《大学生职业生涯规划书》写作要点
一、基本格式
1、A纸电子稿件打印，个人留用电子稿件，以便修改使用；
2、标题依次为：“第一章”、“一”、“（一）”、“1.”、“（1）”、“第一”、“一是”等；
3、一级标题“第一章”字号为三号黑体，二级标题“一、”字号为四
号黑体，三级标题（一）、四级标题“1、”均为小四宋体
加粗，以后正文内容字体为宋体小四
4、行间距为1.5倍，插入页码；
5、竖向、左侧装订。
6、封面形式：字体与字号和图案点缀可自行设计，富有个性。
心有未来，梦想在望——我的职业生涯规划书
姓名：---------
性别：---------
毕业学校：----------
所在学院：----------
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个人学号：----------
上课编号：----------
联系电话：----------
电子邮箱：----------
二〇〇九年月日
目录
规划书所有内容的账单。
第一章自我评估
一、大学生职业发展测评
（一）人格特点
1、人格测评结果
2、人格突出特点
（二）职业兴趣
1、职业兴趣测评结果
2. 职业倾向
（三）职业能力
1、能力测评结果
2. 能力突出特点
（四）综合职业匹配
二、人格特质测评
（一）气质类型测试
（二）职业性格
（三）霍兰德职业倾向测验。
（四）职业价值观。
（五）MBTI性格测验。
（六）职业技能自我探索练习
第二章环境分析
一、家庭环境分析
二、学校环境分析
三、社会环境分析
四、职业环境分析
（一）行业分析
（二）职业分析
（三）企业分析
（四）地域分析
第三章职业定位
一、SWOT分析
二、确定职业发展目标
（一）我的人生目标
（二）我的职业目标
（三）我的学业目标
第四章计划实施一、短期计划（大学）
（一）时间跨度
（二）总目标
（三）分目标
（四）策略和措施
二、中期计划（毕业之后的十年）
（一）时间跨度
（二）总目标
（三）分目标
（四）策略和措施
三、长期计划（毕业后二十年）
（一）时间跨度
（二）总目标
（三）分目标
（四）策略和措施
第五章评估调整
一、评估的内容
二、评估的时间
结束语
第一章自我评估
结合大学生职业发展测评、职业兴趣、气质类型、职业性格、职业价值观和MBTI 性格探索、霍兰德职业倾向测验等走我探索和职业技能探索练习，对自己进行全方位、多角度、全面规范的自我分析和自我评估。进一步明确：职业兴趣---喜欢干什么；职业能力---能够干什么；个人特质---适合干什么；职业价值观---最看重什么；胜任能力---优劣势是什么等。
一、大学生职业发展测评
通过学校网站《大学生职业发展测评系统》，获得四个方面的数据资料。
（一）人格测评
1、人格测评结果
以下各项分数均为在大学生群体常模基础上转换后的标准分，各项因素平均数为5分，标准差为1.5分。不同得分对应的等级分布情况如下：
1）活跃：指人际交往中的主动性和人际技巧特点。您在此项的得分为2.32分；得分处于低分水平,表示您与人交往中不擅言辞、社交场合拘谨、沉默等。
2）合群：指人际交往中的亲和力特点。您在此项的得分为6.42分；得分处于高分水平,表示您待人亲切、温和，易于沟通和受人欢迎。
3）乐观：指个体积极乐观的特点。您在此项的得分为3.62分；得分处于低分水平,表示您消极和低落。
40利他：指个体友好和关注他人的特点。您在此项的得分为4.33分；得分处于较低水平,表示您较容易迁怒、自私和为达目的不择手段。
5)诚信：指人际交往中的信用特点。您在此项的得分为5.96分；得分处于较高水平,表示您人际交往中较诚实、言行较一致和表里较如一。
6)重感情：指对情感联系或利益关系的看重程度。您在此项的得分为7.49分；得分处于高分水平,表示您重感情、情感丰富和正直。
7)严谨：指工作态度和自我克制的特点。您在此项的得分为2.82分；得分处于低分水平,表示您做事马虎、不切实际、难以合作。
8)自制：指安份、合作的特点。您在此项的得分为5.26分；得分处于中等水平,表示您做事安份度一般、合作度一般的特点。
9)沉稳：指做事谨慎沉着的特点。您在此项的得分为6.81分；得分处于高分水平,表示您做事小心谨慎和深思熟虑。
10)决断：指决断能力。您在此项的得分为4.33分；得分处于较低水平,表示您遇事较犹豫不决、紧张焦虑和较无主见。
11)坚韧：指做事的毅力特点。您在此项的得分为4.54分；得分处于较低水平,表示您做事较难以坚持、容易松懈。
12)机敏：指自信、敏锐的特点。您在此项的得分为4.32分；得分处于较低水平,表示您较回避困难、遇事退缩。
13)耐性：指情绪控制能力和情绪表现特点。您在此项的得分为6.77分；得分处于高分水平,表示您情绪稳定、平和，能够控制自己的情绪。
14)爽直：指情绪表达的特点。您在此项的得分为3.60分；得分处于低分水平,表示您情绪表达委婉、含蓄。
15．宽和：指人际交往的基本态度。您在此项的得分为8.25分；得分处于高分水平,表示您待人温和、友好、宽厚和知足。
16)热情：指人际沟通特点。您在此项的得分为0.76分；得分处于低分水平,表示您人际沟通中被动、拖沓和盲目。
17)自信：指表示对理想、事业的追求。您在此项的得分为5.33分；得分处于中等水平,表示您对理想、事业的追求一般，既不积极进取，也不无所追求。
18)淡泊：对成就和成功的态度。您在此项的得分为3.84分；得分处于较低水平,表示您工作中较不满足、不断追求卓越和渴望成功。
2、人格突出特点
通过测评，您具有以下人格特点：您待人温和、友好、宽厚和知足；您重感情、情感丰富和正直；但是您人际沟通中被动、拖沓和盲目；您做事马虎、不切实际、难以合作；
（二）职业兴趣
1、职业兴趣测评结果
以下各项分数均为在大学生群体常模基础上转换后的标准分，各项因素平均数为5分，标准差为1.5分。不同得分对应的等级分布情况如下：
1）组织/管理取向：指喜欢从事组织、控制和影响他人的工作，这类人喜欢管理人员的工作，喜欢担任组织、领导的角色，通过权力和非权力影响力来对他人施加影响。您在此项的得分为4.46分；得分处于较低水平,表示您在该取向上倾向较不明显。
2）事务/规则取向：此类人喜欢明确、常规性和程序化的工作，他们在工作中通常喜欢有明确的说明和要求，照章办事，通常不喜欢不确定的事情发生。您在此项的得分为5.07分；得分处于中等水平,表示您在该取向上倾向不太明显。
3）艺术创作取向：喜欢创新、创造性的的工作，有想象力和创造力，爱好创造新的式样和概念。您在此项的得分为7.88分；得分处于高分水平,表示您在该取向上倾向很明显。
4）技术研究取向：偏好对各种现象观察、分析和推理，并进行系统的研究和创新；相对而言，他们更喜欢和理论、数据打交道而不是和人打交道。您在此项的得分为5.47分；得分处于较高水平,表示您在该取向上倾向较明显。
5）服务社会取向：这类人喜欢从事传授、培训、教导、治疗、咨询等社会活动或是配合、帮助他人的工作，他们通常能够理解他人的处境，并且有帮助别人的意愿。您在此项的得分为5.22分；得分处于中等水平,表示您在该取向上倾向不太明显。
6）专业自主取向：这类人具有一定的专业特长，但不愿意受到过多的约束，一般不愿意在科层组织中工作，他们喜欢按照自己方式为社会或个人提供服务。您在此项的得分为2.41分；得分处于低分水平,表示您在该取向上倾向很不明显。
2. 职业倾向
通过测评，发现您喜欢创新、创造性的的工作，有想象力和创造力，爱好创造新的式样和概念。偏好对各种现象观察、分析和推理，并进行系统的研究和创新；
相对而言，您更喜欢和理论、数据打交道而不是和人打交道。
（三）职业能力
1、能力测评结果
以下各项分数均为在大学生群体常模基础上转换后的标准分，各项因素平均数为5分，标准差为1.5分。不同得分对应的等级分布情况如下：
1）社会交往能力：指善于进行人与人之间的相互交往、相互联系、相互帮助、相互作用和影响，从而协同工作或建立良好的人际关系。您在此项的得分为3.23分；得分处于低分水平,表示您不善于协调人际关系，难以建立起良好的工作和人际关系。
2）组织管理能力：指擅长于组织和安排各种活动，以及协调参加活动者之间的人际关系的能力。您在此项的得分为2.49分；得分处于低分水平,表示您缺乏组织协调能力，在活动中不善于协调各方面的关系。
3）动手能力：指手、手指、手腕能迅速而准确地活动和操作小的物体。在拿取、放置、调换、翻转物体时手能做出精巧运动和腕的自由运动能力。您在此项的得分为6.68分；得分处于高分水平,表示您手部可以迅速准确的完成一系列的活动，能使用手指和手腕完成精巧的动作。
4）运动协调能力：指眼、手脚，身体迅速准确地做出精确的动作和运动反应，手能跟随着眼所看到的东西迅速行动，进行正确控制的能力。您在此项的得分为5.36分；得分处于中等水平,表示您眼、手脚，身体做出精确的动作的能力和运动反应水平一般，手眼配合能力和控制力也一般。
5）运算推理能力：指迅速而准确地运算以及在快速准确地进行计算的同时，能进行推理，解决应用问题的能力。您在此项的得分为5.93分；得分处于较高水平,表示您能较迅速而准确的运算、推理、解决实际问题。
6)言语能力：指对词及其含义的理解和使用能力，对词、句子、段落、篇章的理解能力，以及善于清楚而正确地表达自己的观念向别人介绍信息的能力。您在此项的得分为5.53分；得分处于较高水平,表示您有较好的词汇理解能力，较善于表达自己。
7）空间判断能力：指对立体形以及平面图形与立体图形之间的关系的理解能力，包括能看懂几何图形，对立体图形的三个面的理解力，识别物体在空间运动中的联系，解决几何问题。您在此项的得分为6.06分；得分处于较高水平,表示您对几何和立体图形有较强的辨识理解力，较善于识别空间运动的物体，善于解决几何问题。
2. 能力突出特点
通过测评，发现您具有以下能力特点：您手部可以迅速准确的完成一系列的活动，能使用手指和手腕完成精巧的动作；您对几何和立体图形有较强的辨识理解力，较善于识别空间运动的物体，善于解决几何问题；但是您有较好的词汇理解能力，较善于表达自己。尽管您在某些能力方面比较欠缺，但不用太担心，因为能力是可以根据您今后工作的需要通过您有意识的培养而改变的。
（四）综合职业匹配
1. 综合考虑您的人格、能力和职业倾向，您比较适合下列职业：
技能类：从事的工作有一定的技术含量但技术含量较低。如会计、出纳等。
技术类：从事的工作有较高的技术含量。如财务人员、审计师、精算师、统计分析师、采矿工程师、石油工程师、材料工程师、电子工程师、硬件工程师、网络工程师、无线电工程师、通讯工程师、数据库管理员、程序员、软件工程师、机械设计、机械工程师、汽车工程师、飞行机械师、电气工程师等。
2. 综合考虑您的人格、能力和职业倾向，您从事下列职业比较容易成功：
技术类：从事的工作有较高的技术含量。如土木工程师、数据库管理员、程序员、软件工程师等。
（五）建议选择的专业及录取学校：
建筑学、城市规划设计、工业设计、园林规划、机械设计与制造、计算机软件工程、财务会计等专业。
录取学校：山东某大学建筑学
二、人格特质测评
在职业生涯规划辅导教师的组织带领下，通过《测试手册》分别进行了气质类型、职业兴趣、职业性格、职业价值观、霍兰德职业倾向的测验，通过MBTI性格测验
获得自己的MBTI性格，通过职业技能自我探索练习了解掌握自己的知识竟能、自我管理技能和可迁移技能等，全面了解掌握自己的人格特质。
（一）气质类型测试。通过《气质类型》量表的测试，获得自己的气质类型是：典型胆汁质。这种气质类型对应的适合从事的职业有：
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- （二）职业性格测试。通过《职业性格》量表测试，获得的职业性格类型是：----------------。这种职业性格类型适合从事的职业有：
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- （三）霍兰德职业倾向测验。通过《霍兰德职业倾向测验》量表的测试，获得自己的霍兰德职业代码是：-----------------。这种职业代码对应的职业类型有：------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ （四）职业价值观。通过《职业价值观》量表的测试，获得职业价值观突出
的表现类型是：-----------------------。按照这种职业性格类型适合从事的职业有：-------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- （五）MBTI性格测验。通过《MBTI性格测验》量表的测试分析，获得的MBTI 性格测验职业价值观突出的表现类型是：----------------------- 。按照这种职业性格类型适合从事的职业有：
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- （六）职业技能自我探索练习
1、最重要的五项知识技能：------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------
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2、最重要的五项自我管理技能：-------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------
3、最重要的五项可迁移技能：------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------- 综合上述各个方面的测试结果，重复性最多的职业类型有：
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根据我的人格特质等因素的分析比较，我需要的职业发目标主要有：
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第三章环境分析
对影响职业选择的相关外部环境进行较为系统的分析，可以得出客观职业环境可能给我提供的职业岗位目标。
一、家庭环境分析。如经济状况、家人期望、家庭文化等以及对本人的影响。
二、学校环境分析。如学校特色、优势学科、专业学习、实践经验等。
三、社会环境分析。如就业形势、就业政策、竞争对手等。
四、职业环境分析。
（一）行业分析。如××行业现状及发展趋势、人业匹配分析。
（二）职业分析。如××职业的工作内容、工作要求、发展前景，人岗匹配分析。
（三）企业分析。如××单位类型、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等，人企匹配分析等。
（四）地域分析。如××工作城市的发展前景、文化特点、气候水土、人际关系等，人城匹配分析。
根据以上职业环境的因素分析，从我个人成长发展的客观因素来看，客观环境可能允许我从事的职业目标有：
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第三章职业定位
一、SWOT分析
综合以上两章“第一章自我分析及第二章环境分析”的主要内容得出本人职业定位的SWOT分析：
二、确定职业发展目标
根据我的SWOT分析和主观需要的职业目标和客观可能给予的职业目标，进行全面综合分析，然后得出结论：我的职业发展目标是什么？按照重要程度排序。
（一）我的人生目标。也就是我一辈子追求和从事的职业目标。是我最喜欢的、最感兴趣的、最适合的、最有价值的、最能够从事的职业目标。航天航空科学家、企业家、慈善家或大学教授、资深医生、知名律师、县长或县委书记等。
（二）我的职业目标。就是为了实现自己的人生目标而选择并从事的职业目标。是我感兴趣的、能从事的、比较适合和有价值的职业目标。业务员、技术员、工程师、大学教师、医生、律师、公务员等。
（三）我的学业目标。为了实现自己的职业目标以及最终实现自己的人生目标而设计的学业目标。大学生的学业目标主要有：专业目标（选择与职业目标和人生目标相联系或必须的专业进行学习）、升学目标（根据职业目标和人生目标的需要选泽最高学业目标——学士、硕士或博士）。
第四章计划实施
一、短期计划（大学）
（一）时间跨度：大学四年、硕士3年和博士。
（二）总目标。北京航空航天大学机械制造专业、工学博士。
（三）分目标：青岛农业大学机械设计与制造专业工学学士，西北工业大学航天工程专业工学硕士。
（四）策略和措施：高考分数不够，没有考取理想的北京航空航天大学，由于家庭经济困难不想复读，因此选择了青岛农业大学机械设计与制造本科专业。因为青岛农业大学本科教学质量高、校风正、学风浓、考研率高，先学好机制专业本科课程，然后考取西北工业大学航天工程专业工学硕士、再考取北京航空航天大学机械制造专业工学博士。为最终实现航天航空科学家的职业目标和人生理想目标。
大学学业目标;这是《规划书》的重点内容，要求详细设计和写作。
二、中期计划（毕业之后的十年计划）
（一）时间跨度：毕业后的5—10年
（二）总目标：中国科学院研究员（高级工程师）
（三）分目标：助理研究员（助理工程师）、实习研究员（工程师）、副研究员（高级工程师、研究员（教授级高级工程师）。
（四）策略和措施：
三、长期计划
（一）时间跨度：大学毕业后二十年
（二）总目标：全国所在领域知名科学家
（三）分目标：科学家、本领域科学家
（四）策略和措施：
第五章评估调整
一、评估的内容
（一）职业目标评估(是否需要重新选择职业？)假如一直…，那么我将…
（二）职业路径评估(是否需要调整发展方向?)当出现…的时候，我就…
（三）实施策略评估(是否需要改变行动策略？)如果…，我就…
（四）其他因素评估(身体、家庭、经济状况以及机遇、意外情况的及时评估)
二、评估的时间
一般情况下，我定期(半年或一年)评估规划；当出现特殊情况和情况发生变化时，我会随时根据评估的实际情况和现实社会客观实际，及时进行相应的调整和补充完善。
结束语
在职业规划辅导老师的指导下，进行全面系统的职业素质测评，科学规范的了解自己的职业性格、职业兴趣、职业能力、职业价值观，认真分析了自己的合理需求，客观地分析了社会职业环境和家庭环境的实际需要，确立了自己的人生目标、职业生涯和学业目标，明确了实现这些目标的具体条件和途径，为自己将来的职业生涯发展奠定的坚实的基础和准备。
社会用人单位选人难与毕业生就业难的矛盾是客观存在的事实，社会人才市场的需求我们不能左右，我们能够做到的就是根据社会用人单位的实际需要和自己的合理需求与个性特点，积极主动尽早地做好准备，努力做到“人由我优，人无我有”。满足社会用人单位对人才的要求，就业、择业、职业和事业必将成为自然的选择。
“命运掌握在自己手中”、“路是自己一步一步走出来的”、“有思路才有出路”“有作为才有地位”。我们要为自己的未来负责任。
也许纸上得来终觉浅，我需要现实生活的历练。我对自己与未来充满了信心，只要付出就一定会有所收获！
心有未来，梦想在望！
大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文 浅谈中小企业人力资源的流失题目: 学生姓名: 学号: 专业班级: 任课教师: 浅谈中小企业人力资源的流失 摘要: 随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。 人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。 关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策 人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。 中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，中小企业的发展也存在着各种
各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。 1 中小企业人力资源流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人力资源流失对我国中小企业的影响主要表现在以下几个方面: 1.1 人力资源流失会增加企业的经营成本 人力资源流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 1.2 人力资源流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人力资源(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。 1.3 较高的人力资源流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
高校教师人力资源管理浅析 摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。 一、高校教师人力资源管理的特点 1.管理手段更具多样性。高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。 2.管理过程具有对抗性。行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突 的现象。 3.工作时间具有灵活性。由于教学和科研在时间安排上具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。只要教师保
质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。 二、高校教师人力资源管理面临的问题 1.人力资源管理观念滞后。近年，高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。 2.教师队伍培训力度不够。加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺。由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。 3.绩效考核存在缺陷。目前，论资排辈仍是高校绩效考核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。绩效考核的
人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!
感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作
《人力资源管理》课程学习汇总报告 人力资源管理的发展在中国具有非常广阔的发展前景，职业生涯的道路也很宽，学习人力资源管理、了解人力资源管理工作对每一个职场人士来说，都是非常重要的。 通过人力资源的学习，我们了解了日常和我们打交道的人事部同事的工作内容，知道如何去配合他们开展工作，知道如何让人事部门同事更好的服务我们。比如，培训工作的开展：我们可以很好地跟人事部的同事沟通，让他们去需找一些相关工作提升绩效的培训课程;职业生涯的规划：我们可以让人事部门的同事帮我们梳理自己岗位的发展规划，以及针对我性格等方面因素，提出的一些建设性建议等等。这些都是在我们了解到人力资源管理的工作之后，让人力资源部同事更好的服务于我们。 一、人力资源管理历史背景 从管理目的角度看。人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段。从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段。从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段。从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。 二．学习到的具体内容 在课程的学习过程中，我了解到了如下内容： .什么是人力资源管理? 企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。 .什么是人力资源规划？ 人力资源规划是企业或其他大中型组织为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据。 狭义的人力资源规划，即人力资源规划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程，即人力资源规划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。 . 工作分析： 工作分析是获得有关工作的信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成任务所需要的人的特点方面的信息。 、工作设计
人力资源管理专业论文选题方向
（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示 2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 （二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动 （三）人力资源规划与人力资源战略 24 企业国际化经营与战略性人力资源管理
25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析 （四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用 （五）企业培训与员工管理 46 企业人力资本投资方式研究 47 中国现代人力资本形成研究 48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 49 我国企业培训需求分析研究及模型构建 50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 51 A公司员工职业生涯管理案例分析 52 企业核心员工管理分析 53 核心员工管理机制的构建 54 企业员工满意度管理研究
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师
经过以学期人力资源管理的学习，我对人力资源管理这个学科有了初步的认识，马老师讲课生动具体，让我受益匪浅。1954年，著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的“人力资源”这一概念。人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人的资源，拥有其他资源所没有的素质，如协作能力，融合能力、判断力和想象力等。人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总和，它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 下面具体谈一下人力资源管理的重要性认识。 1人力资源管理有社会性提高趋向，现在的人类社会是知识爆炸，人的自然属性没有太大变化，但社会属性变了，社会给人的发明创造提供了很大的空间。对人的社会性管理最基本的一条是对人权的管理，关键在于如何激发人的潜能，充分发挥人的社会性，对人权的管理主要在于对生命、财产、自由三项权利的维护。2资产结构的变化，如上市公司股权分散，资本广泛社会化，股东大会成了决策方式，资产结构也越来越透明。3市场经济的本质是市场经济根据价格规律配置资源，供求关系决定了价格，价格也就是无穷买者无穷卖者经过无穷的交易形成的心理平衡点，价格决定了价值，而计划经济是根据计划配置资源，不适合社会主义社会的发展。在市场经济体制下，人更加自由，更加维护自己的很多权利。4激励方式的变化，逐渐有负激励转变成正激励，但负激励不能取消，比如控制性质的岗位得有负激励。马克思曾提到生产循环过程，社会最初是货币资本，但容易出现组织中的不良行为，所以转变成了商品资本，通过提高管理效率，最终会转变成产品资本，这也就是所谓的人类实现的惊险的一跳，反映了营销的重要性。5管理内涵的变化，管理定义变了，以前认为管理是一门学科，现在认为管理不只是一门学科，更是一门艺术。对员工的动力方式改变了，有动能做功转变为了势能做功，当个人的心理趋势提高是，就会主动做功，形成了自我拉动系统。有此产生了期望效应，比如把小孩说成了大科学家，来促进成绩的提高。管理的三大变化，制度化、系统化、创新化。制度化是由单纯的服从转变到自由与服从，系统化是有工作组织转变成人际关系组织整体化。创新化是有产品技术的创新转变成理念、机制、制度创新。同时思维方式也有了创新，学管理是在学一种思维方式，通过学管理来发散思维，因为管理是多学科，交叉性，应用型，边缘化的学科。比如管理学中的头脑风暴法就是用来发散思维。管理创新来自于实践，用眼用心去创造，带着问题去研究。6东西方文化交融，东方是儒家文化，走的是中庸之道，以至于形成灰色系统，所以很多时候不是组织的问题，而是文化的问题。西方是能力经济文化，是一种对立的文化。7发展途径的变化。8管理研究的变化，对管理效率的评价由有形物的产出评价变为有形加无形管理机制性评价。9人才作用的突出，任何组织都有3p组成，people product profit,人才决定产品，产品决定效率，所以组织最终有人决定。10利益的扩大，有经济需要转变成了广泛的社会需要。11管理要素的扩大，管理的课题理论由法约尔提出的先是由人财物三个要素组成，到了二战后有人财物，信息，时间组成，最后到了80年代后由人财物信息时间团队和领导方式组成。12组织变革的压力。 人力资源管理很多基本原理，主要谈一下能级对应原理和互补增值原理。能级对应原理主要在人员招聘、选拨与任用机制，能级对应原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求和员工的实际能力相一致，相对应。“能”是指人的能力，‘级’是指工作的岗位级别。企业员工聪明才智发挥的如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能级合适度成函数关系。能级和适度是人员的“能”与所在其“级”的匹配程度。能级合适度越高，说明能级对应越合理，越适当，即位得其人，人适其位，适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘，选拔，任用机制，让具有不同能力的人配置在组织中不用的职位级
人力资源结课作业集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
人力资源管理课程结课大作业—— 天人科技集团招聘计划与实施 姓名:莫彦华 班级：工业2010级（1）班 组别：第五组 目录 一、招聘需求确定 1、岗位说明书 2、招聘需求表 二、招聘计划制定 1、招聘流程 2、招聘方案 3、招聘启事 4、招聘计划 三、筛选履历（选做） 1、求职回复邮件 2、简历筛选方案 四、笔试、面试 1、面试问题及评审表 2、应聘申请表 3、面试通知 五、录用与招聘评估（选做） 1、录用通知书 2、辞谢邮件 一、确定招聘需求 1、岗位说明书
二、设计招聘流程 1、招聘流程
采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。 （1）网上投递简历 在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息，面向社会或校园进行招聘，发布岗位说明书，对符合岗位要求的简历进行筛选。公司信息为： 公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层
截止日期为：2013年11月17日 电子邮箱： 联系人：xxx （2）校园招聘 宣传讲座： 1.公司进行企业文化理念宣讲，对企业招聘岗位进行简要说明。 2.对当前大学生进行就业指导。 3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。 4.和求职者进行互动。 平面宣传： 校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。 工作日程安排（2013-11） 天人科技集团成立于1997年，是以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程，销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市，经销商超过588家。几年来业务发展迅猛，特别是2011年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善，集团业绩取得了大幅提升。公司发展迅速，能够给你展示自我的平台。如果你有才能，有梦想，我们公司将会为你提供一个发展的空间。 招聘岗位：仓储管理员 招聘名额;2个 工作描述：工作时间正常上班，偶尔需要加班。 教育背景:高中及高中以上学历 应聘程序为：投递简历简历筛选笔试一面 二面 应聘截止日期为：2013年11月17日。 公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层
人力资源管理结课论文 题目：如何提高企业招聘的有效性 时间：2011年5月2日 【摘要】招聘工作对于企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的、最合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展。否则，竞争激烈的时代将很难生存下去。文章通过企业招聘中存在的问题进行分析和研究,得出企业在招聘员工时需要考虑的几个问题,进而提出了解决企业招聘问题的对策，提高对人力资源招聘的有效性。 【关键词】人才有效性员工招聘人力资源
【前言】招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。 【正文】其实招聘工作对于企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 一、企业员工招聘时需要考虑的问题 1.每个岗位的工作要求。 企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求? 企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。 2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。 在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析） 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略 34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长 37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
学习人力资源管理课程的心得体会 人力资源管理关乎企业的生存与发展。下面是带来的学习人力资源管理课程的心得体会，希望对大家有帮助。 篇一：学习人力资源管理课程的心得体会 今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。 我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之. 现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿 不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一
标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。 水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘，流水的兵这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美好将来。 篇二：学习人力资源管理课程的心得体会
天津大学成人高等教育 毕业设计（论文）任务书 题目:人力资源管理与企业核心竞争力完成期限：2012年5月25日至2012年11月30日 学院理学院指导教师 专业人力资源专科职称 学生李佳系主任 接受任务日期批准日期设计（论文）进度计划表
注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。 2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印，打印字体和字号按照《天津大学关于专科生毕业设计（论文）统一格式的规定》执行。 人力资源管理与企业核心竞争力 摘要: 当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重 要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么 是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。 关键词:核心竞争力以人为本人力资源管理人力资本 目录 1.绪论 (3) 企业核心竞争力 (3) (3) 人力资源管理 (4) 人力资源管理的特点 (4) (5) 2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系 (5) 3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 (5) 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 (6)
高校人力资源管理存在问题分析及对策 发表时间：2018-11-23T14:08:16.237Z 来源：《青年生活》2018年第9期作者：陈玲[导读] 人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。 摘要：人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。本文分析了高校人力资源管理方面存在的问题，提出了相应的解决措施。 关键词：高校；人力资源；管理对策 高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。 一、高校人力资源管理存在的主要问题 我国大部分高校的人力资源管理依然是建立在传统的计划经济的基础上，在很大程度上应该称之为人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来，随着教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推进，高校人力资源管理虽然已经取得了一些进步，但仍然存在一些突出问题，具体表现如下： 1.重视程度不高。一些高校管理者只重视传统的人事工作，缺乏对人力资源管理这一新理论的了解，认为资金投入是决定高校发展的关键因素，唯有资金短缺才是制约高校发展的瓶颈问题，没有意识到缺乏高素质的科技人才队伍才是制约高校发展的真正瓶颈，没有充分意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性。 2.管理者层次偏低。人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。然而，由于传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，而只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理干部缺乏对现代人力资源管理理论的了解，不能够根据高校的具体需要灵活地运用各种思想方法和工具，常常使得高校人力资源管理陷入“模板化”。 3.缺乏有效的激励措施。由于传统观念的影响，我国高校人力资源未能充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不得力。要改变这种现状，高校在坚持做好事业留人、感情留人的基础上，推行适当的待遇留人更加合情合理，因此，实施合理有效的激励措施非常有必要。 4环境因素的制约。高校环境包括自然环境和人文环境。一方面，高校校园及周边自然环境的脏乱嘈杂严重干扰了教师的静思和研究；另一方面，很多高校自身的人文环境难如人意。 5.人力资源缺乏合理有效的配置。从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编的现象；另一方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理的现象。这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。 二、对策与建议 以上分析可以看出，目前我国高校人力资源配置状况不尽合理，需要采取一定的措施来调整其人力资源的配置状况。 1.确定合理的师生比。师生比是反映学校办学效率的一个重要指标，在高校评估中也占有极其重要的地位。国家规定的普通高校师生比应该在1：14―1：18之间，全国普通高校平均师生比总的来说达到了国家规定的标准。但各个学校存在一定的差异，一些学校可能低于或高于这个标准。因此，确定合理的师生比不应该按照统一的标准，不同层次的学校应该有不同的比例。具有博士学位和硕士学位授予权的研究型大学，不仅要培养更多高层次的人才，而且还要提高学校科研水平，教师的工作量较大。培养的人才中许多将成为高校教师和科研人员，像这类高校的师生比可以低于国家标准。主要以本科教学为主的高等院校的师生比可遵照国家规定的标准。一些专科学校和高职院校的师生比可以适当的高一些。 2.严格控制教学后勤人员数量，提高办公效率。从前面的分析可以了解到，教学后勤人员数量在高校职工中所占比例较大，效率不高。因此，各个高校应把高校后勤改革工作提到议事日程上来。简化高校行政管理和教辅后勤等机构，精简后勤人员，减少行政人员，增加办事人员，把更多的编制让给专任教师或科研人员。在后勤进人制度上应该尽量引进具有本科学历以上的年轻大学生，避免“近亲繁殖”的现象，建立公平、公正、竞争上岗的人事制度。定期的、分批的选送后勤人员出去学习。 3.提高教师选聘的起点。据调查统计，我国高校教师中，本校毕业在本校任教的占27.4%，从企业、科研单位和外校聘请的兼职教师仅占专任教师总数的2.7%，从国外聘请的兼职教师只占0.7%。而发达国家高校教师一般都具有博士学位，在美国大学的教师，除了部分专业较强的学院和艺术学院考虑硕士学位以外，其他大学的教师一般都要求具有博士学位。在大学教师招聘方面，美国大学教师的招聘具有开放性，面向全世界的博士和各行各业的精英，原则上不招聘本校刚毕业的博士生。借鉴国外的经验，我们必须提高高校教师选聘的起点，针对我国目前高层次人才缺乏的现状，应该对不同层次的高校有不同的要求。对于“211”大学的教师要求必须具有博士学位，一般本科院校教师也要求至少具有硕士学位以上。尽量不留本校刚毕业的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他学校或其他行业工作几年。对于一些博士点比较少的学校可以留少量的本校博士生，同时到其他学校或企事业单位招聘优秀人才作为兼职教师，以便促进学术的交流。 4.建立、健全高校教师队伍建设的政策机制。目前高层次师资大部分都集中在经济发达地区，像西部这些经济比较落后的地区非常缺少。国家应该制定高层次人才流动的保障机制，对到西部高校任教的博士生和硕士生给予更多的优惠政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题。国家和地方政府应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费，关于国家课题的申请对西部高校应该采取一定的倾斜政策。同时，学校本身也应该完善教师管理制度，提倡教师走出去继续深造，招聘经济发达地区的高校教师和科研人员作为兼职教师或客座教授，激活教师队伍，提高西部高校教师的学术水平，缩小东西部差距。【参考文献】 [1] 钟志达：中国教育与人力资源管理问题及对策研究[J]．人力资源管理，2017（8）. [2] 李旺达：试论学校人力资本经营[J]．人力资源开发，2018（2）. 作者简介：陈玲（1987——）女，四川成都，助教，国防大学政治学院，人力资源工作