理赔人员绩效考核管理指引
（征求意见稿）
第一章总则
第一条为加强理赔队伍建设，科学评价理赔人员的工作质量、效率和贡献，充分调动理赔人员的工作积极性、主动性，增强理赔人员的凝聚力和向心力，积极推动各分公司开展理赔人员绩效考核工作，特制订《理赔人员绩效考核管理指引》（以下简称《指引》）。
第二条《指引》所称理赔人员是指从事专职理赔工作，且与公司签订正式劳动合同的理赔人员，不包括分公司分管理赔工作的班子成员、分公司理赔部总经理室成员、中支公司分管理赔工作的班子成员。
第三条《指引》所称绩效工资是指理赔人员基本工资以外的，与所从事理赔工作的岗位技术含量、理赔质量和理赔效率等相挂钩的工资，但不包括各类奖金和打假防骗专项奖励。
第四条为便于考核，按理赔工作性质，将理赔人员分为两类：
第一类：理赔管理人员，包括分公司理赔部各科室科长、副科长，中支公司客服部经理室成员；
第二类：理赔管理人员以外的其他理赔人员，包括专线
岗、查勘定损岗、大案岗、人伤跟踪调查岗、核价核损岗、索赔资料接收岗、理算岗、核赔岗、未决管理岗、法律事务岗、综合管理岗、质量检验岗等。
第二章考核原则
第五条开展理赔人员绩效考核应坚持以下原则：
（一）着眼全局，统筹兼顾。应着眼于公司发展的总体规划，立足于提高理赔管理质量和客户服务水平，侧重于改善理赔管理的薄弱环节，充分兼顾地区差异和管理差异，有针对性地开展理赔人员绩效考核工作。
（二）科学合理，公平公正。考核对象应涵盖全面，重点突出；考核方案应贴近实际，科学合理；考核细则应精密完善，便于操作；考核过程应公开透明，公平公正。
（三）结果公开，务求实效。考核结果要向全体理赔人员公示，确保准确无误，人人信服；要严格按照考核结果兑现绩效工资，做到奖优罚劣，务求实效。
（四）不断完善，形成常态。要针对考核过程中出现的新问题、新情况，不断调整考核方案，完善考核细则，形成完整的考核体系，逐步建立常态化考核机制。
第三章考核内容及考核方式
第六条关于考核内容
考核项目应包括综合管理、KPI指标、工作量、工作质量、工作效率、服务评价、加分项和直接否决项等。同一岗位的理赔人员具有相同的考核项目和考核内容。对于身兼多职的理赔人员，应确定主要从事岗位进行考核。
（一）综合管理
应包括劳动纪律和工作礼仪等方面的考核。对于劳动纪律，应依据各分公司《假期及考勤管理办法》进行考核；对于工作礼仪，应依据《中华保险企业文化手册（试行）》，对理赔人员的形象礼仪、商务礼仪和服务礼仪等进行考核。
（二）KPI指标
应依据总公司制定的年度理赔数据考核标准，结合本公司实际，对各理赔岗位分配相应的考核指标，分别进行考核。对于从事管理岗位的理赔人员，考核指标应相对全面，考核权重应相对较高。详见《理赔岗位绩效考核项目表》。
（三）工作量
应考核各岗位理赔人员实际工作完成量。详见《理赔岗位绩效考核项目表》。
（四）工作质量
应考核各岗位理赔人员实际工作完成质量。详见《理赔岗位绩效考核项目表》。
（五）工作效率或工作完成情况
应考核各岗位理赔人员的案件理赔时效或完成情况。详
见《理赔岗位绩效考核项目表》。
（六）服务评价
应由上级领导集体，或科室全体人员，或中支客服全体人员对理赔人员的工作表现进行评分。详见《理赔岗位绩效考核项目表》。
（七）额外加分项
理赔人员受到保险监管部门、保险行业协会或政府其他机构的表彰、奖励，或受到总公司的表彰、奖励，或被媒体正面宣传报道，或合理化建议被公司采用，或在省级（含）以上报刊或杂志上发表保险类专业文章等，均可进行加分。对于其他考核内容，各分公司也可以根据情况设定相应加分项目。
（八）直接否决项
理赔人员受到保险监管部门、保险行业协会或政府其他机构的通报批评、处罚，或受到总公司的通报批评、处罚，或被媒体负面报道，或工作不力给公司造成重大经济损失（损失金额＞1万元）或名誉损害，或参与制作虚假案件，或内外串通假公济私，或人为修改、调整考核数据，或存在违反公司管理规定的其他行为等，应扣发全部绩效工资，扣发期限视情节轻重由各分公司自行确定。
注：考核内容应包括但不限于《理赔岗位绩效考核项目表》列示的考核内容，各分公司可以根据本公司实际情况，
自行添加考核内容，或调整考核权重。考虑到绩效考核的地区差异性，《理赔岗位绩效考核项目表》仅列示了几个关键理赔岗位作为参考，对于没有列示的理赔岗位，各分公司可以按照《指引》精神，结合本公司和理赔岗位实际，自行完善岗位考核要求。
第七条关于考核细则
除一票否决项外，其他考核项目应按计分制评定，最终评分为基本考评分。各分公司可以根据考核项目、考核内容，结合本公司实际情况，自行制订考核细则（评分标准）。
第八条关于考核权重
同一类别的理赔人员具有相同的考核权重。对于第一类理赔人员，考核权重分别为：综合管理10%，KPI指标30%，工作量20%，工作质量20%，工作效率或工作完成情况15%，服务评价5%；对于第二类理赔人员，考核权重分别如下：综合管理10%，KPI指标20%，工作量30%，工作质量20%，工作效率或工作完成情况15%，服务评价5%。
第九条关于考核方式
（一）对于综合管理中的劳动纪律和工作礼仪，应按日常考勤和检查情况进行考核。
（二）对于KPI指标、工作量等量化考核项目，其考核数据应尽可能从理赔系统中自动导取；对于不能自动导取的考核数据，应进行手工统计，同时，对手工统计数据的准确
性进行抽检，确保手工统计的准确性。
如理赔人员正常休假或出差，应按部门或科室的平均工作量计算。
（三）对于工作质量，应尽可能实现下一流程对上一流程进行考核；对于不能实现下一流程对上一流程进行考核的，应随机抽检工作质量，抽检比例不得低于被考核人员当月工作量的20%。
（四）对于工作效率或工作完成情况，应通过下一流程对上一流程进行考核，或通过随机抽检的方式进行考核。对于通过随机抽检方式进行考核的，抽检比例不得低于被考核人员当月工作量的20%。对于从事管理岗位和综合事务的理
赔人员，应对照其工作计划，对其工作完成情况进行考核。
（五）对于服务评价，第一类理赔人员中的分公司理赔部科长、副科长，应由分公司理赔中心经理室集体对其工作完成情况进行评价；第一类理赔人员中的中支公司客服部经理室成员，应由中支公司负责人或分管领导对其工作完成情况进行评价；第二类理赔人员，应由科室全体人员或中支公司客服全体人员对其工作完成情况进行民主测评。
（六）对于额外加分项，应由被考核人员提供加分证据，由分公司理赔中心负责人或中支公司分管领导签署意见。
（七）对于直接否决项，应由分公司理赔中心负责人或中支公司负责人，以及分公司分管理赔工作的领导共同进行
评定。
第十条理赔人员绩效考核实行月度考核全年统算。
考核得分=基本考评分+额外加分。
考核得分≥90，发放全部考核绩效；
85≤考核得分＜90，发放考核绩效的90%；
80≤考核得分＜85，发放考核绩效的80%；
70≤考核得分＜80，发放考核绩效的70%；
考核得分＜70，扣发全部考核绩效。
年度终了，全年考核月份加权平均得分合计≥90分返还全部扣罚月度绩效，＜90分的不返还扣罚的月度绩效，对于直接否决项扣发的绩效工资不再补发。
第十一条为充分发挥绩效考核的激励作用，理赔人员应发绩效工资不得低于理赔人员工资总额的30%。理赔人员绩效工资应每月发放一次。
第十二条各分公司应通过绩效考核开展争先创优工作。以分公司理赔中心和中支公司为单位，对于绩效考核成绩第一名的理赔人员，按绩效工资的100%增发月度奖金；对于绩效考核成绩第二名和第三名的理赔人员，按绩效工资的60%增发月度奖金；对于绩效考核第四名、第五名和第六名的理赔人员，按绩效工资的30%增发月度奖金。对于绩效考核成绩连续三个月处于后三名的理赔人员，应待岗学习三个月，待岗期间仅发基本生活费。待岗结束，应重新参加上岗
考试，考试合格后方能上岗。考试不合格或上岗后第一次绩效考核仍处于后三名，应调离理赔工作岗位。
第四章考核要求
第十三条各分公司应加强考核的组织领导，分公司分管理赔的领导应负总责，理赔中心、办公室、人力资源部门、信息技术部和稽核监察/审计部积极参与，相互配合，共同做好理赔人员绩效考核工作。其中，理赔中心是理赔人员绩效考核的责任部门，负责绩效考核日常管理工作及与其他部门的沟通、协调工作；办公室负责理赔人员日常考勤和工作礼仪的检查工作；信息技术部协助理赔中心做好考核数据的统计工作；人力资源部门负责校核绩效考核结果并编制绩效工资；计划财务部负责按时发放绩效工资；稽核监察/审计部负责对考核情况进行督导、检查，确保考核全流程的公平公正和真实有效。
分公司理赔中心和中支公司客服部应设立绩效考核管理岗，具体负责考核数据的汇总、考核情况的分析、考核结果的公示等工作。同时，协助做好工作质量的抽检工作。
第十四条为充分发挥绩效考核的激励和鞭策作用，确保考核结果公平公正，各分公司应对考核结果定期公示。公示期内理赔人员无异议，分公司理赔中心负责人或中支公司负责人应在考核结果上签署意见，然后提交人力资源部门校
核并编制绩效工资。
第十五条各分公司应建立、健全理赔人员绩效考核档案。绩效考核成绩应作为理赔人员岗位任用、职务晋升、评选优秀和奖金发放等的主要依据。
第十六条各分公司应根据绩效考核工作中出现的问题和不足，有针对性地加以改进，如加大理赔投入、加强理赔人员培训、采取专项指导等，不断提高理赔管理水平。
第五章附则
第十七条《理赔岗位绩效考核项目表》见附件。
第十八条本《指引》由总公司理赔部负责解释。
第十九条各分公司应按照《指引》要求，结合本公司实际，完善绩效考核内容，制订考核细则，于2013年4月20日前上报总公司理赔部，经总公司理赔部批准后施行。
第二十条如之前有关规定与《指引》不一致，均应以《指引》为准。
生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分 缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务，工作效率高 12分 能胜任工作，效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分 工作效率低，时有差错 6分以下
8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分 协调不善，致使工作较难开展 3分 无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下
管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员
的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。
高级管理人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的公司高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括： （一）各企事业单位的领导班子成员； （二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员； （三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。 第二章绩效合同
仓库管理人员绩效考核办法 备注：明确分工、责任到人，坚决杜绝因人设岗，并确保足够的工作饱满度，坚持岗位编制合理，不设空岗，拒养闲人的原则底线。 数据分析：7月份进出货总额3，631，329.27元，普工工资总额7360元，工资占比：0.2% 一.普工组工资：以计件方式为主，设保底工资；普工组编制为4人，一名组长具体如下：1?普工岗位保底工资1500元，组长1800元，按计件超出部分，按实际发放，2?按每日进出货（含退货）总金额的0.2%提取，作为全体普工的日工资总额， 每日统计，普工工资系数为 1.1,组长工资系数为1.3。 3?工作规范的考核 二.仓库主管、统计员、库管员： 二.考核周期：月度、季度及年度考核三?绩效评估指标 1.行为指标：物控流程符合度权重30% 2.业绩指标： 2.1提升库存正确率权重70% X% ; a账、物、卡定期盘点（全盘），盘点差异品项*盘点品项总数w 2008 年Q1 , X= 95 ; 2008 年Q2 , X= 96 ; 2008 年Q3 , X= 97 ; 2008 年Q4 , X= 98 ; b.不定期盘点，抽盘的符合率98% （随机抽查20个品项）; 2.2降低库存水平权重0% （暂不考核） 低周转物资（滞库时间超过3个月以上），以及不良品占整个库存的比例v上一季度的比例： 2008 年Q1v%;（以2007年底比例为标准） 2008 年Q2v% 2008 年Q3v% 2008 年Q4v% 3.考核标准及权重
3.1考核成绩加分项： 仓库人员提出合理化建议，经公司评审后采用，对提升库存正确率及降低库存水平 产生明显效果者（以财务部核定的报表数据为准），对提出建议单位的相关参与人员给以考核成绩总分加0.5分的奖励。
1.1绩效考核 绩效考核为中心监督部门的一个功能模块，其主要为综合绩效考核表，在此表的基础上可以查看浏览具体的绩效情况。综合绩效考核表中主要包括办件情况统计、服务评议统计、出勤情况考核。办件信息考核情况。服务评议信息情况，支持手工录入。出勤情况信息。评议结果汇总信息。 一. 办件情况统计 1?办件情况数据汇总 中心监察人员可以对全市内的各部门的业务审批情况进行综合分析，可以查看各部门对受 理事项的办理情况统计，通过对法定时间内的办结件及超期件的统计数字及时监控各部门的办事效率，为各部门的综合考核提供部分考核依据。具体统计信息参见图：综合绩效考核表另：部门内的绩效考核也可以参照该中心绩效考核表进行设计。 2?在综合绩效考核表中的超期办结件中（图1），中心监督人员可以点击的办件数（红色部分做超链接）能够查看到具体的超期办结的事项，在另一个页面中显示超期办结的事项名称、办结时间、相关办理人员等信息。 图1 二. 服务评议统计 1.服务评议汇总中的数据包括计价器评议结果、手工录入评议结果、网上申报评议结果 在这张综合绩效考核表中的评议结果主要分为满意、般、不满意三种评议结果。其中的
2.在综合绩效考核表中的服务评议汇总中（图2）,中心监督人员可以点击的办件数（红色部分做超链接）能够查看到具体的评议的事项，在另一个页面中显示具体评议的事项名称、办结时间、相关办理人员、评议类型（网上、计价器、问卷调查评议即手工录入）等信息。 图2 3.中心监督人员可以点击服务评议汇总进入服务评议模块，服务评议模块要显示那些的数据内 容可以由客户提供表单文书。可以显示详细的评议内容，包括网上评议、计价器评议、手工录入评议。如图3 （本表为初步设计，显示的内容还需客户确认商定）
管理人员绩效考核 第一、要知道考核中的用人理念 首先賽马又相马： 马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。 其次将合适的人用在合适的位置： 实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、 中、 高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。 连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置一一即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。 第二、具体绩效考核办法 一、被考核人员： 财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 二、考核程序： 1财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 三、考核方法： 1所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进
管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
第四章绩效考核管理系统 一、绩效考核目的： 1、实现客户价值。 2、达成企业战略目标、部门目标、岗位目标。 3、引导员工行为，促进员工成长，实现共赢。 4、改善经营环境。 5、有效衡量个人贡献价值，实现合理分配、员工稳定的目的。 二、绩效考核原则： 1、差别性原则：企业优势资源向优秀团队倾斜，以结果区分优秀、合格、不合格表现。 2、严肃客观性原则：以完全真实的实际结果衡量体现员工价值，每个数据体现都有依据与可查来源，符合规定要求，无弄虚作假与人为随意调整现象。 3、平等认同的合理性原则：标准定位符合逻辑性要求，具备充分依据与可行性措施，通过努力可以实现，被考核人能平等认同。不能被平等认同的目标标准都是无效目标标准。 4、一致性原则：岗位目标、任务考核指标与部门目标、企业战略目标基本一致，部门所有岗位目标任务指标合计等于或大于部门目标，各部门目标任务指标合计等于或大于企业战略目标，达到高度一致性。 5、绩效考核设计原则： 5.1、围绕企业目标达成设计：企业需要什么，考核什么。 5.2、帮助员工实现自我梦想，完善自我。 5.3、帮助员工设计实现梦想的方法与步骤，精确计算所得。 5.4、公平公正衡量每位员工对企业的贡献。 5.5、将企业利益与个人利益紧密挂钩：管理岗位必须与企业年度、季度战略目标挂钩，与部门任务挂钩，与部门人才培养合格率、人才流失率挂钩，与职务任免、晋升、薪酬调整挂钩，与服务年限挂钩，与退出机制挂钩。 6、实施结果体现原则：绩效考核实施结果，必须确保10%员工收入明显增加（多劳多得，树榜样），10%员工收入明显减少（淘汰不合格员工），50%以上员工略有增加（激励大多数员工）。 7、及时兑现原则：绩效考核必须与奖惩标准联用，依据确定的奖惩标准，及时兑现奖惩（奖惩标准必须合理，赢得认同，并且要具备较长期的稳定性，不得朝令夕改。否则，将影响整个绩效系统，甚至摧毁整个组织系统）。 8、及时反馈原则：绩效指标定位与绩效结果必须与被考评人进行面谈。 9、简单实效性原则：从多维性全面性角度，从根源着手梳理指标，紧扣关键性要求，指标少，易衡量、易操作，简单实用有效。 三、绩效考核依据： 1、绩效考核指标梳理依据：指标来源 基于客户价值需求、企业战略目标、岗位分析表、现状表现差距四个维度梳理指标。 2、绩效考核指标定位依据：指标标准定位支撑 依据企业年度增长率、股东投资回报率、客户具体需求、现实基础、企业战略目标、团队目标、岗位要求达成标准进行定位。 3、绩效考核结果体现依据： 3.1、内部客户评价（在流程上未配合到位的实际案例说明，由关联人评分）
1.1 1.2 1.3绩效考核 绩效考核为中心监督部门的一个功能模块，其主要为综合绩效考核表，在此表的基础上可以查看浏览具体的绩效情况。综合绩效考核表中主要包括办件情况统计、服务评议统计、出勤情况考核。办件信息考核情况。服务评议信息情况，支持手工录入。出勤情况信息。评议结果汇总信息。 一．办件情况统计 1.办件情况数据汇总 中心监察人员可以对全市内的各部门的业务审批情况进行综合分析，可以查看各部门对受理事项的办理情况统计，通过对法定时间内的办结件及超期件的统计数字及时监控各部门的办事效率，为各部门的综合考核提供部分考核依据。具体统计信息参见图：综合绩效考核表另：部门内的绩效考核也可以参照该中心绩效考核表进行设计。 2.在综合绩效考核表中的超期办结件中（图1），中心监督人员可以点击的办件数（红色部分做超链接）能够查看到具体的超期办结的事项，在另一个页面中显示超期办结的事项名称、办结时间、相关办理人员等信息。
图1 二．服务评议统计 1.服务评议汇总中的数据包括计价器评议结果、手工录入评议结果、网上申报评议结果。 在这张综合绩效考核表中的评议结果主要分为满意、一般、不满意三种评议结果。其中的数据就是相关部门办件数的评议数据。见图2 2. 在综合绩效考核表中的服务评议汇总中（图2），中心监督人员可以点击的办件数（红色部分做超链接）能够查看到具体的评议的事项，在另一个页面中显示具体评议的事项名称、办结时间、相关办理人员、评议类型（网上、计价器、问卷调查评议即手工录入）等信息。 图2 3.中心监督人员可以点击服务评议汇总进入服务评议模块，服务评议模块要显示那些的数据内容可以由客户提供表单文书。可以显示详细的评议内容，包括网上评议、计价器评议、手工录入评议。如图3（本表为初步设计，显示的内容还需客户确认商定）
山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有
年月日
附：备注（详见下一页）
备注： 1.卫生不合格每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 6.内招管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 7.礼品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 12.党团建设不健全每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 13.部门之间工作配合不到位，每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 注： ①如出现违规违纪，工作失职渎职，重大过失，消极怠工，隐瞒不报，包庇下属等过错出现罚款，按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分； ②部门经理绩效工资为1000元，上述考核绩效分值为10元/分； ③当月内如出现二次罚款，工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20%，并降职使用，超过四次罚款，暂停职务，另作处理； ④第一个月绩效分低于80分，工资下浮10%；连续二个月绩效分低于80分，工资下浮15%；连续三个月绩效分低于80分，工资下浮20%，并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分，做停职或降职处理； ⑤每季度综合评分高于270分，公司给予600元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日（31日）。考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票，如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%，本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。 分值记录表
无忧商务网（https://www.doczj.com/doc/ba11692512.html,/）管理资料分享下载的平台 中层管理人员绩效考核 为了准确、及时、客观地反映中层管理人员的业绩，经公司研究决定，由公司人力资源部为公司所有实行年薪制的中层管理人员建立考绩档案。现将有关事项通知如下： 一、人力资源部负责收集、整理考绩材料，记录考绩挡案，撰写评估报告 1、人力资源部每季度走访公司领导和各单位正职（含副职正用）一次，每次不少于1小时，主要了解其所管辖的中层管理人员的工作业绩，并做好笔录。 2、人力资源部为每位中层管理人员建立考绩档案，每季度记载一次，每年出一份年度业绩评估报告。档案和评估报告的主要内容、格式见附件。 3、人力资源部每月记录一次单位考绩档案，供公司领导和单位参考。 二、为了便于建立考绩档案，以下二级单位，应落实专人，每月5日将情况报告送交人力资源部人事管理科 1、领导督办事项。公司办公室将每月行政工作要点执行情况汇总给人力资源部。各部室、生产厂呈报给公司领导的请示、报告、文件，必须通过秘书登记，方可呈递领导，领导有批示，秘书需登记领导批示，并负责跟踪督办，每月将督办的事项以书面形式给人力资源部。 (1) 2、经济责任制。综合管理部和规划发展部要撰写每月经济责任制考核情况总结（要注明有扣减分的单位和具体事项）提供给人力资源部。 3、安全工作。安全部要把每月各单位安全工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导）提供给人力资源部。 4、质量工作和“超三赶一”指标。技术质量部要把每月各单位质量工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导），“超三赶一”名次等情况提供给人力资源部。 5、审计报告。审计部将有结论的经济责任审计报告送交人力资源部。 6、会议纪要。公司领导召开的一些重要会议的会议纪要应提供一份给人力资源部，以便考核负责人完成领导交办的工作情况。 综合管理部召开的各种协调会必须有专门记录，专门记录或会议纪要抄送人力资源部。 7、参考资料。（1）所有中层管理人员每个季度必须撰写一份书面小结，正职交人力资源部人事管理科，便于人力资源部向分管领导了解情况，副职交所在单位正职；（2）任何单位和个人可以以书面形式递交自己认为特别需要记入考绩档案的相关材料。 三、绩效评估面谈（作为季度考绩档案） 1、公司领导在平时了解的基础上，每个季度结束前，与分管单位正职最好（更多精彩文章来自“秘书不求人”）进行一次面谈，具体内容可参考表二。人力资源部每个季度（2） 结束后向分管领导了解情况，人力资源部做好记录（见表二）。 2、各单位在每个季度结束后，正职与副职进行一次面谈，并做好 记录（见表二）。 3、所有中层管理人员每年年初交一份上年度书面述职材料给分管 领导和人力资源部。 四、本办法从2004年第一季度开始实行。 附件： 1、单位考绩档案月度记录表（附表一，人力资源部用表） 2、中层管理人员季度工作任务沟通与评价表（附表二） 3、中层管理人员绩效考核面谈表（附表三，人力资源部用表） 4、中层管理人员考绩档案年度评价表（附表四） 无忧商务网（https://www.doczj.com/doc/ba11692512.html,/）管理资料分享下载的平台
管理人员绩效考核管理办法 一、总则 （一）目的 为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。 （二）适用范围 本办法适用于公司所有在职的管理人员。 （三）绩效考核原则 1.公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指 标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考 核的透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保 考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价 过于主观臆断。 3.开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核 人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时， 可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。 4.差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五 个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。 5.发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的
共同发展。 （四）绩效考核层次 员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。 1.部门、区域公司考核。针对部门、区域公司绩效的整体 考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。 2.个人考核。针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核 的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩 效薪酬、奖金产生影响。 （五）绩效考核领导小组 为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表： 二、业务部门、区域公司考核
1.1绩效考核 绩效考核为中心监督部门得一个功能模块，其主要为综合绩效考核表，在此表得恳础上可以查瞧浏览具体得绩效情况。综合绩效考核表中主要包括办件情况统计.服务评议统计、出勤情况考核。办件信息考核情况。服务评议信息情况，支持手工录入。出勤情况信息。评议结果汇总信息。 办件情况统计 仁办件情况数据汇总 中心监家人员可以对全市内得各部门得业务审批情况进行综合分析,可以查瞧各部门对受理事项得办理情况统计，通过对法定时间内得办结件及超期件得统计数字及时监控各部门得办事效率，为各部门得综合考核提供部分考核依据。具体统计信息参见图：综合绩效考核表 另：部门内得绩效考核也可以参照该中心绩效考核表进行设计。 2、在综合绩效考核表中得超期办结件中（图1）,中心监督人员可以点击得办件数（红色部分做 超链接）能够查瞧到具体得超期办结得事项，在另一个页面中显示超期办结得事项名称.办结时间.相关办理人员等信息。 图1 服齐评议统计 仁服务评议汇总中得数据包括计价器评议结果、手工录入评议结果、网上申报评议结果。
在这张综合绩效考核表中得评议结果主要分为满意、一般、不满意三种评议结果。其中得数据就就是相关部门办件数得评议数据。见图2 2、在综合绩效考核表中得服务评议汇总中（图2）,中心监督人员可以点击得办件数（红色部分 做超链接）能够查瞧到具体得评议得事项，在另一个页而中显示具体评议得事项名称.办结时间.相关办理人员、评议类型（网上.计价器.问卷调查评议即手工录入）等信息。 图2 3、中心监督人员可以点击服务评议汇总进入服务评议模块，服务评议模块要显示那些得数据 内容可以由客户提供表单文书。可以显示详细得评议内容，包括网上评议、计价器评议.手工录入评议。如图3（本表为初步设计，显示得内容还需客户确认商定）
工厂员工绩效考核管理办法(详细) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源; 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容
1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 20分 加分项 3分 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期
绩效管理信息系统 解 决 方 案 用友软件股份有限公司 2016年3月 目录 一、绩效管理概要 (2) 二、需求理解 (3) 三、绩效管理方案建议 (5) 四、绩效软件系统介绍 (9) 五、用友绩效系统技术特性 (30) 六、实施规划 (36) 七、价值说明 (38) 附件一用友软件公司优势简介 (39)
附件二四川省烟草公司案例介绍 (40) 附件三用友软件股份有限公司简介 (41) 一、绩效管理概要 自二十世纪八十年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。对于企业或事业单位而言，全面市场化的趋势都在加强，在市场销售、内部管理方面正在按照现代企业的管理体系来建立，绩效管理是相当重要的。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工和管理者之间的建设性的，开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。但目前很多实施绩效的现实为：多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足作出判断而恼火。
管理类人员绩效考核制度 说明 目的： 为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感 适用： 公司所有在职管理人员及各部门办公职员、工程技术人员（总经理、厂长及未转正人员除外） 关键词：管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准 主（抄）送：总经理室行政人事部各个在职管理人员及生产与职能部门 考核种类 第一条考核分成三部分：一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。 1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。。 2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核，该考核为 年度考核。 考核原则 第二条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。 第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。 第四条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。 第五条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。 第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。 条七条对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。 第八条对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。 考核程序
第九条在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由厂长、部门主管、财务等人组成，涉及本职位考核时不参与考核小组。 第十条厂长协调和控制公司的绩效考核工作。行政人事部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度或年度会议研究决定绩效考核事项。 第十一条绩效绩效考核一年进行13次，即共12次的每月度绩效考核和1次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月第一个星期一开始，年终考核在次年的第二个星期一开始。 第十二条考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政人事部计算平均分数，呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。 第十三条在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。第十四条考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。 工资与绩效奖金 第十五条保持所有管理人员的原定工资。 第十六条班长级以下的以原岗位工资的20%作为上月度绩效奖系数。 班长级以上的以原岗位工资的15%作为上月度绩效奖系数。 第十七条年度考核的人员不重复上月度月度考核。 第十八条绩效奖金只体现在上一月度工资中，不持续、不累计为下月度绩效奖金。 第十九条公司总经办可根据当年纯利润适当增加年度考核绩效奖标准。 一般绩效考核内容与评分标准 第二十条月度考核内容与评分标准见下表 管理类人员绩效考核表
XXX公司管理人员绩效考核细则 为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。 企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下： 一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗 位职责、行为规范及各项管理制度等。 二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部 三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领 导负责评价考核；中层干部由企管部考评。 具体评分标准： （一）日常事务 考勤： 1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍 2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处 理，每次-20元，-4分。 3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2 分。 4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分 5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷 工的，一次扣3分，并按相关制度处理。
环境卫生： 1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。 2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5 元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。 4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。 5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责 人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。 工装： 不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。 其他： 1 下班不关灯，每次-10元，-1分。 2 下班不锁门，每次-20元，-2分。 3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印 机），每次-10元，-1分。 （二）工作表现 1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。 2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分 3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。 4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分
摘要 随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争，企业的各项事务处理也逐渐采用科学化现代化的管理。尤其是对员工的绩效考核，传统的考核存在很多管理者主观的影响。本论文论述了员工绩效考核系统的开发过程：员工考核系统需求分析、系统功能设计、数据库的设计、系统的实施，重点介绍了系统功能与数据库的设计及系统的实现过程。对系统结构、系统功能设计的流程做了全面而详尽的阐述，然后针对系统的各个功能模块做了具体的分析与研究。通过对系统功能及数据流的分析，得到系统数据库的逻辑结构，并在此基础上完成数据库物理结构的创建，从而实现对各种信息的查询、更新等操作。 本网站采用了B/S体系结构，应用Microsoft公司面向网络的编程技术https://www.doczj.com/doc/ba11692512.html,和以Microsoft Sql Server作为后台数据库管理系统进行开发。员工绩效考核管理系统将企业管理者从繁琐、无序、低序、低端的工作中解放出来从事核心事务，整体提高了企业管理效率和对信息的可控性，降低管理成本，提高执行力，使管理趋于完善。 本文通过分析国内外员工绩效考核事务处理的发展现状，提出了一种利用https://www.doczj.com/doc/ba11692512.html,技术进行开发系统的方案，以期达到功能强大，费用低廉，通用性强，适合我国国情的企业员工考核系统。文中着重论述了该系统的功能与实现、数据流程与存储、后台管理等。 关键词：自动化；管理系统；数据库
Abstract With information technology, rapid development and increasingly fierce business competition, companies of the transaction have also been made use of scientific and modern management. Especially for staff assessment, traditional examination there are many managers subjective effects. This paper discusses the staff appraisal system development process: staff appraisal system requirements analysis, system functional design, database design, system implementation, highlighting the system functions and database design and system implementation process. The system structure, function design process to do a comprehensive and detailed exposition , and then for the system, each function module to do the detailed analysis and research. Through the system functions and data flow analysis, database logical structure, and on this basis, the completion of the database physical structure created in order to achieve all kinds of information inquiries, updates and other operations. This site uses the B / S architecture, to https://www.doczj.com/doc/ba11692512.html, as a development tool to Microsoft Sql Server as the backend database management system development. Staff assessment management system will be business managers from the tedious and disorganized, low-order, low-end work of liberation in the core business, the overall improvement of the business management efficiency and information control, reduce management costs, improve execution, so that Management tends to improve. This paper analyzes the domestic and foreign Staff appraisal transactions current development, a use of https://www.doczj.com/doc/ba11692512.html, technology to develop the system of programs to achieve powerful, affordable, versatile, suitable for China's national conditions of Employee assessment system. The paper focuses on the system's functionality and implementation, data flow and storage, backstage management. Key words: automation; Management syst em; database