营运总监绩效考核表
被考核者职务名称日期
指标分类考核指标权重量化标准衡量值
100
自评
30%
总经理
70%
扣分
原因
工作内容加盟店指导30%
1、营运部客户定期回访、巡店、解决加盟店运作问题，规避加盟店经营中对公司造成的负面影响；不回访或不及时反
馈解决问题扣5-8分；
2、未按公司流程调配驻店支持人员以及产品配送的扣2-5分；
3、客户投诉一次，扣3分；
4、完整档案建立，无遗漏，服务需求信息完整，信息不完整或未建档扣3-5分；
5、经查实，应营运部解决的问题而推到客服部，另扣整个绩效考核表20%的分数。
30
部门业绩指
标
20%
1、保证每月部门总业绩指标达成，90%以下扣1分，80%以下扣3分，50%以下扣5；
2、支持的加盟店，预定月度营业额未完成，低于90%扣1分，低于80%扣3分，低于50%本项扣5分；
3、联盟商家等项目业绩指标未完成，低于90%扣1分，低于80%扣3分，低于50%扣5。
20 培训实施25%
1、培训教程研发、制作、落地，每月部门研发课程不少于3个，少一项扣2分；
2、配合实施公司、直营店、加盟店专项培训，每周不少于1次，少一次扣2分；
3、对于部门和门店入职人员，培训、沟通等每周未达到2次扣3分；
4、门店等人员申请考核，一周内未予以安排考核的扣3分，考核过后未及时告诉相关人员结果的扣2分。
25
上级交办的
其他任务
15%
1、高效完成临时性委派任务,无拖沓、无过失，未及时完成上级交办的任务扣2—5分；
2、上级对交代任务完成结果不满意，扣2-5分/次。
15
工作态度制度遵守5%
遵守公司各项行为规范,保持职业化形象,迟到、早退、普通话、胸卡、值日、5S、开会迟到、开会响铃等
日常制度违反一项扣1分/次。
5
团队意识
责任感
5%
1）能够与部门内外的同事真诚协作，为团队利益做贡献，无收受贿赂或其他因私利损害公司的行为；不
积极参与配合公司及各部活动与工作扣2-5分；
2）有明确的工作目标和工作热情，对自己的岗位职责有很强的责任感，执行力强；责任感不强扣2分；
3）为顺利完成任务，随机应变处理各种冲突，最大程度保护公司利益；不以公司利益为先扣2分。
5
其他奖励总分数上级签字得分评估结果100-98 97-95 94-90 89-85 84-80 79-70 69-60 60以下
绩效工资系数 1.5 1.2 1.0 0.9 0.8 0.6 0.5 0
营运经理绩效考核表
被考核者职务名称日期
指标分类考核指标权重量化标准
衡量分值
100
自评
30%
上级
70%
扣分
原因
工作内容
加盟店指导30%
1、负责区域客户定期回访、巡店、解决加盟店运作问题，规避加盟店经营中对公司造成的负面影响,负责区域未回访或不
及时反馈解决问题的每次扣5-8分；
2、未按公司流程调配驻店支持人员以及产品配送的扣2-5分；
3、完整的档案建立，无遗漏，服务需求信息完整,信息不完整或未建档扣5-8分；
4、加盟商开业前店铺的选址、人员培训等，未达指标的一项扣3分；
5、开业中，对店铺新招的人员培训、管理服务等指导，不合格的每项扣3分；
6、开业后，未及时跟踪经营情况及分析的扣3分。
7、客户投诉一次，扣5分；
8、经查实，应营运部解决的问题而推到客服部，另扣整个绩效考核表20%的分数。
30 部门业绩指标20%
1、所在部门月度业绩指标达成，90%以下扣1分；80%以下扣3分；50%以下扣5分；
2、支持的加盟店，预定业绩未完成，低于90%扣1分，低于80%扣3分，低于50%扣5分；
20
培训实施25%
1、配合实施公司、直营店、加盟店专项培训，每月不少于1次，少一次扣2分；
2、对即将转正的考核人员，要及时沟通确定好，未及时安排考核扣2分，考核不公正造成投诉的每次扣3分。
25 上级交办的其他
任务
15%
1、高效完成临时性委派任务,无拖沓、无过失，未及时完成上级交办的任务，或上级对完成结果不满意，扣2-5分/次；
2、积极主动配合领导完成能预见的任务，因此而造成的棘手问题，每次扣2分，问题难以解决的，视情况轻重扣2-5分。
15
工作态度制度遵守
5% 遵守公司各项行为规范,保持职业化形象,迟到、早退、普通话、胸卡、值日、5S、开会迟到、开会响铃等日常制度违反一项扣1分/次。
5
团队意识
责任感
5%
1）与部门内外的同事真诚协作，为团队利益做贡献，无收受贿赂或其他因私利损害公司的行为；不积极参
与配合公司及各部活动与工作扣2-5分；
2）有明确的工作目标和工作热情，对自己的岗位职责有很强的责任感，执行力强；责任感不强扣2分；
3）为顺利完成任务，随机应变处理各种冲突，最大程度保护公司利益；不以公司利益为先扣2分。
5
其他奖励总分数上级签字得分评估结果100-98 97-95 94-90 89-85 84-80 79-70 69-60 60以下
营运主管绩效考核表
被考核者职务名称日期
指标分类考核指标权重量化标准
衡量分值
100
自评
30%
经理
40%
总监
30%
扣分
原因
工作内容
加盟店指导30%
1、负责直营店加盟店驻店管理、培训、技能提升，规避加盟店经营中对公司造成的负面影响，负责项目不及时反馈解决
问题扣5-8分；
2、未按公司调配去相关门店驻店的扣2-5分；
3、完整档案建立，无遗漏，服务需求信息完整，信息不完整或未建档扣2-5分；
4、驻店期间营业额下降的视情节轻重扣3-8分。
6、客户投诉一次，扣5分；
7、经查实，应营运部解决的问题而推到客服部，另扣整个绩效考核表20%的分数。
30 个人服务指标20%
1、负责加盟店图纸测量导致严重偏差扣3分；
2、带店期间因个人能力问题发生严重纰漏导致客户换人支持2-5分；
20
培训实施25%
1、配合实施公司、直营店、加盟店专项培，每周不少于1次，少一次扣2分；
2、公司总部相关人员去店面学习的人员，不积极配合的扣2分，问题解答不清的每次扣3分。
25 上级交办的其
他任务
15%
1、高效完成临时性委派任务,无拖沓、无过失，未及时完成上级交办的任务，或上级对完成结果不满意，扣2-5分/次；
1、对上级交办的任务不能解决的，要及时汇报，否则扣2分。
15
工作态度制度遵守5%
遵守公司各项行为规范,保持职业化形象,迟到、早退、普通话、胸卡、值日、5S、开会迟到、开会响铃等
日常制度违反一项扣1分/次。
5
团队意识
责任感
5%
1）与部门内外的同事真诚协作，为团队利益做贡献，无收受贿赂或其他因私利损害公司的行为；不积极参
与配合公司及各部活动与工作扣2-5分；
2）有明确的工作目标和工作热情，对自己的岗位职责有很强的责任感，执行力强；责任感不强扣2分；
3）为顺利完成任务，随机应变处理各种冲突，最大程度保护公司利益；不以公司利益为先扣2分。
5
其他奖励总分数上级签字得分
评估结果100-98 97-9
5 94-9
89-8
5
84-8
79-70
69-6
60以下
绩效工资系数 1.5 1.2 1.0 0.9 0.8 0.6 0.5 0
营运客服绩效考核表
被考核者职务名称日期
指标分类考核指标权重
量化标准主要负责：加盟店回访、加盟店资料管理、加盟店订货、对接贸易公司发货、跟进
加盟店反映问题及处理情况、配合本部与公司各部门间的衔接、
衡量分值
100
自评
30%
经理
40%
总监
30%
扣分
原因
工作内容
加盟店服务30%
1、负责营运部客户定期回访、解决加盟店简单运作问题，规避加盟店经营中对公司造成的负面影响，未回访或不及时反
馈解决问题扣5-8分；
2、未及时对接发货导致客户投诉的扣2-5分；
3、未及时对接加盟店营销方案及未跟进方案后续效果反馈的扣2-5分；
4、完整档案建立，无遗漏，服务需求信息完整，信息不完整或未建档扣2-5分；
5、经查实，应营运部解决的问题而推到客服部，另扣整个绩效考核表20%的分数。
30 个人服务指标20%
1、未及时配合本部与公司各部门间衔接的扣1-3分；
2、未及时通知、配合制定部门各项发文通知的扣2-5分；
3、不能独立组织策划本部门各项活动及会议的1-3分、
20
培训实施25%
1、配合实施公司、直营店、加盟店专项培，每周不少于1次，少一次扣2分；
2、公司总部相关人员去店面学习的人员，不积极配合的扣2分，问题解答不清的每次扣3分。
25 上级交办的其
他任务
15%
1、高效完成临时性委派任务,无拖沓、无过失，未及时完成上级交办的任务，或上级对完成结果不满意，扣2-5分/次；
2、对上级交办的任务不能解决的，要及时汇报，否则扣2分。
15
工作态度制度遵守5%
遵守公司各项行为规范,保持职业化形象,迟到、早退、普通话、胸卡、值日、5S、开会迟到、开会响铃等
日常制度违反一项扣1分/次。
5
团队意识
责任感
5%
1）与部门内外的同事真诚协作，为团队利益做贡献，无收受贿赂或其他因私利损害公司的行为；不积极参
与配合公司及各部活动与工作扣2-5分；
2）有明确的工作目标和工作热情，对自己的岗位职责有很强的责任感，执行力强；责任感不强扣2分；
3）为顺利完成任务，随机应变处理各种冲突，最大程度保护公司利益；不以公司利益为先扣2分。
5
其他奖励总分数上级签字得分
评估结果100-98 97-9
5 94-9
89-8
5
84-8
79-70
69-6
60以下
绩效工资系数 1.5 1.2 1.0 0.9 0.8 0.6 0.5 0
营运部季度绩效考核表
被考核者职务名称日期
指标分类考核指标权重量化标准
衡量分值
100
自评
30%
经理
40%
总监
30%
扣分
原因
工作内容
加盟店指导20%
1、加盟店培训对接量
2、加盟店盘活量
3、加盟店进货量
4、加盟店业绩报表
5、加盟店满意度
6、服务星级门店量
7、加盟店粘度与配合度
8、业绩完成比例
20
个人业绩指标20% 20 培训实施20% 20 上级交办的其
他任务
10% 10
工作态度
制度遵守10% 10 团队意识10% 10
责任感5% 5 紧急事件的应
急预案
5% 5
其他奖励总分数上级签字得分
营运半年绩效考核表
被考核者职务名称日期
指标分类考核指标权重量化标准
衡量分值
100
自评
30%
经理
40%
总监
30%
扣分
原因
工作内容
加盟店指导20% 20 个人业绩指标20% 20
培训实施20% 20
上级交办的其
他任务
10% 10
工作态度
制度遵守10% 10 团队意识10% 10
责任感5% 5 紧急事件的应
急预案
5% 5
营运年度绩效考核表
被考核者职务名称日期
指标分类考核指标权重量化标准
衡量分值
100
自评
30%
经理
40%
总监
30%
扣分
原因
工作内容
加盟店指导20% 20 个人业绩指标20% 20
培训实施20% 20
上级交办的其
他任务
10% 10
工作态度
制度遵守10% 10 团队意识10% 10
责任感5% 5 紧急事件的应
急预案
5% 5
运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料
五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料
2019年市场经营部考核管理办法(2) 一、考核对象 各市场经营部：为有利于经营队伍的管理和经营人才的引进和培养，公司经营模式采用团队经营方式，公司（本部、子公司、区域公司、营销网络管理公司、办事处）下设若干个市场经营部，每个部设经理1名，经营人员4名，每个部在经理的带领下开展经营工作，公司以部门为单位进行业务指标考核。 二、考核指标 1.业务分类 承接的业务可分为自接业务、公司资源业务二类性质。项目承接性质在项目至公司报备评审时进行明确。（见项目承接性质评审表） 自接业务（下称A类）指完全由经营团队独立承接的项目； 公司资源业务（下称B类）泛指需要凭借公司相关高层领导较多的人脉关系进行跟踪操作而承接的项目，包括业主单位与公司有战略合作协议如滨江、绿城、万达以及一些特殊项目。 2.业务指标 年薪考核指标：全年(自然年)10000万元承接合同产值，包含公司经营范围内的所有业务，以中标通知书或签订合同为准。 注：1.样板房业务均不计提成；有考核指标的样板房业务计入合同产值，无考核指标的样板房业务不计入合同产值。 2.B类业务按50%计入合同产值； 3.如连续二年合同产值不足10000万元解散经营团队。 三、考核时间 考核时间为年度考核（2011年1月1日-2011年12月31日）。 四、考核方式 考核方式包括合同产值、合同质量、团队建设三个指标。 1.合同产值考核 1.1完成合同产值10000万元（以A类业务为标准，以下类同）部门经理达到考核指标，提取全部的年薪； 1.2完成合同产值7000万元— 10000万元（以A类业务为标准，以下类同），按每完成100万元提取2000元作为部门经理的薪金；年度考核7000万元以下(含7000万元)部门经理只能提取60%的年薪。 2.合同质量考核 2.1根据公司经营方向的调整，项目承接重点为政府国有投资的项目；其次为①“中”字头企业的；②上市公司；③社会信誉较好的地产项目。 2.2经营人员在承接业务时，应从源头上严把合同质量关，要严格执行商务合约部制订的合同评审办法。 3.团队建设考核
运营部绩效考核标准 一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。 1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％， 不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分 点加1分计算 2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计 算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100 平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该 楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3 分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通 报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严 重性从重处罚，并对造成的后果自行处理 3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象， 一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1 分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢 失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价 签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖 商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌 与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出
现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理 员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视 情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头， 鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟， 喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任； 二、物质奖惩 1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提 成予以奖励 2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共 区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励
运营中心绩效考核办法 充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。 一、考核目的：1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；2．为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据； 二、考核范围及考核方式：范围：除中心领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组：中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：1)履行岗位职责，执行
分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。 四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2）．员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。 绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3．绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。 员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。 （一）月度考核的实施1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部
运营部负责人月度绩效考核细则 1、销售工作考核（35%） 1.1考核描述：按照公司年度及月度销售计划开展销售工作；根据市场情况提报当月销售计划，并将客户所要求的送货节点下达生产系统；根据客户要求及时调整销售计划；落实供货情况；跟踪销售和服务过程，完成销售任务； 根据与客户的供货合同，积极完成货款回收任务； 根据公司年度发展计划，积极进行新的客户开发。 1.2考核办法：总分100分，采取分数扣减的方法。 1.3数据来源：运营总监、公司绩效考评小组 1.4考核细则： 1.4.1制定销售月度计划，并在公司月度综合会议上提交，未提交会议的扣减10分； 1.4.2月度销售计划审批会签。要求每月的26日月度销售计划及时进入下一审批程序，未及时进入审批程序，扣减10分； 1.4.3因销售计划下达不明确，或计划调整不及时，而影响客户生产的，根据损失及影响程度，扣减10-20分； 1.4.4销售服务跟踪反馈不准确及时，引起客户不满或进行处罚的，扣减10-20分； 1.4.5保证货款回收率95%以上，低于95%，每降低1%扣减3分； 1.4.6未完成新客户开发计划的，根据进度情况进行分数扣减10-20分。 2、采购工作考核（35%） 2.1考核描述：根据各部门提报的采购申请，经审核后编制公司月度物资采购计划，经总经理审批后执行； 根据需求急缓，按计划实施采购；根据临时提报的采购申请，组织生产急用物资采购； 优选供货商，严把质量关，确保采购物资的质量合乎要求，满足公司生产经营需要； 降低采购成本。 2.2考核办法：总分100分，采用分数扣减的方法。 2.3数据来源：运营总监、公司绩效考核小组
丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法 为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下： 咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法 一 、月度考核管理办法： 由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】 二 、考核方法和范围 根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、 经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、 主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、 专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、 保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。 三 、人员考核方法： （一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +； 保密性：■一般□秘密□绝密 时效性：■一般□加急□特急
5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D； 绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分 如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗 位或不再与其续签劳动合同。
《市场部绩效考核提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 一、薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 （二）绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（绩效工资比率包括业务提成率，业务提成率按 %计算） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。 二、业绩提成方案 提成方式：每笔业务均以实收款核算提成，提成标准以公司制订的提成率计提。
类别基本工资 标准 工资结构说明 基本工资业务提成其他 工作满一年基本 工资上调5%以上， 3500元／月 封顶 试用期2500元／月2500/月业绩提成无 转正后 3000元／月3000元／月业务提成： 完成业务 额 的 % 岗位 津贴、 补贴 部门主管 市场总监 或总经理 以基本工资的 %作为业绩考核的标准 （二）奖罚机制 连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3500元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 三、产品宣传方式 1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员
工提高业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。 2、市场部人员也可根据所负责业务的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高业务的宣传力度。以上方案自2015年10月01日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。 山西同城保洁有限公司
运营中心薪酬与绩效考核激励制度 一、 薪资体系 1、业务部门薪资划分 岗位:客服 岗位：推广 岗位：店助 1600 2400 1800 3000 3200
岗位：店长 岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500
二、绩效制度与程序 考核目的： 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 考核对像： 本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。 考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为 作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 考核周期： 月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天） 考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。 考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作 日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考 核。 6、各部门绩效表格（见附件） 考核数据等级划分： 绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上 考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：
Word 文档仅供参考 1.0 总则 1.1目的：为促进市场管理部的内部管理、提升绩效, 保证市场管理部绩效考核工作统一、规范的进行, 特制定本办法。 1.2管理部门：考核指导工作小组负责绩效考核工作的统筹管理和工作指导, 市场管理部人力资源科负责实施。 1.3适用范围：本办法适用于市场管理部全体员工（不含外派人员）。 2.0 考核程序 2.1考核方案的制定 2.1.1各阶段考核重点及要求的拟订：由人力资源科根据与销售、财务科的沟通意见拟订市场管理部的阶段考核重点及要求, 报总经理审批。 2.1.2人力资源科根据审批同意的重点及要求,于阶段考核工作开始前20 日内起草阶段考核方案, 在考核工作开始前7 日内报总经理审批。考核方案的主要内容包括：阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 2.1.3月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行, 不另行制定专门考核方案。 2.2考核工作的实施 2.2.1各市管部应组成考核评议小组, 负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,考核评议小组由市场管理部总经理/ 副总经理、各部门负责人组成。 2.2.2考核执行人员：由市场管理部人力资源科成员及考核评议小组指定人员组成。 2.2.3月度考核 2.2. 3.1参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况, 对照《月度绩效考核表》进行自评。 2.2. 3.2考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现, 对其当月工作进行初评, 结果计入被考核者《月度绩效考核 表》。 2.2. 3.2.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人初评。 2.2. 3.2.2终端督导、业务代表的月度考核由市场负责人初评。 2.2. 3.3《月度绩效考核表》经被考核者确认后上报市场管理部。2.2.3.3.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.3.2终端督导、业务代表的月度考核表于当月28 日上报销售科, 经销售科负责人复评后于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.4人力资源科在收到《月度绩效考核表》后进行复核, 并有权
沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法
综合办公室2016年5月17日
目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (5) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (9) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14)
六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (15) 八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 （征求意见稿） 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在
区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制 1、人员计划： 我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。
方案计划参考范本 运维部运行绩效考核管理办法(二篇) 目录： 运维部运行绩效考核管理办法一 进场人员HSE绩效考核管理办法二 - 1 -
运维部运行绩效考核管理办法一 目的1.1为规范和完善运维部安全工作管理，保证员工人身安全和设备的稳定运行，建立健全安全生产长效机制，全面了解及评估员工工作绩效，发现优秀人才和提高部门工作效率，特制订本管理办法。原则2.1公开原则：考核过程公开化、制度化。2.2客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。2.3反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并将考核结果于当月月底前提交于综合管理部。绩效考核对象3.1绩效考核的方式分为公司级和部门级两类，绩效考核对象为部门、班组及个人。适用范围4.1本考核适用于公司运维部全体员工。考核小组5.1组长：运维部经理5.2组员：值长、设备员（兼职安全员）考核依据6.1国家电网电力安全工作规程，各级调度规程规范及变电站标准化管理条例。6.2依据中节能（内蒙古）风力发电有限公司年度安全生产考核目标责任书绩效考核的周期7.1月度考核：指月度部门目标指标、定期工作、月度基本任务、督办的事项和协作配合等部门职责的履行或常规工作完成情况。7.2年度考核：部门月度考核的汇总和部门年度目标责任书的完成情况。7.3不定期抽查考核：考核小组对部门的分管变电站安全、技术培训和生产运行不定期的抽查。考核标准考核标准以以运维部月末绩效考核指标情况为基准。考核内容1安全考核 考核项目考核内容考核备注安全生产管理进入设备区不戴安全帽,不穿绝缘鞋罚款30元停电更换熔断器后，恢复操作时不带绝缘手套罚款30元倒闸操作时操作人未到现场检查开关位置罚款50 7 / 7
供应链运营部绩效考核办法 第一章总则 第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。 第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。 3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.多维度考核。 3.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动 第二章考核方法 第六条工作绩效目标的设立 （一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。 （二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第七条考核周期 月度考核于次月5日之前完成 第八条考核组织机构及职责划分 （一）考核管理委员会职责 由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1.最终考核结果的审批； 2.考核等级的综合评定； （二）各条线负责人的职责
1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标； 2.负责所属员工的考核评分； 3.负责本条线员工考核等级的综合评定； 第九条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键指标、协作互评、项目工作。 （一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。 2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 （二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 （三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。 第十条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在考核中的相对重要程度。具体权重见月度考核的相关内容。 第十一条考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如下表： 第十二条综合评定等级 （一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 （二）根据综合个人得分情况得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为三级，分别是优秀、良好、不合格。对应关系如下表： 第十三条奖惩 参照孩子王员工手册相关制度。 第三章月度考核 第十四条月度考核对象为经理（高级经理）、条线负责人及员工。
运营管理部绩效考核管理办法 为了实现年度方针目标和战略，根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。 一、运营管理部的主要职责 运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门，代理公司对公司直属部门专门考核，组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理，对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。 负责监督各专业管理部门的绩效考核，指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施，负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。 依据考核结果，对各单位进行奖惩及检查奖金发放。 二、关键业绩指标的设置及说明 运营管理部绩效考核分别两部分内容： 1．内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下： 2．对各子分公司进行运营管理指标（占其总绩效指标10%）的考核，以年度月度公司各项目工作计划为依据，进行计划执行和协调监管，包括：目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。 在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力，由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。
三、考核办法 1．考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》，要求写明：上月的主要工作及完成情况，存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。 2．出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3．考核的仲裁 每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1．对公司安排的临时工作，运营管理部可以列入对各单位的考核中，对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2．出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000～50000元的特别奖励。 3．对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的，可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行，解释权归运营管理部。
营运部绩效考核方案考评目的： 1调动主管的工作积极性，有效的改进工作质量 2 推动店长承担责任，发挥其主管能动性。 3鼓励先进，鞭策后进着，增强内部竞争意识。考核方法： 结果量化考核，实施正负激励 考核时间：每月31日以前具体时间临时安排 门店绩效考核表
评定标准 毛利额20分 完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90%的为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分 销售收入20分 完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90% 为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分 损耗率15分 控制在0.4%以内的为15分含；（0.4%）控制在0.41%--0.42%为13分；控制在0.43%--0.45%为10分；控制在0.46%--0.50%为8分；控制在0.51%--0.55%为5分； 0.54以上不计分； 顾客投诉率20分 一次顾客投诉不计分。 店面管理15分 检查要项以普客隆日检表为依据，
95项以上合格的为15分；94项—90项以内的为10分；89项以下不计分。 业务考核10分 考核项目为笔试或实操技能 95分以上为10分；90分以上为7分；85分以上为6分；70分以上为5分（含70分）；70分以下不计分 营运督导绩效考核表
毛利额20分 完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90%的为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分 销售额20分 完成100%的为20分（含超出）；完成99%--95%的为15分；完成94%--90% 为10分；89%--80%的为8分；完成79%以下不计分 损耗率20分 控制在0.4%以内的为20分含；（0.4%）控制在0.41%--0.42%为18分；控制在0.43%--0.45%为15分；控制在0.46%--0.50%为10分；控制在0.51%--0.55%为5分； 0.54以上不计分； 顾客投诉率20分 一次顾客投诉不计分。 店面管理20分 检查要项以普客隆日检表为依据， 95项以上合格的为20分；94项—90项以内的为15分；89项-85项以内为10分，84分以下不计分。 评定规则: 每月2日前门店各项指标考核全部完毕 每月3号由各区域经理将汇总评比结果提交营运部 每月5号营运部汇总张贴公布 各区域评选第一名及最后一名
运 营 部 绩 效 考 核 制 度 2014—12—30发布 2015—1—1实施 运营部绩效考核制度 一、目的 运营部负责经营信息的收集、筛选、追踪、项目风险的可行性论证，投标方案的制订、投标工作的组织等。负责编制投标文件的内容，负责牵头对各在建项目预算、验工、计量、清算、索赔等工作。运营部的工作效率及业绩对公司的经营效益具有很大的影响。 为提高运营部业务开发和投标工作的质量和效率，加强对市场项目的开发和投标工作的管理，激发运营部员工的工作热情和积极主动性，充分体现公司责、权、利相结合，以及公平、公正性，经公司研究决定，对市场开发和投标工作实行绩效考核。 二、考核对象及职责 （一）运营部主管 运营部主管负责运营部的全面管理工作。主要包括市场信息分析、项目开拓、业务谈判、投标工作组织、对下属工作的安排、指导、监督管理，带领整个团队达成目标。特此需对部门主管从业务能力、管理能力、运营部总体业绩等方面施行奖罚考核。
（二）业务员 业务员负责市场项目的开拓工作。主要包括项目资源信息的搜集、客户拜访、洽谈，推进项目开发工作，做好公司项目开发的前期工作。业务员在外代表着公司，业务员的形象、行为举止、谈吐、业务水平、工作能力、工作心态对市场开发工作至关重要。特此需从业务的言谈举止、业务能力、执行力、工作心态等方面实施考核。 （三）投标专员 投标专员负责投标项目信息了解、整个投标流程的参与工作。包括投标信息的收集，投标项目资质审核、投标文件的制作及标书中涉及到的相应工作;负责投标文件的编制、整体投标文件的排版、打印、复印、装订等工作，并按规定如期完成标书制作;协助部门主管做好项目的投标准备工作，会同预算部、工程部与客户进行商务谈判，确定项目工期、质量、造价等相关事宜;处理投标过程中的定额单价、总价计算问题并及时汇报上级领导，确保报价准确、合理、具竞争性;负责与项目负责人、公司相关部门积极协调投标文件编制过程中的问题，确保投标文件按时投递。特此需对投标专员从业务能力、工作细心、责任心、积极主动性、工作效率、质量等方面施行奖罚考核。 三、考核内容和方式 （一）考核时间：分季度考核及年度评定。 （二）考核工资标准：将考核对象每季度应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当季度绩效考核结果，确定绩效工资发放具体金额。 （三）考核内容：考核分为日常工作表现考核和投标考核。 （四）考核方式：实行自评及逐级考核，由员工个人自评、部门主管、分管领导考评。直接上级考核直接下级，并由总经理最终评定。 四、考核执行流程 （一）计划制定 根据公司制定季度的目标，运营部内部自行讨论制定实施计划。（本次公司要求2015年2月18日前达成500万投标金额的投标项目，2015年各季度目标再另行通知）（二）考核、汇总 1、投标专员考核：投标专员考核由个人自评、部门考核、总经理审批三个部分组成。 （1）每季度最后一个月30日运营部所有人员做本季度《个人工作总结》（详见附表1），
海南文笔峰道教文化苑管理委员会 运营部绩效方案 （试行） 2007-9-19
运营部绩效考核方案 一、对员工的考核实行月度考核、季度考核、年度综合考评相结合。月度、季度考评的结果，做为年度考评的基本依据。 二、月度考核结果同员工当月的工资待遇直接挂钩，年度综合考评结果同员工的年终奖励以及晋职晋级、降职降级直接挂钩。 三、本部门对电瓶车、发物流通、许愿池等销量考核，具体方法为： 1、由部门向上述个岗位分别下达年度销售额指标，并根据全年淡旺季不同，将指标分解到 各个月份。 2、相关岗位主管、领班再将本部门指标分解到工作人员个人。 3、由人事部、财务部、部门经理考核当期指标完成情况，计算整个部门的指标完成率。计 算公式是： 指标完成率=（实际销售额÷销售额指标）×100% 4、如果指标完成率≤1，则根据人事部制定员工浮动工资的标准总额，计算该部门浮动工 资。 5、如果指标完成率＞1，即当期超额完成指标，则除全额发放该部门的标准浮动工资以外， 在按超额部门的5%向该部门发放奖金。奖金数额的计算公式是： 月奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×5% 年奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×8% 6、但本部门销售额和入园人数密切相关、所以需借住另外一个指标考核，人均消费指标。例如本月由于客流量较少，虽没有达到销售指标，但人均消费达到也不扣工资，也算完成指标，人均指标可以参考同期最近几个月，也可参照去年。销售额包括解签、内导等所有当月销售，入园人数包括所有购票及免费入园人数。 月人均消费=每月销售总额÷每月入园总数 7、本部门的浮动工资和提成，由本部门根据本部门员工的考核结果，提出分配意见，送人 事部审核后交财务部执行。 四、对内导、收银员、验票员、主管的考核，按照以下方式同员工个人的浮动工资挂钩 1、考核结果不足100分的，按照各岗位职务分别核算工资。 2、考核结果得满分的，全额计发标准浮动工资； 五、对主管级以下的员工的月度考核和年度综合考评，直接由所在部门的负责人做出决定，并将考核结果送人事部统计和备存。 对主管级及其以上级别人员的月度考核和年度综合考评，由部门负责人或分管副总经理提出考核意见，报总经理审定后，将考核结果送人事部统计和备存。 六、各员工对月度或年度考核结果如有异议，应在考核结果做出后的10日之内，以书面形式向人事部申诉，或直接向总经理、分管副总经理提出意见。人事部在对该员工多在部门的考核工作进行复审、核查后，就可否维持原考核结果及其理由，向总经理或分管副总经理提出建议，待公司领导答复后在向申诉人反馈
运营人员绩效考核方案 由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。 一、基础工资 调整前员工工资为：5000元 调整后员工底薪做出以下调整： 其中A级别底薪为适应期底薪，其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整，运营总监未涉及。 司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。 二、绩效考核 调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表： （一）、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 （二）、考核标准 1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．运营人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 （三）、考核内容与指标 运营人员绩效考核表如下表所示。
网站运营部绩效管理制度前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司网站运营部全职岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。 季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。 四、月度、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。 季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：
五、绩效考评运用 为公平有效进行绩效考评， 根据网站运营部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值： （1） 网站运营部岗位职责和考核指标（第一阶段月度目标：X 月X 日至X 月X 日）： （2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：
精心打造网站运营部关键行为指标及考核量表： 未来4
（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式） 六、考评规定 考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一： 七、考核结果应用 考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案 部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年 度绩效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占 部门员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案 表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 页脚内容
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 评价指标二级指标分数①权重%分数②根据实际事例说明理由 信息沟通寻求信息提供信息业务指导 服务态度 责任意识 服务态度 支持合作关系融洽服务及时服务质量服务结果 审核：年月 日 得分 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： 1 2 3 4 5 6 7 89 10 不满意需较大改进满意非常值得称赞 寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息，善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、认真，从没因工作疏忽而造成差错。 服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执；
运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日～2015年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表
五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。
（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （4）财务部统计销售报表及时提交率。 （5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 年度绩效分数=平均每月绩效分数 （2）考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级 考核分数在80分以下，考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。 七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。