第一章人力资源规划
以下题目应控制在40分钟内完成
一、单选题
1、1-5年的人力资源规划称为（）A 长期规划B 中期规划C 短期规划 D 组织规划
2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
A 制度规划
B 组织规划
C 费用规划
D 战略规划
3、狭义的人力资源规划的实质是（）A、企业人力资源永久开发规划B、企业组织变革与组织发展规划C、企业人力资源制度改革规划D、企业各类人员需求补充规划
4、人力资源规划又称为人力资源管理活动的（）A、纽带B 前提C、核心D、基础
5、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）A 岗位设计 B 工作说明书
C 岗位规划
D 工作岗位分析
6、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）
A、坚实基础
B、必要条件
C、基本依据
D、必要前提
7、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性
A 直接观察
B 任职责报告
C 同事报告
D 书面资料
8、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则9、对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督，保守组织机密所作的规定，称为（）
A、岗位规划
B、组织规则
C、协作规则
D、行为规则
10、不属于生产岗位技术业务能力规范内容的是（）
A应知B、应会C工作实例D、职责要求
11、（）是对各类岗位的性质和特征，工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格等事项所作的统一规定。
A、岗位规范
B、职责要求
C、工作说明书
D、岗位标准
12、不属于工作说明书基本资料中的内容的是（）
A、岗位名称
B、岗位等级
C、定员标准
D、工作时间
13、“什么样的员工才能胜任本岗位工作？该岗位是一个什么样的岗位？”这一问题主要是（）来解决A、岗位规范B、工作说明书C、工作规范D、岗位标准
14、设置岗位的基本原则是（）A 因人设岗B 因事设岗C 因任务设岗 D 因关系设岗
15、（）是现存组织系统中的基本单元A、班组B、车间C、工作组D、岗位
16、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）A 横向扩大工作 B 纵向扩大工作 C 工作丰富化 D 工作满负荷
17、有关照明、色彩，属于（）A 影响劳动环境的物质因素 B
影响劳动环境的心理因素 C 影响劳动环境的自然因素 D 影响劳动环境的设备因素
18、（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
A、建工作小组
B、工作丰富化
C、工作扩大化
D、、岗位轮换
19、人力资源管理的基础是（）
A、人力资源计划
B、人员培训
C、劳动定员定额
D、工作分析
20、让生产工作参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，这是（）
A、纵向扩大工作
B、横向扩大工作
C、岗位丰富化
D、岗位扩大化
21、（）是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
A、工作扩大化
B、工作丰富化
C、工作满负荷
D、横向扩大化
22、根据生产总量核算定员人数属于（）
A、按设备定员
B、按岗位定员
C、按劳动效率定员
D、按比例定员
23、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（）A 程序分析 B 动作研究 C 现代工效 D 方法研究
24、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（）项动素A 8项B 2项C 18项D 17项
25、现代工效学的指导思想是（）
A 以人为本
B 侧重心理学
C 降低成本
D 人—机—环境系统
26、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为（）
A 400
B 444
C 200
D 360
27、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C 产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率80%。计算该工种的定员人数（）A 32 B 29 C 28 D42
28、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（）
A 设备定员标准
B 职责分工标准
C 综合定额标准
D 单项定员标准
29、劳动定员标准的三要素（）A 概述、正文、补充 B 封面、前言、目次 C 名称、范围、标准 D 附录、脚注、条文注
30、（）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。
A 管理制度
B 技术范围
C 业务规范
D 企业基本制度
31、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则
A、共同发展原则
B、学习与创新原则
C、适合企业特点
D、保持动态性原则
32、现代人力资源的基本职能（）A 录用、保持、提高、晋升 B 保持、奖惩、调动、评价C 录用、保持、发展、考评、调整D计划、组织、监督、激励、协调、控制
33、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办
法所制定的作业处理规
定是（）A 业务规范 B 行为规范 C 技术规范 D 管理制度
34、企业组织中层次最低、约束范围最广、但也是最具基础性的
制度规范（）
A、业务规范
B、技术规范
C、行为规范
D、管理制度
E、行为制度
35、下列属于人力资源费用预算的内容的是（）
A、劳动保险福利
B、广告费
C、补偿费
D、培训费
二、多选题
1、人力资源规划从内容上看，可以区分为（）A、战略规划B、人力资源费用规划C、组织规划D、企业组织变革规划E、人员规划
2、工作岗位分析信息的来源（）
A、书面资料
B、任职者的报告
C、同事的报告
D、直接的观察
E、同行的资料3、岗位规划又称（）
A、人事规范
B、劳动规范
C、岗位规则
D、岗位标准
E、员工规范
4、岗位劳动规则的内容是（）
A 时间规则
B 组织规则
C 行为规则
D 协作规则
E 培训规则
5、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（）
A 管理岗位知识能力规范
B 管理岗位培训规范
C 生产岗位技术业务能力规范
D 各岗位职责、能力、经历要求规范
E 生产岗位操作规范
6、工作说明书的分类（）
A 岗位工作说明书
B 任务工作说明书
C 部门工作说明书
D 公司工作说明书
7、工作说明书的内容主要包括（）
A、岗位名称
B、工作岗位评级与分级
C、工作时间
D、任职人员详细信息
E、岗位编号
8、在工作岗位分析的准备阶段，应做（）
A、对各岗位的现状进行初步了解，掌握各类基本数据和资料
B、对岗位调查结果进行深入细致的分析
C、设计岗位调查方案
D、采用访谈、问卷、观察等方式进行
E、采用文字、图表形式作出归纳和总结
9、工作岗位设计的基本原则是（）A、因事设岗B、明确任务目标C、合理分工协作D、责权利相对应E、根据总
任务来设计
10、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）A 任务多样化 B 任务的整体 C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 任务的意义
11、工作岗位分析的中心任务是（）
A 写出工作说明书
B 为人力资源管理提供依据
C 改进工作岗位设计
D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜
12、工作岗位分析的最终成果（）
A 工作说明书
B 作业程序图
C 岗位规范
D 职务晋升图
13、改进岗位设计从（）着手改进A、岗位工作扩大化和多样化B、工作满负荷C、工时制度D、劳动环境的优化E、工作地的布置
14、改进岗位设计应当满足（）
A、分工协作的要求
B、不断提高生产效率
C、岗位扩大化
D、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动的心理、生理的需要E岗位尽可能少
15、动作经济原理可以分为（）A 工作地布置和工作条件的改善 B 工具设备设计 C 人体利用 D 细分一系列动素16、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（）
A 劳动定员
B 人员编制
C 企业定员
D 劳动定额17、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）A、设备定员标准B、岗位定员标准C、单项定员标准D、比例定员标准E、综合定员标准
18、编制定员标准的原则有（）
A、依据科学
B、方法先进
C、计算统一
D、形式简化
E、内容协调
19、方法研究具体应用的技术有（）
A、程序分析
B、作业程序图
C、动作研究
D、工效学
E、IE
20、定员必须以（ABC ）为目标A、精简B、高效C节约D、比例协调E、生产
21、关于零基定员法，以下说法正确的是（）
A、美国人彼得·菲尔提出
B、确定二、三线人员定员人数
C、
按岗位的实际工作
负荷量确定定员人数的的方法D、最关键的环节是核定各岗位的工作任务量E、
可以用来确定医务人员的定员人数
22、按定员标准的具体形式，划分为（）
A、按效率定员标准
B、设备定员标准
C、岗位定员标准
D、
比例定员标准E、
职责分工定员标准
23、制度化管理的优点（）
A、个人与权力相分离
B、以理性分析为基础，是理性精神合
理化的体现C、适合
于现代大型企业的需要D所有权与经营权相分离E、以文字形式规定岗位特性
24、人力资源管理费用支出控制的原则是（）
A 及时性
B 节约性
C 适应性
D 权责利相结合
E 从实际出发的原则
25、人力资源费用预算的基本要求（）
A、及时性
B、合理性
C、准确性
D、可比性
E、可测性
26、人力资源管理制度规划的步骤（）
A、提出草案
B、征求意见、组织讨论
C、明确目标、步骤D修改调整、充实完善
答案
单选题
1B 2D 3D 4A 5D 6C 7B 8B 9B 10D 11C 12D 13B 14B 15D 16A 17A 18C 19D 20A 21B 22C 23D 24D 25A 26B 27A 28D 29A 30D 31A 32C 33A 34C 35A
多选题
1ABCE 2ABCD 3BCD 4ABCD 5ABCE 6ACD 7ABCD 8AC 9BCD 10ABCDE 11BD 12ACD 13ABCD 14ABD 15ABC 16ABC 17CE 18ABCDE 19AC 20ABC 21AB 22ABCDE 23ABC 24ABCD 25BCD 26ABD
第二章人员招聘与配置
以下题目，应尽量控制在45分钟内完成
单选题：
1、内部招聘具有（）缺点。
A、抑制创新
B、筛选难度大
C、影响积极性
D、进入角色慢
2、不属于内部招蓦优点的是（）
A、准确性高
B、适应较快
C、激励性强
D、费用较高
3、适合于普通职员的招聘方法是（）。
A、推荐法
B、档案法
C、布告法
D、发布广告
4、下列属于外部招蓦方法的是（）
A、选拔法
B、布告法
C、熟人推荐
D、档案法
5、对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是（）。
A、招聘洽谈会
B、人才交流中心
C、校园招聘
D、网络招聘
6、选择招聘渠道的主要步骤有：①选择合适的招聘方法②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）
A、④③②①
B、①④②③
C、②④③①
D、④②③①
7、参加招聘会的主要步骤有：①准备展位②招聘会后的工作
③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作
⑥准备资料和设备下列排序正确的是（）
A、①⑥③④⑤②
B、⑥③④⑤②①
C、⑥①③④⑤
②D、③①⑥④⑤②
8、关于发布广告，下列描述不正确的是（）
A、广告是内部招募最常用的方法之一
B、通常的作法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘
C、工作空缺的信息发布，能够在一两天内就传达给外界
D、有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
9、下列不属于借助中介的是（）
A、人才交流中心
B、猎头公司
C、校园招聘
D、招聘洽谈会
10、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）
A、人才交流中心
B、猎头公司
C、校园招聘
D、招聘洽谈会
11、校园招聘又称为上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校参加招聘、参加毕业生交流会等形式（）招蓦人员
A、直接
B、间接
C、快速
D、大规模12、面试不能够考察（）
A、衣着外貌
B、风度气质
C、应变能力
D、内在潜质
13、下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）
A、创造融洽的气氛
B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C、让应聘者了解单位的现实状况
D、决定应聘者是否被录用
14、面试开始时，应（）
A、从应聘者可以预料到的问题开始发问
B、采用灵活
的提问和多样化的形式C、根据简历或申请表中的疑点
提问D、做好面试记录准备工作
15、人员配置的根本目的是（）。
A、动态赛马
B、识才、育才、用才
C、正确地识别员工
D、为所有人员找到和创造其发挥作用的条件
16、对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于（）
A、结构化面试
B、初次面试
C、诊断面试
D、非结构化面试
17、根据面试要达到的效果，将面试分为（）
A、结构化面试和非结构化面试
B、初步面试和诊断面试
C、浅表面试和深度面试
D、综合面试和单项面试
18、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照预先设计好的问题和细节发问，这种面试称为（）
A、诊断面试
B、初步面试
C、非结构化面试
D、结构化面试
19、“谈谈你的工作经验”属于（）
A、封闭式提问
B、清单式提问
C、开放式提问
D、举例式提问
20、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问
A、重复式提问
B、假设式提问
C、清单式提问
D、举例式提问
21、在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为（）
A、心理测试
B、能力测试
C、情景测试
D、协调测试
22、用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（）
A、稳定系数
B、等值系数
C、内在一致性系数
D、评分者信度
23、（）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。
A、同侧效度
B、内容效度
C、预测效度
D、准确效度24、招聘的收益成本比等于（）
A、新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本
B、新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
C、新老员工为组织创造的总价值/招募总成本
D、新员工为组织创造的总价值/招募总成本
25、关于无领导小组讨论法，错误的说法是（）
A、是对一组人同时进行测试
B、不指定主持讨论的组长
C、4～6人
D、出现冷场、僵局、争吵时，测评者出面干预
26、每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格，这种人员录用策略是（）
A、补偿式
B、多重淘汰式
C、结合式
D、综合式
27、对现有员工实施某种测试，然后将其测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，两者的相关系数很大，说明（）
A、该测试的信度较高
B、该测试的稳定系数较高
C、该测试的内在一致性系数较高
D、该测试的同侧效度较高
28、（）是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法
A、公文筐测法
B、无领导小组讨论法
C、即席发言
D、角色扮演
29、以下不属于面试考官目标的是（）
A、创造一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
30、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）
A、应聘职位要求进行假设式提问
B、应聘职位进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问
D、应聘者过去行为进行开放式提问
31、劳动分工的三层次是（）
A、农业、工业、服务业
B、一般分工、特殊分工、个别分工
C、职能、专业、技术
D、冶金、化工、机械
32、将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员，这是（）
A、职能分工
B、专业分工
C、技术分工
D、工种分工
33、将农业分为种植业、林业、畜牧业等，这属于劳动分工中的（）
A、一般分工
B、个别分工
C、特殊分工
D、职能分工
34、（）是企业中最基本的协作关系和协作形式
A、工作地
B、生产小组
C、作业组
D、班组
35、作业组的的规模一般为（）人。
A、10～20
B、10～15
C、3～5
D、20人以上
36、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成，称为（）
A、工作连贯法
B、轮换工作法
C、充实业务法
D、扩大业务法
37、“5S”活动的第一步是（）
A、整顿
B、清扫
C、整理
D、清洁
E、素养
38、“5S”活动是（）率先实施的现场管理方法。
A、日本
B、美国
C、德国
D、中国
39、对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，这是“5S”中的（）
A、整顿
B、清扫
C、整理
D、清洁
E、素养
40、工艺过程不能间断进行，如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程，必须实行（）
A、单班制
B、多班制
C、灵活工时制
D、分职制
41、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。
A、四八交叉
B、四班三运制
C、五班轮休制
D、四六工作制
42、将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为（）
A、弹性工作制
B、多班制
C、分职制
D、非全时工制
43、用人单位应在被聘用的外国人入境后的（）天内，为外国人办理就业证。
A、30天
B、15天
C、5天
D、5年
多选题：
1、内部选拔的缺点是（）
A、容易出现不公正现象
B、容易抑制创新
C、带来新思想、新方法
D、树立新的形象
E、有利于招聘一流人才
2、外部招蓦的不足有（）
A、筛选难度大
B、进入角色慢
C、招蓦成本大
D、决策风险大
E、影响内部员工的积极性
3、关于借助中介，下列说法正确的是（）
A、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等中介机构
B、中介机构承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业
C、借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息
D、中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间
E、是外部招聘的方法之一
4、下列属于网络招聘优点的是（）
A、成本较低
B、选择余地大，涉及范围广
C、方便快捷
D、不受时间和地点限制
E、使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范。
5、笔试的优点是（）
A、增加对知识、技能、能力考察信度与郊度
B、筛选效率高
C、成绩客观
D、考察工作态度、品德修养等能力
6、简历的客观内容包括（）
A、个人信息
B、受教育经历
C、对本人描述
D、个人成绩
E、对自己的个性描述
7、筛选申请表相对于简历的特殊地方在于（）
A、判断应聘者的态度
B、判断逻辑性
C、关注与职业相关的问题
D、注明可疑之处
E、分析申请表结构
8、为了提高笔试的有效性，应做到（）
A、命题是否恰当
B、测试应聘者的基础知识和素质能力
C、确定评阅计分规划
D、判断应聘者的岗位适应性
E、阅卷及成绩复核
9、下列属于面试中应聘者目标的是（）
A、希望被公平对待
B、决定是否愿意到该单位工作
C、创造融洽的会谈气氛
D、充分了解自己所关心的问题
E、有充分的时间向考官说明自己具备的条件
10、面试前的准备工作有（）
A、确定面试的目的
B、设计面试问题
C、选择面试类型
D、确定面试的时间和地点
E、详细了解应聘者的资料
11、关于结构化面试，以下说法正确的是（）
A、对应聘者按不同标准进行
B、漫谈式的
C、便于分析，减少主观性
D、随意性大
E、效率高
12、劳动环境优化所涉及的因素包括（）
A、照明与色彩
B、噪声
C、温度和湿度
D、绿化
E、办公桌安排
13、心理测试包括（）类型。
A、人格测试
B、兴趣测试
C、能力测试
D、气质测试
14、能力测试分为（）
A、普通能力倾向测试
B、心理能力测试
C、特殊能力测试
D、心理运动机能测试
E、心理运动能力测试
15、情景模拟测试分为（）
A、事务处理能力
B、行政工作能力
C、组织领导能力
D、语言表述能力测试
16、情景模拟测试最常用的方法是（）
A、决策模拟竞赛法
B、无领导小组讨论法
C、公文处理模拟法
D、案例分析法
17、情景模拟测试适合于招聘（）
A、服务员
B、管理人员
C、销售人员
D、事务性人员
E、工程技术人员
18、人员录用的主要策略有（）
A、补偿式
B、多重淘汰式
C、结合式
D、择优录用式
E、比较录用式
19、以下说活正确的是（）
A、劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式
B、劳务外派是通过技术设备获取报酬的一种商业行为
C、劳务外派分公派和民间间两种类型
D、劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径
E、劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力的国际流动
20、人员配置的原理有（）
A、要素有用原理
B、能位对应原理
C、互补增值原理
D、动态适应原理
E、弹性冗余原理
21、（）情况下，需要组成作业组
A、生产作业需工人共同来完成
B、看管大型复杂的设备
C、工人间的工作彼此密切相关
D、为了便于管理和相互交流
E、为了加强工作联系
22、工作地组织的基本内容（）
A、合理装备和布置工作地
B、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
C、正确组织工作地的供应和服务工作
D、有利于工作的身心健康
E、减少体力消耗，缩短辅助作业时间
23、做好劳动环境的优化，应从（）方面来做
A、照明与色彩
B、噪声
C、温度与湿度
D、绿化
E、增强人们环境保护意识
24、四班三运转制的优点是（）
A、人休设备不休，提高设备利用率
B、缩短工人的工作时间
C、减少工人连续上夜班的时间
D、增加工人学习技术的时间
E、有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位
答案
单选题
1、A
2、D
3、C
4、C
5、B
6、D
7、A
8、A
9、C 10、B 11、A 12、D 13、D 14、A 15、D 16、C 17、
B 18、D 19、
C 20、
D 21、A 22、A 23、B 24、B 25、D 26、B 27、D 28、A 29、B 30、C 31、B 32、A 33、
C 34、C 35、A 36、A 37、C 38、A 39、A 40、B 41、
D 42、C 43、B
多选题
1、AB
2、ABCDE
3、ABCDE
4、ABCDE
5、ABC
6、ABD ７、ACD 8、ACE 9、ABCDE 10、ABCDE 11、CE 12、ABCD 13、ABC 14、ACD 15、ACD 16、BC 1
7、ABCD 1
8、ABC 1
9、ACE 20、ABCDE 21、ABCDE 22、ABC 23、ABCD 24、ABCDE
第三章培训与开发
以下题目应尽量控制在42分钟完成
单选题
1、分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径，这是（）层次的分析。
A、战略
B、组织
C、需求
D、在职
2、（）是现代培训活动的首要环节。
A、培训需求分析
B、培训效果评估
C、培训计划设计
D、培训方法选择
3、不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（）层次的分析
A、战略
B、组织
C、需求
D、在职
4、对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用（）方法。
A、绩效分析法
B、任务分析法
C、团队分析法
D、问卷调查法
5、在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用（）方法。
A、绩效分析法
B、任务分析法
C、团队分析法
D、问卷调查法
6、工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用（）培训需求调查方法。
A、问卷法
B、观察法
C、面谈法
D、档案法
7、专业技术性较强的员工一般不采用（）
A、问卷法
B、观察法
C、面谈法
D、档案法
8、在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（）
A、面谈法
B、问卷法
C、观察法
D、重点团队分析法
9、适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（）
A、观察法
B、工作盘点法
C、问卷法
D、工作任务分析法
10、培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解
A、问卷法
B、观察法
C、访问法
D、记录法
11、面谈法也有自身的缺点，（），这在一定程度上可能影响员工的工作。
A、对协调员和会议的组织者要求高
B、面谈者的主观偏见
C、培训方与受训者对各问题的探讨需要很长的时间
D、设计、分析难度较大
12、培训对象的需求在一定程度上具有（）性，所以我们可以将培训对象分类
A、类似性
B、相同性
C、不同性
D、差别性
13、（）方法，可以发挥头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。
A、工作任务分析法
B、观察法
C、重点团队分析法
D、调查问卷法
14、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A、全面性任务分析模型
B、循环评估模型
C、绩效差距分析模型
D、前瞻性培训需求分析模型
15、调查资料收集到以后，我们要分析这些资料，从中找出培训需求，要注意个别需求和普通需求之间的关系，当前主要解决（）
A、个别需求
B、集体需求
C、前瞻需求
D、普遍需求
16、人员培训活动的起点是（）
A、培训目标的确定
B、培训计划的确定
C、培训师资的选定
D、培训需求的确定
17、要想判断某一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是（）
A、任务分析
B、工作说明
C、陈述时机
D、制定策略
18、（）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。
A、设计培训流程
B、实施培训计划
C、制定培训策略
D、拟定培训制度
19、（）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本原则
A、培训方式
B、培训计划
C、培训需求模型
D、培训内容20、（）学习是学员之间互相学习的重要方式
A、分组学习
B、模拟学习
C、团队学习
D、讲授学习
21、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段
A、课程计划
B、课程实施
C、教材
D、试听材料
22、在培训活动中，（）不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵的学习资源
A、学员
B、同事
C、教师
D、培训师
23、对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（）
A、受训人员
B、主管领导
C、培训师
D、生产管理或计划部门
24、（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
A、管理部门和主管
B、培训师
C、受训人员
D、计划部门
25、受训项对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（）
A、素质高
B、认知程度
C、内容相关
D、管理到位
26、（）是影响培训效果的关键因素。
C、教师的授课技巧
D、教师的实践经验
27、可通过笔试来评估培训效果的指标的是（）
A、情感成果
B、技能成果
C、投资回报率
D、认知成果
28、（）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。
A、观察法
B、重点团队分析法
C、问卷调查法
D、工作任务分析法
29、（）方法，传授内容多，知识比较系统，有利于大面积培养人才，平均费用较低
A、讲授法
B、研讨法
C、实践法
D、模拟法
30、（）法，适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。
A、研讨法
B、专题讲座法
C、实践法
D、角色扮演法
31、让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出理的问题，这是（）
A、研讨法
B、头脑风暴法
C、案例分析法
D、事件处理法
32、培训的风险管理制度贯彻（）原则。
A、投资收益原则
B、风险控制原则
C、利益获得33、培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加，建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度，是对（）的激励。
A、培训者
B、员工
C、主管
D、企业
34、培训制度得以顺利执行的关键是（）制度。
A、奖惩制度
B、考核制度
C、激励制度
D、服务制度
35、（）制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
A、培训服务制度
B、岗位培训制度
C、入职培训制度
D、风险管理制度
36、（）又称教练法，实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法
A、师傅带徒弟
B、学徒工制度
C、工作转换法
D、工作指导法
37、适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力的方法是（）
A、敏感性训练
B、角色扮演
C、管理者训练（MTP）
D、头脑风暴法
38、人员培训采用模拟训练法的目的是（）
A、提供互教互学的机会
B、让学员掌握更多的业务知识
C、提高处理问题的能力
D、让学员掌握更多的理论知识
39、（）要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行
为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应
A、管理者训练
B、敏感性训练
C、角度扮演法
D、拓展训练
40、培训管理的首要制度是（）
A、入职培训制度
B、培训奖惩制度
C、培训服务制度
D、培训激励制度
41、（）属于培训激励制度的内容。
A、奖惩对象说明
B、被考核的评估对象
C、考核结果的使用
D、公平竞争的晋升规定
42、培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本与人才开发的（）
A、长期性与持久性
B、稳定性与现实性
C、周期性和变化性
D、创新性和变革性
43、头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。
A、准备阶段
B、热身阶段
C、畅谈阶段
D、解决问题阶段
44、当由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的（）
A、一般需要
B、特定需要
C、个别需要
D、普遍需要多选题
1、培训需求分为（）层次。
A、战略层次
B、组织层次
C、员工个体层次
D、未来层次
2、收集培训需求信息的主要方法有（）
A、面谈法
B、工作任务分析法
C、观察法
D、重点团队分析法
E、调查问卷法
3、工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距。
A、工作评价
B、工作说明书
C、访谈记录
D、工作任务分析记录表
E、工作规范
4、在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法
A、个人面谈法
B、现场面谈法
C、集体面谈法
D、团队分析法
E、任务分析法
5、在培训需求信息的收集中，观察法比较适合于（）进行调查。
A、技术工作人员
B、管理工作人员
C、生产作业人员
D、销售工作人员
E、服务工作人员
6、利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（）
A、语言简洁
B、问卷填写者必须署名
C、问题清楚明了
D、多采用主观问题方式
E、主
7、培训需求分析的模型有（）
A、循环评估模型
B、全面性任务分析模型
C、绩效差距分析模型
D、前瞻性培训需求分析模型
E、实践型分析模型
8、在实施培训需求信息调查工作时应做到（）
A、重视受训员工的个别需求
B、确定受训员工的期望
C、寻找受训员工存在的问题
D、了解受训员工的现状
E、仔细分析调查资料
9、理想的培训师须考虑的相关因素是（）
A、讲课技巧
B、符合培训目标
C、培训师的专业性
D、培训师的配合性
E、培训师的课酬在培训经费预算内
10、培训后的工作（）。
A、向培训师致谢
B、作问卷调查
C、颁布结业证书
D、清理、检查设备
E、培训效果评估
11、培训效果评估的指标有（）。
A、认知成果
B、技能成果
C、情感成果
D、绩效成果
E、投资回报率
12、培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由（）参数构成。
A、学员构成
B、工作可离度
C、工作压力
D、受训者服务
A、需要大量的培训资金
B、自我纸约束差
C、有些内容不适合网上培训
D、参与意识不强
14、以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）
A、工作指导法
B、工作轮换法
C、案例分析法
D、特别任务法
E、个别指导法
15、态度型培训法包括（）
A、角色扮演法
B、拓展训练
C、管理者训练
D、敏感性训练
E、模拟训练
16、参与型培训法有（）
A、自学
B、案例研究法
C、头脑风暴法
D、模拟训练法
E、敏感性训练法
17、培训服务协议条款中应含（）内容。
A、参加培训的申请人
B、项目和目的
C、地点、费用
D、违约补偿
E、部门经理人员的意见
18、起草与修订培训制度的要求（）。
A、培训制度的战略性
B、培训制度的长期性
C、培训制度的适用性
D、培训制度的及时性
答案
单选题
1、B
2、A
3、A
4、B
5、A
6、C
7、B
8、D
9、A 10、B 11、C 12、A 13、C 14、B 15、D 16、D 17、
B 18、
C 19、
D 20、C 21、B 22、A 23、D 24、A 25、B 26、C 27、D 28、D 29、A 30、B 31、D 32、C 33、B 34、A 35、B 36、D 37、C 38、C 39、B 40、C 41、D 42、A 43、B 44、B
多选题
1、ABC
2、ABCDE
3、BDE
4、AC
5、CE
6、ACE
7、ABCD
8、BCDE
9、BCDE 10、ABCDE 11、ABCDE 12、ABC 13、AB 14、ABDE 15、AB 16、ABCDE 17、ABCD 18、ABC
第四章绩效管理
以下题目，应尽量控制在43分钟内完
单选题：
1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）
A、绩效管理内容的设计
B、绩效管理程序的设计
C、
绩效管理方法的设计D、绩效管理目标的设计
2、（）考评由于被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其在总体评价中一般控制在10%以内。
A、同事考评
B、上级考评
C、自我考评
D、下级考评
3、（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
A、同级考评
B、自我考评
C、外部人员考评
D、下级考评
4、在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（）为信息的主要来源。
A、主管
B、同事
C、员工
D、客户
5、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。
A、上级考评与同事考评
B、外人考评与同事考评
C、自我考评与同事考评
D、下级考评与同事考评
6、一线人员宜采用以（）为导向的考评方法
A、实际产出结果
B、以行为或品质特征
C、工作表现
D、工作能力
7、在一些大公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以（）为导向的考评方法
A、结果
B、以行为或品质特征
C、工作表现
D、工作能力
8、低层次的一般员工通常采用（）
A、以结果为导向的考评方法
B、以产出为导向的考评方法
C、行为或特征为导向的考评方法
D、以行为为导向的考评方法
9、在绩效管理中，一般以（）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%的权重
A、下级考评
B、同级考评
C、上级考评
D、外人考评
10、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）
A 、6个月B、年终
C、员工提出申请时或发现员工绩效降低时
D、职位空缺时
11、“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（）高。
A、相关性
B、准确性
C、简易性
D、公正性
12、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）
A、考评阶段
B、实施阶段
C、总结阶段
D、应用开发阶段
13、在绩效管理的（），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源管理部门应当对企业管理体系进行一次全面的诊断分析
A、准备阶段
B、实施阶段
C、考评阶段
D、总结阶段
14、绩效管理的总结会以（）为中心，使他们在宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。
A、高级管理者
B、中级管理者
C、员工
D、所有管理者
15、绩效管理的最终目标是为了（）
A、确定被考评者未来的薪金水平
B、帮助员工找出提高绩效的方法
C、制定有针对性的培训计划和培训方案
D、促进企业和员工的共同提高与发展
16、应用开发阶段是绩效管理的（），又是一个新的绩效管理工作循环的始点
A、起点
B、中点
C、终点
D、都不是
17、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（）
A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展
B、使员工的绩效得到不断提高
C、增强企业各级主管对本部门员工的工作状况的了解
D、使企业管理系统运行更加顺畅
18、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）
A、绩效计划面谈
B、绩效指导面谈
C、绩效考评面谈
D、绩效总结面谈
19、（）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机
A、双向倾听式
B、综合式
C、单向劝导式
D、解决问题式
20、考评者应在面谈前的（）以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间、地点，以及应准备好的各种原始记录和资料
A、1～2天
B、1～2周
C、1个月左右
D、2个月左右
21、（ C ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法
A、横向比较法
B、纵向比较法
C、目标比较法
D、水平比较法
22、某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（ C ）
A、横向比较
B、水平比较
C、目标比较
D、纵向比较
23、影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（ C ）
A、能力
B、机遇
C、人力资源制度
D、价值观
24、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）
A、负向激励
B、正向激励
C、人事调整激励
D、预防性激励
25、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（）
A、总体评价法
B、座谈法
C、查看工作记录法
D、问卷调查法
26、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。
A、品德
B、知识
C、行为
D、潜质
27、（）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。
A、品质主导型
B、行为主导型
C、态度主导型
D、效果主导型
28、（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。
A、品质主导型
B、行为主导型
C、态度主导型
D、效果主导型
29、（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法
A、排列法
B、比较法
C、分布法
D、对比法
30、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（）
A、排列法
B、成对比较法
C、强制分
布法D、选择排列法
31、（）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。
A、排列法
B、成对比较法
C、强制分布法
D、选择排列法
32、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布
A、偏态
B、正偏态
C、正态
D、负偏态
33、关于关键事件法，以下说法错误的是（）
A、关键事件法对事不对人
B、具有较大时间跨度
C、不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境
D、考评的是下属的特定行为，还有品质、个性
34、关键事件法的缺点是（）
A、无法为考评者提供客观依据
B、不能做定量分析
C、不能贯穿考评期的始终
D、不能了解下属如何消除不良绩效35、（ C ）不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确定员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。
A、关键事件法
B、行为锚定等级评价法
C、行为观察法
D、加权选择量表法
36、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）
A、工作行为
B、工作能力
C、工作态度
D、工作风格
37、比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（）
A、目标管理法
B、绩效标准法
C、直接指标法
D、成绩记录法
38、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划不周”属于（）原因
A、个人
B、外部
C、组织
D、管理
39、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效
信息反馈所具有的（）
A、针对性
B、及时性
C、主动性
D、真实性
40、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）
A、绩效计划面谈
B、绩效考评面谈
C、绩效总结面谈
D、绩效指导面谈
多选题
1、绩效管理的准备阶段需要解决的问题是（）
A、选择考评方法
B、收集考评资料
2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一
人力资源管理六大模块 1、人力资源规划 -HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HＲ工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 狭义：企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分:长期(五年以上）、短期（一年及以内）,介于两者的中期计划。 按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划的概念包括以下四层含义 1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 ３）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。人力资源规划的作用 1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 ３．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础,它由总体规划和各种业务计划构成,为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化。 ４.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时,也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要）,这样才能激发员工持久的积极性,只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 ５.有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化,调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上,这是组织持续发展不可缺少的环节。
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
目录 目录.............................................................................................................................................I 人力资源管理六大模块 (1) 第一章人力资源规划 (1) 第一节人力资源规划定义 (2) 一、人力资源规划的概念包括以下四层含义 (2) 二、人力资源规划的作用 (3) 三、人力资源规划的内容 (4) 四、人力资源的战略计划 (5) 五、人力资源的战术计划 (6) 六、人力资源规划的程序 (8) 七、人力资源计划的发展趋势 (12) 第二章招聘与配置 (13) 第一节什么是人力资源配置 (14) 第二节人力资源配置的基本原则 (14) 一、能级对应原则 (14) 二、优势定位原则 (15) 三、动态调节原则 (15) 四、内部为主原则 (15) 五、人力资源配置中的道德原则 (16) 第三节人力资源配置的形式 (18) 一、人岗关系型 (18) 二、移动配置型 (19) 三、流动配置型 (19) 第四节企业如何进行人力资源配置 (19) 第五节企业人力资源配置模型 (21) 一、人岗关系型 (21) 二、移动配置型 (21) 三、流动配置型 (21)
四、个人-岗位动态匹配模型 (22) 第六节人力资源配置分析 (25) 一、人与事总量配置分析 (25) 二、人与事结构配置分析 (26) 三、人与事质量配置分析 (26) 四、人与工作负荷状况分析 (28) 五、岗位人员使用效果分析 (28) 第七节如何实现人力资源优化配置 (29) 一、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力 (30) 二、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化 (31) 三、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正 (31) 四、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略 (32) 第三章培训与开发 (33) 第一节员工培训的定义 (34) 第二节员工培训的八种形式 (34) 一、讲授法 (34) 二、视听技术法 (34) 三、讨论法 (35) 四、案例研讨法 (35) 五、角色扮演法 (35) 六、自学法 (36) 七、互动小组法 (36) 八、网络培训法 (36) 第三节员工培训的作用 (36) 第四节培训与开发的原则 (38) 一、战略原则 (39) 二、理论联系实际,学以致用原则 (39) 三、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 (39) 四、全员培训与重点提高相结合的原则 (40) 五、培训效果的反馈与强化原则 (40)
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行
你对人力资源六大模块哪个模块感兴趣人力资源岗位面试，可谓是猎人与猎人的游戏，只不过，一个老一些，一个年轻一些，你在面试我们，我们也在面试你。 人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分3个内容，第一，仪态举止，没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情况下，经营规模和行业地位相对靠前的企业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。 第二，常规面试，每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现，这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家共享。 第三，涉及到专业的内容，因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事本岗位，HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非HR专业出身的人，一旦对专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目标而努力学习的人。 因此，如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且，无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛给应
届生的问题。 这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系(也叫员工关系)，当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK了。( 图：人力资源六大模块 这个时候，就要理解每一个模块做的事情是什么，详细的内容，以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因，最好能讲出自己的优势，假如喜欢劳动关系，那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度;假如喜欢培训，就要强调自己的激情与组织能力。 这个问题，一方面是考我们自己对职业生涯的规划，给公司做用人参考，所以委婉的体现出自己的公司的向往，而且要坚定，但不要太夸张，显得太假。另一个方面，这里的规划就能体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人规划又何从谈起。 我最近计算全国40个分公司的离职率，然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离职率是考核领导的重要指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多人，
人力资源六大模块包括： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系及企业文化 大家都知道企业的企”如何写,但不是每个人理解其含义，你拆一拆，发现什么? 企由人与止结合在一起，是以人在上，止在下，说明：人为先，无人就是止。 说明企业以人为先，人在首位，无人会终止。间接说明以人为本。 当然人不是东西，是资源。把人力当做一种资源。就是人力资源。 书面解释： 人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理：是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 简单理解： 人力资源把人力当做资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 人力资源就是把人的劳动力看做一种资源来开发和使用。 如果你有资源如何处理： 如何发现？如何管理？如何投资？如何提升？ 公司对你进行的培训=一种人力资源上的投资，目的是为了最大限度地使用你的劳动力。 公司招聘你=是发现人力资源的过程。聘用你，就是使用人力资源的过程。 引出人力资源管理核心：“招人、育人、用人和留人 核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图
继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪或无薪的。 职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估 塑造个人在组织内的职业进步。 人力资源管理六大模块之间逻辑关系简单理解 1、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为公司提供做“事”的人 企业在做“事”前，首先要有一批合适的“人”即员工，因为员工是做“事”的主体。企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配，并放于合适岗位。 2、、岗位的职责体系——让员工做正确的“事” 企业在让员工做“事”之前，必须要先告诉员工要做的“事”是什么，否则员工做的“事”会与企业的目标不符。 3、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好 薪酬+（固定薪酬）+浮动薪酬）。 逻辑关系 岗位职责体系让员工做正确的“事”，薪酬管理和绩效管理让员工把“事”做好，它们是人力资源管理的核心；而人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划为企业提供做“事”的人，是人力资源管理的基础工作。 人力资源六大模块包括： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系及企业文化
人力资源管理分六大模块详细内容 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：
人力资源管理六大模块的划分 从整体上看，人力资源管理的总体目标是对“人”这一资源进行管理，围绕如何对人进行管理细分为人力资源管理系统的六大模块，具体的工作方向细分如下： 一、人力资源规划管理模块：企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 具体工作内容： 1.人力资源战略规划； 2.组织机构的设置与调整； 3.工作分析、工作评价与岗位设置； 4.职位级别、类别的划分，职位体系管理； 5.人员编制核定； 6.人员供给市场分析； 7.人力资源制度的制定与修订； 8.人力资源管理费用预算的编制与调整； 9.人才梯队建设。 二、招聘配置管理模块：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。 具体工作内容： 1.招聘需求分析； 2.招聘程序和策略； 3.招聘渠道分析与选择； 4.招聘过程实施；
5.招聘中的特殊政策应对与应变方案； 6.离职面谈。 三、培训开发管理模块：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 具体工作内容： 1.企业内部培训需求调查与分析； 2.培训计划的制定与调整； 3.外部培训资源的考察与选择； 4.培训内容的开发与设计； 5.培训的具体组织与实施； 6.培训效果的评估； 7.培训建议的收集与工作改进。 四、薪酬福利管理：薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。 具体工作内容： 1.薪酬策略的制定； 2.岗位评价与薪酬等级的设置； 3.内外部薪酬调查； 4.五险一金； 5.薪酬总额计划预算制定与调整； 6.薪酬结构设计； 7.薪酬发放与成本统计分析；
2009年5月三级人力资源管理师 考试真题 第一部分职业道德（第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1-8 题） 1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 （C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 （D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在道德准则是（）。（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。 （A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 （B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 （C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 （D）创新需要发散思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。 （A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志（B）越是无人监督，越要严格要求自己 （C）要时刻保持谦虚谨慎的作风（D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。 （A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识6、我国社会主义道德的核心是（）。（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。 （A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 （C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。 （A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化 （C）职业化是新型劳动的核心内容（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度是( )。（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。 （A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 （B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求 （C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 （D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本要求包括（）。（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。 （A）学习岗位规则（B）执行操作规程
编辑 概念 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是精密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。以下是六大模块的基本内容; 一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。 1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 （在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发
展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。） 二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。 1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、绩效管理：不同的视角，不同的结局
1.简述工业工程的目标。 2.简述企业内部招募的特点。 3.简述工作岗位评价的主要步骤。 综合题 4.请你为某企业制作一份绩效管理系统评估调查问卷。 5.某塑料厂有职工一千多人，职工代表大会近40人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，报告指明厂里的生产条件不合格，对员工身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散奖金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是生产劳动条件部分未达标。 (1)简述集体合同的签订程序。 (2)集体合同的签订需经过哪些部门审查才能生效? 6.下图是多家企业专业技术人员、办公室职员和中层管理人员的招聘渠道情况。请根据下图回答下列问题： (1)简述材料中所提到的四种招聘渠道。 (2)简述选择招聘渠道的主要步骤。
1.假设在一次招聘中分别测定众多求职者，并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。下表为多位应聘者的综合测试得分。 如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5、2.5、2.5、3.0、3.5，要从这10个人中选出5人来担当不同的岗位，请计算： (1)以人员为标准进行配置，则录用人员的平均分数是多少? (2)以岗位为标准进行配置，则录用人员的平均分数是多少? (3)以双向选择为标准进行配置，则录用人员的平均分数是多少? 2.组织设计的要求与原则是什么? 3.某公司毛利金额为3500万元，销售人工成本为600万元，公司中某销售人员月工资为800元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利是多少? 综合题 4.李平是某公司生产部门主管，该部门有30多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占40%，同事打分占60%。请回答下列问题： (1)简述排列法的特点。 (2)排列法和选择排列法的区别? 5.XX公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人
人力资源六大模块及其细分内容人力资源六大模块分为: 一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理 具体细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险 和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促 进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）
人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。 一、人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2、进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。