劳动法全部案例：
经典案例（一）第1－12章
教材第1章和第12章
1．张某多年来一直从事服装加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中为自己制作大衣的钮扣，双方达成口头协议：李某按张某的关于钮扣制作规格、交付时间等要求加工制作钮扣，张某按李某完成零件的数量支付报酬。李某按协议的约定，按期交付加工制作的大衣钮扣，但张某一直未按协议支付报酬。此后，李某多次向张某索要欠款，张某都以暂时没有现钱为由拒绝支付。于是李某将张某诉至法庭。
试分析：
（1）张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整？
（2）张、李二人之间的争执是劳动争议吗？
（3）法院应否受理？
参考答案：
（1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。
（2）我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。
（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。
涉及到：教材第1章、第4章和第12章
2．谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。2009年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按
比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基
本工资之内所有的工资待遇。谢河从2009年2月至2009年6月
均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。谢河要求公司支付
其工资，遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申
诉。
试分析:
(1)医药公司不计发谢河的工资是否合法？为什么？
(2)应如何处理本案？
参考答案：
(1)医药公司不计发谢河的工资不合法。
我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义
务。”劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。《劳动法》及相
关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河
虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。医药公司
应按一定的工资标准支付给谢河工资。
(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司
与职工的霸王合同条款。
涉及到：教材第1章和第9章
3．彭某原系志光中学的学生，1988年5月出生，2003年3月因
故辍学。经民昌职业介绍所的介绍，彭某于2003年9月到当地张
某开的一家小煤矿工作，当时双方说好是招用临时工，故张某与
彭某未签订劳动合同。2004年4月，彭某在工作中发生劳动安全
事故，煤窑塌陷，致使彭某下身瘫痪。彭某的家人要求煤矿按照
工伤进行赔偿，但被张某以双方并未签订劳动合同为由拒绝。彭
某的父母遂诉至法院。
试分析：
（1）张某的行为是否合法？是否应当支付彭某的医药费？
（2）用人单位违法招收童工应当承担怎样的法律责任？
（3）为彭某介绍工作的民昌职业介绍所是否应当承担法律责任？
参考答案：
（1）彭某在进入张某的煤矿工作时年龄尚不到16岁，我国《劳
动法》及《禁止使用童工规定》都禁止除特定单位以外的单位招
收未满16周岁的童工，张某雇佣彭某属于招收童工，是法律禁止
的行为。
童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并
负担治疗期间的全部医疗和生活费用。用人单位还应当一次性地
对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国
家工伤保险的有关规定计算。
（2）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名
童工每月处以5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作
业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》
规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处以5000元罚款
的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期
将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿
费用全部由用人单位承担。
（3）根据法律有关规定，单位或者个人为不满16周岁的未成年
人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处以5000元
罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介
绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。
涉及到：教材第4章和第7章
4．张某于2006年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，
担任厂部技术科化验员。同年10月份试用期满，双方正式签订劳
动合同，有关合同条款如下：合同期限3年，从2006年I0月5
日起，到2009年10月4日止；实行每周5天，每天10小时工作
制；张某工作岗位为技术科化验员；每月工资1000元；若双方在
合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲
裁。
2007年3月，张某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求
厂方缩短工作时间。厂方认为既然工作时间不合法，就是无效合
同，因此不需再履行。随后安排他人接替张某工作。张某不服，
向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
区劳动争议仲裁委员会受理此案后经过对双方当事人签订的劳动
合同的审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合国家法律规
定，应认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。
张某不服，诉至区人民法院。
试分析：
（1）张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有
效?
（2）张某与某食品机械厂签订的劳动合同是否有效?
参考答案：
（1）张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间修改为“每日工作8小时，每周工作40小时”。本案中劳动合同约定“每周5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。
（2）我国《劳动法》第18条第2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。这一规定包含了两层意思：第一，如果合同某些无效条款的内容与合同其他内容具有可分性，合同的无效部分不影响其他部分的效力；如果无效条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，则该部分无效就会导致整个合同无效。第二，如果合同目的违法，或根据交易习惯或诚实信用和公平原则，剩余部分合同内容的效力对当事人已无意义或不公平合理时，合同应全部确认为无效。
具体到本案，工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。
该劳动合同仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应予更正。
涉及到：教材第4章
5．王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2005年2月1日起至2008年2月1日止，双方约定试用期为6个月。2005年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培
训王某的费用。
试分析：
（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?
（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?
（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?
（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?
参考答案：
（1）不需说明理由。
王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，
我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说
明理由。因此王某不需要说明正当理由。
（2）可以单方解除。
试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解
除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，
不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。
因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，
我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，
试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。
劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履
行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解
除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应
承担赔偿责任。
涉及到：教材第4章
6．2006年6月，张某与某制药公司签订了为期3年的劳动合同。
2008年6月，制药公司送张某去某大学培训一年。双方为此签订
补充协议，协议约定：制药公司负担1万元培训费，且支付张某
学习期间的工资，但学成回公司后，张某要为制药公司服务至少3
年。2009年6月，张某培训结束后，即离开制药公司，并受聘于
某某外商投资企业。为此，2009年8月，制药公司将张某和外商
投资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出张某的
合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某继续履行合
同，同时要求外商投资企业承担相应的法律责任。张某辩称，其
与制药公司的劳动合同至2009年6月时就已届满，培训协议不应
作为合同的内容，因此有权终止合同。外商投资企业则称其不知
张某与制药公司的培训协议，不应承担法律责任。
试分析：
（1）本案中的培训协议是否有效？张某与制药公司之间的合同是
否到期？
（2）外商投资企业是否需要向制药公司承担赔偿责任？
参考答案：
（1）培训协议有效。我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动
者订立劳动合同时，可以约定培训事项。
本案中，培训协议是双方自愿达成的，应认定为是对原劳动合同
的补充约定。因此，张某与制药公司之间的劳动合同并未到期，
按照培训协议的约定，劳动合同的到期日应为2012年6月。
（2）本案中，在张某与制药公司之间劳动合同还未解除的情况下，
张某即去其他公司任职，张某的行为属于违约，应当承担赔偿责
任。我国《劳动法》及《劳动合同法》均规定，用人单位招用尚
未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用
人单位应当依法承担连带赔偿责任。
因此，外商投资企业是否需要承担连带责任，关键看其在聘用张
某时，是否知道张某与制药公司之间培训协议的存在。如果明知
协议存在，应当承担连带责任，否则无需承担法律责任。
涉及到：教材4章和第5章
7．2007年3月5日，某纺织公司工会代表全体职工与公司签订
了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小
时，周六、周日为公休日。如果在周六、周日安排职工加班，便
在加班后的一周内安排补休；在上午和下午连续工作4个小时期
内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此20分钟计入工作
时间之内；职工的工资报酬不低于每月800元，加班加点的工资
及其他实物性福利不包括在内；工资于每月5日前支付；合同的
有效期为自2007年4月1日至2008年4月1日，双方对于集体
合同都要严格遵守，任何一方也不能违反，否则要赔偿对方所造
成的损失。此合同于2007年3月20日被劳动行政部门确认。2007
年8月1日，纺织公司从人才市场上招聘了一批女工，去充实新
建立的一个纺织分厂。2007年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。其内容包括：本合同有效期为1年，自2007年8月5日至2008年8月5日；工人工作时间为每周40小时，每天8个小时，上下午各4个小时；没有工间休息时间；工作实行每月850元的工资制度。双方签字盖章后合同生效。当2007年8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后，发现车间细尘很多，连续工作4小时头昏脑胀，以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿，换换空气。分厂领导答复说，在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的，集体合同中规定职工报酬是每月800元，你们的报酬是每月850元，就是因为取消了20分钟的中间休息时间。集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的；在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到850元／月，所以，取消了20分钟的工间休息。试分析：
（1）陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的，公司的集体合同是否适用于陶某等人?
（2）陶某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准，该内容是否有效?
（3）陶某等人能否在不减少工资的情况下得到20分中工间操的活动时间？
参考答案
（1）依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力，只要属于企业的职工，不管其是在集体合同签订前还是在集体合同签订后进入企业的，均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。
值得注意的是，集体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内，即在集体合同签订时双方约定的合同期限之内，当事人均不得违背合同的规定。集体合同期满以后，如果双方同意延长合同的有效期限，则集体合同继续具有法律效力。
在集体合同有效期限内，如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的请求，应当由双方进行协商，在取得一致意见的情况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行。因为集体合同是企业和工会组织双方共同签订的协议，任何一方都无权任意修改或者废止合同。（2）根据《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约
束力。劳动合同当事人一方是企业，另一方作为劳动者中的一员，
必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未
涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按集体合
同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于
集体合同的规定，否则认为无效，总之集体合同的法律效力高于
劳动合同，劳动合同不得违反集体合同。
本案中，陶某等人与纺织公司签订的劳动合同中关于工间休息的
规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而无效。
（3）集体合同对劳动合同的效力体现在劳动劳动条件和劳动报酬
等标准不得低于集体合同的规定，但劳动合同中可以约定高于集
体合同规定的劳动条件报酬等标准。本案中，纺织公司与陶某约
定的劳动报酬高于集体合同的规定，仍是有效的。
涉及到：教材第4章、第6章和第7章
8．谢某于2005年1月到市内某公司做合同工，公司与其在合同
中约定，谢某每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，
雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资为包干工资，总额为
2700元。2006年初，谢某看到《劳动法》后，要求公司按《劳动
法》规定的计酬办法重新计算其加班工资，遭到公司拒绝，遂以
支付加班工资为由诉至某市劳动争议仲裁委员会。
试分析：
该公司与谢某签订的劳动合同的内容有无不符合法律规定？
参考答案：
首先，工作时间不合法。根据法律规定，我国实行“每日工作时间
不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时”的工时制度，
并且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
在本案中，用人单位将工作时间由法定每日8小时延长到10小时；
同时，用人单位又违反了《劳动法》中关于工作日内的休息时间
和工作日之间的休息时间的规定，剥夺了劳动者依法应享有的休
息权。用人单位的行为是违法的。
其次，“包干工资”不合法。本案中，用人单位采取将加班工资约
定在内的方式“包干”劳动者工资，即正常工作时间与加班加点工
作时间混合“包干”计酬。这样形成的工资，实质上是用人单位违
反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反
映，是不合法的。根据劳动法规定，劳动者加班加点的，须享有
法定的加班加点工资。
涉及到：教材第6章、第5章
9．刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选为厂团委委员。2008
年4月被选为市团代会代表，参加为期五天的团代会。刘某向厂
长请假开会。厂长说马上就到“五一”节，正好是生产的旺季，现
在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但刘某还是坚持去开会了。
会议结束后，刘某回到厂财务科领工资的时候，发现少了很多。
经询问得知自己被扣发了外出开会期间的工资。刘某就此事与厂
方进行了多次协商都没有结果。于是刘某向市劳动仲裁委员会提
出了申诉，要求补发工资。机械厂认为，4月是生产旺季，刘某请
假不利于企业生产，允许其开会已经很照顾了，刘某五天没有上
班，当然不能要求领取这五天的工资。试分析：
机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求？
参考答案：
该厂的做法不符合我国劳动法的规定。
我国《劳动法》第51条明确规定：“劳动者在法定休假日和婚丧
假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工
资。”
《工资支付暂行规定》第10条规定：“劳动者在法定工作时间内
依法参加社会活动期间，用人单位应视其提供了正常劳动而支付
工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出
席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织
召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者
大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占
用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”
刘某正是依法参加社会活动，不属于无故请假的情况，也不属于
一般的私人事务请假，因而他的工资不应扣除，应全额照发。
涉及到：教材第4章和第6章
10．王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。其中，
劳动合同中关于劳动报酬每月2000元，有关责任的约定是，若乙
方因工作失职给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。2008年
4月21日，在一次完成检修任务时。由于王某擅自离开岗位给某
厂造成1万元的经济损失。厂方以王“工作严重失职”为由，决定
由王承担赔偿责任，并于2008年5月至8月每月从王某的工资中扣除600元，用于赔付损失。王某认为某厂每月扣除的工资过高，对此处罚不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。
试分析：
（1）某制造厂是否可以扣除王某的工资？
（2）王某认为某厂扣其工资过高是否有法律根据？
（3）此案应如何处理？
参考答案：
（1）王某工作失职造成损失1万元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。据《工资支付暂行规定》第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”
（2）王某认为某厂扣其工资过高有法律根据，《工资支付暂行规定》第16条同时还规定，每月扣除的部分的不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
（3）本案中，厂方每月扣除王某的工资超过了20%的标准，这部分不合法，应当按照最高限额20％即400元予以扣除，多扣部分依法退还。
教材第7章
1．丁某2002年进入上海某设计院工作，2003年7月23日结婚，其妻就职于深圳一家房地产公司，二人两地分居。2004年初，丁某向领导提出要休探亲假，领导未同意，两人发生争吵。2004年8月丁某再次提出休探亲假，领导劝其缓一段时间。同年11月丁某第三次提出休假探亲，恰逢设计院承接了一项紧急工程，工作十分紧张，因此又未获同意。丁某认为，个别领导故意刁难自己，按国务院的规定，其应当享有每年30日探望配偶的假期。加之探亲假一般不能跨年度使用，于是丁某留下一纸说明便赴深圳。因丁某的擅自出走，设计院的工程收到了一定影响，未能在规定时间内完成。因此，设计院决定给予丁某行政警告纪律处分，并扣发探亲假期间的工资，探亲往返路费不予报销。对此，丁某不服，多次与单位交涉未果。2005年4月，丁某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试分析：
（1）丁某因用人单位多次不批准自己探亲假，擅自离岗探望配偶，
是否可以享受探亲假待遇？
（2）本案应如何处理？
参考答案：
（1）本案中，丁某可以享受探亲假待遇。
因为丁某的情况完全符合探亲假的条件规定，依法应享有探望配
偶30天的待遇。根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，“凡在
国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的
固定职工，与配偶不在一起的，又不能在公休假日团聚的，可以
享受探望配偶的待遇……”；“职工探望配偶的，每年给假一次，
假期30天”。
（2）根据国务院的规定，“职工在规定的探亲假期和路程假期内，
按照本人的标准工资发给工资”、“职工探望配偶和未婚职工探望
父母的往返路费，由所在单位负担”。
因此，本案中设计院对于丁某未获批准擅自离岗休假行为可以给
予一定的批评，但不应扣发其工资和不予报销路费。
涉及到：教材第8章
2．李某于2001年6月在某市化学纤维厂工作。2004年12月突
然病倒，被送疗养院治疗，2005年6月再次发病。同年底，某市
化纤厂将其调入某市仪表厂，档案中没有患职业病的记载。2006
年8月，李某丧失劳动能力，医院确认为“三硫化碳中毒后遗症”。
2007年3月，李某在某化纤厂补办了职业病有关手续。现在某仪
表厂虽然承认李某有职业病，但晋升工资时将李某列入病假之列
不给晋升工资。2006年至2008年三次住院不给报销医疗费，2007
年停发了李某的保健费。2009年10月李某申诉到仲裁委员会，请
求享受职业病有关待遇，补发2007年至今的工资差额、补报医疗
费、保健费等。
试分析：
李某的前后两个用人单位谁应该对其患职业病承担责任？
参考答案：
李某在化学纤维厂工作时接触过有害气体，并经医院证明，其职
业病应确定为形成于化学纤维厂。化学纤维厂将李某调出时，档
案里未作从事有害作业记载，也没为其进行健康检查。《职业病范
围和职业病患者处理办法的规定》，从事有害作业的职工，其所在
单位必须为其建立健康档案；变动工作单位时，事先须经当地职
业病防治机构进行健康检查，其检查材料装入健康档案；患有职
业病的职工变动工作单位时，其职业病待遇应由单位负责或两个
单位协商处理，双方商妥后方可办理调转手续，并将其健康档案、
职业病诊断证明及职业病处理情况等材料全部移交新单位。
据此，化学纤维厂应承担李某患职业病的责任，而仪表厂对李某
的职业病没有过错。
涉及到：教材第9章
3．某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常
进行，2005年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，
制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为
60天，生育双胞胎的假期延长10天。同年10月6日，女工周红
产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到
该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月16日起停
发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲
裁。
试分析:
(1)该厂规章是否合法？为什么？
(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
参考答案：
(1)该厂制定的劳动规章不合法。
企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，企业制定的
劳动规章中规定的特殊的产假制度是不合理、不合法的。虽然该
规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章
违背国家法律、法规和行政规章。
(2)劳动争议仲裁委员会裁决应当包括以下内容:由该服装厂补发
周红被停发的工资；周红享有国家规定产假期限，即90天；因周
红生育双胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天，周红可以享
受105天的产假。对服装厂侵犯女职工合法权益的行为责令改正
并处以罚款。
涉及到：教材第10章
4．赵某于2004年3月进入某企业工作，自工作时起，该企业一
直为赵某缴纳了失业保险费。2008年3月，因效益下降，该企业
停止为职工交纳保失业险费。2009年5月，该企业破产倒闭，赵某因此失业，并办理了失业登记。
试分析：
（1）赵某是否符合领取失业保险金的条件？
（2）赵某最多能领取多长时间的失业保险金？
参考答案：
（1）赵某符合领取失业保险金的条件。失业人员领取失业保险金的条件为：按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；非因本人意愿中断就业的；已办理失业登记，并有求职要求。
（2）赵某领取失业保险金最长的时间为12个月。《失业保险条例》规定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。赵某所在企业前后总共为李某缴了四年的失业保险费，因此最长领取期限为12个月。
（3）赵某如果在失业期间死亡，仍可享受失业保险金待遇。根据我国《失业保险条例》规定，失业保险基金主要支出项目包括领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金。因此，尽管赵某死亡，其供养的配偶、直系亲属仍享受相应的抚恤金和丧葬补助金。
涉及到：教材第9章和第10章
5．张某系某服装加工企业职工，在工作期间，单位曾要求所有未婚或已婚未育女职工缴纳一定的费用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳。后张某怀孕，单位仅仅给予张某产前15天，产后45天的产假，其他费用一概不理。
试分析：
（1）该服装加工企业哪些行为违法？
（2）按照我国法律规定，张某应享有哪些待遇？
参考答案：
（1）该服装加工企业下列行为违法：
强制女职工缴纳生育保险费的做法违法，根据《企业女职工生育保险试行办法》规定，职工个人不缴纳生育保险费，而应由企业缴纳。
根据《女职工劳动保护规定》，女职工产假至少为90天，其中产前15天，产后75天，该企业之给予张某产后45天的产假，属违
法行为。
张某还享有一系列的生育医疗服务，而该企业一概不理的行为也
违法。
（2）根据相关法律规定，张某应享有的待遇包括：
产假至少90天，其中产前15天，产后75天。
生育津贴，如该地区实行生育保险社会统筹，支付标准按本企业
上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于90天；没有开展
生育保险社会统筹的，则生育津贴由本企业或单位支付，标准为
女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。
张某享有的可以报销的医疗服务，主要包括检查、接生、手术、
住院、药品、计划生育手术费用等。
涉及到：教材第11章
6．刘某是一名兼职劳动监察员，其侄子由于经常无故旷工而被某
汽车修理厂除名。为泄私愤，刘某以执行公务为名，声称有人举
报该汽车修理厂安全设施不合格，在未出示劳动监察证件的情况
下，强行进入该修理厂的车间，并拉掉电闸，致使该车间停工半
小时，造成了一定的经济损失和恶劣的社会影响。
试分析：
（1）请根据本章内容所述，回答劳动监察员的权利和义务有哪
些？
（2）依上所述，刘某的行为是否违反《劳动保障监察条例》，若
是，违反了该条例哪些规定？
参考答案：
（1）根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》的规定，劳动监察
机构及劳动监察员的权利和义务有：
①进入用人单位的劳动场所进行检查；
②就调查、检查事项询问有关人员；
③要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出
解释和说明，必要时可以发出调查询问书；
④采取记录、录音、录像、照像或者复制等方式收集有关情况和
资料；
⑤委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情
况进行审计；
⑥法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检
查措施。
劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于2人，并应当佩戴劳
动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。
劳动保障监察员办理的劳动保障监察事项与本人或者其近亲属有
直接利害关系的，应当回避。
（2）依上所述，刘某的行为违反了《劳动法》和《劳动保障监察
条例》第15、16、31条规定的劳动监察员在履行职责时，必须承
担相应的义务的规定。
首先，在进行监督检查的时候，劳动监察员必须出示中华人民共
和国劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加，刘某没有出示
劳动监察证件并且是独自一人强行进入，因此违反了这一项义务
的规定。
其次，根据《劳动保障监察条例》第31条的规定，劳动保障监察
员不得滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊。
刘某为泄私愤，以劳动监察为名进入该汽车修理厂，是滥用职权
的行为，违反了劳动监察员应当遵守有关法律、法规和规章，秉
公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊的义务。
最后，《劳动保障监察条例》第31条还规定，不得违法行使职权，
侵犯用人单位或者劳动者的合法权益。刘某在进入修理厂车间后
拉掉电闸致使车间停工，严重干扰了修理厂车间的生产秩序，造
成了经济损失和恶劣的社会影响，违反了不得违法行使职权，侵
犯用人单位或者劳动者的合法权益的义务。
涉及到：教材第11章
7．2004年5月，某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机
制造厂存在强令工人危险作业的情况存在，且不按照规定为职工
缴纳社会保险费。在进入现场调查受阻后，5月20日，监察机构
向该厂下达了《劳动监察询问通知书》，并要求该厂10日内提交
书面答复。直到6月5日监察机构仍未收到该厂的任何答复。于
是，6月10日，1名监察员身临现场，匆忙之间忘带了证件，于
是在未出示证件的情况下开始调查。经查确认该厂有违法行为，
于是当日即登记立案。经过调查，劳动行政部门于7月1日制作
了处罚决定书，7月15日送达被处罚单位。
试分析：
上述各行为中，有那些不符合法律规定的？
参考答案：
上述行为中不符合规定的有：
（1）农机制造厂5月20日收到《劳动监察询问通知书》，应在5月30日之前向劳动监察机构提交书面答复，但直到6月5日仍未有答复，该行为不合法。
（2）一般性的监督检查需有2名以上的监察员进行，因此，6月10日只有1名监察员身临现场的行为不合法。
（3）进行劳动监察需出示证件，表明身份，因此，该监察员的行为也不合法。
（4）劳动行政部门在处罚决定作出之日起7日内，应当将劳动监察处罚决定书送达被处罚单位，本案中7月1日做出，7月15日才送达的行为不合法。
涉及到：教材第12章
8．某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。
试分析：
（1）此案属于什么性质的劳动争议?
（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?
参考答案：
（1）我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。
本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。
（2）劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：
①《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。
此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。
②《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。本案
于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。
涉及到：教材第1章和第12章
9．王某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一
家出版社找了一份文字校对的兼职工作。工作时间自由，也没有
固定工作量要求，王某可在家工作，最后按量计酬。可第一份校
对成果上交已经数月，出版社未给王某支付任何报酬。王某致电
询问，出版社却拖延不予理睬。最后，王某决定通过法律手段维
护自己权利，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：
劳动争议仲裁委员会是否受理本案？
参考答案：
本案中，王某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受
到出版社的管理，故双方形成劳务关系而非劳动关系。由于他们
之间的争议不属劳动争议，故王某不能通过劳动法的方式维护自
身权益，劳动争议仲裁委员会不能受理王某的申诉，王某只能向
人民法院提起民事诉讼。
涉及到：教材第12章
10．2007年5月某木材厂招收了农民合同工50名并与之签订了2
年的劳动合同。在合同履行期间，该木材厂声称生产任务重，要
求50名工人连续加班，周末和节假日都不让休息，工人要求支付
加班工资，木材厂却以按日工资制为由拒绝发节假日加班费，2008
年7月，木材厂提前与50名工人解除合同，并未支付经济补偿金。
工人对此表示不满，推选陈某、张某作为代表，于2008年8月12
日到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并递交了申诉书。该仲
裁委员会在2008年8月20日作出决定，予以受理，同时指定仲
裁员李某独任审理。经过调解，双方没有达成协议，该仲裁委员
会于2008年10月26日作出裁决，裁定木材厂应支付拖欠的加班
费及经济补偿金。
试分析：
本案中仲裁委员会的仲裁程序是否存在问题？请分别指出并说明
法律依据。
参考答案：
（1）该仲裁委员会在收到申诉书8日后才做出受理决定，违反了
法律规定。
根据《劳动争议调解仲裁法》规定，该劳动争议仲裁委员会应当
自收到集体劳动争议申诉书之日起5日内做出受理或者不予受理
的决定。
（2）本案中，仲裁委员会指定李某独任审理，没有组成仲裁庭，
违反了这一程序法的要求。
《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁委员会裁决劳动争
议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。
简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
此案属于集体劳动争议，应当由3名仲裁员组成仲裁庭，进行审
理。
（3）本案中，劳动争议仲裁委员会用了67日才结束案件的审理，
不仅超过了法律规定的45日的期限，也超过了可以延期的最长期
限，因此，是不符合法律规定的。
《劳动争议调解仲裁法》规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当
自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复
杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书
面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。
边学边练
增加案例：
1.张某系某单位职工，该单位在征得工会和劳动者同意后，在某年
4月最后一周，每天延长工作时间2小时。因生产经营需要，在业
务十分繁忙的情况下该单位决定周六、周日也继续加班。此后便是
五一国际劳动节，单位声称愿意留下工作的职工可以继续工作，于
是，张某又利用假日工作了3天。据了解，张某每月的标准工资为
6000元，每天工作5小时。
张某4月份包括五一假期至少应该拿到多少工资？
答：张某每个月工资6000元，每周工作5天，每天工作5小时，
假设一个月是四周，则每天300元，每小时60元。1、安排劳动
者延长工作时间的，即在日标准工作时间之外加点，按照不低于
劳动合同规定的本人小时工资的150%支付劳动者工资。因此，每
天延长工作时间2小时，一周5天应拿工资60×150%×5×2=900。
2、依法在休息日安排劳动者工作而又不能补休的，按照不低于劳
动者合同规定的劳动者本人日或小时标准的200%支付劳动者工
资。因此，每周六，周日工作应拿工资300×200%×2=1200元。3、
用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动
者合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工
资。应此，张某劳动节3天应拿工资300×300%×3＝2700元。因
此，张某4月份一共至少应拿工资：6000+900+1200+2700=10800
元
2.张某系某建筑企业职工，为了赶工，春节前两个月该企业一直
安排职工加班。在年底结算工资时，企业以资金周转出现问题为
由，未支付张某等职工加班工资。张某多次向企业交涉，认为其
加班工资准备用于回家置办年货，现企业的拒付将可能使得张某
及其家人无法正常过年。在企业仍不支付加班工资的情况下，张
某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。案件受理后，仲裁委员
会将开庭日期、地点等书面通知了双方。企业认为张某无理取闹，
不体谅公司，故拒绝出庭。在申请仲裁时，张某一并向仲裁委员
会提交了先予执行申请。
1.张某系某建筑企业职工，为了赶工，春节前两个月该企业一直安
排职工加班。在年底结算工资时……
请分析：劳动争议仲裁委员会应当如何处理本案？
答案：答：1．根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭将仲裁时间、地点等情况通知争议当事人之后，被申请人收到书面通知，
无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席
裁决。因此，本案中企业拒不到庭不影响案件的仲裁（6分）
2．根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭对追索劳动报酬、
工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，
可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，
应当符合下列条件：（1）当事人之间权利义务关系明确；（2）
先予执行将严重影响申请人的生活。（10分）本案中，争议双方
之间的权利义务关系明确，且企业拒付张某加班工资的行为直接对其置办年货产生影响，故满足先予执行的条件，仲裁庭可作出
先予执行裁决。（4分）
3.2008年9月，某工艺厂与吴某签订合同，约定又工艺厂提供原
材料和花样图案，吴某为工艺厂制作藤编工艺品，工艺厂每月按
照吴某的支付的工艺品数量给付报酬，合同期限为1年。合同履
行6个月之后，因为市场上的藤编工艺品滞销，工艺厂单方面解
除了与吴某的合同，吴某为此向劳动争议仲裁委员会申诉。
请分析：
1．工艺厂与吴某之间的法律关系是否受劳动法的调整？
2．吴某能否向劳动争议委员会申诉？工艺厂应当承担怎样的后
果？
答：1．工艺厂与吴某之间的法律关系属于民法上的加工承揽关系，
加工承揽关系不适用劳动法调整。
2．吴某不能向劳动争议仲裁委员会申诉，因为其与加工厂之间的
关系不是劳动关系，不属于劳动争议的范畴。工艺厂与吴某之间
签订的不是劳动合同，而是普通的民事合同，故工艺厂单方面解
除合同时，应承担违约责任，向吴某支付一定的违约金。
4.2006年7月，22岁的刘某在某宾馆招聘过，经考核被录用为服
务员，宾馆与刘某签订了为期5年的劳动合同。合同条款之一是：
“因宾馆服务业的特殊要求，凡被聘录用为本宾馆服务员的，不
经公司批准在合同期内不准结婚，否则，宾馆有权提前解除合同。”
刘某在签字时，对该条款比较犹豫，但其同学、朋友意见为：找
工作不容易，且5年后刘某年龄也不大，一般不耽误结婚。于是
刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2009年5月，刘某与其恋爱两
年的朋友李某结婚，因李某单位正在分配最后一次房改房，为了
房子能够分大点，刘某怀孕了。宾馆以此为由提前解除了与刘某
的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道：“鉴于刘某违约，
宾馆通知刘某，决定自即日起，解除与刘某的劳动合同，刘某应
本月内办理有关工作交接手续，领取本月工资“刘某不服，向当
地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：该宾馆提前解除合同是否违法？为什么
答：该宾馆的行为违反了我国法律规定。《劳动法》对女职工实行
特殊保护制度，《妇女权益保障法》与《就业促进法》也对妇女劳
动权益的特别保护作出了规定。《妇女权益保护法》第23条规定，
各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或
者服务协议，劳动（聘用）或者服务协议中不得规定限制女职工
结婚、生育的内容；第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、
产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除
劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘
用）合同或者服务协议的除外。《就业促进法》第27条也规定，
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、
生育的内容。上述这些规定属于强制性规范，任何用人单位都应
当遵守，即使女职工同意劳动合同中的有关规定，该约定也是无
效的。因此，本案中宾馆不合法。
5.唐某是某公司的一名职员，2007年3月与公司签订了6年劳动
合同，唐某因为为人正派，做事认真，被大家推举为公司的工会
职工代表。唐某经常为职工福利等事项与公司高层管理人员发生
争执。2009年3月唐某接到公司与其解除劳动合同的通知，理由
是唐某春节期间不服从公司安排，没有加班。唐某不服，提出申
诉。经调查查证，2009春节期间公司没有法定的加班理由，同时
也没有正式安排唐某加班。?试分析：该公司的做法是否合法？请
用相关法律予以说明。此案应如何处理？
答：1.该公司做法违反了《劳动法》和《集体合同规定》的规定。
《劳动法》第7条第2款规定：“工会代表和维护劳动者合法权益，
依法独立自主地开展活动。”第8条规定：“劳动者依照法律规定，
通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者
就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《集体合同规
定》第28条规定：“职工一方协商代表在其履行协商代表职责期
间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表
职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动
合同：（一）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定规章制度的；
（二）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）
被依法追究刑事责任的。职工一方协商代表履行协商代表职责期
间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。”
由此可见，唐某享有维护劳动合法权益的权利，同时，也没有违
纪和失职的情形，某公司不得解除与其的劳动合同。
2．唐某可以先与公司进行协商，若协商不成，应及时向有管辖权
的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会收到
唐某的仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知唐某。劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》对此案进行审理。若唐某对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。
6.2008年9月，某造纸长从农村招收了一批工人，并签订了为期2年的劳动合同。合同约定月工资为550元。2009年1月，工人们得知该地区最低工资标准为800元，要求企业增加工资。企业认为，工人每月的工资再加上加班费和伙食补贴已经超过了800元，故已达到了最低工资标准的要求，于是拒绝了工人们的要求。工人们为此向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
请分析：
1．最低工资的概念和最低工资不包括哪些工资报酬？
2．该企业支付的工资是否符合法律规定？为什么？
3．劳动争议仲裁委员会是否受理？若受理，应如何处理？
答：1．最低工资：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳
动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低工资报酬。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条的规定，最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
2．根据上述法规规定，该企业支付工人的工资不符合国家规定。最低工资标准构成中不应包括加班加点工资和伙食补贴。
3．根据《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，因劳动报酬等发生的争议属于劳动争议的范围，故，劳动争议仲裁委员会应予受理。仲裁机构可以先行调解，要求造纸厂补发工人工资；调解不成应及时作出裁决。仲裁庭对追索劳动报酬的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
7.某单位是一个生产月饼的单位，由于时效性强，在农历7月底到8月初期间，该单位通知所有职工实行加班加点，每位职工每天工作10-11小时，切连续三周只有1天的休息时间。但该单位保证，所有的加班加点时间均按照平时每小时工资的150%支付，于是，所有职工均同意了该单位的这些做法。某单位是一个生产月饼的单位，由于时效性强，在农历7月底到
8月初期间……
请分析：该单位有哪些行为违反了我国劳动法及相关法律法规的
规定？所有职工的同意是否能成为该单位的抗辩事由？为什么？
答：1.该单位下列行为违法：
第一，《劳动法》规定，因生产经营需要，需要延长工作时间的，
必须经与工会和劳动者协商后方可，该单位未履行任何手续即要
求职工加班加点，违反了此规定。
第二，《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和
劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因
特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下
延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
该单位的加班加点时间也超过了法律规定。
第三，《劳动法》规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1
日，因此，该单位连续3周只有职工1天的休息时间的行为违法。
第一，关于加班加点工资的给付，加点须按标准工资150%支
付，而在公休日加班则须按200%支付，因此，该单位支付加班加
点工资的做法也违法。
1．不能，因为《劳动者》及相关法律法规关于劳动者工作
时间和休息时间的规定，属于强制性规定，即使劳动者同意也不
能违反。
8.黄某是某炼钢厂的锅炉工，2006年8月经招工被录用，上岗前
未经专门的技能培训即马上投入工作。2008年2月，由于黄某操
作环节上的失误，黄某所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前
工作的黄某当场被炸成重伤，经抢救诊断，70%以上的皮肤均为
一级烧伤。黄某家属要求炼钢厂支付黄某的医疗费，并给予经济
上的赔偿。炼钢厂在支付完黄某的抢救费用后便拒绝支付其他费
用，理由是黄某的受伤完全是因为他个人违反有关操作规程所致，
应当由自己负责。
试分析：
本案应如何处理？
答：《劳动法》第52条规定，“用人单位必须建立、健全劳动安全
卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进
行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”
《劳动法》第55条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门
培训并取得特种作业资格。”《安全卫生法》第23条也规定：“生
产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全
作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”本案中，
锅炉工属于高度危险的特种作业人员，必须按照法律规定进行专
门培训并取得资格证书后才能上岗工作。炼钢厂在黄某上岗之前
没能按照法律规定对黄某进行专门的职业技能培训，致使黄某由
于技能不熟练而导致锅炉爆炸的事故，事故责任应由炼钢厂承担。
因此，炼钢厂应支付黄某的全部医疗费用，并根据有关规定给予
黄某相应的经济赔偿。
9.2006年5月李某已经满16周岁了，初中毕业后李某外出打工。
李某欲在一矿山当矿工，却被告知年龄不够不能从事该工作。李
某只好回家休息一年，2007年5月，李某再次来到该矿山，正好
该矿山缺少井下工人，负责人便将李某收下，直到2009年元月李
某才离开矿山，在此期间，李某表现突出，丝毫看不出未成年人
的迹象，因此，也就没有再履行其他任何手续。
请分析：
以上案例有哪些不法之处？
1．根据我国《劳动法》规定，不得安排未成年工从事矿山
井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和
其他禁忌从事的劳动，因此，该矿山收留李某当矿工的行为
违法。
2．根据《劳动法》规定，用人单位应当对未成年工定期进
行健康检查，具体而言，安排工作岗位之前以及工作满1年
都需要进行健康检查，而本案中，矿山既没有在安排工作前
对李某进行检查，也没有在其工作满1年后对其进行健康检
查。
3．根据《未成年工特殊保护规定》第9条的规定，用人单
位招收使用未成年工，除符合一般用工条件外，还须向所在
地的县级以上劳动行政部门办理登记，未成年工须持《未成
年工登记证》上岗。因此，本案中该矿山没有履行登记义务
的行为也违法。
李某系永固建筑公司的职工，2008年8月因拖欠工资问题与永固
建筑公司发生劳动争议。建筑公司工会出面进行协调，永固建筑
公司认为这属于公司的内部人事问题和财务问题，工会不应介入。在工会的支持下，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，永固建筑公司在得知劳动争议仲裁委员会中有当地工会代表之后，拒绝参加仲裁。
试分析：
1．在本案中，用人单位拒不到庭是否影响劳动争议仲裁的进行？2．劳动争议仲裁委员会应当如何处理争议？
3．工会参与解决劳动争议的权利有哪些表现形式？
(试题分值:20分)
参考答案：
1．用人单位拒不到庭并不影响劳动争议仲裁的进行。（4分）
2.《劳动争议调解仲裁法》第36条规定：被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院予以执行。（6分）
3.工会组织参与劳动争议处理的权利表现为工会通过调解、仲裁等制度系统参与职工与用人单位之间的劳动争议的处理。（5分）在企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；在职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会有权对职工的争议行为给予支持和帮助。（5分）
案例分析题（共1题，共20分）
2003年12月18日下午6时许，公司职工刘小姐骑摩托车提前下班回家途中被一汽车撞伤。事故发生后，交警部门对该交通事故作出了责任认定，认定刘小姐对该事故不负责任。由于汽车司机无力支付医疗费用，2004年1月14日刘小姐向劳动部门提出工伤认定申请，市劳动和社会保障局于2004年1月17日作出工伤认定书，认定刘小姐所受之伤为工伤。公司不服，认为职工下班出事地点北非必经途径，且提前下班并非为上下班规定时间，因此不能做为工伤处理，向法院提起行政诉讼，请求法院撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定。试分析：
1．本案是否应作工伤认定？2．刘小姐能否享受工伤保险待遇？
3．具体如何办理？
答案要点：
1．应当作为工伤认定。
2．根据《工伤保险条例》规定：在上下班途中，受到非本人主
要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故
伤害的，可以认定为工伤。刘小姐受伤是因为机动车伤害，
而法律只要求劳动者在上下班途中，并未严格限制必须在正
常上下班时间受伤才能认定为工伤，另外，所谓必经途径，
法律对此也未作要求，只要是上下班经过的合理的路线，都
应当属于上下班途中，因此刘小姐的受伤应认定为工伤，可
以享受工伤待遇。
3．可与单位协商，如不能达成一致，可针对公司提起诉讼，“职
工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，
由用人单位承担举证责任”，在这个诉讼中用人单位承担举证
责任。具体也就是刘小姐不必负有举证责任。在获得行政诉
讼的认可后可以依法享受工伤保险待遇。
2008年12月某日，某公司职工刘某骑摩托车提前下班回家途中
被一汽车撞伤。事故发生后，交警部门对该交通事故作出了责任
认定，认定刘某对该事故不负责任。由于汽车司机无力支付医疗
费用，2009年1月，刘某向劳动部门提出工伤认定申请，市劳动
和社会保障局作出工伤认定书，认定刘某所受之伤为工伤。公司
不服，认为职工下班出事地点并非必经途径，且提前下班并非为
上下班规定时间，因此不能作为工伤处理，向法院提起行政诉讼，
请求法院撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定。
试分析：
本案是否应作为工伤认定？
参考答案：
我国《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中，受到机动车事
故伤害的，应当认定为工伤。（4分）这一规定与旧的《企业职工
工伤保险试行办法》有所不同。（3分）后者曾规定，职工在上下
班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责
任的道路交通机动车事故的，认定为工伤。（4分）可见，《工伤保
险条例》减去了“上下班的规定时间和必经途径”及“无本人责
任或非本人主要责任”两个条件，扩大了工伤的适用范围，减轻
了受伤职工的举证责任。（5分）
因此，市劳动和社会保障局和第三人刘某只要能就“下班途中”
和“受到机动车事故伤害”举出证据，就能够证明作出工伤认定
的证据充分。（4分）
1.2003年2月，李某刚好满15岁，中学毕业后李某即外出打工，
并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的
工作能力，多次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞
去工作，并于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始
李某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水
车间。但是李某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，摩托车厂无
奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。2004年6月，李
某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到
厂长办公室任秘书。12月份，因李某家人多次要求与摩托车厂解
除劳动合同，最后，李某回家养伤。试分析：
1．本案中有哪些劳动法律事实？各引起了劳动法律关系怎样的变
化？
2．李某与摩托车配件厂签订的劳动合同是否具有法律效力？
3．摩托车厂降低李某的工资，有法律依据吗？请予以详细阐述。
4．李某与厂可以解除劳动合同吗？应该履行什么程序？
答案要点：一、法律事实及引起的法律关系变化：1.与羊毛衫厂签
订劳动合同-形成非法劳动用工关系；2.与羊毛衫厂解除劳动合同-
非法劳动用工关系终止；3.与摩托车配件厂签订劳动合同-形成劳
动用工关系；4.李某与摩托车厂解除劳动关系-终止劳动用工关系。
二、李某与摩托车配件厂签订的劳动合同具有法律效力。因为2003
年2月李某15岁，则2004年3月李某16岁，根据《中华人民共
和国》劳动法的规定，16岁以上就可以建立劳动用工关系。三、
摩托车降低李某的工资是否有依据主要是看双方的劳动合同的约
定以及该厂是否相关的制度规定或者有其他约定，如果有的话那
么就不违法。如果没有规定而擅自降低，属违法行为。四、李某
可以与该厂解除劳动合同。因为劳动法中规定劳动者可以单方面
解除劳动合同，但应该提前三十日以书面形式通知该厂。
2．2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某
应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。试分析：
1．赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系？
2．劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?
答案要点：
（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。
（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持。
3．黄某系大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有5年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。黄某因是大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,非常喜爱法律事务工位。在劳动合同履行3年时,公司借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。试分析：
1．请从劳动法基本原则的内容出发，分析公司的做法侵犯了黄某哪些权利? 2．对公司的这种行为,劳动争议仲裁委员会应如何处理？
答案要点：1。劳动法的基本原则之一是保护劳动者合法权益原则，其中自主择业应当是劳动者合法权益之一，公司擅自变更合同，侵犯了劳动者的自主择业和平等就业的权利，变更劳动合同中约定的工作岗位，属于劳动合同的变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司做法违法。2。仲裁单位应责令公司立即改正，并继续履行劳动合同，或双方协商签订补充协议。
《人力资源管理》形考2答案 一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分） 题目1 影响招聘的内部因素是（C ）。选择一项： A. 法律的监控 B. 劳动力市场条件 C. 企事业组织形象 题目2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（A ）。选择一项： A. 公文处理 B. 案例分析 C. 管理游戏 题目3 甑选程序中不包括的是（C ）。选择一项： A. 职位安排 B. 填写申请表 C. 寻找候选人 题目4 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A 选择一项：A. 岗前培训 B. 离岗培训 ）。C. 在岗培训 D. 业余自学 题目5 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。选择一项： A. 讲授法 B. 角色扮演法 C. 案例分析法 D. 研讨法 题目6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C ）选择一项：
A. 使用成本 B. 获得成本 C. 开发成本 D. 保障成本 题目7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B 选择一项： A. 个案分析技术 B. 联想技术 C. 构成技术 D. 表现技术 题目8 ）。检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）。选择一项： A. 效度 B. 误差 C. 常模 D. 信度 题目9 让秘书起草一份文件这是一种（D ）。选择一项： A. 任务 B. 职业 C. 职位 D. 职务 题目10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（D ）选择一项： A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人力资源规划的制定 D. 人员的选拔与使用 题目11 “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ）选择一项： A. 培训计划的制定 B. 组织结构的设计
四、案例分析理论(1题，23分。其中第一部分为客观选择题，每题2分。共10分；第二部分为分析题，共13分) （一）人性假设内容 1、“经济人”,又称"实利人"或"惟利人"，它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了 得到经济报酬的一种人性理论。以“经济人”假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式。“经济人”假设也称为X理论。 2、“社会人”,又称"社交人"，它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。社会人假设认为驱使人们工作的最大动力是社会心理、需要，而不是经济需要，人们追求的是保持的是保持良好的人际关系。 3、“自我实现的人”假设认为，人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。“自我实现人”假设也称Y理论 4、“复杂人”假设的主要观点是：第一，人的需要是多种多样的。第二，人在同一期内会有各种需要和动机。第三，由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门中工作，会产生不同的需要。第五，由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 （二）员工招聘内容 1、招聘的途径有： （1）内部招聘和外部招聘。1）内部招聘的方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工。内部招聘的途径有内部人才库选拔和发布职位空缺公告招聘。2）外部招聘的方法主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。 2、内部招聘与外部招聘的优缺点： （1）内部招聘优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；招聘费用低。缺点：来源局限于组织内，水平等可能受限；容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定式；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。（2）外部招聘优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新员工能带来新技术、新思想和新方法；可以平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资费用。缺点：不了解组织情况，进入角色慢，较难融入组织文化；对应聘不够了解，可能招错人；内部员工的积极性可能受到影响。 3、员工甄选方法: （1）心理测验法：在筛选员工时，为了能够准确判断应聘者的气质、思想敏捷性、才能等，组织采用心理测验的手段。心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感等心理活动予以量化的活动。 （2）面试：是指在特定时间、地点进行的，借助预先精心设计好的、具有明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方对面的观察、交谈等沟通方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 （三）员工培训管理 1、培训的内容分为三类： （1）知识培训。知识培训包括四个层次内容：第一层次的内容是与工作相关的知识；第二层次的内容一般为各岗位所需的专业知识；第三层次的内容一般包括组织发展战略、经营方针等。第四层次的内容一般包括更广泛的其他相关知识。 （2）业务技能培训。业务技能培训的内容包括通用技能培训、专业技能培训和职业资格培训。 （3）价值观培训。员工的态度、观念对组织的生产经营能力及组织效益的影响日益加强。 2、培训的种类： （1）职前培训。是指新员工在入职之前接受的培训。主要是针对新员工进行的，就是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工。 （2）在岗培训。是指在现场，由上级主管或技术娴熟的老员工通过工作或与工作有关的事情，有计划地实施的有助于员工学习与提高相关工作能力的活动。 （3）脱产培训。是指离开工作和工作现场，由组织内外的专家和教师，对组织内各类人员进行集中教育培训。 3、培训程序： 培训程序分为五个环节：1）培训需求分析；2）培训计划制定；3）培训课程设计；4） 培训实施；5）培训效果评价。
电大毕业生自我鉴定 2009-1-2 14:58:28 光阴似箭，电大的学习生活悄然从指间滑过，在两年的学习和生活中，我一直在思想上、 学习上和生活中严格要求自己。回望过去的日子，不禁让我感慨万千：这一段时光不但让充 实了自我，而且也让我结交了许多良师益友；这段岁月不仅仅只是难忘，而是让我刻苦铭心。 年华虽逝坚，带不走的记忆却历历在目。 在思想上，我持明礼诚信、爱国守法、坚持实事求是的思想和作风，勇于追求真理，具 有强烈的爱国主义情感和高度的社会责任感。我不但遵守学校的各项规章制度，具有良好的 思想道德品质，而且各方面表现优秀。我时刻牢记自己是一名光荣的共产党员，怀着强烈的 集体荣誉感和工作责任心，坚持实事求事的原则,注重个人道德修养，且乐于助人，关心国家 大事。 学习上,通过良师的教导和自身的刻苦学习,我已掌握如何运用英语知识进行一般商务活 动,也养成了认真对待学习和工作的好习惯!我圆满地完成本专业课程，并具备了较强的英语 听读写能力。而且乐于与同学分享学习经验，并能即使帮助同学解决疑难问题。对office 办公软件和其它流行软件能熟练操作,并通过了全国计算机一级考试和全国英语网考。学有余 力，我还取得了建筑安全员证书和会计上岗资格证书，并通过努力取得了助理工程师的职称。 平时我还阅读了大量文学、心理、营销等课外知识而且理论联系实际,使我的工作能力有了很 大的提高! 在生活上,我崇尚质朴的生活,并养成良好的生活习惯和正派的作风。此外,我平易近人， 待人友好,所以一直以来与人相处甚是融洽。而且在阶段，我踏踏实实的工作，充分运用自己 所学的专业理论知识与实践相结合，受到了领导和同事的一致好评。 “长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，今后，我将再接再厉，不断地完善自我，努力成 为一名优秀的工作者，做一个全面发展的社会主义建设者，做一个对国家、对社会有用的人。 相信这些经历和积累都将成为本人人生道路上的宝贵财富。在以后的工作和学习中，本人将 继续保持并发扬严谨治学的作风，兢兢业业，争取取得更大的成绩。 我是xx电大200*届财税班的学生，我怀着强烈的求知欲和进取心参加了电大学习，现 已修完全部课程，就要毕业了。三年电大学习，使我获益良多。学校严格的管理，严明的纪 律，良好的校风，为我们营造了优良的学习氛围。在学校的严格要求和辅导老师的悉心指导 下，我刻苦学习，遵守校规，依时上课，按时完成课外作业;通过了全部课程考试，完成毕业 论文，修完学分。经过电大学习，使我增长了知识，增强了工作能力，提高了思想文化素质。 电大业余学习条件艰苦，面对诸多困难，我都一一克服了：一是年龄偏大，记忆力和智 力减退。我就用比别人多几倍的努力，多几倍的时间去学习;二是正确处理工作与学习的关系。 工作时做好工作，学习时努力学习，做到工作学习两不误;三是正确处理好学习与 家庭的关系。我积极争取家人的支持、帮助和配合，家人的支持和鼓励，成为我完成学 业的巨大动力。 经过了三年的电大学习，大大提高了我的政治思想觉悟和科学文化素质。在学期间，我 们学习了《政治》和《邓小平理论》等政治理论课程，加深了对邓小平理论和党的“十六大” 精神以及“三个代表”重要思想的认识，对党的政治路线和思想路线有了更深刻理解，为我 们今后工作指明了方向。在辅导老师的悉心指导下，我们系统地学习了《财政学》、《国家税 收》、《税务管理》、《国有资产管理》等十多门专业课程，使我的专业基础更加扎实，对今后 工作有极大的帮助作用。 业余学习条件虽然艰苦，但也有它有利的一面，它为我们提供了边学习边实践的机会。 在学习中，我注意做到理论联系实际，经常运用学到的理论知识研究分析工作中遇到的问题 和矛盾，寻求解决矛盾的方法。
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
在国内,中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出,工商管理硕士的职业发展前景非常瞧好,尤其就是从国外学成回国的MBA动。职业咨询中心建议她:在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作,目前不适合做高层管理工作,需要增强与人交往的兴趣。 问题:两个人都希望做高层管理者,为什么一个适合,另一个不适合呢？请用职业的选择理论来分析。 答:高层管理者不仅需要具备较高的管理技能,更需要具备一些重要的人格特征。通过对两从位先生的测评与咨询显示,她们都追求成功,有强烈的责任感,但就是在人际沟通以及瞧待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异,正就是这种差异导致了她们一个适合做高层管理人员,而另一个不适合。 从案例中可瞧出,有两方面就是齐先生成为高层管理人员的主要障碍: 一方面就是她缺乏宏观、整体意识,不能从组织整体的视野去制定发展战略与计划,关注的重心在于任务的完成与环节。显然,现在也有很多高层管理者事必躬亲,以身作则,但就是,这种行为风格在企业发展中的某个阶段就是可以的,从未来发展的趋势瞧,高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感与把握,对企业的生存与发展才就是至关重要的。另一方面,她缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道,在工作中似乎也找不到合适的同事与助手。 人际沟通对于高层管理人员就是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理费用就就是使人完成工作。”她强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明,中层管理者把80%-90%的时间用在与别人交往上,中上层的管理人员,花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析,有100%的人认为“指导能力”就是管理者的一个重要特征,有47%的人认为“亲与力”就是管理者不可缺少的。作为管理者,最主要的与最大量的工作就是与组织内外的各类人打交道,对人际不关心的管理者就是不合格的。 MBA教育提供的就是管理的理念、技术,但就是给自己准确定位,选择适合自己的发展道路,就是更值得思考的事情,高层管理者并非唯一出路。 (2)天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管10家供应站,每站1名主任考虑给老马个考评维度的分项分数,并准备怎样跟老马面谈,向她传达所给的考绩结果。 问题: 1、罗芸对马伯兰的绩效考核用的就是什么方法？为什么？ 答:用的就是印象考评法。 从上文上可以瞧到,罗芸对马伯兰有不喜的印象,从上文中可以瞧到罗芸对于老马的过于表功与过于自信的毛病,就是不太接受的,罗芸从这点上的不喜印象从而把老马不错的业绩都掩盖了,没有把这业绩作为考核标准之一,所以她用的方法就是印象考评法。 2、您认为罗芸对拉皮绩效的考评合理不？天龙公司的开机只读应做呢样改进？ 答:这分数显然就是打得低了点,罗芸可能有她的理由,但老马肯定不服气,不过老也有她的一定的道理。 公司应佐以下改进: 1、考评时对过去工作反应 2、分项考评 3、量化考评,提拔干部要实行竞争上岗,条件公开。 (3)某企业的薪酬方案 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则就是:保障基本生活的同时,。 (1)根据对各工作岗位的职责分析,与每位按此发放。
2020年整理开放电大行管专科《人力资源管理》十年 期末考试案例问答题题库 2019年7月试题及答案 38.苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。 例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资摞规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了
50% ，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50% ，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资掘规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下 14 个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述 14 个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员
电大法学本科自我分析范文 自我分析与自我剖析、自我研究相类似，都是一个人为更进一步了解自身，包括了解自身的优缺点，（主要是为了解缺点），而列出的相关逻辑上的分析与对比。做出相应的分析结果，进而制定相应的对策。下面是整理的电大法学本科自我分析范文，以供大家阅读。 电大法学本科自我分析范文（一） 从踏入学校的大门起，经过良师的精心指导以及自己的努力，我逐渐提高了自身的知识水平和文化素养，并为做一个知识型的社会主义建设者打下坚实的基础。自参加法学专业学习以来，本人能正确处理工学矛盾，能按照学校的有关规定，利用业余时间自学各门课程，积极参加集中面授和串讲，按时完成各项作业。通过三年学习，现已完成全部课程的学习并顺利通过各科考试，既适应了工作的需要，又完成了对自己人生的一次充电。 作为一名法学毕业的学生，在校期间，我严格要求自己，努力学好专业知识，通过紧张的学习生活，我已经熟悉并掌握了有关法律基础理论、基本法、部门法的相关知识。在学习之余，积极投身法律实践工作中，使自己在丰富理论知识的同时，增加了社会经验。三年来，本人获益匪浅，思想觉悟得到提高，法律意识和工作责任感得到加强。我将以"认认真真做人，踏踏实实工作"为准则，在实际工作中牢固树立强烈的事业心和高度的责任感，更好地为经济建设贡献自己的力量。 作为一名法学专业的学生，我热爱法学专业并为其投入了巨大的热情和精力。在几年的学习生活中，系统学习了法理学、行政法模块、经济法模块等专业知识，通过实习积累了丰富的工作经验。大学几年，经过老师的精心培养和我的个人努力，我已经完全具备了当代大学生应有的各方面素质和能力。在拥有较广博的人文社会科学知识面的基础上，我系统地掌
一、单选题 1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（Ｂ)特征。B.时效性 2.在理论界通常将( D ）看作是人力资本理论的创立者人力资本之父。D. 舒尔茨 3.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。Ｃ．德尔菲法 ４．由组织的各级管理者,根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（C)。C．微观集成法 5.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节D人力资源规划6．导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是Ａ人力资源供给大于需求 7.以下关于人力调配图，说法正确的是D）。Ｄ.人力调配图是一种岗位延续计划 8.企业内部供给的预测方法包括( D )。Ｄ．马尔科夫分析法 9．关于德尔菲法的表述正确的是B.整个过程要尽可能简化,不问与预测无关的问题 1０．人力资源规划的制定首先要依赖于( Ａ)A.组织目标 11．人力资源规划的目的是使组织人力资源(A)。A.供需平衡 1２.马尔科夫分析法基本思想是A找出过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势13．工作性质完全相同的职位系列称作（Ｄ）职等D职 系 14.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D )。D.工作中晋升 15．（ A )是指工作中不能再继续分解的最小单位。Ａ. 工作要素 １６.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点,根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循（B)原则B因事择人 １7．内部招聘的主要优点有（D)。 D.了解全面，更容易做到用其所长18．(Ｂ)是指向被试者提出意想不到的问题或将被试者置于难堪的境地目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。B压力面试 １9.（Ｃ)主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的,目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。C.成就测验 ２0.( B）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试Ｂ性向测验２1.企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。B．入职引导 2２．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为( A ）。A.在岗培训 23.学员在特定场景中或情境下,模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是( Ｂ）。B. 角色扮演法 24.培训需求分析中,( A )层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力,这个层次的分析决定了培训的内容。A．工作岗位层面分析 ２5.一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( B)的特点。B.多维性 26.（ A ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A．序列比较法 27.优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员 工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。B.比例控制法２8．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是D绩效改进计划D工作分析方法的选2９管理人员专业技术人员以及销售人员等比较适合采用Ｃ进行绩效考评Ｃ目标管理法 30.绩效考评是对员工（ D ）进行全面系统的考察和评估过程。Ａ．工作行为 B.工作效果C．工作效率Ｄ.A项和B项 ３1(A)在使用绩效考评的关键法时A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 32.目标管理法能使员工的( A ）有机结合。Ａ.个人目标与组织目标? 3３B是指考评者在对被考评者进行评价时对被考评者的某种要素评价较高或较低,将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。B晕轮效应 34.（B）是考评结果最重要的应用．。B．绩效改进 35.企业一般给销售人员实行的是（ B ）。B．绩效工资制 36．以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。Ｄ.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 37．社会福利的实施对象是（Ａ）。A．劳动者 ３8．关于薪酬管理原则,说法不正确的是( A)。A.分配结果均等 39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭,那么薪酬原则是( Ｂ）。B支付略低于市场工资水平的工资 4０.计件工资的特点是( B ）。A适用管理人员B工资多少取决于员工的能力工作态度Ｃ薪点工资制作用不大D员工工资取决于员工考勤 41．岗位工资制员工的薪酬取决于( B )。B．工资标准 ４２．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的( C）。Ｃ.斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率 ４3.短期奖励计划不包括( B )Ｂ．期权计划 44.以下不属于奖金的是（ B ）。B.技能工资 4５．( Ｂ）又被称为可变工资,是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分B 奖励工资 46.劳动合同的法定内容不包括( Ａ)。A.试用期限 ４7.劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为( Ａ)。Ａ.劳动合同 48.D劳动合同的终止符合的法定条件不包括D劳动者没有达到法定退休年龄 4９．劳动者解除合同,应提前（ B ）日以书面形式通知用人单位。B.3０ ５0．（Ａ)是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款,劳动合同不能成立。A.必备条款 ５1.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时,争议双方应协商解决,不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请( Ｄ）调解。D.企业劳动争议调解委员会 52．调解委员会调解劳动争议的期限为( Ｃ)天，到期未结束的视为调解不成。Ｃ.30 53．劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起,应在( C ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。C.６0天 ５4．劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起( A )日内,作出受理或不受理的决定。A.7 5５．劳动关系的内容是（ C ）。C.权利和义务 --
《人力资源管理》形考2答案一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分） 题目1 影响招聘的内部因素是（C ）。 选择一项： A. 法律的监控 B. 劳动力市场条件 C. 企事业组织形象 题目2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（A ）。 选择一项： A. 公文处理 B. 案例分析 C. 管理游戏 题目3 甑选程序中不包括的是（C ）。 选择一项： A. 职位安排 B. 填写申请表 C. 寻找候选人 题目4 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 选择一项： A. 岗前培训
B. 离岗培训 C. 在岗培训 D. 业余自学 题目5 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。 选择一项： A. 讲授法 B. 角色扮演法 C. 案例分析法 D. 研讨法 题目6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C ） 选择一项： A. 使用成本 B. 获得成本 C. 开发成本 D. 保障成本 题目7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ）。 选择一项： A. 个案分析技术 B. 联想技术 C. 构成技术
D. 表现技术 题目8 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）。 选择一项： A. 效度 B. 误差 C. 常模 D. 信度 题目9 让秘书起草一份文件这是一种（D ）。 选择一项： A. 任务 B. 职业 C. 职位 D. 职务 题目10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（D ） 选择一项： A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人力资源规划的制定 D. 人员的选拔与使用 题目11
最新电大法学专业毕业自我鉴定范文 最新电大法学专业毕业范文(一)： 从踏入学校的大门起，经过良师的精心指导以及自己的努力，我逐渐提高了自身的知识水平和文化素养，并为做一个知识型的社会主义建设者打下坚实的基础。自参加法学专业以来，本人能正确处理工学矛盾，能按照学校的有关规定，利用业余时间自学各门课程，积极参加集中面授和串讲，按时完成各项作业。通过三年学习，现已完成全部课程的学习并顺利通过各科考试，既适应了工作的需要，又完成了对自己人生的一次充电。 作为一名法学毕业的学生，在校期间，我严格要求自己，努力学好专业知识，通过紧张的学习生活，我已经熟悉并掌握了有关法律基础理论、基本法、部门法的相关知识。在学习之余，积极投身法律实践工作中，使自己在丰富理论知识的同时，增加了社会经验。三年来,本人获益匪浅，思想觉悟得到提高，法律意识和工作责任感得到加强，学到的知 识填补了过去未曾涉足的空白。在如今这个文凭漫天飞的年代,让我深知“学历”与“学力”之 间不能完全等同。 今后的工作中，我将抛开“功利”的缰绳，扎扎实实的学知识，更好地开展自己的工作，将这三年来的所学融会贯通，学以致用，提高自己的“学力”，无愧于取得的“学历”，更好 地服务于今后的工作。 朝夕耕耘，图春华秋实;十年寒窗，求学有所用。我将以“认认真真做人，踏踏实实工作”为准则，在实际工作中牢固树立强烈的事业心和高度的责任感，更好地为经济建设贡 献自己的力量. 最新电大法学专业毕业(二)： 光阴似箭，两年的电大的学习生活悄然从指间滑过，在两年的学习和生活中，我一直在思想上、学习上和生活中严格要求自己。回望过去的日子，不禁让我感慨万千：这一段时光不但让充实了自我，而且也让我结交了许多良师益友;这段岁月不仅仅只是难忘，而 是让我刻苦铭心。年华虽逝坚，带不走的记忆却历历在目。 在思想上，我持明礼诚信、爱国守法、坚持实事求是的思想和作风，勇于追求真理，具有强烈的爱国主义情感和高度的社会责任感。我不但遵守学校的各项规章，具有良好的思想道德品质，而且各方面表现优秀。我怀着强烈的集体荣誉感和工作责任心，坚持实事求事的原则,注重个人道德修养，且乐于助人，关心国家大事。 学习上,通过良师的教导和自身的刻苦学习,我已掌握如何运用法律知识进行工作,也养 成了认真对待学习和工作的好习惯!我圆满地完成本专业课程，并具备了较强的法律应用
2020年电大人力资源管理期末考试题库及答案 一、选择题（每题至少有一个正确答案，多选或者少选都不能得分） 1、“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。P12 A体力 B技能 C智力 D知识 2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（ D）的管理理念和战略指导原则。P36 A科学发展 B和谐发展 C持续发展 D以人为本 3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24 A、前期投资损耗 B、制度性损耗 C、管理损耗（人事管理损耗） D、后续投资损耗 4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。P28 A、一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性 C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理 5、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32 A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源 6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。P3 A 道德 B 法律 C 意识形态 D风俗习惯 7、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36 A、信息经济理论 B、人力资本理论 C、知识经济理论 D、人力资源理论 8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（ B ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44 A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时 9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ ABD ）。 A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD ）。 A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。 A. 俸禄 B. 品秩 C. 薪级 D.等级 12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B ）开始施行。 A. 2007年7月1日 B. 2006年1月1日 C. 2006年7月1日 D. 2007年1月1日 13、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67 A.政治制度 B.市场体制 C.劳动力与人口素质 D. 经济与技术环境 14、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ ABC ）的特点。 A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 D.统一性与多样性 15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ ABC ）。 A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 D中西部人力资源政策体制环境还不完善 16、开发人力资源的基础性工作是（ D ）。 A.做好人力资源制度建设 B.严格绩效考核 C.进行科学的人力资源预测 D.对人力进行教育和培训 17、我国劳动力市场体系已初步形成，（ B ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。 A.政府部门 B.市场机制 C.第三部门 D.公共部门 18、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（ B ），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。 A.20世纪50年代 B.20世纪60年代 C.20世纪70年代 D.20世纪80年代 19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ABC ）。 A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系 D. 构建了人力资本理论的微观经济基础 20、人力资本理论认为( B )是人力资本的核心。 A.培训 B.教育 C.素质 D.投资 21、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式 22、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ACD ）为基础。 A市场机制 B竞争机制 C契约机制和 D保障机制 23、（ D ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对
电大人力资源案例问答题 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA 动。职业咨询中心建议他:在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题:两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业的选择理论来分析。 答:高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两从位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。 从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍: 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也
有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理费用就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%-90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 (2)天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家
最新电大法学专业毕业自我鉴定 最新电大法学专业毕业自我鉴定范文 最新电大法学专业毕业自我鉴定范文(一)： 从踏入学校的大门起，经过良师的精心指导以及自己的努力，我逐渐提高了自身的知识水平和文化素养，并为做一个知识型的社会主义建设者打下坚实的基础。自参加法学专业学习以来，本人能正确处理工学矛盾，能按照学校的有关规定，利用业余时间自学各门课程，积极参加集中面授和串讲，按时完成各项作业。通过三年学习，现已完成全部课程的学习并顺利通过各科考试，既适应了工作的需要，又完成了对自己人生的一次充电。 作为一名法学毕业的学生，在校期间，我严格要求自己，努力学好专业知识，通过紧张的学习生活，我已经熟悉并掌握了有关法律基础理
论、基本法、部门法的相关知识。在学习之余，积极投身法律实践工作中，使自己在丰富理论知识的同时，增加了社会经验。三年来,本人获益匪浅，思想觉悟得到提高，法律意识和工作责任感得到加强，学到的知识填补了过去未曾涉足的空白。在如今这个文凭漫天飞的年代,让我深知“学历”与“学力”之间不能完全等同。 今后的工作中，我将抛开“功利”的缰绳，扎扎实实的学知识，更好地开展自己的工作，将这三年来的所学融会贯通，学以致用，提高自己的“学力”，无愧于取得的“学历”，更好地服务于今后的工作。 朝夕耕耘，图春华秋实;十年寒窗，求学有所用。我将以“认认真真做人，踏踏实实工作”为准则，在实际工作中牢固树立强烈的事业心和高度的责任感，更好地为经济建设贡献自己的力量. 最新电大法学专业毕业自我鉴定范文(二)：
光阴似箭，两年的电大的学习生活悄然从指间滑过，在两年的学习和生活中，我一直在思想上、学习上和生活中严格要求自己。回望过去的日子，不禁让我感慨万千：这一段时光不但让充实了自我，而且也让我结交了许多良师益友;这段岁月不仅仅只是难忘，而是让我刻苦铭心。年华虽逝坚，带不走的记忆却历历在目。 在思想上，我持明礼诚信、爱国守法、坚持实事求是的思想和作风，勇于追求真理，具有强烈的爱国主义情感和高度的社会责任感。我不但遵守学校的各项规章制度，具有良好的思想道德品质，而且各方面表现优秀。我怀着强烈的集体荣誉感和工作责任心，坚持实事求事的原则,注重个人道德修养，且乐于助人，关心国家大事。 学习上,通过良师的教导和自身的刻苦学习,我已掌握如何运用法律知识进行工作,也养成了认真对待学习和工作的好习惯!我圆满地完成本专业课程，并具备了较强的法律应用能力。而且乐于与同学分享学习经验，并能即使帮助同学解决疑难问题。平时我还阅读了大量文学、心理、营销等课外知识而且理论联系实际,使我的工作能力有了很大的提高!
1、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。 2、需要：是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。 3、管理：是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。 4、失业保险：是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会有需求时能够马上就业和投入使用。 5、医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。 6、组织结构：是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。 7、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。 8、工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。 9、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式 10、培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 11、员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。员工关系是管理方与劳动者个人及团体之间产生，由双方利益引起，表现为合作、冲突和权力格局关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。 12、劳动争议调解：是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。 13、绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过
人力资源管理 作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( )。 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( ) A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支?( ) A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( ) A．体质B．智力C．思想D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( ) A. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A．企业人B．环境C．文化D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( ) A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( ) A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( ) A．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( ) A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式