规范公务员制度与少数民族干部队伍建设[ 来源：中国民族报 | 更新日期：2010-05-28 11:30 | 浏览（167）人次 | 投稿 | 收藏 ]
□孙懿
从《国家公务员暂行条例》到《中华人民共和国公务员法》，我国干部队伍建设逐步走上了法制化的轨道，但由于缺乏与《中华人民共和国民族区域自治法》在干部任用方面的有效衔接，少数民族报考公务员的门槛被无形抬高。笔者通过对云南省丽江市的调查发现，《中华人民共和国公务员法》的实施有助于提高我国干部队伍的整体素质，但具体到少数民族干部队伍建设方面还需灵活变通。
公务员制度对少数民族干部队伍建设的影响
《国家公务员暂行条例》是于1993年4月24日发布，同年10月1日开始实施的。其中第四章“录用”第十三条涉及民族自治地方公务员录用的规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，采取公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。民族自治地方人民政府和各级人民政府民政事务部门录用国家公务员时，对少数民族报考者应当予以照顾。”《国家公务员暂行条例》对民族自治地方的国家机关在公务员录用方面作出了特别的规定，但对非民族自治地方的多民族省份的公务员录用则没有作出具体规定。
《国家公务员暂行条例》在实施10余年之后，经过修改于2005年4月27日以《中华人民共和国公务员法》的名称颁布，自2006年1月1日开始实施。《中华人民共和国公务员法》第四章“录用”第二十一条基本沿用了《国家公务
员暂行条例》的上述规定：“录用主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。民族自治地方依照前款规定录用公务员时，按照法律和有关规定对少数民族报考者予以适当照顾。”
我国对公务员制度的规范，直接影响了少数民族干部队伍建设，这主要表现在两个方面。一是无形中抬高了少数民族进入干部队伍的门槛。“公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取”的规定看似公正，但于少数民族报考者而言，这一起点即有失公平。尽管《中华人民共和国公务员法》有明确的“照顾”的规定，但对于如何“照顾”，“照顾”的标准和标准制定的机构等，却没有作出进一步的规定。二是《中华人民共和国公务员法》的录用规定和《中华人民共和国民族区域自治法》以及《国务院实施﹤中华人民共和国民族区域自治法﹥若干规定》在干部任用方面缺乏有效衔接，不利于少数民族干部队伍的发展。
《中华人民共和国民族区域自治法》第十六条规定：“民族自治地方的人民代表大会常务委员会中应当由实行区域自治的民族的公民担任主任或副主任。”第十七条规定：“自治区主席、自治州州长、自治县县长由实行区域自治的民族的公民担任。自治区、自治州、自治县的人民政府的其他组成人员，要尽量配备实行区域自治的民族和其他少数民族的人员。”第十八条规定：“民族自治地方的自治机关所属工作部门的干部中，要尽量配备实行区域自治的民族和其他少数民族的人员。”第二十二条规定：“民族自治地方的自治机关根据社会主义建设的需要，采取各种措施从当地民族中大量培养各级干部、各种科学技术、经营管理等专业人才和技术工人，充分发挥他们的作用，并且注意在少数民族妇女中培养各级干部和各种专业技术人才。”第七十条规定：“上级国家机关帮助民族自治地方从当地民族中大量培养各级干部、各种专业人才和技术工人。”
这些规定体现了我国对少数民族干部队伍建设所采取的特殊政策，不仅贴近我国民族地区的现实，也为少数民族干部队伍建设提供了法律保障。但是，《中华人民共和国公务员法》对民族地区公务员的招录缺乏明确的规定，在一定程度上弱化了《中华人民共和国民族区域自治法》相关规定的实施力度，进而影响了少数民族干部队伍的发展壮大。
少数民族干部队伍建设的重点应该放到提高素质方面
为了了解《中华人民共和国公务员法》在具体实施过程中对少数民族干部队伍的影响，笔者对云南省丽江市部分干部进行了问卷调查。共发放问卷160份，收回问卷150份，问卷有效率100%（见右表）。
通过调查可以看出，被调查者对《中华人民共和国公务员法》的认识大体上可以反映出如下几个问题。
《中华人民共和国公务员法》的实施有助于提高我国干部队伍的素质，这一点得到了多数被调查者的赞同，但是否有助于少数民族干部队伍建设则没有得到广泛认同。调查结果显示，75%的被调查者认为《中华人民共和国公务员法》的实施有助于提高干部队伍素质，53.3%的人认为《中华人民共和国公务员法》的
实施提高了干部素质，这说明公务员制度十几年来的实践已经取得了一定效果。但是，对于少数民族干部队伍建设而言，虽然有56%的被调查者对《中华人民共和国公务员法》的实施有助于少数民族干部队伍建设持肯定态度，但持怀疑和否定态度的被调查者也占到了42.7%。后者持这一态度的主要原因是认识到了少数民族和汉族在整体素质方面还存在一定差距，尽管《中华人民共和国公务员法》对少数民族报考者作出了“照顾”的规定，但少数民族报考者并不一定在竞争中处于优势地位，其结果自然会影响到少数民族干部队伍的壮大。
在公务员制度下加强少数民族干部的培养和使用符合少数民族地区发展的实际，也得到了多数被调查者的认同。被调查者普遍认为，《中华人民共和国公务员法》在具体实施过程中，应该对少数民族报考者予以适当照顾。调查结果显示，有84%的被调查者认为，应该对少数民族报考者予以适当照顾。有23.3%的被调查者认为对少数民族报考者已经“给予了充分照顾”，有66.7%的被调查者认为对少数民族报考者“给予了适当照顾”。但是公务员招录实行“凡进必考”、事业单位聘用工作人员实行面向社会公开招聘，还是抬高了少数民族进入国家行政机关、事业单位的门槛，制约了少数民族干部队伍的壮大。以云南省昭通市为例，当地有少数民族人口为54.24万，占昭通市总人口的10.1%。自2002年昭通市实行招录公务员和事业单位人员以来，截至2006年，全市共招录公务员1399人，其中少数民族64人，仅占录用总人数的4.6%；招录事业单位工作人员4039人，其中少数民族275人，占招录总人数的6.8%。
多数被调查者认为，尽管《中华人民共和国公务员法》提供了一个相对公平的竞争环境，但也存在缺乏与《中华人民共和国民族区域自治法》相关条文有效衔接的问题。对于《中华人民共和国公务员法》的实施，有59.3%的被调查者认为营造了一个“公平”的竞争环境，甚至有18%的人认为“很公平”，这是因为《中华人民共和国公务员法》实施后，云南省对少数民族报考者采取了一些照顾政策，这些政策得到了多数被调查者的认同。不过，还有42.6%的被调查者认为二者还存在一定冲突，一方面希望“变通执行”，加大对少数民族报考者的照顾力度；另一方面还是希望法律有明确的规定。
多数被调查者认为，现有的少数民族干部数量已经基本适应经济社会发展的需要，少数民族干部队伍建设重点应该放在提高整体素质方面。少数民族干部队伍的数量和人口比例大体相当，一直是我国少数民族干部队伍建设追求的目标，云南省也不例外。据笔者从丽江市有关部门得到的统计数据显示，2007年丽江市少数民族干部队伍数量已经占到全市干部总数的56.1%；2008年丽江市干部总数有所下降，少数民族干部总数却有所增加，占全市干部总数的57.1%。虽然丽江市少数民族干部比例和少数民族人口比例还略有差距（2008年丽江市少数民族人口占全市总人口的58.1%），但也达到了大体相当的水平。对于目前丽江市少数民族干部的数量，有65.3%的被调查者认为已经和经济社会发展需要相适应（认为过多或过少的人数大体相当，分别为16.7%和15.3%）。在这63.5%的被调查者中，有42.8%的被调查者认为现有的少数民族干部队伍素质已经适应当地经济社会发展的需要，而51%的被调查者认为“偏低，有待提高”，6.2%的被调查者则认为“不适应，亟须提高”。可见，多数被调查者认为，少数民族干部队伍建设的重点应该放到提高整体素质方面，以适应经济社会发展的需要。
总之，《中华人民共和国公务员法》的实施对我国少数民族干部队伍建设带来了一定影响，“入口难”是一个突出问题。这一问题的解决需要各地区、各部门，尤其是民族自治地方在《中华人民共和国公务员法》的实施过程中将“适当照顾”具体化。与此同时，提高少数民族干部队伍的整体素质也是一个突出的问题。此问题的解决，一方面需要加大培养少数民族干部的力度，另一方面则需要加大对教育尤其是基础教育的投入力度，提高少数民族人口的整体素质，这也是彻底解决这一问题的根本办法。
为深入实施人才强市战略，充分发挥人才在落实“桥头堡”战略中的基础性、战略性、决定性作用，推动清远经济社会发展实现新跨越，根据中央、省、市人才发展规划纲要精神，结合实际，现就进一步加强我市人才队伍建设提出如下意见。 一、创新人才工作理念，加快形成人才优先发展的战略布局 (一)牢固树立人才优先发展理念。党的十七大以来，我市各地各部门积极实施人才强市战略，人才工作取得了新的成效，人才队伍不断壮大，整体素质不断提高，为全市经济社会发展提供了有力的人才保障。但是，从总体上看，我市人才资源“欠开发”的情况还比较突出，人才总量不足、结构不合理、分布不平衡等问题依然存在，人才问题已成为制约我市经济社会加快发展的瓶颈因素。未来几年，是我市加快“广东区域协调发展示范区、环珠三角高端产业成长新区、华南休闲宜居名城和大广州卫星城”建设，落实“桥头堡”战略、加快转型升级、建设幸福清远的战略机遇期，也是积极参与区域人才竞争、打造人才比较优势的关键时期。面对新形势新任务，全市各级党委和政府要牢固树立人才资源是第一资源的观念，确立人才优先发展的战略布局，坚持人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新。各地各部门要把人才优先发展的要求具体化、政策化、项目化，把人才优先发展部署落实到科学发展的全过程，加快形成人才优先发展的战略布局。 (二)明确我市人才队伍建设战略布局。以科学发展观为统领，以解放思想为动力，坚持党管人才、人才优先原则，围绕落实“桥头堡”发展战略和富民强市的奋斗目标，深入实施人才强市战略。抓住引进、培养和使用三个关键环节，不断推进观念创新、政策创新和机制创新，大力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才为主体的人才队伍建设。努力造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良、效能显著，与我市城市定位、功能相称，与产业结构转型升级相匹配的人才队伍，为我市经济社会发展实现新跨越提供强有力的人才保障和智力支持。 二、创新人才培养机制，统筹推进各类人才队伍建设 (三)加强党政人才培养。一是继续发挥好市委党校(行政学院)在党政干部教育培训中的主渠道和主阵地作用，每5年对全市党政干部进行一次系统的政治理论轮训。二是深化政企合作，进一步擦亮“清远干部大讲堂”干部培训品牌。三是继续选派党政干部到国内著名高校轮训，同时开拓国(境)外培训工作，着力培养党政干部的战略思维和创新能力。四是选派新提拔的县处级干部到我市较大规模非公企业挂任党组织书记1—3年，在服务企业科学发展中培养锻炼干部。定期组织党政人才到先进地区跟班当“学徒”，学习借鉴先进经验。五是加大领导干部跨部门、跨地区交流力度，疏通企业、科研院所、高等院校的高级人才与党
关于进一步加强干部职工队伍建设的 意见
关于进一步加强干部职工队伍建设的意见 为深入贯彻党的十七大精神，培养和造就一支高素质的人才队伍，努力提高全市公路系统“三个服务”的能力和水平，促进我市公路事业又好又快发展，根据行业建设年活动要求，并结合我局实际，现就进一步加强全局干部职工队伍建设提出如下意见： 一、指导思想和任务目标 （一）指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观，着眼我市公路工作长远发展的需要，以加强领导班子建设为重点，着力提高公路系统干部职工队伍的整体素质、增强干部职工队伍的活力、优化干部职工队伍的结构，切实履行好职能，全力打造一支“政治过硬、业务精通、作风优良、干事创业、风正心齐、纪律严明”的干部职工队伍，为推进我市公路事业实现新跨越提供有力的人才保障。 （二）任务目标：干部队伍建设达到政治素质高，讲政治、顾大局，具有较高的理论素养、政策水平和良好的组织协调能力，精通业务，廉洁奉公；业务骨干队伍专业知识结构相对合理、结构合理、优势互补；职工队伍政治素质高、业务能力强，有较强的事业心和责任感，求真务实，爱岗敬业，甘于奉献，有良好的工作作风和团队精神。
二、加强干部职工队伍的思想建设 （三）加强思想理论教育。教育和引导广大干部职工、特别是领导干部全面、正确地理解和掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；把学习科学发展观同学习贯彻党的十七大精神结合起来，把深化“六学六创一建”和“微笑服务，温馨交通”活动结合起来；把理论学习与公路实际工作实际结合起来，进一步解放思想，用科学的态度、发展的观点和创新的精神，研究新情况，解决新问题，指导公路管理、建设和养护工作。 （四）加强行风作风教育。经过加强政治纪律、组织纪律、执法纪律教育，增强队伍的政治意识、大局意识、纪律观念，坚持正确的政治立场，提高政治敏锐性和鉴别力，在政治上、思想上自觉同党中央保持高度一致。教育全体干部职工继承和发扬公路系统优良传统，树立廉政自律意识，保持艰苦奋斗，谦虚谨慎，朴实无华，无私奉献的良好行风作风，继续发扬铺路石精神，树立公路系统良好的社会形象，进一步提升行业的社会满意度。 （五）加强职业道德教育。局属各单位要深入结合自身工作的性质、特点，在全体干部职工中持续、深入地开展全心全意为人民服务的宗旨教育，不断提高服务质量和服务水平。加强公共道德、职业道德和文明市民教育，形成具有鲜明特点的公路人核心价值理念。
企业后备干部队伍建设情况汇报 企业后备干部队伍建设情况汇报 工作汇报企业后备干部队伍建设情况汇报情况汇报干部企业队伍建设后备 各位领导、同志们： 面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况，**厂把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，全面实施人才可持续发展战略，积极开发内部人才资源，并适当吸收专业人才，不断加强后备干部队伍建设，优化了人才资源配置，积极探索了适应现代企业制度要求的选人用人新机制，促进了企业干部队伍的健康成长，培养造就了与现代企业管理相匹配的干部队伍，逐步创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成了一套纪律严明的监督体系。同时，也输出了一批专业精、能力强的适应企业发展需要的领导干部。下面，我代表**厂就如何加强后备干部队伍建设，向各位领导和同志们进行汇报，我的汇报共分四个部分： 一、以思想政治教育为切入点，提高干部的综合素质我们始终从抓好干部的思想教育这个中心环节入手，从现实和长远的需要出发，结合实际，区分层次，在广大干部中进行长期的“六个教育”、“三个培训”。“六个教育”，即： 邓理论和“三个代表”重要思想的教育；党的性质、纲领和宗旨教育；中华民族的传统美德和党的优良传统教育；马克思主义的世界
观、人生观、价值观教育；反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育；国情、油情、厂情教育。“三个培训”，即： 深入开展学法、知法、用法的培训。三年来，共组织干部学法、知法、用法培训25次，参加人员达2500多人次，提高了广大干部的法律意识和依法办事能力；强化更新知识的培训。重点学习知识经济、mxz.n现代科技、经济管理、社会管理知识，201X年我们办这类培训班达34次。通过培训，拓宽了干部的知识面和视野；以能力建设为核心，广泛开展专业技术干部的培训。普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力。通过用现代科学文化的新知识、新技术充实干部，用党的优良传统和作风教育干部，提高了干部队伍的政治素质、业务水平、管理能力和开拓创新意识。 二、多元化的培养方式，提高干部的综合能力干部的培养教育和选拔使用，是干部工作中两个相辅相成、缺一不可的有机组成部分。育人是用人的基础，用人是育人的目的。如果忽视有计划高质量的培养教育，就难以产生大批德才兼备的优秀干部，选拔使用干部也必然停留在低水平。为此，我们不断地改进对干部的培养教育方式。一是注重干部的实际锻炼，不断提高领导能力。201X年，结合油田公司选派的4名处级后备干部，同时又在厂内选拔5名干部，分别以轮岗方式把他们分配到环境比较恶劣、条件比较艰苦、工作量比较大的站队工作，或安排到急、难、险、重的岗位上接受锻炼和考验，改进了干部下派挂职锻炼的方法，改变了干部经历单一，缺乏全面领导经验的状况，提高了实际效果，经过短期的培养，这4名处级后备干部中已有2名走上了副处级领导岗位。二是以点带面进行培养，全面提高干
关于加强人才队伍和干部队伍建设方面的提案 为全面落实党的十八大和十八届四中全会关于人才队伍和干部队伍建设会议的要求，切实加强人才建设和干部队伍建设，转变工作作风，把改革、发展、稳定各项任务落实到位，结合实际情况，特制定本方案。 一，主要目标 （一）要建立一支数量充足、结构合理、充满活力的创新性专业人才队伍，以提高自身综合素质和创新能力为核心，建立符合我校发展的高素质人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制，形成重视人才和尊重人才的氛围，营造良好的人才成长环境。 （二）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部任务，保证我校人才的可持续发展。 二，具体内容和措施 我校在党的人才队伍和干部队伍建设工作中，应从以下四方面着手： 一，推进党的组织制度改革。着力健全党的组织制度体系，发展党内民主，严明党的纪律，严格党内生活制度、完善党委工作制度和党内选举制度。 二，推进干部人事制度改革。着力构建科学有效的选人用人机制，培养选拔党和人民需要的好干部，完善干部选拔任用、考核评价、教育培训、管理监督、激励保障等制度。把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩重要内容,不断提高各级领导干部的法治思维和依法办事能力。依法依纪从严管理干部，把严肃政治纪律放在首位,强化对权力的制约和监督。 三，推进党的基层组织建设制度改革。着力完善各领域基层党组织建设制度、创建基层服务型党组织、完善党员队伍建设制度，巩固党执政的组织基础，通过加强基层党建推进基层治理法治化。 四，推进人才发展体制机制改革。健全党管人才领导体制、创新集聚人才体制机制、完善人才流动配置、评价激励、服务保障机制。加强法治人才队伍建设，积极创新法治人才培养、开发、引进工作机制，推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化。 提案人：曾奕 李宁博 何庆红 王岩（女）
丽江古城大研镇旅游策划方案
丽江古城大研镇——旅游策划方案
【前言】：丽江古城又名大研镇，是中国历史文化名城和世界文化遗产，以其江南水乡般的美景，别具风貌的布局及建筑风格特色，被誉为“东方威尼斯”。丽江古城始建于宋元，盛于明清，曾是明朝丽江军民府和清朝丽江府的府衙所在地，明朝称大研厢，清朝称大研里，民国以后改称大研镇。 该份策划方案经过规划目的、指导思想与原则、景点现状分析、旅游资源评价与发展前景分析、旅游服务设施规划、旅游基础设施规划、旅游产品规划、生态环境保护和营销规划来对丽江旅游进行策划。在此同时也发现丽江旅游上一些问题，比如交通、通信、住宿、休闲娱乐场所、引导标识等方面的建设，这些将直接影响到旅游者的满意度。丽江的城市规划现在落入中国千篇一律的那种城市建筑的老套旧窠，看不到建筑物与绿树、绿地和水潭相互掩映的那种园林城市之美，看不到丽江应该有的高山边地城市建筑独特的生态景观之美和个性特征之美。而且城市周围的山林景观中，还有不少明显是过去开山炸石留下的难看疮疤，影响了丽江的市容。我觉得，丽江要成为一个世界级的旅游名城，从空中鸟瞰，就要追求一种山水园林城市之美，一种人们飞临上空就心驰神往的效果。因此，今后在城市建筑中，空间的
疏朗布局、绿树绿地、河流湖泊与建筑物的间距和相互辉映，是至关重要的，即使是办公楼、宾馆酒店楼堂馆所等，都要在外观上体现一种本地建筑的特色。 目录 一、规划目的、指导思想与原则 二、景点现状分析 三、旅游资源评价与发展前景分析 四、旅游服务设施规划 五、旅游基础设施规划 六、旅游产品规划 七、生态环境保护 八、营销规划
xxxx公司年轻干部队伍 建设情况的报告 xxxxx: 根据《关于调查xx系统年轻干部队伍建设情况的通知》要求，结合我公司年轻干部队伍建设的现状，现就我公司年轻干部队伍建设情况报告如下： 一、单位基本情况 xxxx公司是中核集团地矿事业部所属xx国有独资企业，总资产xx 亿元，注册资本xx万元，注册地为xx市，生产基地位于xx县和xx县境内。公司主营业务为铀矿开采、冶炼、探矿，现有合同制在岗员工xx 人，其中管理人员x人，专业技术人员xx人,技能人员xx人；本科以上学历xx人,大专学历xx人；高级专业技术职称x人，中级专业技术职称xx人，初级专业技术职称xx人，技师x人;30周岁以下xx人，31-40周岁以下xx人，41-44周岁xx人，45周岁以上xx人。 二、年轻干部队伍状况 （一）年轻干部队伍的基本情况 1、基本构成情况 近年来，我公司积极加强年轻干部队伍建设，为优秀年轻干部创造脱颖而出的平台，着力打造一支业务能力强、综合素质过硬的年轻干部队伍。目前，公司共有45周岁以下年轻干部xx人（含管理干部和技术干部），占干部总数的66%。其中：本科以上学历xx人，大专学历x人，；高级职称xx人，中级职称xx人，初级职称xx人；30周岁以下xx人，30-40周岁xx人，40-44周岁xx人。
2、近年来人才引进和储备情况 自2009年以来，公司通过校园招聘和社会招聘相结合的方式，采取购房支助福利、薪酬倾斜政策、解决对象工作问题等措施，引进大学生及专业技术人才共xx人，其中：采矿、地质、测量、安全、物探、化工等主专业xx人，会计、工程管理及其他专业xx人。年轻干部占公司干部总数的比重逐年上升，高学历和专业性干部人数不断增加，干部的年轻化、知识化、专业化特点更加明显，越来越多的年轻干部挑起了大梁，在公司的发展中发挥了重要的作用。但是由于公司地处偏僻山区、生活环境单调、薪酬缺乏竞争力、两地分居等原因，已有x人辞职（其中，采矿、地质、测量等助理级以上专业技术人员x人，中层管理4人），大部分为考研、考公务员或流向薪酬福利水平较高其他矿山企业（如煤矿、铜矿、黄金矿）。 3、薪酬待遇情况 （1）2010年以来，按照上级文件精神，公司逐步深化薪酬制度改革，建立了岗位绩效工资制、年薪制、谈判工资制等多种分配激励制度，工资分配向重点、关键和优秀人才倾斜、适当拉开骨干人才与普通员工的收入差距，体现能者多得的激励机制，有效调动各类人才的工作积极性。 （2）转变观念，以铀矿冶行业较高的薪酬待遇引进和留住人才。矿山企业艰苦的工作、生活环境，增加了公司引进人才的难度。为广纳人才，加大人才引进力度，公司从人才最关心的薪酬待遇问题上着手。对见习期一年内的大学生毕业生按xxxxx万元兑现工资待遇,对工作满一年的大学毕业生，公司按高于老员工年均收入的30%承诺兑现工资待遇。对社会招聘的技术人才，公司根据其能力考核情况实行协议谈判工资制，
全市人才队伍建设情况的汇报 根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下:--、存在的问题 (一)部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到“战略资源"第一资源”的高度，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。 (二)有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为:在引才上“叶公好龙”。口头上重视人才，内心处抵制人才;人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。
(三)有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。 二、采取的做法 (一)优化人才顶层设计。先后到X、X、X等地开展了X次专题调研，深入X科技、X科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点X余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。 (二)强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立X家人才工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了XX省县级市首家X离岸创新
加强人才队伍建设的思考 不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。 近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。 加强人才队伍建设的思路 思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。 思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。 思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。 思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。 加强人才队伍建设的对策 对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服
加强领导班子和干部队伍建设 为实现学校更好更快发展提供坚强的组织保障——在党委中心组学习暨处级干部研讨班上的讲话 2009年2月19日 同志们： 按照学校工作安排，寒假期间举办党委中心组学习暨处级干部工作研讨班，春节前后学校两次党委常委会对本次研讨班有关事宜进行了研究。一会儿，温校长就学校创新与发展作重要讲话，周林副书记还要对今年工作任务特别是当前几项工作进行部署，希望大家很好的领会，努力把握，结合自身实际，抓好贯彻落实。 在去年8月26日暑期处级干部研讨班上，我着重强调了学校的学风和作风问题。现在看来，把学风和作风建设作为学校一个时期的工作主题是正确的。同时，也感觉到加强学风与作风建设决非权宜之计，也非一日之功，必须紧紧扭住不放，做到常抓不懈，反复抓，抓反复；必须贯彻到学校工作的方方面面，不仅要抓考风、正学风、促校风，还要把加强学风作风建设与加强领导班子和干部队伍建设紧密结合起来，充分发挥领导干部在转变作风、改进学风中的表率作用。 新的一年，学校要以党的十七大和十七届三中全会精神为指导，认真学习践行科学发展观，继续深入转变作风、改进学风，突出实干、强化创新、力促和谐，坚持稳定规模、优化结构、提升质量、提高效益的办学思路，努力推进教学、科研、学生、管理和服务社会工作取得新进展，实现学校科学发展、率先发展、和谐发展。实现上述要求，必须以改革创新精神，全面加强学校领导班子和干部队伍建设，不断提高领导干部和广大教职员工的干事创业意识、顽强拼搏精神和管理服务水平。下面，我就加强领导班子和干部队伍建设问题谈几点意见，与同志们一道交流。 一、充分认识加强学校领导班子和干部队伍建设的重要意义 事业要发展，班子是关键。班子得力，事业有利。一个地方、
关于加强事业单位干部人才队伍建设的几点思考 摘要：文章论述了事业单位人才队伍建设中观念转变的重要性，提出了事业单位人才队伍建设的对策建议。 关键词：事业单位人才队伍建设观念对策 中图分类号：c961 文献标识码：a 文章编号：1004-4914（2011）11-243-02 人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。 中央组织部在《2010--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中对事业单位的人才发展提出了明确的要求，围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。 一、必须创新人才认识观念，树立科学的人才观 1.以战略胆识看人才，牢固树立人才资源是第一资源的观念。科学人才观强调，人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。对“人才资源是第一资源”这种特殊重要地位和作用的认识端正与否，对正在进行的宏伟事业影响极大。各级领导干部务必从全局和战略的
高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并且自觉地用以指导工作实践。 2.以辩证思维看人才，积极树立人人都可以成才的观念。树立科学的人才观，一个重要的方面，就是要树立人人都可以成才的观念，这是辩证唯物主义认识论在人才理论、人才工作实践上的丰富和发展。结合自己做人才工作的体会，笔者感到树立人人都可以成才的观念，鼓励和实现人人都能够成才，必须把握好以下几点： 第一，必须科学地理解和掌握人才标准。这是做好人才工作的基点。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。 第二，必须建立完善科学的人才评价制度。科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，在人才队伍中营造一种奋发向上，见贤思齐的良好导向。树立人人都可以成才的观念，形成一种人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。实际工作中，对人才的评价既要看其才能，更要看品德，力求德才兼备。要善于把握和处理好德与才的关系，坚持德是第一位的，德在才先，德较才重，这是一条重要原则。在充分考虑“德”的前提下，还应当按照能力高低、业绩大小来评价各类人才的价值和作用。把能力与业绩作为评价人才的主要标准，合乎人才评价的客观
加强基层党政人才队伍建 设研究 Prepared on 22 November 2020
加强基层党政人才队伍建设研究 摘要：通过运用理论研究的方法，分析了我国基层党政人才队伍建设所取得的成就，探讨了我国基层党政人才队伍建设中存在的问题与原因，提出了加强我国基层党政人才队伍的基本措施，拟为我国基层党政人才队伍建设提供决策参考。 关键词：基层党政人才队伍建设 一、引言 基层党政人才队伍建设是我们党在革命、建设、改革各个历史时期始终高度重视并党抓不懈的重要工作，不仅事关党的事业薪火相传、继往开来，而且事关党和国家的长治久安。大力培养、选拔和任用年轻干部和青年人才到基层从事党政工作，既是新时期我国实施新农村建设的战略需要，也是实现基层社会和谐稳定和发展的现实需要。自党的十七大以来，党中央从全面建设小康社会的总体要求出发，坚持基层党政领导干部队伍建设导向，十分重视基层党政人才培养，一方面推动青年人才到基层一线去挂职缎炼，一方面不断夯实基层党政人才队伍，并逐步建立来自基层一线的党政领导人才培养链条。十八以后，中央进一步就年轻基层干部教育培训、实践缎炼、党性修养、作风建设、选择任用、监督管理等方面，对基层党政人才
的引进、培养、使用等方面制定了一系列重要举措。各基层地方政府也大力贯彻执行党中央的方针政策，在基层党政人才队伍建设方面取得了一系列新成效，基层党政人才队伍建设的整体情况有了明显改善。但从当前我国社会主义现代化建设的现状和趋势来看，基层党政人才队伍建设方面依然存在一些不尽如意的地方。本文拟通过分析近年来我国基层党政人才队伍建设方面取得的成就，探讨基层党政人才队伍建设中存在的问题与原因，并据此提出改善基层党政人才队伍建设的基本措施，为我国基层党政人才队伍建设提供决策参考。 二、基层党政人才队伍建设取得的成就分析 自2009年以来，党中央坚持立足当前和着眼长远，印发《全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》、《关于加强培养选拔年轻干部工作的意见》、《后备干部队伍建设规划》和《关于加强省部级后备干部培养锻炼工作的实施意见》以及《关于做好党政领导班子后备干部动态调整工作的通知》等一系列文件，从战略高度对基层年轻干部的培养选拔工作提出了一系列新要求，要求根据干部队伍任职年龄合理结构科学配备要求，紧密围绕年轻干部培养选拔的关键环节，突出重点岗位配备需要，实行复式年龄结构和老中青梯次配备，最大限度地调动不同年龄阶段干部的积极性。这些关于我党后备干部队伍建设的中长期规
关于进一步加强干部职工队伍建设的意见 为深入贯彻党的十七大精神，培养和造就一支高素质的人才队伍，努力提高全市公路系统“三个服务”的能力和水平，促进我市公路事业又好又快发展，根据行业建设年活动要求，并结合我局实际，现就进一步加强全局干部职工队伍建设提出如下意见： 一、指导思想和任务目标 （一）指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观，着眼我市公路工作长远发展的需要，以加强领导班子建设为重点，着力提高公路系统干部职工队伍的整体素质、增强干部职工队伍的活力、优化干部职工队伍的结构，切实履行好职能，全力打造一支“政治过硬、业务精通、作风优良、干事创业、风正心齐、纪律严明”的干部职工队伍，为推进我市公路事业实现新跨越提供有力的人才保障。 （二）任务目标：干部队伍建设达到政治素质高，讲政治、顾大局，具有较高的理论素养、政策水平和良好的组织协调能力，精通业务，廉洁奉公；业务骨干队伍专业知识结构相对合理、结构合理、优势互补；职工队伍政治素质高、业务能力强，有较强的事业心和责任感，求真务实，爱岗敬业，甘于奉献，有良好的工作作风和团队精神。
二、加强干部职工队伍的思想建设 （三）加强思想理论教育。教育和引导广大干部职工、特别是领导干部全面、正确地理解和掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；把学习科学发展观同学习贯彻党的十七大精神结合起来，把深化“六学六创一建”和“微笑服务，温馨交通”活动结合起来；把理论学习与公路实际工作实际结合起来，进一步解放思想，用科学的态度、发展的观点和创新的精神，研究新情况，解决新问题，指导公路管理、建设和养护工作。 （四）加强行风作风教育。通过加强政治纪律、组织纪律、执法纪律教育，增强队伍的政治意识、大局意识、纪律观念，坚持正确的政治立场，提高政治敏锐性和鉴别力，在政治上、思想上自觉同党中央保持高度一致。教育全体干部职工继承和发扬公路系统优良传统，树立廉政自律意识，保持艰苦奋斗，谦虚谨慎，朴实无华，无私奉献的良好行风作风，继续发扬铺路石精神，树立公路系统良好的社会形象，进一步提升行业的社会满意度。 （五）加强职业道德教育。局属各单位要深入结合自身工作的性质、特点，在全体干部职工中持续、深入地开展全心全意为人民服务的宗旨教育，不断提高服务质量和服务水平。加强公共道德、职业道德和文明市民教育，形成具有鲜明特点的公路人核心价值理念。
人才队伍建设现状分析 和对策建议 人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。 一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点 我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点： （一）、知识更新速度加快 随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政 干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。 他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。 （二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化 近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下 4 人，占
干部队伍建设和严肃换届纪律工作开展情况 一、基本情况 全县共设置副科级以上建制的党政群事业单位236个。其中，党政群机关55个，事业单位181个。有县级领导干部34名，享受副县级待遇干部4名，在职科级领导干部816名(正科341名，副科475名）。科级干部中有妇女干部92人、占11.3%，非党46人、占5.6%，大学本科及以上学历197人、占24.1%，专科学历372人、占45.6%，中专及以下学历252人、占30.9%。县直和乡镇领导班子平均年龄43.7岁，其中乡镇领导班子平均年龄39.1岁，乡镇书记平均年龄39岁，乡镇长平均年龄37岁。全县共有在册培养后备干部251人（包括选调生17人，大学生村官44人），其中正科级67人，副科级184人。在后备干部中，有妇女干部30人，非党19人，平均年龄36.5岁，其中30岁以下71人。 二、领导班子和干部队伍建设情况 近年来，我县按照全县经济社会发展的迫切需要，切实加强各级领导班子和干部队伍建设，为加快推进“打造aa，构建qq”提供了坚强的组织保障。 （一）切实加强思想政治建设和干部教育培训。认真贯彻落实中省市《关于加强领导班子思想政治建设的意见》精神，
狠抓理论武装，健全完善学习调研制度，以创建学习型党组织、学习型领导班子为契机，以“千名干部进万家、扶农惠民抓落实”活动为载体，引导各级领导干部认真学习中国特色社会主义理论体系，加强党性修养，密切党群干群关系。按照大教育、大培训、大提高的要求，分级分层办好各类培训班。去年以来，共举办科级干部、村干部、后备干部以及大学生村官等各类培训班96期，培训干部6800人次。并建立和完善了干部个人学习档案，将学习表现、培训成绩纳入干部管理信息库，作为干部考察考核的依据。 （二）规范干部选任机制，提高选人用人公信度。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“四项监督制度”各项规定，坚持民主、公开、竞争、择优的原则和德才兼备、以德为先的用人标准选拔任用干部、配强班子。全面落实县委全委会、常委会讨论任用干部票决制和“一报告两评议”制度。探索试行“公推直选”的干部选任形式，进一步扩大民主，切实提高选人用人公信度和人民群众满意度。去年以来，新提拔科级干部107名，平职调整71名，改任非领导职务30名，公开选聘领导干部47名。落实从严管理干部各项要求，制定出台了《qq县关于进一步从严管理干部的实施意见》、《村“两委”会和村级干部管理考核办法》、《大学生村官管理办法》，坚决纠正干部管理失之于宽、失之于软的现象。 （三）加强干部监督工作。认真贯彻落实中省市委有关政
加强水利人才队伍建设的对策和建议 富裕县水务局 科技是第一生产力，人才就是第一生产力的发动机。实现科学治水的目标，更好的为小康社会建设这个中心服务，人才队伍建设至关重要。 一、目前基层水利建设队伍存在的主要问题 地方水利工作的主要任务是以防汛抗旱、农田水利等基础性工作为主，对人才需求虽然不象国家水利部门那样高，但由于水利工作的特殊性，人员队伍的素质直接关系到一个地方水利建设事业能否健康发展。目前，地方水利建设队伍普遍存在职工年龄偏大，技术人员偏少，队伍结构不合理的弊端，主要表现在以下几个方面： 1、人才分布不均。存在三多三少现象。即：行政干部多，技术人员少；专业技术人员年龄偏大的多，年轻有为的少；技术干部按部就班的多，钻研创新的少。 2、近十年来，从事水利的专技人才和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。要求参加非专业性学历培训人数多于专业学历培训的人数。 3、引进招聘专业人才存在受机构改革因素的制约，近年来，未引进一名本科水利专业毕业的学生。 4、水利工作因环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之机构改革使水利机构和队伍的不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失。 二、几点建议
（一）加强领导，高度重视水利职工队伍建设 各级水利部门党组织和领导干部要切实加强水利职工人才队伍的领导，把人才队伍建设作为当作一项重要任务来抓。一是各单位党组织要建立人才工作领导机构，切实把人才工作纳入重要日程，确保水利人才工作在党组织工作中始终有位置，出台关于人才队伍建设方面的实施意见，切实加强水利人才队伍建设。二是人才队伍建设需要主要领导亲自抓、亲自管，切实管住水利人才队伍的思想、工作、生活和作风，坚决克服“说起来重要、忙起来不要”现象。三是尽力挖掘现有水利人才资源，充分利用现有人才，将在非水利专业岗位上的懂专业、懂技术的水利专业人才使用到水利专业技术工作岗位上，充实水利专业技术人员队伍，壮大水利技术力量，为快速发展的水利事业提供有力的技术人才支撑。 （二）联系实际，积极开展形式多样的思想政治工作 近年来，随着形势的发展变化，特别是社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，通讯设施迅速发展，不出屋外，各种信息便可知晓，人们的思想和观念也比较活跃、多变。在这种情况下，加强思想政治工作就显得尤为重要。面对新形势新任务新要求，坚持把思想政治工作渗透、贯穿于水利工作全过程，建立一支高素质的水利职工队伍，为促进水利事业的发展提供坚强的思想保证。 一是加强政工队伍建设，创新思想政治工作机制。思想政治工作能否做好，关键是要有一批思想素质高、作风过硬的政工人员作保证。各级党组织要把加强政工队伍建设作为搞好思想政治工作的前期工作来抓，建立在党组织的领导下，党政工团齐心抓、分管部门重点抓的思想政治工作管理格局，坚持不定期对政工人员的思想和工作方法进行培训，不断提高政工队伍人员的思想素质和工作水平，抓思想从水利工作出发，抓工作从职工思想入手，不断增强新时期新形势下进一步做好思想政治工作的本领。 二是狠抓理论学习，统一职工思想。把抓理论学习、用理论武装职工的思想，作为开
（员工管理）关于党政人才队伍建设的思考
关于我县党政人才队伍建设的思考 当前，实施人才强国战略是党和国家壹项重大而紧迫的任务，着力建设党政人才、企业运营管理人才、专业技术人才三支队伍，把各类优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来，具有深远和长足的发展意义，加强党政人才队伍建设，是三类人才建设的重点，显得尤为重要和紧迫，其意义于于：壹是坚强党政人才队伍建设，有利于提高党的领导水平和执政能力，巩固党的执政地位，保证国家的长治久安。二是加强党政人才队伍建设是国际国内新形势挑战的必然要求，只有不断的加强党政人才队伍建设，才能使我们党于风云变幻的国际局势中站稳脚跟，于激烈的国际竞争中掌握主动，于日新月异的现代化建设中勇立潮头；三是加强党政人才队伍建设是改善队伍现状，提高队伍素质的迫切要求，认识偏差、人才结构，以及用人选人机制的不完善，迫切要求我们面对新形势、新情况，改善工作方式和思维方法，以执政为民为主线，切实加强党政人才队伍各方面的素质。 壹、我县党政人才队伍建设现状 近年来，我县全面贯彻中央、市有关人才工作的方针政策，着眼于经济和社会发展，积极实施人才兴县战略，制定和实施了壹系列人才引进、培养和管理政策，促进了我县党政人才队伍的发展，初步形成了具有壹定规模和质量的党政人才队伍。截止2010年10月，我县党政人才共有2014人，
其中男1609人，占79.89%，女405人，占20.11%；35岁及以下548人，占27.21%，36岁至45岁860人，占42.70%，46岁及之上606人，占30.09%；具有研究生学历55人，占2.73%，大学本科学历885人,占43.94%，大学专科学历833人,占41.36%，中专及以下241人,占 11.97%。 二、存于的问题 （壹）党政人才的吸引机制不够灵活。虽然近几年我县制定了壹些吸引人才的措施，改善了人才发挥作用的环境，也引进了壹些高学历人才，但随着经济的快速发展，就业渠道日趋多元化，而目前我县不具备东部沿海地区优越的地理位置，也没有雄厚的经济实力，党政机关工作人员收入水平不高，对人才的吸引力相对小壹些，另壹方面人才发挥作用的环境仍不够优化、工作措施不够得力、机制不够健全，导致党政人才特别是真正有本事的高素质、高学历、专业型人才不愿意进入我县党政人才队伍。 （二）党政人才的培养机制不够灵活。目前，党政人才的培训学习和实践锻炼，存于着政出多门，条块分割；多头投资，重复培养；机制单壹，激励不足等问题，培养党政人才的工作格局有待于进壹步整合。另外，教育培训仍局限于壹般性的轮(培)训上，缺乏刚性的培训措施，培养方法和途径不能满足党政人才的实际需求，培训渠道比较狭窄，内容的
XX丽江古城导游词作文 丽江古城又叫大研镇，它由大研、白沙、束河三部分组成，大研古城是它们的集中代表，所以人们常常把它叫作大研古城或大研镇。下面是小编为大家收集的关于XX丽江古城导游词作文，欢迎大家阅读! XX丽江古城导游词作文一 HI!大家好!我就是这次丽江古城之旅的导游，我叫罗芷依，大家可以叫我小依依。请大家记住我们导游团的编号是“1718”，在坐车的过程中请勿随意走动，以免发生意外，到达丽江古城请不要乱丢垃圾，不要在墙上乱刻乱画，给丽江留下一个好的印象。 好了，我们马上就要前往丽江古城了，大家不要掉队哦!大家看，我们现在就站在丽江古城的大门口了，前面耸立着两座高大的水车，它是丽江古城的标志性建筑物，大家可以到水车前拍照留念，但是千万要注意安全。大水车将细水轻轻带动，那声音仿佛像一首欢快的乐曲尽情地演奏着，它用一种特殊的方式欢迎每一位游客的到来。丽江古城是世界文化遗产，历史悠久，因此，每年都有很多人到这里游玩。 接下来，让我们伴随着溪水的叮咚声，走过小桥流水，踏着青石板，来到四方街。四方街热闹非凡，到了夜晚，丽江人民会和游客们手拉手围在篝火旁，随着纳西族欢快的音乐，翩翩起舞。如果您跳累了，不想跳了，还可以到附近的
酒吧里边饮酒边欣赏美丽的月亮。 大家跟紧了，现在，我们要去丽江的另一道风景线——东巴许愿铃。东巴许愿铃里挂着犹如蜘蛛般密密麻麻的许愿牌，许愿牌是一根红绳下面是个小小的草帽，草帽下面挂着铜铃，铜铃小面挂着木牌，木牌一面有东巴象形文，代表着祝福。另一面则可以写下自己的愿望，不管经历多少风雨，愿望都能实现，而且你的愿望会一只保存着。 朋友们，我们游玩了如诗如画的丽江古城，感受了丽江的美好，到了该说再见的时候了，真是舍不得呀!让我们记住这一刻，期待下次重聚!再见! XX丽江古城导游词作文二 各位嘉宾，现在x将要带大家去游览下一个景点，也是丽江最著名的景点丽江古城。刚从象山山麓澄碧如玉的玉泉公园出来，我们要顺着从古城西北端悠悠流至城南的玉泉水来到被称作为“高原姑苏”“东方威尼斯”的丽江古城。在此各位嘉宾就会想，小x怎能口出狂言，敢把这高原小城称得如此夸张，其实一点都没有被小x夸大，丽江古城就是因为有玉泉水贯穿全城由古城分成西河、中河、东河三条支流，再分成无数股支流。城内亦有多处龙潭、泉眼出水。古城利用这种有利的条件，街道自由布局，不求络的工整，主街傍河，小巷临渠，清澈的泉水穿街流镇，穿墙过屋，“家家流水，户户垂杨”的诗意是这座古城的真实写照，这里虽是云