Siemens Hipath4000客户培训手册
目录
第一章：开机准备
第二章：启动步骤
第三章：软件调试—分机和组
第四章：数字中继设置
第五章：IP话机设置
第六章：常用功能设置
第七章：数据备份
第一章：开机准备
在将机柜与主布线架结合时，应注意以下信息：
一．安装步骤：（硬件）
执行每次任务时应核对每个步骤，基于配置不同，某些步骤可以省略
1. 安装准备
A. 安装工具：除了正常布线打线使用的工具外，还需要准备以下工具
?剪刀、斜口剪钳
?螺丝刀，平头3/16英寸乘4 英寸、十字螺丝刀
?活动扳手8英寸可调
?内六角扳手（全套）
B. 验证现场并检查接收系统
?检查现场安装条件（供电、接地、安装位置是否符合标准）
?清点系统部件，根据清单清点硬件，和软件包是否齐全
C. 将系统从包装中取出并安装
将滚轮底座上的系统从托盘上移出（如图）
●将机柜定位
在多机柜系统中，首先将1＃机柜在设备房间内定位，然后定位附加的机柜。将机柜在设备房间内定位： 将机柜校平组件上的脚轮锁向上扳开，解除脚轮的锁定（见图）。
将机柜滚动至设备房间地面平面图规定的位置。
将机柜校平组件上的脚轮锁按下将脚轮锁定。
卸下HIPA TH4000的前盖
在前盖下方找到两个插孔（见图3－5中前盖下方箭头所指位置）。在每个插孔中各插入一把5/8英寸的（或更小的）平头螺丝刀，并用力推压螺丝刀直到听到“咔哒”声，就可将盖子取下。
2. 系统接地
将系统接地，请将第二根地线连接到主配线架的终端连接（1）（见第6－1页上的图6－1），然后将该线另一端连接至滚轮基座的接地连接（见第6－5页上的图6－5）。
图6－5HiPath 4000接地连接
网络类型TN-S（0V中性线，保护性地线连接器PE；功能性和保护性地线FPE）。
*) 根据国家规定在各个部分使用
FPE
（如VDE 0800的第2部分）
警告：不带绿色／黄色绝缘的FPE电缆不得在
其两端贴有绿色／黄色标识标签
（H59999-J6)）
图6－9 HiPath 4000接地概述
第6－10页上的图6－10显示了系统地线连接的示意图。这些示意图适用于美国，但与主配线架连接的部分除外。
图6－10 HiPath 4000系统地线连接的示意图
1)接地带C39165-A7080-C146
2)接地带C39165-A7080-C22
3)连接的PE电缆
1) 接地带C39165-A7080-C146
2) 接地带C39165-A7080-C22
3) 连接的PE电缆
接地排
3. 连接到主电源
HiPath 4000已设计为可使用全球四种不同类型的电源，如下所示：
●三相主电源（~230 V/400 V）
●单相主电源，可用于最多两个电源单元
●带两个中点接地的单相主电源（~110 V/220 V）或（~120 V/240 V）
●三相主电源（~120 V/208 V）或（~127 V/220 V）
主电源有两个连接变体：
●采用单个机框（LUNA/LPC80）中的电源单元（非冗余电源）直接连接到主电源
将连接到HiPath 4000、调制解调器和TAP（技术人员工作站）连接到主电源，必须为客户提供多插头连接器。必须安装该多插头连接器，否则自带的系统电源线可能不够长（长度为3 m [10 ft]）。
●用电源箱（冗余电源）连接至主电源
采用LUNA/LPC80电源单元连接到主电源
在非冗余电源变体中，主电源通过连接带（位于每个堆栈的基座中）直接连接到各种电源单元。根据本地电源（内部连接）的不同，您必须遵守第7-4页的图7-1中所示的连接规则。
图7-1主电源连接LPC80/LUNA 此部分图表适用于加拿大和美国。
此部分图表适用于欧
洲和I.M. 颜色的国际字符代码
1个带5个以上插口的多
用插座
电源线应已安装在新系统中。如果交流到直流机框电源线已在搬运期间拔下，则如下所示在HiPath 4000中布置电源线：
1. 确保系统已关闭。
2. 将电源线插入交流到直流机框电源（LPC80）
3. 将电源线穿过金属穿孔（见第7-5页上的图7-2），使其到达系统后部。
4. 用金属穿孔上的扎线环绕处固定电源线。
5.布置电源线，将其另一端插入机框下方基座单元（BAU）中的主电源插座（交流插座）（见第7-6页的图7-3）。
6.如果要安装多个机柜，请对L80XF（扩展）机柜重复上述步骤。
图7-2电源线
图7-3将HiPath 4000连接到主电源（I.M.）
4. 内部线路电缆
信号电缆指LTU信号电缆。当系统装运出厂时，应已连接信号电缆。如果在运输过程中，电缆松脱或卸下电缆，则按如下步骤在HiPath 4000上安装信号电缆：
2.第8-1页上的表8-1概述了LTU/AP3700扩展机柜的LTUCA端口（见第8-2页上的图8-1）与RTM板上的CSPCI底板端口（见第8-2页上的图8-2）之间的信号电缆连接。
根据安装变体，使用以下缺省电缆长度：
● 2 m（堆栈1中）
● 5 m（从堆栈2到堆栈4）
● 5 m或10 m（如果CSPCI配线架安装在外部19"配线架中）
表8-1信号电缆连接
表8-1LTU/AP 3700机框（CCA/CCB）中的LTUCA板
图8-2CSPCI底板（RTM板）（示例，单工）
用于中继故障传输、参考时钟和警报信号的电缆都连接到MCM板。
3.所有通向主配线架（I.M.）的电缆必须连接到相关堆栈配线架上，并用电缆夹束好（见第8-3页上的图8-3）。
第二章：启动步骤
维护电脑要求：IE6浏览器，带网口，2000或者是XP操作系统！
A. 如果第一次对HIPATH4000做维护，可以从4000系统中下载并安
装软件。将4000系统和你的电脑接入网络中。
a) 将自己的IP地址设置为192.168.0XXX，XXX代表6~255，子
网掩码：255.255.255.0，保存
b) 点击开始—运行中输入CMD回车，进入DOS界面，在命令提
示符下输入：ping 192.168.0.30 要可以PING通
c) 打开IE浏览器，在地址栏输入：Http://192.168.0.30回车，打
开界面，在出现的界面中输入用户名：engr和密码：Hipath-4000
d) 选择最上面的链接，安装JAVA，证书等，第一栏须全部过关。
e) 然后登陆到网页管理界面，出图示界面，选择红线中的选项
f) 在下图红框中选择安装软件，安装过后，可以通过这个界面中蓝
色框的选项直接进入编程维护。也可以在开始—程序中进入编程
B. 进入编程维护
点击图示位置进入编程，
先点击1所示，再选择2，再点3进入编程维护
点击下面的图标后，输入用户名和密码
维护使用 用户名：engineer 密码：Sbcs-eng 用户使用 用户名：user 密码：hipath
进入编程的注意事项：
● 输入命令的过程中，可以使用CTRL+X 退出此命令，重新输入。 ● 命令输入成功，在命令的最后一行会显示：输入命令的执行结果 结果为：
COMPLETED 是命令成功执行 NOT COMPLETED 是命令执行不成功
命令的格式：
Hipath4000 人 机 命 令 的 语 法 结 构
Hipath4000 人机命令由命令代码和参数两个部分组成 .命令代码和参数之间用冒号“：”隔开。参数与参数间使用“，”隔开，用分号“；”表示一条命令的结束，即：
命令代码：参数1，参数2，参数3，---，参数N ； 命令代码：参数1=XX ，参数2=XX ，参数N=XX ；
1
2
3
命令代码包括z
口动词 : 操作指令 ( 命令机器如何操作。如 :DISPLAY- 显示数据〉口分隔符 :' - ', 分隔动词和名词部分
口名词 : 操作对象 ( 告诉机器对谁操作。如 :SCSU 一分机 )
参数包括 :
口参数名: 参数名称 ( 指出需要定义的参数。如 :STNO= 分机号码〉
口分隔符 :'=', 分隔参数名和参数值
口参数值: 参数赋值 ( 为指定参数赋值。如 3501)
命令代码：
常用动词
简化输入功能例
ADD 建立新数据 ADD-SCSU
CHA 修改当前数据 CHA-COSSU
DIS 查看当前数据 DIS-ACSU
DEL 删除当前数据 DEL-WABE
REG 再生数据 REG-TACSU
TEST 测试 T-APS
COPY 拷贝文件 COP-APS
EXE 执行处理 STA-INFO
STA 启动处理 STA-INFO
STOP 停止处理 STOP-GEZAB
DUMP 整体拷贝 DUMP-APS
ACT 激活 ACT-DSSU
DEA 关闭 DEA-DSSU 命令结构：
命令中的名词部分由三到五个字符组成：
名词解释 学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。 情景模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工 作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形 象，或者所使用的知识、技能。 同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答
1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。 特点： (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上： 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训，成员们可以学到有关： 组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判断及
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容： 1 、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10 、 13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001 年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10 ） ●天山公司的培训（参考书10 ） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题： 1 、结合案例 1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2 、结合案例 2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力
五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（ TWI ） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程
第五章员工培训与开发习题及参考答案 一、名词解释 1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。 2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。 3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。 4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。 5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。 6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。 二、单项选择题 1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。 A新员工导向培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学 2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。”是（B）。 A讲授法 B研讨法
Am I protected against unfair dismissal.doc Am I protected against unfair dismissal? Employees have the right not to be unfairly dismissed. In most circumstances you must have at least one year's continuous service before you can make a complaint to an employment tribunal. However, there is no length of service requirement in relation to 'automatically unfair grounds'. Also, the requirement is reduced to one month if you claim to have been dismissed on medical grounds as a consequence of certain health and safety requirements that should have led to suspension with pay rather than to dismissal. A complaint of unfair dismissal must be received by an employment tribunal within three months of the effective date of termination of the employment (usually the date of leaving the job) unless the tribunal considers this was not reasonably practicable. Time limits may also be extended where statutory procedures apply- subject to certain conditions. If both you and your employer agree, instead of going to an employment tribunal, the case may be heard by an arbitrator under the Acas Arbitration Scheme. If a tribunal establishes that a dismissal has taken place it is normally for your employer to show that it was for a fair reason and that they have, as a minimum, followed the statutory disciplinary procedures. In such cases the tribunal must then decide whether, in the circumstances, your employer acted reasonably in treating that reason as sufficient for dismissal. BBC newsreader loses claim for unfair dismissal Press Association https://www.doczj.com/doc/ba13215913.html,, Friday 17 October 2003 02.47 BST Article history The veteran BBC newsreader Laurie Mayer lost a claim for unfair dismissal yesterday despite an employment tribunal upholding his complaint about a "culture of bullying" in one of the broadcaster's newsrooms.
一、案例分析：西门子公司的人力资源开发 1、西门子公司培训体系有何特点？ 1）从培训对象和参与过程看：从上到下，全员培训，全过程培训，终身学习，不断更新知识，与时俱进。 全员培训体现在：从一线工人到各层次技术人员、管理人员都有有针对性的个性化的培训方法和课程，以满足不同层次人才的需求，全员成才。 全过程培训体现在：进厂前，进厂后；就业前，就业后；培训伴随职业生涯成长贯穿始终。 2）从培训的途径和手段看：理论和实践相结合；内部培训和外部培训相结合。 理论和实践相结合体现在：新员工培训3天企业工作培训；2天职业学校学知识。 内部培训和外部培训相结合体现在：一流技术工人在本企业职业学校自己培养；优秀管理人员依托大学精英培训计划。 3）从培训的内容看：既重视技能培训，也重视人才职业素养提高及职业道德、团队精神的培养。 2、西门子的员工在职培训的意义和特点。 特点：1）、分层次培训。如管理教程将员工按照技能的差别，分为1-5个级别，有针对性分别培训。 2）、培训内容与时俱进。培训内容根据管理学知识和公司的业务需要发展变化而不断更新。 意义：这种在职培训，为正在从事管理工作的员工或有管理潜能
对员工提供了学习管理知识、参与管理实践的绝好机会。从而提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，在公司内部建立密切的内部网络联系，曾庆企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能，培养公司管理人才的目的。 3、西门子公司的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义？ 毫无疑问，西门子公司独特的人力资源开发方式是具有前瞻性、战略性的长远思考，为企业长远健康发展打下基础，是企业培训、开发工作的一个成功案例。 西门子公司的人力资源开发方式对中国企业有重要的启示意义。具体体现在：1）、开办自己的职业技术学校，注重人才的前期培养，量身打造符合自己企业技术要求一线工人，为企业生产一线提供了源源不断的合格人才，这是企业生产效率、产品质量的首要保证。2）与各国高校合作，开展大学精英培训计划，获得了大量优质的管理人才、技术精英，培养企业未来的领袖，使他的管理团队构建于一个很高的起点，在企业的高端人才竞争上处于主动的态势。3）完善的在职培训，塑造学习型企业，不断增强员工的知识、技能和能力，为公司储备了大量的生产、技术、管理人才，从而提高公司整体的竞争力，成为西门子公司不败的重要保证。
摘要：在现在激烈的市场竞争环境中，企业的领导者必须明白员工培训和开发的重要性，因为这也是企业获得持续稳定发展必不可少的环节。战略性人员培训与开发是企业根据其发展战略对人力资源的需要，对人员进行技术、技能、工作方法以及企业理念和文化的传授，使人员通过技能的提高和思维方式的转变提高和改善工作绩效。本文通过对西门子企业的人员培训与开发的战略分析，了解该企业在人力资源开发方面和企业长期发展战略的结合点，运用SWOT分析方法，学习该企业在人员培训与开发方面的优势及方法策略。 关键词：培训开发 SWOT分析西门子企业
一、培训开发的理解 （一）、培训开发的内涵 人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。 （二）、培训与开发的区别 通常我们所讲的员工培训是创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度，这与员工开发有一定区别。员工培训强调的是帮助员工更好的完成现在承担的工作，而开发强调的是，鉴于以后的工作对员工提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本活动。 （三）、培训开发的视角 企业的战略性人员培训开发是基于三种视角，权变视角、结构视角、资源视角。在权变视角下，人员培训与开发战略应根据企业总体战略的改变进行调整，即应该达到战略契合，组织总体战略，企业发展阶段，企业规模，不同的行业都可作为权变因素。对于结构视角，是强调根据不同类型的人员进行不同内容、不同重点、不同方法的培训。资源视角是指把员工视作企业的人力资源，对企业的运作具有重要的作用，战略的实施和制定要考虑人力资源的状况。 （四）培训开发的目标 企业的培训开发的对象是员工，最基本的目标就是要提升员工的能力，提高企业的效益，其次，还要宣传企业文化，增强组织的凝聚力、加强员工对组织的认同感和归属感，再次，企业要为员工考虑，满足员工的需要，不仅满足物质方面的需要，而且还要满足员工精神方面的需要，如成就感，自我实现的需要，以留住人才，促进企业的长期发展。最后，企业的培训要能够适应市场的竞争，只有掌握最新科学技术的人才能不断研制新产品，占领市场先机。
罗克韦尔公司L o g i x5000系列 控制器编程入门指导 AB PLC培训教程 一 AB PLC系统介绍 1、AB PLC的系统结构 2、AB PLC的组成部件 3、AB PLC的各种文件 4、AB PLC的运行模式 5、周期任务、连续任务 6、外部输入输出的地址格式 二、编程软件的使用方法 1、AB PLC软件分类 2、AB软件的安装 3、硬件组态与参数设置 4、项目的管理 5、程序的编辑 三、建立在线连接 1、安装RSLinx软件 2、首次建立通讯 3、建立以太网通讯 4、连接在线 5、强制变量 一、AB PLC介绍 1、1AB PLC系统结构 最新一代的AB Logix5000系列PLC在一些手册上又称作控制器（Controller）；这表示Logix5000系列PLC与传统SLC 500系列的PLC存在一些差异。这些差异主要表现在编程软件、内部程序元素、通讯机制等方面。
1、2 AB PLC 的组成部件 这里以现场使用的ControlLogix 5000为例说明；与西门子PLC 类似，ControlLogix 5000的组成部件也主要可以有： CPU 模块、电源模块、通讯模块、数字量输入/输出模块、模拟量输入/输出模块、高速计数器模块等。 通常还有一个安装这些部件的背板，背板上有不同的物理槽位。 与西门子PLC 不同的是ControlLogix 5000系列的控制器CPU 模块可以安装不同的位置。 1、3 AB PLC 中的数据文件 在ControlLogix5000系列的PLC 中具有各种不同类型的指令，不同的指令需要操作不同的文件类型。AB PLC 的资源和控制器状态通过数据文件描述，数据文件通过各种数据类型来表示。 数据文件的建立是通过在控制器的内存区域建立标签TAG 。数据块标签分为全局数据域文件和程序数据域文件。 全局数据文件： 全局数据文件标签TAG 具有控制器作用域，可以在所有的用户程序中使用。 输入输出数据文件是全局数据文件。 程序数据域文件：在程序中建立的程序标签TAG 具有局部作用域，只能在当前的程序中使用。 1、3、1 基本数据类型 基本数据类型是梯形图编程是引用的地址单位，即为指令的操作数。具有布尔数（BOOL ）、短整型（SINT ）、整型（INT ）、DINT （长整型）、实数（REAL ）。 BOOL ： 1位 SINT ： 8位 INT ： 16位 DINT ： 32位（基本字长） REAL ： 32位 RSView 32 监控 Logix5000 控制器 FlexI/O: 相当于分布 HMI Panel View: 信息层 控制层 设备层 被控制对象 例如：电机、气阀
西门子公司独特的培训计划 [2005-09-06]点击数: 1042 来源: 世界商业评论 总部在德国幕尼黑的西门子公司实际已成为一家全球化经营的公司。西门子的业务几乎囊括了电子电气行业的主要领域，既生产助听器，又生产高速列车；既制造洗衣机，又提供发电站；其业务部门包括：信息通讯(网络与通信产品)、工业自动化、能源、交通、医疗、照明、家用电器等等。到1999年6月30日，全公司44400名员工中有25100名在德国以外地区工作。1998—1999年财政年度的前9个月，西门子公司72％的销售额来自德国以外地区。5年后，公司的销售额在各地区的比例大概将是：德国和德国以外的欧洲地区分别占25%．美洲和亚太地区分别占25％和20%。西门子在中国的事务包括合资的移动通信公司、与小天鹅合资生产的全自动洗衣机、与扬子集团合作生产电冰箱、发电设备、电气工程与技术等等。随着西门子业务的全球化，其在中国的业务将对公司的总体战略越来越重要。 作为一个历史悠久、技术先进的老牌跨国公司，全球化对其人事政策也提出了更高的要求。彼得·普里比拉，西门子最高董事会成员兼总部人力资源部总裁，认为人事工作具有超越部门界限、超越地区界限和社会界限的融合联络功能，因为公司是一个全球运营的企业，因此，人事工作的最大艺术就在于把所有的基地联系成一个整体，引导它们向使企业长期成功发展的方向行动。从而西门子公司的人事政策的任务是：通过挑选人才、发展和提拔人才的措施，使每个工作位置有最合适的人选。同时，努力使西门子在世界各国成为最有吸引力的雇主，保证企业不断获得后备人才。培训，是西门子人事政策中最有特色、最有成效的一部分。1995年西门子总公司对西门子(中国)有限公司及其合资企业进行了专项培训需求调查。调查显示，一个职位是否有吸引力，除了工资及社会福稠外，培训的机会多少也是一个决定性因素。而在各种培训需求中，工作技能、销售、商务及对企业中高级管理层的培训又是重中之重。调查中就有800多名新员工和资深员工，以及200多名高级本地管理层人员提出培训要求。截止1998年10月，西门子在华员工已有近1000人，其中具有大学以上学历的近4000人，他们都在公司的重点培调对象之列。“为了体现公司对管理培训的重视，西门子决定将其在中国的培训机构命名为“西门子管理学院”；其特点是学习环境宽大、舒适，适合成人学习，并能实施小组讨论、网上学习及现代化的声像等现代化的教学手段。任务包括对公司管理层的培训、员工培训、特别针对西门子合资企业的职业教育和商务培训以及与中国高校的合作培养后备力量。此外，学院还要与中国有关机构的联络及合作培训。 “管理学习教程”是西门子管理学院培训活动的主线，是一项建立于世界公认的教学原理基础上的公司培养教程。该教程由五个级别组成(Sl---S5）入各级均以参加前一级所获得的技能为基础。内容是根据业务部门的实际需求制定的，业务部门也随业务的发展而参与教程的不断更新。第五和第四级别(S5和S4)在中国进行．用中文教学，也包括英文的资料。S5面向具潜在管理才能的员工。目的是提高被培训者的自我管理和团队建设能力。培训内容包括企业文化、职业计划、自我管理、客户履务与协调技能。S4面向高潜力的初级管理人员，培训目的是使被培训者具备初级管理的能力，内容包括质量与生产效率管理、金融管理、流程管理、组织建设及团队行为等。第三级别(S3)在亚太地区进行。用英文教学，面向负责核心流程或多项职能任务的管理人员，目的在于开发他们的企业家职能。培训内容包括业务拓展与市场发展战略、技术革新管理、改革技能、企业家行为及责任感。第二和第一级别的教程(S2和S1)最高，均在设在德国的西门子管理培训中心进行，用英文进行，面向担任重要职位的管理人员、负责全球性／地区性产品或服务的管理人员、负责两个以上职能部门的管理人员。 培训目的在于提高他们的领导能力，内容包括企业价值、远景预见、高级战略管理、识别全球趋势、全球合作等等。西门子培训的原则是“全球出发，本地人手”。尽管培训教程是西门子创建的国际通用的，但在不同的国家都融人了地方色彩。变通的地方在于使用本地教员，针对当地的文化提供不同的交流沟通方法，
第一章员工培训概述 学习目标 1．掌握员工培训的概念； 2．掌握员工培训的作用； 3．了解员工培训的历史演变过程； 4．了解员工培训行业的发展趋势； 5．了解培训师职业资格认证。 引例：甘肃省企业培训的发展 甘肃省企业培训的发展历程在某种程度上反映了中国企业培训的发展。在企业培训的不同发展阶段，培训的内容、要求和形式有何特点?培训在企业发展中的地位和作用如何?这是本章准备探讨的主要问题。 第一节员工培训的概念与特征 当今是全球经济一体化的时代，是高新技术不断更新换代的时代，是竞争日益激烈化的时代。身处其中的企业要想跟上时代发展的步伐，要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断地更新管理理念，运用现代管理方法，更加注重人力资源的作用，不断开发人力资源的潜力，充分发挥人力资源的优势。冈此，很多企业逐渐重视并努力开展员工的培训工作。 一、培训的定义 从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能(如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等)的过程。 从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。培训就是为企业利益而有组织地提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好地胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。 二、培训与教育、开发、训练的区别 企业培训不同于全日制教育、职业教育、补习和培训，它具有较强的针对性、目的性、实用性和灵活性。训练和开发，也不同于社会机构提供的 (一)培训与教育的区别 培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念，而不像学历教育那样使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，不像学历教育的教学那样强调理论性、严密性、完备性和系统性。培训的授课时间相对集中、短暂，单位课时授课量较大，而学历教育课程教学的时问较长，单位课时的授课量不大。 (二)培训与开发的区别
浅析员工培训开发活动在企业发展中的作用和意义 一、引言 美国波士顿顾问公司的奠基人布鲁斯.亨德森曾对战略作出了经典的概括: “任何想要长期生存的竞争者, 都必须通过差异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势” 随着经济的进一步发展，竞争市场对企业的竞争力要求在逐渐变化，慢慢提高，这就需要企业不断地改进自身的管理技能、体系，招聘优秀的员工，增加企业的竞争力，但是，市场的发展是日新月异、迅速变化的，企业不可能在招聘初始阶段就招到符合企业长远发展的人才，这就需要企业对自己已有的员工进行选择性的培训，提高员工技能，进而增强自己企业的核心竞争力。换个角度来说，随着现代科学技术的发展和建立现代企业制度的需求,企业面临的市场竞争归根到底就是人才得数量和质量的竞争，尤以质量的竞争最为重要。这种竞争最主要的表现是对人才培养的竞争,培训作为开发人才和提升人才价值的基本手段,是提高企业竞争力的根本途径,是企业拥有高素质员工,获取竞争优势的重要手段,员工培训与开发在企业发展中的地位越来越重要。 关键词：竞争优势凝聚力企业培训培训内容能力与素质 二、正文 当今市场上企业之间的竞争主要表现为人才的数量与质量的竞争，大多数企业间的竞争尤以高质量人才的竞争为最。随着高质量人才的竞争更加激烈化，争夺高质量人才的成本逐渐加大，又考虑到员工对组织忠诚度的问题，为了让本企业的优秀员工心甘情愿地留在本组织，也为了增强本企业员工整体的素质和质量，增强自己企业的核心竞争力，一些企业开始转向自己培养适合自己企业发展战略特点的高质量人才，为员工提供良好的职业生涯发展通道，满足员工自实现的需要，以此来提高员工对组织的忠诚度，增强自身的凝聚力，进而提高企业的综合竞争力。 要想达到这一目标，企业的高层管理者有必要而且必须明白企业的员工培训与开发对于本企业的积极作用。有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程，是进一步深化改革和创新管理的有效载体。通过加强人力资源管理与员工培训开发, 为企业培养最适应企业发展需要、最有效、最有希望的人才。下面从组织和员工两个方面来加以说明： 首先，对于一个组织来说，高素质的员工是每个组织都想要的，因为高素质的员工可以自觉地进行既定的劳动生产活动，不需要管理者时刻进行监督，从这一方面看，可以节约企业大量的人工管理费用，另一方的面，员工的素质越高，往往意味着更高的生产效率.同时促进企业与员工管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；培训能
第七章员工培训与开发 案例： 员工培训能使公司成功 美娜湖公司是一个位于L旅游城市，拥有3000间客房的酒店的度假村。美娜湖度假村拥有并经营着三家娱乐公司（美娜公司、金块公司和宝岛公司）——每年都会吸引3000万左右的游客。由于L城市还有其他89家酒店，再加上L市还有几家国际性娱乐集团公司，因此，娱乐业的市场竞争非常激烈，美娜湖度假村是一家非常成功的企业，在过去几年中，公司投资者的投资回报率每年达到22%，公司是L市最令人羡慕的企业。该公司的酒店始终保持着98.6%的入住率，而当地其他酒店则为90%。 美娜湖度假村成功的关键在哪呢？它主要是以高质量的服务来赢得顾客的回头率。宝岛公司45%的收入和美娜55%的收入来源于到L市度假游客的客房出租。回头客在美娜湖度假村经营成功中起到至关重要的作用，公司认为客户服务的关键在于员工的热诚。 除招聘最好的员工外，公司还为他们营造良好的工作环境，并让其从事感兴趣的工作，同时美娜湖度假村还将员工的培训放在公司经营的首要位置。为了开发自己的人力资源（包括培训），公司研究了200多家包括酒店和生产型企业在内的企业人力资源管理活动，探索员工的成功行为、无效行为，以拟定培训基准。研究结果使公司认识到培训的重要性，因此，公司每年用于培训的支出大约为1000万元。美娜湖度假村之所以投资于员工培训，不仅是为了提高员工的专业技能，而且是为他们在美娜的职业生涯发展作准备。例如，通过培训使员工掌握职业成功所必须的关键技术和战略，以此来取悦客户。公司还制定了工作说明书，详细说明了每项工作的职责和最低任职资格要求，这种说明书不仅能满足员工选择感兴趣的职业的需要，还为员工提供了L市5亿元的在建旅游项目的需求岗位信息。此外，美娜公司还投资于提高雇员非工作时间里的生活质量的培训上。培训课程从如何贴墙纸到营养学以及个人理财，无所不包。美娜湖度假村确信通过这些培训，雇员能更好地安排业余时间，以促使他们能够全心全意地完成公司的本职工作。 除了员工的培训外，公司的经理人员也要求接受培训。这种培训教会经理如何营造一个适宜的工作环境。对经理培训的重点在于：经理们不仅要告诉员工做些什么，而且还要让员工知道为什么要做。这一切都使美娜湖度假村中的人际关系也非常融洽。 美娜湖度假村的成功经验表明：培训商业企业的工作效率和竞争力起着重要的作用。美娜湖度假村的培训通过让员工学习所需知识、技能，并激励他们与公司一起发展，使公司能够提供让顾客满意的服务，使公司在同行业中保持并赢得一定的市场份额和能力，由此获得竞争优势。并且还将培训与公司其他 的人力资源管理活动如招聘、遴选、工作设计、职业生涯管理等结合起来，从公司的战略经营角度出发，开展员工培训，以使其更为有效。 本章将从培训定义及培训作用出发，论述21世纪的企业在面临更加激烈的竞争中要取得竞争优势，必须重视员工的培训与开发，有效地设计员工培训系统、员工培训模式与方法、培训内容、特征与培训体系以及员工职业开发的方法系统和员工职业活动等内容。员工的培训与开发是企业拥有高素质的人才、优化人力资源的重要手段。 第一节员工培训与开发概述 一、培训与开发的涵义 （一）培训与开发的区别 培训（）与开发（）两个术语有时可以混用。实际上两者是有差异的。 员工培训，是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。培训是使员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。 员工开发，是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。 培训与开发的区别： （1）在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发
郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程考核要求说明：本课程考核形式为撰写课程论文，完成后请保存为WORD 2003格式的文档，登陆学习平台提交，并检查和确认提交成功（能够下载，并且内容无误即为提交成功）。 一．论文撰写要求 1.结构安排合理，思路清晰，论据充分，文字表达流畅。 2.理论工具应与所选题目相一致，能够运用适当理论进行阐述和论证。 3.主次分明，字体小四，宋体，行间距1.5 二．参考题目 1、结合现实，谈谈如何将培训转化为企业的竞争优势。 2、结合现实，谈谈如何适应市场需求来优化企业培训制度。 3、结合实际，谈谈头脑风暴法在企业骨干员工开发中的应用。 4、结合现实，谈谈如何建立适宜的企业培训文化。 5、结合实例，谈谈如何衡量企业的培训效果。 6、结合实际，论证现代企业培训课程应遵循的基本原则与环节。 7、试论骨干员工开发在现代企业人力资源开发中的地位与作用。 8、联系实际，谈谈员工职业生涯在员工成长中的重要价值与作用。 9、结合实际，谈谈如何优化配置企业的培训资源？ 10、联系本单位的工作实际，谈谈如何有针对性地加强员工培训管理。
1.找准压力点，做好培训需求评价 许多公司搞培训时，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈何在，也没有认真分析公司的一些困境是否是通过培训就可以解决的。比如销售任务没有达到预期，就立刻着手进行销售技能培训，其实，问题不一定出在销售人员的技巧上，也可能是销售的激励机制不力或者销售与生产、维修等环节沟通不畅造成的。所以，进行培训一定要进行认真分析，找准病灶下药，这就需要人力资源经理与职能经理共同努力，了解病症情况，找到企业到底需要什么内容的培训，什么程度的培训。否则，很可能事倍功半。 2.做好培训系统的设计 培训不是单项工作，而是系统性工作。它有自身的规律与程序可循。需要强调的是培训目标的确定。培训目标应包括三部分：企业期望员工做什么(绩效)、企业可接受的质量如何(标准)、员工在什么条件下有望达到理想的培训结果(条件)，这三部分是缺一不可的。有不少企业目前对培训目标的确定仅局限于第一部分与第三部分，至于培训标准则较少考虑。如果没有从培训之始确立标准，会使许多培训虎头蛇尾，进行培训时热热闹闹，但培训结束后，培训者并不知道培训效果如何，也不清楚培训是否真正改善了员工的绩效，最后只能主观评价一二，草草了事，长此以往，培训目标肯定难以实现。 3.设置培训门槛，使培训更成功 所谓培训门槛是指，要参加某项培训必须达到某些定量标准，比如，要求培训对象必须是大学全日制本科以上学历、英语六级以上、获得所在单位推荐且具有5年以上工龄、参加选拔考试合格者。设置或提高培训门槛有以下好处：一是会推动员工进行主动学习，因为只有达到门槛标准，他才会获得自己向往的培训;二是使培训有专业针对性，保证培训质量;三是起到激励作用。 4.仅有知识与技能是不够的，重视对培训结果的应用是关键 常常会有人抱怨，自己参加了某项大型培训，付出许多辛苦和代价，但学成的结果是自己被搁置起来，并没有被很好地使用，或者说，自己所学无用武之地，这就涉及到培训成果的转化问题。 5.使员工能有一个创造与分享知识的途径