如何让新员工更快更好的融入企业
在当今，一个企业是否有发展，关键在于这个企业是不是可以留住人，如何利用新进人员。笔者以为只有这样，才可以把新员工尽快的培养成企业有用的人才。
一、基层管理人员必须要有“九经”考验：心、爱、勤、细、严、诚、平、宽、学。
1.1、“心”，即责任心，心是道德的基点，在日常工作中即表现为自觉地把本分工作做好。基层的管理者的一言一行，将直接影响到新员工的一言一行。故基层管理者必须对自己的工作负责，这种负责表现为上对企业负责，下对新员工负责。对企业负责就应全面执行企业布置的各项工作，做到迅速及时、准确无误，并能积极带领新员工，通过各种形式，组织各种活动，使企业的各项工作得以很好的贯彻落实。另一方面应做到经常深入新员工，全面了解新员工，及时掌握新员工的思想动态，通过日常的工作和学习等各项活动，在思想上有针对性的进行引导，帮助新员工树立正确的观念，并及时积极的把在班级工作的问题向上级领导反馈，从而达到企业和新员工的双满意。
1.2、“爱”，管理工作，必须突出一个“爱”字。过去有人说过，爱是一切管理的基础。爱心是管理者走进新员工的法宝。这种爱心包括对工作的热爱和对新员工的热爱。管理者对自己工作有了爱才能产生工作动力，才能在工作中倾注满腔热情，发挥积极性和创造性，管理工作需要花费大量时间和精力，有了爱管理者才会舍得付出。而对新员工的热爱之心凌驾于对工作的热爱之上的，爱新员工体现在全心全意地为他们服务，真心实意地热爱、尊重和关心每一个新员工，设身处地地为他们着想，把爱洒向每一个新员工的心田。在工作中，管理者和新员工既是上下关系，又是知心朋友。用爱感化新员工、教育新员工能赢得他们的尊重，就能把管理工作做好。
1.3、“勤”，即勤了解、勤观察、勤发现、勤解决。这就要求管理者应做到腿勤、眼勤、嘴勤。要经常深入到新员工工作、生活的地方，勤与新员工沟通，勤向新员工了解，勤同新员工联系，从而做到及时了解情况、及时发现问题、及时解决问题，防患于未然，解决问题于萌芽状态，不使问题与矛盾扩大和激化，不给管理工作留下隐患。
1.4、“细”，细心是做好管理工作的助手。细心就是用心细密，做事细心，认真周密地考虑各种问题，精益求精地把事情做好。管理工作中细心就能及时发现出现的问题，防微杜渐，避免事态扩大；就能帮助我们全面分析问题和正确处理问题；还能够提高我们的工作效率，避免出差错。首先了解情况要详细、要认真，全面观察和了解；其次发现问题要仔细，不让任何问题的蛛丝马迹逃过自己的眼睛，如某一新员工的突然缺岗；某位新员工的迟到、突有的变化等；第三处理问题要细致，不能急躁、简单、粗枝大叶、甚至粗暴。必须言之有据，言之有理，
晓之以情，达到和风细雨、润物无声的效果，使动机和效果、手段和目标有机地统一起来。总之，管理者应在日常工作中处处留心，做有心人，对新员工细心观察和详细了解。只有细心的注意新员工才能真正地了解他们，正确的引导他们。
细，正如兵法所言“敌近而静者，恃其险也；远而挑战者，欲人之进也；其所居易者，利也；众树动者，来也；众草多障者，疑也；鸟起者，伏也；兽骇者，覆也；尘高而锐者，车来也；卑而广者，徒来也；散而条达者，樵采也；少而往来者，营军也；辞卑而备者，进也；辞强而进驱者，退也；轻车先出居其侧者，陈也；无约而请和者，谋也；奔走而陈兵者，期也；半进半退者，诱也；杖而立者，饥也；汲而先饮者，渴也；见利而不进者，劳也；鸟集者，虚也；夜呼者，恐也；军扰者，将不重也；旌旗动者，乱也；吏怒者，倦也；粟马肉食者，军无粮也；悬缻不返其舍者，穷寇也；谆谆翕翕，徐与人言者，失众也；数赏者，窘也；数罚者，困也；先暴而后畏其众者，不精之至也；来委谢者，欲休息也。”
1.5、“严”，管理工作要把握一个“严”字，对新员工的爱要在心中，在行动中则表现为“严”。新员工犹如一棵棵正在成长的小树，既需要阳光雨露的滋润，又需要施肥剪枝除虫的管理。管理者要努力做到从严要求，从严管理，从严衡量。首先要严而有“章”，即要制定科学合理、切实可行的管理制度；其次要照章管理，即要严格按照企业规章制度、“民约”办事，在执行过程中应做到严而有恒，善始善终，不能有头无尾，半途而废；第三要违章必究，即要严肃认真地处理一切违犯纪律的人和事，做到“法律”面前人人平等；第四要严而有度，即要处理好严和爱的关系，管理和教育的关系。要从严爱出，严而有理，严而有格；要严中有爱，严中有情，使新员工能够理解管理者的严，接受管理者的严格管理。
1.6、“诚”，即管理者以一颗真诚心对待新员工。真诚是管理这获得新员工信任的前提。信任是管理的开始。彼此相互信任又是管理工作能顺利开展的保证。管理者要摆正自己与新员工的位置，要认识到管理者和新员工是同事关系，同时管理者又要以新员工为服务对象的，即管理者是为新员工服务的，才能让新员工为企业服务。管理者的任务不仅是管理，讲道理，更是为促使新员工成才，成人而创造条件。要让新员工相信你，愿意让你为他服务，你就必须坚持一个“诚”字，以诚待人，以诚取信。
1.7、“平”，即管理者要公平对待每一个新员工。管理者的公平心能使自己得到新员工的爱。常听新员工在背后悄悄地议论说某某人看面子，老员工犯了错轻描淡写的批评一下，新来的的员工犯了错大骂特骂，某某新员工的父亲是干部，他表现不好也当班长…………听到这些议论，管理者会想到"小孩歌" ——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩还要小？在现实生活中我们会出现这样一直现象：我们时常教育新员工学做真人的同时却在用自己的行动教育新员工做一个"假人"。作为一个管理者，我们应该知道每个班组总是有新员工和老员工、有关系和无关系者组成的，在你不知不觉的工作中宠坏了一半，同时也失去了另一半。所以在接新员工的第一天管理者告之自己，不管新员工过去表现怎样，不管新员工父母是谁，你在我的班组里就是我的员工和同事，所有的员工都有平等受表扬和受批评的待遇。在管理中通常会把很多事情放到班组中让大家一起解决，正因为有了一颗公平心，才会拥有了整个集体、一个全新的企业。
“平”者，正如兵法中所言“将有五危，必死可杀，必生可虏，忿速可侮，廉洁可辱，爱民可烦。凡此五者，将之过也，用兵之灾也”。
1.8、“宽”，即管理者要宽容对待每一个新员工，这对他们犹为重要。宽容心是给员工的一剂良药。在管理工作中，我们时常会用同一个要求，同一种模式来塑造我们的员工，但是我们经常会发现：有很多的新员工并没有按照你所设置的轨道去走。因为我们的新员工千差万别，他们有着各自的特点，各自的爱好，这就需要我们有一颗宽容的心。管理者的宽容心很大程度上就是要宽容新员工的不足，古语说得好"人无完人，金无足赤"是人总会犯错，总会有不足，就看你看待不足的心情，如一个新员工，第一次做错了事情，当时你教育了一下就了事了，没想到几天后又出现了同样的问题，你火气冲天的把他狠狠训了一顿，自以为这下没事了，可没几天故事又重演了，想想软的不行，硬的也不行，正当为难之际，班组里的员工告诉了你一个不知的事实：他已经在私下不停的摸索了好几天，为不再出现同样的错，他在车间还受过伤……。所以说对于新员工所表现出来的不足应该用宽容的心态去面对，但宽容应有一定的限度，过度了就成了纵容了。
1.9、“学” 做好管理工作要注重一个“学”字。要做好新时期的管理工作，做一个合格的管理者，必须努力去学习，不断提高自身的管理水平和能力。一要向书本去学，学习新的管理思想、现代管理理论、科学的管理方法和手段，以及管理艺术；二要向同行去学，要经常向管理有方、管理有道、管理有成效的优秀管理者学习；同他们互相切磋、互相交流、取长补短；三要干中学、学中干，现代社会日新月异，管理工作不断会有新的内容，也会随时产生新的问题，作为管理者就应在工作中不断地学习，在总结经验教训的基础上，不断地改进完善，以适应其工作的需要和提高工作的效率与质量。
二、四个缺乏四个依靠
“四个缺乏四个依靠”即缺乏有针对性的经营计划、预算，依靠管理者的感觉打战不是靠脑子打战；缺乏明确的岗位责任与职责分工，依靠管理者的感觉用人而不是靠业绩用人；缺乏对经营过程的制度化管理，依靠管理者的感觉经营而不是靠科学的管理经营；缺乏一套科学有效的业绩考核办法，依靠管理者的权威与亲戚情中不是靠制度和文化凝聚人。
新员工一来，就没有针对性经营计划的培养，到底是作为将军还是士兵，全凭管理者一时之热，同时也不会去考虑新员工将来会给企业创造多少价值，管理者没有对新员工的预期价值进行预算。会造成兵法中所言的“凡兵有走者、有驰者、有陷者、有崩者、有乱者、有北者。凡此六者，非天之灾，将之过也。夫势均，以一击十，曰走；卒强吏弱，曰驰；吏强卒弱，曰陷；大吏怒而不服，遇敌怼而自战，将不知其能，曰崩；将弱不严，教道不明，吏卒无常，陈兵纵横，曰乱；将不能料敌，以少合众，以弱击强，兵无选锋，曰北。凡此六者，败之道也”。如果管理者这样的话，怎会能达到让新员工如何尽快成长为企业有用的人才？
三、新员工企业文化的学习，即“四条十二字”——“有目标、慢慢来、悄悄干、不打折”。
3.1、有目标。首先得让新员工明白企业的文化理念？企业文化理念提出的目的是什么？这一理念能给新员工带去什么？同时它又能给企业带来什么？例如科举制的时候，科举能给人们带去名利，同时又能给统治阶级推举人才，来巩固自己的统治地位。其实人是很自私的，一辈子奔波忙碌均只为一字“食”。这也是新员工学习的动力之一。另外学它是为了体现对企业或领导的忠诚。所以很多时候都是为了忠诚上级，去学习而学习。这样也失去了学习原有的目标（目的性）了。也许将文化理念化解在新员工的平时生活学习中，不要去刻意追求，较为好一点。
3.2、慢慢来。一个企业的文化理念，要让人在几天、几小时吃透，也许是很不现实的。每个领导都希望早上说的事情中午就落实了，效率及生命力，但是作为一个大型的国有企业，那是有难度的（国有企业的制度较为健全的）。心急吃不了热豆腐的。但是也不是毫无原则的。有些新员工的确是慢，在20年去前就能在长江上修桥，可是20年后的今天，只能在小沟、小溪上修修小桥。也许是经营的理念不一样。慢只是一种心态，但是决不是一种行动。
3.3、悄悄干。一种成功的理念不是某一个人说了算，而是一个团队说了算。只有将这一个理念融在新员工平时的工作和学习当中才行。“木秀于林风必摧之”。很多事情你一旦说出来了，就不可能成功，因为在你说出来的那一瞬间就已经有人开始给你制造障碍了。观古今中外成功的人士，是从不轻易的说出自己的目标的，也不轻易的暴露自己的行动的。所以时常很多平平的人，几年之后就能一跃成为名人。在你眼中他用的是毫无价值的时间。悄悄的放在新员工的身边，慢慢的让它产生质到量的变化，让新员工自己在生活和工作中去总结、反思，这样的效果更加明显。
3.4、不打折。有的人认为打折能带动产品的销量、促进企业的发展，但是久而久之会使自己的产品慢慢的被市场淘汰。为什么？在数学上有个式子：
90%×90%×90%×90%×90%<60%。只有对新员工全员经营，每个细小的环节，也决不轻易的打折，追求尽善尽没，让顾客满意、自己满意。所以要想新员工好好的融入企业就不应该打折。警惕“100-1=0”的教训。
四、新员工的自我塑造
人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎样塑造自我？“工作学习化，学习工作化”的学习文化理念。新员工在学校知道的是“旧雨三年精化碧，孤灯五更眼成青”不管是西瓜还是芝麻全都一块儿装在脑子里。到后新员工必须明白学习必须工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是决不能混在一起的。工作中的“五勤”（眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、脑勤）更是学习的根本和基本功，不知则问是学习的主线。只有这样才能将自己所学的知识用于工作之中，也才能将工作中的经验融入到学习中。与此同时还得常用“三千理论”：用“千山万水”来指导自己的行动；用“千言万语”来指导自己的语言；用“千方百计”来指导自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修养，也才能客观的认识自己，给自己一个准确的定位。这样就拥有了塑造自我的原材料。拥有了这样的原材料，不一定就能给企业创造价值，因为原材料还需要加工——经营自我和反思自我。知识多了，一旦生病就会变成“痴”字一个，所以知识的经营好坏是塑造自我的关键。
经营好了，人会向山上走，就会变成“仙”；反之，人会向山谷走，就会变成“俗”。中冶建工用“用户至上，诚信为本，全员经营，追求第一”的经营文化理念，一步步走向成功，故也应该这样的经营自我。反思是经营自我的检察机关，不懂得反思就会以为举秋毫为多力，见日月为明目，闻雷霆为聪耳，其后果是不言而喻的。反思说是简单，做是难，关键在于恒心，一种坚持。不要在失败或怎么样之后用一个“悔”来痛恨自己，来不断的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更应多多反思。只有这样才能塑造好自我，也才能将原材料变成成品，才能创造价值和利益。这样塑造自我（一个人）才会有一个全新的自我，才会有一个全新的公司风貌。
五、小结
总之假设新员工是一条条鱼，管理者应是一池塘。进入这池塘的，只有自己不断努力、适应、发展，才能得以实现自己的人生价值，只有把握好“激水之疾，至于漂石者，势也；鸷鸟之疾，至于毁折者，节也”才能成为企业的将者，国之辅。无论过去新员工如何如何的，现在都将是“零”一无所有。从零开始在长青塑造自我、塑造长青制药有限公司。
第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3—7天） 为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好； 4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值； 5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁； 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里； 7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标以免造成压力。 第二阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8—30天） 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导； 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。 第三阶段：让新员工接受挑战性任务（31—60天） 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
怎样让新员工快速融入团队 当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样 会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？ 进行必要的入职培训 新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进 一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以 进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法， 并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说 显得特别的重要。 提供挑战性的初始工作 在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在 国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是大**，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需 要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。 主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件和重要的事情，挑战 性的工作初始是指岗位的职责安排可，为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。 提出希望 如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质 特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关 心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得 就越好。 在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演 者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。 支持员工的职业摸索
引导青年员工积极融入企业文化建设 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的、具有该企业特色的精神财富。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境等，它是企业在长期发展过程中形成的内在精神支柱，是随着企业的产生而产生、企业的发展而发展的。 优秀的企业文化对员工理想信念、价值观念和行为准则具有非常积极的正面作用，它将通过建立尊重员工、关怀员工、激励员工的良好氛围，引导企业广大员工坚定不移地坚持企业核心价值理念，树立与企业成为事业共同体、利益共同体、命运共同体的意识。 一、高度重视青年员工在企业文化建设中的重要地位。 党的十七大报告明确指出：“要充分发挥人民在文化建设中的主体作用，调动广大文化工作者的积极性。”企业文化建设的主体是员工，离开了“员工”就成了无源之水、无本之木。作为企业，建设以人为本的企业文化，有助于创造关心、理解员工的氛围，引导员工树立主人翁意识，形成共谋发展的合力。 青年员工作为员工群体中所占比重较大、文化层次相对较高、思维最为活跃、可塑性最强的重要组成部分，是建设有中国特色社会主义事业的先锋队和生力军，是构建、传承和发展先进企业
文化的中坚力量。高度重视青年员工在企业文化建设中的重要作用，发挥青年员工的时代特征和先进性，激发青年员工的智慧和热情，必将促进企业文化保持蓬勃朝气与活力。 二、正确认识先进企业文化对青年的巨大引领作用。 当今社会，各个岗位、各项分工都是社会主义建设事业不可缺少的重要组成部分。先进的企业文化，有助于培养青年员工养成良好的职业道德，引导青年员工树立全心全意为企业服务的思想，自觉将个人融入到企业大家庭中，树立正确人生观、事业观、价值观。从而站在企业薪火相传的高度，帮助广大青年员工主动承担起时代赋予的责任，以实际行动立足本职做贡献、建功立业促发展。 同时，还应该看到，先进企业文化所具有的创新活力贯穿于企业机制创新、管理创新、技术创新、营销创新等各个环节，是企业实现用先进文化引领企业提高经营管理水平的重要途径。而青年员工是员工群体中最富活力，最具创新精神的组成部分。打造先进的企业文化，有利于引导广大青年员工将创新热情融入到工作生活中，有利于将青年员工的创新精神和活力热情最大化地激发出来，不断增强业务水平和解决问题的能力，推动企业实现进一步发展。
浅谈作为一名新入司员工， 如何让自己快速融入公司 现在互联网的发展已经超乎我们的想象，可以说只有你想不到，没有它做不到的。资讯的大爆炸、通讯的无间隙时刻都在冲刺着我们的大脑，学习已经成为我们目前提高自己技能的唯一途径。那么，对于刚进入一家新的公司，面对一个新的环境，要如何让自己能快速的融入公司，尽快胜任自己的工作岗位，今天我们大家一起来学习、探讨。 我个人认为，需要从两个大的方向来思考： 一、从公司角度 作为公司招聘一名新员工入司，其主要的目的就是解决公司的工作需求，希望员工能够尽快的上任自己的工作岗位，那么公司在前期就需要准备好一套系统的培训流程； 一套完整的培训流程能够有效的消除新员工入司的陌生感，增强新员工与公司的之间契合度与互动性，能够使员工尽快保质保量的完成工作； 那么，我们的培训流程要从哪些方面入手呢 （一）、系统培训，由公司的人事部门负责完成； （二）、专职岗位培训，由部门长负责完成； 系统培训 首先，我们要知道这个系统培训主要涵盖哪些方面，对于新员工
入司有起到哪些作用； 一般系统的培训可以从以下几个方面入手的： 1、公司的简介、企业文化及发展历程等；可以让员工快速的 了解公司； 2、行业的相关资讯与对比，可以让员工了解目前自己的所处 的这个行业是否具有较大的发展空间； 3、公司的组织架构及领导人的风采风貌，这样可以让新员工 能够知道以后工作的开展是要面向谁，工作要向谁汇报； 4、公司的各项规章制度及员工享有的相关福利等；这是一个 很大的模块，需要细化讲解； 5、安全培训，我们每天出门在外工作，家人也会为你担心， 必要的安全培训，可以让我们预防并有效的规避风险。 专职岗位培训 1、由部门长介绍本部门的工作内容； 2、提供本岗位的工作职责及岗位操作流程； 3、或由专人负责一对一的培训； 二、从员工自身出发 作为一名新员工，从面试到录用，不仅经历了紧张的过程，也得到喜悦的结果，先恭喜自己能够进入自己心仪的公司；那么初入公司，你是否会有陌生感、紧张感呢要如何消除这些感受呢除了经过公司的系统培训，那么自身也是需要时刻准备好状态，调整好心态，让自己尽快的胜任本职工作。
新员工入职引导及融入管理办法 为更好地实现公司人才培养机制，为新员工在半年“融入期”创造一个良好的学习交流平台，尽快了解公司管理规范，明确工作职责与任务目标，使其更快适应环境，提高工作效率，特制定本规定。 一、适用范围 (一)适用于公司所有新入职处于试用期的新员工； (二)适用于各部门\项目所有调（转）岗任职三个月内员工。 二、职责定位 人力资源部及用人部门负责人（责任人）、引导人有责任帮助新员工尽快熟悉工作环境，适应新工作要求。 新员工引导原则上强调四个关键环节的实施与控制，即入职前准备、入职后引导、各节点跟进、入职三个月融入的管理与控制。 (一)入职接洽人：由人力资源部担当，负责办理新员工的入职手续，并组织完成新员工\新 调职人员三个月内的引导融入； (二)入职引导人： 实行新员工引导人制，由部门负责人指派本部门有引导能力的人员担当，负责引导新员工了解部门工作环境、岗位职责、制度流程、工作对接、签订试用期工作计划书并负责对考核结果跟踪，帮助其在融入期尽快适应岗位角色，发挥优势； （三）入职责任人： 由部门负责人担当，全面负责新员工\新调职人员的工作能力和与公司融入度的提升辅导。 （四）融入期为三个月，融入期被评定为可培养的核心人员，将根据公司发展要求进入人才培养机制。
五、新员工融入效果评估 (一)评估原则 1.各部门应按规定执行新员工融入流程，建立效果反馈机制； 2.人力资源部根据评估反馈情况，适时跟进新员工融入期工作情况，与责任人、引导 人共同帮助新人融入并发挥优势； 3.人力资源部负责对各部门的新员工融入工作情况进行监督和审核，并将评估结果将记入 各部门考核指标。 (二)评估方式 1.人力资源部及部门领导应在新员工入职满1个月、转正时进行面谈，根据试用期间工 作任务的完成情况、新员工对用人部门和企业文化氛围的评价，填写《新员工融入面谈记录表》，面谈内容包含新员工入职后工作融入情况，并由谈话双方签字确认，《新员工融入面谈记录表》报人力资源部备案； 2.融入期内离职的员工做离职面谈时，需做离职原因分析，离职面谈涉及新员工融入流程 各部门的分析； 六、附则 1.本规定由公司人力资源部负责拟定、修订与解释； 2.本规定自公布之日起实施。
新员工如何融入团队 篇一：新员工入职-如何快速帮助他融入公司 第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3—7天） 为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好； 4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值；5．直接
上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁； 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里； 7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标以免造成压力。 第二阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8—30天） 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2．最好将新员工安排在老同事附
近，方便观察和指导； 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。 第三阶段：让新员工接受挑战性任务（31—60天） 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； 2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
融入企业文化理念，办好《隧道工人》 企业文化是企业发展的一种内在驱动力，是越来越受到重视和关注的一种推动企业发展的作用力。《隧道工人》报作为企业文化的一个重要组成部分，也是企业文化宣传的主阵地，首先应从融入企业文化建设这样一个理念来办报。要实现这一目标，我个人认为，《隧道工人》报要从以下几个方面着手改进。 一、找准定位，争取读者 企业报与其他报相比有其自身浓厚的文化氛围，也有其独特个性的局限性，它的受众是企业员工。所以说，在把握正确的舆论导向、内容健康向上的前提下，更应追求形式的多样化、内容的贴近性，把大事性、知识性、趣味性和可读性有机地结合起来。《隧道工人》作为企业报，应成为集团与员工沟通的桥梁和企业文化建设的一个良好载体。它既应把企业的整个发展、大事、要闻展现在员工面前，更应使员工成为这个舞台的主角。但纵观一个时期以来《隧道工人》的内容，似乎少了一些企业报该有的实用、生动、丰富多样及个性化的特点，让人看后有沉闷之感。企业报的定位是企业党组织的喉舌，要认真实践党中央提出的“贴近实际、贴近生活、贴近群众”的要求，围绕党的路线方针和企业发展的宣传，更好地服务于企业的经营生产，服务于企业的两个
文明建设，做到报道内容丰富，反映形式多样，使广大员工群众更加喜闻乐见。企业报应有“企业味”，否则岂不是成了千人一面？没有了报纸自身的吸引力和读者市场。 二、加强策划，吸引读者 策划，是激活版面的一种手段，也是办好报纸的先决条件。策划即是“筹划、谋划”。策划是编辑创新意识的一种体现。策划和不策划，主动和被动，直接关系到报纸的质量，也是衡量编辑业务素质的重要标志。作为一个编辑，要善于从来稿中挖掘出新意，开掘出深层次的信息，运筹帷幄于版面中，变平面思维、直线思维、单一思维为立体思维、曲线思维、系统思维。一报在手，要让读者有探究的欲望才是好报纸。作为企业的一张“脸”，《隧道工人》能办成让员工一拿起报纸就有探究的欲望，把它当成自己的精神家园就算成功。因此加强策划，吸引员工的视线就显得尤为重要。这就要求《隧道人》原有栏目必须与时俱进，不断创新。同时，对人物典型宣传也应有新的要求，因为员工是企业文化的主体，企业文化是通过员工心理和行为表现出来并加以实现的，那种表扬稿式的典型报道需进一步改进。如《隧道工人》可以在一版对一些关系全集团的重大事件进行策划报道。报道前要有策划，中间要有及时报道，后期要跟进，使得一些重大事件不会成为孤立事件，同时必须把握住重大事件的份量和作用。二版可以开辟“一线员工风采”、“奉献者之歌”
新员工如何融快速入企业 大学刚毕业，作为职场新人该如何在第一天上班赢得同事的“印象分”？跳槽到金玉普惠新公司，如何尽快适应环境，与同事建立起较好的人际关系？在金玉普惠很久，但因年龄差距始终未与同事建立起较好的交流？怎样在一个环境里不被孤立？。。。类似的问题很多很多，不管你是职场新人还是经验丰富的中高层管理层，这些问题都会发生在我们每一个人身上。每一个的年龄不同资历不同，性别不同，但通过我们的访谈和大量实例操作,在融入新的环境是有一些共同的经验参考的。以下是我对面临上述问题或上述情况的职场人士的一些建议： 一、新员工自我介绍——推销自我的绝佳机会 新员工加入企业，企业都会举行一个简短的欢迎仪式：有的是晨会上的简短欢迎小会，有的则会更加隆重，专门召开会议欢迎新员工的加入......无论是那种方式，这其中都会有一个“新员工自我介绍”的环节，在这个环节中，相信所有的新员工都会有一些心理上的不适应，这是正常的，关键在于我们要以积极的心态去面对它，在参加新员工自我介绍环节之前，我们要做好充分的准备，得体的服饰着装、饱满的井绳状态等都是很重要的，最关键在于我们要让企业团队的每个老员工记住自己（名字、外号等），因为这会为我们今后更好的融入到团队做一个最好的铺垫——第一映象很重要！所以，如果你即将加入到一个新的企业团队中的话，请认真充分的为自己准备一段精彩的开场白吧——这
是我们新员工推销我的绝佳机会！ 二、新员工低姿态——空杯心态 面对工作和同事来到新的企业团队，你首先要了解——自己是“新”的，所以，不管你你是哪个名牌大学毕业的大学生，不管你以前的职位做得多么高，不管你以前有多么丰富的管理经理，来到新的企业团队，请你忘记哪些昨天的“辉煌”，请你做一名小学生——以低姿态、空杯心态去重新了解和熟悉新公司的“游戏规则”和“章程”，使自己所掌握的东西结合新公司的实际能得到恰当的运用。如果你清高孤傲目空一切，你将很快会从团队中脱离出来，离开了团队，再能干的人也将一事无成。 三、新员工新作风——努力做事，不断完善自我 企业在对新员工进行考评时，更多地关注人员知识能力以外的东西，也就是人力资源所讲的冰山模型下面的素质。因此，新员工光具备一定的知识和技能并不能把工作做好，我们应该时时抱以积极的工作态度，对上级安排的任务尽自己最大可能去完成；同时注重吸收团队成员的优点；新员工要时常检查一下自己的缺点，比如自己是不是还是对人缺乏热情，或者言辞锋利容易伤人等，这些缺点在单兵作战时可能还能被人忍受，但在团队合作中会成为你进一步成长的障碍。如果你意识到了自己的缺点，就要注意改正。在竞争激烈的职场中，首先要得到企业团队和企业领导的认可，你才有进一步发挥你才能的天地。 四、主人翁的心态——积极付出，以主人翁的心态做事
如何做好新员工入职文化培训？ 每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。 一、开展企业文化知识培训可以有效地使员工融入企业 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。 二、目前大部分企业在企业文化培训方面的差距与不足： 在时间投入方面：一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。 在形式方面：没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究 在内容方面：主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，企业文化的真正的核心部分未进行重点展示。 三、宣讲企业文化知识的主要办法及需要注意的几个细节 1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，并树立一种必须在行动、思想上与公司保持一致的意识。此项工作必须由一个比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化的精髓的资深员工来完成，包括公司的发展历程、公司文化的核心及形成的一些行为、制度文化和有效的文化建设方法与载体。 2、很多大中型公司的员工上班了两三年还不知道公司的高层管理人员的模样，更无从了解公司高层对员工的态度与思想。如果让员工在进公司的第一天就与公司高层领导见面，会让新进者对公司及公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。 3、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。 4、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。 5、动态信息掌控。每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。
公司企业文化建设(精选多篇) 第一篇：公司企业文化建设公司企业文化建设 企业文化作为公司的精神支柱，不论对全体员工的职业生涯发展息息相关，同时也是公司能够健康发展的精神食粮，故为着力打造公司强有力的企业文化，使企业上下紧紧围绕以“以人为本”的企业精神及“诚信、责任、协作、发展”的经营理念为中心，增强全体员工的企业归属感，并提升团队凝聚力，行政人事部现特拟定企业文化建设方案。企业文化建设是一个长期坚持的过程，需要我们每位同事都着力实施。以下为公司企业文化的搭建主要步骤： 一、设立企业文化宣传栏 1. 墙壁文化 将公司的企业文化做成kt板张贴于办公室，员工休息室，会议室内，使得员工随处都能很明了的看到公司的文化宣传，并且设定公司的统一使用的战斗口号，每次开会或者集体活动时，(来源好)就要求管理人员带头喊出我们的口号。公司的口号可以由公司内部的全体人员集思广益进行提炼，人人都参与管理，人人都熟悉公司的结构组织，才能使全体人员更有归属感。 2. 宣传栏 在公司内部建立一个企业文化宣传栏，宣传栏的内容主要有行政人事部人员填写，包括：（1）公司每月或每季度评选的优秀员工信息，优秀团队信息；（2）行政人事部将要举行的活动或培训；（3）员工意见
栏，在宣传栏处放一个本子，员工采取不记名或记名的方式填写相关的工作意见或管理意见，由行政人事部定期进行 二、企业文化培训 1.为使全体新老员工更加清晰的了解和认识企业文化的重要性，并对新推出的企业文化进行学习，进一步规范公司人事管理制度，增强员工归属感和企业认同感。故首先推出《企业文化》和《人事管理制度》培训，要求全员都参与学习，尤其是新入职的员工，使他们快速的熟悉，适应新的工作环境以及新的工作伙伴。 培训要求：培训结束之后全员都要进行《企业文化》及《人事管理制度》考核，以快捷的了解员工对企业文化的掌握程度，针对一些不足之处，后期将着力进行改进或补训。 （ps：针对新员工入职培训，为使新员工快速融入到工作中，公司内部采取帮扶行动，以帮助有潜力，对公司发展或管理比较认可的员工，以关心、关爱的方式使得新员工快速的进入工作中。） 2.职业素养培养 21世纪企业间最大的竞争乃是人才的竞争，培养并拥有“高素质，高能力，高绩效”的员工将是公司最大的竞争力，故提高员工职业素养将是公司必须要坚持投资并持续做的事情。所以为提高公司内部员工的职业素养，主要从以下两个方面进行：职业道德、职业精神；（1）组织，开展各种跟职业道德及职业精神相关的培训课程；（2）公司内部建立一些兴趣小组，全体员工可以相互学习他人的的优点，开展一些比赛项目，以增加团队凝聚力和沟通能力，同时将公司组建成一个
上班：融入企业文化 进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始，也是你“从零开始”学习的起点。公司的氛围，主管的作风，同事的特点，是一个初入职场的人需细心体会，以融入公司的大环境。 新员工在第一次接受正式培训时，培训人员就会对公司文化进行具体的介绍。公司概况的介绍是个具体的数学公式，把它运用到解题过程中才能充分理解。所以员工要在具体的工作实施过程中靠悟性去进一步的了解。培训时有机会到不同的部门从事不同的岗位，对整个公司的操作流程甚至运作模式都有所把握，这是你展示你的学习能力的时机。 培训的目的是让新员工获得技能。大学生在学校里所学的主要是课本知识，在实习时是对社会的初步了解，进入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去练习的。培训提供了极好的缓冲期，新进大学生可以在学习的同时进行观察和思考，提出疑问，想出解决问题的办法，尽快地融入集体。 主动对刚开始工作的大学生极为重要。主动地加班是司空见惯的。多花点时间去熟悉手头的工作，多做点调研以熟悉市场，是新员工的可塑性的一个表现。特别是一些时间相当较自由的工作，新员工们更需要呆在办公室，一方面让同事知道你的确在努力，另外遇到难题与他们交流比较方便。 主动地向同事、主管请教是新员工被接受的有效手段。一进公司便使自己表现出无所不通，会让周围同事把你当作个狂妄自大的人，认为你缺乏团队精神。实际上新员工总是会遇到问题，需要和同事商量。每解决一个问题，你和同事的关系便进了一层。孤军奋战的人在公司里是不可能有立足之地，只能让一个人在单位里逐渐地孤立起来，而无法融入整个的集体。 超越工作范围是员工主动性最突出的表现。职业顾问作出总结，雇员不会因为仅仅干好了本职工作就能得到提拔，得到提拔是因为他们主动出击。进入别的员工没有开拓的新领域，努力拼搏，取得一番成绩，这就是你在公司的地位被确立的资本，同时使你获得升职的机会。但是开拓新领域时你必须拼命，没有谁指导你，大家都没有过这方面的直接经验，你摸索的过程是你收获的过程。 每个新员工进入公司后都要思考确定自己的发展方向。大的分类是技术研究和管理两类，但每个大类的下面有很多细分的种类。每个部门和其他部门是紧密联系的，你的个人的工作的调整是和公司的整体的策略有关的。你有了在不同部门工作的经验，那你会更在和公司策略的结合上，在与其他部门的沟通上会更有优势。这时你就能深刻体会到企业的文化内涵，为日后的进一步发展打下了良好的基础。 最后，应届生们在公司里呆不到两年就去跳槽通常是得不偿失的行为。公司的成长是较快的，每个公司有它的特殊性，工作时间太短，了解的只是表面现象，学到的只是点滴技能，对公司的文化无从把握。这通常导致低层次的跳槽，浪费自己的时间，因为换一份工作通常又要从了解新公司的文化，掌握最基本的技能开始。
新员工对公司的意见和建议怎么写 新员工对公司的意见和建议怎么写?下面是给大家整理收集的新员工对公司的意见和建议相关范文，供大家阅读参考。 新员工对公司的意见和建议1 进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、人本管理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、倡导全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将
节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。 五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大部分员工的工作状态尚停留在"要我做什么"的意识阶段，而不是"我要做什么"，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。 如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多
新员工融入活动方案 --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改--------------------------- 广东世纪城集团春季新员工户外培训方案 一、活动主题:“融入东莞，畅享生活”广东世纪城集团春季新员工户外培训 活动。二、活动时间:2010年4月17日(周六)。 三、活动地点:东莞地标建筑(以文化广场为中心)、绿色世界、水濂山。四、活动对象:13名新员工。 五、活动形式:驾车游览莞城主要地标建筑，以市中心广场建筑群(市政府、玉兰 大剧院、体育馆、图书馆等)为主，配以周边特色餐饮、购物、休闲、娱乐等与日常生活息息相关的主题点，欣赏东莞人文景观，配合文字讲解，介绍东莞概况，让员工了解东莞文化和生活，融入东莞生活;绿色世界，开展团队游 戏， 加深彼此的了解、融合工作团队;水濂山集体登山，感受东莞纯美自然景观，增强排难意志，体会互助互进的快乐，构建集体友谊。通过整体活动的开展，让员工感受企业管理的人性化和对团队建设的重视和用心。 六、具体流程: 08:00 会所大门口集中出发; 08:00—11:30 乘车游览东莞; 11:30:—13:00 午餐，席间畅谈，让企业了解员工的想法，也加深彼此的了解; 13:00—15:00 前往绿色世界，开展奖惩并俱的团队游戏，让新员工在参与过程中 体会团队合作力量，在彼此心情放松的状态下敞开心扉，拉近距离，初步熔铸团
队。 15:00—17:00前往水濂山登山，在怡人的自然环境下，体会互助共进的快乐，进一步增强友谊，塑造团队凝聚力。 17:00回程。 --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改--------------------------- 人力资源部 2010年4月14日 东莞概况地标意义路线设定:会所出发会展中心鸿福路商业区 购物休闲 (莱蒙商业中心) 市政广场(市政府—玉兰大剧院—图书馆 政治中心及其配套建筑购物休闲—体育馆) 东城世博广场文化广场 文化主题区 &可园
一个新员工如何快速融入团队 2014年我步入了一个新的开始，生活，工作。在我们这些青年步入社会最重要的环节就是：工作！不是每个人都能含着金钥匙出生的，工作决定了你的收入，收入决定了你的生活档次，也决定了你的人生价值和地位。当我步入甘肃聚丰信用担保有限公司的时候我第一印象就是：我喜欢这里，我想在这里生根发芽，我想在这里体现自己的才能，想在这里立足。在实习期将近一个月以来我悟出了很多，我总结了如何在一个新公司快速融入团队，让团队认可自己，让自己在公司中有所价值。 很多求职人员在进入一家新公司后，表现出诸多的不适应，有点水土不服，很难快速融入新公司并在短时间内展现出自己的能力，赢得欣赏。其实，这是一个很普遍的现象。无论是初入职场的毛头小伙，还是久经沙场的职场老手，都会有这样的矛盾和纠结。前者虽有初生牛犊不怕虎的精神，但面对全新的人生体验、社会考验，往往会迷惘并产生急躁和不知所措的情绪，这是因为环境的改变而产生的焦虑和不安，说的直白一点，就是典型的挫败感后的不自信。改变现状的唯一途径就是改变自己、适应环境、建立自信！后者虽有多年职场经历，经验丰富，人际关系老道，但面对新公司全新文化、体制和团队，经验的价值已失去，剩下的就是支离破碎的否定再否定，坚持放弃，放弃坚持。固守观念，选择性适应，到头来弄得自己头破血流，这是典型的自信满满后的失落和无奈。改变的唯一途径就是心态清零、轻装上阵、学以致用！ 那么，一个新员工到底如何能快速融入团队呢？ 我理解为:首先就是文化认同。初入新公司，最难适应的就是每个企业独特的企业文化。但要想在新公司立足，你必须理解、认可、传播企业文化。只有你认可了这家公司的文化理念，快乐工作、自我价值实现才会变成可能。当初你决定留在这家公司，除了公司提供的薪水可以满足自己的要求外，我想最重要的还是看公司的整体氛围好不好，项目有没有可持续
竭诚为您提供优质文档/双击可除 如何更好的融入团队 篇一：新员工如何快速融入到新的企业团队中来 新员工如何快速融入到新的企业团队中来 新员工加入新的企业团队之处，面对新的工作环境、新的同事，难免会有一些陌生、胆怯、徘徊，甚至是抵触、自我保护，这都是很正常的心理反映，然而这种心理反映对我们的新工作是不利的，如果这种状态长期得不到调整，不仅会影响我们在新环境中的工作状态，严重的还会对我们今后的工作开展、人际关系等产生不良的影响，因此，我们新员工必须学会尝试着主动去融入我们的新企业团队，我们同时也应该相信，新的企业团队是欢迎我们新员工的加入的，新员工渴望融入新的企业团队的同时，企业团队也是希望认识和了解我们这样一个新员工的！下面就为我们“新员工如何快速融入到企业团队中来”，给各位新员工提如下几点建议： 一、新员工自我介绍——推销自我的绝佳机会 新员工加入企业，企业都会举行一个简短的欢迎仪式：有的是晨会上的简短欢迎小会，有的则会更加隆重，专门召
开会议欢迎新员工的加入......无论是那种方式，这其中都会有一个“新员工自我介绍”的环节，在这个环节中，相信所有的新员工都会有一些心理上的不适应，这是正常的，关键在于我们要以积极的心态去面对它，在参加新员工自我介绍环节之前，我们要做好充分的准备，得体的服饰着装、饱满的井绳状态等都是很重要的，最关键在于我们要让企业团队的每个老员工记住自己（名字、外号等），因为这会为我们今后更好的融入到团队做一个最好的铺垫——第一映象 很重要！所以，如果你即将加入到一个新的企业团队中的话，请认真充分的为自己准备一段精彩的开场白吧——这是我 们新员工推销自我的绝佳机会！ 二、新员工低姿态——空杯心态面对工作和同事 来到新的企业团队，你首先要了解——自己是“新”的，所以，不管你你是哪个名牌大学毕业的大学生，不管你以前的职位做得多么高，不管你以前有多么丰富的管理经理，来到新的企业团队，请你忘记哪些昨天的“辉煌”，请你做一名小学生——以低姿态、空杯心态去重新了解和熟悉新公司的“游戏规则”和“章程”，使自己所掌握的东西结合新公司的实际能得到恰当的运用。如果你清高孤傲目空一切，你将很快会从团队中脱离出来，离开了团队，再能干的人也将一事无成。 三、新员工新作风——努力做事，不断完善自我
如何让新员工快速融入团队 当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中不可避免会充满不安，甚至怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感以及如何使新员工更好更快地融入团队成为现如今许多企业的一项重要课题，它很有可能影响到企业未来的发展。 对于汽车企业来说，显得更为重要。因此，在如何让新员工快速融入这一方面，我们应该注意做好以下几点： 一、进行必要的入职培训 招聘新员工后，首先要进行入职培训。通过入职培训，新员工可以进一步了解企业，并对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的了解，进而更好地适应公司并为服务公司做好准备。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，有助于企业合理分配员工，并且可以使员工进一步坚定自己的选择，为公司奉献自己的才干。因此，新员工的入职培训对企业以及自身来说显得特别的重要。 二、提供挑战性的初始工作 在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对新环境都会有些许紧张。因此，主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件很重要的事情。挑战性的工作是指岗位的职责安排可能为员工现有能力所不及，具有“挑战性”，如果他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的的工作作为临时性岗位安排。
三、提出殷切的希望 如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因而最终真的成为上司所希望的那种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好，对公司的贡献也就越大。 在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。 四、支持员工的职业摸索 每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的安定性。另外，有一些特性可以在工作中培养，但有些特性往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。加强与员工的沟通，尽可能地促使员工在其职业探索的过程中，能与公司文化、公司发展站在同一出发点，制定职业生涯，与公司共同进步，共同发展。 五、注意直接主管对新员工的影响 新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多的就是其部门主管。作为该部门主管和业务骨干，他们能对新员工发挥极大地影响和带动作用，培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，为公司注入新鲜的血液，进而带动公司老员工同样积极认真工作。这就需要新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，起到先锋模范的作用。 除了公司给予员工的帮助外，新员工自身的态度同样也非常重要。作为一名新人，首先应该树立良好的工作态度，许多工作是平淡的，看起来并不复杂，
员工如何融入企业文化 站在企业的立场上，公司人事一定要在新员工入职初期就给予正确的引导，并且灌输基本的企业文化理念。不断树立“培训标杆”，很好的利用榜样力量。下面是员工如何融入企业文化的内容，一起来看看。员工如何融入企业文化 一、新员工离职的原因分析 新员工加入企业时，面对周围陌生的面孔和全新的工作环境，心中多少会充满一些不安的情绪，在工作中也往往不知所措，在很长一段时间内工作茫然，甚至有的入职没几天就提出辞职。一般来说，新员工离职的主要原因有以下几个方面： 1)理想与现实的差距大。刚入职的员工都有自己的梦想，但随着工作时间的增长，与社会接触的深入，越发感觉到目前的生活与理想中的相差甚远。许多辞职者为了找到更适合自身条件的工作，在自己喜欢的领域发挥自己的亮点，提高工作愉快程度，就会选择辞职，还有的人认为如果不能在两三年里获得重用，那就意味着职业前途的终结，因而选择辞职。 2)薪资激励体系不完善。一是薪资激励辐射面不大、力度不够。对新员工缺乏有效的激励机制，“横向大锅饭”并未打破，打击了部分新员工的积极性。二是激励方式单一，基本只靠工资一种激励方式。而新员工最希望获得的激励方式是提供学习培训的机会、奖金、职位晋升，由此可见，除了金钱之外，我们可以采取多种奖励途径来调动
员工工作积极性。 3)绩效考核管理不科学。一是企业考核指标设定不合理，多劳者不一定能多得，容易挫伤新员工的工作积极性。二是考核制度执行力不够。由于岗位说明和职位规范不够明晰和缺乏操作性，工作难以量化，考核流于形式，好好先生，平均主义。三是缺乏绩效反馈。考核者只对新员工进行单向考核，却缺乏与其之间的沟通，从而使考核存在不公正因素。 4)员工培训体系不健全。重培训计划，轻培训结果，浪费大量的时间和人力，效果却不好。还有，只培训少数成员。这里有两个错误导向：一是有的领导认为应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员，从而忽视了对所有人员的培训;二是认为单位的现时工作最主要，因此，培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。造成新员工对培训结果满意度不高。 5)企业保障制度不完善。福利待遇的优势一直以来都是企业吸引人才的条件之一。新员工同样面临吃、住、行的问题。由于新员工的经济实力和社会关系都比较弱，没有能力买房，企业又缺乏相应的住房帮扶措施，相当部分大学生买房压力大，不得不另寻高就。 二、帮助新员工尽快融入企业的对策 鉴于以上原因，企业应该制订具备针对性留住人才的有效计划，把企业需要的优秀人才筛选出来，为不同的新员工做出不同的人才保留、培养计划。 1)源头控制，把好招聘关。新员工能不能很快地适应工作岗位并融
前言 新员工在进到一家新公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因： 1)新工作岗位因素：在不同企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作 风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。 2)新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，个别新员工在工厂区域出现迷路情形。同时陌生的管理环境更是新员工放弃的主因之一。 3)新人际关系因素：新员工进到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持。这样新员工进来能够最快速融入团队。但如今有许多企业因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工跟进管理，部门成员之间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都造成新员工加入新公司、新部门后的孤立感，从而蒙生退意。 二企业要想稳定和留住新员工，必须做好五件事： 综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理： 第1件事、做好新员工入职培训工作。
对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。 第2件事、做好新员工环境熟悉引导工作。 新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。 此时新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，增强新员工对企业的信赖度;同时可以组织新员工参观企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门 一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量; 有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。 第3件事、做好新员工师徒帮教工作。 任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。师徒帮教要做好以下三点： a)找对的师傅带徒。 新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。那么师傅能不能教?愿不愿教?会不