江苏省高院劳动争议案件若干法律适用问题解答2005
江苏省高级人民法院劳动争议案件若干法律适用问题
解答2005
录入时间：2011年6月15日
文章作者:江苏省劳动社会保障厅
【编者按】为了更好地指导全省法院劳动争议案件的审理，省法院民一庭审判长联席会议就当前劳动争议案件审理中
的若干法律适用问题进行了讨论，形成了《劳动争议案件若干法律适用问题解答，现全文刊出，供全省法院在审理中参照执行.全省各级法院在审理民事案件中有任何疑难问题均可通过《民事审判信息月报》和"民庭人论坛"向省法院进行反馈，省法院将组织专人进行研究，并予以力所能及的解答.
一、怎样区分事实劳动关系和承揽关系?
答: 劳动关系是劳动者基于从属关系，向用人单位提供职业性的劳动，由用人单位给付劳动报酬所形成的法律关系。劳动者与用人单位即使未签订书面劳动合同，但只要形成事实劳动关系，仍应受到劳动法的保护。
劳动法上的劳动关系源于民法中的雇佣关系，其与民法中的承揽、承包、代理等法律关系，由于同样具有由一方提供劳
务，另一方给付报酬的特征，故而在实践中很容易混淆。
因为劳动法对劳动者实行特殊保护，用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事法律关系，所以现实生活中有的用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推托劳动法上的责任。
审判实践中，当双方当事人就事实劳动关系还是承揽关系的性质发生争议时，法官可以综合分析下列因素，结合案件具体情况予以认定:
1、当事人双方之间是否为一方提供劳务，另一方给付报酬;一方提供的劳务与所获报酬之间是否具有对价性质。事实劳动关系是以劳动者直接提供劳务为目的;而承揽关系则是以
完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。
2、一方是否受另一方的控制、指挥和监督，即双方是否形
成了从属关系。事实劳动关系中，劳动者提供的是从属性的劳动;而承揽关系中，承揽人的劳务行为系独立性的劳动。3、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营的组成部分。
4、是否由一方指定工作场所、限定工作时间。
5、劳动工具是否由接受劳务的一方提供。
6、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬。
7、是长期持续地提供劳务，还是一次性提供工作成果。
如果当事人之间为一方向另一方提供劳务并接受其控制、指
挥和监督，由其指定工作场所、限定工作时间，提供劳动工具或设备，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定是事实劳动关系;反之，则应认定是承揽关系。
二、个体工商户与雇工之间发生的纠纷是否属于劳动争议？当事人直接向人民法院起诉的，能否受理？
答:个体工商户属于《中国人民共和国劳动法》第2条中规定的个体经济组织，其与雇工签订劳动合同的，为劳动合同关系，应适用劳动法;未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系的，亦应适用劳动法。双方形成劳动关系后发生的纠纷，属于劳动争议，当事人直接向人民法院起诉的，应裁定不予受理或驳回起诉，告知当事人先向劳动仲裁部门申请仲裁。三、用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理?
答:根据《中华人民共和国劳动法》第26条等有关规定，在下列情况下，用人单位有权调整劳动者的工作岗位:
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，可由用人单位另行安排工作岗位;
2、劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位;
3、劳动合同中明确约定用人单位有权根据情况调整劳动者的工作岗位的；
4、用人单位与劳动者经过协商一致变更工作岗位的。
上述四种情形中，前三种情形下，用人单位有权根据自身需要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式，但用人单位不能滥用用工权，随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。如果双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调整岗位具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调整岗位具有充分合理性的，人民法院应不予支持。
四、劳动者在从事劳动过程中给用人单位造成经济损失，用人单位起诉要求劳动者承担赔偿责任的，应作为劳动争议案件还是普通民事案件？实体上应如何处理?
答：劳动者在从事劳动过程中给用人单位造成经济损失，用
人单位要求劳动者承担赔偿责任的，由于这是劳动关系当事人双方在履行劳动合同期间发生的纠纷故应作为劳动争议
案件而不是普通民事案件，其所适用的实体法也应当是劳动法而不是民法。
关于此类案件的实体处理，根据造成用人单位经济损失的原因不同，可以分为两种情形:
1、劳动者因故意或过失行为给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求其承担赔偿责任，具体可分为以下两种情形:
( 1
)如果用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失的，人民法院可以参照劳动部《工资支付暂行规定》第16条规定处理，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
( 2
)如果用人单位以违纪为由将劳动者辞退，同时向劳动者主张
财产损害赔偿的，则无法参照适用劳动部的上述规定，但仍应贯彻保护劳动者的基本原则，即当劳动者故意给用人单位造成损害时，应由劳动者承担赔偿责任;如损害是因劳动者过失行为所导致，人民法院则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，如果劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。
2、劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任;因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作结果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。如果用人单位在劳动合同或工作规则中规定劳动者负瑕疵担保
责任，则应认定该规定无效。如某商场与营业员在劳动合同中约定“营业员工作期间商品丢失的，由营业员承担赔偿责任”的，该条款即应为无效约定，如果营业员本人并无故意或过失，则不应承担赔偿责任。
五、外商投资企业与劳动者的劳动合同期满终止的，用人单位是否应当给予劳动者经济补偿?
答:关于外商投资企业在劳动合同期满终止后是否应给予劳
动者经济补偿金的问题，江苏省人大常委会法工委曾于2002年作出苏人法工函(2002)
43号《关于〈江苏省外商投资企业劳动管理办法〉废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金的答复，对其作出了明确规定。该《答复》是江苏省人大常委会法工委依法对江苏省人大常委会《关于废止〈江苏省外商投资企业劳动管理办法〉的决定》作出的解释，应作为人民法院审理该类案件的依据。
六、劳动者在未经工伤认定的情况下要求用人单位给予工伤保险待遇，劳动仲裁部门不予受理后，劳动者向法院起诉的，应如何处理?
答:根据国务院《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织可在1年内直接向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。劳动者或用人单位对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议;对复议决定仍不服的，可以提起行政诉讼。可见，人民法院在审理劳动争议案件中无权对劳动者是否构成工伤作出
认定，也无权改变劳动保障行政部门的工伤认定结论，故劳动者在不能提供工伤认定前提的情况下向人民法院起诉，要求用人单位给予工伤保险待遇的，人民法院应以不符合《中华人民共和国民事诉讼法》)第108条规定的起诉条件为由，裁定不予受理或驳回起诉，并告知当事人通过行政救济途径
解决。
七、当事人对劳动能力鉴定委员会的工伤职工劳动能力鉴定结论不服的，人民法院在审理工伤争议案件中能否否定劳动能力鉴定委员会的鉴定结论?
答:根据《工伤保险条例》的规定，当事人对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论有异议的，可以向省级劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定。省级劳动能力鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论为最终结论，当事人对该鉴定结论不能提起行政复议或行政诉讼。因此，人民法院在审理工伤争议案件中，应将劳动能力鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论作为民事诉讼证据予以审查，如果当事人对其提出异议并有足以反驳的相反证据和理由的，法院应当依据民事诉讼证据的审核认定规则、结合具体案情认定伤残等级。
八、用人单位以外的第三人侵权造成劳动者工伤，劳动者能否在取得民事损害赔偿外，再请求工伤保险赔偿?
答:根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》(以下简称《解释)第12条第2款的规定，如果劳动者遭受工伤，是由于第三人的侵权行为造成，劳动者可以直接对第三人请求民事损害赔偿，这属于普通的民事侵权案件。但是对于劳动者是否还可以主张工伤保险赔偿，该《解释》未予明确。在最高人民法院对此作出明确规定之前，可暂按
以下原则处理:
因用人单位以外的第三人侵权导致劳动者遭受工伤的，劳动者可以向第三人请求侵权损害赔偿，也可以向工伤保险机构或用人单位〈未依法参加工伤保险统筹的用人单位〉请求工伤保险赔偿，劳动者在获得其中一种赔偿后，还可以就其与另一种赔偿之间的差额另行主张。工伤保险机构或用人单位先行给付工伤保险赔偿后，在给付金额范围内向第三人主张代位求偿的，人民法院应予支持。
九、建设工程总承包单位或分包单位将建设工程违法分包给不具备用工主体资格的"包工头"，"包工头"克扣、拖欠劳动者工资，劳动者向法院起诉，请求总承包单位或者分包单位支付工资的，是普通民事案件还是劳动争议案件?实体上应如何处理?
答.
“包工头”招用劳动者承揽建设工程的情形可以分为以下两种:
1、“包工头”以自己的名义招用劳动者的。根据我国劳动法的规定，“包工头”不具备用工主体资格，无权招用劳动者承揽建设工程合同，故
"包工头"招用劳动者的行为应视为将工程发包给该“包工头”的前一手具有用工主体资格的总承包单位或分包单位的招
用行为，即该总承包单位或分包单位应为该劳动者的真正的
用人单位。因此，“包工头”克扣、拖欠劳动者工资，劳动者向法院起诉要求总承包单位或分包单位支付劳动报酬的，应当作为劳动争议案件受理。在审理中可将总承包单位或分包单位以及“包工头”列为共同被告，判令由总承包单位或分包单位与“包工头”承担连带责任。
2、“包工头”以总承包单位或者分包单位的名义招用劳动者，总承包单位或者分包单位知道或应当知道而不为反对意见的，或者劳动者有充分理由相信该“包工头”是代表总承包单位或者分包单位的，则应当认定劳动者与该总承包单位或分包单位之间形成劳动关系，“包工头”仅为该总承包单位或分包单位的代理人。如果劳动者起诉要求支付劳动报酬的，应列总承包单位或分包单位为被告。
十、建设工程的总承包人将工程进行分包或转包，最后承包人所招用的的劳动者受到工伤后请求赔偿的，应如何处理?
答：建设工程施工过程中，劳动者受到工伤后，依法可以选择行使工伤保险赔偿请求权和民事损害赔偿请求权。依据其行使的请求权基础不同，分别应作如下处理:
1、如果劳动者主张给付工伤保险待遇的，应由与其存在劳动关系（包括事实劳动关系)的用人单位承担工伤保险责任。如果该用人单位已经参加工伤保险的，由工伤保险机构向受
到工伤的劳动者支付工伤保险待遇;
如果用人单位未依法参加工伤保险的，由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准进行赔偿。前一种情形下，当事人发生争议的，应为行政争议，不作为劳动争议案件受理;后一种情形发生的争议，应作为劳动争议案件处理。
2、如果劳动者主张民事损害赔偿的，应由总承包人、分包人、转包人承担连带赔偿责任。因为根据最高人民法院《解释》第11条第2款的规定，“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产
条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”
而国务院《建设工程安全管理条例》第24条规定，“总承包单位和分包单位对分包工程的安全生产承担连带责任。”因此，如果在分包或转包工程施工中，劳动者受到工伤的，不论该分包或转包行为是合法还是非法，都应由总承包人、分包人和转包人承担连带赔律责任。总承包人、分包人和转包人的内部责任应根据其各自过错程度予以认定。
3、受到工伤的劳动者既可以选择先向用人单位或工伤保险
机构主张工伤保险赔偿，也可以选择先向总承包人、分包人、转包人等主张民事损害赔偿。在获得其中一种赔偿后，劳动者还可以就其与另一种赔偿之间的差额再行主张。（完）[待
一、承揽关系与雇佣关系的区别：
1、
2、承揽人有权自行安排工作的时间、工序等，而雇工只能依雇主的指示行为。
3、承揽人一般是自己准备所需设备及工具的，而雇工的劳动工具及设备一般是雇主提供的。
4、承揽人要承担定做物交付前的风险，而雇工不用。
5、承揽人对定做物成他人的损害承担责任，而雇工不用。
雇佣关系:是指受雇人在雇佣人的指示、监督下，为雇佣人从事活动，由雇佣人支付报酬的劳动关系。所谓从事雇佣活动，根据最高人民法院{关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释}9条2款规定是指雇员从事雇主授权或者指示范围内的，或者超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的生产经营活动或者其他劳务
承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬。
可以从五个方面区别雇佣关系与承揽关系：
第一，从承担责任种类来看，雇佣关系中，与一般的人身损害赔偿案件中的归责原则不同，雇主对雇员的人身损害承担的是无过错责任。最高法院{关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释}11条第2款款规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。从这一规定可以看出，不论雇主是否有过错，只要雇员在雇佣活动中受到人身损害，赔偿权利人就可以向雇主要求赔偿，这是由于雇主和雇员在雇佣关系中所处地位不同决定的，由于雇主在雇佣关系中处于主导地位，则其承担的责任相应要大些。法律这样规定，既体现了权利义务平等原则，也从另一方面体现了对弱势群体的保护。如果雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。当然雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。而在承揽关系中，承揽人与定作人是一种合同关系，双方依合同约定享有权利和履行义务，互相承担的是一种合同责任，承揽
人如在工作中受伤，因不属于合同约定的债权范围，定作人也不负赔偿的义务。
第二：从目的来看，雇佣的根本目的在于给付劳务，以劳务本身为其合同的标的。而承揽在于以交付劳动成果为目的，重在有形成果的完成，承揽人提供劳务也只是实现目的的手段。
第三：从劳务的性质来看，雇员的劳务给付具有从属性，表现为雇员在劳动时应当服从雇主的安排、指挥和监督，而承揽关系中定作人与承揽人地位平等，承揽人对于其经营范围内的工作安排有完全的自主权，定作人无权干涉。
第四：从劳务专属性来看，雇员一旦由雇主选定，非经雇主同意不能由第三人代服劳务，而在承揽关系中，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人来完成。
第五：从报酬给付来看，但值得注意的是，对于具体报酬額或给付方式则属于雇佣合同双方当事人的意思自治范围，也就是说双方约定的报酬或给付方式并不影响雇佣关系的成
立与否。
而承揽则以一次性给付为原则，承揽人如果已提供劳务但工作未完成或者不符合要求的，不得请求报酬。承揽报酬有技术含量在里边，而雇佣报酬仅是纯劳务的付出，没有额外的价值。
二、区分承揽和雇佣关系应明确以下几点：
1.双方是否存在人身依附关系。在雇佣和承揽关系中，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以改变雇员的工作内容，修改工作计划；雇员的工作均处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分，雇员在如何工作的问题上没有自主权。而在承揽关系中，只要承揽人依约完成劳动成果即可，一般不存在劳动时间和劳动纪律的问题，承揽人劳动很“自由”。本案王某为李
某清运猪场垃圾是双方的真实合意，双方没有实质或是形式意义上的工作纪律，只要王某依约完成清运猪厂任务即可成功拿到约定报酬，没有很强的劳动时间限制，更不存在监督和被监督关系。
2.劳动条件的提供及劳动方式。在雇佣关系中，由雇主向雇员提供各种劳动条件，主要有劳动场所、劳动工具和相关的劳动资料等。而承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人本人负责提供，承揽人只要向定作人支付工作成果即可。本案中，清运猪场的马车及清理设备均为王某自备，劳动地点虽然在李某的猪场，但该劳动地点是双方合同关系的必须地，不能以此就简单的认定为雇佣关系。
3.劳动报酬的支付方式。在雇佣关系中，报酬支付有一个相当较长的工资支付周期，如按星期、按月支付工资，工资支
付有相当于该行业的比较固定的标准，报酬体现的是劳动力的价格；而承揽关系一般为一次性支付，或是合同中明确约定报酬的支付方式，对此双方依约比较清晰，报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等等。本案劳动报酬支付的形式显然不属于某种相对固定的行业标准，也无较长时间的支付周期，以每车15元作为报酬是双方口头约定的支付形式，也符合承揽关系的约定支付方式。
4.劳务专属性程度不同。雇佣关系中，由于双方存在着一定程度的人身依附关系，所以未经雇主同意，雇员不得将自己应承担的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行。但在承揽关系中，承揽人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承揽人自己提供劳务，可以将承揽的部分工作交给第三人来完成，由承揽人对劳动成果向定作人负责。结合本案来看，李某要的是猪场的清洁，所以不会太在意王某是否将该项工作交由第三人来完成。
三、承揽合同与雇用合同的区别
承揽合同与雇用合同相比，也有相似之处。因为承揽合同中承揽人要以自己的技术、条件为定作人完成一定的工作，因此是提供一种劳务。而雇用合同中受雇人同样要按照雇用人的要求而为一定的工作，要向雇用人提供一定的劳务。正是
因为二者存在这些相似之处，所以在实践中，关于特定合同属于承揽合同还是雇用合同，往往会引起争议。如，农民某甲建造房屋，将工程交给某乙。某乙又召集若干熟人共同参与建造。后来个人丙在建造房屋时不慎从脚手架跌下受伤。丙在要求赔偿时，某乙又称内是与甲形成了雇用关系，应当由甲来承担赔偿责任。为区分这两种不同的合同，就需要弄清楚二者之间的区别：
（一）承揽合同与雇用合同的标的物不同。承揽合同中，定作人所要求的不仅仅是承揽人应以自己的技能、设备为一定的工作，而且还要求这种工作有成果，并将这种成果交付给定作人。即承揽合同的标的物是包含了承揽人特定技能的工作成果。而雇用合同的标的只是受雇人提供的劳务本身，受雇人只要按照约定的要求完成劳动，就已经尽到了合同义务，而无论这种劳动有无特定的成果。雇用人也只能要求受雇人依约定提供劳务，而不能要求受雇人的劳动必须有成果。
（二）承揽合同与雇用合同中双方当事人的地位不同。承揽合同中当事人的地位平等。定作人与承揽人之间不存在指挥与听从的关系，定作人虽可以检查、监督承揽人的工作，但也只能是防止承揽人将主要工作交由他人完成或不依约
进行工作等违约行为发生，而并非直接指挥承揽人为或不为
某些行为。雇用合同中当事人的地位则不同。在这一合同中，受雇人处于从属地位，要听从雇用人的指挥，雇用人与受雇人之间是一种指挥与听从、管理与被管理的关系，而不是一种完全平等的关系。受雇人要完全听从雇用人安排进行劳动，才能获得劳动的报酬。
（三）在两种合同中，因工作过程中发生损害的责任负担者不同。
在承揽合同中，对于承揽人工作期间因工作致他人的损害，定作人不负责任，而由承揽人承担责任，这是一般的原则。而在雇用合同中，因受雇人是由雇用人指挥，听从雇用人的安排而劳动的，所以由此劳动而致他人的人身或财产受到损害的，应由雇用人对此承担责任。
（四）由于两种合同对标的物的要求不同，所以两种合同中的提供劳务方取得报酬的要求也不同。在承揽合同中，承揽人要依约定完成工作，并将工作成果交付给定作人，才能请求定作人支付报酬。而在雇用合同中，受雇人只要依雇用人指示完成了一定的工作，付出了劳动，就可以请求雇用人支付报酬。
通过对承揽合同与雇用合同的前述几点区别的分析，我们也可以看出，在前述的案例中，甲将工程交给乙做，甲乙之间形成承揽合同关系（建设工程合同）。而丙是乙召集参与房屋建设的，如果他和乙是共同工作，分工协作，则是与乙形成了合伙关系；如果丙是听从乙的指挥工作，则应当是与丙形成雇用关系，而雇工在工作中受到伤害的，应当由雇主承担责任。
四、探讨承揽与雇佣的异同问题（理论考量）
司法实践中，承揽关系与雇佣关系的区分一直被认为是个难题。承揽合同在合同法中有专章规定，但雇佣关系只有少量司法解释条款对其进行规范。具体到个案操作时，实务界总结出了几条具体操作规则：1.当事人之间是否存在控制、支配和从属关系;2.是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间;3.是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬;4.是继续性提供劳务还是一次性提供劳动成果;5.当事人一方提供的劳动是其独立的业务或者经营活动还是构成相对方的业务和经营活动的组成部分。应当说，这几条源自审判实践的操作标准还是很有效的。但事实上，这些具体标准仍然只是对承揽与雇佣关系的特征描述，一旦个案事实在这些特征方面表现模糊或者互有交错，对其定性仍将面
临困难。问题的关键还是要把握承揽与雇佣这两种不同法律关系之间的制度性区别。
不同类型的法律关系之间的制度性区别，其实也就是法律关系类型化的意义所在。合同法规定不同类型的各种合同法律关系，实际上是在通过利益与风险的分配，去组织不同类型的交易并加以控制。与此同时，合同法也为处于合同关系的人们确定了应当如何行事的标准行为模式，以影响人们的行动。
根据既有法律规定，1.承揽与雇佣之间的风险负担分配是完全不同的：雇员在雇佣活动中受害是由雇主承担赔偿责任，甚至雇员致害第三人也是由雇主承担替代赔偿责任;而在承
揽关系中，承揽人在承揽活动中受害却是自负其责的。2.承揽中的承揽人与雇佣中的雇员的利益分配方式也有着实质
性区别，表现在：雇员是以纯粹劳务去获得雇主报酬，承揽人则是以其对于技术、设备的掌控或者对他人劳务的管理来获得交易收益(应当注意的是，一般意义上的承揽与劳务合同一样，包含的类型范围其实是很广泛的，比如运输承揽等)。这种利益和风险分配方式背后的制度意义在于：在雇佣活动中，相较于损害赔偿损失而言，由雇主事先采取必要的安全防范措施，社会成本是更为低廉的。因为只有在雇员自身存在故意或重大过失时才会免除雇主的相应损害赔偿责任，而通常情况下，雇员是不太可能以自残的方式来骗取赔偿金的，