高空作业准则
2009年发行
2011年，第一部修订版2013年，第二部修订版
目录
第一部分：一般要求
1. 导言
1.1 范围
1.2 目的
1.3 术语和定义
2. 防坠计划
2.1 防坠计划的原则
2.2 防坠计划的涵盖范围
2.3 防坠计划的组成部分
3. 坠落计划的组成部分
3.1 防范坠落方针
3.2 职责
3.3 风险管理
3.4 风险控制措施
3.5 安全工作程序
3.6 个人防护用具的使用
3.7 检查与维修
3.8 指导与培训
3.9 意外/事故调查
3.10 紧急事故应对计划与措施
4. 工前许可制度
4.1 原则
4.2 要求与范围
4.3 实施
第二部分:防止坠落控制措施5. 出入工作场所
5.1 出入风险与评估
5.2 出入安全考量
5.3 上下屋顶
5.4 上下车顶/大型容器口
6. 坠落防范系统
6.1 延边防护、周边护栏
6.2 洞口的保护
6.3 鹰架
6.4 塔式鹰架
6.5 移动式升降工作平台
6.6 悬吊式鹰架
6.7 柱式攀爬工作平台3 3 3 4
5 5 5 5
6 6 6
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7. 固定点与救生索
7.1 运用
7.2 固定点
7.3 救生索
7.4 救生索装置
8. 移动限制系统
9. 个人止坠系统
9.1 个人止坠系统的基础原则
9.2 止坠系统的使用限制
9.3 使用个人止坠系统的指导与培训9.4 止坠系统的隐患
9.5 振救个人止坠系统使用者
9.6 个人止坠系统的组件
10. 工作定位系统
10.1 工作定位腰带
10.2 工业绳索操控系统
11. 梯子与踏板平台
11.1 使用梯子的安全指导原则
11.2 便携式梯子
11.3 固定梯子
12. 屋顶工作的隐患
12.1 在屋顶工作
12.2 在倾斜屋顶上工作
12.3 在脆弱的屋顶上工作
附录A：防坠计划样本
附录B-1：工前许可制度的流程图
附录B-2：工前许可证样本（高空作业）
13. 鸣谢
14. 参考书目
15. 其他有用的联络信息29 29 29 30 32
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第一部分：一般要求
1. 导言
1.1 范围
1.1.1本行为准则适用于实施高空作业的所有行业。
1.1.2本行为准则为业者提供指导，通过下列各项管理高空作业活动：
?风险管理体系
?制定并实施防坠计划
?工作许可证制度
1.2 目的
1.2.1本行为准则旨在提升高空作业的安全水平。
1.2.2本行为准则将列举多项坠落控制措施与作法。工作场所如有高空坠落或坠入深处的风险，可采用
这些措施与作法。在致力达到本行为准则列出的标准时，须知本行为准则列举的各项控制与措施
并非唯一可接受的方法。
1.2.3本行为准则针对工作场所安全与卫生（WSH）（高空作业）条例，给予指导与澄清。因此必须与
各相关工作场所安全与卫生条例、标准及工作场所安全与卫生理事会的高空作业安全指导方针配
合参阅与参考。
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1.3 术语和定义
1.3.1“行政控制措施”（Administrative controls）是指实施安全工作作法的政策与程序。
1.3.2“固定点”（Anchorage）是指系救生索或安全绳的固定点，这些绳索可用于移动限制或止坠。
1.3.3“授权经理”（Authorised manager）是指由其雇主或委托人指派的合格人员，可胜任高空作业授
权的任务。
1.3.4“合格人员”（Competent person）是指经验充足且训练有素的工作人员，能胜任所需工作，
同时还须已经完成工作场所安全与卫生总监所指定的课程。
1.3.5“止坠系统”（Fall arrest system）是指用来防坠或减轻坠落者伤势的器材和装备，如安全吊带
装置。限制带（Restraint belt）一般用在移动限制装置中，而不适合用作止坠系统。
1.3.6“防坠计划”（Fall preventi on plan）是指合格人员在某工作场所制订的计划，这计划包含确保工
作开始之前采取一切合理的防范措施和方法，降低或消除坠落的风险。
1.3.7“防坠装置”（Fall prevention system）是指用来防止高空坠落的装备和器材。
1.3.8 “工前许可证”（Permit-to-work）或称 “许可证”（Permit）是指通过各公司所成立的工作许可
管理系统的文件，由授权人员批准并在获准实施该工作的工作场所展示。
1.3.9“负责人”（Responsible person）是指高空作业者或即将在高空进行作业者的
a) 雇主（Employer）；或
b) 委托人（Principal），即在其指示下进行或将要进行高空作业。
1.3.10“安全评估员”（Safety Assessor）是指受其雇主或委托人指派，执行高空作业安全评估职责的合
格人员。
i nt system）是指全身吊带（Full-body harness）或限制带
1.3.11“移动限制系统”（Travel restra
i nt belt）与一条或多条安全绳（Lanyard）相连接，而这些安全绳又各自系在救生索
（Restra
（Lifeline）或固定点（Anchorage）的系统。该系统限制穿戴全身吊带或限制带者的移动范围，
防止使用者从表面边缘坠下或从表面洞口坠落。
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2. 防坠计划（Fall Prevention Plan）
2.1 防坠计划的原则
2.1.1防坠计划（Fall Prevention Plan）是针对降低或消除特定工作场所的坠落风险而制定的管理计划。
防坠计划必须记录下来。
2.1.2防坠计划可由现有文件组成（如风险评估）。按规定而须具备安全与卫生管理体系的工厂与工作
场所，可使用规定文件制订防坠计划。这些文件必须符合下列要求：
? 全面处理高空坠落的隐患；
? 与该防坠计划所涵盖的特定工作场所/工地相关；同时
? 储存在该防坠计划所涵盖的特定工作场所/工地，以便于查阅
2.1.3该防坠计划必须：
? 在各个工厂或工作场所清楚确立个别责任；
? 把防坠措施纳入工厂的安全与卫生管理体系，以强化并维持高空作业的安全；
? 提供系统化的方法，消除或降低高空坠落的风险；
? 在高空作业开始之前，确保所有合理的防坠措施、保护措施与方法已落实；
? 必须采取全面的方法来应对防范坠落并确保高空作业的安全。
2.1.4防坠计划须由合格人员制订，并经授权经理或同等的合格人员批准。同时必须制定适当的监督措
施，以确保该计划在工作场所落实。
2.1.5应监督并定期审查防坠计划的实施情况，以确保措施不过时、有效率。工作场所还需对该计划给
于适当记录并存档，以便易于查阅。
2.1.6附录A含一份简易的防坠计划样板，可在其基础上修改，以便符合各别工厂与工作场所的需要与高
空作业的性质。
2.2 防坠计划的涵盖范围
2.2.1应视各个工作场所的具体情况，制订防坠计划。
2.3 防坠计划的组成部分
3.2.2全面的防坠计划应包括（但不限制于）以下部分：
a) 防坠方针
b) 职责
c) 风险管理
d) 风险控制措施
e) 程序
f) 个人防护装备的使用
g) 检查和维修
h) 培训
i) 事故调查
j) 紧急应对计划与措施
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3. 防坠计划的组成部分
3.1 防坠方针
3.1.1防坠方针要清楚地确立公司的防坠方法和承诺。
3.1.2负有管理权的高层主管或现场负责人应当明确规定、批准并记录公司的防坠方针。防坠方针应符
合公司的高空作业的需要、性质和规模。
3.1.3公司制订的政策应能体现其预防高空坠落事故的决心，并符合相关法令和其他要求。
3.1.4防坠方针须为公司各级员工理解、实施与维持。防坠方针应定期审查，如有需要则修订。
3.2 职责
3.2.1最高管理层必须确保资源充足，以制订、实施并维持防坠计划，以确保实现此计划的目标。
3.2.2应当指派合格人员制订、实施、维持并评估防坠计划。防坠计划须针对各个工作场所的具体条件
相应制定，也就是按各别场所的情况制定。
3.2.3机构指定的合格人员应当明确规定、记录并传达防坠计划给会被影响到的各级员工的角色、责任
和义务。这包括：
? 评估高空作业的需要；
? 确保已经采取一切合理可行的措施与方法，以消除高空坠落的隐患；
? 确保所有员工（包括分包商的员工）接受适当培训，懂得使用、保养并护理个人防坠与止坠装备，同时了解使用这些装备的隐患；
? 确保员工（包括分包商的员工）所用的防坠器具/装备/材料，均按设计规格保养，并根据制造商和本地监管当局核准的标准进行检查认证；
? 实施紧急应对程序并调查所有的高空坠落事故；及
? 确保所有适用的法规要求都得到遵守，并将实际的情况报送给最高管理层来审查。
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3.3 风险管理
3.3.1 隐患识别和风险评估
3.3.1.1隐患识别和风险评估是基本工具，可用于识别与职场活动相关的隐患、评估风险级别、并判断该
实施何种适当的控制措施。
3.3.1.2雇主、委托人（包括承包商及分包商）及自雇人士，必须尽责地识别工作场所的安全与卫生隐
患，进行风险评估，并采取一切合理可行的措施，确保工作场所的所有人员的安全。
3.3.1.3风险评估应当由跨领域小组进行，该小组对相关工作要有充分了解。有需要时，小组的成员应当
包括管理层人员、流程及设施工程师、技术人员、督工、安全人员以及员工。
3.3.1.4隐患识别和风险评估应当定期审查，以确保有效与适用。工作场所的活动发生重大变动或发生高
空坠落事故后，必须再度审查。
3.3.1.5风险管理涉及识别隐患、评估风险、实施适当的控制措施、监控并审查这些措施。
3.3.2 隐患识别
3.3.2.1隐患识别是指识别可能给员工造成伤害，使员工受伤的工作流程、活动或局面，比如员工在高楼
边缘工作却没有护围。
3.3.2.2必须规划隐患识别和风险评估流程。虽然本行为准则主要针对高空工作坠落的隐患而制定，但也
必须把范围扩大到其他的工作场所安全与卫生隐患，如徒手搬运、噪音、有害物质、物体坠落及
滑倒和绊倒等等。
3.3.2.3必须识别人员（包括公众与员工）因工作而可能面临的所有隐患。必须在工作开始之前、或在计
划工作制度变更时或工作制度发生变更时，进行隐患识别。高空坠落隐患的工作场所如下：
3.3.2.4有各种各样的方式可以识别坠落隐患或情况，一般应考虑以下：
? 工作场所以往的受伤事故与类似事故、“坠落未逐”事故或坠落意外；
? 有关行为准则或指导说明；
? 向有关人员查询高空工作时可能面临的风险。有关人员应当包括安全与卫生人员、督工、工程师及技术人员和员工；
? 对工作场所进行步行检查；及
? 通过其他记录或统计资料，发现潜在的不安全工作行为。
3.3.2.5隐患识别流程或程序可包括简便的专用设备（如梯子或防坠系统）清单及对一组相关的工作流程
进行较为开放式的评估。一般而言，几种方法兼用最为有效。
3.3.3 风险评估
3.3.3.1高空工作风险评估就是对坠落可能性及其潜在损害或伤害程度（即后果）进行评估，然后确定风
险等级。这样，就必须对风险较高的危险状况给予优先考虑。
3.3.3.2风险评估应当提供以下方面的信息：
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? 员工可能遭受伤害风险的地点和人数；
? 考虑现有的控制措施，风险的可能性（即概率）有多高；及
? 伤害的潜在严重性。严重性是指隐患造成的不利影响的性质，评估严重性时，不得考虑现有的控制措施。
3.3.3.3在评估风险后，必须采取合理可行的措施，以降低风险或将风险保持在可接受的水平。如风险评
定为高或不可接受的等级，不得开始工作。
3.3.3.4风险评估结果必须得到最高管理层的批准与支持。控制措施应当在可行范围之内，尽快实施。评
定为高风险水平的要给予优先处理。
3.3.3.5应当制订行动计划来实施控制措施。该计划应当包括实施期限、及安全与卫生控制措施实施人员
的职责。该计划的实施情况应当定期监控，直到所有措施都实施完毕为止 。
3.3.3.6公司可以先进行一般评估，再将其模式适用于不同工作场所的类似工作活动。如果使用这种模
式，必须对其风险评估进行验证，使之与特定工作场所和工作流程有相关性和适用性。
3.3.4 确保控制措施安全，同时不引进新的风险
3.3.
4.1必须确保所选用的控制措施不引进新的隐患，或使安装、竖立或移除这些控制措施 （如鹰架）的
工人暴露于更大的风险中。
3.3.5 维持并重新评估控制措施
3.3.5.1实施后的控制措施必须定期检查和审查，以确保有效、操作状态良好。
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3.4 风险控制措施
3.4.1 控制层次
3.4.1.1如果工作场所存有安全与卫生风险，雇主、自雇人士或委托人应当制订一切合理可行的措施来控
制这些风险。
3.4.1.2为降低高空坠落风险或将此风险保持在可接受的水平而选择的合适控制措施/方法，应当仔细评估
并实施，以确保其效力。
3.4.1.3下面根据下图 3.1所示的控制层次，列出相关控制法。应从最高层开始试用控制措施。这些措施
一般并不相互排斥，例如，工程控制法可同行政控制法同时使用。
图 3.1：控制法的各个层次
3.4.2 消除
3.4.2.1把隐患消除是指完全排除隐患、从而使所有已识别的可能意外事故以及危害健康的事件完全地排
除。
3.4.2.2这是永久解决方案，应最优先设法实现。如果能消除隐患，就不再需要其他控制措施，如使用防
坠装置、工作场所监控及监督等等。实际上，有关项目已从隐患情况列表中删除。
3.4.2.3消除风险的范例包括：
? 在平面上预制墙架，再竖立；
? 使用预制的混凝土构件，而不是现场制造混凝土墙；及
? 使用带有延长手柄的滚筒刷进行油漆工作，不须攀梯子上油漆。
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3.4.3 替代
3.4.3.1使用风险较低的方法来替代危险性较高的作法。例如，使用移动式升降工作平台（Mobile
elevated work platform, MEWP）代替梯子到达较高位置。这样能降低风险级别，因为移动式升降
工作平台一般比梯子更能预防坠落。
3.4.4 工程控制
3.4.4.1工程控制是限制隐患的物理手段。包括：改变工作环境或工作流程的结构，或设立屏障以防止员
工遭受危害。
3.4.4.2工程控制措施的范例包括：边沿围栏保护，如在开放侧使用护栏防坠。
3.4.5 行政控制
3.4.5.1行政控制主要涵盖减轻坠落风险的工作制度或工作程序。也是限制员工面临危险状况的频率及期
限，以及参与任务人数的有用方法。
3.4.5.2行政控制也可以用来辅助其他控制措施，或与其他措施同时使用。例如，可以用安全工作程序来
指导员工如何安全地使用临时工作平台，而临时工作平台本身是一种工程控制措施。
3.4.5.3制订行政控制措施时，也应当有时常履行高空作业者参与，例如承包商及员工等，因为他们通常
对相关风险有深入的了解。
3.4.5.4为了有效实施行政控制措施，相关信息必须充分、有效地向员工传达。如可以通过每日工地会议
（Toolbox meeting）来达到此目标。
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3.5 安全工作程序
3.5.1安全工作程序（Safe Work Procedure, SWP）是工作场所中最普遍的行政控制措施。它是一套系统
性的指示，指导如何安全地完成工作。应该使用从风险评估中获得的信息，针对各种具有高空坠
落风险的工作活动，制订一套相应的安全工作程序。
3.5.2安全工作程序一般提供下列指示与信息：如何完成各种工作、这项工作的参与者、必须采取哪些
安全预防措施、必须获得哪些培训和认证才能胜任这些工作。
3.5.3安全工作程序必须向参与工作的每位员工传达，让他们明白各自的角色和责任。安全工作程序还
必须知会受到该工作影响的人员。
3.5.4必须提供适当程度的监督，确保安全工作程序得到遵守。必须定期审查这些程序的效力。
3.5.5确保工作得到妥善组织和安排，使员工不会提高自己或他人坠落的风险。例如，安排工作顺序，
以便不同性质的工作不会同时在彼此的上方或下方进行。
3.6 个人防护装备的使用
3.6.1在其他控制措施全考虑后，最后才可使用个人防护配备（Personal protective equipment, PPE）来
加以防护。或将个人防护配备用作保养/维修期间的短期应急手段，或用作附加防护措施。
3.6.2个人防护配备的效力，取决于选择的装备是否适当、是否装配妥当、使用者在必要时是否一直正
确地佩戴。
3.6.3在选择个人防护配备时，应当考虑以下因素：
? 隐患的类型；
? 需要保护的身体部位；
? 所需的防护程度；
? 易用，舒适、便捷；
? 与其他个人防护配备兼容
? 可靠性；及
? 维修保养简易。
3.6.4可用于高空作业的个人防护配备包括：
? 移动限制配备；
? 个人防坠配备；及
? 工作定位配备
详情请参阅工作场所安全与卫生理事会出版的《WSH Guidelines on Personal Protective
Equipment for Work at Heights》
3.6.5必须符合下列条件，才能选择个人防坠配备为高空作业的控制措施：
? 个人防护配备经评估，证实充分适合员工在高空安全作业；
? 配给个人防护配备的员工必须经过培训并拥有安全使用该配备/系统的技能与知识；及
? 必须提供足够的固定点或救生索，以便所有员工得到100%牢系（参阅本准则第9.6.5.3段）。
所有参与高空作业者必须知道固定点的位置。
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3.7 检查与维修
3.7.1必须对设备使用情况进行全面的目视检查和检测，确保设备没有以肉眼可观察到的缺陷。超过使
用寿命或超出使用期的设备不应再使用。
3.7.2制订并实施维修计划，并定期检查和维修操作设备和安全设备，以确保这些设备都处于良好
状态。
3.7.3维修计划应包括以下内容：
? 准备定期检查维修的设备目录；
? 检查和维修的频率；
? 检查和维修的程序；
? 预防性维修，如保养；
? 损坏物品的修理；
? 不可修复物品的替换；
? 记录存档（如，损坏、发现的缺陷、已经完成的预防性维修、修理或替换）。
3.7.4设备维修只能由受过培训的合格人员完成。
3.8 指导与培训
3.8.1应当为有坠落风险的高空作业者提供足够的信息、指导与培训，让他们获得安全履行工作所需的
技能和知识。应当帮助他们理解下列各点：
? 他们面对的坠落隐患的性质；
? 与工作相关的伤害风险；
? 所需的控制措施，包括安全工作程序与个人防护配备的使用；
? 配备的维修与正确使用方法，如使用前检查以确保设备状态良好；及
? 发生救援、意外或伤害等紧急情况时应遵守的程序。
3.8.2信息量与培训类型取决于几个因素，如涉及的风险，操作员必备的技能水平、任务与工作程序的
复杂程度等等。常见培训包括：
? 新员工的新进指导课程；
? 机构内部的培训计划；及
? 经认证的培训机构提供的正规培训课程。
可以通过以下管道传达信息：
? 每日工地会议（Toolbox meeting）；及
? 在职训练
3.8.3应当以所有员工都能够理解的方式提供信息，这可以包括以图片或非英语媒介提供信息。
3.8.4如果进行课堂教学，应当辅以实地操作训练，以传授实践经验。
3.8.5如果员工从事新工作或工作环境有变更，必须为员工提供指导培训。培训记录应当保存，以便进
行持续的课程评估与审查。
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3.9 意外/事故调查
3.9.1所有的高空坠落意外或事故都应报告、调查并分析，以达到以下目标：
? 确定现有防坠装置与计划中可能造成事故隐含着的缺陷；
? 识别为解决这些缺陷所需采取的纠正措施；及
? 识别采取预防措施的机会，以防止此类事故再次发生。
3.9.2应当把事故调查结果（包括吸取的教训、采取的纠正或预防措施）及时传达给所有相关各方。
3.9.3所有意外、事故及调查结果均应当妥善地记录和存档。
3.10 紧急事故应对计划与措施
3.10.1必须制订书面紧急应变策划。
3.10.2由于救援工作人员常面对巨大压力，所以应当考虑救援过程的各个方面。应考虑下列各点：
? 救援方法与配备；
? 进入难以达到的区域的程序；
? 救援人员与急救员所需的训练；
? 额外支援设备的细节，包括地点、联系号码及所提供的紧急服务，如新加坡民防部队、救伤车与医院；及
? 有效而随时可用的沟通方式。
3.10.3必须向员工传达紧急应变计划的信息，包括：
? 发生紧急事故时，联络谁或打电话给谁；及
? 发生紧急事故时遵循的程序，包括坠落时悬挂在安全吊带中者应遵循的程序。建议为使用安全吊带者提供自救法培训。
3.10.4确保急救治疗和急救设施符合工作场所安全与卫生(急救) 法令的需求。指派为急救人员者必须加
以培训，以胜任急救工作。
3.10.5在坠落事件中因安全吊带而获救者，如立即救下，可以防止悬挂者在吊带中悬挂时间过长而造成
悬挂创伤 （Suspension Trauma）等伤害。
3.10.6悬挂者如果清醒，应该鼓励他运动腿部，以促进血液循环，或鼓励他使用悬挂创伤减缓配备。切
记：悬挂创伤减缓配备只能在伤者清醒时使用。同时该配备不能用来替代救援行动。
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4. 工前许可证制度
4.1 原则
4.1.1工前许可证制度是个正式的文件证明程序，用来管理有高危险性的工作。
4.1.2 工前许可证制度针对于：
?确保高危险性的工作有系统化与分层化的授权方式
?让负责人掌握所有正在进行的高危险性工作以及工作地点与完工时间；
?建立标准化方式，清楚地规定所有个别职责所要采取的合理可行措施，以确保工作能安全进行；
?通过例行监管，加强对高危险性工作的监督
?展示工前许可证，以清楚的鉴定经获得批准的工作的地点与时间。
4.1.3如图4.1所示，工前许可制度需要不同层次的参与，以确保充分的评估与审查。
图 4.1：工前作许可证制度内不同层次的工作人员的参与
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4.2 要求与范围
4.2.1高空作业如可能导致员工自多过于3米高空坠落，包括坠入深坑（即危险性的高空作业），必需先
取得‘工前许可证’。
4.2.2可能导致员工自多过于3米高空坠落的高空作业，如果已充分的实行有效的边沿保护，则无需申请
工前许可证。除非有关负责人认为不可豁免许工前许可证，则不在此例。
这类高空作业包括：
?在平坦的屋顶工作，此屋顶四周有至少1米高的矮护墙，同时没有可能导致员工坠落的洞口或开放边；
?在夹楼层工作，夹楼层有稳固而安全的出入途（如楼梯）与围绕四周的栅栏，以有效防止坠落；
?在移动升降平台上工作，穿戴适当的个人防护配备，并系在指点的固定点直到工作完成为止。4.2.3无须工前许可证的高空作业仅限于本准则本准则的第4章。本准则的其他各项相关部分将适用。
必须采取所有合理可行的措施，以确保高空作业者的安全。
4.2.4在进行即危险性的高空作业时，在工作开始后才产生的坠落隐患（如搭建鹰架），安全评估员与
授权经理必须确保下列后，才可批准工前认可证：
?有提供控制措施与有效实施该措施的资源；及
?在工作开始后，审查并监控工前许可证
4.2.5在申请工前许可证时应附上各种相关文件（如搭建鹰架的安全工作程序）。
4.2.6如有需要，而且各别许可证的要求都已经符合，高空作业的工作许可证可当成联合许可证签发。
4.2.7一份工前许可证可用在多个工作地点，但打算使用该工前许可证的所有工作地点必须先经过评
估，证实有相同的高空坠落隐患，同时所采取的控制措施也适用而有效。
4.2.8评估后，如果有需要，所采取的控制措施在整个期间都有效，该工前许可证才可长时期使用。这
类工前许可证的最长有效期限是7天；同时也必需每天审查此工前许可证。
4.2.9附录B-2含高空工前许可证样本，如有需要可加以修改，以便符合不同工作场所 的危险高空作业
需求。
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4.3 实施
4.3.1在任何高空作业开始之前，必须进行彻底的风险评估（参阅《Code of Practice on Workplace Safety
and Health Risk Management》）。
4.3.2如有可能，风险评估小组应该首先考虑消除危险的高空作业。消除措施包括在地面工作而不在高
空工作（如把照明装置降到地面以更换灯泡；利用延伸工具而不使用楼梯）。
4.3.3指定与提供安全与适当的进出口应该是规划过程的一部份。
4.3.4受派进行高空作业的工作人员必需受专业培训和有能力胜任高空作业（例如上过经人力部认证的
相关工人高空作业课程）。在工作开始之前，必需向所有与工前许可证有关的工作人员解说有关
工作区内以及相关工作的隐患与控制措施。
4.3.5受指定的高空作业督工必须受专业培训并有能力胜任高空作业的监督工作（例如上过经人力部认
证的相关督工高空作业课程）。可监督高空作业的督工可以是工头、值班督工或类似的职能。
4.3.6受指定的高空作业安全评估员必须受过有关的专业训练并有能力胜任高空作业的安全评估工作或
能就高空作业的安全给建议（例如上过经人力部认证的相关安全评估员高空作业课程）。安全评
估员可以是工作场所安全与卫生专业人员或任何负责评估高空作业安全者。
4.3.7受指定的授权经理必须受过有关的专业训练并有能力胜任地管理高空作业的安全程序（例如上过
经人力部认证的相关授权经理高空作业课程）。授权经理可以是项目经理、运作/工程/维修经
理，或任何可监督并管理工作场所活动，有类似职能的经理。
4.3.8在危险的高空作业完成/暂停/中止时，督工必须确保所有员工已从工作区离开，且该工作区已经
恢复成原有的状态也并无新隐患的存在。
4.3.9本准则的附录B-1含工作许可证申请流程图。
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第二部分: 防止坠落控制措施
5. 出入工作场所
5.1 出入风险与评估
5.1.1雇主应提供安全通道供员工活动于或出入工作区。员工所需要携带的工具和设备应该是规划合适
的出入通道的一部分。
5.1.2如果出入通道有坠落的风险，业主就必须限制该通道。只有必须在该工作区展开工作与能胜任
者，才允许出入。
5.2 出入的安全考量
5.2.1在为工作区提供安全合适的出入通道时，应考虑以下：
?安装固定的工作平台、走道及楼梯；
?使用临时工作平台，如鹰架和踏脚板；
?安装止坠系统；
?出入工作区的员工的频率和人数。还应考虑监督和定期检查；
?提供安全工作平面；
?搬运设备和材料进入工作区的方式；
?天气状况对出入通道的影响（例如雨水会使表面湿滑，大风会使手无法握紧梯子等）；
?确保所有出入通道配有充足的灯光；
?清除障碍物，以让员工自如出入工作区；及
?临时存放或使用的设备或材料所需的位置和空间。
5.3 上下屋顶
5.3.1雇主或业主应为员工提供安全的上下屋顶的通道。开始工作前必须已安装好上下通道。通道
的出入口应当位于屋顶首先要展开工作的地方（详见工作场所安全与卫生理事会出版的《WSH
Guidelines on Working Safely on Roof》及本准则的第12章）。
5.3.2如果打算铺设新屋顶或大面积维修或更换现有屋顶，建议提供塔式进入点或人员与材料升降设
备。
5.3.3铺好屋顶膜之后，如果把屋顶用作出入、工作或存储的平台，可能需要使用特殊的设备。如果必
须经常上下屋顶，可能需要设置楼梯等较稳固的装置。正在建造或拆除的建筑或结构每一层必须
提供楼梯出入口。
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5.4 上下车顶/大型容器口
5.4.1尽可能，雇主或业主应提供适当的系统与设备，以便让员工在地面工作。比如：
?安装进出通道供检查之用，这样，工人就无须爬到大型容器/箱之上；及/或
?先装入特制架子或中型散装容器，再装到车辆上，而不是让工人在高空手工叠
5.4.2工人如果需要在大型容器/箱之上工作，雇主或业主应为工人提供安全的进出口。比如：
?卡车装载架板（Truck loading gangways）及龙门架；及/或
?使用移动上下平台（图5.1）
图 5.1：移动进出平台可安全到达罐式集装箱的顶部。
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第七节、人力资源部工作职责 1、人力资源部部门工作职责： （1）根据公司发展战略及年度经营目标，制定人力资源规划与开发计划。 （2）负责制订人力资源管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 （3）拟定公司组织结构及其职能，负责岗位设计于分析，定岗、定员、定职责。 （4）协同用人部门，组织对员工进行入职培训、操作技能培训和安全教育培训。 （5）建立公司绩效考核体系，并组织实施。根据本行业劳动力市场工资水平，建立公司合理的薪酬体系。 （6）依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，进行人员的招聘、选拔、聘用、考核及配置。对不合格的员工进行淘汰。 （7）负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。 （8）负责办理员工的各项社会保险及公司有关证照、资质的注册、登记、变更、年检、年审等工作。 （9）负责员工日常考勤、转正、异动、晋升、奖惩等具体人事事务；督查公司劳动纪律的执行。 （10）统筹规范公司的行政、后勤工作。 2、人力资源部经理岗位职责： （1）主持人力资源部门日常工作，统筹公司的人事、行政、后勤管理。 （2）组织建立并完善人力资源管理系统和相应的管理制度。 （3）组织做好员工的日常考勤、考核、异动、晋升、奖惩与辞退等日常事务性工作。 （4）根据企业发展计划及需求，组织做好员工的招聘与录用工作，建立分层次的培训体系。 （5）根据企业经济效益和外部环境，组织设计公司的薪酬、福利
管理办法和实施方案。 （6）根据公司对绩效管理的要求，组织实施绩效管理，并对各部门绩效管理过程进行评估、监督控制。 （7）受理员工投诉和公司的劳动争议事宜并负责协调解决。 相关权利： （1）对公司人力资源管理制度的建议权、修订权； （2）对公司员工的招聘录用转正的建议、审核权； （3）对公司员工的人事任免及人员调配的建议、审核权； （4）对员工薪酬、福利发放的建议、审核权； （5）对公司绩效考核工作的指导、监督权，以及对考核结果的审核权； （6）对预算权限内的财务审核权（例如招聘费用、培训预算的审核）； （7）对员工出勤的监督权； （8）对人力资源有关档案管理的监督权、查阅权； （9）有代表公司与外界相关部门和机构联络权； （10）对下属员工和各项业务工作的指挥权； （11）对下属员工工作的监督、检查权； （12）对下级人员选拔、考核、任免、配置的建议权。 3、人力资源部行政文员岗位职责： （1）负责办公设备正常运行、保养维护、办公用品的保管、发放、登记等；负责后勤维修事宜。 （2）负责打字复印、电话转接、公司各类文件、报表的编制、打印、校对整理;负责订阅报刊、杂志，文件收发登记。 （3）负责会务管理：会议通知、会议记录、会场服务、会议纪律、会议纪要的撰写，会议纪要的发放执行。 （4）负责食堂管理：人员管理、日常工作安排（特殊情况协助）、账目登记、费用核算；用餐安排等。 （4）负责宿舍管理：人员入住安排、钥匙保管、宿舍内物品的登记、宿舍的水电管理、清洁卫生工作等。 （5）负责公司的对外联络、公共关系的维护、日常接待、办理公
高空作业等级划分 Prepared on 22 November 2020
高空作业标准分级 本标准为高处作业的基础标准，是高处作业时采取劳动安全防护措施和加强劳动安全科学管理的依据。本标准适用于各种高处作业。 1 基本定义 高处作业 凡在坠落高度基准面2m以上(含2m)有可能坠落的高处进行的作业，均称为高处作业坠落高度基准面 通过最低坠落着落点的水平面，称为坠落高度基准面。 最低坠落着落点 在作业位置可能坠落到的最低点，称为该作业位置的最低坠落着落点*。 高处作业高度 作业区各作业位置至相应坠落高度基准面之间的垂直距离中的最大值，称为该作业区的高处作业高度。 * 其可能坠落范围半径R，根据高度h不同分别是： 当高度h为2--5m时，半径R为2m；
当高度h为5m以上至15m时，半径R为3m； 当高度h为15m以上至30m时，半径R为4m； 当高度h为30m以上时，半径R为5m。 高度h为作业位置至其底部的垂直距离。 2 高处作业的级别 高处作业高度在2--5m时，称为一级高处作业。 高处作业高度在5m以上至15m时，称为二级高处作业。 高处作业高度在15m以上至30m时，称为三级高处作业。 高处作业高度在30m以上时，称为特级高处作业。 3 高处作业的种类和特殊高处作业的类别 高处作业的种类分为一般高处作业和特殊高处作业两种。 特殊高处作业包括以下几个类别： 3.2.1 在阵风风力六级(风速s)以上的情况下进行的高处作业，称为强风高处作业。在高温或低温环境下进行的高处作业，称为异温高处作业。 降雪时进行的高处作业，称为雪天高处作业。
降雨时进行的高处作业，称为雨天高处作业。 室外完全采用人工照明时进行的高处作业，称为夜间高处作业。 在接近或接触带电体条件下进行的高处作业，统称为带电高处作业。 在无立足点或无牢靠立足点的条件下进行的高处作业，统称为悬空高处作业 对突然发生的各种灾害事故，进行抢救的高处作业，称为抢救高处作业。 一般高处作业系指除特殊高处作业以外的高处作业。 4 标记 高处作业的分级，以级别、类别和种类标记。一般高处作业标记时，写明级别和种类；特殊高处作业标记时，写明级别和类别，种类可省略不写。 例1：三级，一般高处作业； 例2：一级，强风高处作业； 例3：二级，异温、悬空高处作业。
人力资源部部门职能： 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，组建公司运营管理机制； 建立、完善各项管理制度；选拔、配置、开发、考核和培 养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及 员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工实际 潜能，对公司持续长久发展负责。 主要职能： 1. 根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划； a.制订公司中长期人才战略规划； b.制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程， 组织、协调、监督制度和流程的落实； c.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； 2、制定完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督 制度和流程的落实； 3、负责公司各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和 人员岗位职责； 4、负责日常工作人力管理工作 (招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)。 5、协助部门处理员工关系，主导协议、合同签定与社保办理等工作。 6、定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，提供决策参考 依据,制定员工福利政策并管理实施； 7、核定公司年度人员需求计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本； 8、主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数据统计分析；
9、建立公司绩效管理制度，制定公司人才储备计划并监督实施，指 导员工做好职业生涯规划； 10、负责公司人事检查体系的制度、流程建设，服务及行为规范的检 查督导工作； 11、拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，开展企业文化活动扩大企业 影响力，提升员工凝聚力。 12、监督、检查与指导项目人资工作。 13、协助处理人事类与政府部门的公关事务。 14、公司人事管理信息系统建设与维护 15、其他工作 a.制订公司员工手册； b.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； c.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； d.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； e.合理规避劳动用工风险，为企业发展保障护航； f.项目所在地区的各政府机关的接洽沟通工作； g.与时俱进的为企业发展提供更多盈利渠道。
（四）人事部：岗位编制3个，即人事部部长、薪酬社保专员、招聘培训专员。 人事部工作职能 一、组织规划职能 1、负责制订人力资源规划，根据公司现有组织架构，结合公司战略发展规划，对组织架构进行分析、评估，提供组织架构调整建议；做好部门职能的界定。 2、制订及完善人力资源管理制度、流程、规范，并组织实施与监督。 二、招聘与配置管理职能 1、根据公司发展战略，做好人员需求及供给分析，提出人员储备规划。 2、根据各部门人员需求，负责组织员工招聘、测评、面试。 3、负责人员录用手续办理。 4、根据人员能力及公司发展要求，对现有人员进行不定期评估并据此进行合理的角色调整及配 置。5、招聘、测评、人员晋级及转正试题库的组织与建立。6、试用人员工作引导及人员管理。 三、绩效管理职能 1、参与各部门年度、季度、月度工作计划的审核。 2、组织、实施月度、季度、年度绩效考核管理工作。 3、进行各类评估、考核工作。 4、对年度、季度、月度考核复议及人事监察工作。 5、在绩效考核的基础上，分析、评估现有人力资源能力、状态，提出人员结构调整建议。 四、培训管理职能 在诚信管理的基础上，做好人力资源的开发与培训，建立公司培训体系，不断改进员工思想观念，提高员工素质和技能，创建学习型组织。1、新员工入职培训的组织、实施。2、在职员工岗位技能培训及考试的组织。3、年度、月度培训需求调查、分析，培训计划的制定。4、培训考核评估的组织、培训档案的建立。5、培训教材库的组织及建立。 五、薪酬管理职能 1、收集同行业薪酬信息，做好外部薪酬调查，为公司薪酬决策提供依据。 2、公司薪酬体系建立和维护。 3、薪酬异动管理。 4、考勤管理。 5、薪资表制定。 六、员工关系管理职能 1、代表公司与员工签订劳动合同。 2、劳资关系的维护。 3、建立顺畅的员工沟通渠道，了解员工工作及生活情况，掌握员工思想动态。 4、人力资源政策咨询和投诉问题处理。 七、企业文化建设职能 企业文化建设：通过各种形式建立永达公司企业文化体系，促成企业的核心价值观，提炼企业精神，发挥企业文化牵引作用。推动公司的文化价值理念，加强与员工各种形式的交流，做好员工的工作与生活辅导工作。 八、综合事务处理职能1、员工社会保险管理。2、人事关系转移：各类员工调迁手续办理、职称申报与管理。3、员工人事档案的建立、维护与管理。4、员工各类劳动证件的办理：如居住证、人才居住证办理。5、各类人事报表的编制，人力资源结构分析。6、OA办公权限的管理。7、涉密人员异动管理。
九大作业票定义、等级及预防控制措施 作业（票据）名称： 一、高处作业 定义：凡距坠落高度基准面2m及其以上，有可能坠落的高处进行的作业。等级划分： 1、作业高度在2米至5米时，称为一级高处作业。 2、作业高度在5米以上至15米时，称为二级高处作业。 3、作业高度在15米以上至30米时，称为三级高处作业。 4、作业高度在30米以上时，称为特级高处作业。 预防控制措施： 1、从事高处作业人员身体素质必须符合要求并定期进行体检。 2、高空作业前，必须办理高处作业票据并对有关防护实施及个人安全防护用品进行检查，不得在安全隐患的情况下强令或强行冒险作业。 3、作业时衣着要灵便，禁止穿硬鞋、带钉和易滑的鞋，必须按规定使用安全带，安全带必须高挂低用，挂设点必须安全可靠。 4、高处作业所携带物品要堆放平稳，不得妨碍作业，并有防止坠落的措施；使用工具应防止工具坠落伤人的措施；工具用完应随手放入工具袋内；上下传递物件时，禁止抛掷。 5、使用梯子登高作业时，梯子不得缺档，不得垫高使用，使用时上端要固定牢靠，下端应有防滑措施。脚手架上禁止使用梯子登高作业。 6、单面梯工作时角度以75度左右为宜；人字梯上部夹角以35度～45度为宜。使用时第一档或第三档之间应设置拉撑。禁止两人同时在梯子上作业。在通道处使用梯子时，应有人监护或设置围栏。
7、没有安全防护设施时，禁止在屋架的上弦、支撑、挑架的挑梁和未固定的构件上行走或作业。高处作业与地面连续时，应设通讯装置，专人负责。 8、在有斜面的建筑结构层面上，应有防滑措施。 9、作业点拉警戒线设立警戒标志，并有专人监护；一级、二级高处作业由本厂安环部签字监护，三级、特高级高处作业由集团安环部签字监护，制定应急预案并有技术人员和专家到场分析评估。 作业（票据）名称： 二、动火作业 定义：是在禁火区进行能直接或间接产生明火4类常规作业，如适用电焊、气焊（割）、喷灯、电钻、砂轮等进行可能产生火焰、火花和炽热表面的非常规作业。 等级划分： 1、特殊动火作业：在生产运行状态下的易燃易爆生产装置、输送管道、 储罐、容器等部位上及其他特殊危险场所进行的动火作业，带压不置换动火作业按特殊动火作业管理。 2、一级动火作业：在设备停机状态下，在易燃易爆场所进行的除特殊 动火作业以外的动火作业，厂区易燃管道上的动火作业按一级动火作业管理。 3、二级动火作业：生产装置或系统全部停车，装置经清洗、置换、取 样分析合格并采取安全隔离措施后，可根据其火灾、爆炸危险性较小的动火作业可按二级动火作业管理。 4、三级动火作业：除二级及以上动火作业以外的禁火区动火作业。
人力资源部职员岗 位职责 1
常见职务的职务描述和任职资格要求 (销售部经理|销售代表|产品部经理|技术支持部经理|行政部经理|人力资源部经理|财务部经理|出纳|会计) (一)”销售部经理”职务描述 职务名称:销售部经理 所属部门:销售部 直接上级职务:营销副总经理 工作目的:领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求:认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任: 1. 对外沟通、展演、讲演; 2. 配合技术人员进行售前技术咨询; 3. 作实施计划建议书;
4. 进行商务谈判; 5. 监督售后技术支持服务; 6. 对销售部进行管理。 衡量标准: 1. 本人的销售业绩 2. 本部门的销售业绩 工作难点:如何提高销售业绩 工作禁忌:对待客户不细心周到,无法清楚的了解客户的需求。 职业发展道路:营销副总经理 任职资格: 1. 工作经验:5年以上相关行业销售经验 2. 专业背景要求:曾在其它企业销售部任经理2年以上 3. 学历要求:本科,大专以上需从事专业3年以上 4. 年龄要求:28岁以上 5. 个人素质:善于与人沟通,有良好的管理能力。 ↑TOP
(二)”销售代表”职务描述 职务名称:销售代表 所属部门:销售部 直接上级职务:销售部经理 工作目的:代表公司销售公司自有和代理产品工作要求:认真负责、工作主动 工作责任: 1. 与客户联络、沟通 2. 配合技术人员进行技术展演、咨询 3. 拟订商务计划 4. 进行商务谈判 5. 负责售后支持监督、协调工作 6. 发现潜在客户 7. 完成销售所涉及的各种表格 衡量标准:本人的销售业绩
工作难点:如何提高销售业绩 工作禁忌:无法认清客户需求和销售形势 职业发展道路:销售部经理、营销副总经理 任职资格: 1. 工作经验:4年以上销售工作经验 2. 专业背景要求:曾从本行业销售工作2年以上 3. 学历要求:大专以上 4. 年龄要求:25岁以上 5. 个人素质:工作认真,责任心强,善于表示,积极热情 ↑TOP (三)”产品部经理”职务描述 职务名称:产品部经理 所属部门: 产品部 直接上级职务:营销副总经理
人事部岗位职责和工作范围 一、人事部负责制定、完善各项人事劳动管理制度，并负责全面具体贯彻实施 1、根据公司发展战略的需要，人事部应不断进行人力开发以及为公司各部门增加、补充合格的职工，并要适当调剂公司和商场内部人员余缺，保证职工有较高素质。 2、做好职工的考核工作为各级领导用人提供依据；负责公司的考勤，并执行人事劳动管理纪律，实施奖惩条例，同时处理职工投诉； 3、处理职工离职手续和安排； 4、根据有关规定，办理职工各类保险、有效证件和入户迁移工作。 二、全面负责公司的各级各类培训管理工作 1、根据公司实际需要，制定培训计划； 2、做好培训组织工作，确定培训讲师、教材，安排好培训内容、时间、要求、考核； 3、负责新职工岗位培训； 4、负责组织提高职工素质的各类专业培训班。 三、人事部经理岗位职责 1、全面负责处理人事部日常管理工作； 2、负责组织制定各项人事管理制度，并负责监督工作； 3、负责组织制定实施职工招聘、培训、计划、编制劳动工资福利实施方案； 页脚内容1
4、负责组织建立完整的职工人事档安，为职工办理有效证件； 5、负责执行劳动纪律，实施奖惩措施。 四、人事部主管岗位职责 1、协助经理制定各项人事规章制度，并具体负责实施，在执行过程应及时向店长汇报； 2、调查公司各部门人员使用情况，及时提出人员调配建议； 3、协助经理做好职工招聘、培训、考核、奖惩工作，为离职职工办好手续并根据规定妥善安排； 4、检查职工的出勤情况，制定月工资表； 5、建立公司职工档案、落实劳动合同的实施； 6、组织职工的培训、学习计划实施，负责安排培训讲师、教材等项目。 五、人事部文员岗位职责 1、整理保管人事档案资料以及各类人事文件； 2、具体办理招聘、培训、考核、奖惩事宜，并做好有关登记和记录； 3、负责考勤机的清机，并将考勤数据输入电脑，然后整理出每日的考勤日报表； 4、办理招聘、调节器动的具体工作以及公司职工的各类常务事件； 5、协助本部门经理、主管进行每月职工的工资结算和抄写工资条； 6、随时听从本部门经理、主管的任何工作安排，协助处理各类事务工作。 六、人事部管理工作纲要 页脚内容2
人力资源部经理岗位名称： 人力资源部经理直接上级：行管总监 人力资源部经理直接下级：人事部主管、培训部主管 人力资源部经理本职工作： 负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 人力资源部经理直接责任： （1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 （2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 （3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 （5）加强与公司外同行之间的联系。 （6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织人力资源经理https://www.doczj.com/doc/b715385526.html, 招聘工作。 （7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 （8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 （9）制订述职周期经批准后安排述职活动。 （10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 （11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 （12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 （13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 （14）及时准确传达上级指示。 （15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 （16）审批人力资源部及与其相关的文件。
（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 （18）定期向行管总监述职。 （19）在必要情况下向下级授权。 （20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 （21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 （22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 （23）及时对下级工作中的争议作出裁决。 （24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 （25）培训和发现人材，根据工作需要按照申请人力资源经理招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。 （26）根据工作需要进行现场指挥。 （27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。 （28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 （29）关心所属下级的思想、工作、生活。 （30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 领导责任： （1）对人力资源部工作目标和计划的完成负责。 （2）对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。 （3）对公司人力资源经理招聘的员工素质负责。 （4）对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。 （5）对已批准的奖惩决定执行情况负责。 （6）对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。
公司人力资源部门工作总结 总结xx 年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好xx 年工作 总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人xx 年工作的顺利开展。 xx 年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己xx 年主要围绕公 司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、 绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作 招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。xx 年2-12 月招聘入职94 人。 招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，xx 年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开 发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多， 公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。xx 年主要开展以下招聘工作的目
标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：xx年3 月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作 中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离 职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护 现有客户渠道，增进新的渠道。xx 年在维护原有的智联网聘、莲湖人 才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。 a)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58 同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历 搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投 入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法； b)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、 博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。xx 年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 c)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6 次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2 次免费招聘会，与西安培华学院、
高空作业 一、空高作业概述 1、所谓高处作业是指人在一定位置为基准的高处进行的作业。国家标准 GB3608—93《高处作业分级》规定：“凡在坠落高度基准面2m以上（含2m）有可能坠落的高处进行作业，都称为高处作业。”根据这一规定，在建筑业中涉及到高处作业的范围是相当广泛的。在建筑物内作业时，若在2M以上的架子上进行操作，即为高处作业。 为了便于操作过程中做好防范工作，有效地防止人与物从高处坠落的事故，根据建筑行业的特点，在建筑安装工程施工中，对建筑物和构筑物结构范围以内的各种形式的洞口与临边性质的作业、悬空与攀登作业、操作平台与立体交叉作业，以及在结构主体以外的场地上和通道旁的各类洞、坑、沟、槽等工程的施工作业，只要符合上述条件的，均作为高处作业对待，并加以防护。
2 、脚手架、井架、龙门架、施工用电梯和各种吊装机械设备在施工中使用时所形成的高处作业，其安全问题，都是各工程或设备的安全技术部门各自作出规定加以处理。 3、对操作人员而言，当人员坠落时，地面可能高低不平。上述标准所称坠落高度基准面，是指通过最低的坠落着落点的水平面。而所谓最低的坠落着落点，则是指当在该作业位置上坠落时，有可能坠落到的最低之处。这可以看作是最大的坠落高度。因此，高处作业高度的衡量，以从各作业位置到相应的坠落基准面之间的垂直距离的最大值为准。 二、高处坠落事故预防、控制 依据安全管理的客观要求，运用安全与事故的运动规律和预防、控制事故的规律，为了改变人的异常行为、物的异常状态，以及人与物的异常结合，从本质上超前有效预防、控制高处坠落事故，分为具体预防、控制和综合预防、控制。
1、高处坠落事故的具体预防、控制高处坠落事故的具体预防、控制，是依据不同类型高处坠落事故的具体原因，有针对性的提出了对每类高处坠落事故进行具体预防、控制要点。 （1）洞口坠落事故的预防、控制要点：预防留口、通道口、楼梯口、电梯口、上料平台口等都必须设有牢固、有效的安全防护设施（盖板、围栏、安全网）；洞口防护设施如有损坏必须及时修缮；洞口防护设施严禁擅自移位、拆除；在洞口旁操作要小心，不应背朝洞口作业；不要在洞口旁休息、打闹或跨越洞口及从洞口盖板上行走；同时洞口还必须挂设醒目的警示标志等。 （2）脚手架上坠落事故的预防、控制要点；要按规定搭设脚手架、铺平脚手板，不准有探头板；防护栏杆要绑扎牢固，挂好安全网；脚手架载荷不得超过 270kg/m2；脚手架离墙面过宽应加设安全防护；并要实行脚手架搭设验收和使用检查制度，发现问题及时处理。
人力资源部及各岗位职责与要求 一、人力资源部 职责： 1.制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制 2.拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分 3.人事问题的解决处理和人事关系协调 4.负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订 5.负责组织结构设计和职位说明书的编写 6.进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理 7.拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整 8.员工绩效考核，员工假务、勤务管理 9.员工培训与开发管理 10.劳动关系管理 11.员工职业生涯规划管理 权力： 1.参与制定企业人力资源战略规划 2.对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚 3.对企业员工调动、任免给予建议 4.对各部门员工绩效实施考核及奖惩 5.各级管理人员任免建议 6.部门内部员工聘任、解聘的建议 7.部门工作协调 8.员工解聘 9.劳动争议调解 二、人事部经理 岗位职责： 行政方面
1.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务； 2.负责公司年度综合性资料，组织并起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等； 3.负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；对文件中的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理； 4.负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议的贯彻实施； 5.监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情况进行定期及不定期检查； 6.负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展年度总评比和表彰； 7.负责公司内外文件的收发、登记、传递、归档工作及公司档案管理工作； 8.负责公司行政办公用品的管理； 9.负责公司员工活动的策划和组织； 10.负责公司后勤方面的工作管理； 11.加强部门之间的协调，为促进相互之间的团结做好工作； 人事方面 1.组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划 2.制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策 3.计划和审核人力资源管理的成本 4.协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作 5.及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才 6.协调处理好劳动关系 7.制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8.对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9.负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制； 10.制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 11.负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续； 12.配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 13.定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；
【阔维快讯】 如何做好人力资源部工作 原文链接：新浪 中国有句古话，叫做天时不如地利，地利不如人和。优秀人才对现代企业的价值不言而喻。虽然多数企业都说自己珍惜人力资本，但在现实中能真正做到这点的公司却寥寥无几。它们或许具备招募优秀人才的人事体系，但其组织架构却并不适于培养、激励和留住最优秀的人才。作为这些公司内最有能力帮助企业改善人员管理和使用的部门──人力资源部，它们往往在日常行政工作中陷得太深，以致于没有余力去做更有价值的工作。 人力资源部应该有着优秀的人才和技术手段，并在企业战略和组织效力等方面向公司高层提供建议。该部门在公司进行重大决策时拥有发言权，并且是公司管理人士晋身企业决策层之前的必经一站。对一家认为员工是自己最重要资产及竞争优势主要源泉的公司而言，其人力资源部就应该是这个样子。 在一家致力于充分利用自身人力资本的公司，其人力资源部的员工应减少在处理员工福利等方面花费的时间，而拿出更多精力就公司员工的状况及工作能力向管理层提供具有专业水平的建议咨询。 以往要做到这点是不容易的，因为安排给人力资源部的许多行政工作繁琐而复杂，非常耗费人力。 然而互联网的出现却解决了这一困局，以往许多需要人力资源部办理的工作现在员工自己上网就能解决。员工登录公司内部网就能选定自己要参加的福利计划、更改自己的通讯地址、报名参加培训项目、寻找转职机
会、评估自身知识水平以及确定自己的年度工作目标等。企业管理人员也可以通过内部网发布奖金和加薪信息、对员工的优秀表现提出表扬、调动人员的工作并在企业内部寻找合适人选来填补空缺职位。 当然，使人力资源工作者从日常行政工作中脱身只解决了问题的一半，人力资源部必须用腾出来的时间去帮助企业最大限度地发挥人才的作用。以下是人力资源工作者在实现这一目标方面最有用武之地的三个领域：提高管理人员领导能力：人力资源部可以帮助所有层级的管理人员提高其领导水平，具体做法是教授他们如何提高自己的沟通技巧、为下属确定发展目标以及鼓舞手下人的干劲。 向董事会通报企业员工状况：人力资源部扮演的另一个重要角色是企业董事会在员工状况及使用情况方面的咨询专家。董事们可以运用人力资源部在这方面提供的知识评估高层管理人士的表现、制定管理层接班计划、对公司的机构设计及其有效性进行评估，并在企业是否有合适的人选去开场某项新业务等方面作出战略决策。 员工队伍评估及培养：人力资源部有能力扮演的第三个重要角色是为企业牵头创建一个人力资本信息系统，以评估员工队伍的技能和胜任度、其在一些重要领域的表现以及企业的员工成本等。企业人力资本信息系统的基础是企业员工的个人信息：他们的技能情况，以及他们在目前工作岗位上的胜任情况等。 在确定考核指标（如员工奖惩指标）以及确定谁需获得人力资源信息方面，人力资源工作者是企业内最有发言权的人。
高处作业分级 国家标准局 高处作业分级 国家标准局 中华人民共和国国家标准ＧＢ3608—83（国家标准局1983年4月15日发布1984年1月1日起实施） 本标准为高处作业的基础标准，是高处作业时，采取劳动安全防护措施和加强劳动安全科学管理的根据。 本标准适用于各种高处作业。 1．基本定义 1．1高处作业 凡在坠落高度基准面2米以上（含2米）有可能坠落的高处进行的作业，均称为高处作业。 1．2坠落高度基准面 通过最低坠落着落点的水平面，称为坠落高度基准面。
1．3最低坠落着落点 在作业位置可能坠落到的最低点，称为该作业位置的最低坠落着落点。※※其可能坠落范围半径Ｒ，根据高度ｈ不同分别是： 当高度ｈ为2米至5米时，半径Ｒ为2米； 当高度ｈ为5米以上至15米时，半径Ｒ为3米； 当高度ｈ为15米以上至30米时，半径Ｒ为4米； 当高度ｈ为30米以上时，半径Ｒ为5米。 高度ｈ为作业位置至其底部的垂直距离。 1．4高处作业高度 作业区各作业位置至相应坠落高度基准面之间的垂直距离中的最大值，称为该作业区的高处作业高度。 2．高处作业的级别 2．1高处作业高度在2米至5米时，称为一级高处作业。 2．2高处作业高度在5米以上至15米时，称为二级高处作业。 2．3高处作业高度在15米以上至30米时，称为三级高处作业。 2．4高处作业高度在30米以上时，称为特级高处作业。 3．高处作业的种类和特殊高处作业的类别 3．1高处作业的种类分为一般高处作业和特殊高处作业两种。 3．2特殊高处作业包括以下几个类别： 3．2．1在阵风风力六级（风速10．8米／秒）以上的情况下进行的高处作业，称为强风高处作业。
人力资源部工作职能与职责 一、人力资源部工作职能 无论人们对人力资源管理的理解存在多么大的差异，在管理现实中，我们都离不开它的管理职能和作业职能两个方面。我们知道，任何企业组织的员工都可以分为管理人员和作业人员两个部分，其中管理人员是指那些有一定权力，可以领导和指挥其他人员的人；作业人员是指没有指挥其他人的权力，而是在领导者和管理者的指挥与安排下，执行规定的任务和职务的人。 人力资源管理在企业高层领导的授权下，要处理对他人有权力关系的工作中，包括计划、组织、指挥、控制等项内容，其管理程序与范围随授权的程度而定，也就是代表高层领导行使管理工作的权限，是管理权力的一种延伸，这就是人力资源管理的管理职能。 人力资源管理的职能包括员工招聘、选用、派用、培训、工作分析与工作设计，员工绩效评价，制订与执行报酬和福利计划，建立有效激励员工改善或提高工作绩效系统，建立人力资源信息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。 二、人力资源部工作职责 （一）人力资源管理制度建设 1.企业人力资源战略规划的制定、落实与完善。 2.企业人力资源管理制度的制定、落实与完善。 3.企业年度人员供需预测计划的编制、落实与完善。 4.员工管理规范制度的制定、落实与完善。 5.员工薪酬福利制度的制定、落实与完善。 6.员工绩效考核制度的制定、落实与完善。
7.员工培训开发制度的制定、落实与完善。 8.员工职业生涯规划制度的制定、落实与完善。 9.其他人力资源管理制度的制定、落实与完善。 （二）组织结构设计 1.根据企业实际情况进行人力资源整体分析和人才储备工作。 2.各级机构、部门的设置与管理工作。 3.制定企业、部门和人员岗位职责。 （三）人事管理 1.员工招聘、录用、考核、调动、离职管理。 2.企业员工的人事档案、劳动合同管理。 3.企业人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理。 （四）绩效考核体系设计 1.日常考核工作。 2.根据绩效考核结果进行奖励与惩罚。 （五）薪酬福利体系设计 1.定期进行市场薪酬水平调研，制定幵监控企业人工成本的预算。 2.核定、发放企业员工工资。 3.薪酬福利设计与完善。 （六）培训与开发 1.企业年度培训计划的制订与实施。 2.监督、指导企业各部门及各分支机构的教育培训工作。 3.管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作。
1、人力资源部部门工作职责： （1）根据公司发展战略及年度经营目标，制定人力资源规划与开发计划。 （2）负责制订人力资源管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 （3）拟定公司组织结构及其职能，负责岗位设计于分析，定岗、定员、定职责。 （4）协同用人部门，组织对员工进行入职培训、操作技能培训和安全教育培训。 （5）建立公司绩效考核体系，并组织实施。根据本行业劳动力市场工资水平，建立公司合理的薪酬体系。 （6）依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，进行人员的招聘、选拔、聘用、考核及配置。对不合格的员工进行淘汰。 （7）负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。 （8）负责办理员工的各项社会保险及公司有关证照、资质的注册、登记、变更、年检、年审等工作。 （9）负责员工日常考勤、转正、异动、晋升、奖惩等具体人事事务；督查公司劳动纪律的执行。 （10）统筹规范公司的行政、后勤工作。 2、人力资源部经理岗位职责： （1）主持人力资源部门日常工作，统筹公司的人事、行政、后勤管理。 （2）组织建立并完善人力资源管理系统和相应的管理制度。 （3）组织做好员工的日常考勤、考核、异动、晋升、奖惩与辞退等日常事务性工作。 （4）根据企业发展计划及需求，组织做好员工的招聘与录用工作，建立分层次的培训体系。 （5）根据企业经济效益和外部环境，组织设计公司的薪酬、福利管理办法和实施方案。 （6）根据公司对绩效管理的要求，组织实施绩效管理，并对各部
门绩效管理过程进行评估、监督控制。 （7）受理员工投诉和公司的劳动争议事宜并负责协调解决。 相关权利： （1）对公司人力资源管理制度的建议权、修订权； （2）对公司员工的招聘录用转正的建议、审核权； （3）对公司员工的人事任免及人员调配的建议、审核权； （4）对员工薪酬、福利发放的建议、审核权； （5）对公司绩效考核工作的指导、监督权，以及对考核结果的审核权； （6）对预算权限内的财务审核权（例如招聘费用、培训预算的审核）； （7）对员工出勤的监督权； （8）对人力资源有关档案管理的监督权、查阅权； （9）有代表公司与外界相关部门和机构联络权； （10）对下属员工和各项业务工作的指挥权； （11）对下属员工工作的监督、检查权； （12）对下级人员选拔、考核、任免、配置的建议权。 3、人力资源部行政文员岗位职责： （1）负责办公设备正常运行、保养维护、办公用品的保管、发放、登记等；负责后勤维修事宜。 （2）负责打字复印、电话转接、公司各类文件、报表的编制、打印、校对整理;负责订阅报刊、杂志，文件收发登记。 （3）负责会务管理：会议通知、会议记录、会场服务、会议纪律、会议纪要的撰写，会议纪要的发放执行。 （4）负责食堂管理：人员管理、日常工作安排（特殊情况协助）、账目登记、费用核算；用餐安排等。 （4）负责宿舍管理：人员入住安排、钥匙保管、宿舍内物品的登记、宿舍的水电管理、清洁卫生工作等。 （5）负责公司的对外联络、公共关系的维护、日常接待、办理公司的证照、资质年检、年审事宜。 （6）会同财务部进行公司固定资产登记，负责厂服、工作牌管理。
登高作业概念含义和分 级 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
登高作业概念、含义和分级一、登高作业概念 在施工现场，常常借助于登高用具或登高设施，在攀登条件下进行的高处作业，这类作业称攀登作业，亦称登高作业。 攀登作业主要是利用梯子攀登和结构安装中的登高作业。这类作业较易发生危险，因此，在编制施工组织设计时，应该考虑并确定施工所需要的各种登高和攀登设施。一般地说，各种登高行动应尽量利用现成条件，如借助于建筑结构和脚手架上的登高梯道或载人的垂直运输设备，如施工用电梯等。所以在整个施工工期内，所有各类人员的上下，都必须在规定的通道上行走，不允许在阳台之间等非正规通道作登高或跨越，也不能利用吊车臂架或脚手架杆件等施工设备进行攀登。 二、高处作业的含义 所谓高处作业是指人在一定位置为基准的高处进行的作业。国家标准 GB3608—93《高处作业分级》规定：“凡在坠落高度基准面2m以上（含2m）有可能坠落的高处进行作业，都称为高处作业。”根据这一规定，在建筑业中涉及到高处作业的范围是相当广泛的。在建筑物内作业时，若在2M以上的架子上进行操作，即为高处作业。
为了便于操作过程中做好防范工作，有效地防止人与物从高处坠落的事故，根据建筑行业的特点，在建筑安装工程施工中，对建筑物和构筑物结构范围以内的各种形式的洞口与临边性质的作业、悬空与攀登作业、操作平台与立体交叉作业，以及在结构主体以外的场地上和通道旁的各类洞、坑、沟、槽等工程的施工作业，只要符合上述条件的，均作为高处作业对待，并加以防护。 脚手架、井架、龙门架、施工用电梯和各种吊装机械设备在施工中使用时所形成的高处作业，其安全问题，都是各工程或设备的安全技术部门各自作出规定加以处理。 对操作人员而言，当人员坠落时，地面可能高低不平。上述标准所称坠落高度基准面，是指通过最低的坠落着落点的水平面。而所谓最低的坠落着落点，则是指当在该作业位置上坠落时，有可能坠落到的最低之处。这可以看作是最大的坠落高度。因此，高处作业高度的衡量，以从各作业位置到相应的坠落基准面之间的垂直距离的最大值为准。DvNews 三、高处作业分级 坠落高度越高，危险性就越大。所以，按照不同的坠落高度，高处作业又可分为I级、Ⅱ级、Ⅲ级和Ⅳ级的四个等级，其相应的高度分别是2m～5m，5m～15m，15m～30m,30m以上。
人力资源部工作目标 一、岗位说明书的完善 二、人力资源招聘与配置 三、绩效评价体系的完善与运行 四、员工培训与开发 五、人员流动与劳资关系 六、其他工作目标 根据2004年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从六个方面开展2005年度的工作： 1、完善公司各部门岗位说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 2、完成日常人力资源招聘与配置 3、完善绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 4、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 5、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 6、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2005年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2005年度人力资源部工作目标之一： 岗位说明书 一、目标概述：