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酒店管理人资 管理与误区——酒店人力资源管理观念上常见的误区2017(叶予舜)

酒店管理人资管理与误区——酒店人力资源管理观念上常见的误区

随着社会经济的发展,中国(内地)酒店业不论从数量还是规模来看,都是在大幅度上涨,而酒店业说到底是人对人的服务,这就不能避免人力资源这个关键的因素了。在传统的酒店人力资源管理中存在着很多问题,改革对于酒店来说,是不得不进行的项目。在此,本文就酒店人力资源管理的改革和新趋势进行探讨。

中国(内地)酒店业的崛起,最初是在上世纪80年代,由于外资的投入,开始了专项为外国人服务的酒店业。如今,外资的酒店也是相当多的,而我们中国自己的酒店业仍在不断发展,这当中,学习引用外国酒店管理也是我们成长过程中必须要走的一步,他们不仅有着先进的管理技术,更重要的是他们很重视人力资源战略。经过近20年的发展,中国(内地)的酒店业已经由尝试性发展进入到了运作成熟、快速扩张的新时期,数量不断增多的同时,规模也在逐渐扩大,服务对象也不再仅仅只是一直备受关注的外国市场,而是转向了国内、国际并重。正是因为这样,中国(内地)对于酒店业内存在的问题就应该更加看重,并即时改革,这样才能使得中国(内地)的酒店业能够得到更好的发展。从中国(内地)酒店业的发展来看,最大的问题就出于人力资源的管理开发上,员工素质普遍不高,员工流失率比较高,这就使得酒店的人力资源队伍很不稳定。相对管理起来也就比较有难度,而对于这个问题,酒店自身人力资源的管理开发部门也没有做

出相应的良好的解决方案。

1.酒店人力资源管理上常见的误区

(1)管理观念上的误区

在外国,许多知名酒店的观念是:任何部门经理都是人力资源经理,他们除了做好本职工作外,还有就是对他们的下属负有招聘、考察、开发、激励等等职责。而在中国(内地),大多数酒店都认为人力资源管理只是人力资源部门的职责,与其他部门是无关的,这就是对人力资源管理缺乏整体性的理解,而且把人力资源当作成本当作负担资源。这些酒店没有意识到其实整间酒店就是一个大的人力资源系统,没有各个部门的相互监督、相互配合以及各个职能部门的执行,是不可能做好人力资源管理的。

(2)人力资源开发上的误区

中国(内地)的很多酒店,在对于人力资源开发上,一直都只是在口头上说说,根本没有在行动上真正的实施,可以说从本质上他们是不愿重视也不愿进行这个项目的。他们认为员工增多了会提高成本、培训员工也会花很多钱,他们更害怕培训了员工之后会给自己带来威胁,尤其是现在酒店业的员工流失率比较高。其实他们只是站在了狭隘的角度去考虑人力资源这个问题,不培训员工、不扩大人力资源,那员工的普遍素质就一直停留在一个阶段,就会影响酒店的发展,甚至是制约酒店的发展。

(3)培训上的误区

很多酒店,在用人制度上,表现出了其用人的现实性,也就是仅仅只是“用”,而且出于员工的流动性以及不确定性,他们在培训制度上往往注重短期效果,而忽视长远效果及质量。他们希望产生立竿见影的使用效果,而不是要投入大量资金却又一直不见成效的长期培训,所以他们一向都会避开关于员工文化性、素质性的培训。而对实习生和新员工,他们采取的培训更是缺乏针对性,只是简单的进行一、两天的规章制度培训就仓促的使员工上岗,其实这完全是对员工不负责、对酒店发展不负责的行为,这样会很直接的影响酒店的服务质量以及酒店的声誉。而且他们进行培训的对象大多都是前线操作部门的员工,对于其他部门或是中高层的管理人员往往是忽略培训内容的。这是认识上的严重错误,不仅制约员工的自身发展,更影响着酒店的市场竞争力。

2.如何进行有效改革

(1)“以人为本”的管理理念

酒店业不同于一般的生产性企业,它是服务行业,它的特殊性决定了酒店的人性化管理的两面性,要满足客人人性化的要求,也要对员工进行人性化的管理,毕竟酒店所提供的是人对人的服务。在对员工人性化管理的同时,如何有效提高服务人员的服务水平,调动服务人员的工作积极性,激励服务人员为顾客提供优质服务,都是酒店管理部门必须考虑关注的问题,只有这样,才能从根本上去提

酒店人力资源管理实习总结范文

酒店人力资源管理实习总结范文 ----WORD文档,下载后可编辑修改复制---- 酒店人力资源管理,是酒店正常运营十分重要的版块,酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时,它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁,有一些不方便直面沟通的事情,都可以通过人力资源部来解决,既对员工负责也对上层负责。所以,酒店人力资源管理的好坏,关系到一个酒店管理的好坏。 这里,我仅用我将近五个月的实习经验,和在这四个月中和人力资源部的接触,浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度,部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。 实习生的管理,作为一个季节性十分明显的酒店,而且又是酒店中的一个人数庞大的部门,实习生的人数达到50%以上,可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中,餐饮部的客房部的实习生最多,基本达到50%以上,因为这些部门对经验要求不是很高,而且很容易上手,很容易培训,很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生,如前厅、厨房、财务、销售等,不过只是寥寥几个,占的比重不大。一般学校先与酒店联系,待酒店和学校商量好细节以后,再由学生选择酒店提供的岗位,双向选择,在三亚这边的学校大多都会去学校面试,或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校,如我们学校-四川大学、海南经贸,离三亚实在太远,就会采取电话面试,一般电话会在几个

星期后打来,通知被录取的部门。实习生到达酒店后,都会先接受入职培训,一般三天,然后再被经理带到岗位,熟悉工作环境,经理会为实习生制定一些培训计划,然后,正式上班,一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈,一般实习生可以不用做。 正式员工的管理,正式员工的面试入职和实习生答题相同,但也有一些区别:实习生是三方协商,而正式员工是双方协商,在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的,正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训,和实习生不同的是,正式员工的入职培训一直都是不固定的,会等到人数一定时,才会对正式员工进行培训,实习生一般入职前就培训,是因为一起来的人足够,而正式员工来的很零散,大多是入职后才接受的入职培训。 以上是关于录用方面,关于培训方面,我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划,如酒吧必须有如何售酒,香烟、雪茄等,人力资源部会对这些培训进行检查,不合格的将会被要求重新培训。除此之外,人力资源部还会有其他的培训,如英语培训、化妆培训,食品安全管理培训,会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去,而且是有名额限制的,而后两者是大部分酒店员工都必须参加的,没有什么可选择性。 除开这些,酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流,促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位,如交叉培训,人力资源部会

我国酒店人力资源管理的问题分析

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX专业 毕业论文 论文题目我国酒店人力资源管理的问题分析指导老师XXX 学生姓名XXX 准考证号XXXXXXXX 20XX年X 月XX 日

我国酒店人力资源管理的问题分析 人力资源管理专业 学生:XX 指导教师:XXX 摘要:资源是用来进行价值增值的物质实体,把人力当成资源,也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力,即处在劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的人口的能力。酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。人力资源管理的问题主要有服务观念落后、用人标准的偏见、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效的竞升和激励机制,人员流动频繁,从业人员素质偏低等,这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制,以彻底改变现状,使酒店人力资源得到最大限度的发挥,从而实现员工与酒店双方的“双赢”。 关键词:酒店业人力资源现状对策

目录 一、我国酒店人力资源管理的现状 (1) (一)酒店人力资源管理的定义 (1) (二)我国酒店人力资源管理的现状 (1) 二、我国酒店人力资源管理存在的问题 (1) (一)员工教育层次低 (2) (二)人员流失很大 (2) (三)薪酬分配不合理 (2) (四)考核管理与提升机制不足 (2) (五)管理者整体素质不理想 (2) (六)培训机制不够完善 (2) (七)没有有效的激励管理方式 (3) 三、完善我国酒店人力资源管理的对策 (3) (一)制定合理的招聘计划 (3) (二)员工流失的控制与管理 (4) (三)设计完整的薪酬体系 (4) (四)员工工资与绩效挂钩 (5) (五)管理者的领导艺术 (6) (六)定期对员工进行培训 (6)

万豪酒店人力资源管理总体方案

酒店人力资源管理总体方案 酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”,即要让客人满意,必须让员工满意。对酒店理念的分析:这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费,来享受服务,能给顾客留下深刻印象的,能为酒店树立品牌形象的,永远是那些基层的服务顾客的员工,而不是那些管理者,管理者永远站在员工后面,起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析: 经调研初步了解到,酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境: 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展,进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的,它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环,总体上导致了两个方面的问题:第一,员工总体素质低;第二,员工缺乏积极性。 想要更好的持久的发展,必须对酒店的战略目标进行准确定位,并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意,并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题,主要需要做如下改变:一,完善纳新制度;二,完善晋升制度;三,完善管理者与员工的培训机制;四,完善薪酬制度;五,完善效绩考评制度;六,完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容: 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标,以至于存在员工素质普遍较低的现象,无法满足国内外顾客日益个性化的需求,缺乏相应的职业道德和职业修养,对自己的本职工作没有认同感,没有工作的积极性。因此,必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准,并按照标准,因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的,人才是关系到企业生存和发展的关键。 首先,要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键,价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提,招聘时要建立心理契约以留住人才,需考虑招聘对企业成本的影响,了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次,要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念,应把人力资源看作是战略性资源,对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略,因此,企业就要转要观念,人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能,更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想,让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略,一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑,从长远着眼,注重未来规划,为组织发展提供长期的动力支持。 最后,选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后,就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选,进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员,要在认真分析职务具体要求的基础上,通过多元化的招募渠道,最大限度地吸引合适的人选进入组织,为了使招聘成本最小化,利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸,

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析 文件管理序列号:[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

摘要:酒店管理是一项系统性较强的工作,人力资源管理是其中的重要组成内容。如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题。本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析,然后提出了几点针对性的改进对策,希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。 关键词:酒店管理;人力资源管理;问题;对策 改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展,酒店作为服务行业的重要组成部分,也一直为人们提供着多样化的服务。尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大,酒店之间的竞争也变得日趋激烈。在这个人才竞争日益激烈的现代社会,人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源,也是提升酒店核心竞争力的关键。如何加强酒店人力资源管理,有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾,通过高效人力资源管理达到留住人才,调动员工工作的积极性,提升酒店综合竞争力的目的,是本文要研究的主要问题。 一、酒店人力资源管理存在的问题 (一)酒店人力资源管理缺乏稳定性,员工流失率高 长期以来,酒店行业的人员流动性一直都比较高,原因是多方面的。第一,薪酬结构不合理。在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题,很多工作能力强,服务水平高的员工得不到重视,也不能拿到应得的较高的报酬,因而容易造成优秀员工的流失。第二,酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够,缺乏必要的人力资源培训机制,人力资源开发的手段方法落后,不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划,晋升机制不完善,员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值,自然也会另谋高就,进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定,影响着酒店的持续稳定发展。 (二)人力资源结构不合理 酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业,其内部组织结构复杂,部门和岗位类型也比较多,自然人员结构也就相对复杂。目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理。主要表现在,第一,学历结构分布不均衡。酒店当中大部分人员都是初高中文化水平,大学生进入酒店工作后往往由于薪酬低、发展空间小等因素而离开,导致酒店现

思考做好酒店的人力资源管理新

浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策,全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性,提高员工劳动素质,还要为增强企业内部凝聚力,塑造一支充满活力和战斗力的团队,为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。? 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业,可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理,再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性,达到提高全员素质,不断提高劳动效率。因此,加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构,严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大,这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程,还要根据各岗特性,进行优化组合,科学制定宾馆的组织机构框架。例如,很多酒店的大堂副理归属前厅部,但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外,还肩负着对其它岗位质量督导的职能,如果单一将其划归前厅部,相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一,造成不公平、不公正的处理问题,所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部,使之中立,更好地发挥其职能作用,此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析,从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘,在座酒店同行应该都深有感触,人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才,要么留不住优秀的人才,人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢?一是在人员招聘上,在以往报纸、网络招聘的基础上,主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友,只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺,我们都详细储备在册,一旦有岗位空缺及时补位,确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍,节约了广告费用,更重要的是招聘成功率相

洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例

洲际酒店人力资源管理问题分析 --以上海洲际酒店集团为例 摘要 在企业生产要素中,最重要的莫过于人力资源这一要素,一个企业,其经营战略实施的基础是人力资源,它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。随着经济全球化的迅猛发展,酒店竞争越来越激烈,因此,对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理,而是已逐步上升到了战略的高度,与酒店的生存发展密切相关,是酒店管理的重要内容之一。本文采用了文献分析法及案例分析法,在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上,对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析,分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。并从实际出发,提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。 关键词:上海洲际酒店;人力资源管理;企业管理

Analysis on the Human Resource Management of InterContinental Hotel -- Taking Shanghai Inter-Continental Hotel Group for Example ABSTRACT The performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.

酒店人力资源管理

希尔顿酒店人力资源管理问题研究 摘要 随着我国市场经济的发展和人民生活水平的不断提高,旅游业的发展日新月异,并处在不断的调整当中。受旅游行业迅猛发展层面因素的影响,与之密切相关的产业也获得了前所未有的发展机遇。在世界格局多极化发展背景下,旅游产业的发展模式向着多元化的方向发展,跨界发展已经成为一种主要的趋势。旅游业不断推出新的产品、品质化的产品,这也成为旅游业未来发展的重点所在。在布局的调整当中,与之关联较为密切的酒店业也日益成为经济发展的支柱产业。 本文主要对酒店发展中的人力资源管理进行研究,以AA希尔顿酒店为研究对象,通过具体的调整与研究,来找出酒店人力管理中存在的一些问题,比如员工的积极性不高、工作不认真等,并详细了解了酒店当前存在的人才培识训缺失、激励机制不完善的问题等,并针对这些问题提出相应的建议与解决的建议,为商务酒店人力资源的管理提供一定的参考。 笔者围绕着希尔顿酒店人力资源管理问题展开探究,而后在找出问题,分析原因的基础上,提出了对应的解决策略,期望本研究能帮助本酒店迅速克服难题,当然也能为其它的商务型酒店的管理提供了一定的借鉴作用,具有较强的现实意义。 关键词:酒店;人力资源管理;研究

目录 1.绪论 (1) 1.1研究背景 (1) 1.2研究意义 (1) 2.希尔顿酒店人力资源现状分析 (3) 2.1基本情况分析 (3) 2.2招聘情况分析 (6) 2.3培训情况调查 (6) 2.4薪酬情况调查 (7) 3.希尔顿酒店人力资源存在问题的原因分析 (9) 3.1人员基本情况 (9) 3.2薪资问题 (10) 3.3酒店培训问题 (11) 3.4酒店招聘 (11) 4.希尔顿酒店人力资源的对策建议 (13) 4.2专业技能及职业培训 (14) 4.3优化激励措施 (14) 5.结论 (17) 附录 (18)

酒店人力资源管理对策分析

酒店人力资源管理对策分析 关键词:酒店业、人力资源、管理 论文摘要:随着改革开放的进一步发展,我国酒店业如雨后春笋般迅速发展,在硬件设施不断提升的同时,软件设施的建设也更加重要,然而人才作为酒店最重要的是软件设施、发展相对滞后,因此做好人力资源管理、吸引高素质人才尤为重要,这关系到酒店业的生存与发展。当前人才流失严重,用人观念陈旧、激励机制不合理,员工服务意识谈薄等突出问题,更新管理思想,精心设计员工 培训系统、建立现代型激励机制,本文试着对酒店人力资源管理对策与现状进行分析,并提出一些可能性的对策或建议。 1、酒店人力资源管理的基本内涵 1、酒店人力资源管理是对人的管理 酒店人力资源直接面对的个性、习惯、兴趣爱好等不相同的员 工,所以酒店管理者必须客观的分析,作出正确的指导,树立“客 人至上、员工第一”的管理理念。管理者只有针对个人的特点进行培训和教育才能使员工的素质符合经营的需要。 2、酒店人力资源的全能性管理

全能性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核 有责任,而且还包括酒店全体的管理人员对下属具有监督和管理的义务。 3、酒店人力资源应当科学化 酒店人力资源管理必须建立一套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统,使酒店考核和员工考核有具体的依据性。 4、酒店人力资源的动能管理 酒店管理者不仅需要根据酒店整体目标选拔合适的人才,对酒 店员工的录用、培训、奖罚、晋级等全过程进行管理,还要在员工 工作过程中重视员工的心理需要,了解员工的情绪变化和思想动能,从而使全体员工发挥出潜在的各项特长。 2、我国酒店业人力资源管理的基本特征 1、明显的季节性: 酒店业市场受大自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响,酒店业经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季时,由于经营成本压力,酒店管理者会想尽一切办法压缩员工人数,当旺季来临时,为了维持酒店正常的经营活动,又不得不大量招聘员工或者是

思考做好酒店的人力资源管理

浅谈酒店的人力资源管理 酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策,全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性,提高员工劳动素质,还要为增强企业内部凝聚力,塑造一支充满活力和战斗力的团队,为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业,可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理,再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性,达到提高全员素质,不断提高劳动效率。因此,加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构,严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大,这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程,还要根据各岗特性,进行优化组合,科学制定宾馆的组织机构框架。例如,很多酒店的大堂副理归属前厅部,但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外,还肩负着对其它岗位质量督导的职能,如果单一将其划归前厅部,相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一,造成不公平、不公正的处理问题,所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部,使之中立,更好地发挥其职能作用,此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析,从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘,在座酒店同行应该都深有感触,人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才,要么留不住优秀的人才,人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造

企业人力资源管理人员操作办法

企业人力资源管理人员操作手册

目录 第一章.................................. 手册的目的3第二章........................ 人力资源部的工作职责4第三章.................................... 招聘工作6第四章.......................... 新员工入司工作流程11第五章........................ 员工转正考核工作流程14第六章........................ 员工内部调动工作流程16第七章.................................... 员工离职19第八章.................................... 劳动合同21第九章.................................... 薪资制度24第十章.................................... 考勤管理26第十一章.................................. 员工福利30第十二章.................................. 绩效管理32第十三章.................................. 奖励制度34

第十四章.................................. 违纪处分35第十五章................................ 培训与发展38第十六章.............................. 职业生涯发展41第十七章.............................. 人事档案管理44

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

摘要:酒店管理是一项系统性较强的工作,人力资源管理是其中的重要组成内容。如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题。本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析,然后提出了几点针对性的改进对策,希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。 关键词:酒店管理;人力资源管理;问题;对策 改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展,酒店作为服务行业的重要组成部分,也一直为人们提供着多样化的服务。尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大,酒店之间的竞争也变得日趋激烈。在这个人才竞争日益激烈的现代社会,人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源,也是提升酒店核心竞争力的关键。如何加强酒店人力资源管理,有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾,通过高效人力资源管理达到留住人才,调动员工工作的积极性,提升酒店综合竞争力的目的,是本文要研究的主要问题。 一、酒店人力资源管理存在的问题 (一)酒店人力资源管理缺乏稳定性,员工流失率高 长期以来,酒店行业的人员流动性一直都比较高,原因是多方面的。第一,薪酬结构不合理。在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题,很多工作能力强,服务水平高的员工得不到重视,也不能拿到应得的较高的报酬,因而容易造成优秀员工的流失。第二,酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够,缺乏必要的人力资源培训机制,人力资源开发的手段方法落后,不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划,晋升机制不完善,员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值,自然也会另谋高就,进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定,影响着酒店的持续稳定发展。 (二)人力资源结构不合理 酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业,其内部组织结构复杂,部门和岗位类型也比较多,自然人员结构也就相对复杂。目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理。主要表现在,第一,学历结构分布不均衡。酒店当中大部分人员都是初高中文化水平,大学生进入酒店工作后往往由于薪酬低、发展空间小等因素而离开,导致酒店现有人员综合学历水平偏低,管理层也不例外,不利于酒店的长期发展。第二,专业结构不合理。目前,我国酒店行业当中只有很少的一部分人员是从旅游管理或酒店管理专业毕业的,大部分没有经过专业的培训,不具备酒店管理服务所需的知识和技能,尤其是管理层专业人员的缺乏严重制约了酒店行业的可持续发展。 (三)缺乏有效的激励制度 不可否认的是,酒店市场的竞争取决于人才的竞争。因此,酒店必须想方设法吸引人才、开发人才、留住人才,才能真正实现发展,而激励机制则是实现目标的关键。而目前很多酒店都采用半军事化的人力资源管理方式,没有给员工充足的发展空间,也没有相应的激励措施来调动员工的积极性,员工感受到的只有压力没有动力,对酒店的忠诚度降低,因而造成酒店人才流失严重。 二、加强酒店人力资源管理的对策 (一)制定科学的人力资源管理战略规划 人力资源管理水平高低直接决定着酒店的工作效率及整体服务水平,为了留住人才,切实调动员工工作的积极性,酒店有必要将人力资源管理纳入到酒店整体的战略规划当中,明确人力资源管理目标,以员工的发展为根本出发点,形成一种动态的人力资源管理系统。这就需要酒店在日常工作中重视对员工的考核评价,通过完善的绩效考核制度来达到督促员工的目的,帮助员工及时发现自身存在的不足,想办法开发员工的潜能,提高员工对酒店的忠

酒店人力资源管理概述

第一章酒店人力资源管理概述 酒店员工的态度、能力与行为直接决定酒店的服务水平,从而显著影响酒店的经营绩效。如何对人力资源进行有效管理,对酒店构建持续竞争力具有重大意义。本职工作是个人追求理想与实现事业的基本平台。绝大多数酒店员工都有发挥自身潜力与实现自身抱负的愿望,酒店能够满足员工的自我实现需要是其努力工作与快乐工作的最大动力。因此,酒店的人力资源管理工作必须以人为本,从个人需求出发,注重人岗匹配,权衡每项工作对人的知识、能力与价值观的要求,让每个人在追求自我实现需要的同时,有效达成组织的目标。 ①掌握酒店人力资源管理的内涵 ②掌握酒店人力资源管理的内容 ③理解人力资源管理的理论基础 ④了解人力资源管理的基本趋势 ⑤掌握酒店人力资源管理的理念 ⑥理解酒店人力资源管理的目标 第一节酒店人力资源管理的基本内涵 知识经济时代的到来使得人才成为最重要的资源。人力资源决定着其他资源的有效开发和利用,完善的人力资源管理体系是提高酒店整体品质与增强酒店活力的根本。酒店经营者把人力资源管理放在重要的战略地位,努力营造吸引、培养、用好、留住人才的良好环境,有利于提高酒店人才队伍整体素质和增强酒店的竞争力。酒店行业应大力倡导人力资源理念,视人力资源的开发与管理是“投资”而非“消费”,努力提升人力资源的价值,实现酒店人力资本的增值,促进酒店的长远发展。为了更好地理解人力资源在酒店整体管理中的地位与作用,就必须了解人力资源的概念与基本特征,明确酒店人力资源管理的内涵与主要内容。 一、人力资源的概念 为了确保酒店有合适的员工高效地完成工作任务,必须使有限的人力资源发挥最大的作用。世界著名酒店集团都拥有一套科学、系统的人力资源管理体系和一支训练有素、实践经验丰富的职业人才队伍。酒店产品作为一种服务产品,其品质保证必须依赖正确的服务理念与高超的服务技巧,酒店管理与服务的竞争力在很大程度上取决于人才的竞争力。因此,各大酒店集团都高度重视人力资源的开发与管理,与著名院校联合,设立自己的管理学院与培训系统,发挥集团规模优势,保留大批优秀人才,并系统筹划集团内部员工的奖励、培训、考核与晋级等事务。著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter Drucker)于1954年在讨论员工及其工作的管理时,引入了“人力资源”这一概念。他指出:与其他所有资源相比,唯一的区别就是它是人;人力资源拥有其他资源所没有的素质,即协调能力、融合能力、判断力和想象力;管理者可以利用其他资源,但人力资源只能自我利用,因为人对自己是否工作拥有完全的自主权。1随着管理实践的不断深化,学者对于人力资源的概念有了更为广泛与深刻的理解。关于人力资源概念的主要阐释有:(1)人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和;(2)人力资源是包含在人体内的一种

关于酒店人力资源管理的调查与分析

关于酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析 一、前言 酒店是服务性行业,酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”,而酒店服务工作中员工与顾客直接接触,员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低,酒店要想为顾客提供可靠优质的服务,就必须充分考虑员工的需要,关注和解决员工的心理压力问题。所谓“只有满意的员工,才会有满意的顾客”。 酒店人力资源的目标:构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工和企业共同成长;保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性;保持人力资源系统的专业水平和道德标准,保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 尽管现实如此残酷,却依然存在很多酒店,不懂得广纳贤才,或做不到知人善用,导致人才外流,造成人才无处展拳脚,酒店也苦于无才可用。 二、实地考察 口头采访 8月11日我去了有斐五星大酒店,有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则,精心培养酒店业高端市场。经过两年多的努力,酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉,现已成为酒店业的旗舰,代表接待水平和形象。我通过与不同岗位员工的交谈,发现酒店人力资源的管理的问题如下:他们有的失去发展动力,做事没精打采;有的团体观念不强,与集体格格不入;还有的企业存在诸多不满,留住人也留不住他们的心。并且,公共区域的走到上涂满了“涂鸦”,刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”,甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。 *分析原因 现代社会对人才素质的要求越来越高,对工作质量的要求也水涨船高,对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈,业绩、

企业人力资源管理人员 职业现状及发展前景调查.

企业人力资源管理人员职业现状及发展前景调查 各位朋友, 您好:感谢您填写本问卷。我们对从事企业人力资源管理工作的职业者开展职业现状和职业发展规划的相关调查, 了解目前从业者的职业现状、职业需求和职业发展趋势。您所填写的资料只供统计分析之用,个人相关信息将保密。再次感谢您的参与。 Q1 一、基本信息 (文字说明题 Q2 1. 您的性别 (单选题 A. 男 B. 女 Q3 2. 您的年龄 (单选题 A. 20岁 -30岁 B. 31岁 -40岁 C. 41岁 -50岁 D. 51岁 -54岁 E. 55岁以上 Q4 3. 您的最高学历 (单选题 A. 初中及以下 B. 高中(中专 C. 大专 D. 本科 E. 硕士研究生

F. 博士研究生 Q5 4. 您所学的专业 (单选题 A. 哲学 B. 经济学 C. 法学 D. 教育学 E. 文学 F. 历史 G . 理学 H. 工学 I. 农学 G . 医学 K. 管理学 L. 艺术类 M. 军队转业 N. 其他(请您具体说明 Q6 5. 您从事人力资源管理工作多少年 (单选题A. 1-5年 C. 10-20年

D. 20年以上 Q7 6. 您工作企业所在的省份 (单选题 A. 北京市 B. 天津市 C. 河北省 D. 山西省 E. 内蒙古自治区 F. 辽宁省 G . 吉林省 H. 黑龙江省 I. 上海市 G . 江苏省 K. 浙江省 L. 安徽省 M. 福建省 N. 江西省 O. 山东省 P. 河南省 Q. 湖北省

R. 湖南省 S. 广东省 T. 广西壮族自治区 U. 海南省 V . 重庆市 W. 四川省 X. 贵州省 Y . 云南省 Z. 西藏自治区 A. 陕西省 B. 甘肃省 C. 青海省 D. 宁夏回族自治区 E. 新疆维吾尔自治区 Q8 7. 您所在企业的所有制情况 (单选题 A. 国有 B. 民营 C. 外资 Q9 8. 您所在企业属于哪个行业? (单选题 A. 农、林、牧、渔业

酒店人力资源管理中存在的问题及对策

酒店人力资源管理中存在的问题及对策 酒店管理其根本是对人的管理,酒店人力资源管理的内容即招人、育人、用人和留人,随着企业对人才的重视,人力资源管理工作日趋显示其重要性。本文分析阐述了当前酒店在人力资源管理中存在的各种问题,并提出了相应的解决对策。 我们将世界上可利用的资源进行分类,可分为人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。而人力资源是酒店中最基本、最重要、最活跃的资源,因为只有人才能开发和利用酒店中的其他资源,通过酒店的经营运作将资源转变为资本,实现酒店生存、发展、获利的企业目标。 一、酒店人力资源管理的内涵 (一)酒店人力资源管理的概念 酒店人力资源管理,指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。简而言之,酒店人力资源管理就是提供和协调酒店中的人力资源的活动。 (二)酒店人力资源管理的内容 酒店人力资源管理的内容包括制定人力资源规划、工作分析、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、员工激励、薪酬管理和劳动关系管理。

二、酒店人力资源管理管理中存在的问题 我国酒店业是与国际接轨最早的行业,近年来旅游业和国际贸易的快速发展,使酒店国际化趋势日趋显著。在这种竞争环境中,酒店业需要拥有一支具有一定专业知识和技能的高素质的员工队伍,而目前我国酒店人力资源管理现状却不容乐观,存在较多问题,其中较为突出的表现在以下几个方面。 (一)人力资源管理缺乏规划 许多酒店没有明确的战略目标,更谈不上战略性人力资源规划,只是被动的适应外部市场变化,走一步看一步,凭借人力资源管理者主观的经验预测人力资源需求和供给。由于缺乏动态的人力资源规划,导致人事政策的随意性大,只看到近期业务需要,做不到企业长期人力资源合理配置,人力资源得不到合理的开发和利用,员工流失严重。 (二)酒店员工流失严重,整体素质偏低 随着旅游业的发展,作为旅游业三大支柱的酒店其规模和数量不断扩大和增加,在近几年中国建设投资了大批酒店,由于数量上的增加,酒店从过去的供不应求发展到供过于求,酒店行业过去的高利润状态已不复存在,酒店员工的收入也由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业,这种整个行业的普遍低薪,导致酒店的员工特别是基层服务员纷纷跳槽到其他行业,据有关专家的调查研究表明,酒店员工年流失率的正常范围应在10%~20%之间,北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右,有些酒店甚至高达30%~40%,高速发展的酒店业正面临巨大的人才危机,如果这种现状长期得不到改善,酒店不仅很难招聘到高素质员工,而且酒店业中的优秀员工也会不断流失。 (三)酒店人力资源结构分布不合理

企业人力资源管理人员汇总

企业人力资源管理人员 人力资源管理师培训 (培训与开发) 第一讲培训与开发概述 培训与开发的定义 ●培训 ●开发 ●培训与开发 工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在 ●实施培训与开发的主要目的: 1)提高工作绩效水平 2)增强组织或个人的应变和适应能力 3)提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 企业培训部的任务和职能 任务 1)提高职工的素质水准,使其进一步符合企业期望的要求(丰富专业知识、增强业务技能和改善工作态度)2)为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务 3)提高企业职工的工作能力,提高职工对企业的责任感,减少缺勤、浪费、损失与责任事故 4)作为激励手段之一,增加企业职工对工作的安全感与满足感,使职工感到工作有动力,以减少职工流失5)帮助解决企业经营管理业务中的实际问题,促进企业的生产发展和服务升级 职能 1)制定企业年度的培训计划,呈交企业主管审批,并检查培训计划的执行情况,并定期向企业主管汇报2)制定年度培训预算,呈交企业主管审批,并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况 3)了解企业各级各类人员的培训需要,并分别制定相应的培训计划 4)制定各类培训计划,具体安排各种培训课程或活动 5)与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理,为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础 6)充分开发与利用各类培训资源,为企业培训业务服务 企业培训与开发工作的特性 经常性 超前性 效果的后延性 第二讲建立培训制度 企业培训制度与岗位培训制度 企业培训制度

培训制度的定义、范围 企业培训制度的根本作用 企业培训制度的主要目的 企业培训制度应随外部环境和内部条件变化而修改完善 企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范,而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略,最终目的是实现企业发展目标 岗位培训制度 岗位培训的定义、原则、出发点、实质 岗位培训制度化包括:培训立法及相应的政策、岗位培训各个环节的规范化 核心:培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度,劳动、人事、工资制度,岗位资格证书制度等一系列配套制度组成 影响企业培训活动的因素 国家有关劳动人事法规法令、培训领域理论与培训实践的发展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事计划的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的发展、企业内新的培训需求 起草培训制度的内容要求 1、制定企业员工培训制度的依据 2、实施企业员工培训的目的或宗旨 3、企业员工培训制度实施方法 4、企业培训制度的核准与施行 5、企业培训制度的解释与修订 具体培训制度的起草与解释 培训服务制度 是培训管理的首要制度 要符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定 制度内容 培训服务制度条款:申请;协约签订;参加培训 培训服务协约条款:申请人;项目和目的;时间、地点、费用和形式等;应达到的技术或能力水平;在企业服务的时间和岗位;违约补偿;意见;有效的法律签署 制度解释(为什么要制定此制度) 制度举例 员工教育培训协议书 入职培训制度 与人力资源部有关人员配合进行,并争取与其他各部门经理人员共同商订制订 制度内容

论酒店人力资源管理现状及对策研究

毕业设计论文.论酒店人力资源管理现状及对策研究目录前言 (1) 第一部分面临的问题和现状…………………………………2 一、机制组织结构框架的不合理………………………2 二、影响行业竞争力的问题……………………………3 第二部分酒店人力资源培训…………………………………5 一、培训现状分析……………………………………… 二、培训工作对策………………………………………. 第三部分酒店餐饮人力资源………………………………… 人力资源现状发展存在的问题发展的对策第四部分成功经验的学习和分享一、成功案例二、管理机制和制度的借鉴第五部分对未来的思考和研究对策职业经理人的舞台未来属于用心沟通的人未来酒店的起点和落脚点参考文献………………………………………………………… 结论………………………………………………………………论酒店人力资源管理现状及对策研究摘要:我国酒店在经历20多年的发展过程中虽然遇到了不少挫折和困难但也有了更加快速明显的发展。但同时也存在着许多行业性问题,摆在我们面前客观的形式仍然不容乐观。论文针对我国目前主要星级酒店普遍存在的一些问题,比如高管结构框架、行

业整体素质问题、管理过程细节问题、机制制度自身缺陷等方面进行了研究和说明。通过对国内外著名成功企业的学习和研究,力求对本土酒店发展过程能起到积极推动的作用。酒店的竞争归根结底是人才的竞争,而培训无疑是快速提升人员素质的重要手段。对于劳动密集型的酒店业来说,人力资源是企业的一项最重要的资源,人才的培养和引进是重中之重,高素质的人才是企业发展和竞争的关键所在。现在我国酒店业正处于转型发展的中期,酒店业的形态及结构还不是很标准化。而在酒店人力资源的培训过程中,更是出现了“重使用轻培养”、培训需求把握不准确、培训技术不专业等弊端,影响了酒店的长远发展。关键词:人力资源管理人才竞争培训现状应对策略人才流失前言第一部分酒店人力资源面临的现状和问题一、机制转变过程中出现的组织结构框架的不合理随着酒店行业的几次改革大潮、机制转变,改革的过程中,酒店产权和经营权的分离一直处在过渡阶段,存在部分断层现象。机制转变以后涌现出大部分私营酒店,而这些酒店的高管又非专业人员。所以给酒店的正规化经营势必带来一定的难度。还有一部分酒店业主开始尝试所有权与经营权的分离,但始终受感情因素和利益方面等多因素的影响,酒店经营仍然没能真正走上标准化、规范化和国际化的道路。“兵熊熊一个,将熊熊一窝。”所以,这就客观的要求酒店的经营者必须走向专业化、标准化和国际

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