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科学识别、培养、保留关键人才-北森-樊晓熙-上海20100422

北京市人才服务中心 委托存档单位的管理办法

北京市人才服务中心委托存档单位的管理办法 一、委托存档单位应于签订协议之日向市人才档案管理中心备案公司印章,之后委托存档单位办理的一切事宜均以备案印章为准; 二、签订存档协议的单位应确定一名人事负责人,确保与市人才档案管理中心正常的工作联系,如单位情况、人事负责人发生变化,请于一个月内书面通知市人才档案管理中心进行变更; 三、原则上委托市人才档案中心管理的聘用人员应具有北京市正式户口,人事关系在北京地区单位; 四、委托存档单位应积极配合市人才档案管理中心做好委托存档人员相关人事管理工作。其委托存档人员办理各项人事证明及其他事项时,该委托存档单位须为其出具盖有备案章的介绍信,并提供相关材料; 五、委托存档单位解聘其委托存档人员时,应向市人才档案管理中心出具统一格式的书面通知和该人员聘用期内工作鉴定,督促本人于解聘之日起30日内持存档卡、身份证、原合同书及书面通知、鉴定材料到市人才档案管理中心办理转存或转出手续; 委托存档单位应按协议规定的交费方式、交费标准交付委托存档人员的各项费用。交费时需携带《委托存档凭证》及委托存档人员存档卡。 北京市人才服务中心存档须知 一、北京户籍人员存档条件 1、存档人员年龄:原则上男性50岁以下,女性45岁以下; 2、无违法违纪行为,身体健康,且档案在本市原单位或其他存档机构。 二、非北京户籍人员存档条件 1、存档人员必须是委托存档单位所聘用的在册工作人员,原则上男性50岁以下,女性45岁以下; 2、存档人员应具有中专以上学历且有干部身份的在职专业技术人员或管理人员; 3、存档人员档案须在其户籍所在地的县级以上政府人事部门所属人才机构。 4、存档人员与委托存档单位结束聘用关系后,其人事档案按规定应转回原籍人才机构,不得在北京市范围内调转。 三、单位存档办理流程 第一步:由委托存档单位人事负责人持《委托存档凭证》及拟调人员名单(包括姓名、出生日期、原档案存放单位名称,非北京户籍人员应提供身份证复印件),或由本人持单位介绍信、身份证到档案管理中心开具调函,领取相关表格、合同; 第二步:持《人才流动商调函》、《流动人员近期表现及生育状况调查表》回原档案存放单位调出档案及行政、工资介绍信。“近期表现及生育调查表”需原档案所在单位填写盖章并放入档案;存档人员填写《北京市人才流动登记表》封面及第一页内容;《委托管理人事档案合同》一式三份由委托存档单位在乙方盖章,存档人员本人在丙方签字; 第三步:将档案及行政工资介绍信、《流动人员近期表现及生育状况调查表》、《北京市人才流动登记表》、一式三份《委托管理人事档案合同》一并交回档案管理中心,领取存档卡及存档合同,按规定交纳存档费(20元/人月)。 四、个人存档办理流程 第一步:本人持身份证到档案管理中心开具调函,领取相关表格,委托他人代办的须同时出示本人书面委托书;

上海人力资源和社会保障咨询服务中心

上海市人力资源和社会保障咨询服务中心 管理及运作情况 上海市人力资源和社会保障咨询服务中心陈然 一、基本情况 上海市人力资源和社会保障咨询服务中心是上海市人力资源和社会保障局直属的全额拨款事业单位,2011年底,根据局事业单位改革的要求,由原市劳动保障咨询服务中心、原市医疗保险咨询服务中心、原人事业务受理咨询中心“撤三建一”组建而成,中心经费列入财政预算,事业编制核定数为54人,咨询员采用政府购买服务,由市编委核定人数为570人。目前中心设置了八科一室:咨询一、二、三科(分别对应劳动保障、医疗保险、人事业务受理三项咨询业务的管理)、培训科、质量监督科、编辑科、数据分析及运行维护科、人力资源管理科、办公室。 中心目前对社会开放的服务热线共三条:12333和962218、64378292,分别提供劳动保障、医疗保险和人事业务受理方面的政策咨询、信息查询、投诉举报等服务,三条热线共拥有323个人工座席,近四百位咨询员。 (一)上海12333劳动保障咨询电话咨询系统于2000年开始筹建,被市政府列为2001年实事项目之一,2001年底正式开通运行。按照全国金保工程“一体化设计”的规划要求,在部信息中心的大力指导、支持下,在我局信息系统总体框架下进行了不断完善,已成为我局最为重要的对外咨询、服务窗口,也是我局劳动保障管理信息系统的一个重要组成部分。12333现拥有咨询员坐席236个,数字电话线600路,实行365天24小时中英文双语服务。目前每

天来电量在6、7万个左右(含自动服务),累计来电量已超过壹亿叁仟万个。 12333热线服务内容主要包括:提供劳动保障政策咨询服务;受理劳动监察电话举报;提供劳动保障政策、法规文件传真(或以电子邮件方式发送);电话办事;查询社会保险帐户信息;查询就业、职业培训、职业资格鉴定、劳动能力鉴定等信息;受理外来从业人员综合保险卡查询、挂失;处理市民网上政策咨询;电话回访调查;舆情反馈等。 (二)962218医疗保险咨询服务热线于2005年5月正式开 通运行,现有咨询员坐席80个,数字电话线120路,实行365天24小时服务。目前,每天的来电量近2.5万个(含自动服务),累计来电量已超过1000万个。 962218热线服务内容主要包括:提供医疗保险政策咨询服务;办理医保卡电话挂失业务;协调处理医保待遇、医患矛盾、医保监管等事务;电话受理医疗保险相关业务投诉、举报;处理市民网上应答、短信提示、舆情反馈等。 (三)原上海市人事业务受理咨询中心使用“64378292”服务号码,现继续使用,每周一至周六提供人才引进居住证、公务员考录、事业单位工资福利、职称评审、人事争议等方面的人事政策咨询服务。现有咨询座席7个,日均来电量在300个左右,开通至今累计来电量50余万个, 随着社会公众咨询需求的不断提高与各条服务热线社会知晓度的不断提升,中心的来电量不断增长,截止2012年6月中心各条热线累计来电量已突破1.4亿个,三条热线的日均来电量合计近十万个左右,受到社会各界的普遍欢迎,中心荣获了全国五一劳动奖状、全国文明单位、全国三八红旗集体、

公司人才梯队建设方案

XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 (一)建设类别 1、针对中层梯队人才(在职骨干管理层人员)——“精英计划”; 2、针对骨干管理梯队人才(在职骨干操作层)——“提升计划”; 3、针对骨干操作梯队人才(在职操作层人员)——“发展计划”。 (二)建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质,塑造公司品牌形象,需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训,提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平:硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %;离职率:2011年离职率34.5%。 (三)建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战 略的培养计划,发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 (四)建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式,保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地,共同实施培训工作。 4、人才共享,推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的,公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间

的系统性。

(五)组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作,并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养,并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为:公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作,各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 (一)战略地图 请参见附件一。 (二)甄选程序 1、梯队人员选拔标准: 中层梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,上进心强、责任心强,纪律性强,团队意识强。 ②知识面广,业务技能较强。 ③学习能力突出,思维有逻辑,工作有条理。 ④善于沟通交流,善于抓问题要点,善于给出解决方案。 ⑤性格开朗,处事沉稳,考核优异。 ⑥大专以上学历,工龄6个月以上。 管理梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,考核优异,业绩显著,业务娴熟。 ②具备从事本专业(行业)的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历,1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员:

某某公司人才储备池与人才梯队建设方案

某某公司人才储备池与关键岗位人才梯队建设方案 1. 目的: 1.1激发内部人才活力,合理利用、开发人力资源; 1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作,建立内部梯队人才的造血机制。 2.范围:某某通讯所有在职职员工 3.权责: 3.1各部门: 3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请, 3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部; 3.2HR中心人事部: 3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。 4.定义: 4.1人才储备池:基于人力资源战略规划,定期从外部引进及内部培养、调剂的人才,进行系 统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。(细分为A、B、C、D、E五个池) 5.内容:

轮岗机会,挖掘、培养后备人才队伍,建立人才梯队 5.2储备干部管理 5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》 5.2.3储备干部的上岗管理:定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。 5.3.精英班学员管理 5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》 5.3.3精英班学员的培养原则:精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。5.4积极分子管理 5.4.2积极分子的管理:HR中心组织各类活动,为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会,不定期由某某学院组织相关培训,也可申请进入精英班,享受精英班同样待遇。

5.4.3积极分子的管理原则:不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。 5.5调剂人员 5.5.1调剂人员提报:⑴用人部门主动向HR中心人事部提出调剂申请;⑵HR中心人事部 向用人部门提出调剂要求,用人部门配合提出调剂申请。⑶长期工作于一个工作岗位,有换岗需求的职员工主动提交申请。 5.5.2异动前的手续办理:由各用人部门提出调剂人员异动单,经中心负责人审核后,交 HR中心人事部统一异动作业。异动前HR中心人事部应与异动当事人面谈,说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排,并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料,呈HR中心总监批准,同时要求异动当事人做好工作交接,工作交接时间原则上是7天,特殊岗位不超过15天。

有关跨省人才档案办理须知

关于跨省、市人才流动一、我中心代理单位接收异地人才的办理程序 (一)人才调动或离职录用申报条件 1、坚持党的路线、方针、政策,思想作风正派,无政治经济问题,身体健康,能坚持正常工作,且所学专业、工作经历与接收单位主营业务对口。 2、具备研究生以上学历或高级职称的,年龄须距离法定退休年龄十年以上。 3、具备大学本科学历的,年龄须距离法定退休年龄十五年以上。其中: ⑴普通教育本科毕业但所学专业、工作经历与接收单位主营业务不对口的,还须已在接收单位连续工作满一年(提供社保缴交证明); ⑵非普通教育本科毕业的(须有普通教育大中专毕业起点学历并提交相关证书),还须已在接收单位连续工作满两年(提供社保缴交证明)。 4、具备普通教育大中专学历的,年龄须三十五周岁以下(有中级职称的可放宽到距离法定退休年龄十五年以上)。其中: ⑴岛内企业接收的,普通教育大专学历还须已在接收单位连续工作满四年(提供社保缴交证明),普通教育中专学历还须已在接收单位连续工作满五年(提供社保缴交证明); ⑵岛外企业接收的,普通教育大专学历还须已在接收单位连续工作满三年(提供社保缴交证明),普通教育中专学历还须已在接收单位连续工作满四年(提供社保缴交证明)。 5、具备厦门市常住户口的,年龄须距离法定退休年龄十五年以上。 (二)人才调动或离职录用申报程序 1、办理委托人事代理:用人单位如未在我中心办理委托人事代理的须先到我中心代理部办理委托人事代理手续:点击查看详细流程 2、办理厦门人事网入网:用人单位如未办理厦门人事网入网手续的可登录厦门人事网进行单位注册,同时把我中心的人事代理协议书(如协议书已丢失,可凭单位出具的遗失声明到我中心代理部开具代理证明)和《组织机构代码证》复印件(加盖单位公章)传真至5090679厦门市公务员局网络室办理入网手续(详情请登录厦门人事网https://www.doczj.com/doc/bc4316099.html,x网上办事大厅查看单位注册流程或致电5320617咨询); 3、登录人事网申报调入人员信息,并在线打印调动表(或录用表):用人单位登录人事网“网上办事大厅”申报拟接收人员信息,根据拟接收人员的档案状态(是否保留人事关系)进行“调动”或“重新录用、就业”的申报,并在线打印“人事关系调动审批表”(以下简称‘调动表’)或“专业技术人员和管理人员重新录用(就业)审批表”(以下简称‘录用表’),加盖相关单位公章(‘调动表’应加盖调出单位、调出地人事主管部门以及调入单位公章;‘录用表’应加盖录用单位公章)后,备齐各种证件和材料(参见下列申报材料清单)报我中心人事代理部审核并发函调档; 4、原档案管理部门将当事人档案转递我中心:当事人的档案应按规定由原档案管理部门通过机要直接寄达我中心,严禁个人自带档案。申报单位所申报的拟接收人员信息,如学历、职称等须有档案材料为依据,如档案材料不完整,应递补完整。申报材料和档案经我中心审核确认完整,符合政策规定后,由我中心上报市公务员局审批; 5、到人才中心领取批件并按规定办理报到、落户以及社保转移手续:获市公务员局审批通过后,申报单位(或当事人)应及时到我中心领取批件,并在规定的时间内到市公务员局和人才中心报到,然后办理落户以及社保转移手续。 (三)人才调动或离职录用申报材料: 1、必备材料 ⑴单位报告(接收单位简介及申请调入理由并加盖单位公章); ⑵在职人员(至今仍在调出单位上班或保留人事关系人员)提供:“调动表”一式三份(档案保管单位留存一份,送我中心二份,须加盖调出单位和调出地人事主管部门以及调入单位公章); 离职人员(已办理了辞职、辞退、自动离职、除名等人员)提供:离职材料复印件一份(须加盖档案保管部门公章)和“录用表”一式三份(档案保管单位留存复印件,送我中心三份,须加盖录用单

浦东人才网 :2013年上海市浦东新区事业单位招聘448名(中公)

浦东人才网:2013年上海市浦东新区事业单位招聘448名根据《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》(沪人社专发〔2009〕45号),按照公开、平等、竞争、择优的原则,现面向社会公开招聘浦东新区事业单位工作人员,有关事项公告如下: 一、招聘对象 具有本市常住户口的人员或符合境内人才《上海市居住证》申领条件的外省市人员。 二、招聘条件 1、遵守宪法和法律,具有良好的品行; 2、年龄条件:40周岁及以下(即1972年5月27日及以后出生),35周岁及以下(即1977年5月27日及以后出生),30周岁及以下(即1982年5月27日及以后出生),具体以岗位要求为准; 3、岗位所需的专业或技能条件、身体条件等。 三、考试报名办法 1、本次考试报名采取网络报名的方式进行。报名时间为2013年5月27日9:00至5月31日17:00,报名网站为“浦东人才网”(https://www.doczj.com/doc/bc4316099.html,)。各招聘单位具体的招聘岗位、招聘人数、资格条件等,详见《浦东新区2013年度第一次公开招聘事业单位工作人员招聘简章》(以下简称《招聘简章》)。 实行先报岗位后考试,每人限报一个岗位。由各招聘单位根据岗位要求及报考人员填写的报名信息对其报名资格进行审核,招聘单位将在报考人员报名后24小时内完成资格审核工作,请报考人员及时关注审核结果。通过资格审核的人员,方可参加笔试。资格审核不通过的人员,可在报名期限内重新选报岗位。报考人员应根据报名时间节点及资格审核的期限要求,合理安排报名时间。因审核不合格,且未能及时重新选报岗位而错过报名时间的,视为报考人员放弃报考。 2、同一岗位报名审核通过人数低于招聘人数3倍的,将核减或核消该岗位招聘数。所有资格审核通过人员须于2013年6月3日9:00至6月4日9:00登录浦东人才网报名系统,查询所报岗位是否被核消,如岗位被核消,可在2013年6月4日9:00—17:00进行补报名。 3、所有报考人员可于2013年6月7日9:00起登录浦东人才网报名系统,查询考务相关信息。 4、实行告知承诺制。考生网上报名时,须按照公布的招聘条件和报考岗位要求,如实填写报名表,同时上传本人近期免冠电子照片(近期免冠正面证件照,jpg格式,高度105至210像素内、宽度75至150像素内,大小50KB以下)。同时,报考人员应对网上报名的个人信息材料和上传的电子照片负责,如不符合报考条件或填报信息不实,后果自负。 四、考试

人才库建设方案

人才库建设方案 一、人才库定义 人才库定义为战略性人才储备,主要为企业的长远发展战略服务,它服从和服务于企业的长远发展,将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待,实质上是从企业的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析,明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系,通过储备人才,使企业在激烈的竞争中获得人才优势,从而带动企业发展,以获得竞争优势。 人才的定义,公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才,具备支撑公司战略发展,主持公司重大项目,掌握公司核心技术,解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 二、目的 1、为了更好地满足组织膨胀、经营活动快速增长的人才需求,为公司的中、长期发展提供良好的人才保障, 2、为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度,实现员工的职业发展目标。 三、实施细则 1.人事办专人专案管理, 2.完善人才库储备系统,建立人力资源办公系统为佳,, 3.人才库信息内容包括,人才分类,入库原因、人才评定等级、简历等。 3.1人才库表格式样 参最最目推推人入评联毕加从面面新新前简荐荐面推才库定姓性系邮Q业工业试试追追求历备职职试荐分原等名别电箱 Q 院作背时结踪踪职链注位位人人类因级话校时景间果时情意接 1 2 间间况向 3.1.1人才分类及准入标准 准入标准薪资学历行业或工作经验推荐奖励代码

高级经营管理人才 15000 本科 10 1000 a 科技研发人才 8000 本科本科5年,硕士3500 b 年,博士不限 高技能蓝领人才 5000 中专 10 500 c 财务、审计人才 8000 本科 10 500 d 高级市场营销人才 8000 大专 5 500 e 备注,内部员工推荐人才,在被推荐人员入职转正后发放对应的推荐奖励。 3.1.2入库原因 1、面试优秀但因某些原因未录用的人员; 2、录用未报到的人员; 3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); 4、离职的优秀员工, 5、同行业储备,eg.内部/外部推荐暂没有职位空缺人员, 备注,1-5为入库类型编码 3.1.3评定等级 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级,分3级,A.完全匹配,B.匹配,C.一般; 3.1.4个人信息摘要 4.操作方法, 4.1在职培养 4.1.1关键人才培养储备,从基层选拔表现优异、综合素质较好的员工,将其资料调入中层干部 培养库,建立与健全公司员工档案,平时要注重员工档案的动态管理,不仅要收集员工的基本信息、 动态,还要了解他们的职业规划、发展意向,对储备人才进行评估及记录,并予以培训、培养,在

某公司中高层后备管理人才梯队建设方案

目录 一、后备人才梯队建设概要 (2) (一)建设类别 (2) (二)建设目的 (2) (三)建设原则 (2) (四)组织形式 (3) 二、后备人才梯队建设程序 (3) (一)战略地图 (3) (二)甄选程序 (4) (三)梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (5) (一)培养原则 (5) (二)实施方式 (5) (三)内容来源 (7) (四)培养内容 (7) (五)过程管控 (7) (六)培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (8) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)

xx 地产人才培养“飞鹰计划”执行方案——暨中高层后备管理人才梯 队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 (一)建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才(在职中层人员)——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才(在职骨干员工)——“精英计划” (二)建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥xx 地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 (三)建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次,保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地,共同实施培训工作。 4、人才共享,推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的,公司可帮助推荐任用。

如何在人才中心重新建立档案

档案管理现代化是新时期档案事业发展的必然趋势。 实现档案管理现代化,是档案事业生存和发展的内在要求,也是摆在全体档案人面前的一个紧迫的课题这是爱汇网整理的如何在人才中心重新建立档案,希望你能从中得到感悟!如何在人才中心重新建立档案可以补办但你必须在老家补办以前的档案信息南昌并没有你以前的信息只是你户口迁入后才给你登记需要你带着身份证先到老家档案局看有没有你的资料了如果有直接从南昌开个调档函直接调过来就可以了没有他会告诉你一次补办什么材料反正你没把档案签到南昌南昌就没有你的档案老家补办好签过来就可以了补办的流程其实很繁琐和当地的政策有关而且要一当地的政策为主还要看给你办的人要不要为难你花钱找人又是免不了的了。 档案管理的主要性质作用档案管理就其基本性质和主要作用来说,是一项管理性的工作,服务性的工作,政治性的工作。 档案管理工作不生产物质财富,档案主要也不由档案管理机构和档案工作人员产生和利用,它是专门负责管理各部门形成的历史文件的一种专业,所以是管理性的工作。 但是档案管理系统不是孤立的,而是各项社会管理系统中不可缺少的组成部分。 通过提供档案信息为社会实践服务,是档案管理工作区别于其他工作的特点之一。 档案部门虽然也研究档案、进行编着等活动,但其目的还是为了更好地适应社会的利用需要,仍具有服务性。

在社会历史的各个阶段,档案管理工作都必然为一定的经济、政治、文化服务,否则就不会存在,也难以发展。 在阶级社会中,档案管理工作体现一定的阶级关系和阶级利益,为一定的统治阶级所掌握,为一定阶级的经济、政治和文化服务,这个服务方向是档案管理工作政治性的集中表现。 由于档案的内容关系到国家的政治利益和经济利益,所以中外任何国家对档案管理都有一定的保密要求,一部分档案不对外开放,而多数档案则要在规定期满后才开放。 这种机要性也是档案管理工作的一种性质。 进行档案管理工作,要遵循集中统一管理国家档案,维护档案的完整与安全,便于利用的原则。 集中统一指国家全部档案要由国家设立的各级各类档案保管机构分别集中保存,并制定统一的法规进行管理。 维护完整有两方面的含义:一是从数量上要保证档案齐全,不致残缺短少;一是从质量上要保持档案的有机联系,不能人为割裂分散或零乱堆砌。 维护安全也有两方面的含义:一是力求档案本身不受损坏,尽量延长档案的寿命;一是保护档案免遭有意破坏,档案机密不被盗窃。 便于利用是全部档案管理活动的最终目的,也是检验档案管理工作的一个标准。 档案是历史的见证,都反映一定的历史事实,不允许任意篡改或修正,所以维护档案的真实性,保持档案的原貌,也是档案管理工作

上海市人才引进申报材料

上海市人才引进申报材料 单位申报材料 1、单位介绍信,经办人员身份证。 2、单位申请报告,内容应当包括单位简介,申请事项和理由。 3、单位企业法人营业执照(事业单位法人登记证)和组织机构代码证复印件(须加盖单位公章);单位为分公司的,还须提供总公司营业执照复印件和人事授权书。 4、《上海市引进人才申请表》。 5、合同期限3年及以上,且自申办之日起有效期为2年及以上的劳动(聘用)合同。 6、反映政治素质、能力业绩以及无参加非法组织等违法记录的相关材料。 申请人申报材料 7、居民身份证、户口簿(需要外地详细住址页及本人信息页),集体户口的由户口所在地公安部门出具户籍证明原件。 8、婚姻状况证明材料,包括: (1)未婚:由户籍地民政部门出具的未婚证明。 (2)已婚:结婚证书。 (3)离异:离婚证、离婚协议书或法院调解书、判决书。 9、户籍所在地乡镇以上人口和计划生育部门出具的计划生育证明,包括: (1)已婚未育:提供已婚未育证明。 (2)已婚已育:提供《出生医学证明》,《独生子女父母光荣证》或者其他符合计划生育政策的相关证明材料。 10、学历、学位证书及验证报告。 11、就业期间缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明,包括: (1)在沪无工作经历且直接从外省市进沪的,提供外省市就业地缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明。在外省市机关事业单位工作未参加社会保险的,提供相应的证明材料。 (2)已在沪稳定工作的,应按规定参加本市社会保险并依法纳税,社会保险费缴纳情况由各受理点受理人员进行信息查询。引进人才需提供本市就业期间的个人所得税完税证明。 12、本市落户证明,包括: (1)引进人才本人或其配偶在沪居住房屋房地产权证或者配偶的租用居住公房凭证。 (2)居住在人才公寓、职工宿舍等的,提供相应集体户口簿复印件或者户籍证明,以及同意落户证明。(3)落户在本市直系亲属家中的,提供引进人才本人与直系亲属的身份关系证明、直系亲属在沪的居住房屋房地产权证或者租用居住公房凭证、直系亲属的居民户口簿,户口簿上所有登记人员共同签署的同意落户的书面证明。 (4)落户在市或区县人才服务中心集体户口的,提供市区县人才服务中心出具的同意落户证明。 13、申请人外省市调出单位(或档案保管单位)出具的同意调出证明,如果档案已在沪,提供档案保管部门出具的保管证明原件。 14、配偶随调随迁,包括: (1)配偶随调的,提供资料与申请人相同。 (2)配偶随迁的,提供身份证、户口簿及在外地已退休或无业(失业)的相关证明。 (3)配偶暂不调沪的,提供身份证、户口簿,提供由引进人才和配偶双方共同签署的书面承诺证明。(4)配偶已在沪的,提供身份证、户口簿、工作关系证明。

公司内部人才库建立方案.doc

V:1.0 管理制度精选整理 公司内部人才库建立方案 2020-4-1

一、目的 (一)为了更好地满足集团的发展需要,为集团的中、长期发展提供良好的人才保障; (二)为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度,实现员工的职业发展目标。 二、准备阶段 (一)收集、整理集团内部各层级人员信息,充分了解集团内部的人员现状,准备准确的人员信息表; (二)对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理,保证岗位职级及岗位职责的规范化,明确后备人才的晋升通道,实现人才库中信息的对称性,为将来人才流 动的合理性打基础; (三)根据集团发展规划及过往人员流动情况,结合集团的人员现状,分析企业人员需求计划; (四)对内部“人才”的定位:明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位(例如公司人 才库分为:高层、中层、** 关键岗位),进入人才库的条件(例如:本科学历,入 职* 年;大专学历,入职*年等)。 三、实施阶段 (一)人才库的初步建立 (1)根据集团规定的进入人才库的条件,由集团将提交符合的人员统一纳入人才库; (2)由各部门/ 分公司根据集团规定的要求,统一上报人才库,集团审核; (二)人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况,每月对人才库进行更新并反馈。 (三)建立人才库人员培养计划并实施 例如:对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 (四)人才库人员的管理 (1)明确人才库管理的机构及职责; (2)建立人才库人员的考评机制(例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施)并跟踪考评; (3)明确人才库人员的任用程序(例如:由所在部门/ 公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定)。 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理,需要采取相应的措施并建立配套的机制,主要 包括: (一)统一认识,明确人才库建立的作用与意义:

中小企业人才梯队建设方案

目录 第一章总则 (2) 第一条总则 (2) 第二条原则 (2) 第三条人才培养目标 (2) 第四条人才培养组织体系 (2) 第五条主要内容 (2) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (3) 第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划 (3) 第七条甄选条件 (3) 第八条甄选工具 (4) 第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序 (4) 第三章关键岗位继任者和后备人才的培养 (5) 第十条在职辅导 (5) 第十一条在职培训 (6) 第十二条轮岗培训 (6) 第四章具体实施要求 (7) 第十三条实施阶段 (7) 第五章考核与评价 (8) 第十四条考核对象 (8) 第十五条考核周期 (8) 第十六条考核内容 (8) 第十七条人才培养责任人 (8) 第十八条考核结果 (8) 第六章淘汰与晋升 (9) 第十九条目的 (9) 第二十条淘汰和晋升比例 (9) 第二十一条晋升条件 (9)

人才梯队建设方案 第一章总则 第一条总则 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则 第三条人才培养目标 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才;综合理管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才;专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作,有较高销售能力的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划,人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 关键岗位继任者和后备人才的甄选 关键岗位继任者和后备人才的培养 具体实施要求

上海人才引进落户新政策

上海人才别进落户靳政礙 上海市人社局发布《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的国内人才引进政策的实施办法》。下文是我收集的关于上海市人才引进落户的新政策,欢迎阅读!! 上海人才引进落户新政策五类人可直接落户 市人社局昨天发布《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的国内人才引进政策的实施办法》。从11月1 口起,上海在引进创业人才、创新创业中介服务人才、风险投资管理运营人才、企业高级管理和科技技能人才、企业家等五类人才上,在居住证积分、居转户、直接落户三项政策上突破现有政策。 此次出台的国内人才引进政策的实施办法,共有条具体内容,主要从评价方法、引进标准、引进对象、政策梯度、办理便捷等方面进行创新突破,《实施办法》的最大特点是:强化市场导向,主要以薪酬评价、投资评价和第三方评价(行业协会)等市场化方法引才聚才。在引进标准方面,突出能力贡献,尊重人才价值。在引才对象方面,重点引进五类人才: 创业人才、创新创业中介服务人才、风险投资管理运营人才、企业高级管理和科技技能人才、企业家。 《实施办法》的申请材料、申办流程和申办渠道,按照上海市居住证积分管理办法、持有《上海市居住证》人员申办本市常住户口办法、引进人才申办本市常住户口办法的相关规定执行。 五种可直接办理上海市人才落户人才创业人才

■居住证积分: 持有《上海市居住证》,在入驻科技企业孵化器(须经上海科技企业孵化协会备案,下同)连续满6个月的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才,企业入驻孵化器期间,积0分。 ■居转户: 获得科技企业孵化器或创业投资机构(须经上海市创业投资行业协 会备案,下同)首轮创业投资额200万元及以上或累计获得创业投资额500 万元及以上(须资金到位并持续投资满1年)的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才,在企业连续工作满1年的,申办本市常住户口时,持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为5年。 获得科技企业卿化器或创业投资机构首轮创业投资额500万元及以 上或累计获得创业投资额1000万元及以上(须资金到位并持续投资满1年)的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才,在企业连续工作满1年的,申办本市常住户口时,持有《上海市居住证》和参加本市职工社会保险的累计年限可以由7年缩短为3年。 ■直接落户: 获得科技企业卿化器或创业投资机构首轮创业投资额1000万元及以上或者累计获得创业投资额20xx万元及以上(须资金到位并持续投资满 1年)的本市企业中持股比例不低于10%的创业人才,在企业连续工作满2 年的,可以直接申办本市常住户口。 创新创业中介服务人才 ■居住证积分:

人才库建设方案

###人才库建设方案 一、目的 1.适应公司战略发展要求,建设具有##特色的人才梯队,为公司快速发展提供强大的人才支撑; 2.强化公司人才观念,创新用人理念,拓宽公司用人选人视野,打造人才建设平台; 3.优化公司人力资源配置,做好人才储备工作,建设人才高地,规避人才流失风险。 二、人才库入库原则:公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才,具备支撑公司战略发展,主持公司重大项目,掌握公司核心技术,解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 三、人才库构成 人才库分类: 1.行业专家信息库; 2.竞争对手人才信息库 3.内部人才储备库 4.社会人才资源库 四、入库类型 a)面试优秀但因某些原因未录用的人员; b)录用未报到的人员; c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); d)同行业储备。 e)离职的优秀员工。 入库后5种类型按序号字母区分,加入五中进行人才编号。 五、评定人才等级及人才编号: 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级(排入编号): 例如分3级:A.完全匹配(100%-120%),B.匹配(80%-90%),C.一般(60%-70%); 编号:等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号 示例:第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长,编号为Aa101001。 注:部门用1位数,岗位用两位数,序号用三位数(或更大位数)。 六、人才库电子档模式: 文件夹+Excel 方案1. 文件夹:按部门分类,每部门建一个Excel, 工作表:按岗位分类。 方案2. 文件夹:分为技术部门,职能部门两类,共建立两个Excel。 工作表:按部门分类。 七、入库人员信息:(以下项是否必要或还有其它未尽项) 人员编号,姓名、出生年月、性别、毕业学校,家庭住址,学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系电话,邮箱,最新跟踪日期,目前求职意向,建议储备岗位类型(比如:大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。 八、定期更新维护: 对于入库人才发送入库通知邮件; 对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件; 每年电话跟踪了解其工作近况,近期求职意向,最新联系方式等; 是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。 入库通知邮件示例:

对人才交流服务中心档案管理工作的思考

对人才交流服务中心档案管理工作的思考 发表时间:2019-07-29T16:59:51.063Z 来源:《基层建设》2019年第14期作者:翟敏[导读] 摘要:随着社会经济的发展,我国的各行各业都有了很大进展,就业人员所选择的就业方式呈现多元化方向发展,所以,大部分人社局选择了灵活多样的招聘方式,档案对于人们来讲十分的重要,但是一部分人社局并不具有存放以及管理档案的功能,必须要予以重视。 山东省菏泽市成武县人力资源和社会保障局山东省菏泽市 274200摘要:随着社会经济的发展,我国的各行各业都有了很大进展,就业人员所选择的就业方式呈现多元化方向发展,所以,大部分人社局选择了灵活多样的招聘方式,档案对于人们来讲十分的重要,但是一部分人社局并不具有存放以及管理档案的功能,必须要予以重视。实现档案社会化管理才能够真正地促进我国人力资源的进一步发展。人社局关键词:人才交流;档案;管理 引言 人才市场就是人才交流服务中心,是各行各业挑选人才最重要的场所,也是准备就业者求职的主要途径。准备就业者向人才服务交流中心的咨询处咨询各个人社局的基本情况与岗位需求,人社局则通过人才交流中心咨询行业的人才供给情况,以上两种咨询方式的中介就是其档案管理中心。因此,档案管理工作是人才交流服务中心最主要也是最重要的工作。 1开展档案管理工作的重要意义 人才交流服务中心的主要工作职责是为人才服务,通过强化人才之间、人才与人社局社会之间的交流联系,达到完善人才市场的目的,这对整个社会稳定发展有着极其重要的意义。一方面,社会各个行业的正常运转与人才的供给有着密切联系,行业需要招徕人才,人才需要找到适合他的人社局和岗位,人才交流服务中心在这两个环节中起着较为重要的作用。二是,我国作为一个人口大国,人才数目巨大,对于人才的管理显得极为重要,人才交流服务中心的宗旨在于提供一个交流的平台,从而能够更好地为人才服务,促进人才管理的有效实施。档案管理工作是人才交流服务中心工作职责的重要组成部分:一方面,对于档案进行相关的管理,是人才交流服务中心的职责所在;另一方面,对于人才档案进行相应的管理,是时代发展下的结果。开展档案管理工作是人才交流服务中心工作的主要内容,对促进人才市场的完善有着极大的作用,该项工作的开展显得极为必要,具有极其重要的意义,主要表现在以下几个方面:第一,档案在人社局选拔人才的过程中具有重要意义。档案是人才工作经历、学习经历、工作表现及成长表现等各方面的书面说明,是促进人社局真实有效地了解人才的重要资料,在具体的生产活动中,出于对利益的考虑,人社局希望以最少的成本找到最适合岗位需求的人才,人才档案是人才选拔过程中的重要参考资料,具有较高的真实性,对于帮助人社局选拔人才有着极大的作用。第二,档案对于促进人才的成长和发展有着极大的好处。人才档案中主要记录人才过去发生的一些经历,从过去的经历中可以对人才的行业发展方向进行分析,并作出相应规划,由于人才档案的真实性,这份参考资料对于帮助人社局或人才本身制定相应的职业成长计划有着极其重要的作用。 2人才交流服务中心档案管理工作存在的问题第一,弃档现象严重。人才交流服务中心服务主要管理的人群档案包括了一部分高校毕业生以及社会流动人员等诸多类型,管理数量比较庞大,随着高校毕业生数量不断的增加,从根本上增加了档案管理的工作量和工作难度,其主要原因因为一部分高校毕业生在短时间内没有找到工作,导致他们的档案由学生邮寄到人才市场之后长期没有人问津,导致弃挡现象的发生。第二,信息管理滞后。随着网络技术的快速发展,科学技术得到了不断的完善和创新,人才交流服务中心中的档案管理信息化水平还有待进一步完善,最终直接影响到档案管理工作的效率和质量,虽然我国出台了相关的规定和标准,但是应对的措施并不是十分明显,在进行档案管理的时候效果并不是十分显著,所以,在进行档案管理的时候必须要充分地发挥出网络技术和信心技术的作用,将人事档案信息实现共享和及时地更新,才能够从根本上提高管理水平。第三,思想上的认识不足。目前,大部分档案管理工作人员并没有意识到档案工作的重要性,最终造成档案管理工作缺乏时效性,档案管理在社会保障和人力资源部门并没有得到重视,最终导致硬件比较落后,档案管理人员数量不够等现象,根据我国相关规定,档案管理每千卷必须要配置一个档案管理人员,但是实践中,随着高校毕业生人数不断的上升,导致专业的档案管理人员数量还不是十分充足,进而会导致档案管理工作的效率和效果都达不到预期的目标。 3高效进行人才交流服务中心档案管理的具体措施 3.1加强档案管理的规范性 近几年,高校毕业生数量越来越多,给给档案管理工作带来了一定的困难。在管理工作中,很多高校毕业生的档案从学校转到人才市场后就发生弃档的现象。因此,档案管理工作人员必须要保证各种档案的完整性与有效性,档案管理工作人员必须及时对各种档案进行统一的整理与分类,对每一种档案进行编号与集中摆放,合理有序地对各种档案进行管理。还要加强档案流转的规范性与科学性,档案管理工作人员必须按照相应的档案流转规范和流程开展工作,建立健全的责任追究机制。如果在档案流转过程中发现档案遗失或档案遗漏等问题,必须追究工作人员的责任。最后还要加强档案信息的安全性,档案资料里涉及到很多个人信息,档案管理与档案流转中,档案管理人员必须严格对个人的私密信息进行保密工作,严禁信息泄露。档案管理工作人员不可随意外借纸质档案,电子档案必须进行加密处理,与此同时,技术人员还要定期对档案管理网络进行维护与检修,防止各种网络破坏事件,全面保护档案管理工作的安全性与保密性。 3.2针对档案丢失的问题,应强化管理人员的职责意识 从每年的统计数据看来,我国每年大学毕业生逐步增加,人才数量大幅上涨,在这样一种状况下,人才档案数量急剧增加,人才交流服务中心的管理人员的工作量随之大幅上涨。工作量增加的同时,档案管理人员的数目并没有发生太大的变化,在一定程度上,加大了档案管理人员的工作难度。档案丢失问题的存在,主要基于以下两个原因:第一,人才数量增加的背后,造成工作量加大,无形中增加了档案管理的难度,档案管理人员极易出现失误,从而导致档案丢失。第二,人才档案的主要对象为毕业生,他们往往忽视人才档案的重要性,极易由于本身的原因,造成人才档案的丢失,另外,随着时代的发展,人才的流动性也不断加大,在档案交替的过程中,极易产生档案丢失的问题。针对档案丢失这一问题分析,我们发现其根本原因主要在于档案管理人员缺乏足够的职责意识,人才自身缺乏对档案的重视这两个方面,因此,为强化档案管理工作的有效性,促进档案管理工作高效有序开展,人才交流服务中心应建立相应的奖惩制度及开展相应的培训活动,从而达到强化管理人员职责意识的目的。 3.3强调安全管理,深化档案管理方法

企业人才建设方案

XXX企业人才建设方案 一、人才建设概要 (一)建设类别 1、针对中层梯队人才(在职骨干管理层人员)——“精英计划”; 2、针对骨干管理梯队人才(在职骨干操作层)——“提升计划”; 3、针对骨干操作梯队人才(在职操作层人员)——“发展计划”。 (二)建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质,塑造公司品牌形象,需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训,提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平:硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占10.3%、 中级职称以上员工占 5.7 %;离职率:2011年离职率 34.5%。 (三)建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战 略的培养计划,发挥 XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 (四)建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式,保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地,共同实施培训工作。 4、人才共享,推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的,公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间

的系统性。 (五)组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作,并为各部门/项目人才培养 工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养,并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为:公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作,各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、人才建设程序 (一)战略地图 请参见附件一。 (二)甄选程序 1、梯队人员选拔标准: 中层梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,上进心强、责任心强,纪律性强,团队意识强。 ②知识面广,业务技能较强。 ③学习能力突出,思维有逻辑,工作有条理。 ④善于沟通交流,善于抓问题要点,善于给出解决方案。 ⑤性格开朗,处事沉稳,考核优异。 ⑥大专以上学历,工龄 6 个月以上。 管理梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,考核优异,业绩显著,业务娴熟。 ②具备从事本专业(行业)的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历,1 年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,考核优异,业绩较显著。

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