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异地派遣员工补助管理办法

异地派遣员工补助管理办法
异地派遣员工补助管理办法

驻外及出差补助管理办法

为适应公司跨地域发展的需要,完善公司驻外派遣员工福利待遇,使公司员工的福利更趋合理化,依据《##集团公司人力资源管理制度》,特对驻外员工相关补助标准进行修订。

一、适应范围及定义:

本办法适用于公司委派的长期驻外人员及短期出差人员。

长期驻外人员指公司委派在太原以外地区项目进行工程管理,工程监理及房屋销售等工作,一次性驻外时间超过15天以上的,不包含在当地招聘人员。

短期出差指单次出差时间不超过15天,当日出差超过8小时以上的,分省内出差和省外出差两种。

二、驻外补贴办法:

驻外员工的福利包括:驻外生活补助、通讯费、交通费补贴等。补贴方式为在驻外人员的工资中增发驻外补贴。驻外补贴按实际驻外出勤天数核算。

驻外生活补助

结合地区消费水平,公司给予外派工程管理、工程监理等驻外人员的驻外补贴标准为月工资的20%,具体核算方式为:月工资*20%/22*实际驻外天数。其中结构工资的月工资标准=基本工资+岗位工资+各项补贴+浮动工资,协议工资的月工资标准按协议工资总额执行。

房屋销售人员实行固定的补贴标准,销售经理补贴为15元/天,外地销售项目原则上销售经理由公司委派,置业顾问等均从当地招聘。

加班费

结合工作性质,考虑工地因素,驻外人员超出月出勤天数22天,每超出一天补助30元,按实报出勤天数计算。

交通费

驻外人员正常上下班的交通自理,因公往返太原的往返路费实报实销。长期驻外的员工每月可利用公休探亲一次,往返路费实报实销。

通讯费

驻外人员的通讯费,根据岗位不同标准不同,经理级300~500元,中层(部门主任以上级)200~300元,一般管理人员50~100元。特殊岗位享受主任级标准。

伙食费

驻外人员的住宿及就餐由公司统一安排,就餐可在当地建灶,按公司食堂管理办法执行。

驻外人员工资标准(见附表)

三、出差补贴办法:

1、出差人员的住宿费实行限额凭据报销的办法,交通费用实报实销,伙食补助按出差的日历天数计发。

3、出差期间,住宿费超标的,必须由公司主管领导签字后方可报销,否

则超出限额部分自理。

4、出差人员全天误餐补贴按早、中、晚2:4:4分配补贴。

5、因业务需要须招待客户时,须经主管领导批准后方可报销。

6、凡有接待单位(或会议安排)免费提供住宿、用餐的,不予报销住宿费和误餐补贴。

7、确因任务紧急且路途遥远需乘坐飞机出差人员,必须经总经理审批。

8、公司派车出差的给予报销过路费、行车费等。

四、驻外人员返回太原后将不再享受本办法规定的补贴。

五、本办法自下发之日起执行。

##公司

2014年5月

建筑公司驻外地施工现场人员薪酬福利管理办法

建筑公司驻外地施工现场人员薪酬福利管理办法 一、总则 第一条为适应公司跨区域发展的战略要求,明确异地派遣员工薪酬待遇的确定原则,调动员工的工作积极性,保障本单位业务的顺利运作,特制定本办法。 第二条本办法所称异地派遣,是指因工作需要,兼顾员工发展空间需求,在充分尊重个人意愿的前提下,市场工程部调遣正式员工,派往工作地与家庭(户口)所在地不在同一省、市(直辖市、自治区),且连续工作时间3个月以上(含3个月)。 第三条员工异地派遣前,市场工程部应向员工说明将提供的薪酬、福利水平或标准。 二、薪酬福利待遇 第四条异地派遣员工月工资标准,根据员工应承担的岗位工作职责,考虑员工的实际工作能力、地域、项目规模、工作难度、劳动力市场的价格水平等差异因素,由市场工程部与合作方协商确定。 第六条异地派遣员工的薪酬结构统一为原工作所在地月应发工资额+(异地派遣月工资标准―原工作所在地月应发工资额)。 第七条员工异地派遣后,在原工作所在地执行的月工资、福利等待遇及发放方式保持不变。 第八条异地派遣员工的月工资、劳动保护、办公用品等费用全部由合作方承担,

其中月工资必须由合作方按月汇入该员工在市场工程部指定的银行卡帐号,由市场工程部及时核算发放。 第九条员工在异地派遣期间,食宿由合作方统一安排。 第十条员工异地派遣时间达到3~6个月(含6个月)可以享受1次休假;超过6个月的,每年可以享受2次休假。每次休假时间及交通工具由异地派遣员工与合作方商定,并以电子邮件形式提前报市场工程部批准。交通费用由合作方负责报销。 三、异地派遣员工的管理 第十一条员工外派期间,接受市场工程部和驻外项目部的双重考核,并根据考核结果给予晋级、加薪、嘉奖的机会。 第十二条因气候环境等原因出现工程停工现象,从而导致异地派遣员工歇岗,其歇岗期间的工资由合作方支付,发放标准由市场工程部与合作方协商确定。异地派遣员工因工程停工而返回公司的,遇到合作方不能及时支付歇岗工资情况时,按原工作所在地月应发工资额的60%发放工资,待工程恢复施工后,与合作方进行歇岗工资结算。第十三条异地派遣员工停止外派回到公司后,其外派薪酬福利政策也随之取消,在没有接到新的外派任务期间,执行公司歇岗工资待遇。 第十四条异地派遣员工应严格遵守派驻当地的各项规章制度和劳动纪律,正确履行职责,自觉维护公司的形象和利益。员工发生任何违规、违法、违纪行为,按派驻当地和公司有关规定进行处理。

劳务派遣人员管理办法

劳务派遣人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理,充分调动劳务派遣人员的工作积极性,更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性,提高工作效率,根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规,结合本单位实际工作,特制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》,并按一定方式协议,派遣至本单位工作的人员。 第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。 第二章基本原则 第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。 第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。

第三章派遣与管理 第七条劳务派遣人员必须符合以下条件: (一)身体健康,达到所需岗位要求的健康卫生标准; (二)技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书,具有相关岗位2年以上工作经验者,学历条件可适当放宽; (三)遵纪守法,思想品德端正,具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。 第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门,具体职责如下: (一)按照相关制度流程,确定劳务派遣公司,签订劳务派遣协议,并履行协议内容; (二)审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请; (三)组织劳务派遣公司选拔派遣人员,审核劳务派遣人员资质; (四)审定劳务派遣人员工作考核结果,及时反馈劳务派遣公司; (五)按协议向劳务派遣公司支付相关费用; (六)协调处理涉及劳务派遣的其他问题。 第九条各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门,具体职责如下: (一)根据工作需要,申报劳务派遣人员需求;

劳务派遣相关法律条文

劳务派遣相关法律条文 一、劳务派遣的试用期规定(只能在劳动者与劳务派遣单位之间约定试用期): 劳务派遣是一种特殊的用工形式,法律没有对劳务派遣如何设定试用期作出直接规定,但是,鉴于劳动者与劳务派遣单位之间是一种劳动合同关系,所以只能在劳动者与劳务派遣单位之间适用劳动合同法,即劳务派遣单位(根据劳动合同法第五十八条规定,劳务派遣单位为用人单位)可以依法设定试用期,而用工单位与劳务派遣工之间不存在劳动合同关系,无权给派遣工设定试用期。 《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。 二、劳动合同的解除 (一)、双方协商解除劳动合同 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件,只要双方达成一致,内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。 若是用人单位提出解除劳动合同的,用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。 (二)、劳动者单方解除劳动合同 即具备法律规定的条件时,劳动者享有单方解除权,无须双方协商达成一致意见,也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。 1、预告解除 概念:即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。 两种情形:(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。 2、即时解除:

关于异地员工管理办法

关于异地员工管理办法 1.目的 为规范异地工作人员的管理,促进公司内部文化和管理经验的交流和传播,保障公司业务的顺利运作及队伍建设的增强,支持当地人员的培养,特制定本规定。 2.适用范围 本规定适用于集团及分公司的所有异地工作人员。 3.名词解释 外派人员:在集团工作,因工作需要,由集团正式派遣,前往原 工作所在地以外及非家庭所在地开展工作,且人事关系仍然在原工作单位的高级管理者及以上人员。 外调人员:在集团工作,因工作需要,由集团正式调整至原工作 所在地以外及非家庭所在地开展工作,且人事关系也调入现工作地的员工。 4.异地工作人员资格及审核 4.1.符合以下条件和情况的,可属于异地工作人员 4.1.1.由于公司业务需要,统一安排人员到异地工作。 4.1.2.待聘岗位在当地招聘困难,有必要从公司其他地区派遣人员,且派出和派入部门负责人都认为派遣员工在当地不可或缺。 4.1.3.部门确认对公司业务和员工个人发展有益处,安排员工到不同地区轮岗,并要明确轮岗后员工岗位目标,轮岗时间在三个月

以上(含)。 4.2.审核 4.2.1. 以上情况均需人力资源中心审核,且所有外派人员派遣前 半年考核成绩须达到优良及以上。 5.外派工作类型 5.1.长期外派:外派期限为半年以上(含)。 5.2.短期外派:外派期限在一个月以上(含)、半年以内。 5.3.一个月以内的异地工作,可以按长期出差的方式操作。 6.外调人员管理 6.1.外调人员安置费 根据外调人员与调入公司的薪酬水平差异,酌情发放安置费:用于支付搬家费用和置办家庭用品(家具、电器及生活用品)。标准为:职级相当于集团的中级管理者及以上为10000 元;中级管理者以下员工为5000 元,以费用报销形式体现。 6.2.外调人员管理 外调人员是由调入异地公司的正式工作人员,薪酬福利、五险一金、奖金均由调入公司支付,绩效考核与现场管理由调入公司负责。 7.外派人员管理 7.1.外派人员的派遣由集团人力资源中心统一办理,薪酬福 利、五险一金、奖金仍由集团支付,绩效考核由集团与外派所属公司 共同负责。所占权重分别为60%:40%。 7.2.外派人员的现场管理由外派所属公司负责。

劳务派遣暂行规定(全文)

《劳务派遣暂行规定》全文 2014-01-26 19:37:00 来源: 人民网(北京) 有6人参与分享到 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24 日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条

例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工

代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同法有关劳务派遣的规定

编号:_______________本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 劳动合同法有关劳务派遣的规定 甲方:___________________ 乙方:___________________ 日期:___________________

(一)劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任: 1、劳务派遣协议 《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2、双方的法律责任 《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 (二)劳务派遣单位与劳动者的劳动合同 1、劳动合同期限: 《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 2、合同内容 《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 (三)被派遣劳动者权益 1、依法与派遣单位解除劳动合同 《劳动合同法》第六十五条规定:被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同 2、工资福利待遇 (1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 (2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。 3、被派遣劳动者的政治权利

外地员工管理规定

目录 一、员工探亲假管理制度 (2) 二、员工探亲假报销管理规定 (5) 三、员工宿舍管理规定 (7)

员工探亲假管理制度 第一章总则 第一条为规范员工探亲管理,体现公司以人为本的理念,根据国家探亲假有关规定,结合公司实际,制定本制度。 第二条探亲假的含义。探亲假是指与父母或配偶分居两地的员工,享有与父母或配偶团聚,并保留工作岗位和工资的带薪假期。 第三条本制度适用于公司所有员工。 第二章享受探亲假待遇的范围 第四条享受探亲假的条件 1、在公司工作满一周年的员工可以享受探亲假待遇。 2、与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇。 3、与父母亲(不含岳父母、公婆)不居住在一起,又不能在公休假日团聚的, 可以享受探望父母的待遇。 4、新婚员工与配偶分居两地的,从第二年开始享受探亲假。 注:“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。第五条不能享受探亲假待遇的员工范围 1、新招聘的试用期员工以及在公司工作时间不满一周年的员工。 2、当年因产假、病假、事假、利用出差或其他机会已经与配偶或父母团聚累 计时间达探亲规定天数的员工(包括配偶或父母来到本公司)。但可报销一 次往返交通费。 第三章探亲待遇 第六条探亲假期是指员工与配偶、父母团聚的时间,包括公休日、法定节假日和在途时间在内,但春节假日除外。 1、探望配偶,每年三次,每次7天。

2、未婚员工探望父母,原则上每年一次,假期7天。如因工作需要,经批准 也可两年一次,假期20天。 3、已婚员工探望父母,每二年一次,假期15天。 4、探亲假期原则上当年一次性用完,不得间断使用,逾期作废。 第七条员工的父母亲与其配偶同居一地,员工探望配偶时,即可同时探望其父母,不再享受探望父母的待遇。 第八条符合探望配偶或父母条件的员工,因工作需要,当年或二年中不能探望配偶或父母亲时,其配偶或父母亲到员工工作地探亲,可按规定报销一人往 返路费一次。员工本人则不再享受探亲待遇。若员工因工作原因未能回去 探亲的,家属也未能来公司探望的,则该员工经申请核实后享有80元/天 经济补偿。 第九条员工探亲往返交通费(指从公司到父母或配偶常住地,不含绕道费用)按公司《探亲费用管理规定》从严掌握,原则上不得乘飞机,不报销住宿费、 出租车费和就餐费用。除总经理审批外,任何员工不得使用公司车辆接送。第十条员工探亲假期间,其工资待遇按正常上班标准发放。 第四章审批与管理 第十一条各部门要有计划地合理安排员工探亲假期,不能因探亲妨碍正常工作,不得因探亲而增加人员编制。 第十二条一般员工探亲由所在部门领导审核、常务副总审批;部门经理以上员工探亲由常务副总审核、报总经理审批; 第十三条经批准后的探亲审批表统一报送总经理办公室存档备查。员工探亲结束后,应到总经理办公室报到,及时销假。 第五章附则 第十四条本制度由总经理办公室制定,与财务部共同解释。 第十五条员工应严格遵守探亲假规定,当享受探亲假的条件变化或消失时,员工应主动如实向所在部门及人力资源部说明,凡弄虚作假骗取探亲假和路 费者,探亲假期一律按旷工处理,并退回报销的路费。 第十六条本制度经总经理批准后,自下发之日起执行。以前出台的规定与本规定

劳务派遣人员暂行管理办法

劳务派遣管理制度

目录 第一章总则 第二章招聘与录用 第三章劳动关系管理 第四章岗位管理 第五章劳动报酬和福利待遇 第六章社会保险管理 第七章绩效管理 第八章派遣终止及派遣人员的退 回 第九章奖惩 第十章基本行为准则 第十一章附则

第一章总则 第一条为防范劳动用工法律风险,规范派遣员工行为和管理,满足沧州市朗洁劳务派遣有限公司(以下简称“公司” )为创建一流人力资源服务企业目标的需要,不断完善和深化市场化选人用人新机制,着力构建新型和谐劳动关系,实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化,结合公司实际制定本办法。 第二条本办法的主要依据是:中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和公司《人力资源配置管理办法》等。 第三条本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。 派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后,被派遣到用工单位工作的员工。公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等,直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。 第四条公司对劳务派遣工作管理的基本原则:合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则:按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容:日常工作管理、绩效管理等。 第二章派遣员工的招聘与录用 第一条招聘基本原则 招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则,从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。 第二条招聘基本条件 (一)具备良好的道德品质,身体健康,无违法违纪记录。 (二)适应工作岗位要求,符合岗位任职条件。 第三条招聘方式 根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施,招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣

劳务派遣相关法律法规

劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限; (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准; (十二)违反劳务派遣协议的责任; (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务: (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

异地工作人员管理办法

异地工作人员管理办法 1.目的 为适应公司运行发展需要,确保各项业务的顺利开展,加强公司派驻异地工作人员的规范化管理,结合公司实际,特制定本办法。 2.适用范畴、条件 2.1范畴:因工作需要由公司统一委派离开入职地点调动到其它省市地区(不含国外)的常驻工作人员。(注:为客户提供服务的销售、技术、售后人员不适用于此办法) 2.2条件:根据工作需要公司委派到指定工作地点,且在派驻地无家庭住所的员工。 3.管理、考核 3.1公司总部按照公司相关管理制度及本办法对所属派驻人员实行集中统一管理。 3.2人事管理: 3.2.1异地工作人员的任免、调配、晋升、奖惩按公司人事管理规定执行。 3.2.2异地工作人员的考勤管理按公司的考勤管理规定执行。 3.2.3派驻人员根据岗位职责承接公司总部的考核管理,公司总部相关管理部门按规定对异地工作人员进行资格评定、审核,对不符合标准人员停止享受福利待遇。 4.薪酬规定 异地工作人员薪酬标准,由派出公司的人事管理部门按照劳动合同约定或公司薪酬考核体系制定执行。 5.报销标准规定

5.1 报销范围: 5.1.1住房费用: 5.1.1.1公司派驻异地工作人员因异地租房发生支出而享受的公司给予的部分补贴(参照本办法5.2.1标准),报销范围包括房屋租金、物业费、取暖费、网络费用、水电费、燃气费等因租房产生的杂费。 5.1.1.2异地工作人员如因个人原因在房屋租住未满合同期限内申请调动或离职,产生的房租违约费用由个人全额承担。 5.1.2往返交通差旅费用: 5.1.2.1异地工作人员派驻期间享有最高每月2次因个人因素往返于派出地与派驻地间交通费用报销补贴(目前经常往返秦皇岛处理本地事宜,临时出差北京工作人员属于工作过渡时期,建议过渡期间人员暂不适用此条款),包括车票(高铁、动车等火车票)、地铁票、公交车票及特殊情况下的出租车票等;如自驾往返,只报销同等火车交通工具限额费用的汽油费、过路费、停车费等。 5.1.2.2异地工作人员正常工作往返按照差旅费用报销规定执行。 5.1.3交通补贴:异地工作期间因上下班发生的交通费由员工自行承担;同时按公司交通补贴办法享受职务交通补贴。在异地因公外出办事发生的交通费,按公司差旅费报销管理办法,列出费用支出明细,经审批后凭发票报销。 5.1.4用餐补贴:异地工作人员按本办法中5.2.1条标准,每月按考勤情况上报综合管理部记入工资发放。 5.1.5享受以上报销标准的工作人员,不再享受公司给予的其他用车等交通补贴。目前经常返回秦皇岛处理本地事宜,临时出差北京工作人员属于

劳务派遣用工管理办法

劳务派遣人员用工管理办法 第一章总则 第一条为加强对公司劳务派遣人员用工的管理,维护公司、劳务派遣公司和劳务派遣人员三方的合法权益,根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定,结合公司的实际情况,制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》并在我公司工作的人员。 第三条本办法适用于公司所有劳务派遣人员。 第二章管理职责 公司对劳务派遣人员的管理,坚持“归口管理,分级负责”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第四条主管部门职责 人力资源部是公司劳务派遣人员的归口管理部门,负责劳务派遣人员的宏观控制、政策制定和监督考核。 第五条其他部门职责 (一)各用工单位使用劳务派遣人员,必须依据“临时性、

辅助性、替代性”原则使用,并负责对劳务派遣人员进行具体管理。各用人单位的行政负责人为劳务派遣人员用工管理的第一责任人。 (二)安全监察部负责劳务派遣人员的安全培训及其考试考核,对考核合格人员发放上岗许可证,对使用劳务派遣人员的单位的安全管理工作进行监督、检查和考核。 (三)保卫部负责劳务派遣人员的相应注册登记、发放入厂证件、法制教育及有关的治安管理工作。 (四)总经理工作部负责劳务派遣人员使用的法律程序、劳务派遣协议、劳务外包协议的审查及相应的劳动争议处理等工作。 第六条为完成临时性、季节性的工作,或因生产急需而公司定员暂时不能调剂,以完成一定工作为期限,可以有条件使用临时用工(使用时间不超过半年)。 第七条标准工程项目(如:基建项目,机组设备大、小修等)定额范围之内的工作不得招用劳务派遣人员、临时用工。 第八条正常性的工作岗位和管理岗位不得使用劳务派遣人员。 第九条部门定员范围内的工作不得使用劳务派遣人员。 第十条劳务派遣人员的使用本着节约、效能的原则,实行专项审批许可制。

新劳动法关于劳务派遣的规定

新劳动法关于劳务派遣的规定 劳务派遣,是指由派遣单位与用人单位签订协议,将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中,劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。 劳务派遣作为一种新的用工方式,对用人单位来说,有利于降低用工成本、减少用工管理费用,减少劳动纠纷。对劳动者来说,有利于建立稳定的劳动关系,得到充分的社会保障。但是,近年来,一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益,通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位,将员工“卖出去”再“买回来”,从而改变用工方式,逃避用人单位应该承担的义务,或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇,或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形,《劳动合同法》设专节予以整饬: 1、加强了对劳务派遣单位的约束,主要表现在以下方面: (1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。 此项之规定,意在规范劳务派遣市场秩序,严格劳务派遣单位的准入限制,提升劳务派遣单位的资金实力,加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场,扰乱劳务派遣秩序,盘剥被派遣劳动者的合法利益。 (2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。 目前在实践中,很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致,因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止,劳动者也就处于无工作的失业状态,因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系,增强被派遣劳动者的职业安全感,防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务,侵害劳动者合法权益,《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

公司员工异地工作管理规定

公司员工异地工作管理规定 为更好加强公司异地项目(或分公司)的管理,规范员工行为,形成有序的工作环境,特作如下规定: 一、公司员工应服从公司统一安排,以积极、认真、负责的态度参与异地项目(或分公司)的管理。 二、外派员工薪酬待遇。按公司《薪酬管理办法》执行,实行岗薪制。此外享受每人每月300元“外施津贴”。 三、外派员工的生活补贴。如异地项目(或分公司)没设食堂,未安排就餐,公司按当地生活水平,按600~1000元/月的标准进行生活补贴。 四、外派员工的交通费。按公司制定的休假规定进行核销。为项目工作所发生的由项目承担,为分公司工作所发生的由分公司承担。经公司安排的工作所发生的交通费用由公司核销。 五、外派员工的通信费。按公司内部规定,另外补贴:项目经理、技术负责人补贴200元/月,其他人员补贴100元/月。 六、外派员工的工作制度。外派人员由所在工程项目经理部(或分公司)统一管理,统一安排工作。项目经理部(或分公司)应根据工程实际情况和公司相关管理规定,建立自身的工作制度,并报公司备案。项目经理部(或分公司)应

按照公司项目管理部的要求,每月上报项目进度、质量、安全、民工工资兑现等情况。外派人员应建立个人工作日记,对自身的工作情况进行详细记录,以备公司考核。 七、外派员工的考勤制度。外派人员应参加所在项目部(或分公司)的统一考勤,每月汇总报公司。考勤工作由分公司经理安排实施。外派人员请事假等须经分公司经理同意,报公司批准。不经批准而缺勤的,按公司有关规定处理。 八、外派员工的休假制度。外派人员应采取集中休假方式,在省内的,休假4天/月,在省外的,休假6天/2月,具体时间视工程进度情况确定。特殊情况需调休的必须经所在项目部或分公司经理同意报公司项目管理部批准。 九、外派员工的工资、各种补贴由公司统一发放。由分公司承担的费用直接由分公司核销。外派员工原则上不得私自在分公司借款。 以上规定自发文之日起执行。 江苏昱诚建设有限公司 2008年7月7日

劳务派遣管理制度完整版

劳务派遣管理制度 (一)总则 第一条为了增强公司依法管理的规性和员工遵纪守法的自觉性,给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务,维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三利益,根据《人民国劳动法》、《人民国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规,结合日达贸易有限责任公司(以下简称“公司”)实际情况,特制定本管理制度。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工,劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者,上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。用工单位应当格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例依据国务院劳动行政部门规定。 第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守法律、法规,遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度,忠于职守,诚实可靠,服从公司及用工单位的管理,积极完成用工单位分配的各项任务。 (二)劳务合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同,劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。

第六条经用工单位书面要求,劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时,须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。 (三)劳动报酬 第九条劳务派遣员工的劳务费(工资)及其他福利待遇,由公司确定(月薪不得低于政府规定的当地最低标准),且劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬不得低于最低工资标准。劳务派遣人员享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定,社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表(或工资表)为被派遣员工支付,也可签订《补充协议》后,由用工单位直接支付。 第十条派遣员工工资的支付办法:根据《劳务派遣协议》的规定,用工按月考核派遣员工工作,确定派遣员工应发放的工资总额,我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后,确定实发金额,并及时发给派遣员工本人。

派遣员工管理办法

派遣员工管理办法 一、总则 1、为规范公司派遣员工的行为,维护公司、用工单位和派遣员工三方的合法权益,根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定,结合公司的实际情况,制定本办法。本办法对派遣员工在劳动合同期间必须遵守和履行的事项做出规定,作为公司与派遣员工之间所签《劳务派遣劳动合同》内容的补充部份。 2、本办法所称用工单位是指已与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;派遣员工是指公司与之签订《劳务派遣劳动合同》或《劳务协议》的人员。 3、本办法适用于公司所有派遣员工(包括被派往用工单位履行劳动义务的、尚未派出的或被用工单位退回的派遣员工;本办法所称劳务派遣包括劳务派遣、劳务承包、劳动保障事务代理、企业人力资源外包服务等)。 4、公司授权用工单位对派遣员工进行日常管理与奖惩。本办法所规定条款,派遣员工在派出工作期间若用工单位有规定的从其规定。 5、派遣员工享有取得劳动报酬、享受社会保险等劳动权利,同时应当遵守国家法律、法规和规章的规定;履行《劳务派遣劳动合同》中的约定;遵守单位的劳动纪律和各项规章制度。 6、派遣员工应在上岗一个月内与公司签订《劳务派遣劳动合同》

或《劳务协议》。 7、在公司规定的期限内要求派遣员工办理相关手续、交纳相关资料的,若因派遣员工无正当理由逾期未办理、交纳者,所造成的不利后果由派遣员工本人自行承担。 二、招聘与录用 1、招聘原则 ①坚持面向社会,公平竞争的原则; ②坚持全面考核,择优录用的原则; ③坚持供需见面,双向选择的原则; ④坚持统一招聘,统一派遣的原则。 2、招聘条件 ①具备良好的道德品质,身体健康,能适应工作需要; ②具备与用工单位工作岗位要求相适应的学历、专业、技术、 技能、工作经验及经历; ③符合公司招聘工作岗位的其他要求。 ④公司按照委托方的要求和标准,负责制定招聘方案和录用考试,办理招聘录用手续、资格审查和派遣工作。委托用工单位负责应聘人员的报名、体检等工作。 3、岗位变动 派遣员工工作期间,有下列情形之一的用工单位可调换或安排派遣员工的工作岗位,派遣员工应当服从合理的安排: ①用工单位因工作需要,产业、产品结构调整及工艺规程、组

劳务派遣暂行规定全文

劳务派遣暂行规定全文 劳务派遣暂行规定全文 【核心提示】劳务派遣用工是中国企业用工的补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 为解决劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权,社保福利待遇低,没有职业培训,职业发展受限等问题,打击违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定,滥用派遣制度等违法行为问题,作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措,人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣暂行规定》(原名为《劳务派遣若干规定》),共7章、29条内容,主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时,《劳务派遣暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。

劳务派遣工与正式职工的待遇差距实际上就是工作过程中存在的最大安全事故隐患,从长远发展来看,不利于用工单位的长治久安。 劳务派遣工无限扩大不利于扩大党的执政基础。缩小贫富差距应先把《劳务派遣暂行规定》贯彻落实到位,最终实现同工同酬。拒绝区别对待,规范劳务派遣,抵制劳务外包,外委。 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一

2014《劳务派遣暂行规定》全文及逐条解读

2014《劳务派遣暂行规定》全文及逐条解读 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的1 0%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限;

劳务派遣暂行规定(14.1.24)

索引号:717823004/2014-00018 分类:劳动合同 ; 部令 发布单位:法规司 发文日期:2014年01月26日 名称:劳务派遣暂行规定 文号:部令第22号 劳务派遣暂行规定 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点;

异地聘用员工管理办法

异地聘用员工管理办法 一、目的和意义 随着营销渠道的不断拓展以及市场深度分销工作的推进,公司需要在全国各地聘用员工以加强市场的开发和服务工作,公司提倡人员本地化。本地化人员是营销业务团队的一份子,享有与公司所有员工同等的发展机会。 为增强本地化人员的责任心和主人翁责任感,提升团队的战斗力,同时为吸引更多当地的优秀人才长期与企业共同发展,努力工作,也能很好的传播企业文化,使他们尽快融入公司,增强他们对的归属感,特制定本管理办法。 二、适用范围 本管理办法适用于公司所有异地聘用员工。 三、招聘 1、招聘计划:按照“先有市场规划,后有人员配置”的原则,结合本区域的市场情况和销 售量配置聘用员工。业务需求的聘用人员数量和岗位职责由大区经理、省区经理和副经理共同商定,内部服务岗位(内勤、物流、仓储等)需求由营销中心内勤客户服务部提出并书面报营销中心总经理审核;财务人员需求由财务中心提出,由人力资源部汇总报公司总经理批准后由各省区在当地实施招聘。 2、招聘形式:各区域要以网上公告、报纸广告、人才交流中心登记等形式广泛进行招聘信 息发布,以利于招聘到优秀的员工。 3、应聘条件:应聘者必须满足公司该岗位的任职条件(见附件)。 4、聘用:各区域要由省区经理和副经理共同对应聘者严格考核,提出超过实际需求1.5倍 的复试人员名单,由主管大区经理(内部服务岗位由公司指定人员)、人力资源部经理与省区经理、副经理共同面试确定录用人员。 四、合同管理 1、异地聘用员工与集团公司员工一样实行全员劳动合同制,必须与公司人力资源部签订公 司统一印制的劳动合同。 2、异地聘用员工一旦被录用,必须填写《公司员工登记表》,交彩色1寸近照二张、身份 证复印件、学历复印件、体检表各一份,并将以上资料和劳动合同汇总交公司人力资源部,统一建立人事档案。 五、异地聘用员工

2017劳务派遣暂行规定逐条解读

2017劳务派遣暂行规定逐条解读 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 解读:本条明确了《劳务派遣暂行规定》的制定法律依据,属于套话,无实质意义。但我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据确实只有《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 解读:《暂行规定》明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业使用被派遣劳动者,以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者。重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织使用劳务派遣的行为。但国家机关或事业单位使用劳务派遣或编外员工的情况并不适用,也就是说实践中很多国家机关、未转企的事业单位、社会团体、个体经济组织使用劳务派遣不受三性、10%比例限制,该条款给大量使用劳务派遣的该类主体留下了一定操作空间。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 解读:2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案,一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法,因为有“一般”就有“二般”,故将“一般”改为“只能”,避免了某些单位钻空子的空间,明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施,且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定,但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊,导致了辅助性岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。 《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位,尤其是明确了辅助性岗位的认定

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