江苏省自学考试·人力资源部本科
《职业生涯规划与管理》笔记整理
第一篇
第一章：职业生涯管理概述第一
节：职业及其相关概念
职业：是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
职业分类：是指按照一定的规则和标准，把一般特征和本本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。
职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
构成职业选择的基本因素：职业能力，职业意向，职业岗位。
▲职业特征：经济性，社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性▲职业分类基本特征：产业性，行业性，职位性、组群性，时空性
▲决定职业声望高低的主要因素：职业环境，职业功能，任职者素质。
职业环境：包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。
职业功能：是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
任职者的素质：如文化程度，能力，政治态度，道德品质。
▲职业声望的调查与评价的主要方法：自评法，民意法，指标法。▲职业选择的作用：有利于人和劳动岗位的较好结合，有利于社会
化的顺利进行和实现，可以达到多方面的社会效益，可以促进人的
全面发展。
职业选择的原则：可行性原则，胜任原则，兴趣原则，独立原则，特长原则，发展原则。
▲职业选择决策的制定方法需要重点考虑以下几个方面的问题：①制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣②职业决策需要考
虑到实际情况，并具有可执行性③职业决策必须具有可持续性和发
展性。
★确定职业价值观应处理好的几个关系：
第一，处理好职业价值观和金钱的关系
第二，处也理好职业价值观和个人兴趣和特长的关系第三，
处理好职业价值观的排序和取舍的问题
第四，处理好职业价值观中个人和社会的关系
第五，处理好淡泊名利和追逐名利的关系。
★职业选择影响的因素：职业选择收到多种隐性因素和显性因素的影响，这些因素基本上可归纳为主体因素和客体因素两大类。主体因素：主体因素是主体内部产生的，与自我意识密切相关的影响因素，包括个性，能力，价值取向等；客体因素是指职业选择中环境因素的综合，也包括职业本身因素，如果说主体因素起着基础性作用，那么客体因素则发挥了制约和平衡的牵制作用。影响职业选择的客体因素主要包括社会评价，经济利益和家庭等。
第二节：职业生涯管理的基本概念
职业生涯：是指人的一生中所经历的职业经历
内职业生涯：内职业生涯是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化过程。
外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。
职业生涯规划：又叫做职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定，分析，总结的基础上，
对自己的兴趣爱好，能力特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，确定职业奋斗目标的一系列安排。
职业生涯管理：是组织帮助员工制定职业规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，是竭力满足管理者，员工，企业三者需要的一个动态过程。
▲职业生涯的含义：①职业生涯是以心理开发，生理开发，智力开发，技能开发，伦理开发等人的潜能开发为基础的工作；②职业生涯是人一生中最重要的历程，③职业生涯是一个动态的过程，④职业生涯是一个人一生的工作经历。
▲个人职业生涯规划的主要内容：自我认识，自我规划，自我管理和自我实现。
★职业生涯需遵循的原则：清晰性原则，挑战性原则，变动性原则，一致性原则，激励性原则，合作性原则，全程原则，具体原则，实际原则。
★职业生涯规划的重要意义：第一以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能，第二可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评价个人目标与现实之间的差距发现机会，第三可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我，第四可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性和计划性，提升成功的机会，第五，通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距，第六职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
第三节：职业生涯管理的主体▲主
体：个人，家庭，组织
▲个人管理职业生涯的作用：1更清楚的认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础；2能投提升员工的技能水平和综合能力3可以提高员工的生活质量，满足其需要。
▲组织职业生涯管理的意义：1增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展，2激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定性3有利于更有效的实施人力资源管理职能
第四节：影响职业生涯的因素
职业机会：个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的
程度。
▲影响职业生涯管理的主要因素：教育背景、个人的需求与心理动机、职业
机会、社会环境
▲教育背景对职业选择与职业发展的影响：1 获得不同教育程度的人，在个人职业选择和被选择时，具有不同的能量；2 人民所接受教育的专业职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响，3 所接受的教育，学院，思想会给受教育者不同的思维模式和意识形态。
第五节职业生涯管理的作用及内容
▲职业生涯管理对组织的作用：1职业生涯是企业资源合理配置的首要问题2职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好的实现企业组织目标3职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。
▲职业生涯管理对个人的作用：1可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力2有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系，3有效的职业生涯管理可以使员工实现自我机制的不断提升和超越。▲职业途径设计的主要方式：传统职业途径，行为职业途径，横向职业途径、
双重职业途径
★职业生涯管理的基本内容：一员工自我职业生涯管理的内容：自我剖析，
目标设定，目标实现策略，反馈与修正；二组织职业生涯管理的内容：向员
工宣传组织的发展目标，建立组织内部的职业信
息系统，职业路径设计，建立员工职业生涯发展评估中心，做好员工的培训教育，实现个人需要与组织需要的相互适应。
第二章职业生涯管理的主要理论
第一节：职业选择理论
帕森斯的人-职匹配理论：人们依据人格特征和能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业理论，也称特性-因素匹配理论。
人职匹配的两种类型：条件匹配，特长匹配
佛隆的择业动机理论：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与期望值成正比。F=V×E
职业效价的含义：择业者对某项职业价值的评价。职业效价=职业价值观×职业要素评估
职业概率的含义：择业者获得某项职业可能性的大小。
决定职业概率的四个条件：职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性
霍兰德的职业性向理论：认为人的人格类型，兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，兴趣与人格之间有很高的相关性。
霍兰德的职业性向理论的主要内容：现实型，研究型，艺术型，社会型，企业型，常规型
职业锚（美国施恩教授）：职业系留点，就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
▲了解职业锚需要注意的问题：1 职业锚以员工习得的工作经验为基础；2 职业锚不是员工根据各种测试出来的能力，才干或者作业动机，价值观，而是在实践中被证实了的选择和准确的职业定位；3 职业锚是员工自我发展过程中的动机，需要，价值观，能力相互作用和逐步整合的结果。4 员工个人及其职业不是固定不变的。
▲职业锚的类型：施恩通过研究提出了八种类型的职业锚：1 技术职能型2 管理型3 自主独立型4 安全稳定型5 创业型6 服务型7 挑战型8 生活型
▲职业锚的功能：使组织获得正确的反馈，为员工设置可行有效的职业渠道，增长员工工作经验，为员工做好奠定中后期工作的基础
★职业锚在人力资源中的作用：1 建立岗位说明书2 建立多重职业生涯发展阶梯3 了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理4，根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施5 建立合理的绩效评价体
系，6 建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。总之，
职业锚是实现个人价值和组织目标有机统一的一种有效的管理方
式。
▲职业生涯决策理论：1 表转化职业生涯决策模型：决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循有效用最大化原则；2 描述性职业生涯决策模型：主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中做出决策；3 规范性职业生涯决策模型：认知信息加工理论
第二节职业发展理论
萨伯的职业生涯发展的五阶段理论：成长阶段，探索阶段，确立阶段，维持阶段，衰退阶段
▲金斯伯格的三阶段理论：幻想期，尝试期，现实期
幻想期：11 岁之前，对外面的信息充满好奇和幻想，喜欢在游戏中扮演喜欢的角色，单纯由自己的兴趣爱好决定，不考虑其它
尝试期：11-17 岁，由少年向青年过渡，独立意识，价值观形成，知识能力提升，开始注意自己的职业兴趣，自身条件和社会地位
现实期，17 岁以后，能客观的把自己的职业愿望与要求，同自己的
主管条件，能力以及社会需求密切联系起来，有具体的职业目标。▲格林豪斯的五阶段理论：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生
涯初期、职业生涯中期，职业生涯后期。
1.职业准备阶段（0~18 岁）：发展职业想象力，培养职业兴趣
和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。
2.进入组织阶段（18~25 岁）：进入职业生涯，选择一种合适的
较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。
3.职业生涯初期（25~40 岁）：逐步适应职业工作，融入组织不
断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。
4.职业生涯中期（40~55 岁）：努力工作，并力争有所成就。在
重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。
5.职业生涯后期（55 岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，
成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。
▲施恩的职业生涯发展的九阶段理论：成长幻想，进入工作世界，基础培训，早期职业资格，职业中期，职业中期危机阶段，职业后期，衰退和离职，退休阶段。
成长、幻想、探索阶段（0~21 岁）：学生，职业工作的候选人或申请者，发现自己的的需要，兴趣，能力和才干，做好基础
进入工作世界（16~25 岁）：应聘者或新学员，进入职业生涯，学会一项工作，成为一员
基础培训（16~25 岁）：实习生或新手，了解，学习，融入，成为一名有效的成员
早期职业的正式成员资格（17~30 岁）：取得组织的正式成员资格，承担责任，履行工作，发展和展示自己，评估自己
职业中期（25 岁以上）：专员，主管，经理等，有专业或进入管理部门，保持技术领先，承担更多，确立地位，生活工作平衡
职业中期危险阶段（35~45 岁）：专员，主管，经理等，进一步明确自己的抱负和前途，做出具体的选择
职业后期（40 岁到退休）：成为骨干，管理者，成为一名工作指导者，影响他人，安稳或者迎接新的挑战
衰退和离职阶段（40 岁到退休）：权力，责任，地位的下降，培养其它兴趣爱好，寻找新的满足源。
退休：适应角色，生活方式的急剧变化，保持一种认同感，对他人传帮带。
第二篇
第三章：个人职业生涯规划
第一节：个人职业生涯规划概述
个人职业生涯：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作，培训，教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
★职业生涯规划与职业生涯管理的关系：1 概念范畴不同：职业生涯管理的范畴更广，涵盖了职业生涯规划，职业选择和职业发展的一
系列活动过程，2 实施主体不同：职业生涯管理主要是以组织为中心，职业生涯规划的实施主体主要是员工3 实施手段不同：职业生涯管理主要依托人力资源管理的相关职能来实现的，个人职业生涯规划主要集中在自我测评，自我学习和社会实践等微观层面的个人行为 4 影响两者的因素不同：组织层面的变量和个体层面的区别。
★职业生涯规划与职业生涯开发的关系：1 从概念定义看，职业生涯
开发是组织（个人）为提高员工（自身）的职业知识，技能，态度
和水平，改善工作绩效而开展的各类有计划，系统的教育训练活动，而职业生涯规划是进行职业环境分析，自我认知分析，职业目标策划，职业路径选择和职业开发措施选的过程；2 从概念内涵看，职业生涯开发主要体现在为实施职业规划的具体活动，二职业生涯规划是一种书面的计划，是未落实于行动的理想设计，据此可见，职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论指导，而职业生涯开发是
职业生涯规划的延续，是保障职业生涯规划得以实现的手段和方法。
▲个人职业生涯规划的要素：1 立志，确立个人的志向和人生目标；
2 知己-自我，自我的认知包括个人兴趣，能力，价值观，个性，职业锚等；
3 知彼-环境，就是探索外部世界，经济，社会，职业，地区，行业等信息；
4 抉择，即做决策，个人根据自己的爱好，特长，社会需要以及自己的利益要求选择适合自己的职业。
5 职业目标，规划自己的人生职业目标，可分为终身职业目标，长期和中期、短期职业目标。
6 行动，有了明确的人生目标之后就要付诸行动，只有行动才能真正的达成自己的人生目标。
★职业生涯规划的主要原则：1 利益整合原则2 公平公开原则3 协作进行原则4 动态目标原则5 时间梯度原则6 发展创新原则7 可行性原则8 可持续性原则9 可评价原则。
▲个人职业生涯规划的影响因素：1 个人因素：涉及个人的心理特质，生理特质，教育资历和家庭背景四个方面，2 组织因素：组织的基本结构状况，人力资源管理与评估状况，工作分析和组织的人际关系状况，3（间接）社会环境因素：国家的人力资源状况，政治经济科技水平等。
▲个人职业生涯规划的特征：1 个体性：个人的职业经历；2 组织性：依赖于组织管理的有效性；3 时间性：表现为时间序列上的一系列活动；4 动态性：不断提升，调整，转变的过程。
▲个人职业生涯对个人的作用：1 职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向；2 有利于鞭策个人努力工作，走向成功；3 有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性；4 能引导个人集中精力在自己的优势上，更好的发挥潜能；
5 能够有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩；具有丰富人生的作用。▲个人职业生涯规划对组织的作用：1 能保证组织未来人才的需要；
2能使组织留住优秀人才；3 有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持；4 能使组织人力资源得到有效开发。
第二节：个人职业生涯规划的主要模式
人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式：美国帕森斯在其《选择一个职业》中提出，是关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
人——组织匹配理论下的个人职业生涯规划模式：美国萨伯提出：人与组织
互补，人与组织一致匹配，以一致匹配作为基础，以保证互补匹配的功效发挥。
无边界职业生涯的内涵及分类：亚瑟和卢梭提出，基本含义指员工
在不同的雇佣单位就业的职业生涯，超越单个就业环境边界。分类：自愿无边界和非自愿无边界
义务本位模式：个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自己的权利主张处于不自觉的状态
权力本位模式：个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权利，主动
考虑。
权力——社会模式：个人-组织-社会三方利益的最佳契合点，自觉下的不自觉。▲无边界职业生涯的影响：1 雇佣关系的变化：雇佣短期化和员工派
遣制是最直接的表现；影藏在不同雇佣条件下的心理契约的变化；2 职业生涯成功标准的变化；3 人力资源中介模式的迅速发展。
第三节：个人职业生涯规划的步骤
▲职业生涯规划的步骤：1 职业生涯分析：自我分析与定位；2 职业生涯机会评估；3 确定职业生涯目标；4 制定职业生涯行动方案；5 职业生涯目标实现策略；
6 职业生涯规划的反馈与修正。
▲自我分析的内容：1 个人分析：个人（健康情况，自我充实，休闲管理），事业（财富所得，社会阶层，自我实现），家庭（生活品质，家庭关系，家人健康）；
2 环境分析：行业，企业，地区和社会条件等；
3 关键问题分析：问题发生的领域，问题难度，自己与组织的相互配合情况。
▲自我分析的方法：1 通过与别人的比较来认识自己；2 通过自我比较来认识自己；3 通过分析他人对自己的评价来认识自己；4 通过内省来认识自我，5 通过自己的活动表现和成果来认识自我，6 利用橱窗分析法来认识自我；7 通过心理测试法认识自我
乔哈里咨询窗：把人的内选哪个比作一个窗子。橱窗1 自己知道别人也知道（公开我），橱窗2 自己知道别人不知道（隐私我），橱窗3 自己不知道别人也不知道（潜在我），橱窗4 自己不知道别人知道（背脊我）
职业生涯机会评估概念：主要是指分析内外环境罂粟对自己职业生涯发展的
影响。
职业生涯目标的确定：是在充分认识自我，对生涯机会进行评估后，对职业发展方向做出的抉择。
外职业生涯目标概念：主要侧重于职业过程的外在标记，它主要包括工作内
容目标，工作环境目标，经济收入目标，工作地点和职务目标等。
内职业生涯目标概念：侧重于职业生涯过程中只是与经验的积累，观念与能力的提高和内心感受。
职业目标组合概念：将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来，达成更为有利的可操作性目标。
职业规划目标组合方法：时间组合，功能组合，全方位组合。
★选择职业目标时应注意的问题：1 目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置；2 目标是适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上；3 目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到；4 目标应具有挑战性和激励性；5 要注意长期目标和短期目标的结合；6 目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，全力投入；7 目标要明确具体。
▲职业生涯规划书的常见格式：表格式，条列式，复合式，论文格式
★职业盛业规划书的基本内容：1 标题；2 目标明确；3 个人分析结果；4 社会环境分析结果；5 组织分析结果；6 目标分解与目标组合；
7 实施方案；8 评估标准。
▲职业生涯规划书撰写的基本要求：1 资料详实，步骤齐全；2 论证有据，分析到位；3 言简意赅，结构紧凑；4 目标明确，合理适中，
5分解合理，组合科学，措施具体。；6 格式清晰，图文并茂。
▲制定可行的职业规划行动方案要注意的要点：1 可操作性；2 有助于实现职业目标；3 可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能；4 有助于了解职业，岗位，职场与社会。
职业生涯目标实施策略：为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体，可行性较强的：一步到位型，多步趋近型，从业期待型
★影响职业生涯规划的环境因素分析：
一、对社会环境进行分析：经济发展水平、社会文化环境、价值观念、政治制度和氛围；
二、对所处的组织环境进行分析：a 组织外部环境：行业发展状况，国际国内重大事件对该行业的影响，目前的行业优势和问题，行业发展前景预测。B 组织内部环境：组织文化，组织制度，领导人的素质和价值观，组织实力。
第四章：个人职业生涯开发
第一节：个人职业生涯开发概述
职业生涯开发的概念：通过传授知识，转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。
个人职业生涯开发的概念：指为了获得或改进个人与工作有关的只是，技能，动机，态度，行为等因素，以利于提高工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划，有系统的能力。
职业生涯诊断的概念：是指个人将理想与实际相结合，真正的了解自己，运用swot 分析框架详细分析并评估内外环境的优势，劣势，自身的长处有短处，设计出合理可行的生涯发展方向。
▲个人职业生涯诊断的内容：1 就个人部分而言应包含健康，个人知识技能水平，目前的财富状况，社会阶层，家庭关系与生活品质；2 环境部分体现为所处公司与行业状况，人际关系等；3 目前职业生涯中是否存在问题，主要发生在哪里，原因是什么等。
个人职业生涯开发的目标：是指个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或状态。
▲个人职业生涯开发的基本原则：1 利益整合原则；2 实事求是原则；
3时间性原则；4 发展创新原则；5 全面评价与反馈原则
▲个人职业生涯开发的意义：1 可以提高个人的思想素质和决策能
力；2 可以提高个人的创造性；3 可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平；4 可以抬高个人的生产技能和工作绩效。
第二节：个人职业生涯开发的实施
职业资本的概念：指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，
包括职业行为，职业素质，职业技能以及职业道德。
社会资本的概念：指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它有构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构中，并
未结构内部的个人行动提供便利，起主要表现形式为有义务和期望，信息网络，规范和社会组织等。
▲社会资本的特征：1 存在于人与人之间，不恩那个离开人而存在；
2社会资本是五项的，能感受却摸不着的；3 社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至是社会整体。
▲个人职业生涯开发的影响因素：个人因素：经济基础，家庭状况，工作经验的丰富程度和个人受教育的程度；外部因素：职业竞争状况，培训开发市场规范性程度，工作氛围与职业发展环境。
★个人职业生涯开发的具体内容：主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。
一、自我要素的开发：1 能力的开发，2 态度的开发，
3职业资本的开发；二、社会资本的开发。
个人职业生涯开发策略的概念：指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。
工作策略：指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持
和改进的行动集合。
人际交往策略：指个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发
而采取的各种措施。
工作家庭平衡策略：又称工作生活平衡，指组织帮助员工认识和正确看待家庭与工作的关系，调和职业与家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。
▲女性在个人职业生涯开发时如何运用家庭平衡策略：1 不同阶段有所偏重：生育阶段再回职场等安排，2 做好个人发展计划，3 积极沟通，培养积极健康的心态。
★个人职业生涯开发策略：工作策略；学习与培训策略，人际交往策略和工作家庭平衡策略。
▲个人职业生涯开发的主要方法：1 树立正确的职业理想和明确的职业目标；2 正确进行自我分析和职业分析；3 构建合理的只是结构；
4培养职业需要的实践能力；5 参加有益的职业训练；6 积极参与社
会活动，建立社会资本。
宝塔形知识结构：如宝塔，有基本理论，基础知识，专业基础知识，专业知识，学科前沿知识构成。强调基础理论。
蜘蛛网形知识结构：以所学的专业只是为中心，与其它专业相近的，有较大相互作用的知识作为网状连接，形如蜘蛛网。有一个中心点。
第三节：个人职业生涯发展通道选择
个人职业生涯通道：是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。
▲个人在进行职业生涯发展通道选择主要考虑三方面的因素：1 个人希望向哪条路发展，2 自己适合向哪条路发展，3 个人能够向哪条路发展。
▲个人职业生涯发展通道的选择：1 纵向职业生涯通道（传统）；2
网状职业生涯通道；3 横向职业生涯通道；4 双重职业生涯通道。
第五章：个人职业生涯周期管理
第一节：个人职业生涯周期
职业生涯周期：主要指作为职业人的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期
个人职业生涯周期：指一个人为了个人及家庭生存，进行共走，从事一种职业直至退出工作的一个生命活动过程。
▲职业生涯周期的划分：同格林豪斯五阶段说：职业准备阶段；进入组织阶段，职业生涯初期，职业生涯中期，职业生涯晚骑
▲职业生涯周期管理的意义：1 更积极地经营自己的职业生涯；2 为职业者自我提升提供了重要的目标和指引；3 使个人目标与组织目标保持一致性。
第二节：个人职业生涯准备期管理
个人职业生涯准备期概念：指个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段。▲个人职业生涯准备期的任务：1 积极参加社会实践，积累职业素养；
2 关注职业发展动态，进行职业规划；
3 全面发展，提高综合职业能力和素质。
★职业生涯准备期的主要问题及管理策略：1 树立职业目标，做出职业选择，容易过于美好，多变不定，模糊，容易受挫自暴自弃，需要调整心态，提升自身素质；2 管理活动以自我管理为主，可通过各类测试，访谈，反思等尽早确定自己的未来发展方向。3 外部环境的十分重要，切记过于理想化，过于乐观。要端正心态，坚持下去
第三节：个人职业生涯早期管理
个人职业生涯早期的界定：个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。
▲职业生涯早期的个人特征：在早期阶段，员工处于青年阶段，并
逐渐趋于成熟：1 强烈的拼搏意识和上进心；2 开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力；3 职业竞争力不断增强，希望能做出一番轰轰烈烈的事业，但从心理和职业技能来看还不够成熟，有一定的依赖性，从事的是辅助性的基础工作。
▲职业生涯早期面临的主要问题：职业生涯发展方向的明确问题；个人融入组织的问题；经受职业挫折。
▲职业生涯早期个人所面临的主要问题：即完成个人的组织化，1 认识组织，2 融入组织，3 树立职业形象4 确定职业发展方向
▲职业生涯早期组织所面临的主要问题：是对员工进行培养和塑造的最好时机，1 组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会；2 对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导；3 为处于职业生涯早期的员工制定职业规划；鼓励新员工提出建议，意见并积极回应。
职业形象：是人们在从事职业活动，担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部特征，包括仪容、仪表、仪态等。
★职业生涯早期自我管理策略：1 认清自己who，2 学会进行自我生涯规划where，3 时间管理when，4 情绪管理
第四节：个人职业生涯中期管理
工作轮换：指员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高工作能力，避免工作专业化所产生的厌倦。
工作扩展：指员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展，纵向更深横向更广。
弹性工时：是一种允许员工自由选择工作时间的工作日常安排。除了每天的核心工作任务必须完成之外，员工可以自由决定上下班时间。
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
2015年10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )
薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1
2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系
9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制
主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。 第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析 应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。
关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题
《绩效管理》模拟考试试卷（二） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·诺顿于1992年提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（ C ）。 A.蓝海战略法 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.全面质量管理 2.工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这是确定工作产出的（ A ）。 A.增值产出原则 B.客户导向原则 C.结果导向原则 D.确定权重原则 3.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的（ B ）指标。 A.数量 B.质量 C.成本 D.时限 4.要求考评者根据某一考核因素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法叫（A）。 A.排序法 B.行为尺度评定量表法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.解决组织绩效的问题有几种方式，其中（B）是指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。 A.愿望导向 B.需要导向 C.结果导向 D.行为导
向 6.绩效改进的AADIE模型是指（ A ）。 A.分析、设计、开发、实施、评价 B.设计、分析、开发、实施、评价 C.分析、开发、设计、实施、评价 D.设计、开发、分析、实施、评价 7.对于（ C ）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。 A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型 8.考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（ A ）。 A.趋中误差 B.逻辑误差 C.宽大化倾向和严格化倾向 D.对比效应 9.将绩效考核分为定性考核和定量考核的分类依据是（ B ）。 A.考核形式 B.考核性质 C.考核主体 D.考核内容 10.信度指标多以相关系数表示，其中“跨形式的一致性”指标用（ B ）表示。 A.稳定系数 B.等值系数 C.一致性系数 D.标准系数
2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限
2013年4月江苏省高等教育自学考试 10052职业生涯规划与管理 一、单项选择题 1．职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的活动。这说明职业具有( ) A．群体性 B．稳定性 C．社会性 D．规范性 2．人们对职业的社会评价称为( A．职业声望 B．职业价值观 C．职业期望 D．职业分层 3．从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程称为( ) A．无边界职业生涯 B．内职业生涯 C．外职业生涯 D．易变性职业生涯 4．基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种职业路径设计模式称为( ) A．传统职业路径 B．行为职业路径 C．横向职业路径 D．双重职业路径 5．美国约翰，霍普金斯大学心理学教授、职业指导专家约翰·霍兰德于1959年提出的具有广泛社会影响的理论是( A．人一职匹配理论 B．择业动机理论 C．职业锚理论 D．职业性向理论 6．职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。这说明个人职业生涯规划具有( A．动态性特征 B．组织性特征 C．个体性特征 D．时间性特征 7．现代人才测评的理论基础是( ) A．人——组织匹配理论 B．人——职匹配理论 C．权力本位模式 D．义务本位模式 8．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人也知道的部分称为( ) A．公开我 B．背脊我 C．潜在我 D．隐私我 9．针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现的职业生涯目标实现策略是( A．从业期待型 B．等待实现型 C．多步趋近型 D．一步到位型 10．个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向的过程称为( ) A．职业生涯开发 B．职业生涯规划 C．职业生涯诊断 D．职业目标定位 11．个人职业生涯早期所面临的最主要的问题是( ) A．完成个人的组织化 B．树立职业目标，做出职业选择 C．角色转变和心理调适问题 D．职业高原现象 12．职业生涯早期第二个重要的自我管理策略是( A．时间管理 B．认清自己 C．学会进行自我生涯规划 D．情绪管理 13．职业生涯中期员工优势的积累主要体现在两个方面，即资源和( A．心理的成熟 B．能力经验 C．职业发展方向明确 D．良好的职业形象 14．在处于“职业高原”状态的员工中，工作绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微的员工属于( )
薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观
主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。
2016年10月江苏省高等教育自学考试 绩效管理试卷(通卡）课程代码05963 一、单项选择题{本大题共2S小理,毎小理1分，共25分1 1.在整个人力资源管理系统中占据若核心地位的是 A.人力资源規划 B.掊聘与甄选 C.绩效管理 D.薪酬管理 2.将绩效解释成“工作结果”或“产出”的是 A.结果绩效论 B.行为绩效论 C.统一绩效论 D.发展绩效论 3.在目前国内的绩效管理实践中，比较常见的绩效管理模式是 A.“徳能勤绩”式 B.“检査评比”式 C. “共同参与”式 D. “自我管理”式 4.绩效管理理论在我国企业绩效管理中的应用，可以淸晰地分为四个发展阶段。其中笫三阶段是 A.奖勤罚懶阶段 B.主现评价阶段 C.科学考核阶段 D.德能勤绩阶段 5.系统最基本的特征是 A.集合性a层次性 C.相关性 D.动态性 6.动机一目标激励模式的理论基础源于 A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 7.每个组织的内在要素和外在环境都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法保持这一观点的管理理论是 A.目标管理理论 B.目标设置理论 C.激励理论 D.权变理论
8.工作分析的客体是 A.任职者 B.直接主管 C.工作岗位 D.工作职责 9.将战略形成看成是基于某种组织状态来整合已有战略观点而实现转变的过程的战略学派是 A.设计学派 B.结构学派 C.环境学派 D.定位学派 10.整个绩效计划管理过程的起点是 A.绩效计划的制定 B.绩效计划的反谀 C.绩效计划的实施 D.绩效计划的修正 11.绩效评价指标构成要素中，对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定的要素是 A.指标定义 B.指标编号C.指标名称D.指标维度 12用来区分指标相对重要性程度的是 A.指标标准 B.指标范围 C.指标比例 D.指标权重 13用一些等级顺序明确的词、宇母或数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式称为 A.置词式标度B等级式标度 C.数字式标度 D.定义式标度 14前期绩效沟通的目的是 A.目标认同 B.克服障碍 C.指导激励 D.传播理念 15主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法称为 A.考勤记录法 B.他人反馈法 C.生产记录法 D.观察法 16将绩效考核分为特征导向型、行为导向狸和结果导向型的划分标准是 A.考核时间 B.考核主体 C.考核内容 D.考核方法 17对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性的
江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。
特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义
（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会
名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。 目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。 绩效考核：它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 晕轮误差：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。 首因误差：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性的影响。 近因误差，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象以渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [2014年版] 吴洁编辑整理 2014年4月 所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、薪酬概述(重点) 识记内容： 1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是 一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。 2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他 认为有价值的东西统称为报酬。2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 3、基本薪酬和可变薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 领会的内容： 1、薪酬的形式：1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报 酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。2、物质薪酬和非物质薪酬：物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；非物质薪酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。3、外在薪酬和内在薪酬：内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。 2、薪酬对员工的功能：1、经济保障功能。2、激励功能。 3、社会信号功能。 3、薪酬对企业的功能：1、改善经营绩效。2、控制经营成本。3、塑造企业文化。 4、支持企业变革。 4、影响薪酬的企业因素：企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政 策和企业文化等都会影响员工的薪酬。
【最新整理，下载后即可编辑】 名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。
目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。
@@江苏自考薪酬管理考试大纲[1]1 主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：06091《薪酬管理》 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1164） 教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记： 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重
视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。 二、领会： 1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。 2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。薪酬对企业和员工的意义。 第二节薪酬的基本原理与基本问题 一、识记