主题论坛：直面80、90后新一代员工的管理挑战实录
以下为主题论坛《直面80、90后--新一代员工的管理挑战》，主持人为北京零点前进策略咨询有限公司常务副总裁李国良，对话嘉宾为中国人民大学心理健康教育与咨询中心主任胡邓、IBM企业转型咨询高级顾问韦玮、360公司人力资源助理总裁陈征宇。
主持：李国良
刚才文教授也提到代际问题可能是接下来对于人力资源管理很大的问题，这次论坛主题也是直面80、90后新一代员工的管理挑战，这里面有个假设，是个挑战，我不知道大家认同不认同这个问题，具体怎么回答这个问题呢？有请三位嘉宾：360公司人力资源助理总裁陈征宇女士；中国人民大学心理健康教育与咨询中心主任胡邓老师；IBM企业转型咨询高级顾问韦玮先生，在座的三位有的来自实业界，360作为科技公司，可能大部分已经是80后、90后员工了，80后、90后有什么特点，我们遇到了什么问题，我们怎么解决这些问题，三位会从不同角度阐述，首先请陈总裁帮我们回应一下这个问题。
陈征宇：
很高兴有这么个机会跟大家一起来学习，上午和刚才也学到了很多真知灼见。对这样一个主题，360公司80%--90%员工都是80后和即将踏入职场的90后，这样一个主题，对我们来说是不是挑战呢？引用文老师刚才给大家讲的一句话，成功的思维都是一样的，不同的是大家的生活方式、个性与他们所存在的环境，如果我们都遵从共同的成功的思维模式的话，并且尊重他们的个性化，我觉得对360公司和互联网创业公司不是一个挑战。
李国良：胡老师本身是做心理健康，我们觉得80后、90后心理健康问题也是很重要的问题，比如前段时间炒得很热的富士康的问题，胡老师有什么见解？
胡邓：
80后的大学生和企业年轻员工个性非常强，如果1980年出生的话，受教育是1986年，是改革开放第一个十年，相对来说整个教育体系是比较完善的，受的教育相对来说比较正规化、比较完善，而1960年后很多朋友插队，1978年恢复高考回来，相对于这样一个环境来说，80后的个性非常强。个性强就有一个东西必然出来，就是创造力非常强，有创造力的年轻人背后一定隐藏着一个心理诉求，就是一定要实现自我价值。
管理80后，无论是在学校，还是在企业，都是一个非常难的事情。我举个很简单的例子，不说是哪所高校，宿舍管理员阿姨带着宿舍卫生管理委员会查宿舍卫生，敲一个房间门，说检查卫生，里边有个男生说出去，不允许你检查，阿姨说，对不起，根据学校有关规定来查你的卫生，里边同学说我有权不让你进来，因为我们六个人交了宿舍管理费，我们现在是业主，你进来是侵犯我个人隐私权，我有权拒绝你检查，我们六个人有权利决定住这样一个肮脏的宿舍过猪一样的生活，这是我的权利，只要我不把垃圾扔走廊里不违反公共道德你没权利管我，当时宿舍阿姨吓坏了，说这个小孩子怎么这样想，大家可以想像，在企业里可能会有更多这样的事情。
李国良：作为80后、90后，我们这一代年轻人可能追求的是自我价值的实现，追求的是自我心理体验的获得，跟企业的目标、企业的组织价值能不能实现一致？中国经济社会面临转型，作为企业核心管理主体也面临着转型，针对这个转型，IBM这边有什么高见？
韦玮：
我每年也跑大约20家企业，大大小小的都有，大家也讲到代际问题，我觉得有些误区在里面。
随着时代的发展，最近十年产生一些特征，比如产业快速升级，使得一些比较明显的管理趋势出现了，类似于企业之间组织边界变得模糊，或者说出现更多机会，或者传统的一些工作方式和管理方式发生了很大变化，使得企业感觉员工心态好象在发生变化，并不只是针对80后或者90后。我接触的90后比较少，80后给我的感觉基本上并不是有非常鲜明的标签，这个标签其实是贴在我们这一代从业人员身上，可能大家过于关注80后，这个标签其实也贴在70后这个年龄段上。我也查了国外文献，像人力资源外包公司专门对80后、90后或者70后这些人做了特征分析，比如讲到一些大家关注比较多的，比如个性化，或者企业忠诚度降低了，进行标签对比，发现其实差异不是非常明显，80后和70后相比，在大中华区忠诚度只下降5%，在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%，很多变化是时代特征造成的。
李国良：您刚才也提到从欧美来看忠诚度反倒上升了，但是大中华区整体下降了，国内企业或者外资企业或者高科技公司或者制造业公司，针对80后、90后在管理方面有什么新的特点和好的做法？
韦玮：
中国区为什么会下降呢？我也跟一些教授讨论过这个事。中国最近十年不管产业方面还是其他方面，(变化)其实比国际上大，包括有些会对80后产生影响的，比如为什么忠诚度下降了？有几点：一方面，大家说更加个性化，或者忠诚度下降，其实跟整体生活成本提升有很大关系，最近五年大家可能也感知到生活成本上升压力非常大，比如大家都更加关注短期激励，更加讲究快速、公平，我做什么事你付什么钱，这点更加鲜明了，另一方面跟我们法律制度的健全有很大关系。大家对企业忠诚度可能也没那么高了，感觉外面机会很多，这是很多因素造成的。
李国良：最近网上有一个帖子比较热，说一个90后，如果1990年出生也就21岁，如果应聘一个单位，相当于中专毕业或者职高毕业参加工作，他提出工作环境要有空调，环境要很舒适，不加班，准时上班、准时下班，而且休假时间要足够充分，而且要求待遇好，但是不能太忙，不知道360有没有遇到这样的问题？针对这种问题，我们怎么解决的？
陈征宇：
首先360是一家创业公司，我们确实还处在生存阶段，面对这样的员工，我们只能说确实非常抱歉，目前360不是你的选择。前段时间华为提出来你是要做奋斗者还是做劳动者？360这样一家公司，以及类似360的很多创业公司，如果只是需要一个饭碗，你就在360找
好相应的位置，你不要羡慕那些创业者获得的回报，大家各司其职。
胡邓：
主持人讲的故事跟高校内部发生的故事非常类似。第一批90后学生入学时我的助教告诉我说，学生社团招生时让90年出生的孩子填表，看着表翻来翻去说不对，怎么只有社员登记一张表，师兄说你要什么表？说我要社长登记表，师兄说对不起，第一年做干事，干的好第二年当部长，大三才可以当社长，90后孩子说为什么这样？我就是来当你们社长的。
十年前中央电视台对话韩寒，韩寒的回答让当时所有在场嘉宾很难受，包括有些语言，当时看是出言不逊，十年以后我们觉得韩寒很精彩。现在看90后有这样或者那样让我们很不舒服的地方，我相信十年以后我们觉得这样有一点点精彩，因为我们知道未来的世界是一个创新的世界，在未来创新世界里不按常理出牌的人有可能是最终胜利者。在这种情况下，年轻人掌握了主动权，占据了先机，我相信包括360在内、包括IBM在内包括很多大的创业也好或者成功也好的企业在内，他们一定会面对很多有新鲜想法的、有创造力的年轻人，这时候才会有活水，我们企业才能进一步往前发展，才能像文老师说的那样占到先机上。
李国良：文老师讲到企业发展终极目标哲学是什么？是为员工提供物质和精神幸福的最终极的目标。作为企业管理者，咨询机构也好，不管员工，还是我们客户，很多都是80后、90后，对我们挑战是什么？我们核心问题是针对80后、90后的心理模式、行为特征、职场模式包括工作方式会有什么新的变化，包括价值追求是什么，什么驱动他愿意工作，他的生活追求是什么，我不知道在座三位在这方面针对我们80后、90后有什么见解？我们现在提出这个话题，十年以后可能90后成为招聘的主体。
韦玮：
我觉得很难说，说的远一点，这几年我感觉技术的发展非常快，不管Web2.0也好，我们这边已经有微博互动了，其实放大了80后的特征。大家觉得80后员工比较创新，不管教育背景，还是其他背景，大企业里80后员工其实满有想法的，很有创新意识，如果说比较自我，其实也是一种风格，企业如果能够很好利用的话是很好的资源。
80后还有一个特征，他们其实不善于或者不是很有外部沟通意愿，放大了很多雇员外部沟通的可能，内部沟通变得越来越少。传统企业都亲如一家人，现在八小时以内讲工作的事，八小时以外不跟你做任何沟通。企业人力资源层面要做一些处理：文化观、价值观可能会对企业文化构成冲击，人力资源如何吸收好的、规避坏的，制度层面能不能员工创新变成企业创新，很多优秀企业在关注给企业搭建内部的沟通平台，使得员工创新想法能更好的转化，这是管理的一个挑战，或者说是未来很重要的趋势。
另外一个趋势，我现在看到越来越多的80后开始走上领导岗位或者管理岗位，一旦走上管理岗位，其实你个人的风格就会变成企业管理风格，在企业大的领导力范畴之内，这种管理风格和传统的管理风格如果产生冲突，企业怎么在制度层面进行管理，这对企业是一个满大的挑战，对人力资源这块来说也是需要关注的地方。
陈征宇：
这个话题也是最近我们正在思考和做一些事情的方面，我们发现80后和90后目前都面临困惑，80后的困惑是什么呢？我进入职场几年了，我何去何从，我是继续在这个方向走，还是在另外一个方向走，我有没有机会做管理，到了管理岗位的话，现在工作这么忙，管理又这么深奥，我怎么能够带好我的团队，这是80后面临的问题，培训跟不上。
360的80后管理团队比例是90%以上。去年招了一个1991年出生的大三学生，他为了做伟大的产品，他愿意休学一年。我们非常不鼓励90后现在入职场，对他们来说，进国企？还是进外企？逃离“北、上、广”还是继续在“北、上、广”发展，对他们来说这是非常非常现实的问题，他们面临这样一些困惑，作为人力资源还有企业的各级管理人员，我们做的一件事情就是帮助他们。
怎么帮助？教育。
教育是非常重要的，2010年也是我们企业的培训年，不是就培训而培训，帮助他、教育他、关爱他，像文老师讲的情感因素要占据薪酬很重要的组成部分，大家一起有一个非常伟大的愿景，能够共同做一件伟大的事情，在这个过程当中，自己的成就感应该得到极大的满足，何乐而不为呢！
胡邓：
是这样的，因为他内心的自我实现的心理诉求特别特别强烈，因此企业界要做的一件事情就是做到：人力资源不仅仅是管理过程，更多的是让员工在企业中得到成长、得到自我实现。在这个过程中，刚才文老师讲的一句话非常重要，一种文化可能只适合某一类特定的人群，我们要能够理解80后、90后的跳槽，选择离开我们，包括选择到另外一家公司。薪酬问题可能是一个方面，我们要更多的关注到内心的感受，为什么愿意去那边，那边到底给了他什么？除了文老师刚才讲的张勇先生说到你们住地下室我们已经在地面一层住了，感受是完全不一样的，我是见光的人，我对企业有很大的归属感和荣誉感。80后、90后想的更重要一点事情是我到这家企业工作能否实现自我价值。如果我们企业人力资源在培训上、在教育上、在引导上创造平台，激发他们内在创造力，让他意识到在这里能够实现价值，员工忠诚度没有问题，这不是一个我们要担心的问题，我觉得这是很显然就能够做得好的问题。
李国良：
针对80后，目前来看应该成为招聘的最核心人群，并不是要不要、接受不接受、欢迎不欢迎、认可不认可的问题，关键是迎合的问题，怎么迎合和引导他们。
很多人提到80后没有责任感，针对这样的判断大家有什么评论？我们公司也有很多80后，有些总监找我抱怨，说80后来的时间不长，项目做一半不想干了，跑了；或者说做的不好，你说他两句，第二天不来了。是不是因为70后、60后很多都是兄弟几个，都是被父母骂大的，80后本身很多人是独生代，他的信息比父母的信息还充分，很多时候父母买什么衣服由80后决定，信息主体在发生变化，台上各位嘉宾大部分都是70后，台下各位观众、嘉宾有什么想法也可以提出来，我们共同探讨，因为这是一个论坛，是对话环节。
现场观众1：
在我们公司现在80后占很大比重，他们信息获取方式、获取途径更加多元化，部门经理工作时会采用他们的信息方式。70后也好，甚至60后，包括开发性的设计，更多是由80后的理念启发得到的，由老员工论证。对于90后员工，我们中专生招的比较多，我们招的外地人比较多，他们愿意加班，我们教的方法他们能不能接受？他们更多的是亲手操作，这次犯错了，但是下次不想犯，他们关心这点。用这样的方法操作可能会有什么风险？如果从融合角度考虑，管理上有些什么支撑？
李国良：我是这么理解的，80后有些已经走上了管理团队，其实也开始站在管理者角度思考一些问题，包括我们公司有些80后管理层的人员，并不像我们想象的那样幼稚，也追求和谐，当然他有他的个性，希望能够表现出自己的观点或者想法，不像70后，人家说70后和60后很多特点在于不是没有个性，而是隐藏个性，比如大家去吃饭，都不想买单，但都要争着买单，这是虚伪的一种表现，对于80后，大家一起吃饭时AA制，大家很公平，建立一套规则。
对于80后的管理，或者90后的管理，第一是团队作业，70后或者60后的人和80后怎么组建成一个团队，比如80后比较善于做创意，70后在控制、执行、落地方面比较擅长，可以互相分工；第二，作为一个团队要有规则，并不是创意就是无限制的，你让他朝东走他一定朝西去，违反方向了，你制定规则以后按照规则去做，方向正确，可能会创造出更多让你惊喜的东西，最后这个成果会让大家觉得很高兴。
新浪微博网友：
请问诸位嘉宾，目前80后大学生就业难的根本症结何在？是我们企业就业机会真的有限？还是大学毕业生就业能力不足？还是其他什么原因？
胡邓：
我觉得主要是竞争压力越来越大，现在80后毕业生越来越多，90年代初全国大学生几十万、上百万，现在每年毕业好几百万，以我个人记忆力来说，我印象中2008年大概有60万大学生没有就业，到2009年可能100万大学生没有就业，我不知道2010年有多少大学生没有就业。
企业其实也做了很多贡献，包括我们企业接纳新员工，还有接纳年轻朋友一起工作过程中做了很多贡献。就业难的问题，除了竞争性本身增大以外，就是大学教育在就业指导方面有特色但还是不足够，换句话说，中国的大学体系和西方的大学体系是很不一样的。在美国，你可以花十年时间读完一所大学，期间可以出去创业，可以出去参与一定的工作，只要把学分修够、把论文交出来就给你学位。但是在我们的环境下，顶多允许你休学一年创业。在这样的情况下，说句心里话，我曾经跟很多年轻朋友讲，我说我考你一个最简单问题，如果我是一个公司老总，你来当我的助理，我们先给你一堆文件，让你双面复印出来，90%大学生不会，但是90%的人都会干另外一件事情，送到楼下复印店。职业训练上可能有欠缺，学分压力、课程压力可能也比较大，用于实践中的时间比较少。
曾经有同学说老师你觉得我的四年大学应该怎么过？我说很简单，如果你想走学术型道
路，想保研、读博士，把80%精力用在学习上，如果想大学毕业之后就工作，只把60%精力花学习上就可以，剩下时间去打工和实践，增加就业的竞争力。
李国良：
胡老师讲到结构性思维和加强实习，公司缺人不缺人？非常缺人，为什么？因为业务快速增长，客户需求不断扩大，需求也非常旺盛，但是能搞定这个事的人比较少，可能很多人希望到我们公司来，我们也很欢迎这样的80后来到公司，80后有一个显著特点，要求新鲜，如果干两遍之后还让我干这个活就不想干了，对于咨询行业相对好一点，因为很少有重复性工作，但对于制造业行业，可能就是很大的挑战，中国虽然想从制造中心变成创造中心，但是这条路要走很长时间，谁担当这个责任，谁做这个活，如果80后、90后的创意虽然很好，但是执行不下去，最后还是有相当一批人还要做制造业的活，这可能就是一个问题。
现场观众：
我觉得今天之所以会在这里讨论80后、90后的问题，因为大家都面临一个挑战，就像刚刚前面几位嘉宾谈到的，80后、90后有很强的创造力和创新能力，意味着要破除一些旧的东西，或者开发一些新的领域和新的“疆土”。
而就80后、90后面临的职场环境而言，他们是规则的遵循者，而不是制定者。80后、90后需要能够让他自由发挥空间的环境，给他一些破除规则的机会，让他有更强动力做他愿意做的事情，包括您刚刚提到的不停的重复，因为来自于工作施加的，而不是内在的原动力，很多80后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食，不停的做很多努力和尝试。
对于公司管理者来说，我们担心和害怕的是因为在公司里面没有规矩不成方圆，但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情，而不仅仅是只能遵循的事情。
我的问题是：各位在座很多都是企业HR，还有很多专门研究这方面的学者，如何为他们创造良好环境，在企业文化和企业规则之间寻找到一个平衡点？
陈征宇：
对于我来说，一回答这个问题似乎又在吹捧公司，像创业公司机会很多，很多产品都是新产品，会有很多新业务，会有很多给80后甚至90后机会的平台，很多规则需要他们一起制定，很多规则都是80后、90后一起制定的，包括91年的产品经理。像这种互联网创业公司在企业里还是很少的一部分。
放眼看去，在企业方面，任何一家优秀的企业如果确实要想发展的话就是要在规则制定方面让员工参与，大家一起共同制定更好的规则，这样才是更好的企业发展之道。
韦玮：
我去的企业都是转型中的企业，转型中的企业和创业中企业出现的问题是完全不一样的，大部分转型期的企业都出现管理瓶颈，很多都是由于外部竞争的变化，企业业务模式导致管理发生变化。
比如我面临的很多企业是传统制造型行业，甚至有些是高科技行业，原来企业是产品导向，里面都是技术工程师，都是有高科技背景的人，他们自己也觉得自己很牛，他们工作就
是把产品做到极致，还有一批人做销售，现在很多企业要面临转型，传统制造型行业向服务型转型，或者向客户转型。比如电信，原来管理架构都是宽带事业部、ADSL事业部，都是以产品为核心的，现在企业转化成客户导向，比如叫做大客户事业部，这样有什么问题呢？对员工任职资格也好，工作要求也好，会产生极大影响：原来的技术员工基本都是以80后为主，原来他们的工作主要是把技术做好，现在他们其实是要把服务做好，技术变成辅助。
我们要看人力资源体系是不是柔性的，能不能包容转化，比如是不是允许员工跨部门流动，或者培训体系是否跟得上，包括职业发展是不是进行了相应修改。如果这些东西跟不上，员工会觉得我是不是被企业抛弃了，或者是不是变成企业无用的人了，这种情况下员工会产生挫折感，转型期80后出现大规模流动跟这个有一定关系。
李国良：
针对这个问题，要想达到一个平衡，其实本身企业要追求的目标如果跟员工的发展目标如果有很大不一致的话，毕竟是要发生冲突的。首先是怎么了解80后员工的想法、追求，我们这边也有一些做法。比如零点这边，每年四个季度都有四个季度活动，80后特别爱玩，不太喜欢整天很枯燥的东西，希望能够娱乐地工作，如果工作同时给他讲点笑话，说点其他东西，让他觉得发现你这个人虽然做项目做的不好，但是在这方面挺有才能，唱歌唱的不错，有的人杂耍还可以，每个人的目标不一样，有的为了某一个项目，或者为了业务，80后普遍特点是并不是要求你出来的东西完全是专的，希望给我提供一个视野，包括四季度的活动，比如到夏天有嘉年华活动，有很多参与的比拼，包括娱乐性活动，大家喜欢玩，玩的过程当中更了解这个人。
80后的特点在于你如果只是枯燥的工作，他不愿意说真心话，他的沟通是有目的的，关键是跟谁沟通，如果看着你顺眼，愿意跟你沟通，如果看你不顺眼，为什么跟你沟通？对于管理者来说，你不只是业务上的领导者，在个人成长方面应该能够提供辅导。80后还有一个特点，70后这些人一般听上司教导的比较多，总是希望用他的经验、方法、教训教导你，但是80后不喜欢这些，他们说那是你们过去的事情，跟我们没什么关系，为他提供辅导和支持才能更好的做好工作。
现场观众：
我的问题想请IBM和360公司两位老师回答，我的问题主要针对组织和团队层面的，我的问题更多关注团队表现层面。两个问题：
第一个，80后、90后忠诚度或者归属感在个体方面表现出有些降低，从公司或者团队管理角度讲，今天早上有位老师讲的比较极端，一家工厂一夜之间走掉两千人，从宏观角度看，出现这样一种状况，是招聘环节找的人不对，还是选育用留环节上出现了问题，针对性措施或者改进方法会是什么？有没有可借鉴的实例？从公司来讲，我们最后要有结果，改进措施是什么？
第二个问题，关于80后和90后的创造力和冲劲，像刚才360老师讲的管理团队中80后能够达到90%以上，现在存在的问题是80后、90后有想法、有冲劲，这是一个优点。刚才有位老师提到报名时希望当社长，80后、90后把自我价值实现前置在整个公司、整个团队价值之上，比较典型说法是：“一个人是条龙，一群人变成虫”，本身每个人都很有想法，
做事情之前，我们不太愿意为了整个团队而牺牲一些东西，从整个团队来讲，变成了比较挠头的。我觉得还是一个挑战，几位老师有没有好的建议？扩散到较大地域范围之内和较大团队规模之上，有没有可能从管理架构、从运作机制上有好的建议？比如360的老师讲到管理团队中90%以上是80后，个人魅力在过程中起很大作用，假如放在比较大的团队规模之上，如果剔除以上两点，从这样一个管理架构、机制、运营思路方面有没有可以在较大范围内推广和落地的对应措施？
韦玮：
从企业管理来看，如果企业管理成熟度比较高，人力资源开放程度比较高，企业柔性比较大的话，员工如果大规模离职，对企业的冲击其实相对小一点。
我也去过很多大型企业，拿我自己公司来讲，我在IBM公司六年多时间，这不是我工作的第一家公司，IBM这种公司全球有38万员工，中国有2万员工，已经到非常结构化和标准化，不管从人力资源管理来讲也好，还是从企业整个管理层面讲也好，这种公司可以迎合外部环境的很多变化。比如外面出现一些行业上的去中心化趋势，我们企业能够接受，快速转为项目制企业，或者矩阵式架构，非常容易迎合外部冲击。如果从员工层面看，假设明天一天所有中层管理层一下流失10%的话，一下流失几千名管理人员对企业冲击不大，因为企业所有资源都沉淀下来了，企业还是根据正常流程走，这是一方面。
另外一方面，企业不要太关注员工为什么这么容易走，员工非常容易接触到外面机会，像一些新技术，大家很容易接触到其他企业的员工，比传统招聘机会来的更加快，面对这么多诱惑，企业内部如果不打造自己的差异化吸引力，抱怨也没有太大价值。很多企业已经开始做针对80后的工作方式，大型国有企业都在做大型的内部创业平台，吸引住这批有想法、愿意尝试的员工，企业还是要从自身考虑。
陈征宇：
你的问题是个人发展与组织发展如何能有非常高的匹配度，我今天确实挺荣幸的，对于我来说回答这个问题确实不难。在一个创业公司，大家的成功跟公司的成功是紧紧联系在一起的，创业公司绝大部分员工持有公司期权，只有公司成功了，大家才可能能够成功，无论是从精神上我们要做一件伟大事情的这样一种使命感，所有人都在用我们的产品，这是从精神上得到的很高的成就感；从物质方面讲，如果公司成功了，500美金一股的股票，大家财富自由了，生活也会非常幸福，能够享受生活。精神和物质两方面都能够跟员工结合在一起。很多公司即使不是在创业阶段，在文化方面，员工和公司之间如果能够紧密联系在一起，让员工觉得做的事情真的是有意义的，就确实不一样。
现场观众：
大家好！我是一名80后人力资源管理者，同时也是人大的校友，同时也是胡邓老师的粉丝，这个问题是提给胡邓老师的，从人力资源角度来讲，现在管理的许多层面需要从心理角度去考虑一些问题，人力资源管理者如何针对80后、90后心理问题做一些有针对性的辅导性工作？
胡邓：
很高兴跟校友对话。我最近听到一个词，是一个企业家告诉我的，他说人力资源领域有心理成本。我特别特别渴望很多HR明白一件事情，一个人的创造力的能动性最大的核心来源不在于你的薪酬激励机制，来自于内在的自我价值感的实现。马斯洛需求层次说的最高一个需求，自我实现的需求。
在这样一个情况下，我们的企业，尤其HR应该做些什么？因为我不懂这块，但是我能够理解的是年轻人的心理状态尤其是80后到90后目前还不是很稳定的状态，因为还很年轻，可变的因素就会比较多，比如我们招募时可以做比较好的职业生涯规划方面的量表，北京有一家公司他们在这方面做的非常优秀，通过职业生涯规划量表能够筛选出符合我们公司文化、符合我们公司总体目标同时整个原动力也在于此的这样一批年轻人，这时候就少了很多入职以后的磨合，少了很多冲突，他在这本身感到很舒服，同时创造力也得到了实现，他的自我价值感也得到了体现，这时候工作就会更加有动力，HR要做的很多协调的事情可能也会降的很低。
入职以后在心理层面除了要关心EAP，可能更重要的是EDP，要让他们的成长成为HR 工作的一部分，包括心理成长。中国老话叫三十而立，其实一个人心理结构的稳定也基本上是在三十岁左右的时候，前边是雏形可变性非常强的过程，三十岁时心理行为模式比较稳定了，也许二十几岁入职，经过八年，到三十岁时会为企业做更多贡献。最后一个层面是EAP 层面，生活或者工作中遇到苦恼，EAP系统对他实施帮助和援助，从入职开始，从培养开始，一直到最后EDP、EAP一系列跟进措施，相对来说企业发展过程中年轻朋友可能会更愿意担当很多企业的责任。
李国良：因为时间关系，在座各位大部分都是企业里人力资源负责人，更希望听到一些务实的经验和做法能够让我们对80后或者90后管理更有效，三位有来自于企业的，也有来自于咨询机构的，给每个人出一道题，每个人出1-3个招就行，回去以后供人力资源负责人借鉴。
韦玮：用一两招解决这个问题确实有点难，我觉得人力资源体系上可能还需要想想，我们不要把80后、90后割裂开来，看看我们的体系是不是包容的，把有个性员工的创造性激发出来，最近几年每个企业的人力资源都在考虑这个问题，各出其招，有一个企业的方法比较好，给对企业有留恋又想出去创业的人一些资本，为他提供创业平台，和企业形成补充关系最好，还有一家企业把员工的想法通过结构化的方式变成创新积分，可以用来给员工晋升，甚至可以直接折算成钱。
陈征宇：今天因为时间有限，先支一个道方面，关于术方面，有时间希望会后跟大家多交流。道方面，两句话：第一句话，道是来自心理方面，因为所有做事都是来自内心的动力，你自己在为你自己做事情，不是在为老板做事情。第二句话，老板为你提供了一个平台，你在这里练习你自己的本事，捎带手帮他做点事情，你有什么不快乐的呢！包括在座各位和我自己有时候工作很辛苦时你想起这两句话你觉得能够安慰自己。
胡邓：我支三招：第一招，摸清心态，到底在想什么，心理诉求到底是什么，之所以来360而不去361是为什么。第二招，整合认同，我们知道员工心理需求、企业发展需求，怎么把这些价值观整合在一起，有时候需要员工做改变，有时候需要企业做改变。第三招，要
么百年好合，要么分道扬镳，做完以后发现你在我们这咱俩诉求基本是一样的，咱俩百年好合吧，我为企业做事情，其实是在为自己做事情，企业家也很高兴；或者分道扬镳，一个文化特征只适合某个特定人群，你不是这个圈内的干脆到那边去，IBM和微软好象风格完全不一样，你在IBM呆的很好可能到微软就会失败，没关系，各走各的路。谢谢！
李国良：今天由于时间关系，在座的可能有的是外资的，有的是本土的，有的是制造业的，有的可能属于知识密集型行业的，每个人都是带着问题来的，但是不可能把所有问题都解决掉，在座嘉宾也提出了一些招法，大家还得根据自己企业的实际情况运用。
我再补充两点，对于80后、90后，普遍追求娱乐精神，而且追求兴趣的，兴趣导向的，希望有共同兴趣爱好的人一起工作，首先做好招聘关；第二乐做，做的过程中希望能提供一些娱乐的平台，而不是简单枯燥的工作，通过工作体现价值，有追求，精神得到了升华，他就愿意工作。
谢谢各位！
2017年**管理论坛策划方案 2017年**电缆即将迎来建厂50周年大庆，企业正处在“年富力强、如日中天”的发展阶段，同时外部经济进入新常态，企业面临“转型升级”的压力越来越大，企业要以全新的“改革、创新、发展”的姿态站在新高度，迎接新跨越。企业的管理队伍是企业发展的发动机和火车头，为提升企业中基层管理队伍素质，加快管理梯队培育，提高现有中基层管理意识，强化管理能力，创新管理思维，促进青年员工成长成才，特制订2017年“**管理论坛”方案。 一、参加对象 1、专家论坛、专业论坛：企业中层以上管理者、见习中层、后备干部、班组长 2、青年论坛：管理骨干、技术骨干、针对性招聘进厂本科及以上学历员工 二、论坛内容 1、专家论坛：当前外部经济环境、国家产业政策、重点发展领域、新的经济增长点、科技发展趋势等，扩大中基层管理者思维眼界，创新发展思维，激发只争朝夕奋发有为的工作热情。 2、专业论坛：企业内部各条线领导，讲解本条线管理思维、管理重点、管理方法、管理案例。使中基层管理者梳理自身管理领域业务知识，提升管理认识，了解企业跨职能的管理状况，进一步理解企业整体运营管理的情况。 外部专业人士介绍本专业领域最新管理方法、最佳管理成果，分享成功管理经验，促进中基层管理者对先进管理方式方法的了解学习，进而能够取长补短，吸收掌握。 3、青年论坛 专业技能分享——办公自动化技能、CAD制图技能等专业技能分享工作经验分享——专业技术经验交流、通用工作能力交流分享 “拆书帮”主题分享——以分享自己喜爱的一本书为主题，促进青年员工爱读书爱学习，好学上进，促进交流分享，凝聚团队。
其中专业论坛外部人士培训主题可征求各条线部门意见，有针对性地邀请外部专家做专题培训，或组织外出培训听课。 分享论坛由人力资源部每月公布分享主题，征集优质分享内容，凡是被选中的分享内容，给予分享者200元/次授课费。 具体实施计划，人力资源部每月提前制订下月具体计划。
如何管理80后员工 如何管理80后员工？ 大家想知道80后的员工怎么管理吗？想知道如何管理80后员工的朋友就一起来阅读下文了解一下吧，希望对大家有帮助！ 在中 ___传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工；民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。 当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。
在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。那么，管理的真谛究竟是什么呢？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。 很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民主进程的一代。 为了管理员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事
创业创新策划大赛策划书 一、活动背景 (一）、众所周知，我们国家在转变经济发展方式和调整经济结构的过程当中，就业的形势应非常严峻，就业工作也是非常的艰巨。今年在就业形势依然严峻的大环境下，全国普通高校毕业生规模达到680 万人，毕业人数再创新高，就业难度远高于其他人群。所以，要扎实推进高校毕业生就业工作。 （二）、大学生创业优惠政策 1.创业创新指导+培训 教育部在关于做好“本科教学工程”国家级大学生创新创业训练计划实施工作的通知中提到，在“十二五”期间实施国家级大学生创业创新训练计划。 2.减税+贷款，扶持高校毕业生创业 目前，不少高校毕业生选择创业，打拼属于自己的事业。山东将启动“大学生创业引领计划”，重点面向全省普通高校在校大学生和毕业5年期内的高校毕业生。 “十二五”期间每个设区的市至少设立1个具有一定规模的大学生创业园和1个以上具有一定规模的大学生创业孵化基地，各县(市、区)和高校也要设立大学生创业园或孵化基地。 高校毕业生创业将获得减税。减税之外，符合条件的高校毕业生自主创业，还可在创业地按规定申请额度不超过10万元，期限最长2年的小额担保贷款。合伙经营和组织起来就业的，可根据实际需要
适当提高贷款额度。对申请小额担保贷款从事微利项目的，由财政据实全额贴息。 二、活动目的及意义 本次创业创新策划大赛旨在培养我校在校大学生全方位的职业能力，对进一步加强我校毕业生的自主创业会有显著的成效。 1.使参赛选手获取创业创新方面的知识和技能。通过大赛提供的系统培训，参赛选手在完成创业计划的过程中，不断学习、交流，全面提升其知识和技能体系。 2.在比赛过程中结识更多的优秀创业伙伴。通过大赛，参赛选手将最有可能在将来形成创业合作关系，开创成功事业，为将来创业建立良好的关系网络。 3.短时间内能提高参赛选手的综合素质，通过大赛，可以获得对产品/服务从构想变为现实的全局把握，在完成创业计划的过程中，培养其沟通能力、说服能力、组织能力，团队合作精神；在接受挑战的过程中，增强创业的勇气、信心和能力。 三、活动主题 青春梦，创业梦 四、主办单位 校团委学生工作处 五、承办单位 山东中医大学学生社团联合会青春创业社
欧鹿社区 社会治理和服务创新自查报告 根据民政部办公厅《关于做好2015年全国社区治理和服务创新实验区工作的通知》文件要求，我社区就社区治理和服务创新进行严格自查，现将自查报告如下: 一、关注民生建设，提升服务水平。 （一）积极关注民生，帮扶救助工作暖民心。青山区公安分局政委封玉军同志、区纪委常委张志明等6名领导干部分别深入伍镇娜、金赣等困难党员、群众家中送去米面油、粽子、鸡蛋、月饼等慰问品共计4000余元；为辖区内白艺萌、高天旭2名孤儿发放了孤儿抚育费共计2.4万元，社区联系南京风电科技股份有限公司在白艺萌大学毕业前每个月为他捐赠1000元人民币；慰问了王兰英、李树林2名困难党员共发放党建爱心基金1000元；全体在职党员献爱心捐款4200元，春节期间全部用于社区困难家庭的救助，帮助辖区困难群众度过一个欢乐祥和的春节；成立“一个大厅”模式审批低保，公开、公正、透明进行低保审批，居民百姓举手称赞。 （二）建立“温馨家园”，残疾人工作成效显著。社区建立了“残疾人温馨家园”，开放了康复训练室和日间照料中心，为残疾人免费提供康复训练场所。5月15日，成功举办了欧鹿社区助残日活动，残疾人现场表演了包头首创的轮椅操训练项目，展示了残疾人手工编织品，使残疾人实现了
居家创业梦想；为10名残疾人办理低保补贴；为3名残疾人发放了米、面、油、拐杖、轮椅等生活用品；为24名一级、二级重度残疾人发放护理补贴1.2万元，受到广大残疾人朋友的好评。 （三）积极落实惠民政策，便民服务居民点赞。与包商银行民主路支行共建了“惠民服务圈”，发放了便民优惠券、打折卡，居民在社区范围内的商家持卡消费，最高可以享受7折优惠；积极与“芝麻开门”公司商榷，在健康新城、欧鹿生活城、福泰嘉苑等小区5内投放了“芝麻开门”快递存取终端，同时在健康新城居委会开设了邮政缴费一站通服务，实现了缴费、收发邮件等便民服务全覆盖。 二、强化社区党委职能，提升物业管理水平 欧鹿社区党委充分发挥党组织在社区物业管理中的战斗堡垒作用，通过建立健全协调机制，帮助物业公司改变经营策略，组建业主委员会并真正发挥其作用，加强对物业公司的日常监管，维护业主权益，提升物业水平，提高居民满意度，促进和谐社区的建设。 （一）发挥党委的核心作用，建立社区参与物业管理的协调机制。 社区党委建立完善的组织体系，以“社区党组织——业主委员会——物业公司”党建物业联建的新型物业服务模式，实现组织联动机制。通过构筑物业服务网格、建立物业联席会议制度、开展党员志愿活动等方式来协调物业服务机制，社区党委协调居民和物业公司的关系，促进社区和谐稳定。
80后员工管理的策略与技巧8 80后员工管理的策略与技巧.txt31岩石下的小草教我们坚强，峭壁上的野百合教我们执著，山顶上的松树教我们拼搏风雨，严寒中的腊梅教我们笑迎冰雪。80后员工管理的策略与技巧 “80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。 人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。 “80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职
场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。 “80后”人才特质 与保留关键驱动因素 每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称Gen Y)，他们通常是：
去掉他们的束缚 由于“90后”是独生一代，他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱，导致他们从小到大都以自我为中心，并且在工作中过于强调自我，很难适应工作中的各项规章制度。因此，在工作中，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作，因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人，所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时，休息几个小时，我在平时的生产会上只要让他们知道，只要他们对施工技术标准了然于胸，并真正能作到件件都落实，出来的工程质量能得到保证，通过监理的认可，那么，这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是，无规不成方圆，对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的，但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我，他们更加注重自我的感受，他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，在做建议方案的时候，我们应该让他们更多的参与近来，‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。了解了这一点，我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中，我制定了一套自己的管理方法，我把工程主体楼按层数分成几个部分，每个部分安排层长来负责管理，并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里，层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队，由施工队长直接负责。 给他们一个宽容的工作环境 我们在管理“90后”员工的时候，应该多抱一些宽容的态度，“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。其次，企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。 用一切手段塑造他们的忠诚度 众所周知，一个士兵只有忠于他的祖国，才回在战场上不怕牺牲，去努力拼杀，争取胜利，对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西，实在是看不见摸不着，但却又是我们企业中最宝贵的东西，只有让我们的人才对自己的企业忠诚，他们才能稳定的工作，稳定的奉献，才能“出工又出力”。
一、活动简介 （一）活动背景 21世纪的中国处在一个快速发展的阶段，“创业”成为这个时代最响亮的字眼。因此，追求梦想、收获财富、实现自我价值，成就辉煌人生，成为了中国当代青年精神深处的需求。与此同时，国内外知名的创业者、企业家也成为这个时代推崇倍至的英雄。 随着创业风云在大学生中愈演愈烈，党的十七大也提出了“以创业带动就业”的口号。而2010年教育部《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》更是掀起了高校创业工作的大潮。在这样的一股大潮中，涌现出了无数的弄潮儿，他们无所畏惧，披荆斩棘，最后载誉而归。不得不说，这些弄潮儿是中国未来的希望，中国的未来也将属于这些勇于创新的人！ 2006年3月29日，“赢在中国”大型励志创业电视活动将拉开帷幕。晋中学院创业指导中心的宗旨与其不谋而合。为此，在经过长期精心准备及吸收“赢在中国”的经验后，晋中学院大学生创业指导中心隆重推出“赢在中国”校园版——“赢在校园”创业主题活动。 这是山西省的第一次举办带有创业性质的校园创业活动，意义极其重大：因为它不仅是山西创业工作中的开路先锋，它还为山西省创新创业工作打响第一枪！ （二）活动目的 “赢在校园”借鉴成功的高知名度的“赢在中国”大型节目模式，
以创业“策划”和“技能”为特色，追求创新，忠于实践。因此，这一创业技能实践平台必将在在学生活动中脱颖而出！ “赢在校园”从这个时代有志向的大学生内心深处的需求出发，将邀请最具权威性的创业指导老师、热心于学生成长事业的企业家和校友、有兴趣对学生参赛成果进行转化的风险投资人、关注学生教育和学生活动的专家、教授及校内外领导，调动全方位的宣传推广手段，为希望创造一番事业、开创一片天地的有志大学生，打造一个展示创业和管理才华、实现理想的实践舞台。 五百年前，一群群、一帮帮山西人用激情、汗水、拼搏造就了晋商神话，他们的精神始终感动着我们，五百年后的现在，我们愿意带着晋商精神、怀揣着创业梦想继续我们的晋商神话！年轻是船，激情是帆，借助全国创业热潮的风，我们要扬帆起航，“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”！ （三）参与对象 本次活动面向山西省各大本科院校学生以及大学生群体中有创业梦想、有创新精神、有创新能力的同学加入。 （四）活动时间 2011年3月——2011年7月 （五）活动地点 前期活动：山西各大本科院校 后期活动：常家庄园 （六）活动概述
关爱学生，发展学生 王国良 弹指挥间，三百余日在教室与办公室、家之间穿梭中悄然而逝，我默默地算着、静静地反思，这学年里我做了什么呢？取得了哪些成绩呢？我作为小学五年级的班主任，就班级管理一块，值得深究的问题还有哪些呢？诚然，赋予我肩上的担子是很沉重的，因为该年龄段的孩子求知欲、模仿与感染能力很强，也是长身体长个性的阶段，不少学生处在青春发育期，思想易正易倾、精力易集易散，学习忽喜忽厌，自理与自控能力还处在磨合期。面临这样一个群体，班主任应是他们的引路灯，如何让他们从各方面走上正确的道路，值得我们思考。下面就小学高年级班级管理肤浅地谈谈我的见解。 一、培养良好的习惯（和发展性评价相结合） 我注重学生习惯养成的培养。 （一）行为习惯 我在接手五年级学生后，这批学生纪律性较差，不讲卫生。每天的卫生区总是打扫的不干净，教室里刚打扫完，有的同学就随手仍废纸，教室里一片狼藉。针对这种情况，我利用班会再三强调，组长起带头作用，如果哪个组打扫不干净，就追究其组长的责任。每月对于劳动积极的同学颁发“劳动小标兵”的荣誉证书。这样坚持了一个月，教室里现在能保持每天都一尘不染了。 就日常行为方面，我一方面是树立典型，对于班里的好人好事及时表扬，实施适当的奖励机制，比如做一件好事奖一颗星，一周表现
好的同学也奖一颗星，学期末评出三星、四星、五星级少先队员，并发给奖状。另一方面，我用自己的言行作榜样，感化学生，因为教育的过程是一个潜移默化的过程，教师的言行直接影响着学生。我们教师必须“美其德，慎其行”才有说服力、感染力。俗话说：“亲其师而信其道”，只有学生喜欢老师，热爱老师，才会接受老师所施加的教育思想。 （二）培养良好的学习习惯 我国著名教育家叶圣陶先生说：“什么是教育，简单一句话，就是要养成良好的习惯。”良好的学习习惯是学生学习的积极性和主动性的表现，有利于促进学生学习效率和质量的提高，良好的习惯是长期有目的，有意识培养教育的结果。有了良好的学习习惯，良好的班风就自然形成。我非常注重培养学生的学习习惯，不论是课堂作业还是家庭作业，要求学生独立完成，自己修改，在每周班会上，对独立完成作业好的学生给予表扬，评给一颗星。 此外还从教会学生读书来培养学生的学习习惯。哥德说过这样一句话：“读一本好书，就是和许多高尚的人谈话。”读书不仅能拓宽知识面，还能陶冶人的情操。而养成良好学习习惯首先要学会读书，爱读书。每周我都利用一节课的时间让学生对于一周来所看的书作介绍，这项活动使学生的表达能力得以提高，营造了一种学习氛围，让他们感受到了学习的快乐，在不知不觉中养成了自觉看书，学习的习惯，有效地促进了班级管理工作。 二、要尊重学生人格，一视同仁
80后、90后员工管理知多少？ 作为新一代的社会群体，80后、90后近年来成为员工管理界的热门话题。一直以来，他们在人们眼中总体呈现一种负面的印象，社会对他们存在一些偏见甚至歧视，人们普遍认为80后、90后不如60、70后敬业，他们自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏责任心等，被称为“垮掉的一代”、“最没责任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。 但是不管你是否愿意，随着大量的90后开始步入职场，如今的80后、90后已不可逆转地成为职场的主力军，企业的未来属于这些80后、90后，他们终究要挑起社会的大梁。有调查表明，目前3成以上的80后已担任企业主管以上的员工管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。但80后、90后由于其价值观和个性与60、70后有显著不同，这使得80后、90后员工管理成为企业员工管理新的挑战。因此，怎样更加有效地员工管理80后、90后员工，已是摆在企业员工管理面前的一个重要而紧迫的课题，值得我们思考和探索。 一、80、90后特征的成因： 1、改革开放以来，社会经济快速发展，人民生活逐渐富裕。过于安逸的生活，使他们缺少奋斗的经历，养成了坐享其成的习惯，缺乏压力承受能力，同时也使他们有着不同于父辈的新鲜气质和反传统的生活方式、工作方式和价值观。 2、计划生育政策的实施，使多数80后、90后成为独生子女。由于家里只有一个孩子，家长将爱全部倾注于他们。即使不是独生子女，与60、70后相比，他们的父母也是对其百般依顺。父母的溺爱，时间一久，就形成以自我为中心、追求自由的个性。 3、互联网的快速普及使80后、90后接触到了来自各方面的大量的知识和信息，所以他们的价值观和个性会更加复杂和多元化，同时，也对应形成了更快、更宽泛的、没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。 4、1999年国家扩大高校招生规模后，80后、90后接受高等教育的机会大增，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强。
创新创业大赛策划书 前言 自2007年团中央、全国学联在全国范围内启动实施“青年马克思主义者培养工程”以来，按照团中央的统一部署，我省各级团组织把大学生骨干作为重点培养对象，以“大学生骨干培养学校”为依托，开展了形式多样、各具特色的培养工作。根据《关于印发《大学生骨干培养学校工作实施细则》的通知》（中青办发[2009]23号）文件要求，大学生骨干培养工作的格局分为全国、省（自治区、直辖市）、高校三级实施。 江西财经职业学院“财院之星”第八期大学生骨干培养学校由院团委、院学生会主办，设置大学生骨干培养的提升课程，采用理论学习、社会实践、社会观察、红色教育、能力训练、交流研讨等培养方式，以院学生会各部门、系学生会新成员骨干和在学术科技、文化体育等方面成绩突出的优秀学生为培养对象，培养人数为150人。学校成立校务管理领导小组和培训基地管理委员会，负责日常教学管理，培训基地办公室设在江西财经职业学院学生会。 江西财经职业学院“大学生骨干培养班”作为“青年马克思主义
培养工程”的重要组成部分，是我院深入贯彻上级团组织有关精神、全面落实学院党委思想育人中心工作，进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的具体举措，同时也是我院推进创新人才培养和课程教学模式改革的有力支撑。迄今为止已成功举办了七期，共培养了八百多名具有政策理论水平、创新能力、实践能力和组织协调能力的优秀大学生骨干。 二、活动主题： （梦开始的地方）大学生创新创业大赛 三、活动时间： 3月15日——5月10日 四、活动对象： 我院大一，大二在校学生。 五、活动目的： 为贯彻落实学院创业服务工作要求，全面推进我院大学生素质教育工作的进程，努力培养我院学生的创新意识和创业精神，激发学生勤奋学习、勇于创新、独立创业、奋发成才的主动性和积极性，提高学生的创新、创业能力和实践能力，促进我院学生就业创业行动全面广泛的开展。 六、活动宣传：
工程造价管理费是多少或怎么算 1、工程造价中管理费、利润的计算基础是：（人工费+机械费）x 费率费率根据工程类别不同所取的费率也不同，不同省份费率也有所不同，具体要参考各省份工程造价中各种相关费率的取费标准（《省建设工程造价计价规则》）上有具体说明。 2、规费 规费是指政府和有关部门规定必须缴纳的费用（简称规费）。包括： （1 ）.工程定额测定费。（工程定额测定费=取费基数x 取费费率） （2 ）.工程排污费。（按工程所在地的相关规定计算） （3 ）.社会保障与住房公积金（基本养老保险、失业保险费、基本医疗保险费、住房公积金）。）.社会保障与住房公积金=取费基数x 取费费率 （4 ）危险作业意外伤害保险。（为参加建筑职工意外伤害保险的施工企业不得计取此项费用） 3、税金指国家税法所规定的应计入建筑安装工程费用的营业税、城乡维护建设税及教育费附加三项应缴税。税金计算基础：税金=税前造价x 计算系数（税前造价=直接工程费+ 措施费+其他项目费+管理费+利润+规费；计算系数根据工程所在地选取。） 在分部分项工程量清单中管理费和利润计算基础是什么，反正不是人材机的费用之和，他们是有费率吗，是多少啊，怎么跟措施费里面的计算基础、管理和利润的费率不一样呢?具 体怎么规定的？ 按工程量清单计价，管理费是以直接工程费为计算基础，利润是按直接工程费和管理费之和为计算基数，计算费率根据各施工单位管理水平及工程项目难易程序确定，没有统一的规定，以上费用均为竞争性费用，投标人或是施工单位一般会按市场行情确定。措施费分两部分，一种是可以按工程量计算得出的，这部分计算方式参照工程量清单中的分部分项清单模式，另一种是以项、类等计算的，这部分是以分部分项工程或是特定部分按规定比例或参数确定。所以，措施费在计算上是有区别的，按分部分项工程计算的措施费，计算方法与分部分项工程一样。按工料单价法或是实物法计价，也就是定额计价，管理费的计算基础就不一定了，要看具体要求，一般有按人工费为基数，或按人工和机械费为基数，或是直接工程费为基数，利润是按直接费和间接费之和为计算基数，最后计算税金，加上购置的设备及工器具得出工程费用。具体规定可参见:工程量清单计价规范2008 装饰工程的取费标准与说明(1) 第一、公共装饰工程的取费标准
创新管理沙龙章程 第一章总则 第一条名称：创新管理沙龙 第二条性质：创新管理沙龙是由鸿舰咨询发起组织，主要由企业中高层管理人员自愿结成的非赢利性组织。 第三条目的：为管理人提供学习、交流、发展的平台。 第二章活动细则 第四条活动类型 （一）精英沙龙 目的：针对企业管理的现状及存在的问题，为企业人才建立沟通交流的平台。 形式：圆桌会、午餐会、对话交流。 （二）管理研讨、小型论坛 目的：邀请著名企业家，咨询专家及专业人士对专业领域的某些重点问题与企业进行研讨交流，以寻求解决的方案和对策。 形式：研讨会、论坛等。 （三）考察交流 目的：增进俱乐部内部企业间的交流，使企业及时了解行业发展的现状与趋势。 形式：参观考察。 （四）拓展游戏、户外旅游； 目地：增进会员之间的合作和交流。 形式：户外拓展、旅游 （五）会员联谊 目的：搭建会员与会员之间的交流平台，增进会员之间的沟通与联系。
形式：联谊会、酒会等。 第三章组织机构 第五条俱乐部实行会员制管理，设立理事会为会员代表大会的执行机构，日常工作机构为秘书处。 理事会成员由鸿舰咨询及各企业单位的管理人才共同组成。 俱乐部的秘书处由鸿舰咨询企划部及各企业单位的相关人员组成。第六条理事会 （一）理事会是会员代表的执行机构，每届任期为两年。 （二）理事会设理事长、副理事长。 （三）理事会每年至少一次。 第七条理事会的职责： （一）选举和罢免理事长、副理事长、秘书长； （二）决定副秘书长、各负责人的聘任； （三）审核会员的条件，决定会员的吸收或除名； （四）制定俱乐部的内部规章制度； （五）领导俱乐部开展工作； 第八条理事会下设秘书处，设秘书长，副秘书长。 第九条秘书处的职责：负责俱乐部的人、财、物资源的调配使用。秘书长的职责：负责俱乐部的日常管理及活动计划、财务预决算计划的制定、组织、实施。 第四章会员守则 第十条入会条件： （一）拥护本俱乐部章程； （二）自愿加入本俱乐部，热心本俱乐部组织的活动。 第十一条入会程序：
中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日
作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日
90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日
摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留
江西省创新创业学术交流活动统计学院分论坛
江西财经大学统计学院二〇一六年七月
前言 就业问题一直都是社会讨论的热点问题、焦点问题，而每年都要引发一次全民热议的莫过于毕业季的大学生就业问题，“毕业即失业”的现象似乎越来越普遍。2014年全国普通高校毕业生人数达到727万，2015年全国普通高校毕业生人数达到749万，目前国内大学生就业形势依然比较严峻。因此，国家提出“万众创新，全民创业”的号召。为了帮助大学生创业，无论是政府还是社会，都极力提供各种优惠政策、创业指导等来帮助大学生们通过创业来避免“毕业即失业”的尴尬局面。李克强总理在第十二届全国人民代表大会第二次会议上提出“坚持实施就业优先战略和更积极的就业政策，优化就业创业环境，以创新引领创业，以创业带动就业。 面对严峻的就业形势，越来越多的大学生们选择利用自身知识储备充足的优势，打破供大于求的就业僵局，积极创造新的就业岗位，实现自己更高的人生价值。很多大学生们利用自身所学，从在校时便开始积极积累经验，勇敢迈出创业的第一步。但是由于时间、精力等客观条件的限制，很多人会在尝试创业后选择放弃。所以，对于大学生创业的问题值得我们深入的讨论和思考。 本次论坛旨在增加学生对国家经济的了解，促进大学生创新创业精神；同时提高学生文化素养，树立明确的人生目标从而更好的适应现代社会的发展要求，更加深刻的理解培养创新精神的必要性和重要性，使同学们更加坚定自己未来的发展方向。 论坛主题：用创新的思维引领大学生创业 时间：2016年10月13日（拟定） 地点：江西财经大学
形式：邀请我校创业成功的校友来我校做座谈和交流，采取与大学生面对面的形式，共同探讨大学生创业当前形势。 主办：江西财经大学统计学院 活动对象：江西省各高校全体师生 邀请嘉宾： 议题指南： 1、主持人宣布论坛开始，介绍嘉宾及校领导。 2、主持人介绍论坛的目的与宗旨，引出话题，正式进入论坛环节。 3、发布有江西财经大学统计学院调查的江西省各高校近5年内毕业大学生创业 现状报告。 4、话题环节（拟定）： 话题一：互联网+时代背景下大学生创业新思维、新趋势（有很多学生没能真正领会“互联网+”的含义，仅仅把原来的经营方法“+互联网”，就当做互联网创业。“其实，‘互联网+’最重要的是要用互联网思维来进行彻底创新的改变，才能收到比原有模式更好的效果。） 话题二：机不可失，时不再来（大学生现在坦言不是他们没有能力创业成功，是他们没有遇到贵人或机遇，请问各位老总是如何发现并把握机遇的）； 话题三：正确驾驭激情（有人说大学生的优势就是激情高、热情足，但这同样带来大学生做事的盲目性，请问各位老总避免盲目的同时如何充满激情的面对工作和人生）； 话题四：创业所需的性格色彩（性格培养是当今大学教育的热门话题，请问各位老总是否同样认为性格的差异将会对工作或个人发展带来不同影响）。
他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。 企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战 整理/木 子 高乃明
8 0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层 面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提 升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不 好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节 中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦 每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢 地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。 对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变， 要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里 你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场 上去深入。 80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言， 要把去标签化落到实处。 不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。 被访嘉宾： 廖廊，研祥集团人 力资源总监不把90后 当做一种名词对待
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法 措施8 80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施 [摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。 [关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理 “80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。 “80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：
他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。 一、“80后”员工的成长环境分析 (一)社会环境分析 “80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面： 1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。许多大中城市的“80后”嘟是独生子女。他们是家庭的希望，更是家庭关注的焦点，从小受到父母、祖父母、外祖父母的疼爱，不象六七十年代那样小小年纪就学会洗衣做饭照顾弟弟妹妹，他们不用做家务，处于养尊处优的地位，“抱大的一代…小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。随着经济的发展、居民生活水平的提高，生活方式的转变也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代得到前所未有的满足。 2.信息时代造就了“价值观多元化”的一代。随着
2019精选关于创业主题口号创新创业宣传标语【经典】 口号作为意识表现形式之一，是对当时社会政治、经济、文化一种反映，不同性 质口号起着不同作用。那关于创业主题口号有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集 整理的关于创业主题口号的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。 关于创业主题口号 1、抱团打天下、合力铸辉煌。 2、成功看得见，行动是关键 3、憋足一口气，拧成一股绳，共圆一个梦 4、价值最大化，利益最大化，能力最大化，事业长远化。 5、人多力量大，心齐定天下 6、做期交，增好员，“XXXX”争英雄 7、一等二靠三落空，一想二干三成功 8、意气风发一时起，持续奋斗双梦成。 9、心中有梦想，发展起风暴。 10、谁英雄，谁好汉，“XXXX”比比看! 11、挑战就是机会，突破就是成长 12、众人拾柴火焰高，众手划桨开大船 13、快马加鞭抓增员，齐心协力促发展 14、没有比脚更长路，没有比人更高山 15、实实在在增人才，扎扎实实建组织 16、奇迹靠人创造，机遇靠人争取 17、说到不如做到，要做就做最好 18、你增我增大家增，团发展舞春风 19、停止增员，等于停止生机 20、你增员我增员，人人增员天地宽 21、“XXXX”齐增员，组织展永向前 22、“XXXX”战鼓擂，寿险精英显神威 23、业绩哪得高如许?唯有新人如潮来。 24、不怕增员难, 就怕不增员
25、增员增业绩, 增员增效益 26、我团队我家。 27、团队是我家，奋斗靠大家。 28、增员增力量, 增员增活力 29、今日不为增员作努力, 明日必为业绩掉眼泪 30、快速发展，把握机会。 31、成功就是:相信，行动，坚持，快乐。 32、组织业绩好, 增员不可少 33、人心齐，泰山移;多增员，多举绩 34、敢在风暴当头立勇做浪尖弄潮儿。 35、人力翻番不是梦，业绩倍增就是行。 36、观念一变天地宽，坚定信心开新篇 37、人人都增员，渠道窄变宽 38、美好事业，希望事业，团队事业，永久事业。 39、共创美好未来，成就幸福事业。 40、增组增部、增组织;新人、新单、新业绩 41、有员才有援，有为才有位 42、寿险事业，有你有我有他;营销职涯，为己为人为司。 43、众人拾柴火焰高，团队奋斗有依靠。 44、增员、增贤、增人气，经营、发展、促业绩 45、他增我，我增你，寿险精英齐努力 46、帮助别人就是帮助自己，成就他人才能成就自己。 47、团队意识，角色识，配合意识，成功意识。 48、树大枝繁叶茂，人多气足财旺 49、一人身单力簿，众人拾柴火旺 50、牵手增员，相约成功。 创新创业宣传标语 1、经济大转型产业大发展产城大融合 2、自主创业演绎精彩人生艰苦奋斗收获满园春色 3、面向工业园区提倡就近就业
创新服务理念打造精品社区 黄泥岭社区属于长沙市岳麓区西湖街道，东起金星大道，西至望城坡，南临龙王港社区，北接白鸽咀社区。社区总面积0.7平方公里，常住人口3850人，1850户，楼栋44栋。主要由长沙帆布厂、灯泡厂、格林星城小区及周边散户居民组成。社区于2001年8月成立，现有社区工作人员9名。2006年10月社区成立党总支，下辖4个党支部，现有直管党员174人。 社区支居两委在上级党委、政府的正确领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大和十七届三中全会精神，坚持科学发展观，紧紧围绕创建“精品社区”这一工作目标，坚持以社区党建为龙头、以服务社区居民为根本、积极探索社区服务新模式，创新社区工作特色，全力推动创建工作，在2009年度创建省级文明社区的基础上，提出了“提升服务，打造亮点，争创精品社区”的口号。制定了“争做文明人、争创文明城”的创建规划。目前整个社区环境优美、秩序井然、气氛和谐,到处一派祥和,使人如沐春风。 一、加强领导，营造浓厚创建氛围 （一）领导重视，创建保障有力。 社区党总支、居委会将社区文明创建、争创“精品社区”纳入社区经济和社会发展的总体规划，摆上社区的重要议事日程。一是健全机构，落实工作目标。成立了以社区党总支书记、主任何胜美为组长的创建领导小组，把社区的日常工作与精品创建相结合，明确专人负责，并把以党建促社建，以创建带社建作为工作连心轴来运行，充分发挥了创建领导小组的领导核心作用，有效地凝聚了民心，增加了广大居民的认同感和社区的向心力，促进了精品创建工作的顺利开展；二是健全机制，规范管理。建立健全长效创建管理机制, 制定了《精品社区创建方案》，并建立了创建工作联系会议制度，将文明社区创建工作的具体任务分解到各部门、各驻社区单位、各居民小组，不断加大督导和协调力度，实行动态、静态结合管理，定期召开创建工作例会，及时讨论工作中出现的新情况新问题，积极争取社会各界的支持，使创建工作真正做到了全民参与，共驻共创。三是加大投入，夯实基础。为适应创建工作新形势的要求，努力提高社区为民服务水平，社区积极协调争取上级有关部门支持，近年来投入近100万元，完善了社区“一站式”办公、居家养老、绿色网吧、残疾人康复站、党员远程教育中心、雷锋超市、社区文化广场等阵地建设。在党员服务、计生服务、劳动保障、再就业、最低生活保障、住房保障、居家养老、退休人员社会化管理、城管物业及人民调解等各项工作，积极为居民提供方便、快捷的服务通道，受到了居民群众的好评。 （二）广泛宣传，形成创建合力。 我们紧紧按照精品社区的测评要求，制定了详尽的宣传工作方案，加大对创建精品社区活动的宣传力度，充分利用社区宣传栏、文化广场、市民学校等宣传阵地和资料、板报、广播等多种形式，广泛宣传创建活动的重要意义、标准要求、特色活动和先进典型，营造出了浓厚的创建氛围。社区从2005年开始陆续开展了“好母亲、好媳妇、好婆婆、好女婿”、“社区文明家庭”、“社区文明市民”、“两型家庭”、优秀楼栋长及优秀共产党员的评选活动，共计评选出优秀共产党员14人、优秀个人30人，文明家庭10户及两型家庭20户。通过此类活动的开展，以身边的人和事为榜样，促进了人与人之间的尊老爱幼、团结互助、邻里和谐的文明意识，现在社区内文明人多了，主动帮助孤寡老人、困难户的多了，形成了团结和谐的新型人际关系。 二、以人为本，构建和谐文明社区 （一）标本兼治，改善人居环境。 社区以创建“精品社区”为契机，采取多种强有力措施，坚持标本兼治，加大整治力度和投入，先后拆除违章150处，人居环境得到明显改善。其中对灯泡厂老宿舍，帆布厂宿舍进行了彻底根治，挖下