1、目的 为完善公司现代企业管理制度和原有的分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，结合企业实际，通过建立结构合理、责权利相结合的薪酬绩效管理制度，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，特制定本制度。 2、适用范围 适用于全体在册员工，即和本公司存在劳动关系的人； 本制度绩效部分适用于公司月工资制员工。 3、职责 人事部作为公司薪酬与考核工作具体执行部门，主要负责： 起草、修改公司薪酬绩效管理制度及相关文件； 收集公司内部对本制度实施过程中的反馈意见，并加以分类、汇总、分析； 协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理； 对各部门的考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果并计算员工考核工资； 调节、处理好各级人员关于申诉的具体工作； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、岗位调动、培训和奖惩的依据； 监督各部门主管公正、准确考核，以确保人力资源的健康发展。 各管理人员、各部门负责人职责 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理； 负责本部门制订或修改各岗位的绩效考核指标、权重，并及时提供本部门和相关部门考核信息； 负责本部门员工的考核结果反馈、绩效面谈，并帮助员工制订改进计划和协调处理本部门员工的考核申诉。财务部职责： 财务部负责薪资发放和公司薪资合理性的监督工作。 4、薪酬结构 固定工资：不计考勤计发月工资，此类工资只限于公司特殊岗位员工； 月工资：一个月26天为基准，按当月正常出勤计发月工资，请假按实际请假天数扣发工资（因公调休
的属正常出勤，其余均属非正常出勤，且调休不得跨月）； 出勤工资（点工工资）：即定的点工工资下，按实际出勤天数计发工资； 计件工资：在即定的定额下，按照工人当月实际计件产量计发工资； 考核工资：在即定的定额下，按照员工当月考核得分计发工资； 考核内容主要包括关键业绩指标及工作任务指标； 如员工在当月工作过程中出现重大违规或责任事故（重大安全事故、重大质量事故、重大客户投诉、重大管理失职或公司领导认定为严重失职等）可实行考核一票否决； 员工当月请假10天及以上的，不计考核工资，且春节假期月无考核工资。（加班属非正常出勤，按加班相关规定执行）； 工龄工资：是以员工在公司服务年限为标准发放的工资，适用于公司所有在职员工； 从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满2年，但未满5年者，工龄工资以20元/年为基数；（例：工龄2年每月工龄工资40元，工龄3年每月工龄工资60元） 从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满5年及以上，但未满10年者，工龄工资以25元/年为基数；（例：工龄6年每月工龄工资150元） 从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满10年及以上者，工龄工资以30元/年为基数；（例：工龄12年每月工龄工资360元） 加班工资：公司每月正常工作时间为26天，因工作需要延长工作时间的，经主管领导批准可算加班； 公司中层以上管理人员（月工资人员）：脱产的班组长、办公室、技术部、财务部、车间会计、仓管员、生产部、销售部、采购部及计量室、实验室人员因工作需要延长工作时间的，时间≥小时的，补贴餐费15元；休息日全天的补贴餐费30元（不足一天的按半天15元计算）。 调休：以上管理人员因工作需要晚上加班到12点之后，第二天可调休半天，加班到次日6点之后，可调休一天。 车间一线员工、质管部车间检验人员，加班工资按实际时间计算，晚班时间满小时的，补贴餐费5元，加班到晚上十二时以后的，补贴餐费8元。 正常倒班：到晚上零点的，补餐费5元；到早上7点的，补餐费8元。计时（点工）工人的倒班工资按实际倒班时间计算。 高温补贴：为保证炎夏季节高温条件下生产经营活动的正常进行，保障公司员工在劳动生产过程中的
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
电子商务正在改变我们的生活 由于商务活动时刻运作在我们每个人的生存空间，因此，电子商务的范围波及人们的生活、工作、学习及消费等广泛领域，其服务和管理也涉及政府、工商、金融及用户等诸多方面。Internet逐渐在渗透到每个人的生活中，而各种业务在网络上的相继展开也在不断推动电子商务这一新兴领域的昌盛和繁荣。电子商务可应用于小到家庭理财、个人购物，大至企业经营、国际贸易等诸方面。具体地说，其内容大致可以分为三个方面：企业间的商务活动、企业内的业务运作以及个人网上服务。自1997年底诞生我国第一家专业斐贝电子商务网站中国化工网以来，目前我国已有包括百万网、阿里巴巴、网盛生意宝、焦点科技、慧聪网、际通宝等在内的多家B2B电子商务上市公司，Ebay易趣、淘宝网、腾讯拍拍网、百度有啊的C2C公司，卓越亚马逊、当当网、新蛋中国、京东商城、V ANCL、乐淘网、鹏程万里贸易商城、红孩子、走秀网、唯品会、时尚起义、马萨玛索、麦包包、衣服网、戴维尼、钻石小鸟、乐友、麦网、多购、SHOPEX、BONO、EC Spyder等B2C服务公司，支付宝、财付通、百付宝、贝宝、快钱、易宝支付、我要付等知名第三方支付平台。电子商务的主要应用领域电子商务系统作为信息流、物流、金流的实现手段，应用极其广泛，尤其适于以下场合： 1.国际旅游和各国旅行服务行业，例如旅店、宾馆、饭店、机场、车站的订票、订房间、信息发布等一系列服务； 2.传统的出版社和电子书刊、音像出版部门； 3.网上商城：批发、零售商品，汽车、房地产、拍卖等的交易活动； 4.Web工作站和工作网点； 5.计算机、网络、数据通信软件和硬件生产商； 6.无收入的慈善机构； 7.进行金融服务的银行和金融机构，持有各种电子货币或电子现金者(例如电子信用卡、磁卡、智能卡、电子钱包等持有者) 8.政府机关部门的电子政务，如：电子税收、电子商检、电子海关、电子政府管理； 9.信息公司、咨询服务公司、顾问公司；10.进行小规模现金交易的金融组织和证券公司；11.分布全世界的各种应用项目和服务项目等。利用电子技术从事商品零售业务的企业，我们称为电子商店(也称网上商店)。电子商店是建立在网络世界中的虚拟商店，在Internet网上就是一个站点，它可以只是一间小机房、一套电脑、一套联网设备和相应的一套软件，就可以达到现实中一个规模不小的商店同样的市场覆盖面。电子商店摆放的是商品的目录和各种商品文字影像的介绍，这样的信息通过网络可以传送到访问商店站点的千家万户的电脑中，无论他们居住何处，可使人们足不出户就好像进人了一家商店，可以看到各种商品的具体型号、规格和售价以及商品的真实图片(图像)和性能介绍，达到亲临商场的效果。尤其具有吸引力的是这种方式还可以达到亲临现场无法达到的目的。比如，对于一个要购买西服的消费者来说，如果他(她)非常喜欢一个品牌的西服，而现有的品种又没有适合自己的色彩、款式、大小搭配的话，他(她)不必像往常一样必须选择别的品牌或找人另做，而只需将自己喜欢的色彩、款式和尺寸通过电子邮件发给这个商家，便可以在很短的时间里满足自己的要求。尤其是对于那些爱好汽车的朋友们来说，他们可以按照自己的要求来组装一辆本来不存在的汽车，来满足自己与众不同的驾车习惯。这种销售方式在国外的一些比较大的汽车公司，如美国的克莱斯勒公司，已经开始运行了。应用系统（1)企业——企业应用系统(B to B) 企业与企业之间的电子商务将是电子商务业务的主体，约占电子商务总交易量90%。就目前来看，电子商务在供货、库存、运输、信息流通等方面大大提高企业的效率，电子商务最热心的推动者也是商家。企业和企业之间的交易是通过引入电子商务能够产生大量效益的地方。对于一个处于流通领域的商贸企业来说，由于它没有生产环节，电子商务活动几乎覆盖了整个企业的经营管理活动，是利用电子商务最多的企业。通过电子商务，商贸企业可以更及时、准确地获取消费者信息，从而准确定货、减少库存，并通过网络促进销售，以提高效率、降低成本，获取更大的利益。企业间电子商务通用交易过程可以分为以下四个阶段。一是交易前的准备。这一阶段主要是指买卖双方和参
我的钢铁网正式登陆创业板IPO融资上市 6月8日上午9：25，上海钢联电子商务股份有限公司(下称“上海钢联”，旗下核心子公司为钢铁行业B2B网站我的钢铁网)经证监会发审委审核“过关”，正式在深交所登陆创业板，开盘价为29.58元，总市值达到11.25亿。我的钢铁网也成为中国首家成功上市的钢铁行业B2B 网站，也是继浙江网盛(核心子公司包括中国化工网)后第二家成功上市的行业网站。 联系到出席上海钢联上市仪式的部分重要嘉宾，据估测，我的钢铁网上市之后市值应能达到30~40亿元人民币，预计大大超出总市值为“24.62亿”的浙江网盛。一位嘉宾表示，参照上市公司生意宝和焦点科技的估值水平,我的钢铁网合理询价区间为27.54~31.47元，在2011年市盈率预计约为28~32倍。 我的钢铁网创始人兼CEO朱军红对亿邦动力网表示，上市只不过是一家企业所达到的一个发展阶段而已，并不能算做一个公司的发展目标。“上海钢联上市之后还是按照原有计划进行，重点会把握公司收入、利润、人员增长的均衡点，近期也有新业务开发，稳健增长的同时也不排除意外增长的可能性。” 而据亿邦动力网了解，在我的钢铁网首次公开发行股价并在创业板上市答谢酒会上，除了与嘉宾和核心团队道谢之外，朱军红几乎没有针对“上市”发表任何看法和感言。 在行业网站发展连续几年低迷的情况下，我的钢铁网成功上市无疑是一剂强心针。亿邦动力网CEO郑敏直言，我的钢铁网上市不仅提升了行业网站创业者们得信心，最重要的是让行业回归了理性。“郭凡生先生曾在2007年说，行业网站是趴在窗户玻璃上的苍蝇，有光明没前途，事实上，2010年的情况更糟糕，很多网站甚至觉得连光明都看不到。我的钢铁网此时上市，让超速增长和浮躁的电子商务领域看到，只要稳定保持30%-40%的年增长，一样有出息。” 上海钢联成立于2000年，是以钢铁行业信息服务为基础的B2B电子商务平台运营商，公司旗下主要运营有“我的钢铁”网(含中、英文网站)、“我的不锈网”(钢铁行业细分B2B网站)和“搜搜钢”(钢铁行业专业搜索网站)三个网站，主要为钢铁企业提供价格信息和行情报告。 据公开数据显示，截至2010年末,我的钢铁网的注册会员数29.32万家,收费会员总数3.23万,2008～2010年复合增速分别达90%和36%,客户丢失率持续在3.5%以下。在2009年，“我的钢铁网”就已经成为国内首家年营业额过亿的行业网站。从2005年开始，我的钢铁网连续6年入选“中国行业电子商务网站100强”，成为钢铁行业B2B网站中的绝对领军企业。 业内人士估计，钢铁行业B2B网站的数量已经超过15家，而我的钢铁网所占的市场份额高达56%，市场份额位居第二的中国联合钢铁网仅为7%。
第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理
生意宝投资价值浅析 一、公司概况 浙江网盛生意宝股份有限公司（原浙江网盛科技股份有限公司）是一家专业从事互联网信息服务、电子商务和企业应用软件开发的高科技企业，是国内最大的垂直专业网站开发运营商，国内专业B2B电子商务标志性企业。 二、公司盈利模式 公司采用了小门户+联盟”的电子商务新赢利模式。传统的企业间的交易往往要耗费企业的大量资源和时间,无论是销售、服务还是采购都要占用产品成本,通过B2B交易平台买卖双方可以在网上完成整个业务流程。B2B(Business to Business),即企业间的电子商务,是指企业之间利用Internet或各种商务网络进行产品、服务及信息的交换,传递各种电子单据,以及在线电子支付,在网上形成的虚拟企业圈。生意宝分别创立并且运营了中国化工网，全球化工网，中国纺织网，中国医药网，中国服装网，机械专家网等B2B电子商务网站。公司的盈利分别为以下几块： 1、会员制收费模式 中国供应商作为一个大型的B2B商务网站，目前主为企业提供：找产品、找求购、找公司、看展会、国际买家、商情版、名企访谈、商业资讯、商人工具、活动频道。在生意宝办理“中国供应商”年费为1800。中国化工网每个会员第一年的费用为12000元，以后每年综合服务费用为6000元 2、网络广告收费模式 广告主利用一些受众密集或有特征的网站以图片，文字，动画，视屏等方式传播商业信息，并设置链接到某个网站，广告主要给网站给一定的费用。中国化工网有弹出广告、漂浮广告、BANNER广告、文字广告等多种表现形式可供用户选择。 3、关键字搜索与点击推广 生意宝推出“产品搜索排名”，其费用是3000-5000一月。中国化工网的化工搜索是建立在全球最大的化工网站上的化工专业搜索平台，对全球近20万个化工及化工相关网站进行搜索，搜录的网页总数达5000万，同时采用搜索竞价排名方式，确定企业排名顺序 4、关键词搜索和黄金展位 购买黄金展位的企业，可以在指定的关键词的搜索结果页面的右侧显著位置获得优先展示。 5、“企业建站”有偿服务 生意宝推出的“企业建站”服务叫做“企业生意网”，他拥有独立的域名和可控制的内容体系，并与生意宝形成“企业大联盟”体系，可以实现会员管理，可发布商机，同时拥有强大的搜索功能，可以设置站内搜索，也可以搜索生意宝内容，拥有在线客服等功能，其收费标准为：简洁版6000元，完整版12000元，豪华版18000元，链接5000一年，经济版3000一年。 6、资金服务 推出贷款通，2010年6月1日，网盛生意宝今日对外宣布，即日起推出中小企业提供
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
2014全球电子商务超1万亿美元欧洲电商规模最大 https://www.doczj.com/doc/a918489871.html, 2014年12月09日09:27 (中国电子商务研究中心讯)近日，全球无卡支付网联合国际支付方案提供商Payvision 公司，对投资方、商业服务提供方、独立销售组织方、支付服务提供方以及在线商人进行了一次全球性调查。调查结果展示了跨境电子商务在各个地区的发展模式以及新兴和成熟的电子商务市场在未来的发展走势。 欧洲跨境电子商务市场规模最大 欧洲的8.2亿居民中有5.3亿互联网用户，2.59亿在线购物用户。电子商务为欧洲贡献了大约5%的GDP，欧盟已经决定在2015年之前将这一数字增加一倍。 欧洲跨境电子商务买家的主力军是斯堪的纳维亚国家、比利时、荷兰、卢森堡等，这些国家的消费者对于从网上购买国外的东西尤为热衷。 2014年，全球跨境电子商务市场规模超过1万亿美元，同比增长约21%。从区域上看，欧洲地区成为全球最大的跨境电子商务市场。2012年，欧洲电子商务市场规模达到4126亿美元，占全球电子商务市场的35.1%;北美地区电子商务市场规模达到3895亿美元，占全球的33.1%;亚太地区是全球增长最快的第三大电子商务市场，总交易额达到3016亿美元，占全球的25.7% 欧洲B2C电子商务的税收同比增长19%，其中61%的税收由英、德、法这三个国家贡献。欧盟28国的B2C电子商务销售额达到了2770亿欧元，占了整个欧洲市场的88.7%。欧洲电子商务协会希望，到2016年，欧洲B2C电子商务市场能够翻倍，达到6250亿欧元。 北美地区，仅包括美国和加拿大，将继续保持2014年B2C电子商务销售份额的领军地位，大约占据全球数字购买市场总支出的三分之一。 (中国电子商务研究中心讯)据中国电子商务研究中心(https://www.doczj.com/doc/a918489871.html,)监测数据显示，2014年韩国电子商务业务市场规模大约为470亿美元。 全球跨境电商联盟在论坛上首次发布的《２０１４年度跨境电商行业调查报告》显示，２０１３年全球Ｂ２Ｃ电子商务营业额达到１２５００亿美元，预估这一数值将于２０１４
绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效
中小企业网络融资起航网盛生意宝推出"贷款通" [字号:大中小]2010年09月08日《法人》 八月初,一个新兴的名词随着中国电子商务研究中心发布的一份报告红了起来——“网络融资”。 作为国内知名的第三方电子商务研究机构,中国电子商务研究中心发布的这份报告名为“第三方电子商务企业网络融资服务模式研究报告(点击下载报告”。该报告显示,今年上半年国内网络融资贷款超过75亿元,全年有望突破百亿元大关。和网络融资这一新兴名词一起进入公众视野的还有阿里巴巴、网盛生意宝 (https://www.doczj.com/doc/a918489871.html,等五家为中小企业提供网络贷款业务的B2B企业。 网络融资的优势 网络融资,是指贷款人通过在网上填写贷款需求申请与企业信息等资料,借助第三方平台或直接向银行提出贷款申请而获得的一种新型贷款方式。除了银行外,目前,以阿里巴巴和网盛生意宝为首的国内多家B2B公司也相继推出了第三方网络融资服务平台,为国内中小企业提供在线融资服务。 “从网络融资这一概念开始引入中国以来,已经经历了一年多的发展,在这一过程中取得不错的成绩,未来的几年内,网络融资成将成为信息流、物流之后的又一电子商务重要服务领域。它的最大意义在于打破了原本横贯在银行与中小企业之间的鸿沟,将网络信用度作为贷款的参考标准之一,从而使企业不单纯依靠固定资产、企业担保等问题的限制,突破了资金层面的束缚。”在接受《法人》记者采访时,中国电子商务研究中心互联网与金融分析师冯林这样判断。 这一新兴事物会受到关注,得益于中国电子商务的日益发展和一直以来存在的中小企业融资难的问题。“中国电子商务已经有了十余年的发展历史,无论是企业的网络信用体系还是相关制度的建设,都能说明国内的电子商务日渐成熟和完善,这也为电子商务发展相关的网络融资提供了条件。”阿里巴巴网络融资业务负责人告诉《法人》记者。
石化产品网络交易平台项目可行性研究报告 浙江网盛生意宝股份有限公司 二○一一年十月
项目概要 石化产品网络交易系统是对现行BtoB(business to business)电子商务体系的重要补充。 本项目利用现代计算机技术、互联网技术、现代通信手段、网络安全技术、数据加密技术结合传统石化企业产品采购流程而开发的适合现阶段BtoB发展的电子商务应用平台。 系统主要组成部分是以石化产品采购为核心的网络交易平台，主要包括会员采购计划与管理系统、虚拟货架及其管理系统、合约登记、执行及管理系统、货物交付流程支撑系统、支付流程支撑系统以及行情信息系统。 本项目的实施将改变企业传统的产品采购模式，提高企业采购的透明度，降低企业的采购成本，通过供应商管理系统的应用对供应商进行有效管理，提高企业电子商务的应用水平，同时将进一步推动化工行业电子商务的发展。项目实施后，将产生巨大的经济效益和社会效益，能够促进石化行业的发展，推动当地产业升级，提升城市综合竞争力。 项目总投资4,000万，其中固定资产、无形资产投资1,000万元，铺底流动资金500万元，运营资金2,500万元。项目建设地点位于浙江省宁波市。
目录 1项目背景 (1) 2 项目概况 (2) 2.1石化产品网络交易平台的架构 (2) 2.2石化产品网络交易平台的运营模式 (3) 2.3石化产品网络交易平台建设内容 (3) 3 市场分析 (4) 3.1我国石化产业情况 (4) 3.2网络交易的发展需求 (6) 3.3网络交易市场的发展现状及趋势 (6) 4项目的必要性和可行性 (6) 4.1项目的必要性 (6) 4.2项目的可行性 (8) 5 项目设计原则 (10) 6 项目详细设计方案 (10) 6.1项目目标 (10) 6.2实施计划和步骤 (10) 6.3系统的总体构架 (11) 6.4系统技术构架 (12) 6.5石化产品网络交易平台 (13) 7企业组织及劳动定员 (13) 7.1企业组织架构 (13) 7.2项目组织人员情况 (14) 8 投资估算与项目周期 (14) 8.1投资估算 (14) 8.2项目周期 (15) 9 项目的盈利模式 (15) 10 经济效益初步分析 (16) 10.1测算依据 (16) 10.2财务效益分析 (16) 10.3经营利润 (17) 10.4财务盈利能力分析 (17) 11 风险分析 (18) 11.1电子商务环境风险 (18) 11.2技术风险 (18) 11.3运营风险 (19)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料 一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题 1.四种战略性薪酬政策是、、、。 2.工作评价方法主要有：，，，，。 3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。 4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题 1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（） A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（） A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论3．由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（） A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别 四、单选题
1．下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（） A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利2．医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（）工资差别。 A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性 3．基尼系数是一个反映（）的国际指标。 A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况4．下面哪种形式不属于绩效薪金制（） A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成 5．在下列岗位评价的方法中，（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法 6．领先型薪酬政策效果有（） Ａ.激励作用Ｂ.保健作用Ｃ.调动作用Ｄ.吸引作用 五、判断题 1.排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。 2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。 3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。 4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。 5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。 6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。 7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。 8.激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。 9.绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励薪酬则是永久的增加。 六、问答题 1.薪酬调查的目标和程序是什么？ 2.计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？ 3.年薪制设计的概念和特点是什么？ 4.群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？ 5.福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？ 6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?
网盛生意宝的运营模式 目前B2B电子商务模式主要分为两种，一种是以阿里巴巴为代表的综合化B2B模式，一种是以中国化工网为代表的专业化B2B模式。综合化B2B的优势是服务面广，信息几乎覆盖各个行业，缺点是无法在各行业提供深入的服务，即所谓“一寸深一公里宽”。专业化B2B 的优势是能够在所处行业提供完善的、高度专业化的服务，如中国化工网的服务涵盖了供求、会展、专家、技术等化工行业的方方面面，缺点则是提供的服务面比较窄，主要限于行业内，即所谓“一寸宽一公里深”。 那么，有没有一种办法将综合化B2B和专业化B2B的优势结合起来呢？网盛生意宝的“纵横营销”也许可以给出一个答案。“纵横营销”模式以“小门户+联盟”为基础，为用户提供“专业+综合”的电子商务服务。在这一模式下，中国化工网等行业网站可以专注于向“纵深”的方向发掘服务，做得更专业；而“生意宝”作为生意人的门户与搜索平台，则可以专注于“横向”发展，做得更综合。 网盛科技董事长孙德良对“纵横营销”给出了一个形象的概括，即专业服务“一纵到底”，综合服务“一横到边”。业内人士分析指出，“纵横化”电子商务模式既结合了综合化B2B和专业化B2B两种模式的优势，同时又规避了两种模式的缺陷，将电子商务“专业化”与“综合化”有机结合起来，突破了目前两种B2B模式的瓶颈，也许会是近年来电子商务模式创新的一个重要转折点。 专家表示，我国目前B2B电子商务市场竞争激烈，处于一线的网
盛科技、阿里巴巴和慧聪形成了三足鼎立的局面，而一线之外的2000多家行业网站和新兴的综合B2B网站也均对B2B市场虎视眈眈，形成了群雄并起火拼B2B市场的局面。显然，谁把握了B2B未来趋势谁就赢得了生存的基础和制胜的法宝。
年度薪酬与绩效管理工作指引 1 目的 1.1 进一步完善公司薪酬、绩效体系，明确公司年度薪酬与绩效管理政策，以适应公司经营发展和管理规范要求。 1.2 指引各产业集团开展本年度薪酬与绩效管理工作。各产业集团依据本指引，指导和规范其下属单位的薪酬分配、绩效考评等工作。 2 适用范围 2.1 本指引适用于公司总部平台部门、下属产业集团。 2.2 以下产业集团简称“”、产业集团下属子公司简称“”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。 3 主要内容 本指引重点是对本年度薪酬分配和绩效管理工作进行指导和规范，主要内容包括：（1）薪酬体系完善； （2）薪酬管理规范及高压线； （3）年度结构性调薪策略； （4）薪酬管理评估； （5）绩效体系完善。 4 薪酬体系完善 4.1 年度各用工单位仍然坚持公司统一的薪酬预算原则，所有薪酬管理活动均应在预算管理前提下开展。 4.2年度薪酬策略以促进人效提升为目标，所有薪酬分配均纳入年度预算，不得突破年度预算总额，年度薪酬预算管理详见《年度人力资源费用预算管理操作指引》。 4.3 年仍坚持公司薪酬体系的统一和完整，实施在公司统一基本制度下，各产业集团/直属单位适度差异化的薪酬体系。 4.4公司整体薪酬策略为：整体水平市场跟随、关键核心岗位市场领先。 4.5年公司将强化薪酬体系的系统性管理，并将中长期激励分配纳入大薪酬体系管理，各用工单位年度薪酬分配结果均应符合公司薪酬水平定位。 4.6 薪酬管理权限调整：在原薪酬管理权限的基础上，根据公司财务负责人及会计机
构管理办法修订要求，将直属单位下属财务机构负责人的薪酬管理权限下至各直属单位（母公司人力资源部备案），其它薪酬管理权限维持不变。 4.7 各用工单位应建立与公司经营业绩相匹配的激励机制，加大员工浮动收入比重，鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现业绩目标，从而促进公司经济效益的提高而带来浮动收入的增长，激励政策适度向设计研发、核心岗位骨干员工和高级技能型人才倾斜。 4.8公司各职位序列薪酬指导标准，除操作职薪酬指导标准因最低工资标准调整，作同步调整（见附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的标准（专业职薪酬指导标准见附表二，管理职薪酬标准表略）。 4.9 管理职的职位等级设置原则维持不变（见附表三），各单位参照执行，确保公司管理职职位体系相对统一。 5 薪酬管理规范及高压线 5.1薪酬管理规范 5.1.1为严格规范薪酬的系统性管理，应在遵循公司统一薪酬政策的基础上，对本单位的薪酬体系进行梳理，制定统一薪酬政策，并指导下属结合年度经营业务情况和员工薪酬水平现状，在年初系统性制定年度薪酬和激励方案。 5.1.2 各年度薪酬和激励方案(含专项奖励和中长期激励方案)，均应按薪酬管理权限签批并在15个工作日内报母公司人力资源部备案。 5.1.3 各年度内所有薪酬分配均应严格按年初制定的薪酬和激励方案执行，对于年度内要新增激励分配项目的，需报和母公司人力资源部审核评估。 5.1.4对各层级（公司）设置的专项奖励，在项目奖励分配时原则上需符合“集团内部针对同一事件奖励不重复”的管理原则。 5.1.5各管理职的定薪（新任及职位变动）、调薪，以及年薪标准外的规范性奖金支付，均应在15个工作日内报母公司人力资源部备案。 5.1.6 各单位应将考勤管理、薪酬核算、支付和审核等薪酬管理相关职责，分设至不同岗位，确保各环节能够相互制约和监督，杜绝因管理漏洞造成私获空饷的可能。 5.1.7 社招人员薪酬规范 （1）在社招人员定薪时，应考虑公司内相同或类似岗位、同条件员工的薪酬水平情况，确保公司薪酬的内部公平性。 （2）对公司通过谈判工资招聘引进的竞争性高端或稀缺人才，其定薪、调薪应以市场薪酬水平作为确定依据，并适当兼顾内部同岗位人员的薪酬水平。各谈判工资人员招聘