人力资源包括以下1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。
行政部职责包括：1．行政总监
直接上司：总经理
主要工作：规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫\秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力
岗位职责：（具体工作）
（1）组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案；
（2）组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行；
（3）组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照；
（4）起草及归档公司相关文件；
（5）搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记；
（6）管理公司重要资质证件；
（7）组织好来客接待和相关的外联工作；
（8）主持部门内部的建设工作，建设及维护内部网络；
（9）协调公司内部行政人事等工作；
（10）对控制成本的方法提出建议。
职位要求：
◆熟练的中英文写作、口语、阅读能力；
◆优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力；
◆较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致；
◆熟练使用办公软件、办公自动化设备。
◆做事客观、严谨负责、踏实、敬业；
◆具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。
2．行政经理
直接上司：行政总监
主要工作：规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫\秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力
岗位职责：（具体工作）
（1）. 负责主持本部的全面工作组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务；
（2）. 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，加强与有关部门协作配合；
（3）. 负责组织行政后勤、保卫工作管理制度的拟订、检查、监督和执行；
（4）. 负责组织行政年、季、月度行政后勤、保卫工作计划。本着合理节约的原则，编制后勤用款计划，搞好行政后勤预算工作；
（5）. 做好公司生活用房及财产管理工作。建立生活用房屋固定资产帐册、员工宿舍等用于行政后勤生活服务的财产帐册；
（6）. 负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防犯罪和治安灾害事故的发生；
（7）. 负责做好公司用水、电的管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作，定期检查和维修计量器具，搞好电器设备和线路的保养维修工作；
（8）. 负责组织部门人员的培训教育工作。协同人事部做好各项工作，定期开展岗位优质服务和业务竞赛评比活动；
（9）. 有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价；
（10）. 按时完成公司领导交办其他工作任务。
职位要求：
◆熟练的中英文写作、口语、阅读能力；
◆热爱公司，有较强的综合协调能力和组织管理能力；
◆能团结同事，有较强的工作责任感和事业心；
◆坚持原则，具有较强警惕性和处理突发事件的能力。
◆具有处理后勤事务工作的耐心；
◆具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。
3．总经理秘书
直接上司：行政经理
主要工作：协助总经理完成日常事务性工作
岗位职责：（具体工作）
（1）起草公司年度工作总结及总经理讲话稿；
（2）起草公司股东会和董事会的会议材料；
（3）作好公司重要会议的记录及会议纪要的整理；
（4）起草、打印、登记和存档总经理签发文件；
（5）协助行政部经理做好公司来宾的接待工作；
（6）接听电话、妥当应答，如有必要，做好电话记录；
（7）掌握总经理的日程安排，为总经理接见访客做好预约工作；
（8）收发传真，并及时交给总经理处理；
（9）完成总经理或行政经理交办的其他工作。
职位要求：
◆熟悉公司文档管理；
◆良好的中英文写作、口语、阅读能力；
◆熟练使用办公软件及办公自动化设备。
◆良好的组织沟通协调能力；
◆工作细致认真，谨慎细心，条理性强；
◆责任心强，勇于承担挑战性的工作；
◆具有开拓精神和团队精神。
4．行政秘书（或其他部门秘书）
直接上司：行政经理（或其他部门经理）
主要工作：安排会谈、向电话询问者提供信息、收发日常邮件，进行文档管理，对其他行政和业务方面的工作提供行政支持。
岗位职责：（具体工作）
（1）接听电话，向电话询问者提供信息，记录留言，转接电话；
（2）收发与回复日常邮件；
（3）撰写会议通知、会议记要、日常信件和工作报告；
（4）会谈、会务安排；
（5）将信件及其他记录归档；
（6）备份信件及其他文档；
（7）安排商务旅行，做好预订工作；
（8）接待访客；
（9）采购、分发和控制办公用品；
（10）分发钱款，进行简单的账务管理。
职位要求：
◆熟练使用操作办公自动化设备，包括计算机、打印机、传真机、复印机等；
◆有良好的文字表达能力，有一定英语基础，具备较强的听说能力。
◆认真负责，积极主动执行交办工作；
◆工作效率高，条理性强，有团队合作精神；
◆保密意识强。
5．总务主管（行政主管）
直接上司：行政经理
主要工作：协助经理安排、落实行政服务与后勤总务的支持工作。
岗位职责：（具体工作）
（1）组织办好会议接待、娱乐等各项活动；
（2）协助制定、监督、执行公司行政规章制度；
（3）组织公司办公费用的计划、办公用品的购买、管理和发放工作；
（4）管理公司非技术资料、计算机磁盘、光盘等资料；
（5）做好办公室人员考勤和处理各种假期；
（6）管理公司的公共卫生、食堂就餐工作；
（7）发放日常福利、节日福利；
（8）购买、管理和维修公司固定资产；
（9）负责办公用品、文具、生活配套设施的管理；
（10）做好公司废物（品）处理和销售管理工作
（11）完成直属上司交办的临时性工作。
职位要求：
◆较强的管理能力；
◆熟练使用办公软件；
◆做事客观、严谨负责、踏实、敬业；
◆工作细致认真，谨慎细心、责任心强；
◆具有很强的人际沟通协调能力，团队意识强。
6．档案员
直接上司：总务（行政）主管
主要工作：做好档案入库、分类、查阅手续、保管、销毁等相关工作
岗位职责：（具体工作）
（1）严格执行档案资料保密制度；
（2）严格档案入库制度，认真做好分类登记，对档案的分类应做到科学合理，便于查找；（3）档案借阅应按规定办理登记手续，认真检查到期归还的资料是否完整无缺，发现问题及时报告和处理；
（4）按有关规定对档案进行例行的保养、管理或销毁。
职位要求：
◆熟悉档案管理办法；
◆掌握计算机档案管理信息系统；
◆熟练使用办公软件。
◆严谨、有责任心，有团队合作精神；
◆工作认真负责，细致认真；
◆保密性强。
7．前台
直接上司：总务（行政）主管
主要工作：做好公司日常行政事务工作，保证公司信息通讯顺畅，提高公司运作效率。
岗位职责：（具体工作）
（1）转接总机电话，收发传真、信件和报刊；
（2）接待来访客人，并通报相关部门；
（3）管理办公用品，管理维修打印机、传真机、复印机等办公器材；
（4）打印、复印文件和管理各种表格文件；
（5）承办员工考勤和外出登记；
（6）安排约会、会议室及差旅预定；
（7）保管各种手续、手册；
（8）更新和管理员工通讯地址和电话号码等联系方式；
（9）协助组织公司活动。
职位要求：
◆有良好的文字表达能力，有一定的英语基础；
◆熟练使用办公软件、办公自动化设备。
◆工作细致认真，谨慎细心，热情，积极主动；
◆工作效率高，责任心强，具有团队精神；
◆保密意识强。
8．行政事务（总务）管理专员
直接上司：总务（行政）主管
主要工作：管理公司的后勤服务工作、提供后勤保障
岗位职责：（具体工作）
（1）安排落实上级要求的各项任务，提供相关服务和后勤保障；
（2）参与拟订和完善公司后勤管理规范，并监督执行，确保行政后勤管理的顺利进行；（3）负责公司办公家具、设备、用品的选购与使用管理；
（4）负责公司各类设备、设施维护，水、电、气、热等能源后勤保障工作；
（5）进行宣传与安全检查，代表公司与物业部门交涉，管理公司用水、用电情况；
（6）办理公司购车、车辆年检的相关手续，安排活动用车，并统计人员用车的费用；（7）对公司人员申领办公用品进行记录、发放、管理及流程优化；
（8）办理上级临时交办的其他工作。
职位要求：
◆能根据公司不同时期的发展需要，提供相应的物资设备配备方案；能根据办公需求、市场
行情，制定相应的计划及书面汇报；
◆有一定的英语水平，能熟练使用各种办公自动化设备；
◆良好的沟通协调能力、组织安排能力、具备灵活有序的物料控制能力。
◆人品端正，爱岗敬业，工作态度细致、踏实，能吃苦耐劳。
9．物业主管
直接上司：行政经理
主要工作：管理、监督物业的运营，确保房产设施的正常使用运转。
岗位职责：（具体工作）
（1）主持设施的日常运行操作、维修和保养的技术管理工作；
（2）安排客户报修的接待、报修工作；
（3）管理物业的保安、消防、保安、清洁、绿化等工作；
（4）检查与指导维修人员工作；
（5）核算及监督房屋、大厦的水电费和管理费。
职位要求：
◆熟悉物业管理的运作，有相关知识与经验；
◆具有一定的财务知识基础；
◆具有较强的组织、管理、协调能力。
◆综合素质较好，具有服务意识；
◆有较强的责任心、服务意识及团队合作精神，善于与人沟通；
◆工作踏实，能承担较大的工作压力。
10．法律事务主管
直接上司：行政经理
主要工作：指导公司法务实践，处理公司法律问题，以维护公司法律权利和利益。岗位职责：（具体工作）
（1）起草、审查和修改公司各类法律文书及合同；
（2）代表公司处理各类诉讼或非诉讼法律事务，维护公司合法权益；
（3）主持公司重大经营决策的法律论证和法律保障；
（4）负责对公司规章制度、产品进行法律审核，审核公司的合同、制定标准合同；（5）为公司经营管理活动提供法律咨询；
（6）管理外聘律师、法律顾问；
（7）法律培训。
职位要求：
◆具备良好的法律谈判技巧及社会关系；
◆具有很强的法律逻辑思维能力，非常强的分析、处理、应变及解决法律问题的工作能力；
◆通晓所属行业法律事务及法规；
◆良好的中英文写作、口语、阅读能力；
◆熟练使用办公软件、办公自动化设备。
◆沟通、协调、语言文字表达能力强；
人力资源管理的核心是什么？ 对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。 ·对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去，对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。 ·对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉“物超所值”，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“泛高层化”，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。 ·对于IT行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在，如何激励和保留这部分人员是所有IT企业最头疼的事情，他们大多数是“宅男”，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多IT公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。 ·对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“卖”，一个负责“买”，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。 不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“选育用留”的方法体系。 在“选”的方面，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“好苗子”。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。 在“用”的方面，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、期权激励等手段，让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。 在“育”的方面，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“充电”，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“资本”而不是“资源”，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个EMBA班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。
管理者风格测试 【说明】 以下题目每四个1组，在每组的四个题目中，请你选择你认为最符合你的实际想法和做法的，打4分，次符合的打3分，较不符合的打2分，最不符合的打1分。 一、安排工作打分 A组 1、我对每位员工都解释清楚工作的重要性 2、我认为我应该明确的告诉员工我想完成的目标 3、我赋予团队充分的自由度，让他们自己制定详细目标 4、我倾向于为自己的团队制定目标概要，让他们有的放矢 B组 5、员工不理解我的想法 6、偶尔布置工作时，我曾被指出过于追求完美 7、我总是仔细地告诉员工他们要完成的工作目标及完成的方式 8、有时我感到我的团队不知道要做什么 二、协同工作打分 A组 9、我希望我的员工能培养出团队精神 10、我告诫我的团队要同其他团队有效合作 11、我告诉每位团队成员他们应起的作用是什么 12、我鼓励团队定期交流思想 B组 13、有时我不能给团队成员足够的自由来让他们互相帮助 14、我们浪费太多的时间在没有结果的讨论上 15、有时我花了太多时间和个别员工在一起，而与整个团队在一起的时间不足 16、有时团队成员忙于不同的工作，使我感觉他们成了乌合之众 三、坚持联系打分 A组 17、我告诉每个员工他们应该知道的信息，并要求他向我反馈信息 18、我很愿意为员工提供向我反馈工作进展信息的时间和机会 19、我定期向员工告知团队所要进行的工作，所以他们都清楚工作进展 20、我很乐意花时间询问我的员工他所从事工作的进展情况 B组 21、有时我发现问题太晚了，以至于很被动或无力回天 22、我感觉员工不愿意向我提出棘手的问题 23、很多情况下我不知道员工对所从事工作的具体想法 24、我感觉我努力与团队沟通，仔细聆听，却仍无法获取想要的信息 四、激励团队打分 A组 25、如果我在工作上与员工密切合作，会很大地激发他们的工作热情 26、我认为如果我给员工更多的自由度，会更大地激发他们的工作热情 27、我鼓励员工积极思考，以此来激励他们 28、当讨论工作成绩的时候，我不会绕弯，直接告诉员工我的想法 B组 29、处理团队事务时，我不会考虑员工是否能受到鼓舞
附件8： 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50％和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88％的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13％，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着
人力资源管理vs人事行政管理 作者：梁杰 入库时间：2004年8月13日 参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR 总监曹志东。 人力资源管理vs人事行政管理 观点： HR部门，既是决策层的战略伙伴 也是业务部门的合作伙伴。 记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？
曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。 另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。 说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人才测评在人力资源管理中 的应用 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
暨南大学公共管理学院/应急管理学院本科生非闭卷考试（课程论文） 课程名称《人才测评在人力资源中的应用》 考试方式课程论文等 姓名翁桂彬 学号 成绩 任课教师何宇青 学习时间：2012年9月至2012年11月 摘要
在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。 在国内，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。 本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。 本文一共有四部分组成： 第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。 第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。 第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。 第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。 关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考
人力资源与行政管理类人员面试问题集 一、测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题： 1、讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决 的？你在解决这个问题中起了什么作用？ 2、假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面 正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 3、你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么 作用？ 4、请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎 样弥补你们之间的分歧的？ 5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 6、请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要 的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？ 7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题 时，你是怎样解决的？ 8、请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些 矛盾和冲突？ 9、你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？ 二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题： 1、请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答 他的问题才好？ 2、一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 3、请说一下别人是怎样看你的？ 4、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方 改变他的不良行为的？ 5、若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 6、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经 历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 7、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 8、你认为良好沟通的关键是什么？
人力资源管理专业人才需求分析报告附件8: 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50,和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88,的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13,，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业(产业)现状与前景分析 1 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托
人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。 三;本地区行业(产业)发展趋势 就本专业毕业生的就业形势是基于本地区的产业发展形势而定,经过调查其可就业范围范围主要在以下几个方面: (1)金融保险业 (约30%) (2)信息产业 (约13.3,) (3)咨询服务业 (约16.7,) (4)快速消费品 (约16.7,) (5)电子技术 (约6.7,) (6)制药与生物工程 (约6.7,) (7)耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织) (约10,) 以上数据均为大致参考 因此，多行业，多领域为开设本课程设立通过良好的平台。 三、本地区人力资源专业职业岗位及人才需求分析 2 (一)HR人才行业和层次需求分析 人才数量与质量是决定高新技术产业增长与发展的关键因素，市场经济条件下高新技术产业的竞争最直接地体现为人才的竞争。广东的高素质人才、专业人才是明显匮乏的。从五普及全国R&D资源清查统计，广东每10万人口拥有大学文化程
人力资源与行政管理的区别
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人力资源包括以下1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、考核与评价；5、薪酬与福利管理；6、劳动关系。行政部职责包括：1.行政总监 直接上司：总经理 主要工作：规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力 岗位职责：(具体工作) (1)组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案； (2)组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行； (3)组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照； (4)起草及归档公司相关文件； (5)搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记； (6)管理公司重要资质证件； (7)组织好来客接待和相关的外联工作； (8)主持部门内部的建设工作，建设及维护内部网络； (9)协调公司内部行政人事等工作； (10 )对控制成本的方法提出建议。 职位要求： ?熟练的中英文写作、口语、阅读能力； ?优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力； ?较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致； ?熟练使用办公软件、办公自动化设备。 ?做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ?具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。 2.行政经理 直接上司：行政总监 主要工作：规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力 岗位职责：(具体工作) (1).负责主持本部的全面工作组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务； (2).贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，加强与有关部门协作配合； (3).负责组织行政后勤、保卫工作管理制度的拟订、检查、监督和执行； (4).负责组织行政年、季、月度行政后勤、保卫工作计划。本着合理节约的原则，编制后勤用款计划，搞好行政后勤预算工作； (5).做好公司生活用房及财产管理工作。建立生活用房屋固定资产帐册、员工宿舍等用于行政后勤生活服务的财产帐册； (6).负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防犯罪和治安灾害事故的发生； (7).负责做好公司用水、电的管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作，定期检查和维修计量器具，搞好电器设备和线路的保养维修工作； (8).负责组织部门人员的培训教育工作。协同人事部做好各项工作，定期开展岗位优质服务和业务竞赛评比活动； (9).有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； (10).按时完成公司领导交办其他工作任务。
暨南大学公共管理学院/应急管理学院本科生非闭卷考试（课程论文） 课程名称《人才测评在人力资源中的应用》 考试方式课程论文等 姓名翁桂彬 学号 115431303078 成绩 任课教师何宇青 学习时间：2012年9月至2012年11月 摘要
在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。
在国内，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。 本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。 本文一共有四部分组成： 第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。 第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。 第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。 第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。 关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展
2、人力资源部案例分析 案例1：措手不及的调岗 （１）发生过程: 一天小杨去上早班，她还是和往常一样和同事们边说边笑的走进了员工的衣帽间工作服。早到的几个女孩子也像往常一样爱开玩笑,而这次，他们一看到小杨就立即住口不往下讲了，大家看了一眼小杨便走开了。敏感的小杨立即察觉到这里一定有问题.一个老员工悄悄的告诉她:主管已经决定将她调去做传菜员了，可能是由于饭店大量吸收了实习生，内部人员需要做相应的岗位调整.这个消息对于小杨来说犹如晴天霹雳，本来她喜欢穿梭于餐厅间直接为客人服务.看到客人满意的表情是他最大的满足,况且她正在等着升为领班。而现在不管消息真假，她已经没有心情工作了。她好不容易熬到下午,也许主管看到一天都没有精神,便把她传到办公室。小杨说出了心中的想法,但主管跟她说，没有调岗这回事。得到主管的确认后，小杨深深地松了一口气，很愉快的回去了. 然而第二天,还是在主管的办公室，小杨却被郑重的告知，她已经被调到传菜员的岗位。此时小杨的心情糟糕透了,她不知道主管为什么要捉弄她。但主管确敷衍她说是工作的需要,希望她尽快适应新岗位。主管好像完全不记得昨天的事了。小杨很生气却别无选择，从此以后就很难再看到小杨的笑容，以前的工作激情和干劲慢慢不见了,她仿佛一下子衰老了很多。 （２）案例分析 1、饭店管理人员对这件事的态度和做法不正确。主管不重视员工的个人感受，和员工缺乏必要的沟通。他应该和小杨说清楚调岗的原因,并因其前后的矛盾向小杨道歉。 2、饭店管理人员不应该随便想员工承诺。作为主管,你的言行举止都影响员工的情绪,俗话说，凡是要有“一诺千金”。 3、饭店管理人员对情绪低落的员工没有进行必要的安抚。主管应该对小杨正面说服，或寻求更有效的激励方法，使其尽快的进入工作状态。 (3)案例启示 １、管理者要重视每一个员工 2、管理者要尊重每一个员工,绝不可以“出尔反尔”、“言行一致” 3、管理者应该在自己的管理工作中加入点人情味。 记得有位饭店大师说：“只有当管理者能把员工的个人的情，当做“饭店的事”来关心
人力资源管理：人才选用育留系列我在培训行业已经从事了有近10年的时间了，对于人力资源管理这块略有一番见解，而作为我本人来说，我主讲的领域就是执行力以及人力资源管理这块，下面，就将和大家一起分享下，我对于人力资源管理这块的一些见解。 第一章：选“钻石” 选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。杰克.韦尔奇说：我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。电视剧《大染坊》陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂，他说，一等人不需要教；二等人用言语教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。那么，对于一个领导人来说，其核心是选对人而并非培养人，即选人比培训人更重要。 选人的常犯的错误： 1.寻找“超人” 对人才的要求过于苛刻，所谓宁缺勿滥，那只会是“此人只应天上有，人间能得几回闻”？如果领导层对人才的要求过分追求完美，只会适得其反，俗话说，好孩子是夸出来的。 2.“俄罗斯套娃”现象 害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。许多企业的人才结构如俄罗斯套娃，下属能力始终低于上级，一级比一级强，一级比一级大。曾子说，用师者王、用友者霸、用徒者亡。 3.偏听偏信 仅凭听说，未作亲自考察。用人部门在选人时习惯于依赖人力资源部，比较少花时间与精力亲自考察新进的人员，也比较少对试用期的新人作全面的考察。对于人才的情况，未能很好实施走动式管理，也未能针对听到的情况深入实质去核实，在基层，更没有问到一些一针见血的问题。 4.个人好恶 对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所谓“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”这是极其要不得的。 像选钻石一样选人才： 1.要亲自考察人才 《史记?五帝本纪》记载，尧是帝喾的儿子，是一位贤明的部落领袖，他要大臣举荐继任者，四岳（即四个部落首领）推荐舜。根据是，舜的父亲顽，母亲嚣，弟弟傲，舜皆和以孝，进之于善，这样的人不至于奸恶；舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有好名声，但尧对此并不放心，表示“吾其试哉”，再确定其继承人地位。 尧的主要做法：一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来考查其德行。二是使九位男子与舜相处，以观察其如何对待别人。三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员，舜管理有方，“五典能从”。四是让舜察举和管理有才德的百官，结果“百官时序”。五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风而敬舜。六是使舜入山林川泽、经受暴风雷雨，
人力资源管理术语（汇总） HR常用公式的汇总: 1.新进员工比率＝已转正员工数 / 在职总人数 2. 补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/ 在职总人数 3.离职率（主动离职率 / 淘汰率＝离职人数 / 在职总人数 =离职人数 /( 期初人数 +录用人数)×100％ 4.异动率＝异动人数 / 在职总人数 5. 人事费用率＝（人均人工成本* 总人数） / 同期销售收入总数 6.招聘达成率 =（报到人数 +待报到人数） / （计划增补人数 +临时增补人数） 7.人员编制管控率 =每月编制人数 / 在职人数 8.人员流动率 =（员工进入率 +离职率） /2 9.离职率 =离职人数 / （（期初人数 +期末人数） /2 ） 10.员工进入率 =报到人数 / 期初人数 员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资 =月固定工资 / 21.75 天 2、当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天 x 当月实际工作天数调整比例 3、当月应工作天数=当月自然日天数 - 当月休息日天数 4、当月有效工作日=当月应工作天数 - 全无薪假期 5、当月实际工作天数调整比列= 21.75 天/ 当月应工作天数 : 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率 =销售收入 / 总人数 成本效用评估： 1、总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数 / 招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数 / 选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用人数 / 录用期间的费用 ! 5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/ 招聘总成本 数量评估： 1、录用比 =录用人数 / 应聘人数 *100% 2、招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数 *100% 3、应聘比 =应聘人数 / 计划招聘人数 *100% 4、工资计算 =月工资 /21.75* 实际工作天数（不计算周六日） 5、加班率：总加班时间/ 总出勤时间 ! 6、直接间接人员比例：直接人员/ 间接人员
人力资源管理要为企业增值服务 近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（Personnel Management）与“人力资源管理”（Human Resources Management）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？ “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利
用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户
人力资源职业分析
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一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未
一谈到企业人力资源管理，大家都会不由自主地想到，企业人力资源管理者与其它管理者一样，都是政策制订者和发号施令者，他们所从事的工作都是相应的管理活动，包括计划﹑组织﹑领导﹑控制等，他们根据企业发展的需要及自身管理职能制订相应的人事政策或制度，然后组织实施并对过程与结果进行相应的控制。从我国企业人力资源管理实践来看，企业中的各级员工似乎都很认同这一角色定位，而人力资源管理者也把制订各种人事政策作为其工作职责之一，并乐此不疲。我认为，这种观念已经严重阻碍了企业人力资源管理的发展，并且直接影响了人力资源管理的价值与形象。目前我国企业中人力资源管理的地位不高、价值不大、人力资源管理工作不能取得大多数员工的支持﹑违法乱纪行为时有发生的现实在很大程度上与企业人力资源管理的定位不清有直接的关系。如果要我选择的话，人力资源服务更能表达企业中专业人力资源管理人员的性质-----即他们并不是管理者，而应该是人力资源服务的提供者。 管理与服务是有明显差别的 事实上，作为管理者与作为服务的提供者，他们有本质上的不同，基于这种不同的职能定位，企业中人力资源专业人员的角色﹑工作出发点﹑工作方式﹑工作结果以及其对环境的要求都各不相同。下表列出了我认为的管理者与服务者之间的差异： 项目管理服务 角色政策制订者，监督者与指挥者需求预见者与提供者 工作的出发点工作任务或职责满足客户需要 评价者及标准上级评价，让上级满意客户评价，让客户满意 关注的重点任务的完成活动的绩效 工作的方式命令，控制，线性，一视同仁授权，参与，非线性，个性化 对员工的看法下级，标准服从者客户，标准制定者 沟通单向，双向，说服，命令多向，互动的，影响， 模范 组织架构机械式，层级的，规范的有机的，网络化，模糊的 企业文化理性的，势力保护，命令与控制人性的，目标分享，合作与授权 人力资源专业人员的职能定位不同，决定了企业管理中，人力资源管理的价值及结果。在人力资源管理实践中，我们经常可以发现这样的悖论总存在于我们的周围： 大家都承认企业中人是最重要的，可是，企业中的关键人才却留不住；大家都认为人力
人力资源管理观念转变：从使用人才到经营人才 【行业类型】日化行业 【案例背景】 A 企业是我国日化行业第二阵营的“排头兵”，业务运营一直稳中有升。时近新春佳节，人力资源部的李总监却特别心烦。 原来，为了应对日益加剧的市场竞争，A 企业于年初进行了战略调整，决定在市场管 理上推行深度营销理念，实现“市场管理重心下沉”。为此，A 企业直接针对零售终端开 展销售服务，更密切地跟踪市场情况，及时做出反应；销售代表的角色从管理和协助经销 商转变为管理零售终端，即所谓的精细化销售运作。具体做法是把所有市场区域划片管理， 每个销售代表对所辖经销商的全部零售终端实行定期拜访，进行需求了解、POP 张贴、库存管理、铺货和空白零售开发等工作。但公司经营策略这样一变，就必须将现有销售队伍扩大一倍，才能从人员上为实现预定的深度营销计划提供保证。 A 企业人力资源部过去就一直为销售人员的招聘问题头疼不已，招聘不力成为被业务部门抓在手里的“小辫子”，这次公司战略调整，更是把人力资源部放在了风口浪尖上——必须在短时间内网罗大批销售精英，确保公司实现“市场管理重心下沉”的战略目标。面对这一棘手的任务，李总监陷入了沉思…… 【专家分析】 日化业招聘的困境 与李总监一样，很多日化企业的人力资源部都为招人的问题深感困窘，大多面临着如下难题： 招不到合适的人 人才是企业的核心资源，企业对人才的管理理念应该从对人才的使用转变为对人才 的经营，实现人力资源资本化。对于企业管理者来讲，这并不是一个简单的过程，需要 管理者在管理过程中不断积累，不断改进。
当企业的发展急需人才的时候，人力资源部却招不到人。报纸广告、网络招聘、现场招聘会、内部推荐等等各种招聘渠道都用上了，收到的简历看着也不少，但真正符合公司要求的却寥寥无几。 人才漫天要价 人力资源部经过频繁的招聘，终于找到一些条件还比较合适的人选，但应聘者提出的薪酬待遇要求却大大超出了公司薪酬体系可以承受的范围，无法满足对方。但这时用人部门又急等着用人，没办法只能请公司总经理特批，作为“特殊人才引进，不受公司薪酬制度限制”。但这样的人多了，老员工便开始心生抱怨——“干同样的活，工资差距却那么大，这太不公平了？” 人员流失率高 经过人力资源部千辛万苦招聘来的新员工，一旦对公司环境稍不满意，或者难以融入团队，就非常容易离职；同时，老员工离职现象也时有发生。比如A公司去年有一个省区，由于竞争对手加大了投入力度，使业务拓展很不顺利，实际销售完成量与预算目标差距较大，结果这个省区的考核排在各省区之末，绩效奖金受到了严重影响。半年总结的时候，人员流失了一大批，让人力资源部的人好不心痛——“那都是我们辛辛苦苦招来的啊！” 日化人才为何短缺？ 国内的日化行业经过十几年的迅速发展，尽管有了较好的基础，但人力资源管理却滞后于企业的发展，从而使人才供需失去平衡。笔者认为，造成人才短缺的重要原因主要有以下三条： 行业的迅速发展使人才供给不足 近些年来，日化行业不仅是那些掌握了市场先机，规模迅速扩大的企业用人需求在不断增大，而且更多新生的中小型日化企业对销售人才的需求也都非常大。无奈“僧多粥少”，造成劳动力市场上的销售人才短缺。 销售人员工作环境不佳，难以吸引人才 薪酬调查表明，日化行业的薪酬增长水平是高于各行业平均薪酬增长水平的，但从当前来看，还并没有看到销售方面的人才大量涌入日化行业的情况。其中很重要的一个原因是日化行业的工作环境较艰苦，其销售人员分布在城市甚至乡村的大街小巷，吃住条件较差，这与许多人心目中想象的宽敞、明亮的写字楼环境相去甚远。待遇水平尽管增长了，但跟其他行业相比没有特别显著的优势，加之销售工作本身业绩压力大，使许多人望而却步。 许多企业只管短期使用，不管培养人才 许多企业的管理者口头上高喊重视人力资源，头脑中还是缺少“人力资源管理”这根弦，认为塑造产品品牌的市场推广和完成销售目标的销售工作才是日化企业的“管理王道”。企业老板常对人力资源经理说：“中国这