1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系
答：人力资源管理规划的内容
1.战略规划（企业发展的目标）
2.组织规划（企业整体框架的设计）
3.制度规划（目标实现的保证）
4.人员规划（对企业人员的整体规划）
5.费用规划（企业费用的整体规划）
人力资源规划与组织规划的关系
1.组织规划是人力资源规划的一部分
2.人力资源要适应组织规划
2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型
答：概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署）2.分工协作原则（分工粗细合当）3.统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）
类型：1.直线型（最简单的集权式组织结构形式）2.职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门）3.支线职能型（支线型与职能型相互作用）4.事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）
3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法
答：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称
绘制方法：
1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上
3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接
4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方
4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序
答：工作岗位分析内容:
1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析
2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件
3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件
工作岗位分析作用：
1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础
工作岗位分析程序：
（一）准备阶段
1.对企业各类岗位的现状进行初步了解
2.设计岗位调查方案
3.做好员工的思想工作
4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成
5.组织有关人员学习并掌握调查的内容
（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）
（三）总结分析
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法
答：概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准
衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用标准差来衡量
6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法
答：劳动定额定期的内容和方法：
1.新产品的定额应在小批试制后完成
2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额
不定期修订的内容和方法：
企业在以下情侣时，可进行不定期修改
1.产品设计结构发生变动
2.工艺方法改变
3.设备或工艺装置改变
4.源材料材质、规格变动
5.劳动组织和生产组织变更
6.个别定额存在明显不合理
可给予补加偏差工时，而不修改现行定额
7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法
答：实耗工时统计和分析的方法：
（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计
1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时
2.按产品投入批量统计汇总实耗工时
3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时
4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时
（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计
1.工作日写实
2.测时
劳动定额完成程度指标的统计：
1.按产量定额计算
2.按工时定额计算
劳动定额完成程度指标的分析方法：
1.分组法
2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响
8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法
答：企业定员的作用：
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则：
1.定员必须以企业生产经营目标为依据
2.定员必须以精简、高效、节约为目标
3.各类人员的比例关系要协调企业内人
企业定员的基本方法：
1.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数）
2.按设备定员（根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数）
3.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数）
4.按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数）
5.职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员标准）
企业定员的新方法：
1.运用数理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4.零基定员法。
9.简述人力资源费用审核的方法和程序
答：人力资源费用审核方法：
1.分析人力资源管理各方面活动及其过程
2.分析需要的资源
人力资源费用审核的程序：
1.要检查项目是否齐全
2.关注国家有关规定和发放标准的变化
10.简述人力资源费用控制的作用与程序
答：人力资源费用控制的作用：
1.保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标
2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3.为防止滥用管理费用
人力资源费用控制的程序：
1.制定控制标准
2.人力资源费用支出控制的实施
3.差异的处理
1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点
答：招聘渠道：
内部招募：1.推荐法；2.布告法；3.档案法。
外部招募：1.发布广告2.借助中介；（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司
3.校园招聘；
4.网络招聘；
5.熟人推荐。
招聘渠道的特点：
内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性
2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点
答：初步筛选方法：
笔试：测试基础知识和素质能力
筛选简历的方法：1.分析简历结构；2.审察简历的客观内容；3.判断是否符合岗位技术或经验要求；4.审查简历中的逻辑性；5.对简历的整体印象
筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处筛选方法的特点：
笔试的特点：优点1.增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2.大规模进行，花费时间少3.对应聘者，心理压力小4.成绩判定客观
缺点：不能考察出除基础能力外的其它能力
简历和申请表：了解应聘者的组织能力和沟通能力和基本态度
3.简述面试的基本步骤
答：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
4.简述面试的技巧
答：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
5.简述心理测试的分类
答：一、人格测试；
二、兴趣测试；
三、能力测试；1.普通能力倾向测试；2.特殊职业能力测试；3.心理运动机能测试
四、情境模拟测试法；1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试
6.简述情景模拟法的分类
答：1.语言表达能力测试；
2.组织能力测试；
3.事务处理能力测试
7.简述员工录用决策策略的分类
答：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。
8.简述如何进行员工招聘的评估
答：成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估
信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。
9.简述劳动分工的内容和原则
答：劳动分工内容：
1、职能分工；
2、专业（工种）分工；
3、技术分工。
劳动分工原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
10.简述劳动协作的内容、要求与形式
答：劳动协作内容：
企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
劳动协作要求：
1.尽可能地固定各种协作关系
2.实行经济合同
3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理
劳动协作形式：
简单协作和复杂协作
11.简述员工配置的方法
答：以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置
12.简述5S活动的内涵
答：整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，
整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放
清扫:在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁:对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
素养:即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查
13简述劳动环境优化的内容
答：（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。
14.简述劳动轮班的组织形式
答：两班制（早中班，不上晚班）
三班制：1、间断性三班制（公休日休息，公休日后轮换）2、连续性三班制（组织轮休）四班制：1、“四八交叉”（24小时4个班，一个班8小时，交叉）2、四六工作制（24小时4个班，一个班6小时）3、五班轮休制（员工每工作10天休息两天）
15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式
答：四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。每个月需要安排一个公休日。
五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点
答：培训需求分析的含义：
在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程
培训需求分析的技术模型：
（一）Goldstein组织培训需求分析模型
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
（二）培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求
特点：全面，循环，但工作量大
（三）前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽（四）三维培训需求分析模型
基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法
特点：客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据，但复杂，成本高
2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法
答：（一）明确员工培训目的
（二）对培训需求分析结果的有效整合
综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案
（三）界定清晰的培训目标
让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标
（四）制定培训项目计划和培训方案
1.培训目标对受训者传达的意图
2.组织对受训者的希望
3.受训者将目标与自身结合
（五）培训项目计划的沟通和确认
1获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容
3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序
答：培训有效性评估的含义：
指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的难度
培训有效性评估的作用：
1.从企业培训的一般角度
培训作用，人本身学习，改进培训，发展培训，培训的费用效益，决策者获得的信息
2.从切也战略角度
对培训者的好处，培训者能为组织和成员带来什么
培训有效性评估的内容：
1.培训的有效性内容
2.培训的有效性信息类型
培训效果评估的一般程序：
1.评估目标确定
2.评估方案制定
3.评估方案实施
4.评估工作总结
4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法
答：培训有效性评估的方法和技术：
1.观察法
2.问卷调查法
3.测试法
4.情景模拟法
5.绩效考核法
6.360度考核
7.前后对照法
8.时间序列法
9.收益评价法
培训效果评估方案的设计：
1.明确培训评估的目的
2.培训评估方案的制定
培训评估效果信息的收集：
1.收集培训效果信息的目的
2.不同类型培训效果信息的采集
3培训效果信息的收集渠道
4培训评估信息的处理
5.信息手机过程中的技巧
培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2培训中对培训效果的跟踪与反馈
3培训效果评估
4培训效率评估。
培训效果评估实施的程序：
1.培训效果综合评估要求
2.培训效果的评估工具
3.培训效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法：
培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本
培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本
5.简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程序，以及培训课程的实际策略
答：培训课程设计的基本原则：
1.根据培训项目的类别和层次确立培训目标
2.充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
培训课程设计的程序：
1.培训课程设计的任务
2.培训课程设计的要素
培训课程的实际策略：
1.基于学习风格的课程设计
2.基于资源整合的课程设计
3.对课程设计效果的事先控制
6.简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与方案的形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事项
答：培训课程设计的项目和内容：
1.培训课程分析
2.培训教学设计的内容
3.撰写培训课程大纲
4.培训课程价值的评估
5.培训课程材料的设计
6.培训课程的修订与更新
培训教学设计与方案的形成的程序：
1.培训教学设计程序
2.形成培训教学方案
实施培训教学活动的注意事项：
1.做好充分准备
2.讲求授课效果
3.动员学员参与
4.预设培训考核
7.简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施的基本程序和方法
答：各类培训方法的种类和特点：
直接传授型培训法（一）讲授法；（二）专题讲座法；（三）研讨法。
实践型培训法（一）工作指导法；（二）工作轮换法；（三）特别任务法；（四）个别指导法
参与型培训法（一）自学；（二）案例研究法；1.案例分析法；2.事件处理法。（三）头脑风暴法；（四）模拟训练法；（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。
心理态度型培训法（一）角色扮演法；（二）拓展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练
科技时代的培训方式（一）网上培训；（二）虚拟培训
其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问
选择与应用各类培训方法的基本程序和方法：
1.确定培训活动的领域
2.分析培训方法的试用性
3.根据培训要求优选培训方法
员工培训组织实施的基本程序和方法：
1.培训师的培训与开发
2.培训课程的实施与管理
3.企业员工外部培训的实施
8.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容
答：企业培训制度的内涵和构成：
内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度
起草与修订培训制度的要求：
1.培训制度的战略性
2.培训制度的长期性
3.培训制度的适用性
企业培训制度的基本结构：
1.制定企业员工培训制度的依据
2.实施企业员工培训的目的或宗旨
3.企业员工培训制度实施办法
4.企业培训制度的核准与实施
5.企业培训制度的结实与修订权限的规定
起草企业各项培训制度的内容：
1.培训服务制度
培训服务制度和培训服务协约条款
2.入职培训制度
（1）意义和目的（2）人员界定（3）特殊情况的解决措施（4）主要责任区（5）基本要求（6）培训方法
3.培训激励制度
（1）任职资格要求（2）业绩考核标准（3）晋升规定（4）分配原则
4.培训考核制度
（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织（3）考核的项目范围（4）考核的标准区分（5）考核的主要方法（6）考核的评分标准（7）考核结果的简述确认（8）考核结果的备案（9）考核结果的证明（10）考核结果的使用
5.培训奖惩制度
（1）意义和目的（2）奖惩对象说明（3）认定标准以及奖惩标准（4）执行组织和程序（5）实施奖惩的执行方式方法
6.培训风险管理制度
（1）劳动关系（2）双方的权利义务和违约责任（3）明确各自负担的相关事项（4）考虑培训成本的分摊与补偿
7.培训档案管理制度
（1）工作范围（2）岗前培训（3）升职晋级培训（4）纪律培训（5）其它技术性专项培训（6）对外培训（7）考核与评估（8）人员培训情况（9）培训计划（10）人才培训情况
8.培训经费管理制度
（1）简历健全培训经费管理制度
（2）履行培训经费预算决算制度
（3）科学调控培训的规模和速度
（4）突出重点
1.简述绩效管理系统设计的基本内容
答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2.企业绩效管理包括哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些？
答：（一）准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁）
2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（考评什么，如何衡量和评价）
3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。（采用什么样的方法）
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（在什么时间做什么事）
（二）实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2.收集信息并注意资料的积累。
（三）考评阶段
1、考评的准确性；
2、考评的公正性；
3、考评结果的反馈方式；
4、考评使用表格的再检验；
5、考评方法的再审核
（四）总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断；
2、各个单位主管应承担的责任；
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
（五）应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发；
2、被考评者的绩效开发；
3、绩效管理系统的开发；
4、企业组织的绩效开发
3.如何对绩效管理系统进行评估？
答：绩效管理系统的评估：
（一）绩效管理系统评估的内容
1.对管理制度的评估
2.对绩效管理体系的评估
3.对绩效考评指标体系的评估
4.对考评全面、全过程的评估
（二）绩效管理系统评估的问卷设计
1.基本信息
2.问卷说明
3.主题部分
4.意见征询
4.简述绩效计划的内容、特征及实施流程
答：绩效计划的内容：
是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程
绩效计划的特征：
1.绩效计划是一个双向沟通的过程
2.参与和承诺是制定绩效计划的前提
3.绩效计划是关于工作目标和标准的契约
绩效计划的实施流程：
绩效计划的实施流程：
（一）准备阶段
1.让员工了解企业的方向
2.员工了解个人相关的信息
（二）沟通阶段
1.沟通环境
2.沟通原则
3.沟通过程
（三）形成阶段
1.员工和企业目标相结合
2.员工工作责任的修稿
3.管理人员和员工工作任务的共识
5.论述各种绩效考评方法的试用范围和主要特点，以及在应用中应该注意的问题
答：（一）行为导向型主观考评方法
1.排列法
2.选择排列法
3.成对比较法
4.强制分布法
5.结构式叙述法
特点：
1.排列法：简单，费时少，误差小；有局限性
2.选择排列法：便于上级的工作完成以及考评的进行
3.成对比较法：能发现员工的优劣处
4.强制分布法：克服平均主义；层次少，难以比较差别，信息不准确
5.结构师叙述法：简便易行；正确性高；受考评者水平影响可靠性和准确性
（二）行为导向型客观考评方法
1.关键事件法
2.行为锚定等级评定法
3.行为观察法
4.加权选择量表法
5.强迫选择法
特点：
1.关键事件法：以事实为依据；时间跨度大；费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分重要性程度，很难用于员工比较。
2.行为锚定等级评定法：费用高；费时费力；精确；良好的反馈；良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰。
3.行为观察法：费时费力；忽略行为过程
4.加权选择量表法：打分容易；核算简单；便于反馈；适用范围小
5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈
（三）结果导向型考评方法
1.目标管理法
2.绩效标准法
3.直接指标法
4.成绩记录法
5.短文法
6.劳动定额法
特点：
1.目标管理法：易于观测；失误少；便于反馈和辅导；工作积极提高；横向比较少
2.绩效标准法：全面；激励作用；人力.物力和财力大
3.直接指标法本法：简单易行；省人力物力和成本；需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录
4.成绩记录法本法：人力.物力耗费较高，耗费时间也很长；效果好
5.短文法：避免评价误差；受个人水平局限；较大局限性
6.劳动定额法：生存率提高；适应性可变性强.
（四）综合型绩效考评方法
1.图解式评价量表法
2.合成考评法
特点：
1..图解式评价量表法：涉及范围大；易产生晕轮效应或集中趋势
2.合成考评法：针对性和适用性强；无横向比较
6.分析绩效考评中的矛盾冲突，简述避免和解决绩效考评矛盾的方法
答：绩效考评中的矛盾冲突：
1.员工自我矛盾
2.主管自我矛盾
3.组织目标矛盾
避免和解决绩效考评矛盾的方法：
1.良好的态度，正确的观念，与下属沟通交流
2.不同的目标区分
3.适当下方权限，鼓励下属参与
7.简述绩效申诉的内容.管理机构及处理流程
答：绩效申诉的内容：
1.结果方面
2.程序方面
绩效申诉的管理机构：
1.绩效管理委员会
2.绩效管理日常管理小组
绩效申诉的处理流程：
1.初次申诉处理
2.二次申述处理
3.申诉材料归档
8.简述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施和方法
答：按具体内容可分为：
1.绩效计划面谈；
2.绩效指导面谈；
3.绩效考评面谈；
4.绩效总结面谈。
按具体过程及特点可分为：
1.单向劝导式面谈；
2.双向倾听式面谈；
3.解决问题式面谈；
4.综合式绩效面谈。
措施与方法：
1.有效的信息反馈具有针对性；
2.有效的信息反馈具有真实性；
3.有效的信息反馈具有及时性；
4.有效的信息反馈具有主动性；
5.有效的信息反馈具有适应性。
9.简述改进员工绩效的具体程序和方法
答：（一）分析工作绩效的差距与原因
分析工作绩效的差距
（1）目标比较法
（2）水平比较法
（3）横向比较法查明产生差距的原因
外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战
内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识（二）制定改进工作绩效的策略
1.预防性策略与制止性策略；
2.正向激励策略与负向激励策略；
3.组织变革策略与人事调整策略。
1.简述企业薪酬的概念以及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则
答：企业薪酬的概念：即薪金、工资的简称
薪金：已较长时间为单位计算员工的劳动报酬
工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬
企业薪酬薪酬的演变：
薪酬是组织对员工的贡献，给予的各种回报，外部回报以及内部回报
影响薪酬水平的因素：
影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效；职务或岗位；综合素质和技能；工作条件；年龄和工龄
影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求情况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略薪酬管理的目标：
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工即使地得到相应的回报
3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展
薪酬管理的内容：
1.企业薪酬制度的设计与完善
2.薪酬日常管理
薪酬管理的基本原则：
1.对完具有竞争力原则
2.对内具有公平性原则
3.对员工具有激励性原则
4.对成本具有控制性原则
2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容
答：薪酬体系的含义：
指的是一个组织所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的一个过程
薪酬体系设计的基本要求：
（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
1.补偿职能
2.激励职能
3.调节职能
4.效益职能
5.统计监督职能
（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态
1.潜在劳动
2.流动劳动
3.凝固劳动
薪酬体系设计前期准备工作的具体内容：
1.明确企业的价值观和经营理念
2.明确企业总体发展战略规划的目标和要求
3.账务企业生产经营特点和员工特点
4.掌握企业的财务状况
5.明确掌握企业劳动力供给与需求关系
6.明确掌握竞争对手的人工成本状况
3.简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法
答：企业岗位薪酬体系设计：
1.环境分析
2.确定薪酬策略
3.岗位分析
4.岗位评价
5.岗位等级划分
6.市场薪酬调查
7.确定薪酬结构与水平
8.实施与反馈
企业岗位薪酬技能设计：
1.技能单元
2.技能模块
3.技能种类
企业岗位薪酬体系设计：
1.薪酬管理
2.绩效管理
4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法
答：企业薪酬管理制度的概念：
是指让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明
企业薪酬管理制度的种类：
1.工资制度
2.奖励制度
3.福利制度
4.津贴制度
起草单项薪酬制度的基本程序：
1.准确表明制度的名称
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3.明确工资支付与计算标准
4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
岗位工资或能力工资制度的基本程序：
1.确定岗位工资总额或能力工资总额
2.确定岗位工资或能力工资的分配原则
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价
4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级
5.工资调查与结果分析
6.了解企业财务支付能力
7.确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准
8.确定每个工资等级之间的工资差距
9.确定每个工资等级的工资幅度
10.确定工资等级之间的重叠部分的大小
11.确定具体计算方法
奖金制度的制度的制定程序：
1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
3.确定奖金发放对象及范围
4.确定个人奖金计算办法
5.简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法
答：工作岗位评价的概念：
指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难以程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价的结果对企业中各个岗位的相对价值做出评定，以此作为薪酬管理的重要依据
工作岗位评价的功能：
工作岗位评价的功能：
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2.量化岗位的综合特征
3.横向比较岗位的价值
4.为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础
工作岗位评价原则：
1.系统原则
2.实用性原则
3.标准化原则
4.能级对应原则
工作岗位评价的方法：
1.组建岗位评价委员会
2.制定、讨论、通过《岗位评价体系》
3.制定《岗位评价体系》
4.评论会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息
5.集体讨论
6.代表性试岗试评，交流试评信息
7.评委打点
8.制定岗位评价汇总表
9.根据汇总情况计算平均岗位点数，按升值顺序排列
10.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级序列表
11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评
13将复评结果汇总，形成岗位等级序列表。岗位评价委员会工作结束
14。将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表6.简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位的评价，以及岗位评价结果误差调整的方法
答：岗位评价系统的概念：
1.岗位评价指标
2.岗位评价标准
3.岗位评价技术方法
4.岗位评价结果的加工和分析
岗位评价指标的设计：
（一）岗位评价指标的构成
1.劳动责任要素
2.劳动技能要素
3.劳动强度要素
4.劳动环境要素
（二）确定岗位评价要素和指标的基本原则
1.少而精原则
2.界限清晰
3.综合性原则
4.可比性原则
（三）岗位评价要素权重系数的确定
1.权重系数的类型
2.权重系数的作用
各种岗位的评价（岗位评价的技术和方法）：
1.排列法
2.分列发
3.因素比较法
4.评分法
岗位评价结果误差调整的方法：
（一）测评信度的概念和检查
（二）测评效度的概念和检查
1.内容效度
2.统计效度
7.简述企业人工成本的概念.构成和主要影响因素，人工成本核算的基本程序和方法
答：企业人工成本的概念：
是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用
企业人工成本的构成：
包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本
企业人工成本的主要影响因素：
1.企业的支付能力
2.员工的生计费用
3.工资的市场行情
人工成本核算的基本程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标
1、企业从业人员平均人数；
2、企业从业人员年人均工作时数；
3、企业销售收入（营业收入）；
4、企业增加值（纯收入）；
5、企业利润总额；
6、企业成本（费用）总额；
7、企业人工成本总额。
（二）核算人工成本投入产出指标
1.销售收入（营业收入）与人工费用比率
2.劳动分配率
8.简述福利的本质，福利管理的主要内容，社会保障的基本概念和构成，住房公积金的性质和缴存范围，各项福利总额预算计划的制定程序，以及各类保险金和住房公积金的计算方法
答：福利的本质：
福利市一中补充性的报酬
福利管理的主要内容：
包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果
社会保障的基本概念和构成：
（一）社会保障的基本概念
1.具有经济福利性
2.属于社会化行为
3.是以保障和改善国民生活为根本目标
（二）社会保障的构成
1.社会保险
2.社会救助
3.社会福利
4.社会优抚
住房公积金的性质：
1.普遍性
2.强制性（政策性）
3.福利性
4.返还型
住房公积金的缴存范围：
1.机关、视野单位
2.国有企业、城镇集体企业、外伤投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业及其它城镇企业或经济组织
3.民办非企业单位、社会团体
4.外国及港澳台商企业和其他经济组织常驻代表机构
各项福利总额预算计划的制定程序：
1.该项福利的性质：设施或服务
2.该项福利的其实执行日期、上年度的效果以及评价分数
3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算
4.该项福利的名称、原因、受益者。覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内
各类保险金的计算方法：
(一)社会保险费的征缴
1.基本养老保险费的征缴比例
2.基本医疗保险费的征缴比例
3.失业保险费的征缴比例
4.工伤保险费的征缴比例
5.生育保险费的征缴比例
（二）社会保险企业缴费计算
住房公积金的计算方法：
（一）住房公积金的有关制度规定
（二）员工住房公积金的缴费
（三）单位为员工缴存的住房公积金
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容
答：企业职工代表大会制度的性质：
企业职工经过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构企业职工代表大会制度的特点：
1.组织参与
2.岗位参与
3.个人参与
平等协商制度的内容：
1.民主对话
2.民主质询
3.民主咨询
信息沟通制度的内容：
（一）纵向信息沟通
1.下向沟通
2.上向沟通
（二）横向信息沟通
（三）简历标准信息载体
1.制定标准劳动管理表单
2.汇总报表
3.正式通报
4.例会制度
2.简述员工满意度调查的内容和目的，企业员工满意度调查的基本程序
答：员工满意度调查的内容：
1.薪酬
2.工作
3.晋升
4.管理
5.环境
员工满意度调查的目的：
1.诊断公司潜在的问题
2.找出本阶段出现的主要问题
3.评估组织变化和企业政策对员工的影响
4.促进公司与员工之间的沟通和交流
5.增强企业的凝聚力
企业员工满意度调查的基本程序：
（一）确定调查对象
（二）确定满意度调查指向（调查项目）
（三）确定调查方法
1.目标型调查法
2.描述型调查法
（四）确定调查组织
1.专业程度高
2.员工配合较好
3.调查结果的分析客观程度高
（五）调查结果分析
（六）结果反馈
（七）制定措施落实，实施方案跟踪
3.简述进行企业内部信息沟通制度系统设计的内容，员工沟通的程序，降低沟通障碍和减少干扰的方法
答：企业内部信息沟通制度系统设计的内容：
（一）信息需求分析
（二）信息收集与处理
1.信息手机
2.检查核对
3.信息加工
4.传输
（三）信息提供
员工沟通的程序：
（一）形成概念（二）选择与确定信息传输的语言、方法和时机（三）信息传输（四）信息接收（五）信息说明、解释（六）信息利用（七）反馈
低沟通障碍和减少干扰的方法：
低沟通障碍和减少干扰的方法：
1.树立主动的沟通意识
2.创造有理的沟通环境
3.信息沟通者因相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通
4.注意沟通语言的选择
4.简述劳动标准的含义和构成，工作时间与延长工作时间的概念、种类和内容答：劳动标准的含义：
是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经过有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性失误、概念和行为所左的统一规定，最为共同遵守的准则和依据
劳动标准的构成：
（一）劳动标准的横向结构
（二）劳动标准的纵向结构
1.国家劳动标准
2.行业劳动标准
3.地方劳动标准
4.企业劳动标准
（三）劳动标准的功能结构
1.基础类劳动败走混
2.管理类劳动标准
3.工作类劳动标准
4.技术类劳动标准
5.不便
分类的其它劳动标准
工作时间的概念：
是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间
工作时间的种类和内容：
（一）标准工作时间
（二）缩短工作时间
1.危险或繁重紧张的工作2夜班3.哺乳期的女工4.依法缩短时间的职工
（三）计件工作时间
（四）综合计算工作时间
1.连续工作的时间
2.受自然条件限制
3.其它
（五）不定时工作时间
1.无法按标准时间
2.工作性质特殊
3.生产、工作特殊需要
延长工作时间的概念：
是指超过标准工作时间长度的工作时间
延长工作时间的种类和内容：
1.威胁劳动者生命或财产，须要处理的
2.影响生产和公众利益，须要及时抢修
3.法律、法规规定的其它情形
5.简述各类标准工作时间的计算方法，以及延长工作时间的主要措施
答：各类标准工作时间的计算方法：
1.制度工作时间的计算
2.日工资、小时工资的折算
延长工作时间的主要措施：
1.条件限制
2.时间限制
3.报酬限制
4.人员限制
6.简述最低工资的含义，最低工资标准的确定和调整的办法，以及最低工资给付与工资支付保障的基本内容和要求
答：最低工资的含义：
是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬
最低工资标准的确定和调整的办法：
（一）最低工资标准确定和调整的步骤
（二）确定和调整最低工资应考虑的因素
（三）确定最低工资标准的通用方法
1.比重法
2.恩格尔系数法
最低工资给付基本内容和要求：
1.延长工作时间工资
2.特殊工作环境、条件下的津贴
3.法律、法规规定的劳动者福利待遇
工资支付保障的基本内容和要求：
（一）工资支付的一般规则
1.货币支付
2.直接支付
3.按时支付
4.全额支付
（二）特殊情况下的工资支付
1.劳动关系双方依法接触或终止劳动合同
2.劳动者在法定工作日依法参加社会活动期间
3.劳动者依法休假期间
4.用人单位停工、停业期间的工资支付
5.用人单位破产、终止或解散的
7.简述用人单位内部劳动规则的基本内容、主要程序和具体方法
答：用人单位内部劳动规则的基本内容：
1.劳动合同管理制度
2.劳动纪律
3.劳动定员定额规则
4.劳动岗位规范制定规则
5.劳动安全卫生制度
6.其他制度
用人单位内部劳动规则的主要程序和方法：
1.制定主体合法
2.内容合法
3.职工参与
4.正式公布
8.简述集体合同的概念、特征、作用和订立的原则，集体合同的形式及其内容答：集体合同的概念：
是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业哦诶寻、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议集体合同的特征：
1.集体合同是整体性规定劳动条件的协议
2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订
3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序
集体合同的作用：
1.订立集体合同有利于协调劳动关系
2.加强企业的民主管理
3.维护职工合法权益
4.弥补劳动法律、法规的不足
集体合同的订立的原则：
第一讲政治学的基本问题 1.1复习笔记 一、政治的定义 1．中国的解释 （1）古代 孔子指出，“政者，正也。子帅以正，孰敢不正”，即“政治”就是政治领袖“不以自己的私意治人民，不以强制的手段治人民：而要在自己良好的影响之下，鼓励人民‘自为’”。因此，政治是对国家的治理，有教导、指正的含义。 （2）近代 孙中山认为，“政治两字的意思，浅而言之，政就是众人的事，治就是管理，管理众人的事，便是政治”，即“政治是对公共事务的管理”。 2．西方 “政治”源于古希腊，是指有关国家的事务。 3．对政治概念的不同解释 对政治概念的不同解释主要有： （1）价值性解释：政治就是追求和实现“善治”的活动； （2）神学性解释：政治就是实现“天道”或“神意”的努力； （3）权力性解释：政治就是权力的分配和使用，如中国古代的法家、马基雅维利、马克斯·韦伯、拉斯韦尔等； （4）管理性解释：政治就是组织管理的活动或过程。 4．马克思主义政治观
在当代中国政治和政治研究的发展中，马克思主义政治观念一直占有主导地位。其具有如下特点： （1）认为政治是一种特定的社会关系 政治关系是社会关系之一，政治具有公共性和阶级性两重性；在阶级社会中，政治主要是相互对抗的阶级之间的关系。 （2）认为政治是更为基础的经济关系的集中表现 经济基础决定上层建筑。政治属于上层建筑，是各种社会经济利益和要求的集中体现。 （3）认为国家政权是政治的主要和根本的问题 国家政权决定和支配着经济需要的实现方式，所以，阶级社会中，各阶级斗争的核心主要围绕争夺国家政权展开。 （4）认为政治是一种有规律的社会现象 阶级斗争是阶级社会政治生活的主要内容，在社会生产力的推动下，政治也随着阶级斗争的变化呈现不同的阶段性的发展特点。 5．政治的定义 政治是指人类集体生活的一种组织和安排，在这种组织和安排之下，各种组织、团体和个人通过一定的程序，实施对集体决策的影响。 政治的主体多种多样，小到个人和家庭，大到国家和国际社会。 二、研究政治的原因 1．确立基本的政治理念，广泛地形成政治共识 不同的人可能会产生不同的理念，不同的理念可能导致不同的实践。所以，研究政治的目的就是要确立最基本的政治理念，识别各种既有观念的本质，尽可能消除彼此之间的分歧
国家人力资源管理师考试练习题 第一部分基础知识部分 第一章劳动经济学 一、选择题 1、劳动经济学是研究市场经济制度中的（AC）的科学。 A、劳动力市场现象 B、商品市场现象 C、劳动力市场运行规律 D、商品市 场运行规律 2、下列有关“劳动资源的稀缺性”哪一个说法是对的（ABC） A、相对于社会和个人的无限需要和愿望而言 B、具有绝对的属性 C、其本质表现为消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D、具有相对 的属性 3、效用最大化的观点是说（CD） A、任何一个市场主体的每一种经济选择都达到效用最大化 B、任何一个市场主体的每一种经济决策行为都达到效用最大化 C、主体行为可以用效用最大化的观点加以分析 D、主体行为可以用效用最大化的观点加以预测 4、劳动经济学的作用在于（ABCD） A、理解并揭示工资对劳动力资源配置的作用原理 B、理解并揭示就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理 C、理解并揭示劳动力供给和需求的关系 D、认识劳动力市场的种种复杂现象 5、劳动力市场主体实现互惠交换的主要障碍包括（ACD） A、市场缺陷 B、资源缺陷 C、体制障碍 D、信息障碍 6、女性劳参率呈上升趋势的主要原因在于（ABCD） A、科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响 B、人口出生率下降对家务劳动的全面影响 C、制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行 D、女性教育水平普遍提高，于此相对应的工资普遍提高 7、二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与 率提高。这是下列哪一种劳动力假说的观点（B）
A、主体性劳动力假说 B、附加性劳动力假说 C、乐观性劳动力假说 D、悲观性劳动力假说 8、Ed=0代表什么（D） A、需求缺乏弹性 B、需求富有弹性 C、单位需求弹性 D、需求无弹性 9、下列哪一种均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L?瓦尔拉（A） A、一般均衡分析法 B、局部均衡分析法 C、静态均衡分析法 D、动态 均衡分析法 10、劳动力市场均衡的意义在于（BCD） A、企业效率提高 B、充分就业 C、劳动力资源的最优配置 D、同质的劳动力获得同样的工资 11、影响劳动力供给的人口因素包括（ABD） A、人口规模 B、人口城乡结构 C、人口出生率 D、人口年龄结构 12、农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向(B) A、减少 B、增大 C、不变 D、先增大后减少 13、如果资本存量增长率高于人口的增长率，其结果会是（D） A、均衡工资率下降，就业减少 B、均衡工资率下降，就业扩大 C、均衡工资率提高，就业减少 D、均衡工资率提高，就业扩大 14、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于（ABC） A、劳动的负效用 B、劳动力再生产费用 C、劳动的边际生产率 D、劳动积 极性 15、提供土地、劳动、资本和企业家才能等生产要素服务，其各自的报酬分别 对应为（B） A、利润、工资、利息、地租 B、地租、工资、利息、利润 C、工资、利息、利润、地租 D、利息、利润、地租、工资 16、在以工资率为计量标准的条件下，工人基本工资所得在正常情况下（C） A、均低于工资率乘以时间单位数 B、均等于工资率乘以时间单位数 C、均高于工资率乘以时间单位数 D、不一定 17、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它主要受哪些因素的影响（ABC） A、相关的工资制度安排 B、工作时间长短 C、货币工资率 D、工作 效率的高低
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
人力资源管理三级历年计算题答案4 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4
(2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准 二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)
2015年二级企业培训师模拟练习题（3） 1、备课基本原则中，教学内容的（）指教学过程的设计要以教学的内容为核心。B A.目的性 B.规定性 C.可授性 D.适应性 2、编写教案要深入研究模式设计、（）设计、问题设计、语言设计和结尾设计。B A.方法 B.导语 C.训练 D.归纳 3、（）是一种课时环节教学模式。 C A.指导法 B.训练法 C.讲授法 D.示范法 4、企业培训教学效果的检测和评价包括（）和业务评价。A A.效果测定 B.过程评定 C.课程运营 D.意识改善 5、根据对受训者的人格特征测评结果、给出对其培训的（），是进行个性特征分析的最终目的。A A.方案设计建议 B.方案可行结论 C.方案执行建议
D.方案细化意见 2015年二级企业培训师模拟练习题（2） 1、所谓人员素质测评，就是指综合运用（）等科学的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价的科学方法。 C A.管理学、运筹学 B.经济学、心理学 C.心理学、测量学、统计学 D.经济学、统计学、运筹学 2、个人风格一般包括（）性格和行为风格三方面。C A.心理 B.思想 C.气质 D.个性 3、培训课程开发可以通过分析（）分析企业人员素质需求等方面来选择课题。B A.企业扩大利润的需求 B.企业发展规划需求 C.预测企业进入市场的潜在需求 D.预测企业发展潜在需求 4、企业培训教学管理的（）系统包括教学场所和教学设施两大方面。B A.组织 B.物质 C.人员 D.支持 5、企业培训教学目的的建立在对（）系统内外环境分析的基础之上。A A.培训 B.模拟 C.教学
第一章人力资源规划 二、简答题 1．答： 第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 （1）初步情况分析。 （2）非正式调研。 （3）确定调研目标。 第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。 （1）决定采集资料信息的来源和方法 （2）设计调查问卷和抽样方法 （3）实地调查，又称现场调查。 2．答： 工作岗位写实分为三个阶段。 第一阶段，岗位写实前的准备工作。 （1）根据岗位写实的目的，确定写实对象。 （2）进行初步岗位调查。 （3）制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时 消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 （4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。 （5）写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。 第二阶段，实地观察记录。 从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。 第三阶段，写实资料的整理汇总。 （1）计算各活动事项消耗的时间。 （2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。 （3）编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。 （4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。 （5）根据写实结果，写出岗位综合分析报告。 3．答： （1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
企业人力资源管理师 （三级） 历年计算题真题 一、２007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、Ｂ、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?1８ 5?1８?３?１6 9 ６?4 ?01 18 12 4 9 （2)进行约减（以下为参考答案，如有其她解法也可，但最终答案应与以下答案相同,才能给分) （４分） 3 ６０?1１ ０?１0 ３?８ 0?0 0?1 9?３０0 （3)画盖O线 3?6?0?11 0 １0 3?8 0?０?０1 9?３?０0 （4）求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成ｃ任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（２分） 完成任务得总时间=2+5+６+９=2２（小时）. (２分）
某企业就是主要生产 A 、 B 、Ｃ三种产品得单位,产品加工时定额与 2０08 年得订单如表 1 所示，预计该企业２008 年得定额完成率为 1１0％，废品率为 3% ，员工出勤率为９5％ 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单（台) A 1００ 30 B 2０0 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: Ａ产品小时数×A产品数量+Ｂ产品小时数×B产品数量+C产品小时数×Ｃ产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率） 10０×3０+20０×５０+300×60 ２50×8×１１0%×95％×(1—３%） =1５人
第一讲政治学的基本问题 1.1 复习笔记 一、政治的定义 1．中国的解释 （1）古代 孔子指出，“政者，正也。子帅以正，孰敢不正”，即“政治”就是政治领袖“不以自己的私意治人民，不以强制的手段治人民：而要在自己良好的影响之下，鼓励人民‘自为’”。因此，政治是对国家的治理，有教导、指正的含义。 （2）近代 孙中山认为，“政治两字的意思，浅而言之，政就是众人的事，治就是管理，管理众人的事，便是政治”，即“政治是对公共事务的管理”。 2．西方 “政治”源于古希腊，是指有关国家的事务。 3．对政治概念的不同解释 对政治概念的不同解释主要有： （1）价值性解释：政治就是追求和实现“善治”的活动； （2）神学性解释：政治就是实现“天道”或“神意”的努力； （3）权力性解释：政治就是权力的分配和使用，如中国古代的法家、马基雅维利、马
克斯·韦伯、拉斯韦尔等； （4）管理性解释：政治就是组织管理的活动或过程。 4．马克思主义政治观 在当代中国政治和政治研究的发展中，马克思主义政治观念一直占有主导地位。其具有如下特点： （1）认为政治是一种特定的社会关系 政治关系是社会关系之一，政治具有公共性和阶级性两重性；在阶级社会中，政治主要是相互对抗的阶级之间的关系。 （2）认为政治是更为基础的经济关系的集中表现 经济基础决定上层建筑。政治属于上层建筑，是各种社会经济利益和要求的集中体现。 （3）认为国家政权是政治的主要和根本的问题 国家政权决定和支配着经济需要的实现方式，所以，阶级社会中，各阶级斗争的核心主要围绕争夺国家政权展开。 （4）认为政治是一种有规律的社会现象 阶级斗争是阶级社会政治生活的主要内容，在社会生产力的推动下，政治也随着阶级斗争的变化呈现不同的阶段性的发展特点。 5．政治的定义 政治是指人类集体生活的一种组织和安排，在这种组织和安排之下，各种组织、团体和个人通过一定的程序，实施对集体决策的影响。 政治的主体多种多样，小到个人和家庭，大到国家和国际社会。 二、研究政治的原因
一基础知识部分 一、单选题（每题有四个选项，其中只有一个是正确的，多 选、少选、选错都不得分。） 200705-200905 考题整理汇总 1、劳动力市场的基本功能是（）P3 （A ）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 2、在劳动经济学的研究方法中，（）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 （A）观察研究方法（B）实证研究方法 （C）对比研究方法（D）规范研究方法 3、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。 P6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量 （C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 4、（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 P7 A. 经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、实际工资计算公式是（）p16 （A）货币工资/价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资X价格（D ）货币工资X价格指数 6、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 （A）总需求（B）总需求价格（C）总供给（D）总供给价格7、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。 P20 （A）摩擦性失业（B）技术性失业（C）结构性失业（D）季节性失业 8、（）是造成非正常失业的主要原因。 P21 （A）劳动生产率提高（B）气候的变化（C）市场经济的动态性（D）总需求不足 9、关于平均失业持续期表述错误的是（） （A）无论时间长短都属于非正常失业 （B）它的长度是反映失业严重程度的重要指标 （C）平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 （D）平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业 者 10、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平. 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策.P25 （A）财政政策（B）收入政策（C）金融政策（D）货币政策11、收入差距的衡量指标是（）。P26 （A）国民收入（B）基尼系数（C）人均GDP （D）需求弹性12、以下不属于劳动法基本原则特点的是（）P29 （A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性 13、劳动法的首要原则是（）P30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权（ D ）保障休息休假权 14、（）是劳动权的核心。P30 （A）择业权和劳动报酬权（B）就业权和择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培 训 权 15、劳动法的立法宗旨在于（)
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
计算题汇总 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (4)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监 督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (5)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：
1岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408 2岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布 费？(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： 企业缴费企业的工资总额为5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元） 企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元) 企业所缴纳的失业保险费＝24000×10％＝360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）
企业培训师考试试题及参考答案 企业培训师题目《理论知识考试》 题型： 1、单选题（60分） 2、多选题（30分） 3、是非判断（10分） 一、单项选择题：（60题，60分） 1、我国的职业培训法规要求：答案：先培训，后就业，先培训，后上岗 2、员工绩效考核与培训有何关联： 答案：从考核中发现员工的短处或缺点，有此缺点可用培训来改善其工作绩效
3、人力资源规划中育才重视什么：答案：教育培训、薪资及激励措施 4、员工生涯规划与任用人才有何关联：答案：企业可通过内部迁升渠道，储备中高层人员 5、在员工职业生涯规划中比较常用的员工教育培训方式有哪些：答案：在职培训及职务轮调 6、企业人才规划与员工职业生涯规划何关联： 答案：两者的方向目标相同时对企业经营业务会产生很大的推动作用 7、为什么主管解决机器或设备系统上问题，比处理员工工作表现上的问题要有效率的多？ 答案：员工工作表现过程复杂，不可预测性及员个别差异，使处理员工问题更加困难 8、企业文化要透过何种方式才可落实到全体员工的内心？ 答案：加强员工教育培训，尤其是主管人员的心态，将公司政策及作业流程与企业文化中强调的经营理念确实配合，加强经营理念的宣传及个案的说明。(答案：以上都是)
9、以下哪个阶段不属于团队建设过程? 答案：学习阶段 10、在团队建设中，以下哪种表述不太合理？ 答案：当企业已拥有优秀的企业文化时，团队的文化建设不再突出 11、人们通过市场机制，将解决以下几问题？答案：生产什么，如何生产，为谁生产 12、开发培训是谁的责任？答案：企业全体员工 13、以下哪项不是影响供给的因素？答案：原材料因素(影响供给的因素？价格、预期、技术) 14、以下哪项不是影响劳动力需求的主要因素？ 答案：劳动力的价格(影响劳动力需求的因素？产品价格、技术的进步、外延扩大再生产、其他要素供给) 15、较好的市场机会常常存在于这样市场上：答案：需求满足程度较低，竞争较少的市场
政治学基础课后习题参考答案 第一篇政治与政治学 第一讲政治 一．名词解释 1.政治： 是人们在特定社会经济关系及其所表现的利益关系基础上，社会成员通过社会公共权力确认和保障其权利并实现其利益的一种社会关系。 2.部落联盟： 若干胞族结合而形成了部落，部落有自己的生活区域和方言。有亲属关系和仅在方言上有差异的共同语言的若干部落，出于共同的需要而形成的社会组织，则构成了部落联盟。 3.管理政治观分析： 政治是公共事务的管理活动，把握了政治的公众性和管理性特征。但并没有说明公众性的含义，忽视了统治性的一面。 4.氏族民主制 为了维护和协调氏族社会中的这些共同利益与利益差异和矛盾，规约氏族成员的社会活动，氏族社会的公共权力及其机关应运而生。 5.国家政权 是指掌握国家主权的政治组织及其所掌握的政治权力，以维护对社会的统治和管理。国家政权是国家的具体化身，通常都是通过国家政权来理解国家的。 二．简答 1.政治的起源和发展是如何进行的？ 政治起源于人类原始社会的氏族公社阶段。在原始氏族社会中，存在着氏族、胞族、部落和部落联盟四级组织。在这四组织内部，存在着利益的差别和共同的利益。为了维护和协调氏族社会活动，氏族社会的公共权力及其机关应运而生。氏族组织内的权力带着道德强制性，在特定情况下也具有暴力强制性。原始社会中的这种政治，被称为氏族民主制。 在奴隶社会、封建社会和资本主义社会，阶级利益的对立和政治统治是这些社会政治关系的基本特征，同时社会公共权力也有协调和管理的另一面。 社会主义社会公有制的建立，消除了阶级利益对立的基础，但社会利益差别仍然存在。社会政治以非阶级性的利益差别的协调和公共利益的维护及实现为主要特征，但社会公共权力仍然有统治的性质。 到共产主义社会，旧式分工和三大差别消灭，人类社会的政治关系不复存在，人类再回到无政治社会。 2.怎样理解政治的涵义及其本质？ 确定政治的内涵应满足三个必要条件：一是政治这一范畴的周延性：二是政治这一范畴的确定性；三是政治这一范畴的本质性。 根据马克思主义对于政治含义的理解。把政治定义为：政治是人们在特定社会经济关系及其所表现的利益关系基础上，社会成员通过社会公共权力确认和保障其权利并实现其利益的一种社会关系。 这一定义有三基本点：其一，强调社会政治关系是围绕着一切特定利益，借助于一切社会公共权力形成的；其二，强调一切借助于社会公共权力来实现和形成的利益要求和社会关系才具有政治性；其三，指出了政治的本质内容是政治关系。一方面它是一定经济基础之上
人力资源管理师技能模拟考试 （B卷） （时间90分钟，全卷100分） 一、项目策划题（3选2，共60分） 1、背景综述： 背景综述： 金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件，已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所，公司的方针是：努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工，得到最可靠,易维护的网络。 金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍，掌握先进的技术，具有超前的意识，能够不断的推陈出新，开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系，一支精湛的服务队伍。 同时，公司管理层一直认为，有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬，既体现薪酬的基本保障职能，又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。 设计内容及要求： 设想你为金点子电脑公司的人力资源管理师，试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。（15分） 进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况，请对此作一简要说明。（5分） 参考答案与评分标准： 1.薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。（1分）工资又分计时工资、计件工资等；津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴；奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等；福利分社会保险福利、用人单位集体福利，等等。（以上各项，每项2分）金点子公司的所有全日制员工实行年薪制，年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。 工资：包含基本工资，职务工资，岗位工资等； 奖励：包含季度奖，节日奖，年终奖等； 基本福利：包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。（以上
三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）
2012.5企业培训师综合评审答案参考要点 1、请简要介绍你最近曾制定过的一份培训项目实施计划书。 [参考答题思路】： (本题着重考察考生作为企业培训工作者，是否具备培训实际工作能力) 培训项目实施计划书主要有以下14项要素： 培训计划、培训目标、培训对象及内容、培训规模、培训方式、培训时间 确定管理者、确定培训教师、培训方法、考核方法、培训场所、培训设备、培 训费用预算、培训效果预测。 2、培训项目开发根据项目内容，分为积累性开发、即时性开发和前瞻性开发。请从上述角度，简要说明你企业培训项目开发的整体情况及存在问题。 [参考答题思路]： (本题着重考察考生对本企业培训现状的分析判断能力) 积累性开发是指在一定期限内，企业培训主管部门和有关人员通过运用职 工培训素材基础台账不断积累培训信息，当同一培训需求的员工人数达到适度 规模，形成一定的目标人群时，便可以开发一个培训项目。 即时性开发指企业培训主管部门和有关人员根据领导指示或针对企业当前 发展、员工素质提升的现实需求进行相关培训项目的开发。 前瞻性开发指企业培训主管部门和有关人员根据领导指示或针对企业未来 发展、员工素质提升的长远需求进行相关培训项目的开发。 培训项目开发应注意适时性。即，开发培训项目要很好地把握时机。积累 性培训不能因为所谓的“培训规模”而过于滞后；即时性培训应抓紧安排，不 可拖延；前瞻性培训既不能滞后又不能过于超前。要特别注意，企业的一些应 急性培训项目，必须及时开发并实施，不可贻误“战机”。 3、“培训质量管理的实质就是培训评估”的观点是否正确?为什么? [参考答题思路】： 这个观点是错误的。 培训评估是依据培训的目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用 一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。 所谓培训质量管理，就是在培训过程中，确定质量方针、目标和职责，并 使其在质量体系中运行、实施的全部管理职能的所有活动。 二者具有如下关系： ①培训评估是培训质量管理的重要环节之一，是检验培训效果的重要手段， 为改进培训质量管理工作提供必需、可靠的依据。 ②培训评估侧重于事后检查、评价，属于培训质量的“事后控制”，而培训 质量管理应是培训活动和培训行为全过程的管理和控制。 4、在根据受训者的人格特征测评结果给出对其培训的方案建议时，需要注 意哪些问题? [参考答题思路]： (1)提出建议一定要与测评结果紧密结合。也就是说，该建议应建立对 测评结果分析的基础上，否则便失去了测评的意义。 (2)提出建议应具有较强的操作性。也就是说，建议切忌过于笼统。通常， 这种建议若再进一步细化，就是一个完整的培训工作方案。因此，可以考虑按
一、单项选择题 1.片面强调理性认识的作用，在实际工作中会导致( ) A.经验论 B.教条主义 C.诡辩论 D.二元论 2.绝对真理和相对真理的关系是( ) A.两种性质不同的真理 B.两种各自独立的真理 C.真理的两个不同阶段 D.客观真理的两种不同属性 3.认识之所以能够不断地得到发展，其根本原因就在于( ) A.科学家们不断地发明创造 B.自然科学和社会科学的不断发展与结合 C.社会实践的需要 D.人们追求知识的愿望 4.感性认识和理性认识的区别在于( ) A.感性认识是可靠的，理性认识是不可靠的 B.感性认识是对对象的认识，理性认识是对本质的认识 C.感性认识来源于实践，理性认识来源于书本 D.感性认识来源于直接经验，理性认识来源于间接经验 5.在下列成对的理论中，属于唯物主义与唯心主义对立的是( ) A.能动反映论与机械反映论的对立 B.反映论与先验论的对立 C.可知论与不可知论的对立 D.唯理论与经验论的对立 6.感性认识有待于上升到理性认识，这体现了( ) A.认识论中的唯物论 B.认识论中的辩证法 C.认识论中的唯理论 D.认识论中的经验论 7.“从群众中来，到群众中去”的工作方式和领导方法同辩证唯物主义认识论 中的哪一个原理一致( ) A.从认识到实践，从实践到认识 B.从实践到认识，从认识到实践 C.从理性回到实践 D.从实践回到理性 8.有些同志工作中单纯凭自己的经验办事，轻视理论的指导作用。他们在认识论上犯了( ) A.类似唯心主义的先验论 B.类似唯理论的错误 C.类似客观主义的错误 D.类似经验主义的错误 9.“社会一旦有技术上的需要,则这种需要会比十所大学更能把科学推向前进”这表明( ) A.实践是沟通主客体的桥梁 B.实践是检验认识真理性的标准 C.实践为认识提供物质手段 D.实践的需要是推动认识发展的动力 10.在真理标准问题上坚持辩证法，就是要坚持( ) A.实践标准是确定性和不确定性统一的观点 B.实践标准是主观性和客观性统一的观点 C.实践是检验真理唯一标准的观点 D.具体的实践能对一切认识做出确定检验的观点 11.辩证唯物主义认识论认为，一个完整的认识过程是( ) A.感觉－知觉－表象 B.意识－物质－意识 C.实践－认识－实践 D.感性认识－理性认识－感性认识 12.对马克思主义既要坚持，又要发展。这种正确的态度的理论基础是( ) A.认识是主体对客体的能动反映的原理 B.实践是认识的来源和目的原理 C.真理的绝对性和真理的相对性统一的原理 D.能动的反映是摹写和创造相统一的原理 13.下列属于唯心主义经验论性质的观点是( ) A.感觉经验是认识的起点 B.必须事事直接经验 C.只有经验事实而无客观事实 D.亲身经验比抽象理论可靠 14.相对真理是指( ) A.不含有绝对性质的真理 B.包含有错误因素的真理 C.人们在一定条件下对客观事物及其规律的正确认识总是有限的 D.暂时正确的真理 15.绝对真理和相对真理的关系是( ) A.两种性质不同的真理 B.两种各自独立的真理
第一章人力资源规划 一、简答题 1、简述组织信息采集的程序。 2、简述工作岗位写实的步骤和方法。 3、简述工作时间统计的意义。 4、简述人力资源费用的构成。 二、计算题 1、某企业平均每个工人每天生产30件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生产40件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。 2、某企业共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工10名，请计算该公司2006年的年平均人数。 三、案例分析 1、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，单需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润下降。 请绘制该公司的组织结构图。 2、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外，彼此之间也展开了竞争。开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施业务部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。里=李总认为，如果推动集中管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。（1）请阐述事业部制的缺点。 （2）李总究竟该怎么办呢？ 第二章招聘与配置 一、简答题 1、某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大的错误， 公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。 问题：你能否为人力资源经理出出主意？ 2、外部招募有哪些具体的来源？