河南大学
硕士学位论文
鹤壁市物流企业人力资源发展研究
姓名：张至尧
申请学位级别：硕士
专业：@
指导教师：王发清；乔赢
2011-06
中文摘要
本文介绍了国外物流行业发展状况和国内物流行业的现状，分析了我国物流行业目前存在的缺陷和发达国家的先进的经验，总结出我国物流行业于世界发达国家存在差距的主要由于我国人力资源较为薄弱以及相关物流人才的缺乏。通过研究目前世界上主流的人力资源管理理论发展现状，结合我国实际情况归纳出我国物流行业目前人力资源管理所存在的问题。最后，结合鹤壁市市情和我国物流行业发展状况，提出对鹤壁市物流行业发展建议和鹤壁物流企业人力资源管理的解决方案。
关键词：物流行业鹤壁人力资源管理
ABSTRACT
This article describes foreign logistics industry development and present situation of domestic logistics industry。Analysis on the defects of China's logistics industry and advanced in developed countries，and summarized China's logistics industry in developed countries there is a gap in the world mainly due to lack of human resource weakness and related logistics talents in China. By studying the current mainstream theory development of human resources management in the world, combined with China's actual situation summarized China's logistics industry problems in human resource management. Finally, combining situation of Hebi city and development of logistics industry in China, made suggestions on the development of logistics industry of Hebi and bi logistics of enterprise human resource management solutions.
KEY WORDS: Logistics industry, Hebi, human resource management
III
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1 引言
1引言
1.1 选题缘起
2009年3月10日，国务院向各省市、部位和直属机关印发了《物流业调整和振兴规划》以来，我国物流行业进入高速发展阶段，由幕后走向了台前，引起社会各界的广泛关注。各地物流项目也纷纷上马，物流企业的数量也随之快速增长。虽然物流行业作为服务业，但行业内分工复杂，各地根据《规划》中重点工程的部署，开展的物流园区工程、城市配送工程、大宗商品和农村物流工程等项目需要专业人员及特殊技能人员参与。然而当前国内物流人才总体储备情况不足，缺乏具备现代物流观念，通晓相关领域，熟悉物流管理的专业人才和技术人才。
根据有关部门统计,我国物流人才缺口在2010年达到600万人,高级物流人才缺口达50万。在先进的物流人才的需求每年增长15%,短缺的物流人员成为专业业务发展的瓶颈。
发达地区，经济特区、省会城市因高校较多，跨国物流企业较多等条件，具备了一些物流人才培养储备的优势，但作为中小城市，物流企业的极速增长，已经出现了人才匮乏、培训体系不完善等情况。受到了人才瓶颈的制约。
人才的竞争已经成为关键的竞争力,是一个不争的事实,但缺乏物流人才在现代物
流企业,这些企业限制,以开拓国际物流业务,最重要的因素。总之,通过培训和管理,物流已成为物流企业的发展正面临着每一个测试,而企业的生存和发展以及人力资源开发必须合并,也只有通过企业人力资源的发展实现真正的发展。
中国现阶段的物流人才往往只是在物流企业之间交流，能找到的只是为数不多的老面孔，专业高级物流人才非常难得。中小城市物流企业更难吸引到高素质人才。出现这种物流人才供需不平衡的现状是因为，在物流行业里，总经理，经理级别的人才比较短缺，权威，专业的物流培训机构也是相当的少，物流人才都是在物流企业里从基层摸爬滚打出来的。
物流行业不是独立的行业，它是跨越了许多行业的综合性产业。物流行业涉及采购、
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鹤壁市物流企业人力资源发展研究
仓储、运输、包装、配送、财务、营销、管理、电子商务等等。现代物流发展越来越快，特别是电子商务高速发展后，传统仓储运输的人才不能适应新的要求，直接从IT行业进入物流行业的人也不是分了解物流市场的运作。因此物流行业需要的是复合型人才。从目前的情况来看，未来的几年时间，物流行业除了仓储、运输、配送、混匀代理等领域的人才短缺外，相关的系统化管理人才、懂得进出口贸易义务的专业操作人员，掌握上市配送和资金周转，相关的系统化管理人才，成本核算等相关知识和操作方法的高级人才将更加紧缺。
现在全球经济一体化的步骤逐步加快，各国之间的贸易和交流越来越多，地球正在变得越来越“小”，但是这一次，物流已悄然占据了经济命脉，逐步成为经济发展不可缺少该链接，支配和推动全球经济的发展。目前国内物流人才的情况不容乐观，主要是规模小，总量不足，队伍结构，尤其是老化，动力不足，在现代物流理念，熟悉物流，并与多重人才和技能熟悉相关领域人才，物流人才的需求潜力巨大。
随着我国物流行业的不断发展，物流终会从高处不胜寒的理论走向终端的实际运作；随着社会经济的不断发展，社会需求的逐步提升，对物流企业的要求也必将不断提升。中小城市对物流人才的需求和培养也必将提上重要的战略层面。
1.2 研究现状综述
1.2.1 国外研究现状
对于“中小城市物流企业人力资源管理”方面的研究，物流相对发达的国家如美国、德国、日本的许多学者也曾针对本国的区域内中小城市情况进行过相应的研究，给我们提供了一定的借鉴和启示，但是中国特定的国情决定了这些发达国家关于“中小城市企业人力资源管理”研究的参考价值非常有限。因此，只有把中国国情与外国先进的人力资源管理概念结合，才能走出一条具有中国特色的物流人力资源的管理之路。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德?德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
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1 引言
在20世纪80年代前,日本公司都起到了战略人力资源管理实务中所扮演的先驱角色的。日本,其实质人力资源管理实务的人文理念的指导下,这个想法,关注的焦点集中管理的日本公司“以人为本管理”上面,实施一系列充分体现了人们的思想意识,它的人力资源管理制度,如就业制度,在一生中有很多优点,教育和培训体系和保障体系,是战略基础详谈这些系统的能力、素质、技能、教育、适应性和工作任务表演等。但80年以后,在20世纪,人力资源管理的缺陷日益暴露在日本。他们指出,日本公司,人力资源管理在相当大的程度上进入事务的职能战略人力资源、战略人力资源的奖励,核心员工和其他方面的配置的缺乏足够的定义、使用和动力,从而使日本公司“核心人力资源”的“战略”也大大减少了和限制。帊次?斯密斯在《日本：一种新解释》、强森?奥洛喏夫在《日本管理的危机》飞利浦?安德森在《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，严肃地分析了日本人力资源模式的种种劣势。
战略性人力资源管理在80年代中期，近20年来制作这一领域的发展十分显著。这一思想的研究和深入研究，并得到欧洲、美国、日本企业的管理实践证明，是可以实现长期可持续的竞争优势的战略性方式。相对于传统的人力资源管理战略人力资源管理在企业中的人力资源管理战略人力支持，协调的角色和功能位于。目前的办法主要是为企业实现了与战略意义，人力资源管理行为的计划部署和采取的一系列目标。
与此同时，企业为了保持人力资源的功能，灵活的、战略性、互利、顾客导向四个方面提出了更高的要求，人力资源，以发挥“战略伙伴“功能的核心能力和竞争优势，其重要业务是开发人力资本，使该组织更具有竞争力，实现战略目标;在政策，规划，服务和商业等各方人力资源的功能更为灵活，人力资源和战略合作往往是不固定的，人力资源管理不能是静态的;实现人力资源职能，应合理安排人力资源管理费，想拥有成本控制，即智力，时间和资源得到最有效地利用人力资源，坚持“客户至上的服务功能''，这些“客户“包括直接享受所有群体的人力资源服务。虚拟化人力资源管理是组织在知识经济时代，以适应虚拟组织结构和使用现代信息技术，外包的形式来组织智力的人力资源管理职能资本，获取，评估，薪酬和战略人力资源管理功能的开发。
总的来说，虚拟化人力资源管理，人力资源管理职能的出现，更多的战略方向，更敏捷，更有效率和更符合要求的结果的需要。 20世纪90年代提出的中期休斯里德被认为有一些“共性“策略性人力资源管理方法的研究。沿着休斯里德这个思路，伯菲于1996年提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了七个战略人力资源管理：内部职业机会，
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鹤壁市物流企业人力资源发展研究
正规的培训体系，评价方法和共同的利益，工作安全，投诉机制和工作定义。有些文件使用此七项工作，研究三个人力资源管理重大理论观点的：一般性、权变性和配置观，分析这三个理论提供某种形式的支持程度。许多研究者认为权变性是更适合的人力资源管理的战略高度合适，但不应忽视配置。事实上，人力资源管理与企业战略匹配与否，直接影响了企业经营绩效的关键因素。但这些方法具有相同的许多限制，对许多重要问题仍然没有作出科学，合理的解释。举例来说，什么样的人力资源管理工作，就是最合适？是否有最有效的人力资源管理系统“的理想模式“吗？如何界定“战略性人力资源“类？如何开发人力资源管理和企业发展战略的匹配机制？等等。因此，大多数学者认为战略人力资源管理的范围还存在哪些需要解决许多问题，继续深入研究，充分发挥人力资源管理中的作用的战略需要。二十一世纪初米切尔?谢帕克和有些人提出了关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们都认为，该组织性能的提高是企业环境、企业战略、人力资源管理实践和人力资源管理支持因素等四个基本变量的关联和复杂系统的行为结果的互动。企业人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必须与其他三个变量相互协调，并已形成了一定的关系模式。要获取并确保人力资源管理绩效管理，以及相关的问题是“绩效是关于什么呢？”，是企业的经济利益，或股东回报，客户满意度。许多学者认为，目前的人力资源管理绩效评价方法不能深刻揭晓人力资源管理和企业绩效之间的关系。在20世纪90年代菲德尔里斯指出，人力资源管理和“社会背景理论之间的关系“，这对人力资源管理理论的组织绩效是一个更广泛的背景下，通过引入多因素调查（政治，文化，技术和组织结构等），中间环节和制约因素，建立了动态的关系模型。
1.2.2 国内研究现状
长期以来，由于计划经济体制中“重生产轻流通”观念的长期影响，我国物流行业起步比较晚，现在的大型物流企业大多由原交通运输、仓库储存、进出口贸易公司转型或分离出来的。物流作为学科出现在中国各高校较晚，我国的物流教育严重滞后于物流产业的发展需求，导致我国物流企业一方面用不上的冗员过多，另一方面却缺少合格的物流人才。目前物流从业人员拥有大学以上学历的仅占20%左右，而发达国家，如美国从事物流行业的人中90%以上有学士学位。造成物流行业中高学历人才较少，缺乏理论基础。在物流企业人力资源方面的研究，有张红波、邹安全等学者进行过较为深入的研
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1 引言
究，著有《物流企业人力资源管理》。
美国人力资源学者马克斯?梅斯默《人力资源全案》介绍大量与企业日常经营活动相关的人力资源管理的信息。对快速成长中的企业主和在中小企业中担负人力资源管理的人员有很大的参考和指导意义同时，对于物流企业复杂的岗位设置有很大的帮助。最近几年，有少数关于物流企业人力资源管理的论文相继发表，从不同方面进行了研究，如杨长辉的《物流企业人力资源管理体系的建立与实施》，张秀英《我国物流人才的需求和培养》，刘华光《物流业人才流失与紧缺现象的对策研究》等。但是，关于中小城市物流企业现状及人力资源情况等方面得研究极少。关于物流人力资源管理方面的相关研究，在一定程度上缺乏完善的体系，有待更全面具体的研究。就我国目前经济发展状况和物流行业高速发展的情况，对此研究很有必要。
人力资源方面，在国内，目前曾仕强教授的“中国式人力管理"日益引起关注，与传统意义上的人力资源管理有所不同，他认为：人是不同于才、力、物、时等资源的，虽然人也属于一种资源，但远远高于这些可控物质资源，因为人有思想，有需求，而且不同人的需求是不一样的，不能用同一种制度或管理方式或方法来界定，更不能把他仅仅当成一种物质资源来对待，因为它还有潜力、有创造性，有更高的实现自我价值的需求等，曾仕强教授不仅打破了原有对人力资源的解释，同时找到了东西方文化在人力资源管理方面的结合点。同时，战略是人定的，不仅要有企业的发展，同时也要有人的发展，所以，人力资源和企业发展战略一定要结合，这样才有利于更加完善企业发展中的不足。在国内，目前曾仕强教授“中国式的人性化管理”越来越引起重视，在人力资源管理的理念上不同于传统意义，他认为：人是从以前不同，力，物，如资源，虽然当人们也属于一种资源，但远不止这些物质资源的可控性，因为人有思想，有需求，人们的不同需求是不同的，不能使用的系统或管理方式或同一种方式来定义甚至不能离开只是作为一种物质资源，认真他，因为它还是有潜力，有创意，有较高的自我价值和需求的实现，不仅打破了原有的人力资源CengShiJiang教授，找到了解释东部和西部在人力资源管理文化的结合点。与此同时，战略是一个谴责，不仅要有企业的发展，也想的人，所以，人力资源和企业发展战略必须结合起来，这有利于企业发展的比较完善的不足。
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鹤壁市物流企业人力资源发展研究
1.3 研究目的
第一，根据人力资源管理学科理论，结合物流企业操作实际，深入了分析鹤壁市物流企业人力资源现状，摸索出适合鹤壁市人力资源发展的战略。
第二，深入研究物流企业发展瓶颈，以及凸显的人力资源管理主要矛盾。为鹤壁市物流企业建立人才培训、招聘体系提供理论依据。
第三，结合中国城市特点，研究人力资源管理相关理论，研究与借鉴发达国家和地区物流行业政策措施，为我国制定和健全物流专业人才培养体系提供实践指导。
1.4 研究意义
中小城市物流企业人力资源管理的研究对我国现阶段物流行业高速发展及振兴产业具有理论意义和实践意义。
第一，本文的研究不仅结合了鹤壁市企业实际，而且深入研究了物流企业人力资源管理的特点。
第二，鹤壁市物流人才的匮乏已成为制约当地物流企业发展的重要问题，如何利用人力资源管理的方式去了解企业需要什么养的人才，去解决人才培养、使用，利用绩效管理手段去提高整个企业管理能力。这些问题的研究对于鹤壁市未来的物流行业发展具有重要的现实意义。
1.5 研究思路
本论文将在研究国内外物流及人力资源理论的基础上，遵循“理论--方法—应用”思维研究过程，争取在物流企业人力资源管理理论指导下，分析鹤壁市物流企业人力资源现状，找出解决问题方式。并在结合本人实际工作经验的基础上借鉴国内外先进经验，探索鹤壁市物流人才培训、管理的系统体系，为中小城市物流企业的人力资源管理提供一定的指导意义。
从逻辑思路上，主要从以下几个部分展开研究：
第一部分为绪论和引言部分，对本文的研究背景与主题，国内国外本课题的研究现状，研究目的与意义、研究的思路和内容框架、研究对象与方法等进行了提纲挈领地阐述。
第二部分对我国人力资源理论进行全面的阐述。其中着重研究物流行业人力资源方6
1 引言
面存在的问题。
第三部分对物流企业人力资源管理进一步系统研究，依据国内外发达地区物流行业经验，阐述物流行业发展历程，找出其中物流行业人力资源发展存在的问题。提出解决问题的思路和办法。
第四部分是对鹤壁市物流企业及人力资源现状的了解和分析。
第五部分是本文最重要部分，也是本文的核心部分，所以对这部分进行重点论述。从两方面重要阐述：一是从政府角度出发，对当前鹤壁市吸引人才、留住人才的问题进行深入调研，提出思考和建议。二是从企业角度出发，针对人才的选拔、录用、培养、内部梯队建设，建立适合物流企业人力资源的绩效管理体系。
第六部分是对论文的写作总结，回顾是否达到写作目的。
1.6 创新点
物流本身跨行业性强，包括采购、仓储、运输、包装、配送、营销、财务、电子商务等内容。本文将理论分析与现实（案例）论证相结合，将物流基础理论与人力资源管理理论相结合，运用理论涉及组织行为学、金融学、企业管理、人力资源管理、工程学等多个知识领域。
理论分析与实证分析结合
以理论为依据，结合本人在物流企业几年从业及管理经验，进行系统研究。
本文创新之处是对于鹤壁市物流企业的深入研究，中小城市物流企业、物流园区有地域的特殊性、人才的流动性等诸多因素，和发达地区物流企业不尽相同。根据这些特殊性，进行研究后构建鹤壁市物流企业人力资源管理的体系。
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鹤壁市物流企业人力资源发展研究
82 人力资源管理理论综述
2.1 人力资源概述及主要内容
2.1.1 人力资源管理的定义
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的选人、育人、留人和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2.1.2 人力资源管理的相关特点
人力资源是生物资源和物质资源是“死“资源，物质资源只有通过人力资源的加工和制造将创造价值。从企业的角度来看，人力资源是利润的主要来源，特别是在高科技产业，人力资源创新能力是企业的利润来源，二是人力资源是一种战略资源，企业在为了在某个领域或行业在地上，并获得长远发展的职业，必须有一个为企业服务高级人才很多，最后，人力资源可以是无限的发展资源，人类的创造力是无限的，通过对有效的人力资源管理与开发可以大大提高公司的工作效率，从而实现企业目标。
2.2 人力资源管理的相关理论
2.2.1 人力资源规划理论
人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是预测未来的组织任务和组织的要求的环境，以及为了完成这些字符和满足这些要求，并提供人力资源的设计过程。它要求通过收集和人力资源信息资源利用活动的决策活动的利用率。
作为一个企业，人力资源规划的本质根据企业的经营方针，决心通过实现企业目标的企业人力资源。狭窄的人力资源规划意识，是一个具体的行动计划，如人力资源招聘计划，研究人员利用规划等，因此，人力资源规划狭义是广义的人力资源计划，具体的部分，是实现人力资源战略规划具体的行动计划。现代企业战略规划点计划和战术计划
2 人力资源管理理论综述
两个方面的人力资源。战略规划主要是根据企业内部管理的方向和管理目标，企业外部的社会和法律环境，人力资源，发展一个五年计划设定的影响，一般是两年以上。但同时也注意到，战略规划的稳定性和灵活性的统一。战术计划正面临着在未来，根据企业人力资源的供给和需求的预测外，企业发展对人力资源需求预测，根据预测，并制定了具体的计划成果，包括招聘，解聘，晋升，培训，工资福利政策和组织变化等。
2.2.2 激励理论
行为科学发展走过了从“人性化”的到激励理论探索。激励理论的基本思想，目的是人们需要采取相应的管理措施，以鼓励的动机，鼓励行为，形成权力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，也取决于动机程度，通常用数学公式表示：工作绩效= f（能量水奖励）。因此，激励理论和人民的需要行为科学理论是紧密结合在一起的。
(1)双因素理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。于1959年指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。但是具有这种因素只能消除不满，不能引起满意感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就没有满意感和积极性，但却不会引起很大的不满。因此，调动职工积极性的管理措施，应该从工作本身着手。应进行工作再设计，使工作内容丰富新奇，而又使员工增强责任感和使命感。
(2)ERG理论
美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，
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鹤壁市物流企业人力资源发展研究
它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。
(3)成就需要理论
成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维?麦克利兰（David?C?McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。他们认为人分为两类：一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就需要的人，喜欢做难度大、有风险的工作，无论成功或失败都归因于自己的努力或不够努力，对自己的能力充满信心，相信只要努力而为就没有办不成的事。他们是企业迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源，应该派他们去做挑战性的工作，如果被放在例行的、没有挑战性的岗位上就会被埋没。麦克里兰还指出，这类具有高成就需要的人，可以通过教育和培训造就出来。
(4)强化理论
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
(5)期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E
该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积。换言之，推动人们去实现目标10
2 人力资源管理理论综述
的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。效价是企业目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整"。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。
(6)公平理论
美国心理学家亚当斯于上世纪中页年提出“报酬公平理论"。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职以降低产量，增加产量的办法来维持收入。
2.2.3 绩效考评理论
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
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鹤壁市物流企业人力资源发展研究
2.2.4 人员培训理论
人员培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障没企业在竞争中获取优势，但人员培训必须以企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同岗位及不同责职人员进行合理的培训，以使其适应工作并对重点培养人员进行适时适量的培训，达到“育才"“留才"的目的。
2.2.5 薪酬理论
薪酬的含义有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员因被组织雇佣并做出相应贡献而获得的各种形式的劳动报酬，通常包括两部分：一是直接以货币形式支付的报酬，如工资、奖金、津贴、佣金、红利等；二是以其它间接的货币或非货币方式支付给雇员的各种奖励或激励，比如福利、保险和休假等等。狭义的薪酬主要指工资。如何搞好组织利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平的为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬与福利的激励作用，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人才，这已经成为关系到组织生存和发展的关键性问题。
2.2.6 企业文化理论
企业文化是一个企业在共同目标的指引下，有意识形成并深受其他成员认同和接受，从而指导各项活动的价值观念、精神法则、追求理念、行为规范及思想模式。各企业在构建自己企业文化时，必须尊重文化建设的一般规律，有组织、有计划地寻找出一种适合自己企业具体情况的、可操作的方法，是现代企业文化建设落到实处。好的企业文化可以增强企业的内部凝聚力，将企业引导至正确的工作方向，还可以对每个员工的思想和行为进行约束和规范；同时也可以不断推动企业员工的思想开拓和创新精神，必然会导致企业的管理、机制、技术、经营、战略、销售、生产等各方面的新状态和新局面，使企业产生强大、无尽的生命力；而且企业文化对企业建立良好形象起到非常重要的作用，对外可以在社会群体中产生巨大影响和作用，增加企业知名度，除了成为社会文化的一部分，更加会为企业带来巨大的经济效益。
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3 我国物流行业及人力资源现状
3 我国物流行业及人力资源现状
3.1 我国物流行业的发展及现状
3.1.1 物流行业在我国的发展背景
世界经济一体化进程，使物流产业可以而且必须在参与全球区域产业分工的基础上，充分发挥比较优势，强化经济竞争能力。被好多媒体及专家誉为第三利润源泉。物流具有整合生产、销售、流通的机能，是所有产业的关键部门。健全、发达的物流系统，具有提高生产效率，降低流通成本，健全流通体系，改善流通环境，促进环境保护等功能。
现代物流业是一个新兴的产业，也是融合运输业、仓储业、货贷业和信息交流等复合型的服务产业，是国民经济的重要组成部分。加快发展现代物流业，对于提高我国经济运行质量和效益，优化资源配置，改善投资环境，增强综合国力和企业竞争力具有重要意义。
进入21世纪以来，“物流”这个专业名词逐步走进我们的生活，并作为某种新潮的词汇频频出现在媒体等诸多信息渠道中，成为热门而时尚的产业高薪的职业、培训的巨大市场。随着全球一体化进程的不断进展，中国越来越融入世界，短时间走完了发达国家走了上百年的市场经济发展路径，物流从作为一个不为人知的概念被炒热，逐渐进入了理性的定位和求实的追求。物流不再仅仅是一个抽象的概念，而是一门综合学科，正在被更多人审视，研究与探讨。
改革开放以来，沿海地区对外贸易的往来频繁，加速了刚够储运的飞速发展，从而催生了港口物流业。港口物流是一个综合体系，包括自动化、信息化、网络化等各方面。入世后与国外同行的密切合作也促进了这些地区物流行业的整体升级。中国拥有1.8万公里的海岸线，11万公里的内河航道，沿海沿江有1470多个商港，它们承担着11%的国内贸易运输和80%以上的外贸货运。港口和物流的发展相辅相成，不少沿海港口和大的内河港口都是公路、水路、铁路联运的货运中心，是交通运输的枢纽，是物流产业的重要支撑。
进入20世纪70年代以后，全球企业出现了两个问题：一方面是支持企业生产的原
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鹤壁市物流企业人力资源发展研究
料以及能源都出现了国际性的供给不足：而另一方面，价格的飙升却超过了上世纪50年代初期的水平。这些变化直接导致了对企业全球采购观念的研究。传统采购观念认为多货源可以增加供应的安全性，但这一观念正在接受着冲击和挑战，促进了全球贸易的往来。
我国港口行业随着贸易的不断增加而高速发展。因为：一、中国入世促进外贸高速发展，壁垒相对减少，有源源不断的货源作为推动。二、新颁布的《港口法》放开了资本的限制，外资和民资的进入为港口的发展注入了很大的活力。三，集装箱业务蕴含着非常大的发展潜力。世界顶级的海港集装箱化率都在80%以上，而我国还在65%左右，空间巨大。中国港口根据地域分布和特点，形成了以上海为中心，江浙地区为两翼的长三角港口群；以香港、深圳、广州三港为主的珠三角港口群；以青岛、大连、天津三港各具特色的环渤海港口群。及相互存在一定的竞争，又相对独立，互为补充。
上海及周边地区的的崛起和长江沿岸港口的全面复苏的长江航运，是上海港领先于中国东方大门的重要原因。上海港地处长江出海口，是贯穿中国经济命脉东西的长江产业密集区与东部沿海开发区两题主轴线的交接点。它的主要货源由长江内河供给。近年来，长江三角洲城市GDP都达到两位数的增长，生产总值占全国的22%以上，进口总额占全国的35%，这无疑是上海港发展的重要因素。
3.1.2 物流行业发展的机遇
港口的物流行业的发展，以及国外第三方物流企业业务在我国的开展，让许多内陆城市也逐渐开始重视发展物流行业，近十年以来中国的物流行业蠢蠢欲动直到《物流业调整和振兴规划》的出台达到了顶峰。中国加入WTO之后第一年，物流行业就受到了来自发达地区的巨大冲击，主要原因是中国物流业发展较为落后，缺少现代物流的理念与运作模式，基本不存在本土的第三方物流公司。也引起了各级领导、各级政府和各界人士的高度关注。物流这个概念越来越热。全国共有20多个省市，30多个中心城市随之制定，或者正在制定物流行业发展规划。目前《财富》500强公司中已有400多家在中国投资了3000多个项目。国际上50家最大的零售企业有三分之二已经进入中国。这些跨国集团纷纷在中国设立采购中心，使与采购密切相关的物流业快速发展起来。作为重要通商中心的香港自治区物流行业非常繁荣，是四大支柱产业之一，不但为香港创造了100万个就业机会，而且使700万人口的香港有了13000家物流公司。
加入WTO后，中国已按照承诺逐步开放了物流市场，随着中国物流环境的改善和经14
3 我国物流行业及人力资源现状
济发展水平的提升，以及港口等物流设施的逐步改善，我国位于东北亚地区的物流系统逐步具有一定的竞争力。作为充满活力的经济体，我国在全球经济发展中已经占有了一定的地位，但同时产业发展水平的整体性不足也是显而易见的。虽然近年来我国通过大规模的交通和信息基础设施建设，大大改善了我国的物流服务环境，我国物流企业的服务能力与质量也在市场竞争中不断提高，但企业与市场发展的阶段性限制了我国物流服务的能力与水平，这一点决定了我国物流企业不可能也不必要独占我国物流服务市场。国外物流企业进入我国市场在为我国物流企业的发展带来竞争压力的同时，也将带来先进的服务理念、服务模式与服务技术，这将有利于我国物流企业的健康成长和完善服务，也为我国物流企业未来走向世界市场提供了良好的途径。因此我国对于外企进入我国物流市场的态度是积极和欢迎的。
目前，我国物流产业的发展正处于建设的上升阶段，各类基础设施建设仍然是我国目前重要的发展任务。根据国家发展改革委2005年1月发布的《长江三角洲、珠江三角洲、渤海湾三区域沿海港口建设规划（2004年～2010年）》中提出的相关要求，包括辽宁、山东、河北三个省和北京、天津两个直辖市的渤海湾地区，到2010年新增港口吞吐能力为7.4亿吨，其中集装箱码头能力为2400万标准箱，进口铁矿石接卸能力为9000万吨，进口原油接卸能力为3000万吨，煤炭装船能力为23300万吨。
电子商务的发展也给物流行业带来了井喷式的发展，让更多的居民感受到了物流的重要性。比起传统零售营销模式，电子商务更多的依赖物流公司带来的储运等服务，淘宝网的成交的数量占2008年全国零售商品消费总额得1%以上，且逐年递增。一个足以另快递公司心动的数字。对于一个企业来说，电子商务模式与传统交易相比，没有地理位置限制，不受渠道约束，渠道成本可降低47%，营销成本可降低55%，可带来16%总成本的降低。单是淘宝网2008年就给中国物流业带来每天过百万的订单量。网络零售对于传统产业的影响，已经开始从简单的改造阶段，逐步进入升级的阶段，包括对制造的升级、对品牌的升级、对贸易流通的升级等。2010年1-10月，全国社会物流总额为102.7万亿元，首次突破百万亿元大关，超过2009年全年水平。按可比价格计算，比上年同期增长16.5％。其中，工业品物流总额为92.6万亿元，按可比价格计算，同比增长16.1％，进口货物物流总额为7.6万亿元，按可比价格计算，同比增长24％。
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鹤壁市物流企业人力资源发展研究
3.2 我国物流行业人力资源现状
2009年3月10日。国务院批准《物流业调整和振兴规划》，明确了2009年—2011年我国物流业振兴发展的10大任务、9项重点工程和9项政策措施。其中“加快物流人才培养”作为9项政策措施之一，具体表述：“要采取多种形式，加快物流人才的培养。加强物流人才需求预测和调查，制订科学的培养目标和规划，发展多层次教育体系和在职人员培训体系。利用社会资源，鼓励企业与大学、科研机构合作，编写精品教材，提高实际操作能力，强化职业技能教育，开展物流领域的职业资质培训与认证工作。加强与国外物流教育与培训机构的联合与合作”。
改革开放以来，我国物流教育方面并没有跟上物流产业的发展，我国无论是物流专业人才的学历教育、物流职称培训还是上岗资格认证培训都没有普遍有效的开展。根据有关资料，在我国的物流产业中，具有中专以上文化程度的职工数仅占物流产业职工总数的7.5%。虽然截止到2003年，我国已经开设物流管理或物流工程专业的高校有47所，但是培养出来的人才数量远远不能满足我国物流产业快速发展所带来的人才需求。预计近些年，全国需要物流高级物流人才20万-60万之间。其它岗位专业技能物流人员缺口更大。
3.2.1 物流行业人才匮乏的原因
物流是新兴的产业，也可以说是传统运输、仓储、货代转型后的产业。由于物流管理的符合型需要，使得刚刚走出校门的学生很难立即适应岗位的需要，人才的成长较慢。物流产业在我国刚刚起步，与发达国家相比，我们还有一定差距，高质量的物流人才需求缺口较大。日益敞开的国门和空前激烈的国际竞争，刺激了人力资源的国际流动。我国的物流人力资源，尤其是高级物流人力资源流失问题严重。当前物流行业人力资源的水平层次分布不平衡，基层从业者人数众多，但中高级管理人才稀缺，具有专业操作技能的人才与其他国家相比，我国的科学家和研究人员等中高级人力资源数量还有很大差距。经济发展带动了物流产业结构的优化与升级，这一过程也要求人力资源随之进行调整，适应产业结构的变化与需求。我国沿海经济发达地区对优秀人才的吸引力较大，因此，人力资源尤其是高素质人力资源的集中度较高。与之形成强烈发差的是中西部地区，由于经济欠发达，吸引力不够，导致人才缺乏和流失。
由于诸多原因所限，与发达国家相比，我国的物流人力资源开发机制建设有待完善，16