关于印发集团公司人力资源管理办法的通知
集团公司所属各单位、机关各部门：
为全面贯彻集团公司“三创新三带动、三调整三提高”战略举措，严守“三条底线”，进一步优化人力资源结构，巩固扩大“八字方针”落实和降本增效成果，服务高产高效发展，根据集团公司用工实际，特制订本办法。
一、总体目标
按照“增人不增工资、减人不减工资”的原则，通过工资总额和在岗开资总人数的双重调控，到底，将集团公司在岗开资总人数控制在3.8万人以内。
二、实施办法
（一）加强直管矿井定岗定编，推动主业高产高效发展，集团公司优化人力资源结构的重点是生产矿井。下属各企业要不折不扣执行集团公司下达的用工计划，严禁超计划用工。各单位要围绕降本增效中心，继续推动用工结构调整，确保在岗开资人数在2013年9月末的基础上有不同程度压缩。自元月起，执行集团公司下达的新用工计划（附表一：度集团公司直管矿井开资人数控制计划表）。同时，要把定岗定编定员作为一项日常性工作，动态掌握人员及岗位变化情况，及时调整人员余缺。每季度结束前，上报下季度定员方案调整计划。，集团公司将根据人员总体情况和基建矿井、兼并重组矿井、中小型矿井实际需要，统一安排人员调剂，促进人力资源合理流动。对因重大技术升级改造等原因，确需增加人员编制的单位，必须报请集团公司研究同意后方可增加，并核增相应工资指标；对区队整建制调出的矿井，按照调出区队工资总额核减60%、保留40%的标准，及时调整该矿工资基数。
人员压缩工作任务较重的矿井要解放思想、摆脱束缚，积极争取政策支持，全面深挖内部潜力，充分借鉴先进单位做法，创造性开展工作，按照集团公司规定的时间和节点完成各项任务，尽快实现轻装上阵。
（二）严控集团总部及经费单位人员，持续增强管理效能
集团公司机关、郑州煤电机关、运销公司（含正运公司）、供销公司、通信公司、设备管理中心、建工集团机关、教培集团机关、供电处、救援中心、三个区域公司机关及文工团、文体中心、职教中心、工程技术研究院等经费单位，实行在岗开资人数总控制（附表二：度集团公司机关开资人数控制计划表；附表三：度集团公司经费单位开资人数控制计划表）。单位（部门）人员以2013年9月末实际开资人数为基础，只减少不增加。确需增加时，按照“出一进一”原则，由单位（部门）分别报请组织人事部或劳动社保部，并经集团公司领导班子党政联席会研究同意后方可增加。
（三）强化用工责任落实，规范兼并重组矿井用工管理，集团公司兼并重组板块人力资源结构优化的重点是三家区域公司。要结合兼并重组矿井复工复产和经营管理需要配备管理团队，严格控制管理岗位设置，压缩人员规模，降低生产经营负担。具体岗位设置及人员调配，由有关部门牵头，按照集团公司《关于进一步规范集团公司用工秩序严格控制职工人数的意见》（集团办[2012]128号）及《集团兼并重组矿井人力资源及社会保险管理办法》（集团办[2012]278号）文件规定，拿出优化方案，报集团公司研究决定后执行。各矿井用工人员总数，在现有基础上，只能减少，不能增加；只能压缩，不能突破。人员余缺，由集团公司统一安排调剂。
（四）精减地面生产经营单位人员，减轻企业经营负担
1、新郑精煤、龙力水泥、中都饭店等单位和商丘中亚化工、裴沟煤矿筹建处、80万吨氧化铝项目指挥部、平陆中泰铝业、金信精煤项目筹建处等项目建设（筹建）单位，要严格按照2013年9月末实际在岗开资人数控制，不得增加人员（附表四：度集团公司地面生产经营
单位开资人数控制计划表）。原铝业公司、颖青化工等单位，要按照政策要求，逐步实施留守人员分流安置，减轻企业发展负担。
2、地面改制单位在现有在岗人员基础上，参照本办法制订本单位人员分流措施，报集团公司批准后实施。分流安置费用
由单位自行承担（附表五：度集团公司改制单位开资人
数控制计划表）。
3、东风电厂、铁运处两单位可继续执行集团公司下达的相
关政策，结合职工意愿，持续优化减人提效效果，减轻企业经
营负担。
三、具体政策
在优化人力资源和劳动组织工作中，实行“一单位一政策”办法。各单位可根据实际情况，在不违反国家法律法规和集团公司制度规定前提下，自行制订人员调整分流方案，报集团公司批准实施。
（一）对集团公司直管单位在岗人员，按照职工个人自愿原则，实行以下7项分流政策：1、对距法定退休年龄10年以内的全民合同制职工，经单位同意并报请集团公司批准后，可办理内部退养手续。生活费、社会保险费由集团公司负担。
2、对于在劳动组织整顿中，离开工作岗位，年龄达不到内退规定的职工，集团公司按照本人岗效工资标准的50%加年功工资计发生活费；实发生活费标准低于内退人员标准的，按内退人员生活费标准发放。期限最长24个月。其间，集团公司将根据生产经营情况分流安置。期满不能安置的，改按集团公司内退人员标准发放生活费。待岗期间各项社会保险费用由集团公司缴纳。对不服从分流安置人员，停止发放生活费，集团公司依法与其解除劳动关系。
3、职工本人实际年龄达到法定退休年龄，因档案年龄与实
际年龄不符，造成不能按时办理退休手续的，可离岗休息，由
集团公司按照内退人员标准发放生活费，社会保险费用由集团
公司负担。
4、对已达到法定退休年龄，其本人基本养老保险缴费年限满10年不满15年的，经所在单位同意，可离岗休息，由集团公司按照内退人员标准发放生活费，社会保险费用由集团公司负担。待缴费年限满15年后，办理正式退休手续。
5、对全民合同制职工愿意协议保留劳动关系的，经单位同意，对距法定退休年龄5年以上15年以内的人员，可以协议保留劳动关系，其劳动关系和社会保险关系由集团公司劳动社保部统一管理。社会保险费企业部分由集团公司负担，个人部分由协保人员缴纳。不按规定缴纳者，依法解除保留的劳动关系。
6、协议解除劳动合同。在岗职工愿意协议解除劳动合同的，与用人单位协商一致后，集团公司可依法与职工解除劳动合同，并发放经济补偿金。集团公司全资单位费用由集团公司承担；合资单位人员分流安置和所需费用，由单位自行承担。
7、对长伤长病人员的安置办法。对法定医疗期满，劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力或工伤1-6级，但缴费年限或年龄达不到退休条件，由单位常年发放伤病工资的人员，由所在单位将人员情况（个人简历、伤病历资料、劳动能力鉴定结论、伤病工资发放情况、个人意向等）调查统计上报集团公司。经批准后，交由集团公司统一管理。这部分人员的伤病工资、社会保险费用由集团公司承担；对未完全丧失劳动能力或工伤
7-10级人员，单位应依据国家法律法规规定，予以转岗分流。
不服从安排者，依法解除劳动合同。
（二）针对矿属多经公司、物业公司（含医院、幼儿园、
食堂等单位），以及精美制衣公司、裴沟砖厂等单位中，与集团公司仍保持劳动关系的人员，
采取以下措施，逐步分流安置：
1、目前在岗开资人员，可依照集团公司直管单位在岗人员分流政策第1、3、4、5、6、7项规定，个人提出申请，单位统一上报，经集团公司审核批准，办理离岗手续。本人离岗后，享受对应政策待遇。
2、对于目前不在岗，但个人按规定缴纳社会保险费人员，可依照集团公司直管单位在岗人员分流政策第5、6项规定，申请办理协议保留或协议解除劳动关系，经集团公司批准，按对应政策实行。
3、对于目前不在岗，且个人未按规定缴纳社会保险费人员，补缴所欠社保费用后，经本人申请，单位上报集团公司批准，可办理协议保留劳动关系，其劳动关系和社会保险关系由集团公司统一管理。各项社会保险费用由个人按月全额缴纳。职工个人不按规定及时缴纳社会保险费的，集团公司依法解除保留的劳动关系。
（三）崔庙煤矿除核定的留守人员以外，其余人员按照以下措施分流安置：1、符合内退条件的人员，可申请办理内部退养。生活费、社会保险费由集团公司负担。
2、愿意解除劳动合同的人员，个人提出申请，经集团公司批准后，办理协议解除劳动合同，按规定发放经济补偿金。
3、愿意参加转岗分流的人员，集团公司将根据生产经营情况，逐步分流安置。待岗期间，集团公司按照内退人员标准发放生活费，代缴各项社会保险费用，期限24个月。对不服从分流安置的人员，依法解除劳动合同。
（四）金龙煤业公司若不能按时复工复产，除核定的留守人员以外，对于其余人员，按照国家法律法规政策要求，参照崔庙煤矿人员分流安置办法执行。人员分流安置所需费用，由单位自行承担。
（五）依法清理长期挂靠人员，进一步规范用工管理。对于各单位长期挂靠人员，3月底前依法解除劳动关系，或者协议保留劳动关系，其劳动关系和社会保险关系由集团公司统一管理，各项社会保险费用由个人按月全额缴纳。职工个人不按规定及时缴纳社会保险费的，集团公司依法解除保留的劳动关系。
四、工作要求
加强人力资源管理，推动和服务高产高效发展，是贯彻落实集团公司“四个三”战略要求和“八字方针”、降本增效的重点工作，事关集团公司科学发展大局。当前，集团公司人力资源结构优化和用工管理已进入改革深水区，各单位要严格落实集团公司政策，全面开展劳动数据库清查，摸清人员底数，净化用工环境，推动劳动用工管理更加科学、高效、规范。要坚持以人为本，及时公开相关事项和工作方案，引导干部职工主动参与、积极配合，加快落实，保证矿区和谐稳定。要以人力资源管理的扎实成效保证集团公司决策部署落实，为加快企业逆势突围，实现“3553”战略目标提供坚实保障。
人力资源管理制度
保利国际生态环境治理( 北京) 有限公司 人力资源管理制度 人力资源部 5月25日发布
第一章招聘 第一条招聘职责定位 ( 一) 根据公司的总体人力资源规划、年度控编及预算, 积极与各部门梳理岗位需求, 制定年度、月度招聘计划, 建立并维护有效的招聘渠道。 ( 二) 挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度, 并定期给出分析报告。 ( 三) 年度校园招聘的组织与实施。 ( 四) 新员工入职导入及试用期管理。 ( 五) 公司人才库的建立及管理实施、职业发展规划的制定及推动执行。 ( 六) 专业面试团队的建立及培训。
第二条 招聘流程图 第三条 招聘相关程序 首先, 依据公司年度招聘计划, 由用人部门提出待招岗位招聘需求, 并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批经过后, 招聘负责人开始组织实施招聘。招聘人员经过发布招聘广告、 筛选/搜索简历、 电话面试、 初试后将合适的候选人推荐到招聘负责人, 经过后由招聘负责人推荐到用人部门及相关领导进行复试, 最后经人力 提出需求; 审批经过; 提供岗位开始 发布招聘广告 筛选/搜索简历 电话面试 初试 复试 审批 定级定薪 结束
副总裁和相关领导审批后招聘负责人发出录用通知书。结束招聘流程。进入录用及待报到环节。 第四条招聘过程中各环节权限设计 ( 一) 人员控编管理 招聘负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) ( 二) 招聘渠道采购( 网络招聘、猎头合作) 招聘人员( 发起) ----招聘负责人( 复审) ---人力副总裁( 终审) ( 三) 招聘费用控制及支出 招聘负责人( 发起) ---人力副总裁( 终审) ---财务 ( 四) 招聘需求管理 1、编制内需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) 2、编制外需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---调整预算流程审批---总裁/联席总裁( 终审) ( 五) 招聘面试管理 1、 9-10级招聘 招聘负责人( 初试) ----人力副总裁( 复试) ---总裁/联席总裁( 复试) ---执行董事/董事长( 终审) ---人力副总裁谈薪资---招聘负责人发出offer
公司行政人事部管理制度 一个公司为加强公司的行政人事管理，使各项工作都进入标准化，规范化，并使行政部门的工作效率得到进一步提升，都会制定相应的行政人事管理制度。以下是详细的公司行政人事部管理制度的范本，仅供参考。 第一章总则 第一条为加强公司行政人事管理，使各项管理标准化、制度化、规范化，以提升企业形象，提高工作效率，特制定本规定。 第二条本规定所指行政人事管理包括公文管理、档案管理、保密原则、印鉴管理、办公及劳保用品管理、行为规范管理、人事管理、安全保卫管理、后勤保障管理、奖惩制度等。 第三条本制度适用XX集团全体员工。 第二章公文管理 第四条公文管理是指收文、文件制作与发文管理。 第五条公文的签收。 1．凡外来公文文件，均由行政人事部认真查收签字。 2．对上级主管部门下达的文件，必须由行政人事部及时附文件处理借阅单后，报送有关领导签批、审阅。有重要文件需要向下属部门传达时，行政人事部应及时、迅速送到。 3．行政人事部根据批件人指示，将文件送到承办部门或个人，并对承办部门承办的事项负责催办。 第六条参加上级相关召开会议带回的文件材料应及时交送行政人事部按收交程序处理，不得个人保存。 第七条公文制发程序。 主办部门承办人拟稿，负责人审核，行政人事部部长核稿，董事长或总经理签发，行政人事部负责登记、编号、打印、封发。文件中涉及到多个部门时，由主办部门与有关部门协商、会签，会签稿以部门负责人签字为准。 第八条行政人事部有权根据国家政策及公司规定对文稿进行修改。内容不实，格式不符的文稿可以退回拟稿部门。
第九条上级下发的文件应注明机密等级、急缓程度、发放范围。 第三章档案管理 第十条归档范围 公司所有公文等具有参考价值的文件材料。 第十一条档案管理由专人负责，保证原始资料及单据齐全完整。 第十二条档案的借阅与索取 1．总经理、副总经理、行政人事部部长借阅可通过档案管理人员办理借阅手续，直接提档。 2．公司其他人员需借阅档案时，要经行政人事部批准，并办理借阅手续； 第十三条档案的销毁 1．任何人非经允许无权随意销毁公司档案材料。 2．若按规定需要销毁时，由部门主管领导审批在专人监督下销毁。 第四章印信管理 第十四条公司各种印鉴（除财务印章外）、介绍信均由行政管理部实行登记审批制，专人负责保管。 第十五条日常业务用印，须经行政人事部部长审批，非常务性合同、协议等有关重要文件用印需总经理签字、署名后方可盖章，并留有原件存档。如违反此规定后果由直接责任人负责。 第十六条外出办事需带公章时，应由总经理签字批准，行政人事部备案后方可带出，但至少有两人携带并监督使用。并在规定期限内归还，否则，出现一切事故后果自负。 第十七条公司印信应严格保管，如有失职、差错、丢失或违章使用，一经发现需追查有关人员责任。 第十八条公司原则上不允许开具空白介绍信或证明，如因工作需要或其它特殊情况确需开具时，必须经主管领导签字同意后方可开出，未使用的回来后必须交回。 第五章会议管理
人力资源系统管理办法 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为加强人力资源系统的管理，明确各级系统操作人员的职责与权限，提高人力资源系统运行的效率和效果，确保人力资源各项数据及时、准确、完整，更好地为公司、员工提供服务，特制定本办法。 第二条人力资源系统是公司应用软件系统中的基础系统，实现员工人事信息管理、人事异动处理、员工招聘管理、绩效管理、培训管理、人力资源报表管理、员工自助服务等人力资源管理功能。 第三条人力资源系统管理原则： 1、权限与责任对等原则：谁使用，谁负责，按照授予的权限进行系统的操作，并承担相应的责任。 2、严格保密原则：系统各项人事信息、薪酬数据必须严格保密，未经授权，不得泄漏。 3、准确完整原则：系统各项信息必须准确、完整，并及时更新。 第四条本办法适用华安财产保险股份有限公司人力资源系统的管理。 第二章职责与权限 第五条组织机构 一、总公司
（一）人力资源部： 1、人力资源管理系统的建设规划、组织选型和系统实施。 2、人力资源系统在全公司的推广使用、升级优化和监督检查。 3、制定、完善人力资源系统各模块指导操作手册。 4、负责人力资源系统用户权限管理。 5、负责人力资源系统中总公司各部门、分公司、分公司职能部门、三级机构组织架构裂变（包括新设、合并、拆分、升级、降级、撤销，下同）的管理。 6、指导、监控、解决人力资源系统运行中出现的问题，并对总公司员工、分公司系统管理员进行培训。 7、负责总公司员工、分公司经营班子、委派财务负责人以及稽核人员信息的维护。（是否要包括理财险人员和特别调查部经理）（二）信息技术部： 1、参与人力资源管理系统的建设规划、系统选型和系统实施。 2、对人力资源系统提供网络与设备维护等支持和技术保障。 3、组织人力资源系统与公司其它系统接口的开发与维护。 4、负责人力资源系统自定义报表的设计工作。 5、负责人力资源系统数据库的备份与安全管理。 （三）市场部：（职责描述更全一些） 1、及时向总公司人力资源部提供二级机构、三级机构的裂变信息。 2、负责核心业务系统中与HR系统对接信息的维护。 3、公司前线人员信息及前线人力成本报表的查看权。
2020年人力资源工作计划报告 20xx年人力资源工作计划报告篇一 20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下： 一、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才 也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激 励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人
才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20xx 年人力资源部的各项管理工作。 二、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系 人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作： 三、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。 四、建立岗位职等 根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。 五、重新修编岗位职责和岗位编制 根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，
人力资源管理办法 （试彳） 第一章总则 第一条为适应公司运营期规范化管理的需要，加快建立新型的充满生机活力的用人机制，促进公司内部人力资源管理工作的有序开展，依据〈〈中华人民共 和国劳动合同法》、〈〈公司章程》及股东方人力资源管理有关规定，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条公司人力资源部是人力资源管理的归口部门，负责公司人员管理办法制定、员工的招聘、培训、内部调动、岗位轮换、职务 任免及辞退等日常人事管理工作。 第三条公司实行员工岗位聘用制，即在推行员工劳动合同管理 基础上对岗位实施分类管理。 第二章员工招聘 第四条员工招聘必须以工作需要、有岗位、有编制为前提，必须坚持面向社会或双方股东系统、公开、公正、择优聘用的原则，必 须符合公司岗位招聘条件。 第五条招聘人员条件：管理岗位员工必须政治思想人品素质好，准入年龄原则上控制在45周岁以内，身体健康，全日制大学本科及以上学历，所学专业与拟定岗位的专业要求一致，工作岗位要求必须具备专业技术职称或国家认可的职业资格证书或上岗证并具备 有相关资格等。特殊情况如股东推荐等可适当放宽条件；非管理岗位人员必须
思想品德好，身体健康，无不良嗜好，遵章守纪，吃苦耐劳，收费、监控、票据员工准入年龄原则上控制在18 -30周岁以内，身高男1.68m女1.58m以上，高中或同等以上学历；机电维护等技术性岗位准入年龄控制在40周岁以内，全日制大专及以上学历，具备国家规定的职业资格证书或上岗证；特种设备操作手、各类驾驶员和 后勤服务岗位年龄等任职条件据实确定。 第六条员工招聘程序：在批准的公司编制定员范围内，用人部门提出用人申请，经总经理办公会审议批准后报人力资源部；人力资源部制定招聘计划，经公司招聘工作领导小组（由公司总经理、分管领导、人力资源部、用人部门相关人员组成）审批后，定向系统内部或面向社会发布招聘信息；报名应聘人员需填写〈〈公司招聘人员报名表》，提交各类证件资料；人力资源部会同用人部门联合组织笔试和面试，笔试题目由用人部门制定，管理员工和技术岗位员工笔试主要考查拟应聘岗位的相关业务知识和管理知识，收费（监控、票据）员工笔试主要考察其文化程度，后勤服务员工主要考察其拟应聘岗位的技能情况；通过笔试后，招聘小组负责对其进行综合能力的面试；招聘小组根据应聘人员面试和笔试的综合成绩决定拟聘人员，由人力资源部组织填写〈〈公司试用人员审批表》，待公司总经理办公会审批 后方可安排员工岗前培训，培训合格后上岗试用。 初次任职管理人员试用期为3个月。试用期内不能胜任工作的可随时进行调整或退回原工作岗位。期满经考核合格后填写〈〈试用期 满转正考核表》，人力资源部负责完善相关手续。
部门内部管理制度 劳动纪律 1、要严格按照工作时间上、下班，做到不迟到、早退或中途离岗、串岗；上班 打考勤卡、签到，下班打考勤卡、签退，不得委托别人或代别人打考勤 卡、签到（签退）。 2、上班须提前到达工作岗位并整理办公室内务，下班前要整理好办公桌面， 保持室内整洁。 3、尽职尽责坚守岗位，及时并准确地完成上级交办的各项工作，当班时间不 准做任何与工作无关的事情；不准拨打和接听私人电话、私自会客、干私 事；看与业务无关的书、报，或在工作岗位上吃东西。 4、保守酒店秘密，不准乱翻、乱看上级或同事的文件、资料。 5、办公区域内不准大声喧哗、嬉笑；保持办公环境的清洁卫生，不准随地吐 痰、丢烟头、纸屑、杂物等。 6、办公设施要整齐放置，办公室内外不准张贴、悬挂、放置任何与工作无关的 照片、图画或其它物品。不得随意变动办公区域内的各种公用设备设施， 如有特殊情况需作变动的，必须报经理批准。 7、礼貌、热情、快捷、耐心地接听来电和接待工作来客，不与来客谈及与工作 无关的话题。 8、节约办公用品，爱护办公设备设施；节约水、电，下班前关闭所有电 源、门窗，做好安全防范工作。 文件传阅的规定 1、凡要求传阅的文件、资料由内勤在文件批出12 小时内（遇节假日类推）存 放在文件传阅本中，并做好记录。需要发至班组员工传阅的，由内勤在 上述规定时间内印发给各有关班组，由各班组主管安排员工学习、签阅。 2、对传阅文件中需同时转交有关人员办理的，先由内勤复印一份交有关人员签 收、跟办。 3、根据传阅文件的范围，员工每天下班前应将需传阅的文件签阅，阅后必须
签上姓名及日期。 4、传阅文件时间为一周（从批出之日起计算），传阅完毕或超出传阅时间的 文件，内勤或班组指定人员负责及时收存、归档。 5、未能按规定的传阅时间签阅文件的，由其直属上级给予教育批评并督促其完 成。经教育批评，仍未按要求完成，部门将视情节给予签发《员工纠正 违规通知书》。因未能按时、按要求签阅文件而耽误工作的，引致的后果 由当事人负责。 三、行文收发文制度 1、部门各类公文，如报告、请示、合同、计划、总结等，由承办人拟稿，部门 经理核稿，由部门内勤登记编号后才能送总经理办公室，报请总经理批 示。 2、部门发文应按公文格式书写文稿，并由部门经理签发、内勤盖章后才能发 出。酒店内指令性文件须由总经理批准后，以总经理办公室名义发文。 3、部门因工作需要，请求有关部门协助工作的，须报请总经理批准后，再 转发文。 4、各部门上呈的文件，除财务部经办的批文外，由部门内勤在每年二月底前 将上一年上呈的文件收集、整理送酒店档案室存档备查。 5、部门内勤接到总经理批复文后须立即报给部门经理阅示，并按部门经理要 求承办或转办。 6、凡部门安排外出参加会议带回的文件、资料，应及时送回部门存查。 7、部门对上级或外单位行文，须按内部行文的规定，由拟稿人拟稿，部门经 理签字，附情况说明，报请总经理批准后发文。 8、员工承办公文所指定的工作时，必须认真负责。对自己经手处理的公文， 应 做到件件有落实，事事有下文，转办要及时，催办有结果，防止积压误 事，办理过程中出现问题须及时向上级汇报或请示。 9、公文办完后，应根据文书立卷、归档的有关规定及时将公文交内勤进行文 件归档。 10、各级员工在调动时，应将文件进行清理，向接任人移交。
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源工作计划书推荐(标 准版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划 ) 部门：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0401
人力资源工作计划书推荐(标准版) 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开
发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划： 1、招聘：16200元 a、登报招聘：xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元; b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品：810元 a、档案袋400个，0.5元/个，即200元; b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元; c、打印纸4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳
动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
人力资源部管理制度 人力资源部管理制度 1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。 公司人力资源部 XX年十二月十二日
xx 医疗设备股份有限公司编号：GRYL?RS?QP?02-A/00○密 人力资源管理规定 （编制时间：） 编制： 审核： 批准： 受控状态：
目录 1、目的 (1) 2、范围 (1) 3 、定义 (1) 4、职责 (1) 5、程序 (2) 5.1员工及编制 (2) 5.2 招聘管理 (2) 5.3劳动合同管理 (4) 5.4员工档案管理 (5) 5.5干部任命制度 (5) 5.6员工异动管理 (6) 5.7附则 (8)
1、目的 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化，制度执行有章可循，提高人力资源管理水平，特制定本制度。 1.1用人原则：德才兼备，以德为先。 1.2用人之道：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 1.3人力资源管理基本准则：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 1.3.1公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 1.3.2公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 1.3.3公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 2、范围 适用于上海冠瑞医疗股份有限公司全体员工。 3 、定义 无 4、职责 人事科是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： 4.1负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 4.2设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 4.3建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 4.4建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。 4.5创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。 4.6建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 4.7负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 4.8制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 4.9管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 4.10负责员工异动的管理工作。
人力资源部内部管理办法 第一章总则 第一条制定目的为加快提升人力资源部员工的专业素质，强化人力资源运作能力，根据现阶段工作特点和需要，特制定本办法。 第二条适用范围本办法适用于人力资源部全体员工（含试用期、实习期）的日常工作管理。 第三条管理职责人力资源部部长负责部门员工工作整体业绩考核和行为评价；人力资源部工作督办负责部门日常工作督办、综合评定、结果统计、上报；人力资源部薪酬专员根据考核结果兑现员工绩效工资及奖惩；各岗位员工负责本岗位归口指标的统计、分析并为其他岗位考核提供必要的数据支持。 第二章分则 第四条部门建设努力营造积极、主动的工作氛围；维护安静、有序的工作环境；发扬共享、协作的工作风格；打造自律、高效的工作团队。 第五条行为规范 一、提倡的十五条行为 1、追求卓越，能够处理别人不能处理的工作。 2、份内工作做到精准，份外工作认真对待。 3、要有大局观，无论何时都要积极维护部门和上级领导的形象。 4、善于洞察，理解领导的目标，并根据这一目标调整自己的行为。 5、在无人监督的情况下能够自律、高效地工作。
6、日常工作处理要以“统筹考虑、要事优先、珍惜分秒”为原则。 7、避免拉帮结派，心胸大度、胸怀坦荡。 8、学会控制情绪，心态积极乐观。 9、对业务知识要善于学习，善于思考，力求甚解。 10、要诚实守信，一诺千金。 11、乐于助人，在要紧关头能向别人提供帮助。 12、确立自己的职业目标，并制定实现目标的具体行动计划。 13、要积极地对待批评，并从批评中吸取养分，胸怀宽广。 14、懂得感恩，学会在公共场合向帮助你的人真诚道谢。 15、认真对待错误并及时修正，决不在同一个地方摔倒两次。 二、不提倡的十五条行为 1、只顾个人的利益，不能把自己融入到团队中。 2、专业知识欠缺，工作应付对待。 3、做事拖拖拉拉，缺少时间观念。 4、嫉妒他人，不喜欢别人有成绩和表现突出。 5、具有私心，爱占便宜，缺少集体利益观念。 6、只知模仿，不能独立创新。 7、背后搞小动作，破坏同事间和谐关系。 8、只做份内的事，从不愿多出一点力。 9、不能吃苦，只想安逸。 10、自我设限，思维不开放，心胸狭隘。 11、好高骛远，低不下头，哈不下腰。
人力资源工作计划书范文推荐 The work plan is a prerequisite for improving work efficiency. A complete work plan can make the work progress in an orderly manner, orderly, and more efficiently and quickly. ( 工作计划 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0338
人力资源工作计划书范文推荐 频道。 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划： 1、招聘：16200元a、登报招聘：xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元;b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品：810元a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;
人力资源管理制度（最新版） 目录 一、员工守则的制定 (2) 二、招聘管理制度 (3) （一）面试制度 (3) （二）招聘制度 (4) 三、员工培训管理制度 (4) （一）培训管理总体流程 (4) （二）培训计划流程 (5) （三）培训实施流程 (5) （四）公司员工培训实施办法 (5) （五）管理人员培训制度 (6) （六）在职员工培训制度 (7) （七）新员工培训制度 (9) 三、劳动合同管理制度 (10) 四、员工档案管理制度 (11) 五、员工出差管理制度 (13) 六、薪酬福利管理制度 (13)
人力资源是现代企业重要的核心资源之一,它为企业创造价值,为企业增加经济效益。人力资源管理则是根据企业战略目标制订相应的人力资源规划,为实现企业战略目标进行科学的人力资源整合,以充分发挥人力资源的能动作用,通过开发和培养企业人员的能力提高企业竟争力,为企业创造更强的竟争优势,营造出一个持久优良的经济环境。为了促进人力资源能动作用更有效地得到运用与发挥。 一、员工守则的制定 作为公司内部约束员工行为的基本规则，制定员工守则要遵循一定的原则。 1、公司内部规章制度必须以合法为前提。凡是违反国家法律、法令的内部规章制度一律无效。如规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，试用期间员工辞职不发工资，员工入职要交一笔保证金等等，这些规定就严重侵犯了公民的基本权利，是不合法的。 2、在制定员工守则时，必须发动全体员工参与进来，通过民主程序来制定，因为它是公司内部员工规范自我言行的基本准则，在广泛征求公司员工的意见和建议的基础上，以公司内部员工为主体编制出来的规则才更具操作性。可通过公司工会组织、职工代表大会或选派员工代表，参与内部规章制度的制定。员工守则制定出来以后，及时向全体员工公示，并组织学习和贯彻实施。 3、在劳动法或其他部门法没有相关规定的情况下，用人单位制定其内部规章制度时要坚持公平、合理、科学的原则，既要考虑对员工劳动行为的规范和制约，又要考虑对员工劳动积极性的激励；既要考虑员工的利益，又要考虑公司的利益。 4、员工守则包括以下内容： （1）员工的道德规范。比如珍惜公司信誉、严谨操守、爱护公物、不得泄露公司机密等行为规范。 （2）员工的考勤制度。其中有工时制度、上下班的规定、打卡规定，等等。 （3）员工加班值班制度。什么情况下加班、加班的报酬规定、值班的安排，等等。 （4）休假请假制度。包括平时和法定休假、年休假、婚假、产假和生理假、
子公司人力资源管理办法 第一章总则 第一条为了贯彻集团公司人力资源管理理念, 推进各子公司人力资源管理的制度化建设, 提高子公司人力资源管理的水平, 根据《子公司管理制度》与集团公司实际情况, 特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司及集团公司所投资控股的子公司 （含相对控股子公司）, 不适用于集团公司所参股的子公司。 第三条管理原则 （一）子公司人力资源管理原则 1、日常管理独立性原则; 2、用人理念与集团公司保持一致性原则; 3、管理方法与集团公司保持趋同性原则。 （二）集团公司人力资源部对子公司的人力资源管理实施协助、指导与服务的管理原则。 第二章子公司的人事委派、任免与聘用管理 第四条集团公司人事委派权限 决定（全资、绝对控股、控股）子公司高层管理人员与财务负责人的委派或推荐、提名（相对控股）子公司高层管理人员与财务负责人的委派人选。子公司高层管理人员包括: 子公司董事长、总经理、副总经理、三总师、总经理助理、行政总监、财务总监。 第五条子公司人事任免权限 决定（相对控股）本单位高层管理人员任免或推荐、提名（全资、
绝对控股、控股）本单位高层管理人选, 决定本单位中层管理人员的任免。子公司中层管理人员包括各职能部门负责人与分公司经理。 第六条人事委派与任免程序 1、全资子公司的董事长、总经理, 由集团公司决定任免, 集团公司下文任免, 发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 2、绝对控股、控股子公司的董事长、总经理, 由集团公司以推荐、提名的方式委派, 经子公司董事会通过,由集团公司下文公布,发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 3、相对控股子公司的董事长、总经理, 由子公司董事会决议通过, 报集团公司备案后由子公司下文任免。 4、除子公司的董事长、总经理外, 其她高层管理人员,由子公司总经理提名或集团公司以提名、推荐的方式委派, 经子公司董事会通过, 报集团公司备案后由子公司下文任免。 5、子公司中层管理人员的任免由子公司决定, 子公司下文任免。第七条聘用管理子公司董事长、总经理及集团公司外派的人员, 由集团公司办理聘用关系,签订劳动合同;子公司其她人员,由子公司办理聘用关系, 签订劳动合同。 第三章集团公司人力资源的协助、指导与服务 第八条子公司可委托集团公司人力资源部协助招聘员工, 集团公司人力资源部负责发布招聘信息或参与面试选拔, 子公司负责人员的审批与录用。集团公司每年组织应届生招聘与春季人才招聘会, 为子公司提供招聘平台。 第九条集团公司每年制定培训计划, 子公司可选送相关人员参加集团公司组织的培训;集团公司每年组织新员工进企培训, 子公司应选送本单位的新员工参加培训。
( 工作计划 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 人力资源工作计划报告(2020 版) The work plan has clear goals and specific steps to enhance work initiative, reduce blindness, and make work proceed in an orderly manner.
人力资源工作计划报告(2020版) 【篇一】 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正
常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划：(合计：17970元) 1、招聘：16200元 a、登报招聘：20xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元; b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品：810元