《人员素质测评理论与方法》练习题答案
1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，
都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ）
A、系统性
B、稳定性
C、基础作用性
D、可塑性
2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素
质发展起主导作用，这体现素质的（ B ）
A、难测性
B、可塑性
C、稳定性
D、差异性
3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、
这体现素质的（ A ）
A、稳定性
B、系统性
C、差异性
D、基础作用性
4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准
是（ B ）
A、按测评内容划分
B、按测评客体划分
C、按测评结果划分
D、按测评目的划分
5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在
测评标准上的（ C ）
A、针对性
B、客观性
C、严格性
D、准备性
6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，
这就需要实施（ C ）
A、配置性素质测评
B、开发性素质测评
C、诊断性素质测评
D、考核性素质测评
7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ）
A、诊断性测评
B、开发性测评
C、配置性测评
D、鉴定性测评
8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，
在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。
A、促进与形成
B、激励与强化
C、导向
D、调节与控制
9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。
A、罗斯福
B、麦克里兰
C、鲍伊兹
D、德鲁克
10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出
者是（ C ）
A、罗伯特﹒怀特
B、克莱姆
C、斯坦伯格
D、德尔维茨
11、90年代后，胜任力概念被（ D ）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。
A、普拉哈拉德和斯班瑟
B、哈默尔和斯班瑟
C、霍恩比和哈默尔
D、普拉哈拉德和哈默尔
12、胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中（ A ）所具备的可以测量与开
发的个体特征
A、高绩效者
B、胜任岗位者
C、表现优秀者
D、核心人物
13、根据个体在工作中不同的职位划分胜任力，（ B ）是指拥有足够的技能、知识来完
成特定任务或从事某一活动。
A、工作胜任力
B、岗位胜任力
C、职务胜任力
D、职位胜任力
14、“自我概念”、“动机”、“特质”、“悟性”等方面属于（ B ）
A、表面胜任力
B、中心胜任力
C、通用胜任力
D、可迁移胜任力
15、诺德豪格从三个维度对胜任力划分出六个范畴，其中（ A ）能够促进组织和战略变
革，如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力。
A、元胜任力
B、行业通用胜任力
C、标准技术胜任力
D、基础胜任力
16、在胜任力的冰山模型中，（ D ）是最容易测量、改变和开发提高的。
A、特质
B、动机
C、自我概念
D、技能
17、在构建胜任力模型收集数据的方法中，组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个
结构化的讨论，属于（ B ）
A、结构访谈法
B、焦点访谈法
C、问卷调查法
D、职业分析方法
18、用（ A ）法，可以通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与
挖掘当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来行为及绩效产生预期。
A、行为事件访谈
B、关键成功因素
C、图片故事练习
D、工作日志
19、为了考察求职者的坚韧不放弃胜任特征，应在求职申请表中加入（ C ）的问题。
A、“你做事是否能够坚韧不放弃？”
B、“你在学习和工作的经历中，最使你有成就感的事件是什么？”
C、“请描述你在工作中失败的事例，以及失败后的内心感受和具体行动。”
D、“请你尽量列出与坚韧有相同意思的词。”
20、基于胜任力模型的面试过程中，要对面试考官进行培训，其中（ C ）不属于该培训
的内容。
A、行为事件访谈等比较专业的方法
B、认识面试的目的是基于胜任力模型
C、向应聘者提出假设性或诱导性的问题
D、严格按照结构化面试程序和评分标准操作
21、工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等，它在测评标准体
系的横向结构中属于（ B ）
A、结构性要素
B、行为环境要素
C、工作绩效要素
D、内部环境要素
22、对纪律性这一测评目标，可以选择的测评指标不包括（ D ）
A、对一些常规记忆的程度
B、作业书写规范程度
C、迟到早退的次数
D、见到老师问好的次数
23、各种素质规范化行为特征或表征的表述与规定，这是素质测评体系的（ A ）
A、测评标志
B、测评标度
C、测评标志
D、测评指标
24、对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这是素质测评体系的（ D ）
A、测评标志
B、测评要素
C、测评指标
D、测评标度
25、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（ A ）
A、主观指标
B、主观标度
C、半主观半客观指标
D、半主观半客观标度
26、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于
（ C ）
A、主观指标
B、半主观半客观指标
C、客观指标
D、评定式指标
27、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（ A ）提出的。
A、兰德公司
B、斯特拉特福咨询公司
C、布鲁金斯学会
D、胡佛研究所
28、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（ B ）
A、常模参照
B、效标参照
C、标杆参照
D、范本参照
29、对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行比较，
或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（ B ）
A、横向加权
B、纵向加权
C、绝对加权
D、综合加权
30、相对权数是把总权分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为
（ C ）
A、100
B、10
C、1
D、1%
31、考察问卷信度通常采用克隆巴赫一致性系数，要求其达到（ B ）以上即可接受。
A、0.6
B、0.7
C、0.8
D、0.9
32、人员素质测评工作是一项比较复杂的系统工作，需要制定合理周全的工作流程，首先应
确定（ A ）
A、人员测评要达到的目的
B、确定测评的内容
C、成立测评小组
D、设计测评方案
33、在组织实施人员素质测评中要进行人员培训，其中不包括（ D ）
A、测评对象
B、测评员
C、管理人员
D、人力资源部全体人员
34、1879年，心理学家（ B ）在德国莱比锡大学设立了第一个心理学实验室。
A、卡特尔
B、冯特
C、高尔顿
D、弗洛依德
35、美国个性心理学家（ C ），编制了第一套心理测验题。
A、马斯洛
B、高尔顿
C、卡特尔
D、麦克里兰
36、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（ A ）
A、智力测验
B、能力测验
C、个性测验
D、心理测试
37、“心理测验实质上是行为样组的客观的标准化测量。”这一定义是美国心理学家（ B ）
提出的。
A、比奈
B、阿纳斯塔西
C、西蒙
D、里克特
38、我们通常使用的智力测验、成就测验、能力测验等都属于心理测验方法中的（ A ）
A、认知测验
B、人格测验
C、品性测验
D、投射测验
39、在FRC品德测评法中，用来控制被测人报告实施的虚假性的措施不包括（ C ）
A、所问之问题没有明显价值取向与对错标准
B、设置了一系列监察问题量表
C、用测谎仪在被测人答题时进行监测
D、问题大多是别人可见或可复检验证的事实与行为
40、不属于卡特尔16因素人格问卷编制特点的是（ D ）
A、尽量采取“中性”问题
B、用声东击西的方法使所测内容与题目表面看起来不同
C、每个品德素质的题目不是集中排列
D、全部题目分成几个模块
41、卡特尔、艾林克、吉尔福德和赛斯顿个性测验均属于（ A ）
A、因素分析问卷
B、内容效度问卷
C、经验效标问卷
D、事件相关问卷
42、投射技术不具有（ A ）特点。
A、操作的简易性
B、内容的非结构性
C、测评目的隐蔽性
D、反应的自由性
43、“天热时你坐在休息室休息，你偶尔意识到电风扇嗖嗖的转动声，你当时想到的是什么？”
这种问题属于（ D ）
A、句子完成投射
B、创作投射
C、故事投射
D、问题投射
44、哈梅诚实测验共有三种，操作顺序依次为（ A ）
A、曲线迷、周迷、方迷
B、周迷、方迷、曲线迷
C、曲线迷、数字迷、方迷
D、数字迷、方迷、曲线迷
45、下列不属于一般能力测评的是（ D ）
A、韦克斯勒智力量表
B、瑞文标准推力测验
C、美国陆军甲种测试
D、明尼苏达办事员能力测试
46、目前世界上影响最大、应用最广泛的智力量表是（ C ）
A、比奈—西蒙量表
B、瑞文标准推理测验
C、韦克斯勒智力量表
D、斯坦福—比奈智力量表
47、龚耀先修订的韦克斯勒智力量表在常模取样中设计了（ C ）两个量表。
A、成人、儿童
B、大学以下学历、大学及以上学历
C、城市、农村
D、男性、女性
48、下列不属于操作能力测评的是（ B ）
A、珀杜插板
B、形板置放测验
C、克劳福德灵活性测验
D、奥康纳测验
49、面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于（ C ）
A、面试的场地
B、主试的人数
C、主试的经验
D、应聘者的配合程度
50、心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究，结果表明，
其中言辞、声音、体态各占（ D ）
A、7%、28%、65%
B、17%、28%、55%
C、17%、38%、45%
D、7%、38%、55%
51、面试中，被测试者的思想与态度并不能完全从语言中表现出来，其原因不包括（ B ）
A、被测评者采取中立回避的态度
B、被测评者采取不配合的态度
C、被测评者采取隐蔽、掩饰、作假的方式
D、被测评者尚未认识自己的潜能
52、精神分析学说为面试提供了心理学依据，精神分析的鼻祖是（ A ）
A、弗洛伊德
B、荣格
C、冯特
D、卡特尔
53、下列不属于面试的主要作用的是（ D ）
A、面试所测评的素质很广泛
B、面试能够测评其它测评方式难以考察出来的素质
C、面试能弥补鄙视的失误
D、面试比其它测评方式更严格、抽象
54、1989年1月，（ A ）联合颁发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的
通知》，要求考试的基本方式为笔试和面试。
A、中共中央组织部、人事部
B、中共中央组织部、国家人事局
C、中共中央人事部、国家人事局
D、中共中央人事部、人力资源部
55、现在面试中，问题参考事先设计的思路与范围，顺应问题的需要自然的提出，也就是说
后一个问题与前一个问题自然相接。取代了以前简单提出拟好的问题并以标准答案为依据，体现了面试发展趋势的（ B ）
A、内容的全面化
B、内容的深入化
C、程序规范化
D、考官内行化
56、在集体面试中，7-9个考生可以同时位于考场之中，但主考官不是同时分别向不同考生
提问，而一般是逐个提问逐个测评，这体现了面试特点中（ C ）
A、信息的复合性
B、交流的互动性
C、对象的单一性
D、程序的严格性
57、在面试提问时，主试人员要力求引导被试人员进入一种（ D ）的氛围。
A、庄重、严肃
B、专业、严谨
C、热情、欢快
D、自然、亲切
58、在面试中，主试人员倾听被试人员回答时，不应表现出（ B ）
A、集中精神
B、眼神俯视或直视对方
C、适当点头反馈
D、调节被试人员情绪
59、面试官的选择要数量合适、结构合理、各有侧重，根据统计，最常见的是（）人，
由用人单位主管、人事处长、（ D ）及面试技术专家四方面人员构成。
A、3-5，专业技术专家
B、5-7，部门职工代表
C、3-5，部门职工代表
D、5-7，专业技术专家
60、对面试考场的设置安排，下列哪项比较适当（ A ）
A、安放一些盆景
B、主试人座位背对窗户
C、考生座位在屋子中央
D、主试人离考生在4米左右
61、面试前通过简历了解应聘者，设计第一轮问题，应关注的内容不包括（ C ）
A、人际关系技巧
B、求职动机
C、简历格式的规范性
D、可能存在自相矛盾的地方
62、在面试开始时，有助于激发应聘者进入状态，使其自由发表意见或看法应该提（ A ）
A、开放性问题
B、假设性问题
C、举例性问题
D、封闭性问题
63、在面试中（ B ）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
A、开放性
B、中性
C、建议性
D、判断性
64、主考官问“你是看到广告还是朋友推荐来的？”这属于（）问题，应在面试（ C ）
阶段提出。
A、开放性问题，关系建立阶段
B、开放性问题，导入阶段
C、封闭性问题，关系建立阶段
D、封闭性问题，导入阶段
65、评价中心起源于（ C ）心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多
项评价程序。
A、美国
B、英国
C、德国
D、法国
66、评价中心最主要的特点之一是它的（ A ）
A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性
67、下列不属于评价中心的主要特点的是（ B ）
A、综合性
B、自由性
C、动态性
D、行为性
68、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（ A ）
A、公文处理
B、角色扮演
C、管理游戏
D、无领导小组讨论
69、被试者假定为接替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，
包括信函、电话记录、报告等，要求被试在2-3小时内给出书面处理意见和原因，这属于（ B ）
A、管理游戏
B、公文处理
C、角色扮演
D、书面案例分析
70、无角色小组讨论把被试者划分为不同的小组，每组人数（），大家地位平等，就某
些争议性大的问题讨论，最后要求（ D ）
A、3-5人，形成一致意见
B、10-12人，表达各自意见
C、3-5人，表达各自意见
D、4-8人，形成一致意见
71、与评价中心相比，不属于发展中心特点的是（ C ）
A、不是一个成功/失败的决策事件
B、持续时间更长、成本更高
C、以预测为主要目的
D、在评价过程中就予以反馈
72、自我洞察的评价中心是（ B ）与20世纪70年代提出的一种评价方法。
A、罗杰
B、迈克
C、布恩
D、德鲁克
73、用评价中心设计一个调研模拟的情景，只给考生一个调研任务，而对于调研途径、方法
及对象不予给定，体现了（ C ）
A、内容相似性
B、内容典型性
C、条件相似性
D、条件典型性
74、评价中心情境设计的问题不是所有考生一下子就能回答的，而是“仁者显仁，智者显智，
能者显能，劣者显劣”，说明情境设计应注意（ A ）
A、立意高，开口小，挖掘深，难度适当
B、主题突出
C、思路宏观，包容性强
D、灵活多变，不拘一格
75、评价中心的操作过程中，每位主试人一般要观察评定（ C ）个被试者的行为表现。
每个被试由（）位主试人观察评定。
A、1-2,一
B、2-3,三
C、1-2,三
D、4-8，一
76、评价中心的操作过程中，对所记录的行为进行归类，有人对归类的项目数做过研究，被
调查企业12-18个不等，大多数人趋向与11个，但如果想提高评定效果，以（ B ）为宜。
A、9-10个
B、7个
C、5个
D、3个
77、评价中心存在评价员行为不一致、不统一，内容效度受到质疑等许多问题，要建立一个
有效的评价中心，要做到（ D ）
A、评价活动时间足够长
B、评价员要在各个小组轮换
C、设立评价员监督员
D、多种方法评价
78、在做测评结果报告时，Z分数的有点是意义明确，当Z分数在（ A ）左右时，即为
中等水平。
A、0B、0.5 C、1 D、50
79、测评结果报告的形式中，等级报告比起分数报告的优点有（ D ）
A、简洁
B、可比性强
C、便于统计处理
D、意义更加明确
80、在对测评结果进行数据综合时，连乘综合法比起累加法和平均综合法的优点是（ C ）
A、计算方便B产生晕轮效应C、便于拉开档次D、显得更加专业
81、差异系数又称变异系数或变差系数，是（ B ）的比率
A、平均差与两极差
B、标准差与平均数
C、标准差与两级差
D、平均数与标准差
自考“社会心理学”各章重点（5）第四节冲突与合作 最基本的人际作用方式：冲突和合作。 人际冲突：指两个或更多社会成员间由于反应或希望的互不相容性而产生的紧张状态。 “竞争”是一种特殊形式的冲突——目标的互不相容。 人际冲突有两种主要的形式：“零-总和”冲突和“非零-总和”冲突。 “零-总和”冲突：指的是一方的收益是对方的损失。（这种形式的冲突完全是竞争性的。） “非零-总和”冲突：这种冲突又称“混合动机情景”，指的是一方的收益不一定是对方损失。 决定使用威胁的因素：人格特性、挽回面子、冲突的强度、沟通。 如何运用协商减少冲突？答：（1）在协商中最有利的是最初立场，采取极端的立场比较好。在协商中较佳的策略是开始时就提出有很大差距或非常强硬的要求，这样能使他从对方那儿获得更大的让步。但是，最初的强硬立场未必总是有利。它有时会激起对方的愤怒，使对方也采取相应的强硬立场，从而使协商中止。（2）让步。协商的最佳策略是开头采取强硬立场，然后只做出小小的让步，对让步的研究表明，回报对方合作行为的最佳策略是作出小小的让步，无条件地
合作或让步往往使对方得寸进尺，而使自己蒙受巨大损失。（3）逐渐回报策略。奥斯古德提出了一种协商的逐渐回报策略，这种协商策略由以下几步组成：①首先协商一方公开声明自己希望缓和紧张，并明确宣布自己为了减少紧张所采取的单方面的让步措施，并向对方发出呼吁。②逐步建立起“信任和真诚”的形象，作出让步的实际行动，这些行动是明确的，可作公开检验。（4）中间人调解。协商对解决人际冲突是重要的。 合作：相对软弱的个体或群体通过与其他个体或群体的结盟，从而使自己争锝权利或处于有利地位的现象就是合作。 *合作的理论主要有两种：权力理论和协商理论。 *合作的权力理论：由卡普罗提出。这个理论涉及到了三个小组的合作问题。这三个小组之间的权力关系是：①权力均等；②一方的权力大于其他两方权力之和；③一方的权力小于其他两方权力之和。该理论还认为，如果一方的权力比其余任何一方的权力要大，但又小于它们的权力之和，则较弱的两方有可能合作。合作遵循着这一样一个原则：最大限度地扩充自己的权力。 *合作的协商理论：由考默利达和契科夫提出。按照这一理论，在合作过程中，每个成员有着最大的期望结果、最小的期望结果和最可能的期望结果。个体或群体之所以合作是因为他们希望建立能产生最大期望结果的关系。最可能赢
薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福
浙江省2018年7月高等教育自学考试 社会心理学（一）试题 课程代码：00266 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.归因问题属于社会心理学研究的【】 A.结构过程 B.个体过程 C.人际过程 D.团体过程 2.认为人类行为都是由本能决定的心理学家是【】 A.麦独孤 B.冯特 C.弗洛伊德 D.荣格 3.“我一生只有一个信念，就是对人类行为加以控制”，这句话反映了________的观点。 【】A.人本主义理论 B.行为主义理论 C.精神分析理论 D.认知主义理论 4.在理解行为的途径上，社会学的社会心理学比心理学的社会心理学更强调【】 A.心理状态 B.人格特质 C.行为预测 D.社会变量 5.强调个体的行为由其社会角色提供的理论是【】 A.角色理论 B.诱因理论 C.生物理论 D.认知理论 6.以下选项中不是学习理论的特点的是【】 A.强调行为主要由个人过去的学习经验而来 B.倾向于将行为的原因归结为外在环境 C.只想解释外表的行为 D.强调个人对环境的主观感受 7.一个长相漂亮的人往往在大多数方面都被别人作较高的评价，是由于________的作用。 1
【】A.正性偏差 B.晕轮效应 C.整体印象 D.第一印象 8.“个体把自己当作注意对象时的心理状态”是指【】 A.自我图式 B.自我概念 C.自我觉知 D.自我确认 9.以下选项中关于“自我检控”的说法正确的是【】 A.根据别人的表现来决定自己的行为 B.故意低估自己的成就和贡献 C.为自己预期的失败事先准备理由 D.对自己的行为进行反思和检讨 10.我们常常认为毛泽东有魄力、有勇气、百折不挠，这实际上指的是一种【】 A.个人图式 B.团体图式 C.角色图式 D.自我图式 11.根据Kelly的三维归因理论，如对张三打李四这件事进行归因，则李四是【】 A.内因 B.刺激物 C.行动者 D.环境背景 12.以下关于遗传和环境的说法正确的是【】 A.遗传决定个体人格发展 B.环境提供发展空间 C.环境能改变遗传因素 D.遗传和环境互不干扰 13.Kelmen认为，态度的形成与改变的过程是【】 A.服从——认同——内化 B.认同——服从——内化 C.内化——服从——认同 D.服从——内化——认同 14.以下选项中属于影响说服效果的情境方面的因素的是【】 A.卷入程度 B.吸引力 C.可靠性 D.分散注意 15.认为偏见是由个体内部发生、发展的动机性紧张状态引起的，这是________理论的观点。 【】A.团体冲突 B.社会学习 C.认知 D.心理动力 16.以下选项中属于态度的间接测量方法的是【】 2
1.内在薪酬：挑战性、趣味性的工作；个人成长与发展机会；个人成就感；工作责任感和使命感；良好的工作环境；社会地位；和 谐的人际关系；弹性的工作时间等。外在薪酬：分为直接薪酬（基本薪酬；业绩薪酬；激励薪酬；特别绩效薪酬；津贴和补贴）和间接薪酬（社会福利；企业福利；个人福利） 2.核心薪酬的基本形式：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 1)基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员 工支付的稳定性报酬。特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性 2)可变薪酬（浮动薪酬、奖金） 3)间接薪酬主要指福利，有”柔性薪酬”之称 3.薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价值信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平 的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分。②企业视角下薪酬的功能：薪酬是对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素。③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格体现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。 4.薪酬公平理论（J·斯达西·亚当斯）这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识。如果员工感到不公平，这会影响其工作的努力程度。可分为：外部公平；内部公平；员工个人公平 5.薪酬管理目标：1.公平性；2.有效性；3.合法性。 6.薪酬管理原则：1.同步组织战略原则2.公平效率统一原则3.体现薪酬功能原则4.先进适用原则5.合法合理原则6.清晰易用原 则7.经济及时原则8.分享利益原则 7.战略性薪酬管理的作用：1.对提升组织绩效的作用：①降低人工成本；②吸引和留住人才；③引导员工行为；④促进劳资和谐。 2.对企业竞争优势的作用：①价值性；②难以模仿性；③有效执行性。 8.全面薪酬战略的主要特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性 9.建立全面薪酬战略的步骤：①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战 略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价 10.薪酬体系类型：（4种）A.职位薪酬体系：是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。以职位为核心要素，建立在对职位 的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作简单。一家企业如果职位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用职位薪酬体系。1. 职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等2. 优点：①实现同岗同薪，突现公平性②便于按职位进行系统管理，管理成本较低③为员工的发展规划出一条清晰的路线有助于员工发展3. 缺点：①容易错误引导员工盲目地追求职位的晋升②职位薪酬体系直接与岗位挂钩③忽视同一岗位存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性④一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性现象4. 操作流程/设计步骤：①环境分析②确定薪酬策略③工作分析④职位评价⑤等级划分⑥制度保障⑦市场薪酬调查⑧确定薪酬结构与水平⑨实施与反馈5. 常用职位评价的方法：1.排序法2.归类法3. 因素比较法4.计点法5.海氏评估法（海氏三要素：知识技能等综合素质要素、问题解决能力要素、责任要素）B.技能/能力薪酬体系：是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。C.绩效体系属于高激励薪酬模式，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬体系缺点：①对员工行为和成果进行准确的衡量非常困难②如果绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬③不利于团队合作。D.薪点薪酬体系：薪点工资将岗位、技能、绩效等要素都作为员工点数确定的因素，从而扩大了基本工资确立根基。 11.薪酬水平的影响因素：1.企业外部因素：①宏观经济发展水平、劳动生产率②政府的政策法规调节③劳动力市场供求状况④物价 变动⑤工会组织作用⑥地区差异2.企业内部因素：①企业薪酬政策和经营价值观②企业的规模和发展阶段③企业的经济效益与薪酬支付能力3.个人薪酬水平的影响因素：①个人特征②个人绩效③工作因素 薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 12.薪酬水平决策类型：领先型；跟随型；滞后型；综合型。 13.薪酬调查目的和作用：①把握市场薪酬水平，了解竞争对手的薪酬策略，为薪酬水平的调查和结构的优化提供信息资料。②调整 薪酬水平和优化薪酬结构，实现外部竞争性和内部一致性的统一，实现控制劳动力成本和提高效益的统一。③完善薪酬策略，为企业战略目标服务。④获悉薪酬发展趋势，借鉴成功经验。 14.薪酬调查实施过程：确定薪酬战略；确实薪酬调查的范围和对象；进行薪酬调查（调查方法：面谈法和问卷调查法）；形成调查 报告；应用薪酬调查结果； 15.薪酬变动比率=（最高薪酬值—最低薪酬值）/最低薪酬值*100% 薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）*100% 16.薪酬结构设计的原则：1.战略导向原则2.内部一致原则3.外部竞争性原则4.经济性原则5.激励性原则
2018年4月高等教育自学考试统一命题考试 社会心理学(一) 试卷 (课程代码00266) 本试卷满分100分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号。使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。4．合理安排答题空间。超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共l0小题，每小题l分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的。请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1．社会行为的主体是 A．人 B．社会 C．行动 D．物质 2．《被奴役的儿童》使用的方法是 A．生活史分析 B．文献法 C．跨文化研究法 D．观察法 3．同辈群体又称 A．同龄群体 B．大众群体 C．学校群体 D．邻里群体 4．一般社会化的核心是 A．政治社会化 B．经济社会化 C．道德社会化 D．性别角色社会化 5．埃里克森认为学龄期始于 A．4岁 B．5岁 C．6岁 D．7岁 6．个人倾向于把有关认知客体的各方面特征材料加以规则化，形成完整的印象指的是认 知的 A．客观性 B．主观性 C．自我控制性 D．完形性 7．人们最初获得的信息所形成的印象不易改变，这个现象是 A．假定作用 B．类化原则 c．晕轮效应 D．首因效应 8．总加量表法的发明人是 A．古德 B．李克特 C．苏西 D．塔南 9．规模小且互动性强的群体是 A．次属群体 B．首属群体 c．正式群体 D．参照群体 10．将社会与戏剧舞台进行比较的学者是 A．米德 B．库利 C．戈夫曼 D．班杜拉 二、多项选择题(本大题共l0小题，每小题l分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂、多涂或少涂均无分。
人力资源部绩效考核主管岗位工作分析调查表 岗位名称绩效考核主管岗位编号暂不填 所属部门人力资源部岗位定员1人 直接上级人力资源经理工资等级暂不填 直接下级暂无薪酬类型暂不填 所辖人员暂无岗位分析日期2005年4月2日本职概述：组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。职责与工作任务： 职责一职责表述：协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求。 工作 任务 调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案 改进、完善并监督执行公司考核体系和规范 指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题 根据公司实际情况变化，负责绩效评价标准的修订工作 职责二职责表述：建立公司职位流动和晋升体系。 工作 任务 负责掌握和了解公司各部门各职位基本任职资格条件 编制与公司职位流动和晋升体系相关的人事制度 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责职位流动和晋升体系的修订工作 职责三职责表述：协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持。 工作 任务 协助收集与中顺集团政策指南相关的材料与数据 根据公司总体经营战略及原有政策指南，协助修订政策指南和员工手册协助组织宣传政策指南和员工手册 为了提高员工积极性，接受咨询，提供政策支持 职职责表述：根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作
责 四 工作 任务负责指导中顺集团各部门负责人对下属进行绩效评价及时了解和监督绩效评价结果，组织制定奖惩办法 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责员工奖惩办法的修订工作 职责五职责表述：组织实施绩效评价面谈 工作 任务 组织收集与员工的绩效评价结果相关的材料和数据 根据中顺集团绩效管理制度，组织实施绩效评价面谈 及时了解和监督各部门绩效评价面谈情况，提供合理建议接受员工申诉，维护绩效评价公平公正公开性 职 责 六 职责表述：完成领导交办的其他任务 工作权限： 对各部门进行绩效评价方法的建议权 对所有员工、企管考核结果的知情权 对绩效评价执行情况的监督检查权 工作协作关系： 内部协调关 系 集团内部各部门、分子公司 外部协调关 系 集团外部有关单位、部门 任职资格： 教育水平大学本科及以上学历 专业人力资源、管理及相关专业 经验3年以上人力资源相关工作经验，1年以上绩效管理岗位工作经验 知识与技能熟悉现代企业人力资源管理模式，精通人力资源管理知识，掌握人事管理软件操作，具备英语知识 能力具有很强的管理能力，具备很强的工作沟通协调能力其它：
第一章薪酬管理导论 1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4．薪酬的功能： A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协 调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6．薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。 薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留 住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述)： A. 补偿性原则 B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪 酬制度的公平性看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则
E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素： A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境； B. 组织因素； C. 工 作因素；D. 个人因素 9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）： A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。 B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等 11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）： A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要 完成任务理解得的深度。 c. 奖励要以绩效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质 的奖励。d. 奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议： a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映 b．通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性 c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。 12．公平理论（美国亚当斯） A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。b. 激励时应力求公平，使等式在客观上成立。 c. 在激
自考2047社会心理学（二）历年真题汇总 2010年1月高等教育自学考试社会心理学(二)试题课程代码:02047 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的 括号内。错选、多选或未选均无分。 1.社会心理学是研究________因素如何影响个人和群体的思想、情感和社会行为的一门科学。( ) A.家庭环境 B.生物遗传 C.学校环境 D.社会情境 2.个体是通过微观环境来感知社会现象并获得一切社会心理特征的。微观环境包括很多，如:朋友、家庭、( ) A.学校 B.意识形态 C.社会制度 D.文化 3.人在某种情境中习得一定的行为，而当这种情境再现时，他会出现同样的行为。持这种观点的是( ) A.精神分析理论 B.认知理论 C.场理论 D.学习理论 4.美国心理学家津巴多(P.Zimbardo,1973)等人在斯坦福大学所作的“监狱”实验属于( ) A.模拟研究 B.现场实验 C.实验室实验 D.自然实验 5.态度是个体对特定的人、观念或事物的稳定的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的( ) A.心理状态 B.心理特点 C.心理倾向 D.心理活动 6.通过记录皮肤电、心率或瞳孔收缩等指标，可以判断一个人对刺激的态度。这种研究态度的方法叫( ) A.生理记录法 B.行为观察法 C.假路线技术法 D.纸笔测验法 7.社会心理学家普遍认为，恐惧程度与态度改变的关系是( ) A.倒U关系 B.U型关系 C.线性关系 D.反比关系 8.在听众没有改变态度的情况下，先向听众提出小的要求。在听众同意之后，再提出更高要求，听众往往也会同意，此称为( ) A.登门拜访 B.先大后小 C.对牛弹琴 D.折扣技术 9.弗斯汀格(L.Festinger，1957)提出的理论是( ) A.模仿理论 B.刺激反应论 C.归因理论 D.认知失调论 10.通常人们减少认知失调的办法不包括( ) A.改变认知 B.增加认知 C.减少认知 D.改变认知的重要性
人力资源规划大纲 北大纵横管理咨询公司 2002年11月
人力资源规划又称人力资源计划（Human Resource Planning）。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 第一节人力资源规划概述 一、人力资源规划的概念 1、含义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。 2、目标：满足企业组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。 二、人力资源规划的必要性 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。基于以下考虑，我们可以认识到计划的必要性。 ?企业组织中经常会出现岗位空缺的现象； ?在流动率比较高的情况下，企业的人力资源管理部门就必须在很短的时间内匆忙地招 聘大量的新员工，这很容易导致录用标准的下降； ?企业的运行要求相对地稳定有序，这也就要求劳动力水平的相对稳定； ?企业的发展，也需要对各岗位人员的及时输入流出； 三、人力资源规划的种类和内容
1、从规划的时间期限上，人力资源管理规划可分为三种：短期规划、长期规划和中期规划。 2、从规划的范围上，可分为总体规划和各项业务计划。 人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都有目标、任务、政策、步骤及预算部分构成。这些业务计划的结果应当能够保证人力资源总规划目标的实现。 表人力资源规划及其各项业务计划
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。 7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。
（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的部公平性或者部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 14．薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 15．（论述）薪酬管理发展趋势： （1）、全面薪酬制度； （2）、薪酬与绩效挂钩； （3）、宽带型薪酬结构；
第一章薪酬管理导论 1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务 和待遇。 2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可 以用货币计量的其他形式的收入。 3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组 织文化带给员工愉悦的心理效应。 4.薪酬的功能: A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和 塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪 酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬 管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服
从并服务于人力资源管理战略目标。 B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。 A. 补偿性原则 a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b.薪酬的内部公平性或内部一致性。 C. 绩效报酬的公平性 d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看 法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素: b.留住符合组织需求条件 的员工。C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。 7.薪酬管理的原则 （论述）: B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O
心理学自考“社会心理学”各章重点（5） 第四节冲突与合作 最基本的人际作用方式：冲突和合作。 人际冲突：指两个或更多社会成员间由于反应或希望的互不相容性而产生的紧张状态。 “竞争”是一种特殊形式的冲突——目标的互不相容。 人际冲突有两种主要的形式：“零-总和”冲突和“非零-总和”冲突。 “零-总和”冲突：指的是一方的收益是对方的损失。（这种形式的冲突完全是竞争性的。） “非零-总和”冲突：这种冲突又称“混合动机情景”，指的是一方的收益不一定是对方损失。 决定使用威胁的因素：人格特性、挽回面子、冲突的强度、沟通。 如何运用协商减少冲突？答：（1）在协商中最有利的是最初立场，采取极端的立场比较好。在协商中较佳的策略是开始时就提出有很大差距或非常强硬的要求，这样能使他从对方那儿获得更大的让步。但是，最初的强硬立场未必总是有利。它有时会激起对方的愤怒，使对方也采取相应的强硬立场，从而使协商中止。（2）让步。协商的最佳策略是开头采取强硬立场，然后只做出小小的让步，对让步的研究表明，回报对方合作行为的最佳策略是作出小小的让步，无条件地合作或让步往往使对方得寸进尺，而使自己蒙受巨大损失。（3）逐渐回报策略。奥斯古德提出了一种协商的逐渐回报策略，这种协商策略由以下几步组成：①首先协商一方公开声明自己希望缓和紧张，并明确宣布自己为了减少紧张所采取的单方面的让步措施，并向对方发出呼吁。②逐步建立起“信任和真诚”的形象，作出让步的实际行动，这些行动是明确的，可作公开检验。（4）中间人调解。协商对解决人际冲突是重要的。 合作：相对软弱的个体或群体通过与其他个体或群体的结盟，从而使自己争锝权利或处于有利地位的现象就是合作。 *合作的理论主要有两种：权力理论和协商理论。 *合作的权力理论：由卡普罗提出。这个理论涉及到了三个小组的合作问题。这三个小组之间的权力关系是：①权力均等；②一方的权力大于其他两方权力之和；③一方的权力小于其他两方权力之和。该理论还认为，如果一方的权力比其余任何一方的权力要大，但又小于它们的权力之和，则较弱的两方有可能合作。合作遵循着这一样一个原则：最大限度地扩充自己的权力。
社会心理学（二）自考资料 第一章社会学心理学概述 1.艾宾浩斯：心理学有一个漫长的过去，却有一个短暂的历史。 2.杨国枢认为，心理学在中国的发展要经历三个阶段：奢侈品阶段——心理学只是少数人的专利，调味品阶段——心理学开始进入大众视野，必需品阶段——心理学成为人们生活中离不开的东西。 3.按照杨国枢的观点，当今心理学科分为两大领域：一是人格与社会心理学，二是实验与认知心理学。人格，社会，实验，认知也因此成为心理学的四个支柱，其他心理学分支是在这四个基础上建立起来的。一．为什么要学社会心理学 1.人们对他认得认识可以从两个方面入手：一是从对方的人格特点出发，知道对方是什么样的人，二是从情境出发，知道对方在什么样的情境之下有什么样的反应。 2. 和等人提出的“大五”人格理论的五个维度是：神经质，外向性，开放性，愉悦性，公正严谨性。我国王登峰，崔红等人提出的“大七”理论。 3.王登峰，崔红和杨国枢等以中国文化和语言为背景，通过因素分析的方法确认了中国人人格结构七因素：外向性：指个体活跃，合群，乐观；善良：指个体利他，诚信，重感情；行事风格：指个体严谨，自制，沉稳；才干：指个体坚决，坚韧，机敏；情绪性：指个体耐性，直爽；人际关系：指对人热情，宽和；处世态度：指个体自信，淡泊名利。 4. . 等人发现，对现在的人而言，生活的意义不在于钱或者名声声响亮而在于四个方面有优势：一是能够自主，自己的事情能够自己决定，而不是由他人决定；二是能力，能够有足够的实力把自己的决定或者他人交给的任务完成；三是关系，在生活中和他人建立密切的联系，而不是孤军奋战；四是自尊对自己友情性的认识和积极的评价。 二．什么是社会心理学 1.美国心理学家从行为主义的思路出发，认为社会心理学是系统研究社会行为的系统科学。从社会认知的思路出发，认为社会心理学是研究人怎样想，怎样相互影响及怎样与别人相联系的科学。沈德灿认为社会心理学是研究个体和群体的社会心理，社会行为及其发展规律的科学。 2.社会心理学研究常被分为三个领域：（一）个体过程，包括成就行为与个体的工作绩效.态度以及态度改变.归因问题.认知过程与认知失调.个人知觉与自我意识.个体的人格与社会发展.应激和情绪问题；（二）人际过程，包括侵犯和助人行为.人际吸引一爱情.从众和服从.社会交换与社会影响.非言语的交流.性别角色与性别差异；（三）团体过程，包括跨文化的比较研究.拥挤与环境心理学.团体过程与组织行为.种族偏见与伦理问题.健康心理学。 三．社会心理学的发展历史 （一）学派时期的社会心理学最有影响的三个学派精神分析是第一势力，行为主义是第二势力，人本主义是第三势力。 .精神分析学派的心理社会观 年，冯特在莱比锡大学建立世界上第一个心理学实验室，从而宣布了现代心理学的诞生。冯特的心理学体系包括两个部分：实验心理学和民族心理学，其中前者研究心理的元素分析，后者是用历史分析法写成的心理学专著。 .古典精神分析最致命的弱点是它忽视了外在因素对人格发展的影响，从而把人看成是一个可以独立于外部世界的封闭体系。 3.阿德勒用补偿作用，权力意志，生活风格和社会兴趣等外部因素解释人格的成长与发展。阿德勒的心理学被称为个体心理学。 4.荣格的主要贡献是无意识理论的发展，在他看来，无意识可以分为个体无意识和集体无意识。荣格的心理学被称为分析心理学。
人力资源管理自考薪酬管理复习资料
第一章薪酬管理导论 1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4．薪酬的功能： A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和 塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。 6．薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服 从并服务于人力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留住符合组织需求条件 的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述)： A. 补偿性原则 B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看 法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 精心整理，用心做精品2
2019年自学考试《社会心理学（二）》试题及答案 一、单项选择练习题 1. 目前通行的心理学取向的社会心理学，主要是建构于什么理论的基本框架之上：（ B ） A. 精神分析理论 B. 社会学习理论 C. 生理解剖理论 D. 符号互动理论 2. 文化人类学取向的社会心理学其传统的研究方法是跨文化的：（ B ） A. 问卷调查法 B. 现场研究法 C. 历史资料法 D. 实验室实验法 3. 社会心理学是一门现代社会科学，主要研究：（ B ） A. 个人心理 B. 社会心理 C. 人类社会行为 D. 人类社会结构 4. 费孝通的《江村经济》和怀特的《街角社会》在收集资料时基本上采用的是：（ D ） A. 访谈法 B. 文献档案法 C. 实验法 D. 观察法 5. 解决实验者倾向性的办法之一，是采取实验中的：（ B ） A. 不问法 B. 双盲法 C. 单盲法 D. 暴露法 6. 第一个用“价值中立”概念来表达客观性原则的是：（ A ） A. 迪尔凯姆 B. 帕森斯 C. 韦伯 D. 马克思 7. “价值中立”原则认为，科学研究所得出的结论应是独立于研究者的：（ B ）
A. 经济地位 B. 价值立场 C. 家庭环境 D. 男女性别 8．社会心理学的三种主要的研究取向除了心理学取向、社会学取向外，还有一种是：（ C ） A. 政治学取向 B. 经济学取向 C. 文化人类学取向 D. 教育学取向 9．人格在心理学当中常指一个人从整体上表现出来的：（ D ）A.人品特征 B.学习状态 C.道德情感 D.心理面貌 10．人格的形成和发展主要取决于个体经历的：（ C ） A.家庭结构 B.人际关系 C.社会化进程 D.学校教育 11. 弗洛依德认为，在人的人格发展中，具有决定作用的是伊列克缀情结和：（ C ） A. 皮格马利翁情结 B. 马林诺夫斯基情结 C. 俄迪浦斯情结 D. 米尔格拉姆情结 12．在实际的研究过程中，存在着两个自我概念，一个是self，另一个是：（ C ） A. I B. Me C. ego D. super-ego 13．人格是个体内部决定其特征行为和思想的身心系统的：（ A ）A.动力组织 B.内在潜能 C.情感侧面 D.心理面貌 14．Self是个体有关自己的：（ B ） A.客观经验 B.主观经验 C.具体思维 D.抽象思维 15．最早提出印象形成中的近因效应的是：（ D ） A.阿希 B.戈夫曼 C. 林语堂 D.卢钦斯
第一章 第二章 第三章薪酬管理导论 1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4．薪酬的功能： A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部 关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。 6．薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理 的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留住符合组织需 求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成 长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述)： A. 补偿性原则 B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性 看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素： A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境； B. 组织因素； C. 工作因素； D. 个 人因素 9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）： A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。 B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福 .1