第三节工作岗位调查
第一单元工作岗位调查方式
一、工作岗位研究概述（X）
1.工作岗位研究的概念（多项、简答）
工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。
2.工作岗位研究的特点
①对象性。岗位研究的对象是企业单位中的工作岗位。
②系统性。岗位研究是由系统的岗位信息采集，即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价
和岗位分类五个基本环节构成的一个完整的体系。（多项）
系统性和完整性是我国岗位研究理论所具有的一个十分鲜明的特点。（单选）
③综合性。以现代管理学、工效学、劳动定额学、劳动胜利学、劳动心理学、环境科学等多种
学科知识体系为基础。（多项）
④应用性。
⑤科学性。
3.工作岗位研究的相关概念（X）
①任务。任务是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。
②职务。即岗位名称，对某一工作岗位（职位）特定的指称。如经理、处长等
（与“职位”的区别在于：“职务”主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。）
③责任。即岗位责任，是指根据劳动分工与写作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物
或对人所承担的各种义务。
④职责。即职责范围，是岗位的职务、任务与责任的简称。职责是根据岗位的性质和特点，对
岗位员工全部的工作任务和工作责任，从时间、空间上所做出的界定。
⑤职权。是指职务范围以内所应具有的权力。
⑥权限。是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分细化。
⑦职位。即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。
⑧岗位。是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工作任务，以及
与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。
（“职位”多见于国家机关及其相关单位的人事管理中，而在我国现代企事业管理实践活动中，一直倡导使用“岗位”一词。）
⑨工作。
⑩工作族。
?职业。
二、工作岗位研究的原则（X）简答（请你简述工作岗位研究的原则：①概念②原则（如
系统的原则，系统概念—系统特征—系统具体形态））
1.系统的原则
所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。
任何一个系统都具有以下四个基本特征：①整体性；②目的性；③相关性；④环境适应性
从具体形态来看，系统表现为：①自然系统与人造系统。②实体系统与概念系统；③动态系统与静态系统；④开放系统与封闭系统。
2.能级的原则
是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。（一般来说，在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低，可区分为四大层次：决策层、管
理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。）
3.标准化原则
是将企业生产经营活动中，需要统一的各种管理事项和概念，制定成标准或具有标准性质的技术文件并加以贯彻实施的活动过程。
标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多种形式和方法。（多项）岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级五个方面的标准化。标准化是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。
4.最优化原则
是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。
三、工作岗位调查（Y）P22
四、工作岗位调查的方式
1.面谈。为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。（面谈时，应注意：①尊重被调查人；②根据调查目的布置面谈环境；③面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止；④调查人面对重大原则问题，应避免个人的观点和看法，做到“引而不发”；⑤面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。）
2.现场观测。是指调查人直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。
3.书面调查。是指利用调查表进行岗位调查的方法。一般受到两个因素的影响：一是调查表本
身设计的合理性；二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。
在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观测的调查方式。在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时，可综合采用上述三种调查方式。（选择题）
第二单元工作岗位调查方法
一、使用调查表格的要求（X）简答题
1.按时间先后顺序；
2.在此基础上对每一事项详细加以说明；
3.尽量避免使用含混不清的词句；
4.指出完成各项工作责任的大小；
5.指出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各事项所
用时间占总工作时间的百分比；6.指出最困难、最重要的工作，并说明原因；7.指出是否有监督、指挥、领导的责任。
二、工作岗位写实（X）简答题
1.岗位写实的功能（Y）
是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法，岗位写实具有以下几项基本功能：
①全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤
和方法。
②深入了解事件的背景及其产生的原因。
③掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。
④通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄
弱环节。
⑤确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
⑥可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体详实的数据和资料。
2.岗位写实的种类（Y）
①个人岗位写实②工作组岗位写实③多机台看管写实④特殊岗位写实⑤自我岗位写实
3.岗位写实的原则（Y）P26
三、作业测时（X）
1.概念
是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
2.基本功能（Y）P26
3.岗位写实与作业测时的区别（Y）简答题
①两者的研究范围不同。（岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而测时只是研究
工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。）
②两者观测的精细程度不同。（写实较为“粗略”，测时较为“精细”）
③两者的具体作用不同。（写实的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的
数据和资料，为岗位分析与岗位设计提供依据；测时主要是为了改进工序作业活动的内容。）
四、岗位抽样（X）
1.概念
是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原则，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况作出推断的一种方法。
2.岗位抽样的作用
①用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关数据和
资料。
②掌握岗位各类工时消耗的情况。
③用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率。
④用于改进工作程序和操作方法。
3.岗位抽样的特点
①使用范围广。②节省时间，节约费用。③取得的数据真实可靠。④减少了测定人员的工作量，
避免因冗长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪。
五、岗位写实（X）简答、论述题（简述工作岗位写实的步骤、方法概念+步骤(方法)）
岗位写实是指岗位调查者对被调查者的工作过程进行全面观察、记录和分析的信息采集方法。
（概念）它是进行工作岗位调查的基本方法之一。
1.岗位写实前的准备准备工作
①步骤：（1）根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。
a.确定写实人员，并明确其工作职责。
b.根据岗位写实的目的，确认写实的对象。
（2）进行初步岗位调查
（3）制定出写实工作计划
（4）培训写实人员
（5）写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚。
2.实地观察记录
岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束。应将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。
2.写实资料的整理汇总（个人岗位写实数据汇总表P30（计算题））
六、作业测时（X）简答（概念P26+步骤（方法））
是以工序或某一作业未对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
1.测时前的准备
①根据测时的目的选择测时对象。
②了解被测对象和加工作业方面的情况。
③根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。（划分原则：基本时间和辅助时间要分开；机
动时间、手动时间和手工操作时间要分开。）
④测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。
测时的观察次数可以采用下面的公式求得：
2.实地测时观察
测时观察通常采取连续测时发，就是按操作顺序，连续记录每个操作的起止时间。
3.测时资料的整理、分析（P33 稳定系数）
七、岗位抽样（X）
1.岗位抽样的步骤（简答题请简述岗位抽样的步骤和方法（即步骤中的要点））
①明确调查目的
一般来说，岗位抽样的可靠度取95%，精确度±5%～±10%，即可满足需要。
②作业活动分类
③确定观测次数（计算题）
观测次数就是岗位抽样的样本数。抽取样本的数目越少，所得到测量结果的可靠性和准确性也就越低，对总体的代表性也就越差。
观测次数的计算公式：
（N—观测次数 S—相对误差（±） P—调查事项发生率或不发生率的预测估算值）
可靠性为95%时，相对误差为±5%/0.05，可靠性为90%时，相对误差为±10%/0.1
④确定观测的时刻
观测时刻必须遵守随机的原则。确定观测时刻时可借助于随机数字表、随机时刻表等工具，采用单纯随机事件间隔、等时间间隔、分层抽样、区域抽样等方式。（选择题）
⑤现场观测
观测人员在开始观测前，应预先根据及其设备配置或现场布置的平面图，确定出最佳的观测巡回路线和观测点。
⑥检验抽样数据（计算题）
根据抽样的数据，先计算出所调查的主要事项发生率，然后分别计算出上、下控制界限：
此外，还应检查抽样结果的精确程度是否达到了预定的要求，可按下列公式计算：
（S—相对误差（±） -删去异常数据后总平均发生率 N—删去异常数据后的总观察次数）
⑦评价最后抽样数据
八、工作岗位调查的其他方法（面谈法；现场观测；书面调查）
①技术会议法；②结构调查表；③日执法；④关键事件法；⑤设计信息法；⑥活动记录法；
⑦档案资料法
第四节企业员工与工时统计
第一单元企业员工统计（Y）
一、企业员工的分类（X）（请简述企业员工统计的内涵：概念+分类）
1.概念：企业员工统计包括人数统计和结构统计，企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计，又称平均人数统计；企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志所进行的构成统计。
2.分类：①按性别构成分类；②按年龄构成分类；③按学历结构分类；④按职工资格分类；⑤按专业构成分类；⑥按职业类别分类。
二、员工平均人数统计（X）例题P40（年份/4 整除无余数则是闰年闰年2月有29天）
1.月平均人数（计算题）
是指计算月内平均每天拥有的人数。是以计算月内每天实际人数相加之和，除以计算月内的日历日数求得，其计算公式为：
计算月平均人数时应注意：①公休日与节假日的人数按前一天的人数计算；
②对新建立不满全月的单位（月中或月末建立），在计算该月平均人数时，应以其建立后各天
实际人数之和，除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数。
2、季平均人数（计算题）
是指计算季内平均每天拥有的人数，是以计算季内各月平均人数之和除以3后求得。计算公式：
3.年平均人数（计算题）
是指计算年内平均每天拥有的人数，是以12个月的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度平均人数之和除以4求得。其计算公式是：
或：
二、员工结构统计
1.员工性别构成统计（计算题）P41 计算完后记得写上数据分析（P41）
2.员工年龄构成统计（计算题）
3.员工学历构成统计（计算题）
员工职业资格结构统计（计算题）员工平均技术等级越低越好
第二单元工时利用统计
一、工作时间统计的意义（X）简答题
1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
2.为企业产品成本核算提供依据。
3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
4.为提高工作效率提供依据。
二、工作时间的构成
1.日历时间。365天
2.制度公休时间。是指法定的公休日和节假日，我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日10填，我国制度公休时间为114天。
3.制度工作时间。是指法定工作时间。员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.92（251/12）天和167.4（2008/12）小时。（一年工作251天，一年工作2008个小时）
4.缺勤时间。
5.出勤时间。
6.停工时间。是指在制度工作时间内，由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。
7.非生产时间是指在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因安排其从事非生产性活动的时间。
8.制度内实际工作时间。是指在规定的工作时间内，员工出勤后实际从事生产作业活动的时间，它是工作时间的核心部分。
9.加班时间。
10.全部实际工作时间。是指员工在规定工作以内和以外，实际从事生产作业活动的时间总和。
三、工作时间利用程度分析
1.出勤率指标：出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100%
2.出勤时间利用率：也称作业率，是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。
缺勤率=实际缺勤工时÷制度工作工时×100%
3.制度工时利用率指标：反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。
第五节企业劳动定额管理
第一单元劳动定额的基本形式（综合题）
一、劳动定额的基本概念（X）综合题
是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额的概念中包含以下几个要点：
①劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。（简答）
②劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。
③由于个部门生产工作过程具有不同的性质和特点，在规定活劳动消耗量时，可采用多种计量
方法。一般以时间为尺度，采用工日（一人工作一日）、工时、工分等劳动时间单位。
④为了使劳动定额的各项功能得以发挥，劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。
⑤劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗量。（简答题）
二、劳动定额的种类
1.按劳动定额的表现形式分类（X）
①时间定额。是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。
（如：某企业规定加工某一零件的工时消耗为2个工时，即2工时/件）
③产量定额。是指在单位时间内生产合格产品的数量或固定完成以固定的工作任务量的限额。
（如：服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫）
④看管定额。是指对操作人（1个人或1组）在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数
所规定的限额。（规定1名（1组）工人在同一时间内所应看管机器设备的台数。其计量单位是：台/人或人/台）
⑤服务定额。是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。
（如：1名客房服务员每天负责打扫10间客房。）
⑥工作定额。是指采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定
的限额。
⑦人员定额。
⑧其他形式的劳动定额。如销售定额，它规定经营销售人员在规定的时间内应完成的销售金额。
2.按劳动定额的实施范围分类。P50
①统一定额。（包含国家定额（最低定额范围）、行业定额、地区定额、企业定额（最高定额范
围。））是某一部门、地区或行业对所属企业的主要产品，在广泛调查研究的基础上制定的定额。
②企业定额。
③一次性定额。
3.按劳动定额的用途分类。
①现行定额。②计划定额。③设计定额。④不变定额。
4.按劳动定额编制的综合程度分类。
①时间定额。②产量定额
5.按劳动定额的制定方法分类
①经验估工定额。②统计定额。③技术定额。④类推比较定额
6．按劳动定额水平的高低分类
①先进定额。②平均先进或先进合理的定额。③落后的定额
7.按劳动定额反映的生产工艺特点分类P51
8.按其他标识分类
三、劳动定额的内容（Y）简答题简述劳动定额包含的内容及制订劳动定额的步骤
1.劳动定额的制订
采用适当的方法，“快、准、全”地制订出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这就是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。（单选题）
2.劳动定额的贯彻执行
①劳动定额面的大小。
②企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。
③企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。
④企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
3.劳动定额的统计分析
是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。
4.劳动定额的修订
劳动定额的修订是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。
四、工时定额和产量定额的换算（X ）计算题
工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高，反之亦然，其数量关系式是：
Q
T 1
=
或者T Q 1=
式中：Q--工时定额；T--产量定额
同时，个人的班产量定额和单件工时定额有如下关系：
A B T Q )(480分钟=
或者B
A Q T )
(480分钟=
式中：Q B ---班产量定额；T A --单件工时定额
第二单元 劳动定额制定的方法
一、劳动定额的影响因素（X ）案例分析题 影响因素的制定依据、方法
1.与设备、工具有关的因素
设备、工具、材料的数量、性质、使用情况，将直接影响到操作方法和操作时间。 2.与生产情况、生产过程有关的因素。 3.与操作方法有关的因素
必须了解操作规程是否合理，工人是否遵守，与实际操作是否一致等 4.劳动力的配备与组织有关的因素
对于技术工人和普通工人的配备情况、分工协作情况，应进行了解和分析，以便发现劳动组织上的不足之处，从而寻求原因，采取措施。 5.与工作地有关的因素P55
6.与各种规章制度及其他有关的影响因素P55 二、制定劳动定额的科学依据 1.技术依据。 2.经济依据。 3.心理生理依据。
三、制定劳动定额的要求（Z ）
“快、准、全”地制订劳动定额，是企业管理对劳动定额工作提出的一项基本要求。 四、定额制定方法额评价（Z ）
五、制定劳动定额的基本方法（X ）综合题 1.经验估工法。
根据过去的实践经验对产品的劳动消耗量进行估定的一种方法。 优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求。
缺点：容易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。 2.统计分析法
即根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理和分析，考虑今后企业的生产组织技术条件的变化，制订或修订定额的方法。 3.类推比较法
即以现有同类型产品的零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件盒工序定额的方法。一般的做法是：
①把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。
②根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。
优点：制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。缺点：采用这种方法需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。另外，如果典型零件的选择不适当，对影响劳动时间的因素考虑不充分，还会影响定额的质量。
4.技术定额法。
它是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。步骤如下：
①分解工序。
②分析设备状况。
③分析生产组织与劳动组织。
④现场观察和分析计算。
六、统计定额的制定（X）计算题
即采用统计分析法制定出的劳动定额，简称为统计定额。
1.简单算术平均法（X）P58
是根据实作工时（亦称实耗工时）的统计数据，采用简单算术平均数的基本计算公式，先求出一次平均数，然后再求出二次平均数，经过认真的对比分析和调整后，再制定出新的定额。
①平均先进值的计算
②先进平均值的计算
2.加权算术平均法（X）P59
当企业积累的实耗工时统计资料比较多时，可将工时资料先进行适当的分组，然后再采用加权算术平均法，求出平均先进值。
第六节人力资源费用预算与核算
第一单元人力资源费用的预算
一、人力资源费用的构成（X）
企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。
1.人工成本
是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：
①工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要有计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴），以及加班工资等部分组成。
②保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。
③其他项目。
2.人力资源管理费用
是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：
①招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用、
A.招聘前
B.招聘中
C.招聘后
②培训费用即培训过程中发生的所有费用。
A.培训前
B.培训中
C.培训后
③劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。
二、人力资源费用预算的原则（多选题）P63
1.合法合理原则
2.客观准确原则
3.整体兼顾原则
4.严肃认真原则
三、人工成本预算编制的程序和方法（X）
1.工资项目的预算
①工资项目预算的前期工作
A.分析当地政府相关部门本年度发布的最低工资标准。
B.分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。
C.掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。
D.考察和对比上一年度工资各子项目的预算和结算情况，分析上一年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。
E.考察和对比本年度工资各子项目的预算和已发生费用结算情况。
2.工资预算的步骤
①单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测。
技术方案：a.分析上一年度和本年度的工资费用预算、结算情况，分析二者之间的规律。
发展方案：b根据上述规律，预测下一年度工资费用的变化趋势，从而提出下一年度的预算方案一。
②从公司的生产经营发展趋势进行预测。
A.根据上一年度和本年度工资费用的发展趋势和公司的生产经营状况，预测下一年度工资费用的发展趋势和公司的生产经营状况。
B.根据工资费用的发展趋势和公司的生产经营状况，预测下一年度的工资费用的变化趋势。
C.在上述分析的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，提出预算方案二。
③综合方案：结合最低工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案一二，形成最终工资费用预算方案，并写出研究报告和工资年度预算表，提出工资调整的正确建议。P65
④工资费用预算流程图（X）
2.社会保险费与其他项目的预算
二、编制人力资源管理费用的预算（X）
1.认真分分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目。
某公司人力资源部管理费用项目统计表
2.根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。
这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。
第二单元人力资源管理费用的核算
一、人力资源管理费用核算的要求（X）解答题
1.加强费用开支的审核和控制
人力资源管理费用核算的目的就是控制成本、节约能耗、提供经济效益。
2.正确划分各种费用的界限
招聘、培训、处理劳动争议等各项所需费用根据不同用处又可细分为许多类。
3.适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。
二、人力资源微观管理不当所导致的成本（X）解答题
人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至
工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：
①直接成本（多选题）
（1）.在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等。
（2）.在工作绩效方面，表现为生产或服务质量达不到预定的标准
（3）.设备仪器用具等的超损耗、原料超用等。
（4）.在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等。
②间接成本
由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本一般不会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。具体表现如下：
（1）在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等。
（2）在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失
误。
（3）在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。
三、人力资源管理费用的核算（Y）简答题人力资源管理费用的核算的程序/方法
1.分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目。
2.确定具体项目的核算办法。
①人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
②在某些直接成本项目中也包括间接成本。
③某些成本项目部分交叉。
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
第二章招聘与配置 第一节人员招聘的程序与信息发布 第一单元人员招聘的基本程序与补充来源 （X）人员招聘的定义一、 是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 （选择题）节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适 所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选）、录用三个具体步骤。 （X）二、企业人员补充的来源企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。 1.内部招募的优势与局限 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备 中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 ①优点：（1）准确性高。（2）适应较快。（3）激励性强。（四）费用较低 ②缺点：（1）银处理不公、方法不当或员个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。（2）容易教程“近亲繁殖”。 （3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创 新精神的发扬。 2.外部招募的优点与局限 ①优点：（1）带来新思想、新方法。（2）有利于招到一流人才。（3）树立形象的作用。 ②缺点：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。 （X）选择题三、竞聘上岗从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性，充分体现了公平、公开和公正的人事原则。 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经 过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。（X）四、人员招聘的基本程序1.准备阶段 ①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 ②确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 ③定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 2.实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，经历了招募、筛选、录用三个步骤。 3.评估阶段 进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 （X）五、人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤： ①析岗位的招聘要求。 ②分析招聘人员的特点。 （内部、外部、学校或社会？）确定适当的招聘来源。③． ④选择适当的招聘方法。（广告、借助中介、上门招聘？） （X）六、内外部招募具体来源的甄选1.内部招募来源的选择
企业人力资源管理师（四级）教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标； 二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。 （二）实地测时观察。 （三）测时资料的整理、分析 （1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。 （2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 （3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 （4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人力资源管理师四级真题 理论知识 一、单项选择题 1、(C)是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 (A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动 2、面对劳动力市场，人们的身份不包括(B)。 (A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力 3、以下关于实际工资描述正确的是(D)。实际工资=货币工资/价格指数 (A)工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动 (C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资 4、以下关于社会保险说法不正确的是(A)。 (A)社会保险不具有强制性 (B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 (D)对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 5、(C)是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法 6、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。 (A)它规定了劳动关系的全部内容 (B)它规定了劳动关系的运行规则 (C)它规定了劳动关系的调整规则 (D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 7、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。 (A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系 (C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系劳动法律关系是劳动关系的现实形态 8、企业(A)机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 (A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践 9、市场营销计划的控制不包括(C)。 (A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制 10、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括(B) (A)顾客购买动机分析(C)顾客消费承受能力 (B)顾客年龄结构分析(D)产品消费群体分析 11、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括(D)。 (A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺 12、第一个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。 (A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华?桑代克(D)赫兹伯格 13、个体的沟通风格不包括(A)。 (A)自我实践型(C)自我暴露型(B)自我保护型(D)自我实现型 14、(B)是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。 (A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化 15、基于“经济人”假说的管理是运用(A)来凋动人的积极性。 (A)物质刺激(C)内部激励 (B)满足社会需要(D)搞好人际关系
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 （1 ）表格的设计与发放；考评 数据的统计； （4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费； （3）失业保险缴费； 费（5）生育保险缴费。 （12 分） （2）收集考评数据记录； （3） （5）考评数据的保 （6）文档的保管。 （10 分） （2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方 式主要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分） （1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人 （3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在 国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。 请计算： （1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分） （2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分） （3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分） （1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时） （2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时） （3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小 时 因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： （1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.我国法律规定，年满( )以上的劳动者才能作为劳动合同主体的劳动者。 A、18周岁 B、16周岁 C、15周岁 D、20周岁 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第1节>劳动合同的含义与特点 【答案】：B 【解析】： 劳动合同的主体具有特定性。一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。其中，作为劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁，有就业要求，具有劳动行为能力的人。 2.女职工劳动保护制度不包括( )。 A、确定女职工禁忌从事的劳动范围 B、怀孕、生育、哺乳期保护 C、产假保护 D、生病住院期间保护 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>女职工劳动保护制度 【答案】：D 【解析】： 女职工劳动保护制度包括：①确定女职工禁忌从事的劳动范围；②怀孕、生育、哺乳期保护；③产假保护；④哺乳期劳动时间；⑤女职工特殊保护设施；⑥在劳动场所的劳动保护。 3.( )是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。 A、岗位研究 B、工作研究 C、工作分析 D、定岗定员 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第3节>工作岗位研究概述 【答案】：A 【解析】： 岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。工作岗位分析技术为人力资源的战略规 划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。 4.下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是( )。 A、某公司向职工集资而发生的关系 B、劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第1节>劳动法律关系 【答案】：D 【解析】： 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 5.应聘申请表的特点不包括( ) A、节省时间 B、能够准确了解应聘者 C、提供后续选择的参考 D、申请表的内容和形式固定不变 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>应聘申请表的特点 【答案】：D 【解析】： 应聘申请表是由单位设计。包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。一般来说，应聘申请表的特点包括：①节省时间；②准确了解应聘者的相关信息；③提供后续选择的参考。D项，不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同岗位因职务说明书存在差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。6.( )的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。 A、文化课学习 B、上岗前的集中训练 C、专业课学习
第一章人力资源规划 二、简答题 1．答： 第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 （1）初步情况分析。 （2）非正式调研。 （3）确定调研目标。 第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。 （1）决定采集资料信息的来源和方法 （2）设计调查问卷和抽样方法 （3）实地调查，又称现场调查。 2．答： 工作岗位写实分为三个阶段。 第一阶段，岗位写实前的准备工作。 （1）根据岗位写实的目的，确定写实对象。 （2）进行初步岗位调查。 （3）制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时 消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 （4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。 （5）写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。 第二阶段，实地观察记录。 从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。 第三阶段，写实资料的整理汇总。 （1）计算各活动事项消耗的时间。 （2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。 （3）编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。 （4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。 （5）根据写实结果，写出岗位综合分析报告。 3．答： （1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
人力资源管理师四级 知识点
薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假 日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工 资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构 成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工 资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。 23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。 24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。 25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
第一章 工作岗位研究的原则 （一）系统的原则 所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。 人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互 依存又相互区别的要素组成的有机整体?社会大系统中又包含许多中系统、小系统和更小 系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。任何一个系 统都具有以下四个基本特征： 1.整体性。系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。 2.目的性。系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。 3.相关性。在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。 4.环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。 从具体形态来看，系统表现为：（1）自然系统与人造系统。（2）实体系统与概念系统。 前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合。（3）动态系统与静态系统。（4）开放系统与封闭系统。 任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。 （二）能级的原则
企业人力资源管理师（四级）考试重点 1 2 第一章人力资源规划 3 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据 4 5 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供6 给进 7 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，8 实 9 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 10 工作岗位分析 11 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费 12 用规 13 划 14 三、工作岗位分析的内容： 15 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行16 系 17 统研究。 18 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 19 20 四、工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 21 22 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 23 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 24 25 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的26 重 27 要步骤。 28 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 29 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某 30 一专 31 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 32 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、 33 岗位 34 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一35 规定。 36 八、岗位规范和工作说明书区别： 37 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位38 规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与 39 40 工作