管理学十大经典定理
一、素养
蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家卢维斯
点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家托利得
点评：思可相反，得须相成。
二、统御
刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特
点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导
雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误
2、最重要的七个字是：你干了一件好事
3、最重要的六个字是：你的看法如何
4、最重要的五个字是：咱们一起干
5、最重要的四个字是：不妨试试
6、最重要的三个字是：谢谢您
7、最重要的两个字是：咱们
8、最重要的一个字是：您
提出者：美国管理学家雷鲍夫
点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；2、最重要的一个字是：您
洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：美国管理学家洛伯
点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
三、沟通
斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家斯坦纳
点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺
点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。
牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。
提出者：美国密歇根大学社会研究院
点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。
避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。
点评：善疏则通，能导必安
四、协调
氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。
点评：当缺一不可时，一就是一切。
米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。
点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。
磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。
点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。
五、指导
波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国行为学家波特
点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登
点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。
提出者：英国人力培训专家吉尔伯特
点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。
权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
点评：迷信则轻信，盲目必盲从。
六、组织
奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。
提出者：美国前众议院院长奥尼尔
点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召**议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩
点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。
七、培养
吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格吉格勒
点评：水无积无辽阔，人不养不成才。
犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，
这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。
点评：困境是造就强者的学校。
八、选拔
近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯。
点评：结果往往会被视为过程的总结。
洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。
提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。
点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。
点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。
九、任用
奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。
点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。
皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。
提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。
点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。
十、激励
马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。
倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。
提出者：英国心理学家罗伯特?耶基斯和多德林。
点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。
中国企业家最容易犯的N多错误
1.选错了朋友，选错了敌人，选错了偶像。选错了朋友是可怕的，因为可能会被所谓的“朋友”欺骗，毕竟识别一个人说的和想的比较难以确认。选错了敌人是更可怕的，因为选错了敌人就等于站错了队、选错了产业、选错了市场、选错了自己的独特核心定位，好的敌人虽然存活于市场，但长期衡量的话，这种存在未必是正确的。还有一种比选错朋友和选错敌人都可怕的，那就是选错了标杆。因为选错了标杆就等于选错了方向；方向错了，跑快的反而死得快。标杆很多时候的角色就是行业的先烈。
2.看不到机会，看到满天都是机会；过晚地多元化，过早地多元化。眼前的
机会一多，就容易分散精力，走向多元。没有什么比过早地盲目多元化更容
易让一家企业从“发了”变成“挂了”。是的，亚洲很多最成功的企业都是多元化发展，但是请务必记住：（1）全球最成功的企业还是专业化的比多元化的多得多；（2）即便是在亚洲，因多元化失当而愤死的企业也比因多元化而获得成功的企业多得更多；（3）即便是那些看上去是因为多元化而成功的企业，其实仔细观察，多元化更可能是结果而不是原因；它们的多元化首先是建立在成功的专一化发展的基础上的。因此，除非你在专一市场中已经做到数一数二顶多数三，先别急赤着胳膊忙着多元。
3.战略一成不变，战略变化太快。很多中国企业（特别是民营企业）看起来
总觉得好像没有战略，但其实它们不是因为不会制定战略而没有战略，而是因为战略变化太快而失去了战略。面对重大战略选择要慎之又慎，但是一旦确定了战略就要坚定不移地执行下去，敢于一条道走到黑，再黑走到白。当然了，如果发现的确走错了，那必须迅速第一时间掉头。
4.不利用中国国情，只会利用中国国情。很多中国企业家的第一桶金都和所
谓的国情有关。这是历史，无可厚非。但是随着中国经济的发展，中国“国情”正在被全球“球情”所影响、所改变。在这种情况下，如果一个企业的全部核心竞争力都和国情有关，那么即便这个企业今天还有一些竞争优势，这种竞争优势在未来一定会越来越弱，这样的企业是不可能有未来的。在中国，很显然，未来走正道的成本会越来越低，反之会越来越高。而所谓的遵循国情，基本上都是反正道而行之。
5.不看收入和利润，不看现金流。只看现金流，只看资产。现金为王，这是
千年不变的硬道理。一个企业价值的高与低，最主要的就是看它的自由现金流。虽然企业的价值同企业所拥有的资产不能说完全没有关系，但是关系不大。说我资产如何如何就感觉自己很牛的人就好比到世界杯去吹嘘我们中国人口如何如何、去德国叫嚷我们的制造工艺有多先进一样好笑。国有企业老总习惯了拿资产说事还可以理解，很多民营企业老板也动不动炫耀自己企业的资产如何如何则确实让人匪夷所思。我见到过很多号称自己资产过十亿的老板，基本上公司账上都不会有超过5000万的现金。
6.不重视无形资产，过于夸大无形资产。任何有价值的资产，它的价值最终
一定要体现在你的收入和利润上，体现在你的现金流上，否则你就是拥有可口可乐的牌子也没用，这是商业的本质，而企业家要做的就是无限止的去接近本质。我们经常听到企业家说自己的企业虽然卖不出多少东西挣不了多少钱但是却有很多的无形资产，当问他们具体是什么时，他们会说：“那就是品牌价值啊”，而大多数连品牌都没弄明白的情况下就大谈品牌价值了，玩
概念的能力确实可见一斑。这个时候我们通常都是哑然一笑，不知道说什么好。
7.不依法合理避税，为了避税搞乱了自己。很多民营企业都有不止一套报表，
对税务局的报表把利润折了又折缩了又缩，直到缩得不能再缩为止，向潜在投资人介绍情况的时候又会直接把比较真实的税前利润乘以3到5倍当成税后利润来说明自己的盈利能力。当一个企业家脑子里有多套帐簿的时候，最大的风险不是被敌人发现，而是自己把自己搞乱，自己砸倒了自己。真实永远是最简单，却也是最难做到的。对抗查账的最彻底的办法就是彻底的没有真实的帐，但是没有真实的帐你连真实的数字都不清楚又谈何管理与经营呢！
8.聘用能力不够强的人，聘用能力超强但是没有坚强的职业准则和道德底线
的人。做企业做到最后是做人，如果你招来的人没有基本的“做人”的能力，也许他今天能为你带来一千万，但是他明天能够让你损失一个亿。所以选人的关键无非就是两点：能力和忠诚。有能力不忠诚的人早晚都是问题人物，这样的人早发现早清理；忠诚而缺能力的人，可以通过考察其能力的可塑性来决定是否可以予以重用。如果硬是要二者选其一的话，那就首先忠诚吧，忠诚在我看来就是一种职业的基本道德。
9.企业卖早了，卖晚了。阳光正东之所以还会为个别卖早了的企业扼腕叹息，
是因为那些卖晚了的企业早已无法占据我们的记忆。我们看到过太多卖早和卖晚了的企业，卖早还可以保本安身，而卖晚了，那个时候就好比内科大夫看到癌细胞已经扩散并转移，只能是死马当活马医。遥想当年马化腾要是100万把**卖给了张朝阳，那今天就看不到一个闭着眼睛可以挣钱的伟大互联网公司了。
10.公司该上市不上，不该上市上了。阳光正东一直反对企业拔苗助长、火急
火燎地去上市，因为上市应该是一家优秀企业做到一定阶段后水到渠成的一件事。上市应该以一种受人尊敬的方式来完成，这样上市后才能获得资本市场的持续关注与支持－这也是上市的根本目的所在。但很多国内的上市企业基本上是基于单纯的募集资金而去，偏离了上市的本质，结果是很多企业家锒铛入狱。
回应客户质疑的7大方法
在销售陈述时，销售员经常会遇到客户的质疑。那些非专业的销售员会把质疑的客户当作敌人或称为难弄的客户。其实这是不对的，俗话说：喝彩的都是不买的。如果潜在客户对销售
员的销售陈述没有任何质疑，那他很可能对产品不了解，他就不会成为销售员的客户。如果他在我们销售员的陈述中一直保持沉默，而在最后说：我对你们的生意没有兴趣。或者说：到时候再说吧。或者说：我们会研究一下。因此专业的销售员遇到客户的质疑时，会向客户表明他们欢迎客户的所有质疑，并反映在言词中：如，我十分理解您的意思，我也有同样的感觉；我很高兴您能提到这一点，黄德华先生；这的确是一个明智的意见，黄德华先生，我明白您的疑问。等
因为他们认为客户提出质疑，就表明客户对销售陈述有兴趣。我们销售员要全盘了解及正确处理客户所关心的事，因为这是接近成功缔结的不二法门。同时销售员更应该将客户质疑视为销售成功的契机，因为回应质疑恰当的话，客户的质疑就会引发销售机会。美国销售大师罗纳德·马科斯教授的研究表明，当客户有质疑时，销售成功率为66%，销售再商议为14%，销售失败率为20%；而当客户没有质疑时，销售成功率为54%，销售再商议21%，销售失败率为25%。
所谓的质疑就是顾客提出的任何关心的事或问题。有的书称作异议。它包括客户的反对、疑惑、误解和冷谈。其中冷谈是最不好的质疑类型，因为客户拒绝透露任何信息。客户有质疑是好事情，但是太多的质疑，那很有可能是销售员对客户需求的辨识工作没有做好，或销售陈述时，遗漏了一些重大要点等。面对客户的质疑，销售员的使命就是以一种不反对消费者并且有说服力的方式提供信息。因为人们不希望被证明是错误的。不要与客户正面争议，但也不要因客户的质疑而逃避客户、产生烦恼，专业的销售代表会以一种稳重有礼、正面积极的方式处理质疑，因为唯有这么做，销售员在客户心目中的形象才会提升，而且这么做会让客户对我们产生一种尊敬的心理。
回应客户的质疑必须遵循三大原则：1，不要伤害客户的情感，把情放在第一位，之后才是理。2，准备好有说服力的答案。3，开发一些回应质疑的技巧。
对于第一个原则，销售员要采取以下的方法：
1，倾听而不要打扰。积极倾听客户的异议非常重要，不要以为自己知道了客户要说什么，而中途打断客户提出质疑。认真而专注且尊敬的倾听，会鼓励客户说出他们的质疑，客户会感激销售员，因为他们认为销售员正在严肃地探讨这个问题。在未听完之前就作出回应，那是最愚蠢的行为。
2，尊重客户的担心。承认自己的理解和谢谢客户提出质疑。销售员要记住，客户提出质疑，不是对销售员进行个人攻击，因此没有必要采取防御姿态。学会“YES……AND……”
或“YES…..IF……”的回应技巧。销售员也没有必要与客户进行辩论，即使客户犯了严重的错误，销售员不要触怒他们。也没有必要质怪他为什么要隐藏其真实的质疑。要知道这种情况下，销售员可能在辩论中获胜，但却会失去销售。
对于第二个原则，我们学会使用专业的回应客户质疑技巧。这里向大家介绍专业回应客户质疑的七大技巧：
1，直接否定法：当销售员面对客户提出的质疑是基于不完整或不准确的信息时，销售员可以直接提供信息或纠正的事实来回应客户。如，顾客说：我没有兴趣听你介绍你的药品，
你们公司最近被药品监督管理局和工商管理局立案查处行贿医生，我不想同这样的公司做生意。销售员：我不知道你是从哪里听说的，据我所了解的，这决不是真实的，我们公司从没有涉嫌这样的事情，我们的记录是清白的。如果你能告诉我消息的来源，我保证公司能澄清这件事，会不会把别的公司听错为我们公司？
2，迂回否定法：即用柔和的方式来回应客户的质疑。先承认客户的质疑很重要，然后引入一些潜在的证据。这种方法对于考拉型和猫头鹰型风格的客户特别有效。比如，顾客说：你们的机器比竞争对手的机器出故障的次数要多一些。销售员回应：我明白你为什么会有这种感觉，5年前，你这样认为完全正确。最近我们进行了技术改造，有了新的质量保障体系。去年，杭州市质监局评估数据显示，我们在低故障率的企业中排名第一。
3，补偿法：每件产品都会有长处与短处，明智的销售员承认客户就产品不够完美提出的质疑，并说这种质疑言之有理，然后用超越利益法（一种属性带来的优势超过质疑属性带来的劣势）来补偿其质疑。也有专家把这个方法称作以优补劣法。比如，客户说：这个机器只有4个喷口，而你们的竞争对手的产品有六个喷口。销售员可以这样回应：你说的绝对没错，它是只有4个喷口。我们设计的喷嘴易于维修，你只要移去四个螺丝，就可以拆掉过虑纱。大多数其他的样式至少要拆开10个螺丝，螺丝少会减少很多停工时间，同时我们的产品比竞争对手便宜2000元人民币。这些也正是你所十分关心的。是吗？
4，感同身受法，即推荐法。当客户提出其真实的质疑时，销售员告诉他们，其他人在试图选择产品或服务时，也有这种类似的质疑。之后，就讲述他们接受这些产品或服务的经历。这种方法对孔雀型和考拉型客户特别有效。这种方法的顺序是：我能理解你的这种感觉……别的人也会这么想……不久，他们就发现……”。别的人一般是第三方，如果能有第三方的证词（如证明信），那就更好。比如，顾客说：我想我的客户不会卖这么花俏的冰箱。销售员可以这样回应：我非常理解您的感觉。蝴蝶花女士就住在这条文华路316号。当我第一次建议他采购这些产品时，他也有与你相同的感觉。当他同意在他目前的那些普通的冰箱旁边展示这些产品时，他发现他的顾客很感兴趣。2天前，他打电话给我说要订10台。
5，重新审视法：销售员正视客户提出的问题，并把这个问题转化为客户购买这个产品的理由。这种方法特别适合老虎型风格的客户。比如，顾客说：我认为这些上衣在我们的旅行店里卖不出去，因为它的颜色太鲜艳了。销售员可以这样说：你提到的问题很有意思。其实，或许这种鲜艳的颜色正是它的最大卖点，也是你购买这种产品的理由。你看，当一个旅行者在原野或宽大的自然风景区旅行时，他最担心的是不会走失，不容易被同行者发现。幸亏有了我们这种产品。
6，承认法：当客户的质疑与销售拜访所探讨的话题没有什么关系时，客户的质疑只是发泄其愤怒或不愉快的心情时，销售员承认所听到的担心，停顿一下（不发表意见），然后继续讲下一个话题。比如，客户说：你愿意花3.5元人民币买这么小的塑料瓶吗？销售员可以这样回应客户：嗯，那是它们的原料成本。（停顿一下）现在请你看看这边的按钮作用，如果你需要……时，可以用它来……
7，推迟法。当客户在销售访问早期提出质疑时，尤其时价格、质量保障等方面的质疑时，销售员真诚地请求客户允许其在稍后回答其提出的问题。比如，在销售访问早期，客户就说：
你们这种黄铜雕刻机卖多少钱？销售员可以这样回应：如果你不介意的话，我更愿意等会儿再回答你这个问题，在我了解你对切割机的需求和你想要哪种类型之前，我真的无法说出它的具体价格。
这七大回应客户质疑的方法可以组合使用，比如，顾客：我认为你们这种产品不如你们的竞争对手，价格更贵一些的产品耐用。销售员可以这样回应：这或许正是您应该购买它的原因（重新审视法）。它可能不能使用那么长时间，但它比竞争对手的产品要便宜一半。（补偿法）不过，我完全理解您的担心。您知道杰克也这么想，他也担心产品的寿命，但当他使用我们的产品一年以后，发现它的平均寿命没有给他们的生产部门带来任何问题。（感同身受法）
回应客户的质疑是销售员的职责中非常重要的部分，质疑会在销售员进行销售访问的任何时段出现。它们应该被销售员所预期，甚至应当受到欢迎，但处理质疑时，销售员必须讲究方式方法和投入热情地谨慎处理.
激励你一生的36句话
1、有识有胆，有胆有识，知识与胆量是互相促进的。
2、体育锻炼可以（有时可以迅速）使人乐观（科学实验证明）。
3、勤奋，机会，乐观是成功的三要素。（注意：传统观念认为勤奋和机会是成功的要素，但是经过统计学和成功人士的分析得出，乐观是成功的第三要素）
4、自信是人格的核心。
5、获得的成功越大，就越令人高兴。（野心是使人勤奋的原因，节制使人枯萎）
6、热爱你所拥有的。——列夫·托尔斯泰
7、（一般情况下）不想三年以后的事，只想现在的事（现在有成就，以后才能更辉煌）
8、把问题看宽广些，没有解决不了的事。（真理路广，人欲路窄；当然不要超越时代去想现在任何人都解决不了的事）
9、不问收获，只问耕耘。（如同种树，先有根茎，再有枝叶，尔后花实，好好劳动，不要想太多，那样只会使人胆小、懒惰）
10、忍耐和信仰
11、有恒则断无不成之事。
12、智慧之泉必须畅饮才能使人清醒。
13、生活的乐趣的大小取决于我们对生活的关心程度。
14、中年以前不要怕，中年以后不要悔。
15、机遇对于有准备的头脑有特别的亲和力。
16、守业最好的办法就是不断的发展
17、心急吃不了热汤圆
18、必死则生，幸生则死——《吴子兵法》（武经典籍中仅次于《孙子兵法》）
19、要改变命运，首先改变自己
20、走自己的路，让别人说去吧！
21、学习的关键——重复
22、只为成功找方法，不为失败找借口（蹩脚的工人总是说工具不好）
23、困难就是机遇——温斯顿·丘吉尔
24、我奋斗，所以我快乐——格林斯潘（挽救东南亚金融危机的人，我的偶像）
25、好奇者，知识之门
26、生气是用别人的错误惩罚自己。——康德（这个哲学家让人眉开眼笑）
27、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。
28、只要下定决心克服恐惧，便几乎能克服任何恐惧。因为，请记住，除了在脑海中，恐惧无处藏身。——戴尔·卡耐基
29、害怕时，把心思放在必须做的事情上，如果曾经彻底准备，便不会害怕。——戴尔·卡耐基
30、“不可能”这个字（法语是一个字），只在愚人的字典中找得到。——拿破仑
31、去做你害怕的事，害怕自然就会消失。——罗夫·华多·爱默生
32、这世上的一切都借希望而完成。农夫不会播下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种籽；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有小孩；商人或手艺人不会工作，如果他不曾希望因此而有收益。——马丁·路德
33、目标的坚定是性格中最必要的力量泉源之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。——查士德斐尔爵士
34、要冒一次险！整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。——戴尔·卡耐基
35、当一个青年人站起来面对这个大莽汉——这个世界——并勇敢地抓住他的胡须时，常会吃惊地发现，胡须脱落在他手上，原来它只是系上去吓唬胆怯的冒险者的。——罗夫·华多·爱默生
36、勇气很有理由被当作人类德性之首，因为这种德性保证了所有其余的德性。——温斯顿·丘吉尔
失败团队领导者的10个特征
通过10个问题，我们可以知道一个团队将会成功还是失败，可以发现这个团队的领导者是成功还是失败。这10个问题是问团队成员的。因为团队领导者怎么说并不重要，重要的是他（她）怎么做。而他（她）到底是怎么做的，已经体现在团队成员对这些问题的回答之中。
1. 你和其他团队成员经常在一起开会吗？而且，是真正一起开会，还是假装一起开会？真正一起开会，形式并不重要，而是真正有信息的分享和脑力的激荡，真正在讨论问题和解决问题。假装在一起开会，就是走个开会的过场而已。我想我们都开过这样的会议。
特征一：如果团队成员不经常开会或者只是假装开会，这将是一个失败的团队。
2. 你了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助吗？如果团队成员不在一起开会，或者只是表面上在一起假装开会，那么就必然不会了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助。
特征二：如果团队成员不了解彼此的目标、压力和需要的帮助，这将是一个失败的团队。
3. 你和其他团队成员之间有明确的责、权、利的划分吗？团队成员必须要有明确的责任、权力和利益的分配，这是建设团队的第一步。为什么三个和尚没水吃？因为他们之间没有明确的分工。一件事情，如果变成?人有责，最后往往是谁都不负责。
特征三：如果团队成员之间没有明确的责、权、利的划分，这将是一个失败的团队。
4. 其他团队成员能够给你提供实际帮助吗？团队成员之间应该要能够互相帮助，就像是足球队中，前锋需要人传球，守门员需要后卫帮助防守。这样的帮助，以胜任力为前提。如果某NBA球队选我去跟姚明配合，那么这个球队必输无疑。
特征四：如果团队成员之间缺乏互补的能力，这将是一个失败的团队。
5. 关于你和团队成员之间怎样配合，有明确的工作流程吗？如果不能彼此配合，优秀的球员在一起也要输球，这就是某届奥运会上，有NBA最优秀的球员的美国梦之队只获得铜牌的原因。而要彼此配合，应该有明确的（不一定是书面的）工作流程。
特征五：如果没有明确的团队合作的流程，这将是一个失败的团队。
6. 你认同团队的流程和制度吗？实际上，许多团队有流程，但是这些流程和其他制度一样，往往只是写在纸上，或者只是停留在团队领导者的嘴上，或者是由公司强迫执行，不被团队成员认同。
特征六：如果团队成员不认同团队流程和制度，这将是一个失败的团队。
7 团队的重大决策会征求你的意见吗？团队流程和制度不被团队成员接受的一个重要原因，就是在制定的时候没有考虑团队成员的意见。并不是说重大决策需要团队成员投票通过，但是征求意见是必须的。
特征七：如果团队成员不能参与团队的重大决策，这将是一个失败的团队。
8. 如果你帮助其他团队成员，你会得到什么好处吗？团队精神是培养而不是命令出来的，而培养的一个重要手段就是薪酬和奖励制度。如果不考核团队合作，不奖励团队合作，在绝大多数情况下就不会有团队合作。所以，足球队除了奖励射门得分的球员，还会奖励助攻的那个球员。
特征八：如果团队合作得不到奖励，如果不团队合作也得不到处罚，这将是一个失败的团队。
9. 你会因为团队取得重大成果得到好处吗，即使你没有做出直接贡献？如果销售翻了三番，却只有销售人员得到奖励，那么就很可能出现物流部说无法及时送货、财务部说无法及时开票的情况。所以，获得奖牌的足球队，每个人都会上台领奖，包括从未上场的替补队员。
特征九：如果团队成员不能分享团队成果，这将是一个失败的团队。
10. 你信任你们的团队领导者吗？如果团队领导者不能以身作则，不能言行一致，将得不到信任。同时，团队成员信任能够带领团队取得成功的领导者。如果一个团队呈现出上面九个特征，很大程度的原因是在于团队领导者的糟糕领导，团队将取得失败，团队领导者也无法获得信任。
特征十：如果团队成员不信任团队领导者，这将是一个失败的团队。
在很大程度上，失败的团队是失败的团队领导的产物。因此，失败团队的10个特征，也是失败的团队领导者的10个特征。
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让你少走10年的弯路，给自己19点忠告：
从来没有想写点东西的想法，今天改变一下、因为都是在变化的，而思来想去，因为没有启发和给予他人的价值，就写下了上面的题目和下面的我的见解：
1、朋友请管住自己的嘴，有一句话说的好，培养一个人要千句话，而毁人就一句话。积德吧！
2、没有永远的朋友也没有永远的敌人，这话真的很耐用。
3、朋友们不要听别人当面对你的话，背后的话，才是真的！所以，古有“狡兔三窟”，而今天的你需要至少要有三方面的消息渠道，归结为你的最终判断！
4、别以为别人都是傻子，即使他是无名小辈，告诉你，倒下的都是前辈！
5、工作真的很重要，因为它是实现你人生梦想的桥梁，家庭有背景就别比了，没有可比性。
6、你看别人，对你到底怎么样，别看你在位时，看你下位时。
7、小心身边人，说不定他就是你未来的敌人，而你却没有退路。
8、害人的心、想都别想，可防人的心，要时时刻刻都在，我本不想伤人，可人总来伤我。
9、总以为自己总往坏处想，是消极，可现实中都不约而谋，与结果积极的相对，相信自己直觉，并以结果去改变过程吧。
10、常有人说，论事、不论人，拉倒吧，别为自己找借口了。事、是人做的，伪君子。
11、别听他人说千句话，看他的实际行为，更要看他行为前的心态。
12、一定要理解先做人，后做事。比如:你的工作能力强，素质高，到头来，不如后勤的老大的“自己人”。
13、你以为你对了，你错了，你以为你错了，你对了，告诉你这世界没有对和错，也没有公平，事实上有这样的字眼，是为了统治阶级对被统治阶级给予的一种语言欣慰罢了。
14、工作真的要会做，否则做了真的白做。
15、千万别陷入领导的语言圈，跳出迷雾，如果你感觉你的付出和回报不成正比。
16、朋友别在看别人升职一面，殊不知他背后的努力和酸楚，记着，你领导吃过的苦比你多了，不同的是他在苦中努力坚持和寻找方法。
17、注意你一言一行，否则就成为别人进贡的礼品。
18、记住：在变化中生存，在生存中求变化。
19、感激给你逆境的众生，这些年一路走来，发现让我成长的是逆境和给我逆境的人。
20、多一分心力去注意别人，就少一分反省自己，你懂吗？
21、感谢上苍我所拥有的，感谢上苍我所没有的。
22、如果你看到一个贴子还值得一看的话，那么你一定要回复，因为你的回复会给人继续前进的勇气，会给人很大的激励。同时也会让人感激你。
天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的职业经理人，尤其是高级职业经理人，却几乎都是精英。这些成功的职场精英们在忍受够了学历羞涩的无知无畏的“业余”老板的“蹂躏”和“盘剥”后，开始了毅然决然的创业，然而，他们历尽千辛万苦，却往往颗粒无收、负债累累，痛定思痛，百思不得其解。那么我告诉你，哪些在你看来表面上的优势其实就是阻挡精英们成功的门坎，共有13道，你能越过其中的一道吗？要成功，必须道道门坎都得过！！！
高级经理人创业的13大障碍
作者:景素奇
谁说见多识广的职业经理人就比无知无畏的“业余”老板更容易创业成功？谁说能驾驭
巡洋舰就必然能掌舵小舢板？
放眼中外，当今那些频登富豪榜的老板中，都不乏学历羞涩者。这引得一些职业成功人士既眼羡，又不服，认为自己的资质、素养、背景比他们不知道好多少倍，再找出那些老板的种种不专业做法，于是认为自己若创业肯定比他们做得好，并果真在职场受挫时毅然创业（本文称之为“后发创业”）。然而，他们历尽千辛万苦，不仅大多成不了富翁，反而往往颗粒无收、负债累累，最终归于对月慨叹自己时运不佳。但事实果真罪在机遇吗？
天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的职业经理人，尤其是高级职业经理人，却几乎都是精英。然而，高级职业经理人在创业过程中，却往往会遇到表象上看来是优势而其实是障碍的问题。
许多事实证明,如果你在职场当中取得了很大的成功，尤其成功的职业经理人士，甚至玩儿过几十亿、几百亿的时候，最后真正让你回来创业时，成功的概率倒低了；作为一个成功的人士，他在职场当中做职业经理人，做技术，做市场，做管理，最后做副总裁，总裁，CEO位置以后，他很成功，很辉煌，甚至成为社会名人，有无数的资源，到他再创业的时候，最后他成功的概率反而就很小。
这个是为什么呢？我总结13个方面。与想后发创业的职业经理做一个交流。
越成功的职业经理人在职场当中肯定是职业化程度很高的经理人，职业化越高，在职场中越容易取得成就，但在创业时不容易创业成功；倒是那些不太职业的经理人，一边职业着，一边想着自己创业，这种人反倒可能成功。经理人创业要成功必须把原来的这种职业经理人职业操守重新打乱重塑。具体体现在十二个方面，我把他总结为后发创业者创业的十二种障碍。
障碍一：价值定向，固化难改
价值取向主要是指个人主观对事情的评判标准。
也许你在做职业经理人时会十分看不惯老板的某些做法，于是就把自己认为正确的价值取向带到了自己的创业现场。然而，其作用究竟是正向的，还是反向的呢？
创业是艰苦的工作，尤其要忍受较大的心理压力。可以这么说：如果普通员工心理承受压力系数为1的话，那么一位中层经理的相应系数就为3，一位高级职业经理人的相应系数则为10，而处于创业期老板的相应系数就至少为100！这些压力来自方方面面，特别是来自挑战内在价值取向的压力。
作为高级经理人，往往具有较好的教育背景和个人素养，因此他们的价值取向倾向于：个人性格上，儒雅清高、孤芳自赏；事业追求上，求大求洋、好高骛远；公司治理上，照章办事、四平八稳；收入分配上，按劳取酬、有限风险。而创业却要求人们：放下架子、忘我投入；大处着眼、小处入手；灵活务实、不拘形式；大胆决策、风险自担。因此，高级职业经理人的价值取向，往往会成为其创业的障碍。特别是高级职业经理人大多年龄偏长，让其改变价值取向更为困难。
创业老板作为企业的最终责任者，必须时刻为企业的生存考虑，即企业必须赚钱。因此，创业老板的价值取向就是——赚钱、赚钱、再赚钱。而当高级职业经理人成为创业老板时，其原有的价值取向很有可能与企业要赚钱生存的取向发生冲突，比如：不能为了点儿钱把人做没了；不能为了点儿钱让生活变得鸡飞狗跳；不能为了点儿钱搭上自己的老命……然而进入创业时期，时刻面临着企业生存的问题，这将猛烈冲击后发创业者固化的价值观。何去何从？着实令人痛苦。
成功的职业经理人价值取向固化以后，要重新创业的话，就必须把这些固化的观念改变，重新摧毁原有的价值观，转变成适合创业的思路和习惯，而摧毁是要成本的，就像你写错字要改的时候必须擦掉。而价值取向很难重塑。人最难办的就是改变自己的价值取向，有句非常革命的话，“头可断，血可流，革命的理想不能丢”。这里的理想就是指人的价值取向，改变自己的价值取就是要背叛自己，谁愿意背叛自己，当自己的叛徒？
障碍二：生存无忧，动力不足
有人会说：那些创业成功的人就完全是唯利是图吗？答案当然不是。这需要分清楚：人为什么去创业？创业的动机是什么？无论原发创业，还是后发创业，都需要赚钱，然而支撑创业的原动力是不一样的。高级职业经理人，其后发创业的动机主要是为了实现自己的人生价值，为了证明点儿东西给人看甚至是为了面子；而那些原发创业者，根本就没有退路，只有破釜沉舟，若不成功，只有饿肚子，面临的是“生存，还是毁灭”的问题。因为这些人士可能连给人打工的资格都没有，或者根本就没有就过业——在过去相当长的时期内，职场上存在这样一种现象：一流人才进政府机关，二流人才进事业单位，三流人才进国企，四流人才进民企，五流人才连打工都没人要，只好创业当老板。
相比原发创业者，高级职业经理人在后发创业时其原动力就小得多。这就是为什么人们常说一只健壮猎狗未必追得上一只跛脚兔子的原因。兔子为了生存，为了活命，猎狗为了一
顿饭。这就是源动力不足，为事业和发展的动力怎能与生存的本能相比呢？职业经理人往往为了事业而创业，这个动力太小。正是源动力不足导致面临创业的时候问题很多。
障碍三：困难太多，退路太多
后发创业者通常面临着来自方方面面的巨大压力，综合起来有四类。一是经济压力：作职业经理人，天天干活，月底领工资；而一旦进入创业，不仅没有收入，反而在贴钱，感觉钱外流就如同没有阀门的水龙头，止都止不住，想想就心慌。二是杂事太多，烦不胜烦：过去高级白领的派头也摆不起来了——现在既是老板，又是领导，还是管理人员，更是一名工兵，烦不胜烦。而烦，则生压力。三是心理落差巨大：这些落差总会折射到心理压力上。四是上面谈到自己价值取向受到挑战的内心压力：“向自己妥协吗？”的困惑不时拷问自己的良心和忍耐力。
在面临困境和压力时，后发创业者很可能会留恋起自己作为高级职业经理人时的潇洒轻松，进而想：自己干什么都会有不菲的收入……于是盘算自己能够干什么，一想就会想起很多可干的事情，进而就会想起那些老话：“退一步海阔天空”、“何苦一条道走到黑”，于是开始安排诸多退路，当然很难全身心地投入创业。而那些原发创业者也会面临这些困惑和压力，但是他们往往别无退路，只能继续走下去。
创业和职场当中承受的压力是不一样的，创业的压力跟工作中的压力是两种类型的压力，这两种类型的压力绝对难度是不一样的。职场压力大多是可以逃避的，创业压力大多是不可逃避的。创业的压力是非常大的。前面提到的创业者要承受100个大气压。100个大气压为什么还能承受？因为是一天天加上去的。这只是来自外部的压力。作为一个创业老板还有来自内部的压力。外部的压力就是要经受千锤万击，内部的压力就是自我膨胀，防止荣誉、财富和权利的积累对自己造成膨胀的压力，这三项内部的膨胀的压力，哪一项都可能把一个创业老板摧毁掉。这是内压，就是膨胀往外，这就是为什么有人创业得到一点成绩以后就灰飞烟灭了，他经受不住这种内压，我们都学过百万英磅的课文，也学过范进中举的文章。面临各种压力，尤其外压时，作为职业经理人退路太多，职业经理人作为成功人士面临问题和过大压力时，会想我大不了干其他去，干的时候就想着怎么退，就像前线打仗一样，他不能背水一战，不能破釜沉舟。老想着，我今天不干这个，过去做职业经理人一年挣了100万，我们现在干了一年了，全公司还没有赚够100万，所以时刻想着退路，退路太多，退路太多的话时刻想逃跑，战场上想逃跑的士兵是不可能打胜仗的。
障碍四：机会太多，岔路太多
后发创业者在创业过程中不仅退路太多，同时也面临着机会太多、岔路太多的诱惑。高级职业经理人因为是成功人士，所以其资源广泛，社会关系网络都已构建起来，这些社会网络会给你提供很多的机会。而每一机会来临时，你又不得不抽出一定的时间和精力来分析探讨这些问题，哪怕只是应酬也会占用一定时间和精力。
作为经理人，资源多，这是优势，同时也是劣势，劣势是什么呀？今天这个人给你说一件要干的事，这个机会，那个机会，机会太多，你就是不知道该做那一个。某位颇有名气的高级职业经理人，在开创自己的企业时，刚开始几乎是每周都有人找他洽谈生意。也正是由于他刚开始创业，没有固定的盈利模式和运营模式，所以往往是同时谈好几个项目，而哪一个项目都谈得不彻底，究竟先做哪一个项目，放弃哪一个项目呢？看每个项目都不错，犹豫不定，结果是多头出兵、资源分散，在左右摇摆中错失良机，一个项目也做不好。其实，在这些机会诱惑面前，能抓住一个机会做好就是成功！试想：你把钱都赚了，别人还赚什么？
职业经理人后发创业，人脉关系广泛，诱惑太多，朝三暮四是不可能成功的。
障碍五：时间分散，精力分散
职业经理人创业之后，他要做很多事情，他把精力都分散了。一位颇有名气的专家型职业经理人在创业时，曾有很多人采访、约稿，更有出版机构约他写书、讲课、评审，当然这对他个人是机会，但同时也可能错失机会。因为企业初创，一切还都不定型，老板也只是工兵，过多的社交毕竟分散了这位创业者大量的时间和精力，可能用于自己企业的时间1/3都不到，这无疑加大了创业时间的成本和费用成本。别人创一年的业，等于他创三年。他创三年的精力还不如别人一年的多，这是最简单的数学的量化的东西。你说他可能成功吗？时间分散，精力不集中是很难成功的。
而那些原发创业者，在最初创业时是根本不可能有此众多分散其精力的“良机”，因此他们便能全身心地投入，专注创业，在一定时期内有效时间积累够了，量变必然引起质变，成功也就是水到渠成。
障碍六：管理高能，经营低能
管理能力重在约束、稳定、规范、追求绩效和效率，化繁为简是其突出特征；经营能力重在激励、创新、灵活，追求收入利润，无中生有、以小搏大是其基本要素。高级职业经理人往往拥有很强的管理能力，然而企业在最初的创业阶段主要不是靠管理能力，而是靠经营能力，需要你拳打脚踢挣来钱把公司养活下来。然而这些高级职业经理人往往恪守成熟企业或者成长企业的管理套路，过于按部就班，结果是企业的基础底子打得很牢靠，可企业往往
没有等到开花结果便夭折了。而那些原发创业者由于根本没有考虑这些管理问题，或根本就不懂什么管理，只明白赚钱是硬道理，等赚到钱了再逐步解决管理问题，这样企业反而能生存下来。
用造船和开船来比喻，做职业经理人就是开船者，锻炼的是开船的能力。创业者是在造船，锻炼的是造船的能力，创业家就是造成了船给一个会开的人开，即给职业经理人开，当然你造的时候你肯定也会开，最后船大了，你没时间去开，或者开不好，找一个真正的高手来开船，当然造船和开船需要的技能复杂程度是不一样的。创业老板需要经营能力非常强，需要拳打脚踢，需要激励，需要创新，需要打破常规，需要无中生有。职业经理人需要的是管理能力，需要规矩，需要的是建立一系列的平台和系统，需要的是化繁为简，把事情化繁为简是管理这完全是两个概念，一个是把复杂的事情简单化，一个把没有的事情把它创造出来。所以作为成功的职业经理人在职场混得多的时候，他管理能力强，经营能力弱。
障碍七：社会性强，缩手缩脚
社会属性是相对于自然属性来讲的，自然属性就是人与生俱来的动物本能，社会属性是人作为社会群体组织中的一员在后天成长过程中形成的知识、技能、意识、观念、信仰等等。目前我国的创业机制还不成熟，于是社会属性越高的高级职业经理人反而越容易被束住手脚，不能放手做事；而且他们同时还要过多考虑值与不值得问题，认为不赚够一定的数量就是赔的。过多地考虑机会成本也制约了创业冲动，加大了创业成本。自我心理设限，约束太多以后，思前想后不敢创业了。干事情不能全身心的投入。
而那些原发创业者，根本不考虑值与不值的问题，因为对他来说机会成本是零，干什么都一样，只要赚钱，赚多少都是赚。另外，原发创业者在创业时社会属性也相对低，正所谓“无知者无畏”，因此能一猛子扎下去，反而捞到了第一桶金。
障碍八：见多识广，无所适从
由于高级职业经理人长期在规模企业工作，而且直接接触企业最前沿的经营实战工作，善于大兵团作战，大处着眼，高处入手，可谓见多识广，出手不凡。在其创业时，往往也会沿袭原有的做法。但结果是，面对满眼都是赚钱的机会，他们就是抓不住，始终找不到切入点，徒然着急。
为什么会这样？因为初创企业的资金规模不够，甚至根本没有系统平台，没有成熟的配套作战团队，没有稳定的客户基础，企业没有运营惯性轨道，没有外部环境配套支持，在此情况下，还采用成熟企业的操作思路和手法是绝对不行的。所以，高级职业经理人在自己创
管理学十大经典定理 一、素养 蓝斯登原则:在您往上爬的时候,一定要保持梯子的整洁,否则您下来时可能会滑倒。 提出者:美国管理学家蓝斯登。 点评:进退有度,才不至进退维谷;宠辱皆忘,方可以宠辱不惊。 卢维斯定理:谦虚不就是把自己想得很糟,而就是完全不想自己。 提出者:美国心理学家卢维斯 点评:如果把自己想得太好,就很容易将别人想得很糟。 托利得定理: 测验一个人的智力就是否属于上乘,只瞧脑子里能否同时容纳两种相反的思想,而无碍于其处世行事。 提出者:法国社会心理学家托利得 点评:思可相反,得须相成。 二、统御 刺猬理论:刺猬在天冷时彼此靠拢取暖,但保持一定距离,以免互相刺伤。 点评:保持亲密的重要方法,乃就是保持适当的距离。 鲦鱼效应:鲦鱼因个体弱小而常常群居,并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后,此鱼便失去自制力,行动也发生紊乱,但其她鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 提出者:德国动物学家霍斯特 点评:1、下属的悲剧总就是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事,就是她们跟着一位最差劲的领导。 雷鲍夫法则:在您着手建立合作与信任时要牢记我们语言中: 1、最重要的八个字就是:我承认我犯过错误
2、最重要的七个字就是:您干了一件好事 3、最重要的六个字就是:您的瞧法如何 4、最重要的五个字就是:咱们一起干 5、最重要的四个字就是:不妨试试 6、最重要的三个字就是:谢谢您 7、最重要的两个字就是:咱们 8、最重要的一个字就是:您 提出者:美国管理学家雷鲍夫 点评:1、最重要的四个字就是:不妨试试; 2、最重要的一个字就是:您 洛伯定理:对于一个经理人来说,最要紧的不就是您在场时的情况,而就是您不在场时发生了什么。提出者:美国管理学家洛伯 点评:如果只想让下属听您的,那么当您不在身边时她们就不知道应该听谁的了。三、沟通 斯坦纳定理:在哪里说得愈少,在哪里听到的就愈多。 提出者:美国心理学家斯坦纳 点评:只有很好听取别人的,才能更好说出自己的。 费斯诺定理:人两只耳朵却只有一张嘴巴,这意味着人应该多听少讲。 提出者:英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺 点评:说得过多了,说的就会成为做的障碍。 牢骚效应:凡就是公司中有对工作发牢骚的人,那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。
30部必读的投资学经典30部必读的管理学经典20部必读的修身处世经典30部必读的名人传记经典20部必读的心理励志经典20部必读的谋略经典30部必读的科普经典 30部必读的投资学经典 第1部《聪明的投资者》本杰明·格雷厄姆(美国1894—1976) 第2部《金融炼金术》乔治·索罗斯(美国1930—) 第3部《漫步华尔街》伯顿·马尔基尔(美国1933—) 第4部《克罗淡投资策略》斯坦利·克罗(美国1928—) 第5部《艾略特波浪理论》小罗伯特·R·普莱切特(美国1949—) 第6部《怎样选择成长股》菲利普·A·费雪(美国1908—2004) 第7部《投资学精要》兹维·博迪(美国1943—) 第8部《金融学》罗伯特·C·莫顿(美国1944—) 第9部《投资艺术》查尔斯·艾里斯(美国1941—) 第10部《华尔街45年》威廉·戴尔伯特·江恩(美国1878—1955) 第11部《股市趋势技术分析》约翰·迈占(美国1912—1987) 第12部《笑傲股市》威廉·欧奈尔(美国1933—) 第13部《期货市场技术分析》约翰·墨菲(美国1934—) 第14部《资本市场的混沌与秩序》埃德加·E·彼得斯(美国1952—) 第15部《华尔街股市投资经典》詹姆斯·P·奥肖内西(美国1931—) 第16部《战胜华尔街》彼得·林奇(美国1944—) 第17部《专业投机原理》维克多·斯波朗迪(美国1952—) 第18部《巴菲特：从100元到160亿》沃伦·巴菲特(美国1930—) 第19部《交易冠军》马丁·舒华兹(美国1945—) 第20部《股票作手回忆录》爱德温·李费佛(美国1877—1940) 第21部《罗杰斯环球投资旅行》吉姆·罗杰斯(美国1942—) 第22部《世纪炒股赢家》罗伊·纽伯格(美国1903—1999) 第23部《一个投机者的告白》安德烈·科斯托兰尼(德国1906—1999) 第24部《逆向思考的艺术》汉弗菜·B·尼尔(美国1904—1978) 第25部《通向金融王国的自由之路》范·K·撒普(美国1945—) 第26部《泥鸽靶》弗兰克·帕特诺伊(美国1967—) 第27部《贼巢》詹姆斯·B·斯图尔特(美国1951—) 第28部《非理性繁荣》罗伯特·希勒(美国1946—) 第29部《伟大的博弈》约翰·斯蒂尔·戈登(美国1944—) 第30部《散户至上》阿瑟·莱维特(美国1931—) 30部必读的管理学经典 第1部《科学管理原理》弗雷德里克·温斯洛·泰罗(美国1856—1915) 第2部《社会组织和经济组织理论》马克思·韦伯(德国1864—1920) 第3部《经理人员的职能》切斯特·巴纳德(美国1886—1961) 第4部《工业管理和一般管理》亨利·法约尔(法国1841-1925) 第5部《工业文明的社会问题》埃尔顿·梅奥(美国1880—1949) 第6部《企业中人的方面》道格拉斯·麦格雷戈(美国1906—1964)
管理学原理作业3 单项选择题 第1题霍桑试验表明 A、非正式组织对组织目标的达成是有害的 B、非正式组织对组织目标的达成是有益的 C、企业应采取一切措施来取缔非正式组织 D、企业应该正视非正式组织的存在 答案：D 第2题假设你召集下属开会，研究解决领导所布置的一项紧急任务，结果其中有位比较罗嗦的人大讲特讲与主题无关的教条理论，耽误很多时间。你认为如何应付这种情况为好？ A、任其讲下去，让其他与会者群起而攻之 B、不客气地打断其讲话，让别人发言 C、有策略地打断其讲话，指出时间很宝贵 D、允许其畅所欲言以表示广开言路 答案：C 第3题某国有企业的管理部门每月均对工程师们的工作进行分等考评，并将考评结果与报酬挂钩。这样做最有可能产生的后果是什么? A、获得高等级的优秀工程师们会再接再励，而等级低的则会努力改进工作以求题高 B、优秀工程师由于意识到了自己的价值而产生跳槽思想，差一些的则仍会留在企业 C、对这种严格控制，工程师们很有意见，致使今后工作难以分配 D、差一些的工程师，由于面子过不去而另谋职业出走，结果只留下优秀的工程师 答案：B 第4题进行控制时，首先要建立标准。关于建立标准，下列四种说法中哪一种有问题? A、标准应该越高越好 B、标准应考虑实施成本 C、标准应考虑实际可能 D、标准应考虑顾客需求 答案：A
第5题按控制的时机分类，可把控制方法分为 A、预先控制、持续控制、现场控制 B、预先控制、持续控制、结果控制 C、预先控制、现场控制、结果控制 D、持续控制、现场控制、结果控制 答案：C 第6题控制活动应该（） A、与计划工作同时进行 B、先于计划工作进行 C、在计划工作之后进行 D、与计划工作结合进行 答案：D 第7题最重要又最困难的反馈控制方法是 A、财务报告分析 B、标准成本分析 C、质量控制分析 D、工作人员成绩评定 答案：D 第8题从某种意上说，既是计划工作的基础，又是控制的基本标准的是（） A、实物标准 B、费用标准 C、收入标准 D、成本标准 答案：A 第9题（）也叫做标准、查询信息。 A、系统化信息 B、外源信息
管理学十大经典定理 一、马斯洛需要层次理论： （1）马斯洛的动机理论是依据人类的基本需要提出的。马斯洛提出，基本需要有不同的层次，由下而上分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，其中生理需要是最基本的需要，自我实现是高层次的需要。 （2）需要的出现遵循着层次排列的先后顺序，一般来讲，人在低级需要得到满足的基础上才会产生对高一级需要的追求。 （3）如果一个人的衣、食、住条件尚未得到保障，那么他会全力以赴工作，以获得最基本的物质保障；在基本的生存需要得到满足之后，他才会考虑如何进一步学习，如何获得成就，如何得到他人的尊重，如何自我实现等等。 二、耶基斯－多德森定律： （1）在一般情况下，动机愈强烈，工作积极性愈高，潜能发挥的愈好，取得的效率也愈大；与此相反，动机的强度愈低，效率也愈差。因此，工作效率是随着动机的增强而提高的。然而，心理学家耶基斯和多德森的研究证实，动机强度与工作效率之间并不是线性关系，而是倒u形的曲线关系。
（2）上述研究还表明：动机的最佳水平不是固定的，依据任务的不同性质会有所改变。在完成简单的任务中，动机强度高，效率可达到最佳水平；在完成难度适中的任务中．中等的动机强度效率最高；在完成复杂和困难的任务中，偏低动机强度的工作效率最佳。 四、艾宾浩斯遗忘曲线： （1）心理学研究证明，遗忘是有规律的。德国心理学家艾宾浩斯最先对遗忘现象作了比较系统的研究。他选用无意义音节作为学习材料，为了尽量避免已有的经验对学习和记忆的影响。 （2）实验时先让受试者将材料记熟，之后再分别按不同的时间间隔重新学习这些材料，将重学时所节省的时间或次数作为指标，用以测量遗忘的进程。 （3）结果表明，学习材料记熟后，经过l／3小时再重新学习，可以节省58.2％左右诵读时间；经过一天之后再学习，可节省33．7％左右诵读时间；六天后再学习，节省时间就缓缓地下降到25．4％左右。艾宾浩斯依据这些数据资料绘制了著名的遗忘曲线。 （4）之后，一些心理学家选用无意义材料或有意义材料对遗忘的进程进行重复实验，结果与艾宾浩斯遗忘曲线的描述基本上是一致的。 五、从遗忘曲线中可以看出遗忘的进程：
管理者必读的十本管理学书籍： 1.《有效的管理者》 在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。 德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间；致力于对外界的贡献；重视发挥长处，把工作建立在优势上；集中精力在少数主要领域；做有效地决策。 2.《孙子兵法》 企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的“兵者，诡道也”，“久暴师则国用不足”等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。 3.《领导力21法则》 “领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰?麦克斯韦尔如是说。 在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。 4.《基业长青：理想公司的成功理念》 1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。其人性化视角是本书的一大亮点。 5.《从优秀到卓越》 2001年《商业周刊》十佳商业书。吉姆·柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。 亚马逊书店评价本书说：“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。”
2017管理学原理试题及答案 2017管理学原理试题及答案一、名词解释 1、管理 管理是一个过程，是让别人与自己一同去实现既定的目标，是一切有组织的集体活动所不可缺少的要素。 2、保健因素 赫茨伯格通过调查发现人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满，他把这类因素称为”保健因素”。 3、反馈控制： 这类控制主要是分析工作的执行结果，将它与控制标准相比较，发现已经发生或即将出现的偏差，分析其原因和对未来的可能影响，及时拟定纠正措施并予以实施，以防止偏差继续发生或防止其今后再度发生。 4、命令一致 原理命令一致原理，是指主管人员在实现目标过程中下达的各种命令越是一致，个人在执行命令中发生矛盾就越小，领导与被领导双方对最终成果的责任感也就越大。 5、商议式的管理方 法利克特的四种管理方法中的一种。主管人员在做决策时征求、接受和采用下属建议;试图去酌情利用下属的想法
与意见，运用奖赏并偶尔兼作处罚的办法让职工参与管理。 二、单项选择题 1、下列原理中，属于人员配备工作原理的是(c ) A、许诺原理 B、目标统一原理 C、责权利一致原理 D、命令一致原理 2、20世纪初，提出图表系统法的人是(A ) A、甘特 B、泰罗 C、维纳 D、穆登 3、管理控制工作的基本目的是(A ) A、维持现状 B、打破现状 C、改变现状 D、实现创新 4、管理的主体是(D ) A、企业家 B、全体员工 C、高层管理者 D、管理者 5、利用过去的资料来预测未来状态的方法是(B ) A、因果法 B、外推法 C、德尔菲法 D、头脑风暴法 6、一般认为管理过程学派的创始人是(D ) A、泰罗 B、法约尔 C、韦伯 D、德鲁克 7、下列哪种组织结构又称为”斯隆模型”( D) A、多维立体结构 B、矩阵结构
1、素养 蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家h.卢维斯。 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家h.m.托利得。 点评：思可相反，得须相成。 2、统御 刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将这条首领鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特。 点评： 1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误。 2、最重要的七个字是：你干了一件好事！ 3、最重要的六个字是：你的看法如何？ 4、最重要的五个字是：咱们一起干！ 5、最重要的四个字是：不妨试试！ 6、最重要的三个字是：谢谢您！ 7、最重要的两个字是：咱们。 8、最重要的一个字是：您。提出者：美国管理学家雷鲍夫。 点评：记住经常使用，它会让你事半功倍。 洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。 提出者：美国管理学家r.洛伯。 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 3、沟通
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560部有史以来最畅销财经管理励志书籍大全 一位智者曾经对我说，如果我不改变我现在的做法，我未来10年的人生将和过去的10年一摸一样。亲爱的朋友，毫无疑问，2011年的夏天将和过去一样悄悄地到来，当那一天来临之际，你还会像去年一样，只是空有愿望呢，还是已经实现了自己的梦想呢？ 商务谈判无处不在，成交大客户需要谈判、吸引顶尖合作对象需要谈判、买卖创造最高获利需要谈判、与员工股东沟通需要谈判、收购兼并需要谈判、出口与外贸国际性的合作需要谈判、购货出货需要谈判…… 001、88位世界富豪的成长记录：大学问加小281、全球领导力282、犬道
窃门 002、Action！管理开拍：周星弛搞笑电影中的管理 003、CEO的海军陆战队：最近新类型管理书中最出色的一 004、C行销：广告行销艺术 005、爱恨国企 006、巴比伦富翁的理财课：有史以来最完美的致富圣经 007、把冰箱卖给爱斯基摩人：300家公司凯觎的CEO 008、把斧头卖给美国总统：没有什么不可能009、把人搞定：办公室通关密码 010、霸气的力量011、白酒风云：市场283、确定性的终结-普利高津 284、让别人无法取代285、让我教教你礼貌吧：教小傻瓜礼貌 286、让幸运来敲门：现代营销之父的经典著作287、让一切都听你的288、人道：揭示做人做事、成事的内在逻辑289、人口原理-马尔萨斯290、人力资源经理适用法规精解：企事业单位的助手 291、人品至上：做人与用人的第一标准 292、人生成功咖喱派：人生幸福自助餐丛书293、人生大策略 294、人生的七个忠告295、人生快乐么么茶：人生幸福自助餐丛书
2015年第一学期《管理学原理》第一次大作业 第一大题：简答题 1、简述管理环境的分类。 答：管理环境分为外部环境和内部环境，外部环境一般有政治环境、社会文化环境、经济环境、技术环境和自然环境。内部环境有人力资源环境、物力资源环境、财力资源环境以及内部文化环境。 2、简述权变理论的主要观点 答：权变理论主要观点有： （1）环境变量与管理变量之间存在着函数关系，即权变关系。这里所说的环境变量，既包括组织的外部环境，也包括组织的内部环境。而管理变量则指管理者在管理中所选择和采用的管理观念和技术； （2）在一般情况下环境是自变量，管理观念和技术是因变量。因此，如果环境条件一定，为了更快地达到目标，必须采用与之相适应的管理原理、方法和技； （3）管理模式不是一成不变的，要适应不断变化的环境而有所变革，要根据组织的实际情况来选择最适宜的管理模式。 3、简述两种不同的社会责任观。 答：（1）在古典观下，企业在实现利润目标的过程中就在承担着社会责任，从而企业的社会责任与利润取向是完全一致的； （2）在社会经济观下，我们有充足的理由表明，与不承担社会责任相比，承担社会责任或许会使企业的短期利益受到损害（承担社会责任通常要付出一定的代价），但换来的却是比所损害的短期利益多得多的长期利益，从而企业的社会责任行为与其利润取向相容。 4、简述德尔菲法和头脑风暴法的异同点。
答：德尔菲法和头脑风暴法的异同点： 第一、应用不同：德尔菲法主要用于技术预测、政策制订、经营管理、方案评估等；而头脑风暴法一般用于对战略性问题的探索。 第二、专家选择的代表、人数不同：头脑风暴法专家选择缺乏代表性，易受权威、会 议气氛和潮流等因素影响。所选专家人数为5~15人；而德尔菲法专家选择相对广泛， 采用匿名征询的方式征求专家意见消除了专家会议调查法中专家易受权威、会议气氛 和潮流等因素影响的缺陷。所选专家人数在15~50人。 第三、获取专家意见的工具不同：德尔菲法运用编制调查表的方法，把调查表分发给 受邀参加预测的专家。专家之间互不见面和联系，不受任何干扰独立地对调查表所提 问题发表自己的意见；而头脑风暴法的会议一般采用“圆桌会议”的形式，进行即兴 发言。 第四、专家对问题的回答不同：运用德尔菲法的专家对调查表的提问有充分时间作出 充分的 论证、详细的说明或提出充足的依据；而头脑风暴法因为是即兴发言，因而普遍存在 逻辑不严密、意见不全面、论证不充分等问题，同时易受表达能力的限制。 第五、所用时间不同：德尔菲法要进行四轮的征询调查，所用时间通常比较长；而头脑风暴法的会议讨论的是时间一般为20~60分钟，如果讨论的问题较多，可以多召集几次会议。 5、简述计划编制的程序。 答：计划编制的程序： 1、确定目标； 2、认清现在； 3、研究过去； 4、预测并有效地确定计划重要前提条件； 5、拟定和选择可行性行动计划； 6、制定主要计划； 7、制定派生计划； 8、制定预算，用预算使计划数字化。 6、简述扁平式组织结构和锥形组织结构形式的优缺点。 答：扁平结构优缺点：指组织规模已定，管理幅度较大，管理层次较少的一种组织结 构形态；
管理学中100个经典的定理 第一章：管人用人育人留人之道 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人 2. 光环效应：全面正确地认识人才 3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 4. 蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6. 酒与污水定律：及时清除烂苹果 7.首因效应：避免凭印象用人 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才 12.乔布斯法则：网罗一流人才 13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才 14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人 第二章：以人为本的人性化管理 古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 15.南风法则：真诚温暖员工 16.同仁法则：把员工当合伙人 17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业 18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境 19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理 20.坎特法则：管理从尊重开始 21.波特定律：不要总盯着下属的错误
22.刺猬法则：与员工保持“适度距离” 23.热炉法则：规章制度面前人人平等 24.金鱼缸效应：增加管理的透明度 第三章：灵活有效的激励手段 有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 25.鲶鱼效应：激活员工队伍 26.马蝇效应：激起员工的竞争意识 27. 罗森塔尔效应：满怀期望的激励 28. 彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施 29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异 30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力 31.默菲定律：从错误中汲取经验教训 32.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风
001、88位世界富豪的成长记录：大学问加小窃门 002、Action！管理开拍：周星弛搞笑电影中的管理003、CEO的海军陆战队：最近新类型管理书中最出色的一004、C行销：广告行销艺术 005、爱恨国企 006、巴比伦富翁的理财课：有史以来最完美的致富圣经007、把冰箱卖给爱斯基摩人：300家公司凯觎的CEO 008、把斧头卖给美国总统：没有什么不可能 009、把人搞定：办公室通关密码 010、霸气的力量 011、白酒风云：市场变局下的企业应对与人物解读012、白领2005：优秀企业的文化和机制 013、百度——如此专注：百度成功内幕 014、百年老店是怎样炼成的：中国版的《基业常青》015、办法总比问题多《励志经典》系列之一 016、办公室政治：白领生存法则 017、北大毕业生如何求职：为高校毕业生点睛指路018、背着黄金做贼：直销灰幕 019、奔跑的蜈蚣：以考核促进成长 020、比强者更强 021、毕业那天我们一起失业 022、变成有钱人并不难：著名理财师手把手教你学理财023、别让上司抓住把柄：完美职场生存30天条 024、冰点的思考：像经济学家一样思考 025、不成熟不要紧 026、不能让下属知道的：管理模式 027、财富大家：直面经济人生探访财富本源 028、财富第五波 029、菜根谭的智慧：咬得菜根，百事可做 030、差距在哪里：全球财富精英的传奇历程 031、豺狼的智慧 032、禅系列-幸福在心：幸或是不幸的含义 033、畅销谎言：对错位工作观念的重磅批判 034、超级成*** 035、超级模仿：你确实不需要重新发明轮子 036、闯荡大公司 037、成长：微软小子的教育 038、成长力：寻求解决企业成长问题 039、成长维生素：影响青少年的99个哲理故事 040、成功不难《读懂人生》姊妹篇 041、成功从底层开始 042、成功金字塔 043、成功金字塔的15个台阶 044、成功万有定律
（）是有效产出与投入之间的一种比例关系。 A.效益 B.效果 C.效率 D.效用 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：0.0 2．第2题 针对当前形形色色的管理现象，某公司的一位老处长深有感触他说："有的人拥有磨盘大的权力拣不起一粒芝麻，而有的人仅有芝麻大的权力却能推动磨盘。"这句话反映的情况表明：（） A.个人性权力所产生的影响力有时会大于职务性权力所产生的影响力 B.个人性权力所产生的影响力并不比职务性权力所产生的影响力小 C.非正式组织越来越盛行，并且正在发挥越来越大的作用 D.这里所描述的只是一种偶然的管理现象，并不具有任何实际意义 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第3题 （）是日常工作中为提高生产效率、工作效率而作出的决策，牵涉范围较窄，只对组织产生局部影响。 A.战略决策 B.战术决策 C.管理决策 D.业务决策 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第4题 越是处于高层的管理者，其对于概念技能、人际技能、技术技能的需要，就越是按以下顺序排列（） A.概念技能，技术技能，人际技能； B.技术技能，概念技能，人际技能； C.概念技能，人际技能，技术技能； D.人际技能，技术技能，概念技能； 您的答案：C 题目分数：2.0 此题得分：2.0
管理学的研究对象是（）。 A.管理者 B.被管理者 C.各种管理活动 D.普遍的管理原理和管理方法 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第6题 某公司有员工64人，假设管理幅度为8人，该公司的管理人员应为多少人？管理层次有多少层？（）。 A.10人 4层 B.9人 3层 C.9人 4层 D.8人 3层 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第7题 确立目标是（）工作的一个主要方面。 A.计划 B.人员配备 C.领导 D.控制 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 8．第8题 以正在进行的计划实施过程为控制重点的控制工作是（） A.前馈控制 B.反馈控制 C.现场控制 D.计划控制 您的答案：C 题目分数：2.0 此题得分：2.0 9．第9题 “科学管理理论”的创始人是（）。 A.泰罗
管理学中的经典理论，就隐藏在你我身边。 13、蘑菇管理 蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。 对于刚出校园的学生来说，一般都有一些通病：自命不凡，激情四射，骄傲浮躁，不甘心作配角等。 采用蘑菇管理其实是对毕业生的磨练，我很赞成使用这种方法来对待毕业生。 14、破窗理论 美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯林经过观察提出了“破窗理论”。 如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉，在这种麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。 “破窗理论”更多的是从犯罪的心理去思考问题，但不管把“破窗理论”用在什么领域，角度不同，道理却相似：环境具有强烈的暗示性和诱导性，必须及时修好“第一扇被打碎玻璃的窗户”。 15、雷鲍夫法则 提出者：美国管理学家雷鲍夫 在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中： l最重要的八个字是：我承认我犯过错误 l最重要的七个字是：你干了一件好事 l最重要的六个字是：你的看法如何 l最重要的五个字是：咱们一起干 l最重要的四个字是：不妨试试 l最重要的三个字是：谢谢您 l最重要的两个字是：咱们 l最重要的一个字是：您 16、牢骚效应 凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。 提出者：美国密歇根大学社会研究院 点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。 17、“一分钟”管理法则 目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容包括一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。具体地说：1、“一分钟目标”，就是要求企业中的每个人都将自己的主要目标和职责随时记在一张纸上，每一个目标及其检验标准都应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样不仅便于每个人明确自己为何而干、如何去干，而且还可以据此定期检查自己的工作业绩；2、“一分钟赞美”，就是领导要花费不长的时间，及时对员工的业绩加以赞美，这样可以促使每位员工明确自己所做的事情、更加努力地工作，起到一种激励和鞭策作用，充分激发员工的积极性和创造性，使其不断向完美
管理学的十大经典定理 管理学十大经典定理：素养、统御、沟通、协调、指导、组织、培养、选拔、任用、激励的经典理论定理。 一、素养 蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家卢维斯。 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家托利得。 点评：思可相反，得须相成。 二、统御 刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免相互刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 鲦鱼效应：鲦鱼因个人体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特。 点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 雷鲍夫法则：在你着手建立合作信任时要牢记我们语言中。 1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误 2、最重要的七个字是：你干了一件好事 3、最重要的六个字是：你的看法如何 4、最重要的五个字是：咱们一起干 5、最重要的四个字是：不妨试试 6、最重要的三个字是：谢谢您 7、最重要的两个字是：咱们 8、最重要的一个字是：您 提出者：美国管理学家雷鲍夫 点评：1、最重要的四个字：不妨试试；2、最重要的一个字是：您。 洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。 提出者：美国管理学家洛伯 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 三、沟通 斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。 提出者：美国心理学家斯坦纳。 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
10大管理学经典书籍书目及简介 1.《孙子兵法》 《孙子兵法》为我国春秋时代孙武所著，距今已2500多年，是中国同时也是世界现存最古老的一部兵书，一直为历代政治家、军事家、商人、学者奉为至宝。 日本许多大公司把《孙子兵法》作为高级管理人员必读书。麦肯锡公司董事长大前研一曾表示：“没有哪本书像《孙子兵法》一样，为我们提供如此丰富的管理思想”。前东洋精密工业公司董事长大桥武夫，在企业濒临倒闭之际，发现《孙子兵法》有助于经营，很快使企业起死回生，为此他写了
一本专著《用兵法指导经营》，成为畅销书。 美国著名高等学府如哈佛大学商学院，也把《孙子兵法》融入了MBA的战略课程中。 全书共13篇，约6000字，是一部公认的最权威的“军事战略”著作，同时也被视为战略管理、成本管理、市场营销以及通过竞争获取事业成功的哲学书。 (1) 回复 1楼 2013-07-25 13:31 举报 |
龙吟e a r t h 远近闻名 10 2.《从优秀到卓越》 超级畅销书《基业长青》作者吉姆?柯林斯2001年的作品，是该年度《商业周刊》的十佳商业书。 柯林斯和他的研究小组耗费了5年，阅读并系统整理了近6000篇文章，创建了3.84亿字节的电脑数据，对1965年以来《财富》杂志历年500强排名中的每一家公司(共1400多家)逐一分析。研究结果令人震惊——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。柯林斯将这11家公司与其他公司进行了对照，分析出了实现这一跨越的内在机制。 亚马逊书店对这本书的赞美之语是，“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。”
回复 2楼 2013-07-25 14:02 举报 |
管理学原理答案 正确使用搜索（用Ctrl+f，用关键词查找可以快速搜到答案，注意不要用整段文字，只需部分关键词，而且不要带任何标点符号，没有搜索到答案的可以换用其他关键词在试试，） 一、选择题 1、( B、韦伯)提出了“官僚制”，并被称为“组织理论之父”。 2、组织中较低层次作出决策涉及的费用越多而且事关重大，涉及面较广，则分权程度越（ A、高）。 3、管理者能够熟练地运用管理知识并且通过巧妙的技能立达到某种效果，这是管理的（ A、艺术性）。 4、（ A、剥削式的集权领导）采用恐惧和处罚的激励方式。 5、（ D、管理者）是管理创新的中坚力量。 6、（ C、强制权力）是一种惩罚或提出惩罚建议的权力。 7、高级管理人员把例行的一般日常事务授权下级管理人员去做，自己只保留对例外事项的决定和监督权，这叫做（ D、例外原则）。
8、处于低增长——强竞争地位的业务称为（ C、金牛业务）。 9、下列哪些不属于激励因素（ A、监督的力度）。 10、消费者能满足其欲望之产品形式的竞争称为（ C、形式竞争者）。 11、关于激励的说法正确的是（ABC） A、激励来自于内部 B、激励不限于个体对象 C、激励不限于物质形象 12、下列哪些是职能型组织结构的缺点（BCD）。 B、部门之间横向联系较差 C、多头领导 D、不利于培养上层管理者 13、按企业职能划分，可将计划分为（ABC）。 A、业务计划 B、财务计划 C、人事计划 14、决策要素包括（ABCD）。 A、决策主体 B、决策目标
C、自然状态 D、备选方案 15、组织的外部环境有两个变动特性，分别是（BD） B、简单性 D、复杂性 1、组织活动分析中常用的比率分为财务比率和（ C、经营比率）。 2、有效的计划要以（ A、目标）为中心。 3、下列哪个不是在质量管理活动中频繁地应用的管理过程（ D、质量反馈）。 4、在日常的工作日不能满足工作需要而采取的部门划分方法叫做（ B、时间部门化）。 5、下列哪些属于管理者的信息传递角色（: BCD） B、监听者 C、传播者 D、发言人 6、组织运行中的重要因素包括（ABCD） A、任务 B、结构
经典十大管理理论 1、彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位，等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种形象在现实生活中无处不在，一名称职的教授被提升为大学校长后，却无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 2、酒与污水定律 酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几具难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏务。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快的将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的瓷器，一头驴子一秒钟就能毁掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
30部必读的名人传记经典 人类文明史上的一页页是由许多大师承接起来的。莎士比亚、贝多芬、达尔文、梵高、弗洛伊德、甘地、毕加索、海明威、钱钟书、、、、、、每个如雷贯耳的名字，都代表着一个知识领域的高峰，正是他们不同凡响的创造，成就了人类文化的鸿篇巨作。有人说，“阅读大师，读懂读不懂都有收获。”的确，尽管很的多大师与我们生活在不同的年代、不同的国度，说着不同的语言，却几乎时刻伴随在我们精神境界世界中，遥远而又亲近。每一位大师都是一座丰碑，他们是精神的引领者和行为的楷模。阅读他们的经典之作，可以使我们变得深沉而非浮躁、清醒而非昏聩、深刻而非肤浅，可以使我们的人格得到提升，生命得到重塑。 读书可以经世致用，也可以修身怡心，而阅读经典，了解大师，是人生修养所应追求的一种境界。千百年来，大师们的经典著作曾经影响了无数人。然而行色匆匆，为了事业、生活忙碌奔波的现代人，几乎没有闲暇静下心来解读这些大师们给予我们的忠告和教诲，我们难以感受到伟大的力量。 阅读的广度改变生命历程的长短，阅读的深度决定境界的高低。大师经典带来的影响，不只是停留在某个时代，而是穿越时空渗透到我们的灵魂中去。著名英国诗人拜伦曾经说过：“一滴墨水可以千万人的思考，一本好书可以改变无数人的命运。”的确，读书对于一个人的文化水平高低、知识水平、志向大小、修养好坏、品行优劣、情趣雅俗，往往起着至关重要的作用。 1.《忏悔录》让·雅克·卢梭 (法国 1712~1778） 让·雅克·卢梭是近代最具影响力的哲学大师，他的思想标着理性时代的终结和浪漫主义的诞生。《忏悔录》是卢梭影响最大的一部作品，被誉为“文学史上的奇书。”在本书中，卢梭将自己作为人的标本来剖析，其坦率程度是史无前例的。 2.《贝多芬传》罗曼·罗兰（法国 1866~1944） 罗曼·罗兰，这个名字就像一颗恒星，永久的闪耀着光芒。这位法国著名作家和音乐专家，在世界文学领域里占据着一个举足轻重的地位。《贝多芬传》是罗曼·罗兰的得意之作，被评为“人类有史以来的30本最佳图书之一。 3.《梵高传-对生活的渴求》欧文·斯通（美国 1903~1989） 今天，梵高之所以作为印象主义的代表人物受到全世界人们的关注，绝对离不开那些极力推广和宣传梵高的人。其中之一就是著名的传记作家欧文·斯通。他的《梵高传-对生活的渴求》畅销全球，很多人是通过这本书开始了解并喜欢梵高的。 4.《巴尔扎克传》安德烈·莫洛亚（法国 1855~1967） 《巴尔扎克传》是安德烈·莫洛亚一生所写的传记文学作品中的最后一部。当时安德烈·莫洛亚已经是80多岁的老者，然而其笔锋优雅，技巧圆熟，且资料翔实，才华不减当年，所以不少人把这部传记视为安德烈·莫洛亚传记文学的冠冕之作。 5.《我生活的故事》海伦·凯勒（美国 1880~1968） 被美国《时代周刊》评选为20世纪美国十大英雄偶像之一的海伦·凯勒并没有做过任何惊天动地的大事业，却受到全世界亿万人民的尊敬和爱戴，她的自传被誉为1902世界文学史上最重要的俩大贡献之一，其中的精神内涵曾哺育了一代又一代的人。
管理学原理考试作业1 14秋及以后 一、判断题（每题5分，共50分） 1、中庸之道型领导方式认为，只要职工心情舒畅，生产自然会好。（×） 2、专权型领导要求下属绝对服从，认为决策是自己一个人的事。（√） 3、费德勒认为领导环境处于一般状态下，应以人际关系型领导方式较好。（√） 4、在与下属交谈时，一经开始就要让对方把话说完，不要随意插话。（√） 5、领导和管理在本质上是一回事。（×） 6、双向沟通的缺点是费时较多，速度慢，易于干扰。（√） 7、下行沟通比上行沟通更有意义。（×） 8、要发送的信息只有经过编码才会有准确的信息沟通。（√） 9、当谈判进入僵局时，应暂停、冷处理后再谈。（√） 10、口中讲训斥别人的话，面部却带微笑，这是领导艺术，有利于沟通。（√） 二、问答与计算题（每题10分，共50分） 1、什么是沟通？为什么要沟通？沟通的基本步骤有哪些？ 答案：沟通是指可理解的信息或思想在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程。沟通的重要性1：沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。2：沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途经。3：沟通是企业与外部建立联系的桥梁。沟通步骤1：发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。2：发送者将这些信息翻译成接受者可以理解的一系列符号3：将上述符号传递给接受者4：接受者接受这些符号5：接受者将这些符号翻译成具有特定含义的信息。6：接受者理解信息的内容7：发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确接受。 2、论述领导艺术的内容。
答案：所谓领导艺术：是指领导在行使领导职能所表现出来的技巧，包括：（一）待人艺术①对待下级的艺术：1.知人善任的艺术2.批评教育的艺术3.关心。爱护的艺术4.助人发展的艺术5上下沟通的艺术②对待同级的艺术：1.积极配合而不越位擅权2.明辨是非而不斤斤计较3.见贤思齐而不嫉妒忌能4.相互沟通而不怨恨猜忌5支持帮助而不揽功推过③对待上级领导的艺术：1.找准自己的位置，做到出力而不越位2.善于领会领导的意图3.适应上级的特点和习惯开展工作4.在上级面前规矩而不拘谨5.运用“等距外交”，避免交往过密或亲疏不一6.处理好与上级关系的着眼点就放在努力将自己所承担的工作做好（二）提高工作效率的艺术，要想提高领导的工作效率，必须注意以下几点：1.领导者必须干领导的事2.任何工作都要向三个“能不能”3.要不断的总结经验教训4.提高会议效率5.善于运筹时间6.要精兵简政。 3、试述赫兹伯格双因素理论的主要内容及对管理工作的启示。 答案：双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 （1）．提出满意的对立面是没有满意。不满意的对立面是没有不满意。传统的观念却认为满意的对立面是不满意，这是质的差别，而不是量的差别，因而是不正确的。 （2）．能使员工感到满意的因素，如工作进展、工作成就、领导赏识、提升、个人前途等，可称为激励因素。没有激励因素，员工将没有满意。会使员工感到不满意的因素，如公司的政策制度、工作条件、报酬福利、人际关系等，可称为保健因素。保健因素不好，会使员工感到不满意。如保健因素好，职工幷不会因此感到满意，而是没有不满意。