯格的双因素理论，以及内部动机与外部动机理论等。过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，以及斯金纳的强化理论等。 无论是哪一种激励理论，金钱在对员工的激励中都有着不可否认的作用。如公平理论认为金钱对员工之所以重要，除了交换价值外，还有象征价值，员工会把工资视为一种主要产出，并和自己的投入进行对比，以此判断自己是否受到公平对待。同时，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。 但同样还是这些理论，却从另外的角度证实了金钱在员工的激励过程中并不是万能的，金钱只能在某些情况下对某些人有激励作用。下面根据其中几种代表性激励理论进行具体分 一）根据马斯洛的需要层次理论： 马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。一个人只有通过自己的努力，才能获得名誉和地位，也才能实现个人的理想和抱负。而且人们对于尊重和自我实现的需要是永远不会感到完全满足的。因此，如果通过满足员工的高级需要来调动工作积极性，会具有更稳定、更持久的力量。 所以，只有在不同的层次满足不同的需要，才能达到激励的作用。如果员工的需要处在高层次（如尊重和自我实现需要）上，金钱的激励效果就不显著。 （二）根据麦克利兰的三重需要理论： 麦克利兰提出的“三重需要理论”（也称“成就需要理论”）把人的高级需要分为三类，即权力需要、交往需要和成就需要。那些对获得成功有着强烈冲动的高成就需要者、希望别人顺从自己意志的权利需要者、以及寻求与别人建立友善亲近人际关系的亲和需要者，他们主要受到自身内部动机的激励，因而金钱对这些人的影响非常小。如成就需要者，追求的就是个人成就而不是成功之后的奖赏。 三）根据赫兹伯格的双因素理论： 赫兹伯格认为，使员工感到满意和不满意的因素是大不相同的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们可接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为金钱作为保健因素之一只能消除员工的不满意感，但他们也不会因此而感到满意，因为个体对金钱的渴求是无止境的，绝少有人会认为公司所支付的金钱已经足够，自己已经很满意了，越来越高的金钱激励所消除的不过是员工的不满意感。要想让员工感到满意并积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的内在奖赏性因素，如晋升机会、认可、责任和成就等。 （四）根据斯金纳的强化理论： 斯金纳认为运用强化激励模式，有三种方法，即正强化、负强化和消退。在实践中，金钱必须被个人看作是对工作绩效的直接奖励。遗憾的是，在绝大多数组织中，绩效与薪酬之间的联系很弱，更多时候，加薪是由于非工作绩效因素（如工作经历、市场薪酬水平、学历背景、职位等级、领导好恶等）决定的。 所以，按照强化理论，这时金钱非但起不到正强化作用，还会产生自然消退或负强化的作用，即原来由金
浅析组织结构与个体的关系 一、组织结构 1.什么是组织结构 组织结构通常指组织中的各个相关群体如何相互搭建起来的，定义为对工作任务进行分解、组合及协调的方式，目的是保证有效的沟通和协调。例如，美国福特公司在早期创建出的汽车生产线，就是对工作任务进行分解的典型例子。福特公司的做法是，给每一位生产线上的员工分配特定的、重复性的任务。有的员工负责安装轮胎，有的员工负责安装车门。这样，公司仅仅需要雇佣专才，即可完成汽车的装配。管理者设计组织结构时，必须考虑六个关键要素：工作专门 2.典型的组织结构 亚马逊的金字塔架构森严有序；谷歌的鸟巢架构庞杂散乱；Facebook的网状架构星罗棋布，像蜘蛛网；微软的架构则显示其内部各自占山为王，大有藩镇割据、军阀混战之势；苹果的架构就像一个一人独大的帮会；Oracle的结构则很畸形，臃肿的法务部比工程部门更重要。 20世纪初，亨利·福特建立汽车生产线，让员工各司其职，这是组织架构的雏形。而随着制造业的快速发展，在分工逐渐清晰后，也逐渐衍生出金字塔、事业部、矩阵、扁平等各种组织架构。 组织架构的调整，往往与企业家个人，乃至公司发展的生命周期相关。亚马逊的组织架构应是中国人最为熟悉和接受的“金字塔”结构，具有传统组织的典型特征，特别符合官僚结构的特点。而之所以体现为“金字塔”结构，源于“管
理幅度”理论。 管理幅度理论认为，一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制，所能管理的下属人数是有限的。通常，基层管理者能有效管理的下属不超过15至20人，中层管理者能有效管理的下属不超过10人，高层管理者能有效管理的下属不超过7人。当一个组织的人数增加后，由于有效管理幅度的限制，就必须增加管理层次。但这种组织结构的缺点就在于，随着管理层级的增加，对变化的快速感应能力和适应性会有所下降。 以思科为例，在变得越来越庞大后，中层和高层的管理人员数量迅速增加，破坏了以前的扁平架构，形成官僚文化。在其最新的裁员方案中，副总裁及更高级别雇员的裁员比例达15%，远高于普通员工9%的裁员比例。若组织架构不发生变化，一家充满活力的创业公司终将面临机构臃肿、面对市场变化的反应缓慢，而最终就是消亡。所有组织结构是在不断变化的。 常见的组织结构有：简单结构、官僚结构和矩阵结构。 简单结构，它的结构不复杂，部门专业化程度低，管理幅度窄，权利集中在一个人手中，正规化程度低。管理层次一般就2-3层。 官僚结构特点是：通过工作专业化获得十分规范的操作任务、非常正规的规章制度、组建职能部门、集权化、管理幅度窄、决策通过指挥链下达。苹果确实以乔布斯为核心，带有更多的集权色彩，也就是“乔帮主”一人独大。微软的确存在“军阀”文化。微软的组织架构，则是在传统“金字塔”结构下的改良，。目前产品多元化的大公司，基本上都采纳了类似的组织结构。从本质上讲，这种结构非常适合大批量生产、大规模制作。但它也有缺陷，会造成很多资源和能力被看作是单个部门独有的资产而被储存起来，导致资源和信息很难共享。而这也是微软的组织架构，被认为“军阀文化”，以及各大部分相互掐架的内斗原因。 矩阵结构最明显的特点是，它打破了统一指挥原则。在矩阵结构中，员工有两个上司：职能部门经理和产品经理，因此，它的指挥链是双重的。谷歌在具有较明显的“矩阵结构”特点。它是一种非框架、非结构、非固定的状态，公司内部有数不清的“项目经理”，但是他们的“活”必须自己找。Google内部出现需要解决的难题、规划、计划等任务时，大多时候会组织出一个又一个工作小组，由他们分头负担起随时可能冒出来的专项工作，因而公司内部存在着大量的“双重领导”，这也是Google的组织架构图看似很乱的原因了。 许多新型组织结构减少了组织层级，更强调取消组织边界。像是虚拟组织和无边界组织。而Facebook则是无边界的网状，为员工提供平等沟通的自由空间，在咖啡厅谈话比一个每周工作报告带来东西多，会议室是大平台，一些折叠的海
习题与参考答案 第一篇概述 第一章组织与组织行为 1、什么是组织 答：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。1、是由人组成的集合；2、组织是适应于目标的需要；3、组织通过专业分工和协调来实现目标。 2、组织行为研究的三个层面各包括哪些内容 答：第一：把组织看成是个人的集合：有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。 第二：把重点放在组织成员的小组、群体上，研究其相互作用和相互影响：人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能，如规范、凝聚力、士气、沟通、人际、合作与竞争等。第三：把组织看成是一个整体来研究：力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。 第二章组织行为学的发展 1、组织行为学发展过程中产生了哪些主要学说受到哪些学科发展的影响 答：组织行为学是随着管理的发展而产生和发展的。（一）古典理论时期（1900—1930年），受管理科学发展的影响；（二）人力资源理论，受心理学研究的影响；（三）权变理论进入管理领域——组织行为学的形成，受哲学思想发展与社会学发展的影响；（四）组织文化研究的兴起——组织行为学的深入，行为科学发展的影响。 2、21世纪组织行为学面临的挑战有哪些 答：一、经济全球化对组织行为学研究的影响；二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行为学研究的影响。（网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化） 第三章组织行为学的研究方法 1、行为研究中的原则 答：1949年，行为科学命名大会上的四项决定： 1、理论的肯定和证明必须靠公众都能够观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验； 2、尽量使用数理化的方式来说明假设，以便精密地测试和修正； 3、尽量使各种论述精确，以便能用严密的试验予以肯定或否定； 4、使用自然科学所惯用的“厘米—克—秒”制作为度量工具。 2、实验法中的变量有哪些 答：自变量、因变量、控制变量。 3、个案研究中的例与弊。 答：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。
人与组织的关系 对于组织来说，选择了什么样的“关系”，就意味着选择了什么样的“生存方式”以及什么样的“生态环境”。“关系”的背后体现的是组织对自身“品质”的认知。联想集团的董事会主席柳传志曾经这样描述过联想集团领导者的作用：“搭舞台、做教练、定方向”。因为联想集团确定企业与员工之间是演员与舞台的关系，当联想集团成为世界级企业的时候，联想的每一个人也成为了世界级的人才。 我们确信组织与个体确立的“关系”可以代表组织与个体的“价值”，究其根本，“关系”是一种内在的认知，一种长期积累的结果，需要经历不同阶段与背景的考验，并且随着动态的发展而不断发展。组织由个人组成，但是，组织对个人的选择机制则体现了“管理原则”管理的重心应该还是落在“组织建设”上，只有在具备组织观念之后，才具有分工、程序、产品、服务、顾客等观念，而后者正是组织赖以“持续存在”的根本。即使突出“个人”的价值，也应该是组织的一种内生需求。当前，随着组织的外部竞争环境不断变化的加剧，人力资源逐渐成为组织竞争优势的来源，组织应该把握住属于自己的“核心能力”，这个核心能力就是组织对有价值的人才、特别是核心人才的吸引与留用能力，以及针对无效用和破坏元素的“淘汰”能力，使有价值的人才与组织建立起一种长期、密切和有效的“关系”纽带，并以不同的方式、不同的角色影响组织的效能，通过这种内在机制的运作，组织得以持续发展。 组织是由个人组成的，那么，组织的利益就能代表组成这个组织的各个成员的个人利益，而个人利益从某些角度上也代表组织利益，但却不能完全等同于组织利益，这样，就产生了个人利益与组织利益的同一性或异向性之分。我们应该正确的看待个人与组织的关系，不能把个人脱离于组织之外，个人总是组织中的个人，组织总是由个人组成的组织，个人利益与组织利益总是息息相关，个人只有在组织中，并承担一定的职责，使命，才能使自身价值得以实现，如果脱离了组织，个人就丧失了作为这一组织的成员的资格，也就无须承担这一组织的义务，也无权享受这一组织中的成员能够享受的权利。既然组织是由个人组成，那么，组织对个人就有一种制约的力量这是一种必要的力量。这种似乎外在于个人的力量之所以必要，就在于组织从其自身着想和从其中的大多数成员着想，必须使个人从属于组织，把组织的属性赋予个人，从而才能产生一种不可抗拒的凝聚力，既保证组织有机体健康，生机勃勃的发展势头，又保证个人的价值利益得到充分实现。现在我校的改革，也应遵循这一原则，改革应该朝着好的方向发展，改革的目的是让学校朝着良好的方向发展，改革后的学校，应该成为更好，能够教职工实现个人自身价值的平台。这样，组织利益和个人利益才是同向的，个人的发展，也才能更好的劳动组织的发展。 “个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割。 今天的资深经理人都深知其中的真谛，当企业优良的文化不断提升，实力不断增强时，作为个体的员工也会获得愈加广阔的发展空间。正因为如此，作为企业成员的每一个人都要把自己视为企业的主人，都要无条件地热爱你的工作。企业也要善待你的员工，无论企业取得再大的成就，都不能漠视其中任何一位哪怕是最为普通的劳动者。 组织与个人的这种关系是由他们共同的利益决定的，他们有着共同的竞争对手与最终利益。从这个意义上来讲，“利益是永恒的”这句话堪称真理，只有当个人与组织脱离关系时，他们才从共同利益中游离开来。