目录
简介 (2)
本系统简介 (1)
直通系统简介 (1)
笔试的重要性 (2)
测评理论依据 (2)
人力资源部部长测评 (3)
指标体系图 (3)
工作说明书 (4)
指标和亚指标的选取分析 (5)
指标测评工具 (7)
考核时间安排 (8)
市场营销员测评 (9)
指标体系图 (9)
工作说明书 (10)
指标和亚指标的选取分析 (11)
指标测评工具 (13)
考核时间安排 (14)
可行性分析 (15)
权重设置 (15)
预测结果分析报告 (15)
成本——收益分析 (16)
参考资料 (16)
胜任力分级素质词典 (16)
附图 (29)
本测评系统简介
本测评系统是根据绿叶公司的要求所设计的。测评系统包括两部分，一部分为营销员测试，另一部分为人力资源部部长测试。该系统由设计人员在对绿叶药业公司的实际考察的基础上，参考大量指导书编制的，以笔试测验为主，具有实用性与针对性。
之通测评系统简介
之通测评系统是由上海之通信息技术有限公司开发的，"之通"企业经营者资质测评系统是针对"企业经营者评荐中心"人才选拔而设计的，融素质测评、经营管理能力、专业技术考试等为一体，其中素质测评包括综合知识、专业知识、智商、能力、个性特征、职业能力倾向、职业价值观、心理健康、动机和兴趣、发展潜力等。对测评人进行多角度、立体化和科学化的综合测评系统，为人才选拔、培训和提拔人才提供科学有效的依据。它是建立在测量学、心理学、行为科学、管理学、社会学、统计运筹学、计算机技术等基础上的综合工具和评价系统。
之通测评系统是一个非常有效使用的软件系统，它不仅为我们提供了便利的操作环境，储存有大相关指标库和试题库等等，所有这些都有助于我们快速有效的完成各种素质测评系统。之通系统也是一个很人性化，很灵活实用的系统，此系统能根据工作岗位的任职要求，又针对性的试题及解释，且不同岗位的测评组合及解释也不同，这样既有一定的有效性又能节约时间，金钱，并能消除主观印象及偏见等影响因素的干扰。但也存在一定的问题，不能灵活针对每个人的特点进行分析与解释等缺点，相关解释的专业性较高。
另外，通过该系统，我们可以有针对性的选取复核相关素质的人员，大大提高公司招聘的成功率，此外，通过该测评，也可以使我们企业进一步了解该人员所欠缺的一些素质技能，如果要录用他，也可以根据测评进行相关方面的培训，促进其进一步的发展。
此外，如果公司有相关人员，可以据此做出适合自己的测评系统，以供公司长期使用，这样，既节省了费用，又有很强的针对性，非常适合大中型企业。
笔试的重要性
企业招聘是一个复杂的流程，包括简历筛选、笔试、面试、情景模拟、体检等多个环节，其中，笔试在整个招聘过程中起着非常重要的作用。笔试测试内容覆盖范围大，能够实行团体预测，操作程序简单，易于掌握，并且有着较高的信度和效度。面试前的笔试测验，可以帮助企业初步筛选出合格者，减少后续工作的成本，同时，也为面试官在接下来的面试环节的提问提供了需要了解的方面；面试后的笔试测验，可以帮助企业有针对性的、更深入的了解被测者的特定能力与个性。
“行百里者半九十。”虽然很多应聘者在前期已经做了许多工作，对公司有了很多的了解，并成功地通过了简历筛选，但是，如果不能在笔试和面试中表现优秀，那么前面的努力就全都白费了。笔试和面试都是选拔性的测试，所以高淘汰率是它的基本特征之一，当你顺利通过简历关的筛选之后，仍然不可以掉以轻心。
从某种程度上来说，笔试和面试是公司了解和甄选求职者的最重要的手段，而前面的所有步骤都是为了这最后的冲刺做准备的。同时，这也是应聘者通向成功之路的最后一关。如果说在前面的历程中大家还有点像是在“摸着石头过河”，和公司的接触是间接的，非正式的，那么现在你就要和公司进行面对面地接触、交流，进行实弹演习了。就像短跑比赛，前面是准备活动和热身运动，这最后的一关才是真正的比赛。准备好了吗？
测评理论依据
1、该测评体系是以职位为中心的测评。它是以事选人，以岗位工作分析为测评的前提，根据工作分析的结果，特别是工作规范对任职者的素质要求，来决定测评哪些素质方面和水平标准。该体系有利于满足需要和组织目标的达成，针对性强，测评效果高。
2、该测评体系是以工作为中心的测评。我们选择了一些比较权威性的标准化、广普性、多元性强的测评工具，例如：16PF。同时，本测评体系也充分运用了之通测评体系已有的测验试卷，客观性、公平性好。
3、该测评体系采用的是自陈式测评方法。测评系统根据被测试者的自我认知，自我评价为依据，面对各种问卷进行反应，来对被试者进行评价。
4、该测评体系采用的是定量测评。系统采用一定的转换方式将测试题目计算得出分数，并转换成标准分的形式，根据常模进行评价指导。
5、该测试为人机对话测试，计分与标准分的转化由系统自动完成，并得出各指标相应的评价。
6、在建立该测评体系时，我们严格以以下原则为指导：
（1）针对性原则
（2）明确性原则
（3）实践性原则
（4）科学性原则
（5）创新性原则
（6）精练性原则
7、在建立该测评体系时，我们充分考虑了一下过程：
（1）确立考评目的。
（2）需求分析
（3）确定测量手段
（4）预期结果
（5）实施过程的设计
（6）成本——收益分析
人力资源部部长的测评指标体系
工作说明书
职位名称（Position）：人力资源经理（HRM）
部门（Department）：职能1部
职务概念：
制订/修订公司人力资源管理体系，合理开发人力资源，规划员工成长历程，提高工作效能。
关系（Relationship）
汇报给（Report to）：总经理
直属下级（Underling）：人事经理、培训经理等
内部关系（Internal Relationship）：企划经理、市场部经理、拓展部经理等
外部关系（External Relationship）：人才交流中心、社会保障局、省市政府相关部门、行业部门等组织结构图(Organization Chart)：（本职位的上下级关系：实线框表示；协调关系：虚线框表示）
工作职责(Responsibilities)：
?研究适合公司发展要求的人力资源开发体系；
?组织编写/修订公司人力资源管理办法，评估办法的有效性；
?组织拟订公司人力资源发展计划，实施人力资源的招聘和裁减；
?组织确定公司各部门岗位设置，编写公司各部门职责、岗位职责；
?组织开展绩效考评工作，做好绩效考评记录；拟订公司员工培训计划，开展培训工作；
?负责制订/修订人力资源工作流程，修订各项管理办法；
?负责拟订员工薪资调整方案，及时办理员工薪资；办理员工的奖惩、调动、职务的变更等手续；
?负责办理员工日常福利、保险、人事档案资料的调档、托管等事项；
?负责实施员工建议制度，维系与促进公司与员工的关系；
?负责解决有关员工人事方面的法律纠纷，调查和处理员工的违纪与失职行为；
?其它与人力资源工作相关的事项。
主要权力：
?人事权力：对部门内部人员任职、晋升、降级等有建议权；
?财务权力：对人力资源经费的支出方向等有建议权；
?决策权力：对公司人力资源活动策划等有决策权/建议权。
必备能力和要求：
?理工/管理类相关专业，本科以上学历，5年以上同类企业工作经验，英语良好；
?具有出色的沟通技巧和管理能力，有建立、维护和发展人力资源管理体系的经验；
?熟悉国家人事方面的法规、政策，为人正直，严于律己，责任心强，具有良好的保密意识；
工作目标：
?完善公司人力资源管理体系，保障公司人力资源供给，提高人力资源综合素质。
工作环境
?工作场所：办公室
?工作环境：舒适
?危险性：无危险
指标和亚指标选取分析
在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理;二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权(甚至是全部的，o 因为人力资源在某种意义上可以看作是企业(或组织)生存发展的第一资源)。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢?我们认为，人力资源经理不仅应该掌握人力资源管理的知识，个要具备一些岗位需求的心理和人格特征，因此，我们选取了一下几个指标和亚指标对人力资源经理进行测评。
指标一：人力资源管理的知识和能力我们通过以下五个亚指标反映这一指标：人力资源规划、招聘与选拔、人员选聘、考核与激励、薪酬与福利。
人力资源经理担负着制定公司人力资源的战略规划，研究适合公司发展的要求的人力资源开发体系的职责，因此，人力资源经理就必须具有人力资源规划管理的能力。
人力资源经理是具备专业技能的专家。根据工作说明书的要求，人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、考核和激励、薪酬架构设计等专业的知识和技能，成为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。
指标二：人格测试我们通过卡特尔十六项人格测试来反映这一指标。
我们通过卡特尔十六项人格测试来反映人力资源经理应具备的人格特征。采用16pf人格测验，了解其性格面貌，进一步分析其情绪的稳定性、情绪控制能力和心理健康水平，作为一个管理人员，保持良好的情绪心理状态无论对管理绩效还是对其本人都是大有益处的。在企业中，如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，人力资源经理要处理员工人事方面的法律纠纷，调查和处理员工的违纪与失职行为，包括员工的绩效考核、薪酬福利和和培训等，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。优秀HRM必须具备较好的情绪调节、适应力和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。
指标三：沟通能力这一指标下的亚指标为：人际理解能力、倾听能力和语言表达能力。
HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的
组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来;坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才;艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。
由工作说明书我们可以看出，人力资源经理的工作处处要与人打交道，从总经理、其他部门经理、员工到企业外部顾客和其他组织部门人员，人力资源经理要处理好各种人际关系，良好的沟通能力是一项基本的素质。人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，因此，人力资源经理必须具备很高的敏感性和人际理解能力，能够敏锐和充分地理解员工和其行为。
在沟通的过程中，良好的倾听能力是必须的。能够站在说话者的立场上，不仅了解沟通的内容，还要运用对方的思维框架去理解信息，全面把握对方所要表达的信息内涵，这在与员工的沟通中显得更为重要。人力资源经理会经常处理员工的抱怨和牢骚，这时候，就要认真的倾听，让员工充分的表达内心的看法，充分理解员工的问题和要求，才能妥善处理员工关系，提高员工的工作满意度。
当然，语言是沟通的媒介，具备良好的语言表达能力，能让对方充分理解自己的意思，准确表述一个观念，这是沟通所必须具备的。
指标四：成就导向亚指标为：主动性和自信
成就导向指的是希望工作杰出或超出优秀标准。该指标很重要，我们通过主动性和自信心两个亚指标来反应。根据麦克利兰成就需要动机理论，成就导向在绩效获得的过程中起着极其重要的作用。
主动性反映的是个体面对问题，预测分析，积极主动的采取超前行动方案的能力。自信心指的是一种有自信完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信。对于人力资源部门来说，是公司投诉最多、抱怨最多的部门，人力资源经理的工作也是繁杂的。人力资源经理的工作，上到公司的发展战略的制定，下到人力资源部细小的工作，都必须要仔细的考虑安排，因此，对于人力资源经理，必须具有较高的成就动机，具有较高的主动性和自信，才能够满怀激情的投入到每天的工作之中，在繁杂工作中不断地寻求适合公司发展的人力资源管理的策略，不断进行创新，促进整个公司人力资源体系的建立和完善。
指标五：问题处理能力亚指标为：演绎思维能力和归纳思维能力
演绎思维能力，就是从普遍性的理论知识出发，去认识个别的、特殊的现象的一种逻辑推理方法和能力。归纳思维能力，是指从许多个别的事物中概括出一般性概念、原则或结论的思维方法和能力。
人力资源管理工作是复杂的，每天都会有很多问题出现。处理人力资源管理主要事务：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理和劳动关系管理，好友很多突发性的危机事件以及人力资源部门员工的个人情绪问题等，都需要人力资源经理指导或者亲自解决。同时，人力资源管理工作又有一些统一的处理方法和原则，这些方法和原则具有普遍的指导意义，人力资源管理相关的许多事务可以当作例行事务来处理。针对处理问题的方法和程序，我们从更深层次的思维方式角度来考察，从思维的能力来测评人力资源经理应该具备的问题处理能力。归纳和演绎反映了人们认识事物两条方向相反的思维途径，前者是从个别到一般的思维运动，后者是从一般到个别的思维运动。这两种思维方法和能力，是对一个人处理问题方法和能力的更深层次的反映，因此，我们选取这两种思维方式作为亚指标对问题处理能力进行测评。
指标测评工具
一、16pf人格测验
1、测验目的与功能
（1）目的
人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说上很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：某些人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。
（2）功能
从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16个相对独立的人格（维度，又称维量）对人进行描绘，可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。
2、测验的特点
本测验全称是Catell 16 Personality Factor Test,是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔（Catell）教授编制的。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特征名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。
该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。
使用16pf人格测验工具，不仅可以通过稳定性因素和忧虑性因素直接解释情绪的稳定性和自信心等因素，还可以依据有关量表的标准分推算的综合个性应用评价分，包括情绪心理状态健康者的人格因素、专注职业而有成就者的个性因素、富有发明创造能力者的人格因素、在新环境中有成长力者的人格因素、事务管理能力较强者的人格因素这五项人格因素的应用估算分数，可以对受测者素质特征进行评价。
本测试的时间为一个小时。
二、动机测验
根据麦克利兰的成就需要理论，个人动机对绩效的取得有重要作用。
在本测试中，成就导向指标由自信心亚指标和主动性亚指标构成。其中自信心由16PF 测试中的忧虑性因素进行考核，主动性亚指标由之通测评系统中的动机倾向测试考核，我们从中根据难度系数与题目形式进行选择，共得出90道单选题，总体难度为0.3~0.5,预计用时三十分钟。
三、基本能力测验
1、人力资源管理知识和能力
我们在之通测评系统的试题库中，抽取100道单选题进行测试。试题的组成涵盖人力资源规划、招聘与选拔、人员选聘、考核与激励和薪酬于福利，每项大约20道题，难度不等，主要为0.3~0.7。通过这些试题，全面的反映受测者对于人力资源管理相关知识的掌握和理
解，反映受测者对人力资源管理基本技能的掌握程度。
测评时间为45分钟。
2、沟通能力
我们在之通测评系统的试题库中，抽取100道单选题进行测试。试题的组成涵盖语言表达能力、人际理解能力和倾听能力。其中，语言能力测试题由30道单选题组成，难度系数为0.3~0.5，人际理解能力测试题由40道单选题组成，难度系数为0.3~0.5，倾听能力测试题由30道单选题组成，难度系数为0.3~0.5。
测试时间为30分钟。
3、问题处理能力
我们通过16pf人格测验中有关量表的标准分推算的综合个性应用评价分，来分析受测者的有关事务处理能力的人格因素，反映出受测者的问题处理能力。此外，我们在之通测评系统中选取90道单选题进行思维能力测验，其中，反应演绎思维能力和归纳思维能力的测试题各有45道，难度系数为0.2~0.5。
测试时间为30分钟。
考核时间安排
该测试总共用时为4小时15分钟，我们预计通过一个完整的半天完成全部测试。
首先进行的是16PF人格测试，因为该测试用时较长，而且人格方面的测试受客观环境的影响较大，因此，为了能够准确的反应被测者的实际情况，我们决定将其放于第一个环节。
具体时间表：13：30——14：30 16PF测试
14：30——14：40 休息时间
14：40——15：10 动机测验
15：10——15：20 休息时间
15：20——16：05 人力资源管理知识和能力
16：05——16：15 休息时间
16：15——16：45 沟通能力测验
16：45——17：00 休息时间
17：00——17：45 问题处理能力测验
市场营销员测评指标图
工作说明书
职位名称（Position）：市场营销员
部门（Department）：销售1部
职务概念：
实战销售和服务、信息反馈、执行部门经理的计划、解决产品销售过程出现的问题、公司与代理(经销)商沟通的桥梁、公司与客户沟通的桥梁、公司形象的代表者、客户利益的创造者、公司发展的推动者
关系（Relationship）
汇报给（Report to）：销售1部经理
直属下级（Underling）：无
内部关系（Internal Relationship）：部门经理、销售部各营销员、内勤部、财务部等外部关系（External Relationship）：各地区的销售代理商或经销商、公司客户
组织结构图(Organization Chart)：（本职位的上下级关系：实线框表示；协调关系：虚线框表示）
工作职责(Responsibilities)：
?按照公司的产品经营计划，配合所在地区代理商完成负责区域规定的产品销售计划，保
证销售合同执行的彻底性和严肃性。
?通过月终工作总结，出差报告，工作日志等，负责把市场信息传递到公司，负责与代理
商和客户沟通价格、交易方式、交货期等，提出解决方案。
?定期访问客户，听取客户意见，建立客户档案，确定授信额度，客户满意度的调查与评
价，处理客户的反馈信息
?进行市场调研，根据已有市场信息制定详细开发计划，并形成文本方案（备份）交部门
经理审核，使方案更具市场针对性，然后按计划及时落实。
?根据市场调研报告进行目标市场划分，确定对客户进行认真分析，最后确定公司的代理
商或地区经销商，从而建立合作关系。
?认真准确地鉴定客户新的需求，切实写出针对性方案，为客户提供针对性服务（技术支
持、管理支持等）
?监控货款，及时掌控用户资信状况，防止出现呆帐和死帐，对任何原因产生的呆帐死帐
负责任到底，每月与公司财务部、内勤对帐，做到准确无误，月清月结
?问题客户的处理：目前公司的问题客户主要是指在授信额度范围内，货款超期未付的客
户，必须进行清理和统计并上报总经理。
?潜在客户追踪，通过对潜在客户的追踪跟进，来鉴定客户对产品的需求，从而满足需求，
达成销售。
主要权力：
?对客户资信评价的建议权
?对公司销售政策有建议权
?根据销售费用计划，对宣传品、经销商奖励活动经费有建议权
?对代理商和经销商经营情况的监督权及其业绩的评价权
必备能力和要求：
?专科及以上学历，两年及以上销售相关工作经验，英语良好；
?市场营销知识和经济合同知识
?必须了解行业知识、公司产品动态及应用方面的知识和竞争对手的所有细节
?具有良好的人际关系能力、沟通能力、协作能力
?计划、市场管理、谈判能力
?团队协作与建设能力
?对市场敏锐的观察力，并对计划、方案作调整的能力
?学习的能力
工作目标：
?扩大市场销售份额，寻找新客户并稳定客户关系，建立良好的公司形象，确保公司计划
的实施，推动公司的发展
工作环境
?工作场所：办公室，有出差任务
?工作环境：办公室环境舒适，出差时可能面临恶劣环境
?危险性：办公室无危险，出差在外具有一定危险
指标选取分析
市场营销员作为企业的一般员工，其测评侧重点不仅在于能力，也在于心态，通过对这些方面的调查，可以为组织管理、激励员工、加强企业文化建设等提供有价值的建议，筛选出符合标准的人选。因此，在本测评体系中，我们的指标侧重于能力素质、个性特点、个性倾向等方面的考察。
（1）指标一——性格特征。该指标又包含了情绪稳定性和责任感两个亚指标。
情绪稳定性指的是面对突发的外界环境，个体能够很好的控制住自己的情绪的能力。作为一名营销员，其工作职责要大量的与顾客接触，例如：负责与代理商和客户沟通价格、交易方式、交货期等，提出解决方案；定期访问客户，听取客户意见处理客户的反馈，负责将客户反馈信息传递给公司，并且要及时将问题解决结果回复客户，他的一言一行都将代表着整个公司的对外形象，因此，他必须要有稳定的情绪，无论顾客怎样恶语相向，无论事出多
么突然，作为一名营销员都有具备良好的情绪，稳定的应付一切。
责任感指的是个体对自己的任务的重视，对团队的归属感。作为公司的一份子，员工必须具备一定的责任感，虽然营销员的自主性较强，但是，只有具备了责任感，他才会以公司为家，全心全意的付出努力，也只有这样，公司才会的以发展。所以，责任感是必须的。（2）指标二——沟通能力。该指标又包含了语言表达能力与影响力。
沟通能力指的是个体表的自己、理解他人的能力。作为一名营销员，其工作职能包括了与顾客打交道，向顾客推销产品、处理产品问题等，同时还要与上级进行沟通汇报等等，所有这些职能都是与人打交道的，营销员需要通过语言技巧表达自己，感染对方，所以语言表达能力是必不可少的。
影响力指的是为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、使别人信服、影响他人的办法。作为一名营销员，其责任之一就是向顾客销售产品，怎样才能使顾客接受自己的产品，怎样才能使他人信服自己的提议，关键就在于他的影响力如何，在一定程度上，强大的影响力可以增加销售业绩，因此，该指标的作用不可忽视。
（3）指标三——成就导向。该指标又包含了主动性和自信心两个亚指标。
成就导向指的是希望工作杰出或超出优秀标准。该指标很重要，我们通过主动性和自信心两个亚指标来反应。根据麦克利兰成就需要动机理论，成就导向在绩效获得的过程中起着极其重要的作用。
主动性反映的是个体面对问题，预测分析，积极主动的采取超前行动方案的能力。作为一名营销员，其工作职责是一定的，工作时间是不定的，因此，优秀的营销员必须具备良好的主动性，积极主动地去分析问题，计划方案，将工作融入生活，创造优秀的业绩。
自信心指的是一种有自信完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信。作为一名营销员，如果他本人对自己都不自信，又怎么能让他人对他自信，又怎么能让他人对他的产品自信，对他的服务自信？所以，作为一名优秀的营销员，自信心是必备指标。
（4）指标四——团队观念。该指标又包括了团队合作和纪律性两个亚指标。
团队合作即愿意与他人合作，作为某团体的一份子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞争工作的人相反。营销员的很多工作是靠其独立完成的，因此很多人并不重视对他们的团队观念的考核。但是，如果一个人连团队观念都没有，他又怎么可能把公司放在心上，公司更需要的是与公司有感情的员工，而不是一些把公司当成临时站点的人。并且，在实际工作中，营销员多采取的是分片负责的方式，并不是毫无瓜葛的，必然会碰到利益上和人际上的关联，这时，合作精神将成为最好的解决方式。
纪律性指的是个体遵守一定的规章纪律的能力。如果营销员们在实际工作中不遵守团队纪律，就很可能会出现跨区域营销的现象，从而使得大家的利益问题出现冲突，纠纷不断，进而影响整个团队的工作进程与效益。
（5）指标五——灵活性。
灵活性指的是个体具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情给与不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放态度。市场出差也是营销员的一项基本职能，当身处外地时，很有可能会遇到各种与预想情况所不符的问题，要如何积极有效的解决问题就要看我们的营销员的灵活性了。看他是否能将企业需求与实际情况相结合，寻找出最优的平衡点。
指标考核工具
（1）16PF
十六种人格因素测验是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的。共有道题，全部为单项选择题。
该测评工具具有很强的客观性，标准化，多功能性，广普性，深刻性。因此，该测验确保了对被测者的公平性，适用范围也很广，增加了重复利用性，降低了编制成本，并且，通过标准化，可以将不同群体的测评结果进行规范解释，使得测评数据有了实际意义。此外，我们也可以利用某些因素的组合效应反应性格的内外性，心理健康状况，人际关系情况，职业倾向，在新工作环境中的学习成长能力等等，从而，对被测者有了一个全面深刻的了解。
运用16PF该测评工具，我们主要用来测试责任感、情绪稳定性、自信心、纪律性四项亚指标，通过他们进而反相应指标。
通过有恒性因素的分析，我们可以测量亚指标责任感，反应其责任心的强弱。
通过稳定性因素的分析，我们可以测量亚指标情绪稳定性，反应其心理是否成熟稳定。
通过忧虑性因素的分析，我们可以测量亚指标自信心，反应其对自己的自信程度。
通过自律性因素的分析，我们可以测量亚指标纪律性，反应其是否守纪律。
最后，通过责任感和情绪稳定性两项亚指标的综合考虑，我们可以得出我们所要了解的被测者的性格特征，评定其是否符合作为合格营销员所应具备的本项指标的要求。
对于16PF，我们预计用时一小时。
（2）动机测验
根据麦克利兰的成就需要理论，个人动机对绩效的取得有重要作用。
在本测试中，成就导向指标由自信心亚指标和主动性亚指标构成。其中自信心由16PF 测试中的忧虑性因素进行考核，主动性亚指标由之通测评系统中的动机倾向测试考核，我们从中根据难度系数与题目形式进行选择，共得出一百二十道单选题，总体难度为0.3~0.5,预计用时三十分钟。
（3）特殊管理能力测验
沟通能力、团队观念和灵活性指标属于特殊管理能力，这些指标的测试充分运用了之通测评系统题库中的试题。
语言能力测试题考察了语言沟通能力，影响力试题考察了被试者的影响能力，通过对这两个亚指标的考核，我们可以了解被测者的整体沟通能力，其中，语言能力测试题由六十道单选题组成，难度系数为0.3~0.5，预计用时为二十分钟，影响力试题有一百二十道选择，难度系数为0.4~0.5，预计用时为四十分钟。
团队合作亚指标我们利用团队能力来考察，该试题包括五十道单选与一道应用案例分析题，预计用时三十分钟。通过该亚指标与纪律性的综合，我们可以最终得出被测者的团队观念。
灵活性的测试也主要通过之通提供的试题，题型为一百二十道选择题，难度为0.3~0.5，预计用时约为三十分钟。
考核时间安排
该测试总共用时为三个半小时，我们预计通过一个完整的半天完成全部测试。
首先进行的是16PF人格测试，因为该测试用时较长，而且人格方面的测试受客观环境的影响较大，因此，为了能够准确的反应被测者的实际情况，我们决定将其放于第一个环节。
接下来的是动机测验中的主动性和特殊管理能力中的灵活性测验，二者先后连续进行，预计用时共为一个小时。
最后一个环节为特殊管理能力中的沟通能力和团队观念的的考核。将其安排在最后一环节是因为，管理能力在人体中是比较稳定的，不会因为个人情绪等因素有太大波动，影响正常反应。该测试共为一个小时，先是沟通能力试题，然后是团队观念试题，考试相继进行。
时间范例：8：00——9：00 16PF测试
9：00——9：15 休息时间
9：15——10：15 动机与灵活性测验
10：15——10：30 休息时间
10：30——11：30 第二部分特殊管理能力测验
注意事项：
（1）本次测验为计算机实施测验，指导语通过电脑视觉呈现，测验的结果由系统自动记录，减少了测验环境可能带来的误差影响。
（2）考官应该经过严格的培训，规范自己的行为，减少源于主试的误差，同时，能够正确的指导大家进行笔试，灵活应对考场中的各种突发事件。
（3）笔试时考官应严格规范考场纪律，严禁迟到、交头接耳现象的出现，严禁被测者影响其他人员。
（4）为了防止被测者因疲劳而影响测试结果，我们安排了两次休息时间，在此期间，企业可以为被测者提供咖啡、甜点、水果等物品，不仅有利于被测者尽快回复精力，也有助于传达企业对他们的重视感，从而提高企业的形象，得到大家的认可。
权重设置
因为各个指标对于不同的测量对象来说有着不同的目的和作用，因此，我们要根据个测量指标对测评对象反应的不同程度给予不同程度而恰当的分配与确定不同的权重。本次测量，我们采用的是综合加权法，每个指标有自己的分段分数，也有自重权数，这样，可以使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以相互比较，择优录取，同时，也有利于其日后工作培训内容的确定。具体权重分布如附图所示。
预测结果分析报告
（1）根据系统的自动统计，我们可以得到每个亚指标的得分及常模评价，再通过每个亚指标所占权重，可以得到相应指标的总得分及常模评价。在本测评系统中，我们并未采取一票否决制，而是采用补偿性模型原则，我们为每个指标设定了相应的权重，由系统将各指标得分与权重相结合，得出最后的总评分，据此，我们可以了解该被测者与营销员这个职位的匹配程度如何。
（2）测评的每一个结果都将对本次招聘有着重要的指导意义。
即使总得分相同，每个被测者也都有着自己的独特之处。根据单个指标和亚指标的得分，我们能够发现一个人的性格与能力的侧重点。有些人可能团队能力强，有的人可能更侧重于灵活性，有的人可能沟通能力差些，有些人则可肯能成就导向弱些，根据这些实际情况，我们会在每个人的分析报告中做出总结，点评其是否应被录取，若被录取，应重点利用哪些特征，应注重对哪些方面的培训，总之，总得分重要，但各指标的分也有着不可忽视的作用，本系统将利用每一个可用信息，对被测者做出全面综合的评价。
成本——收益分析
本次测评对象包括人力资源部长和营销员，其中人力资源部长因其职位的重要性，我们进行了比较全面深刻的测量，使用了大量有效的测评工具，花费的时间也较长，为四个半小时，高效果但也有着较高的成本。营销员做为企业基层员工，虽然其对企业的经营业绩有实质性的贡献，但是，实际在企业中，其职位并不高，因此，企业不会花费过多的人力物力财力在基层营销员的选拔上。据此，我们的这套测评体系，用时仅为三个半小时，并且绝大多测量手段都为可信度较高而价格较低的测评工具，性价比很高，能够为大中型企业接受。
人力资源部部长：市场营销员：
电脑机房场地费用：50元/人电脑机房场地费用：50元/人
考官费用：200元/人考官费用：200元/人
测试题目费用：共3000元测试题目费用：共2000元
休息食物提供费用：30元/人休息食物提供费用：20元/人
单位人员测评费用根据具体人数而不同，人数越多，总费用越多，但由于测评系统的通用性，其软件费用是一定的，人数的增多意味着使用率的提高，单位人均费用也就会越低。
当测量对象较多时，我们会给出每个被测量者的综合测评结果和对整个被测群体的全面报告，这些都是根据企业的需要额外计费的。
参考资源
前台领班素质测评方案 公司背景简介一、山海关山海假日酒店系河北省建设投资公司投资兴建， 由河北省首家五星级酒店河北世纪大饭店经营管理，是集商住、会议、旅游、培训、餐饮、娱乐、购物、演出于一体的四星级庭院式酒店，也是在全国极其罕见的仿古综合性酒店。秦皇岛山海假日酒店邻近天下第一关，方便前往山海关机场、火车站、老龙头和孟姜女庙等地，交通便利。 山海假日酒店拥有277间舒适古朴的客房和品味高雅、厨艺精湛的中西餐厅、韩国烧烤、法式铁板烧等，菜式除皇家极品谭家菜外，还烹制粤、川、湘、鲁、淮、吉以及国宴菜和本地特色菜，为宾客提供多种选择。包间、大厅合计330 个餐位，另有一可容纳200人的多功能厅；拥有古典兼现代装饰风格的大中小会议室5个，还设有聚贤酒吧、茶艺室、健身房等娱乐设施，是顾客舒展身心追忆古风的休憩之处。 二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。 方案的主要目的是：人岗匹配，使员工发挥自己的优势为组织创造最大的利益。 三、前台领班岗位说明说
13、参与编写所分管岗点培训教案,协助前厅经理进行培训。 14、检查督促员工严格执行安全及商务信息保密制度。 15、检查所分管班组的交班本，督促落实。有重要事件向前厅经理汇报。 16、收集分析宾客需求，向前厅经理提出建议。并不断修订问讯资料。 17、向直接上级汇报工作中遇到的问题。 18、完成直接上级交办的其它工作事项。 任职资格: 教育背景: ◆酒店管理或相关专业专科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。 经验: ◆1 年以上三星级酒店（以上）前台接待工作经验。 技能技巧 ◆具有全面的酒店管理专业知识、账务处理及财务管理经验； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态度: ◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真； ◆有较强的沟通协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。
人员素质测评理论与方法串讲练习题 1. 下列对“素质”的概念理解不正确的是（ C ） A.“素”字本意为生帛，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。 B.“质”字意为“独立于人的意识以外的客观存在”，是“底子”.“物类的本体”和 “禀性”。 C.心理学里“素质”指的是人的心理发展的生理条件，能决定人的心理内容与发展水平。 D.素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2. 同一个体的各种素质.同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它 们相互联系.难分难割，统一作用于行为方式.行为产品与工作绩效，这说明了素质的 ( D )。 A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性 3. 个体的素质是在遗传.环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不 变的，因而具有一定的( D ) A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性 4. 素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分 条件。它说明了素质开发的必要性。( D ) A.可塑性 B.可靠性 C.差异性 D.原有基础作用性 5. 素质虽然是内在的，隐蔽的，但它却会通过一定的行为方式.工作绩效.行为结果等媒介与 途径表现出来。这体现了素质的（ B ）特性。 A.差异性 B.表出性 C.内在性 D.可塑性 6．心理素质包括：品德素质、文化素质、心理健康素质（ C ）等. A.技能素质 B.智力素质 C.智能素质 D.才能素质 7. 人员素质测评类型按照测评标准划分有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
飞行员的选拔与录用主要属于（ C ）。 A. 无目标测评 B.常模参照性测评 C.效标参照性测评 D. 选拔性素质测评 8. 素质测评的( A )原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受 的前提之一。 A.公平性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 9. 在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以___________为依据，又要能够 反映被测评者素质的真实差异。（ A ） A.差异 B.水平 C.能力 D.量化 10. 指标以客观.便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不 相及的指标。这是选拔性测评的________特点。( C ) A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能 C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强 11. 选拔性素质测评的操作流程是（ B ） ①按测评规则分求职者 ②分析合格求职者之间的素质差异及其表征 ③选取适当的方法测评每个求职者在每个指标上的取值 ④从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志 ⑤以具体指标界定所选定的主要特征与标志 ⑥报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 ⑦调整数据控制误差 A.③②④⑤①⑦⑥ B.②④⑤③①⑦⑥ C.②⑤③①④⑦⑥ D.③⑤②④①⑦⑥ 12. 配置性素质测评的操作流程是（ A ） ①若合格人数大于职位数，则要进行选拔性测评
管理人员素质测评方案设计 1 管理人员素质测评要素构成 2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种
组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一：纸笔考试题 (6) 7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
工作条件： 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给
营销人员素质测评方案设计 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具
意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
前台领班素质测评方案 一、公司背景简介 山海关山海假日酒店系河北省建设投资公司投资兴建，由河北省首家五星级酒店河北世纪大饭店经营管理，是集商住、会议、旅游、培训、餐饮、娱乐、购物、演出于一体的四星级庭院式酒店，也是在全国极其罕见的仿古综合性酒店。秦皇岛山海假日酒店邻近天下第一关，方便前往山海关机场、火车站、老龙头和孟姜女庙等地，交通便利。 山海假日酒店拥有277间舒适古朴的客房和品味高雅、厨艺精湛的中西餐厅、韩国烧烤、法式铁板烧等，菜式除皇家极品谭家菜外，还烹制粤、川、湘、鲁、淮、吉以及国宴菜和本地特色菜，为宾客提供多种选择。包间、大厅合计330个餐位，另有一可容纳200人的多功能厅；拥有古典兼现代装饰风格的大中小会议室5个，还设有聚贤酒吧、茶艺室、健身房等娱乐设施，是顾客舒展身心追忆古风的休憩之处。 二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。 方案的主要目的是：人岗匹配，使员工发挥自己的优势为组织创造最大的利益。 三、前台领班岗位说明说
表一前台领班知识定义表 表二前台领班能力定义表
表三前台领班职业素养定义表 四、考核指标 五、测评方案 在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们科学合理地安排测评，主要对应聘者进行人格和能力测验。具体包括卡特尔16PF测验、MBTI和情景
人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
A公司销售代表人员素质测评体系设计 一、测评背景 A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。 鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下： A公司销售部门职责： 职能 1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。 2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。做好物料管理，提高存货周转率。 规章制度的建设与管理 1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。 2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。 计划及预算管理 制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况 1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
劳动监察员素质测评方案 专业班级：人力资源管理一班 指导老师： 日期: 2017年4月23日 目录
一．测评背景简介 (1) 二．岗位说明 (2) 三．工作分析 (4) 四．测评标准体系的构建 (6) 五：测评方法 (8) 六．招聘流程 (9)
一．测评背景简介： 为了维护社会主义劳动秩序，加强劳动监察工作，保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。同时为进一步加快干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，引进紧缺专业人才，为经济社会发展提供人才支撑。现需要招聘劳动监察科员若干。特此制定人员素质测评方案。
二．岗位说明 岗位说明书 部门：xx市人力资源和社会保障局劳动监察处 职务：科员 岗位名称xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员 职务概念：劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员 工作职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况； （三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉； （四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为； 工作描述 （一）案件受理 1.接待室举报投诉受理 （1）对来访者应当热情、耐心，认真倾听当事人反映情况，切实为当事人提供优质高效的服务； （2）对属于大队受理围的，应指导当事人提供相关证据材料。接待人员要认真核查填写容。 2.举报投诉受理 （1）接听人员应当保持热情、耐心，认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。 （2）对当事人反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件，应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。
财务管理类人员素质测评 财务管理人员素质测评指标和测评方法一、财务管理人员基本素质构成生理素质企业对财务人员在生理素质方面的要求主要体现在体质和精力两个方面。在体质方面，要求其健康水平良好，无疾病，能正常工作；在精力方面，要求其具备良好的耐力和承受能力。心理素质1．个人能力财务人员的个人能力具体体现在智力、数字敏感性、数字反应能力、逻辑判断和推理能力、理财能力、财务管理能力、创新能力、语言表达能力、应变能力、执行能力、组织协调能力、决策能力、领导能力等多方面。2．人格特征财务人员的人格特征主要体现在道德素养、个性特征、职业兴趣倾向三个方面。(1)道德素养财务人员应具备较好的品质，廉洁、诚信、敬业、讲究原则、社会责任感强、
有很强的时间价值观。(2)个性特征以16PF为例，财务人员应具备较低的乐群性和忧虑性、较高的有恒性和敏感性、一般的敢为性，具体表现为细心敏感、稳重沉着、尽职严谨、慎重细致、踏实肯干、自信坦然、不喜欢冒险等。(3)职业兴趣以霍兰德六种职业兴趣为例，财务人员应具备顺从、谨慎、保守、实际、稳重的特征，并关注细节，即职业兴趣倾向于常规型。知识素质具备扎实的经济学基础知识、财务专业知识，能够熟练地进行会计实务操作，了解并熟悉有关企业的经营、制造、推销、采购等各个方面的财务知识。 二、财务管理人员素质测评通用方法及测评要素构成财务管理人员素质测评通用方法测评维度测评方法工具素质水平1．体质：身体健康状况良好，无“器质性”疾病2．精力：良好的耐力和承受力低乐群性、低忧虑性、高有恒性、高敏感性、敢为性一般职业兴趣倾向于常规型诚实，讲信用生理素
质体检表分析体检表个性特征心理素质心理测试16PF量表霍兰德职业兴趣与价值观测评量表诚信倾向问卷职业兴趣诚信倾向心理测试面试、笔试笔试评价中心知识素质1．财务专业知识达到良好以自制测评试卷上水平评价中心试题2．财务操作技能必须达到熟练程度 1 财务管理类人员测评要素构成财务管理类人员测评要素构成表测评维度测评内容二级指标个性特征职业兴趣智力一般能力顷向特殊能力倾向财务专业能力人格三级指标内外性向、情绪稳定性、情绪控制能力、压力承受能力、关注细节、自信心常规型、企业型、社会型逻辑思维能力、思维敏捷性、记忆力、观察能力、注意力逻辑判断和推理能力、数字敏感性、言语理解力、资料分析能力创新能力、应变能力理财能力、会计实务操作能力、财务控制能力、财务管理能力人际沟通能力、执行能力、组织协调能力、决策能
“人力资源总监”测评指标体系设计
一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述
（三）任职资格
二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源
第四章人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源经管目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和经管提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源经管的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
管理人员素质测评方案 范例 Revised as of 23 November 2020
公共事业管理专业人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号9 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月
办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务： （1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 （2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 （3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。
3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 （1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。 （2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 （3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。 安排领导活动是一项复杂、细致而又很具体的工作，指为领导的个体和群体安排的各种活动，包括各种会议、外出参观考察、调查研究、检查指导工作、外事工作。 督查是办公室一项重要工作，督查是指办公室围绕单位的中心工作、重要决策和领导的重要批示，对负责承办的部门和责任人员进行督促和检查，协助做好必要的沟通工作，以保证承办事项按时落实。 （4）临时交办工作，在日常工作中，领导经常有事临时事项交由办公室去具体承办落实。 办公室工作综合性很强，既涉及政治方面，也涉及经济、文化方面，还可能涉及法律、法规等，需进行各方面的协调。由此可以看出，办公室工作人员必须有宽泛的知识背景、较强的办事能力、较高的工作效率和良好的工作作风。下面是关于某公司办公室管理人员的素质测评方案。 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查
案例集合 1.人员素质综合案例 哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复: “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。” 然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述： “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。” 迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 讨论： 1.假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论 不够健全。缺乏必要的工作分析，没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程，省略了很多必要的招聘选拔步骤，比如测评等步骤；另外面试的方法不规范不科学，随意性和主观性太强，不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系 2.关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议 首先认真进行工作分析，根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式，以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。 2.文件筐测试案例 （五）测试的样题(含指导语) 总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。 这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用