[收稿时间] 2010-05-06
[基金项目] 教育部人文社会科学研究项目 劳动合同法 对劳动力市场效率影响的实证研究
(08JA790130)
[作者简介] 程延园(1963 ),女,湖北襄樊人,中国人民大学劳动人事学院教授,博士生导师;
杨 柳(1984 ),女,湖北宜昌人,中国人民大学劳动人事学院博士研究生。
感谢匿名评审人提出的修改建议,笔者已作了相应的修改,本文文责自负。 劳动合同法 实施对我国企业
人力资源管理的影响
基于人力资源经理的观点
程延园,杨 柳
(中国人民大学劳动人事学院,北京 100872)
[摘 要] 劳动合同法 对企业人力资源管理产生了重要影响。本文通过对全国近600家企业人力资源经理的调查,考察了 劳动合同法 实施前后企业在劳动合同签订率和合同期限、招聘、用人成本、解雇和经济补偿、用工灵活性等方面的变化情况。研究结果表明, 劳动合同法 明显提高了劳动合同签订率,延长了劳动合同期限,增加了无固定期限合同数量;促使招聘和解雇决策更谨慎;在一定程度上提高了用人成本,限制了用工灵活性。这些影响因企业规模、所有制不同而存在差异。
[关键词] 劳动合同法 ;实施影响;人力资源管理[中图分类号]F746 17[文献标识码]A [文章编号]1000 596X (2010)07 0066 08
劳动合同法 自2008年1月1日实施以来,引发了社会各界的广泛争议。如今,这部法律已实施两年。 劳动合同法 究竟给企业人力资源管理带来了怎样影响?效果到底如何?企业说法不一。笔者自2009年10月至2010年3月间选取了不同地区、不同所有制、不同规模的多家企业进行了调查、访谈和个案研究,对比分析了这些企业在 劳
动合同法 实施前后人力资源管理的变化,以期明确 劳动合同法 实施对企业人力资源管理决策的影响。
一、调查情况介绍
本次调查以企业的人力资源管理从业者为对象,通过问卷的形式(见表1),评估企业在 劳动合同法 实施前后的人力资源管理决策变化情况。调查共获得有效问卷592份,其中57%的被调查企业为国有独资及控股企业,18%为外资或合资企业,民营企业占调查样本的25%。按企业规模划分,被调查对象六成是规模在200人以上的较大型企业,中型企业(51
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人~200人)和小型企业(50人及以下)比例较小,各占二成。被调查企业所在行业广泛,覆盖了电力、餐饮、IT、制造、移动通信、医药、房地产、咨询、物流、航空等领域,所在地区包括北京、天津、河北、河南、上海、江苏、广东、山东、湖北、新疆等,具有较好的真实性和代表性。
表1调查问卷
一、基本信息:
1 所有制性质: A 国有独资企业及参控股企业 B
外资企业或合资企业 C 民营企业及其他
2 所在地 (例如,广东深圳)
3 业务领域
4 人员规模:A 50人及以下 B 51人~200人 C 200
人以上
二、请根据企业的实际情况作答(若无说明则为单选题)。
1 劳动合同法 对企业人力资源管理各环节都有
影响:
A 很符合
B 有些符合
C 说不清楚
D 有些不符合
E 很不符合
2 劳动合同法 对企业人力资源管理工作的影响主要
体现在(可多选)
A 劳动合同签订率和合同期限
B 招聘和雇佣
C 人工成本
D 解雇和经济补偿
E 用工灵活性
F 其他
3 劳动合同法 实施后,企业的劳动合同签订率:
A 大幅增加
B 小幅增加
C 没有变化
4 劳动合同法 实施后,企业在劳动合同期限方面的主
要变化是:
A 无固定期限合同增加
B 合同期限变长
C 合同期限不变
5 无固定期限合同对企业的影响是(可多选):
A 无影响
B 降低用工灵活性
C 增大解雇成本
D 增大企业管理成本
E 有助于企业用工稳定
F 强化企业用工行为的短期倾向
G提高生产效率,降低人工成本
6 劳动合同法 实施后,企业招聘难度:
A 大幅增加
B 小幅增加
C 没有变化
7 劳动合同法 对企业招聘的影响主要表现在(可多选):
A 对新招人员的挑选更谨慎
B 减少新员工的招聘数量
C 延缓招聘计划
D 增加劳务派遣用工
E 增加非全日制用工
F 促使企业延长工作时间来满足用工需求
8 劳动合同法 对企业人工成本的总体影响:
A 大幅增加
B 小幅增加
C 没有影响
D 小幅降低
E 大幅降低
9 劳动合同法 实施后,企业招聘、培训成本:
A 大幅增加
B 小幅增加
C 基本不变
D 小幅降低
E 大幅降低
10 劳动合同法 实施后,企业薪酬福利成本:
A 大幅增加
B 小幅增加
C 基本不变
D 小幅降低
E 大幅降低
11 劳动合同法 实施后,企业违法成本:
A 大幅增加
B 小幅增加
C 基本不变
D 小幅降低
E 大幅降低
12 劳动合同法 对企业解雇和经济补偿的总体影响:
A 很大
B 较大
C 一般
D 较小
E 很小
13 劳动合同法 对企业解雇和经济补偿的具体影响表现在(可多选):
A 影响很小
B 促使解雇决策更为谨慎
C 促使企业减少解聘
D 促使企业延缓解聘
E 促使企业减少工作时间来满足用工需求
14 劳动合同到期终止要向劳动者支付经济补偿,这一规定对企业的具体影响是(可多选):
A 影响很小
B 增大解雇成本
C 降低用工灵活性
D 促使企业增加非全日制用工
E 促使企业增加劳务派遣用工
15 劳动合同法 对企业用工灵活性的影响:
A 很大
B 较大
C 一般
D 较小
E 很小
16 劳动合同法 对企业用工灵活性方面的影响体现在(可多选):
A 提高企业用工成本
B 调整企业用工规则
C 限制企业违法用工
D 增加企业用工风险
E 其他(请说明)
17 劳动合同法 实施后,企业采取什么方式解决用工灵活性问题?
A 非全日制用工
B 劳务派遣
C 业务外包
D 短期劳动合同
E 其他
18 如果是劳动密集型企业,您会采用增加资本或技术设备创新方式,来代替劳动力吗?
A 大幅度采用
B 小幅度采用
C 没有变化
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二、被调查企业普遍认为 劳动合同法
对人力资源管理产生了重大影响
劳动合同法 是有关企业与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的法律规范,对于规范企业用工形式,以及人力资源的招聘、培训、用人、留人和裁人都进行了明确规定。[1]
被调查企业无论所有权属性如何,对 劳动合同法 对人力资源管理各环节都有影响 的认同比例超过85%,认为 劳动合同法 对企业人力资源管理产生了普遍影响。而且认为,这种影响主要表现在 用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇用、解雇和经济补偿、用工灵活性 等方面(见图1)。其中,认同劳动合同签订率和合同期限受到影响的比例最高,有43 4%的企业认同;其他依次为解雇和经济补偿(41 6%)、人工成本(39 2%)、招聘和雇用(30 7%)、用工灵活性(20 9%)。除了上述5个方面外,被调查者还认为, 劳动合同法 使企业管理的规范程度显著提高。劳动合同签订率和签订期限认同比例最高,可以看出 劳动合同法 对推进劳动合同签订率和合同期限影响较大,超过一个月不签订书面劳动合同,企业要向劳动者每月支付双倍工资,超过一年不签订书面合同,法律直接视为双方存在无固定期限劳动合同,这些新规定使企业深感不签书面合同
的法律风险。
不同所有制企业对影响因素的认同程度不同(见图2),国有企业对劳动合同签订和合同期限的认同比例最高,为45 9%;其次是人工成本,比
例是40 1%。而民营企业、外资企业则对解雇和
经济补偿的认同度比例最高,分别为48 6%和44 2%
。
从图2可以看到,在劳动合同签订率和期限、人工成本、招聘和雇用三个方面, 劳动合同法 对不同所有制企业的影响模式相似,呈现U 型。即相对于国有企业和民营企业而言,外资企业对这三个方面的认同比例较低,尤其是在招聘和雇用方面,这与外资企业此前人力资源管理更为规范有很大关系。在解雇和经济补偿方面, 劳动合同法 对不同所有制企业都有较大影响,尤其是外资企业、民营企业感到更加明显,这种影响主要体现在 劳动合同法 实施后,劳动合同自然到期终止企业也要支付经济补偿金,外资企业、民营企业相对于国有企业来说,人员流动较大,解雇和经济补偿金的影响显得更为突出。但在用工灵活性方面,呈现 国有企业 外资企业 民营企业 的递减趋势。这主要是因为民营企业的用工灵活性相对高于国有企业,国有企业一向以用工稳定著称,随着 劳动合同法 的实施,无固定期限合同所占比例越来越高,劳动者固有的就业稳定观念得到进一步强化,企业人员退出机制面临的挑战更大。而对于民营企业来说,虽然也面临合同期限延长或无固定期限合同比例增大的压力,但由于员工观念与国有企业存在较大差异,民营企业实际解除合同的阻力和难度要大大小于国有企业,因而,民营企业
对于用工灵活性的影响,在认知上要低于国有企业。
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三、 劳动合同法 对合同签
订率和合同期限的影响
1 劳动合同签订率明显提高。调查显示,对 劳动合同法 使企业劳动合同签订率大幅增加、小幅增加 的认同比例高达53 6%,其中63 4%的民营企业认同这种增加效应,其次是国有企业(53%),但同时,也有47 6%的外资企业认为劳动合同签订率没有变化,这可能与外资企业人力资源管理规范程度较高有关。从企业规模上看,调查显示, 劳动合同法 对小企业合同签订影响更突出,认同劳动合同签订率 大幅增加和小幅增加 的企业主要集中在50人以下的小型企业,认同度达到50%。劳动合同签订率对民营企业、小企业影响最大,主要是因为这些企业过去不重视书面合同签订,劳动关系管理较不规范,同时 劳动合同法 对不签订书面合同的惩罚力度很大。 劳动合同法 的这一规定已促使企业正视劳动合同书面化,提高了劳动合同签订率。调查中,很多小企业反映以前并不重视签订劳动合同, 劳动合同法 实施后对于签订书面劳动合同有了新的认识。即使劳动者不愿意签订书面合同,越来越多的企业为了防范不签书面合同的法律风险,也会给劳动者做工作,使员工了解签订合同的益处,达到签订书面合同的目的。
2 劳动合同期限普遍延长,无固定期限合同增多。对 劳动合同法 对劳动合同期限的主要影响 的调查显示,多数企业认为 劳动合同法 促使劳动合同期延长、无固定期限合同增加,认同比例分别是42%和34 9%。且各所有制类型企业均表示出较高的认同度,其中,国有企业、大企业对无固定期限合同增多的认同度最高。大多数企业在 劳动合同法 实施后延长了合同签订期限,其中有66 7%的民营企业延长了合同期限,比例最高。这些变化说明, 劳动合同法 实施后,过去一年一签的劳动合同短期化现象在一定程度上得到遏制,无固定期限合同比例大幅增加,劳动关系趋于稳定。[2]2008年之前,签订短期劳动合同一直是很多企业降低用工成本、提高用人灵活性的重要方式,似乎也可以减少解雇员工遇到的麻烦。但合同短期化可能使员工缺少归宿感和持续工作热情,也常常让企业感到头疼。 劳动合同法 规定,连续签订二次固定期限合同,第三次就应当签订无固定期限合同。通过限定劳动合同签订次数,解决了一年一签合同的问题。调查显示,多数企业通过延长合同期限来避免多次签订合同,合同签订次数明显减少。但合同期限延长使得企业临时用工的管理难度有所增加。对无固定期限合同的评价偏向负面。如图3所示,40 2%的企业认为 劳动合同法 降低了用工灵活性,39 9%的企业认为增大了解雇成本,32 6%的企业认为增加了管理成本,20 4%的企业认为有助于用工稳定,17 6%的企业认为强化了企业用工行为的短期倾向,
3 9%的企业认为有利于提高生产效率、降低人工成本,仅9 5%的企业认为没有影响。调查显示,无固定期限合同在发挥保障劳动者职业安全、劳动关系稳定的积极作用的同时,也降低了企业的用工灵活性,增加了解雇成本,加大了管理成本和难度。多数企业对无固定
期限合同的评价偏向负面。
四、 劳动合同法 使企业
招聘态度更为谨慎
1 劳动合同法 对企业招聘难度的影响。调查显示,45 5%的企业认为 劳动合同法 增加了招聘难度,46 5%的企业认为难度没有变化。其中, 56 7%的民营企业认为招聘难度增加,比例最高;
52 4%的外资企业认为招聘难度没有变化,比例最高。
2 企业招聘态度趋于谨慎。如图4所示, 劳
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动合同法 实施之后,企业的招聘雇用行为变得更为谨慎。51 9%的企业表示, 劳动合同法 促使它们对新招人员的挑选更加慎重。各种替代招聘的方式也得到了一定程度的认同,28 5%的企业表示减少了新员工的招聘数量;15 2%的企业延缓了招聘计划;22 6%的企业增加了劳务派遣用工;10%的企业增加了非全日制用工;3 4%企业通过延长工作时间来满足用工需求。其中尤以减少招聘和增
加劳务派遣替代招聘的倾向最为突出。
在不同所有制类型中,都有近50%的企业因 劳动合同法 而在招聘方面采取了谨慎态度,见图5。其中,外资企业(57 5%)普遍表现谨慎,随后依次是民营企业(51 9%)、国有企业(49 4%)。有31%的国有企业表示减少了新员工的数量,比例最高;有26 9%的国有企业增加了劳务派遣用工的数量,
远高于外资企业和民营企业。
调查显示, 劳动合同法 有关取消合同期限违约金、不签书面合同二倍工资处罚,以及违法解
除、终止合同的赔偿金等规定,大大加大了企业用人的风险和成本。 劳动合同法 充分保障劳动者的择业自主权,明确规定企业不得设定离职违约金,员工流动更为自由。劳动合同期限只能约束企业,对劳动者则基本没有限制。企业招聘数量增多,招聘成本会上升,但同时留人、解雇的难度和成本在加大。企业普遍认为,无固定期限合同加大了企业的管理难度,增加了人员退出成本。由于 出口 受阻,就要从人员 入口 上严把进入关,对新人的挑选更加谨慎,尤其是国有企业,采用少招聘或增加劳务派遣用工方式,来应对 劳动合同法 实施的风险。
五、 劳动合同法 对企业
用人成本的影响
调查显示(见图6),多数企业认为 劳动合同法 使企业用人成本增加,49%的企业认为人
工支出只是小幅增加,而认为大幅增加的只有16 7%。其中,民营企业认为人工成本大幅增加的比例最高,占到29%,远高于国有企业
(12 3%)和外资企业(15%)。值得注意的是,企业规模越小,
劳动合同法 增加的人工成本
越多。如图7所示,不论是小幅增加(55 6%)还是大幅增加(22 2%),小企业都是认同度最高的。这说明 劳动合同法 对小企业人工成本
影响更大。
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调查显示, 劳动合同法 对企业人工成本影响主要表现在3个方面:招聘培训成本、薪酬福利成本以及违法成本(见图8)。其中,增加幅度最大的是违法成本,有61 5%的企业认同违法成本增加。其中,民营企业认为招聘培训成本(59 3%)、薪酬福利成本(61 1%)影响最大,认同比例高于国有企业和外资企业。而外资企业则认为违法成本(64 2%)最高,影响最大。 劳动合同法 实施后,很多企业最直观的感受就是用人成本上升。这些成本主要包括3个方面,一是原来劳动法律已有规定,但企业没有执行的所谓成本(其实不是 劳动合同法 规定的),如缴纳社会保险等;二是 劳动合同法 新设定的企业的责任义务,如终止合同要支付经济补偿等;三是 劳动合同法 规定的惩罚性责任,也就是企业的违法成本,如违法解除终止合同,要按经济补偿金的二倍支付赔偿金,没有签订书面合同支付双倍工资等。此外,还有一些隐性成本,如管理成本、招聘成本的增加等[3]。调查结果表明,半数以上企业认为 劳动合同法 实施后人工成本明显上升, 劳动合同法 事实上增加了企业用人成本,而不是如某些权威部门所说的不会增加企业成本,但增加的人工成本并没有想象中的那么多。
六、 劳动合同法 对企业
解雇和经济补偿的影响
劳动合同法 对企业解雇和经济补偿的影响明显(见图9),53 2%的企业认为影响较大,11
6%的企业认为影响很大,只有13%的企业认为影响较小或很小。其中,国有企业在解雇和经济补偿方面受到的影响最明显,67 5%的企业认为影响很大和较大,高于外资企业和民营企业。另外,企业规模越大,在解雇和经济补偿方面受到的影响越大。其中,53 4%和52 3%的大企业和中型企业认为 劳动合同法
对解雇和经济补偿的影响较大。
调查显示(见图10), 劳动合同法 对企业解雇员工的最大影响体现在解雇决策的谨慎性方面:54 9%的企业认为 劳动合同法 促使解雇决策更加谨慎;17 6%的企业减少了解聘;12 8%的企业延缓了解雇;9 5%的企业认为 劳动合同法 对解雇的影响很小,4 4%的企业通过减少工作时间来应对需求减少。其中,国有企业在解雇决策谨慎性方面,最为谨慎,认同比例高达56 1%。此外,也有企业认为, 劳动合同法 对企业解雇行为的具体影响,还体现在促使企业更加注重日常管
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理及记录。
调查表明,经济补偿金对企业最大影响体现在解雇成本方面:54 4%的企业认为经济补偿金增大了解雇成本;30 7%的企业认为降低了用工灵活性;21 6%的企业认为增加了劳务派遣用工;
9 8%的企业增加非全日制用工;仅有7 3%的企业认为影响很小。
七、 劳动合同法 对企业
用工灵活性的影响
总体上,10 2%的企业认为 劳动合同法 对用工灵活性的影响很大,36 3%的企业认为影响较大,44 1%的企业认为一般,4 2%的企业认为较小,5 1%的企业认为很小(见图11)。调查显示, 44 6%的企业认为 劳动合同法 促使企业调整了用工规则;各有34 8%的企业认为 劳动合同法 提高了企业用工成本和用工风险;28 2%的企业认为限制了违法用工。其中,在调整用工规则上,企业规模越大,越倾向于调整用工规则;在用工风险上, 劳动合同法 对大中型企业的影响明显大于小型企业;在违法用工方面,呈现明显的递增趋势,即企业规模越大,受到的限制越大。
为了应对 劳动合同法 对用工灵活性带来的影响,企业倾向于采用劳务派遣和业务外包两种方式(见图12)。其中,40 5%的企业选择劳务派遣方式;24%的企业选择业务外包;15 5%的企业选择短期合同;15 2%的企业选择非全日制用工。国有企业倾向于采用劳务派遣用工(46 5%),而民营企业和外资企业倾向于使用业务外包方式。在有关 如果是劳动密集型企业,您是否会采用增强资本或技术设备创新方式来代替劳动力 的回答中,多数企业倾向于小幅采用资本或技术设备创新方式来代替劳动力(49 2%),32 2%的企业愿意大幅度采用。可见,为应对 劳动合同法 对用工形式的严格规范,多数企业会采取选择劳务派遣、非全日制用工、甚至业务外包方式来解决用工灵活性的
问题。
劳动合同法 对企业人力资源管理产生了重要影响。 劳动合同法 明显提高了劳动合同的签订比例,延长了劳动合同期限,增加了无固定期限合同数量,促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。同时, 劳动合同法 一定程度上提高了用人成本,限制了用工灵活性。这些影响很复杂,既有积极影响,也有消极影响,且对不同规模、不同所有制企业的影响程度不同。研究这些影响,对于分析 劳动合同法 的政策效果具有重要意义。
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参考文献:
[1] Y F Chen,M F unke China s N ew Labo r Co ntr act L aw:No H arm to Employ ment[J] China Economic Review, 2009,(20)
[2] 华建敏 全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查 中华人民共和国劳动合同法 实施情况的报告 2008年12月25日在第十一届全国人民代表大会常务委员会第六次会议上[Z] 全国人民代表大会常务委员会公报,2009,(1)
[3] 刘彩凤 劳动合同法 对我国企业解雇成本与雇用行为的影响 来自企业态度的问卷调查[J] 经济管理, 2008,(Z2)
(责任编辑:付 敏)
THE IMPACT OF LABOR CONTRACT LAW S ENFORCEMENT ON
C HINESE ENTERPRISES HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
)))Based on the Perspectives of HR Managers
CH ENG Yan-yuan,YA NG Liu
(Schoo l of Labor and H uman Resources,Renm in U niv ersity o f China,Beijing100872,China)
Abstract:Labo r contr act law has ex er ted g reat influence upon enterpr ises p hum an reso urces manag e-m ent1Based on the nationw ide survey of alm ost600H R manag ers,this ar ticle investigated the chang es of labor contractps signing rate and term,recruitment,labo r cost,dismissal and eco no mic com pensation,la-bor flex ibility before and after the enforcement o f labor contract law1It show ed that,the new law no t o nly significantly raised the signing rate of contracts,extended the term of contracts,and increased the amo unt of non-fix ed term labor co ntracts;but also caused the decisions of recruitment and dism issal m ore car eful1 Meanw hile it increased the labo r costs and r estr icted the labo r flexibility to so me extent1Additio nally, these im pacts varied am ong enterprises w ith different size and ow nership1
Key words:labor contract law;influence o n enforcement;human resources m anagement
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劳动合同法测试题公司/部门：姓名：分数： 一、填空题（每空0、5分，共15分） 1、《劳动合同法》共（八）章，（98）条。 2、用人单位自（用工之日）起与劳动者建立劳动关系。 3、劳动法规和其他法律法规之间的关系为：上位法优于下位法、（特别法优于一般法、后法优于前法）。 4、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定（公示或者告知劳动者）。 5、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（终止时间）的劳动合同。 6、劳动者提前（30）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 7、区分offer letter是要约还是要约邀请的关键在于，该录用通知书中是否将（劳动合同的主要内容）交代的很详细。 8、只有在劳动者虚构或者隐瞒的个人情况与履行劳动合同（直接相关）的情况下，用人单位方能解除其劳动合同。 9、劳动合同期限一年的，试用期不得超过（二个月）。 10、竞业限制的人员限于用人单位的（高级管理人员、高级技术人员）和其他负有保密义务的人员。 11、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（劳动争议仲裁机构）或者（人民法院）确认。 12、《江苏省劳动合同条例》规定：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期（中止）。 13、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（连带赔偿责任）。 14、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（百分之八十），并不得低于用人单位所在地的（最低工资标准）。 15、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并
人力资源经理应具备得能力在组织得管理中,实际上划分为两大范畴,一就是人力资源得管理;二就是生产力资源得配置与管理,或者称之为物质资源管理。人力资源得管理能力人力资源得管理人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理得重要职责,掌握着一半生产力要素得控制管理权(甚至就是全部得,因为人力资源在某种意义上可以瞧作就是企业(或组织)生存发展得第一资源)。因此,在这个意义上讲,选择什么样得人力资源管理工作得人员,就是确保人力资源管理工作有效得重要因素。那么合格得人力资源经理所应具备得基本能力包括哪几个方面呢? 一) 公正、忠信、坚定勇敢得意志力。 1、公正就是最重要得素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私,才会有"无私天地宽"得豁达,才有能力勇气去"内举不避亲,外举不避仇。"只有具有公正得品质,才能够客观地对人力进行评估、确定,在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻得假象迷惑、左右,坚持"唯才就是用"得原则。 2、忠信就是指对企业(或组织)以及在人际关系得处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源得构建上处处以企业利益为准则,确保公正得原则。只有忠信才能使自己树立高尚得个人品格,从而能在人际关系保持吸引力,建立广泛而良好得社会、人际关系,确保接触、发现、吸纳企业与组织需要得各种优秀人才。 3、坚定勇敢得意志力。人就是一切资源中最复杂得资源。人性就是难测得,人才得确立、选择、使用也就是困难得。因此,一个优秀得人力资源得经理必须具有坚定勇敢得意志力,才能使自己在人力资源得构造过程与开展自己得工作中,承受来自于各方面得压力与挑战来坚持公正、忠信得原则。二) 对人性得正确、全面得了解以及广博得知识。人力资源经理得主要职责之一,就是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么,只有具备对人性得正确、全面得了解,并具备对人性洞察分析能力,才能充分了解人性得特点,了解人得社会与生理需求,以及在需求未满足条件下产生得异常行为,才能具备透过表象了解她人心理得能力,具备敏锐得得观察能力、判断力,爱心与耐心等必要得实际工作能力,来保证对人才得品性、能力得正确分析、判定,以此确保对人才得寻找、判定、选择得有效与成功。具备广博得社会科学知识,第一:可充分利用各种社会科学知识或方法,对人性得分析判别提供技术保证。第二,一个人力资源得负责人同时要与不同专业、不同领域得人员接触相处,广博得社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才与不同层次得人才进行验核判别。第三:有利于对内对外得沟通,试想,人力资源经理在工作中要与来自五湖四海得人打交通,了解各民族、各地区、各国得风土人情就是必不可少得。第四:有利于人力资源建立广泛得社会关系,为建造企业或组织所需得人力资源库营造条件。(未完待续) 三) 亲与力与优秀得人际关系处理技巧。只有具备亲与力,您才能保持良好得人际关系,才能得以接近与了解她人,能够有机会去倾听不同得声音与发现隐藏在事物表面下得真相,知晓在人得表象下所潜埋得内心深层意识里得真实需求与意见。因此,具备亲与力对人力资源经理就是特别重要得。对于任何管理者来讲,都要"善于聆听别人听不到得声音,瞧到别人瞧不到得事情",而对人力资源经理而言,更要具备能从大家都听到得声音、瞧得到得事情中,去发现聆听更多得不同事情与声音得能力。而亲与力就是能否有效使用这种能力得重要保证。人力资源就是生产力要素中必备得要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织得人力资源得构造完善之外,也肩负着确保企业或组织人力资源得有效使用得责任。因此,人力资源经理必须具备优秀得人际关系处理技巧,并充分有效运用这种技巧,才能通过对人力资源得合理构建、搭配、调整、储备来提高企业与组织凝聚力,通过良好、有效得沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突,来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。生产力资源得配置与管理能力这些能力包括: 1、人力资源规划管理与人力资源管理手册设计得能力。 2、职位分析与绩效考核管理能力。 3、薪酬与福利管理能力。 4、人力资源开发、
HR必备的50条劳动法要点 1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关
人事经理常问的面试问题及答案 以下推荐给大家了解的面试问题是求职者们在面试时经常会被人事经理问到的，希望对大家以后的面试有帮助。 1. 请你谈谈你自己，或者做一个简短的自我介绍。 透过这个面试问题，招聘主管可以在很短的时间内了解你，也可以藉此看出你的表达能力、个性等。 应答技巧:直接切入重点，中肯的点出自己个性中的优点，如热诚、值得信赖等，不需要强力推销。此外，也可带出与应征工作的相关经验。 2. 为什么选择我们这家公司？ 曾经在报章杂志看过关于贵公司的报导，与自己所追求的理念有志一同。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育培训、升迁等也都很有制度。 应答技巧:去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。 3. 为什么选择这个岗位？ 这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信我一定能胜任这个岗位的。 应答技巧:适时举出过去的丰功伟业，表现出你对这份岗位的熟稔度，但避免过于夸张的形容或流于炫耀。 4. 对这个岗位的期许？ 希望能藉此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我个人而言，缔造双赢的局面。 应答技巧:回答前不妨先询问该公司对这项岗位的责任认定及归属，因为每一家公司的状况不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 5. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、EQ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。 应答技巧:别过度吹嘘自己的能力，或信口开河的乱开支票，例如一定会为该公
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。 一、引言 《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。 《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。 二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题 通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。 （一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。
一. 单项选择题 1. 劳动法的调整对象是 （B.劳动关系） A. 劳动经济关系 B.劳动关系 C 劳动合作关系 D.社 会保障关系 2、 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书而劳动合同，应 当向劳动者每月支付（B.二倍 ）的工资。 A. 、一倍 B.二倍 C.三倍 D 、四倍 3、 劳动合同关系的双方为（A. ） A.劳动者和用人单位 B. 工会与企业 C.劳动者与劳动行政部门 D.工会与劳动行政部门 4、 根据我国《劳动合同法》的规左，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是 （B.用工之日 ）A.劳动部门审批通过之日 B.用工之日 C. 依法订立劳动合同之日 D.提交公证之日 5、 在我国，未成年工是指（D.已满16周岁未满18周岁的劳动者 ） 6、 根据我国现行法律规左，劳动者依法退休后享受基本养老金的前提是连续缴费 满（C. 15 年）A. 5 年 B. 10 年 C. 15 年 D. 20 年 7、 根据我国《劳动法》的规泄，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人 单位应当按照以下哪项标准支付给劳动者工资报酬 （C.不低于工资200%的工 置就业 3、 特姝和困难群体具体包括（B.妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等） 4、 根据我国劳动法的规左，童工是指（B.未满16周岁就业的未成年人） 5、 现在我国实行由企业直接面向社会招用工人的招工制度，与之相对应的是 （A.劳动合同制） 6、 在我国，招收外国劳动者的年龄条件为（A ） A.年满18周岁 7、 外国人（包括港澳台人）在我国就业必须办理（D.就业证） 8、 劳动合同的内容具有（B.强制性） 1、 每周应工作的天数叫 （B.工作周） 2、 （ C 、工作时间）作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间， 也包括劳动者某些非实际工作时间。 3、 （ D ）制度下不存在加班加点情形。 A. 标准工作日 B.缩短工作日 C.计件工作时间 D.不定时工 作日 4、 在一个工作日内给予劳动者作为休息和用膳的时间叫（C.休息时间） 资报酬） 8、《劳动法》是法律体系中的（A.基本法） A.基本法 B.根本法 C.下位法 1、 根据国际通用的就业标准，不属于就业人员的有 A.退休人员 B.有职业但临时没工作的人 体经营者 2、 目前我国劳动就业的形式不包括（A ） A ?、自驾游 职业介绍机构介绍就业 C 、 D.上位法 （A.退休人员） C 雇主 自谋职业 D 、 D.个 国家安
优秀HR经理应具备的基本素质 明阳天下拓展培训 随着近年来人才竞争的加剧，企业对人力资源管理水平的要求不断提高，人力资源观念也在逐步改变，人力资源管理者的职业化已经进入中国企业的视野。但也有很多大公司，至今还没有专门的人力资源总监。是因为这个职位不重要？恰恰相反，是因为太重要了，总也找不到合适的人选。目前，人才市场上虽然已经积累了众多HR 从业者，但实际上却充斥着很多“蹩脚的”HR经理人，有的是单纯追求所谓专业性而脱离业务需求的“技术型”HR，有的是单纯追求人际关系或人事斗争的“人情型”HR，更多的是陷入日常杂务的“保姆型”HR。这使得真正符合企业需求的HR经理人并不好找。那么，企业真正需要的HR经理人究竟应该具备什么样的素质呢？个人认为四项素质是极其重要的。 第一，理解和把握公司业务。 优秀的HR经理人必须具备对公司业务的理解和把握能力，HR要做业务部门的伙伴。比如说Google公司广受欢迎的搜索引擎这样一种新的服务模式，就决定了它可以靠广告盈利的业务模式，而这也决定了HR的理念和思想。所以HR面临最大的挑战其实不是来自于自身的专业技能，而是来自于世界的变化，来自于经济的变化，来自于对公司业务的理解和把握。
第二，善于沟通。 沟通的力量很神奇，似乎可以帮助很多事情顺利进展，并且化解误解和矛盾。在沟通中，积极和主动是两个关键核心词。即从我做起，开创各种能动的有效沟通方式，主动出击，而不是被动等待。通常大多的人都有愿意沟通的愿望，所以不用怕打扰别人，只是注意尽量选择对方喜欢的沟通方式就可以了。比如有的人以听觉为主，我们就要多给他打电话，因为他很少看邮件，如果我们认为对方很不职业，连邮件都不回，则影响办事效率；有的人以视觉为主，喜欢先看说明性的文字，如果不清楚的再当面沟通，假设我们自己喜欢打电话或当面说明，则会闹误会或不愉快。hr经理人与高层及各部门的负责人保持经常性的（定期或不定期）沟通非常重要，这样才能为他们提供更好的服务，有做得不够周到的地方也能及时得到理解。 第三，对人有兴趣，愿以此为业。 人力资源的核心就是人才，所以作为HR经理人，最基本的就是要喜欢你的产品，喜欢跟人打交道，对人有兴趣，发现人才，看到优秀的人才时眼睛就应该发亮，一定要有这种爱人才的嗜好，而不是嫉妒或排斥别人。如果整天一看到人就发怵，那就干脆去做别的好了。试想政治家不想玩政治，怎么能做国务活动呢？同样，做人力资源的要热爱自己的产品——人才，HR经理人更应如此。优秀的HR经理必须喜欢你的产品——人才。只有这样，你才会主动去挖掘、发现和提拔优秀的人才，才会去激励、认可和赏识人才。同时，能认识和体会到
劳动合同法对人力资源管理的影响 新劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。 摘要：即使我国的市场紧急脚步在不断的加快，但是对于企业人力资源管理方面的知识比较不熟练，尤其在劳资关系的管理制度方面显得更为欠缺[1]。在本质上来说，人力资源管理的核心是对劳资关系进行适度的管理。但是随着我国劳动者与企业家之间的矛盾越来越激烈，所以现阶段最重要的解决任务之一就是控制好相关成本，最大限度的减少劳动者的相关利益从而增加企业的利益。在另外一个角度来说，不断的压榨劳动者的利益会使得劳动者跳槽的想法很大，使得劳动关系非常的不稳定;在人力资源管理方面，对于劳动者的管理也比较侧重于单方面的纵向管理[2]。 一、调查情况基本介绍 本文的主要调查对象是我国各大企业中的人力资源管理的相关负责人，在《劳动合同法》出台之前与之后的具体情况进行具体的分析。调查的企业规模包括以下几个方面:其一，大型企业;其二，中型企业;其三，小型企业。上述企业所在的行业包括餐饮、医药、房地产等各个方面的领域，所在的地区是北京、上海、深圳等比较有代表性的城市。调查问卷均是根据人力资源管理方面的专家所设置的相关问题，具有高度的可信度。 二、《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的重大影响
根据相关资料调查显示，我国大部分企业的人力资源管理负责人对于《劳动合同法》的制度创新有着极高的认同性。了解《劳动合同法》的基本理念，即为:“进一步的完善好劳动合同的制度，明确劳动者与企业之间的利益关系，明确双方之间的责任与义务，从而能够构建更加和谐美好的劳资关系”[3]。在本质上，《劳动合同法》的颁布其实是深入贯彻执行“以人为本”的基本理念。在遵循劳动法的基础上以及社会主义和谐美好蓝图上，强调以人为本，而不是以资为本。 三、《劳动合同法》的背景下企业人力资源管理的相关对策 (一)完善现有的劳动合同制度 在《劳动合同法》的相关制度规定下，企业应该增加对于工作地点以及工作时间的加班补贴等条款，在此基础上进一步的完善保密以及企业竞争之间的相关条款等方面。保密条款主要针对的是计算机以及金融行业的技术人才的约定，在劳动合同中应该针对此类的劳动者进行签署严格的保密条款以及知识产权方面的条款。在另一方面，在进一步的完善劳动合同制度的方面，可以依照相关法律规定从而对劳动规章制度进行进一步的成本约束。在过去，许多的企业因为没有完备的劳动管理制度，导致劳资关系经常发生问题。因此，相关企业应该利用好《劳动合同法》，避免出现不必要的纠纷。 (二)完善劳务派遣制度 劳务派遣是企业面临的一个重要挑战，劳务派遣作为一种比较新型的用工方式，在本质上是属于实际使用与雇佣两者关系相互分离的
劳动法试题及答案-最终版..
专业技术人员权益保护教程 ——劳动法保障部分试题 一、单项选择题 1.下列权利主体适用于《劳动法》的有( ) A.国家机关公务员 B.大型企业国务院稽查特派员 C.电脑公司硬件组装员 D.家庭保姆 2.恒大公司安排工人刘路春节期间上班。根据劳动法，该公司应支付其不低于原工资报酬的( ) A.150% B.200% C.300% D.400% 3.某女职工生下一对双胞胎，其产假应不少于( ) A.75天 B.90天 C.105天 D.120天 4.劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（）。 A、用人单位 B、事业单位 C、企业 D、团体 5.劳动合同的下列条款中，不属于劳动法规定的必备条款的是（）。 A、劳动报酬 B、劳动保护和劳动条件 C、劳动合同期限 D、试用期条款 6.最低工资，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的条件下，由（）支付的保障劳动者个人及其家庭成员基本生活需要的最低劳动报酬。 A、政府社会保障部门 B、所在用人单位 C、所在地地方政府 D、国务院社保部门 7．下列情形中属于劳动法调整的是( ) A．出版社向作者支付稿酬 B．企业支付给未签订劳动合同的劳动者的劳动报酬 C．甲企业支付给乙企业的零件加工费 D．国家机关支付给公务员的工资 8．用人单位支付劳动者工资的具体作法可以是( ) A．以法定货币支付B．以实物代替货币支付 C．以货币和实物一并支付D．以货币和企业债券一并支付 9．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是( ) A．解除合同B．终止合同 C．变更合同D．续订合同 10．用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分一定比例的经济补偿金，具体比例是( ) A．20％B．25％ C．50％D．100％ 11．万隆公司安排职工李帅在国庆节期间上班。根据劳动法的规定，李帅应该获得的工资为不低于其标准工资报酬的( ) A．150％B．200％
关于新任人力资源经理如何开展工作才能立足 假设我是一个部门新任HR经理，我又将怎样在新公司做出我的专业贡献,渡过敏感的试用期呢? 一位新任的人力资源部经理必然经过老板或公司直接领导人的严格甄选。基于公司对于人力资源部的定位不同，人力资源部经理在公司所展开的工作也将有一定的区分。但大致工作开展的思路同根同源。 新任人力资源经理工作的开展是一个循序渐进，温水效应的过程。激进的革新不可取，短期内大刀阔斧的变革也不可取。企业内部团体的本性倾于保守，不宜马上表现出对公司管理变革的极大野心从而引发利益恐慌。以下或许是不错的建议。 1、潜心讨教，深刻领会老板与公司直接领导人的管理理念与管理逻辑。你需要明白他们对你到来的最大期望。对公司的主营业务了然于胸。公司首先是请你来改善现在的管理不足，这是基础。这一点做到了，你才会获得更大的变革支持。 2、谦逊平和，与每一位业务部门的领导人有良好的沟通与交流。知悉他们的想法，了解他们对公司人力现状的不满意与期待改变的方向。同级业务部门的领导对你难免有芥蒂之心。请不要急于马上解除它，也不要去迎合他们的想法。我们是温和的改良派。这个期间，你是倾听者，在搭建友谊的桥梁。 3、领航善导，做每一位团队成员的职业导师，引领团队航行的方向。这是你的团队，你对它的不足深知在心，或许你有点失望，但它却是你在新企业里的拥趸。请不要放弃你的成员，相信他们的可塑性，引导他们，给他们自信，这是一个团队！ 好了，在以上思路主线的指导下，你可以开始更进一步的工作规划了。新官上任的三把火，我们来烧一遍。 一把烧给老板看——《企业人力诊断与行动方案》 一把烧给业务部门看——人力部门的友谊建设与显性价值展现 一把烧给内部团队看——团队建设与职业发展通道设计 一、部门内怎样做建设 1、攘外先安内，制定内部整改的步骤与工作部署。 新任人力资源经理常常会把以前的工作模式搬入现有企业，对现有部门的架构做出调整与整合，表现出他在人力资源管理方面最擅长的战力布置。一方面这可以朝着
人力资源总监笔试题目 人力资源部一旦代替部门进行人员选聘、薪资调整、岗位晋升等人力资源活动，部门将沦为专业机器，部门管理者将养成“只做专业”的习惯，以下是小编整理的人力资源总监题目，欢迎查看，仅供大家参考交流。 1.公司里的人力资源活动有哪些？ 但凡学过或接触过人力资源这个专业的人，大多都听说过人力资源的六大模块，它们分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。人力资源活动指的就是围绕这六大模块所开展的一系列工作，人力资源管理指的就是为保障这系列工作成效而采取的行为措施。 2.谁正在负责公司里的人力资源活动？ 从这“活动”的前缀不能看出，大部分公司的人力资源部正在做这些事情。在任何教科书里，在学校老师的讲义里，在我们所接受过的任何人力资源培训里，我们都“顾名思义”然后自觉自发地去承担了公司的这些人力资源活动。甚至很多蹩脚的官面试人力资源候选
人时，都会“极为专业”地发问：你知道人力资源管理的六大模块是哪些吗？基于这些“教诲”，我们自然都认为这是我们这些“专业”人士该负责的“专业事务”了。且看到90%的同行都在做着这些事务，自然就更顺理成章、理所当然了。 不单是我们主动地负责起了公司的这些事，我们的老板为了让部门的负责人（专业经理）把更多精力和心思放在其具体的业务上，鼓励他们抽身于繁杂琐碎的人资管理之外，“让人资部去管，你们放手去干你们的事情”，“让专业的人去干专业的事”，于是“上下一心”地认为我们应该对公司的人力资源管理负责就是“必须必”的事了。 3.人力资源人士负责公司人力资源活动有什么问题？ 从组织目的的角度看。公司更为迫切需要的不是“专业经理”，而是“综合管理者”，他需要对其“部门”（或项目、区域）的整体绩效表现负责，而不是对其所擅长的专业成绩负责。要实现这个目标，达到这个管理目的，部门管理者不仅要是所涉专业的佼佼者，公司更希望且更应该要求其成为专业+管理的综合人才，这不仅可以避免因“专业分工”而衍生推诿等不良企业文化，也能节约一定的时间成本及沟通成本。 从员工成长的角度看。除了期望通过加入公司获得应有的经济报酬外，员工在公司另一个迫切的要求，就是获得自身的成长。而当公司主动或被动地将人力资源活动的负责权从部门管理者身上剥离后，无论是对部门管理者还是对部门基层员工而言，都是对成长机会
劳动法 一．单项选择题 1、劳动法的调整对象是（B．劳动关系） A．劳动经济关系B．劳动关系 C 劳动合作关系 D ．社会保障关系2、用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同，应 当向劳动者每月支付（B、二倍）的工资。 A. 、一倍B、二倍C、三倍 D 、四倍 3、劳动合同关系的双方为（ A. ） A. 劳动者和用人单位 B. 工会与企业 C. 劳动者与劳动行政部门 D. 工会与劳动行政部门 4、根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是 （ B. 用工之日） A. 劳动部门审批通过之日 B. 用工之日 C. 依法订立劳动合同之日 D. 提交公证之日 5、在我国，未成年工是指（ D. 已满 16 周岁未满18 周岁的劳动者） 6、根据我国现行法律规定，劳动者依法退休后享受基本养老金的前提是连续缴费 满（ C.15年）A.5年 B.10年 C.15年 D.20 年 7、根据我国《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当按照以下哪项标准支付给劳动者工资报酬?（ C.不低于工资200％的工资报酬） 8、《劳动法》是法律体系中的（ A.基本法 ) A.基本法 B.根本法 C.下位法 D. 上位法 1、根据国际通用的就业标准，不属于就业人员的有（ A ．退休人员） A．退休人员B．有职业但临时没工作的人 C 雇主 D ．个体经营者 2、目前我国劳动就业的形式不包括（ A ） A.、自驾游B、职业介绍机构介绍就业C、自谋职业D、国家安置就业 3、特殊和困难群体具体包括（ B. 妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等) 4、根据我国劳动法的规定，童工是指（ B. 未满 16 周岁就业的未成年人) 5、现在我国实行由企业直接面向社会招用工人的招工制度，与之相对应的 是（ A. 劳动合同制） 6、在我国，招收外国劳动者的年龄条件为（ A ） A. 年满 18 周岁 7、外国人（包括港澳台人）在我国就业必须办理（D. 就业证） 8、劳动合同的内容具有（ B.强制性) 1、每周应工作的天数叫（B．工作周） 2、（C、工作时间）作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间， 也包括劳动者某些非实际工作时间。 3、（ D ）制度下不存在加班加点情形。 A. 标准工作日 B. 缩短工作日 C. 计件工作时间 D. 不定时工作日 4、在一个工作日内给予劳动者作为休息和用膳的时间叫（ C. 休息时间） 5、（ C ）是指由国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间。 A. 法定节日 B. 公休假日 C. 间歇时间 D. 休息时间 6、（ C.最低工资）是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所 在企业应支付的最低劳动报酬。 7、造成 3 人以下死亡的生产安全事故属于（ D.一般事故） 8、造成 30 人以上死亡的生产安全事故属于（ A.特别重大事故）1、年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者是（B．未成年工） 2、对于怀孕7 个月以上的女职工（ A.不得安排其延长工作时间和夜班劳动） 3、劳动者自愿要求公司不为本人在就职期间购买社会保险，并同意接受公司给予 的补贴的承诺（ A ） A. 不具有法律效力 B. 具有法律效力 C. 部分无效部分有效 D. 部分具有法律效力 4、参加职工基本养老的个人死亡后，其个人账户中余额( A. 可以全部依法继承) 5、参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满（ C ）的，按月 领取基本养老金。 A. 20 年 B. 10 年 C. 15 年 D. 5 年 6、（ A. 探亲假、年休假）是国家为劳动者普遍实施的福利。 7、（ B）是国家设立的主管劳动者福利工作的组织机构。 A.董事会 B.各级总工会 C.股东会 D.村委会 8、2012 年《女职工劳动保护特别规定》颁布，将产假从原来的90 天延长至（A）。 A.98 天 B.95 天 C.128 天 D.100 天 1、（ A）是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。 A ．劳动争议B．工资争议 C.休息争议D．保险争议 2、在法律层面上，家政服务员与用户之间存在的是（ C ） A.、劳动争议B、劳动关系C、劳务关系D、工作关系 3、用人单位违反劳动合同法律规范应当承担的的法律责任是（ A ）。 A. 刑事责任、民事责任、行政责任 B. 刑事责任 C. 行政责任 D. 民事责任 4、用人单位承担违反劳动合同法的责任形式以（ D ）为主。 A. 刑事责任、民事责任、行政责任 B. 刑事责任 C. 行政责任 D. 民事责任 5、用人单位以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，可能构成 （ A ） A. 强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 6、用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全，可能构成（C）A.强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 7、用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者，可能构成（ B） A. 强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 8、用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳，逾期不 缴纳的，可以加收每日（ B.千分之二）的滞纳金。 二．多项选择题 1.用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（ A B ） A. 经济性裁员； B.由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同 c. 劳动者提出解除劳动合同 d. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 2.劳动法中的特殊保护适用于哪些群体？（ A B ） A. 女职工 B. 未成年工 C. 退休职工 D. 年满 45 岁的职工 3.下列说法正确的有（ A B C D ） A．劳动者在生产和工作中自然需要中断的时间属于劳动时间 B．劳动者实际完成生产和工作的时间属于劳动时间 C．从事矿山、高温工作的人员可实行缩短工作时间 D．企业高级管理人员可实行不定时工作时间 4. 用人单位有下列（ A B C）情形，劳动者可以解除劳动合同 Ａ、未及时足额支付劳动报酬的Ｂ、未依法为劳动者缴纳社会保险的 Ｃ、未按劳动合同约定提供劳动保Ｄ、工作环境不能满足劳动者个人要求
标题优秀人事经理具备的素质 考虑到接手时公司的现状，他的目标十分明确：“2年后我们的利润率要提高15%我 们要成为世界级的公司。为此，我们需要彻底的改头换面。” 在此，多层团队系统令人耳目一新，它能将企业上下凝聚在一起。它精干地将整个企业 建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职 责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。 多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局 都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及具体行动的贯彻执行。这种划分旨在将高层的静态目标，细化成企业竞争中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动，以在短期内弥补业绩差 距。 全新角色 要弄清这种多层团队系统，可以用国家奥委会做个类比。奥委会作为行政单位，它的目标可以用在预算范围内运动员所获取的奖牌数量来衡量。它可被比为高层团队。 战略流程团队由高级管理层任命，并常常包括高层团队的成员。他们承担跨部门的职责，负责特定流程的有效实施。流程团队的成员履行日常职责，但需花部分时间监督他们所负责的流程。 行动团队是最后一个群体。他们的职责是缩小业绩差距。这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。 目前，米特公司主要通过五种流程开展工作：产品与市场定位、产品开发、需求创造、变革管理及订单实施。每个流程都有一倡导者，负责确保行动团队能成功地实施相关流程。 更多的互动 艾伦把米特公司正在施行的模式刻画成一个简单的倒金字塔。塔底是两个运作团队，每 个团队有五名成员。每个成员的职责是在一半工作时间内寻找新的发展机遇，而另一半时间 则用于确保平时的正常运作。
题目一：绩效管理包括哪几个环节以及每个环节的关键点请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 二、每个环节的关键点 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求如何衡量培训效果 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任 一、 在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 二、 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。 一、引言 《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不 复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。 《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。 二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题 通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的
劳动法6、（ C.最低工资）是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所一．单项选择题在企业应支付的最低劳动报酬。 1、劳动法的调整对象是（B．劳动关系）7、造成 3 人以下死亡的生产安全事故属于（ D. 一般事故） A．劳动经济关系B．劳动关系C劳动合作关系D．社8、造成30 人以上死亡的生产安全事故属于（ A. 特别重大事故） 会保障关系1、年满16 周岁未满18 周岁的劳动者是（ B ．未成年工） 2、用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同，应2、对于怀孕 7 个月以上的女职工（ A. 不得安排其延长工作时间和夜班劳动） 当向劳动者每月支付（B、二倍）的工资。3、劳动者自愿要求公司不为本人在就职期间购买社会保险，并同意接受公司给予 A. 、一倍B、二倍C、三倍D、四倍的补贴的承诺（A） A. 不具有法律效力 B.具有法律效力 C. 部分无效部 3、劳动合同关系的双方为（ A.）A. 劳动者和用人单位分有效 D.部分具有法律效力 B.工会与企业 C.劳动者与劳动行政部门 D. 工会与劳动行政部门4、参加职工基本养老的个人死亡后，其个人账户中余额( A.可以全部依法继承 ) 4、根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是 5、参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满（C）的，按月（ B.用工之日） A.劳动部门审批通过之日 B.用工之日领取基本养老金。 A. 20 年 B. 10年 C. 15年 D. 5 C. 依法订立劳动合同之日 D.提交公证之日年 5、在我国，未成年工是指（ D.已满 16周岁未满 18周岁的劳动者） 6、（ A.探亲假、年休假）是国家为劳动者普遍实施的福利。 6、根据我国现行法律规定，劳动者依法退休后享受基本养老金的前提是连续缴费 7、（B）是国家设立的主管劳动者福利工作的组织机构。 满（ C. 15年）A. 5年 B. 10年 C. 15年 A.董事会 B.各级总工会 C.股东会 D.村委会 D. 20年8 、 2012 年《女职工劳动保护特别规定》颁布，将产假从原来的90 天延长至 7、根据我国《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人（A）。天天天天 单位应当按照以下哪项标准支付给劳动者工资报酬?（C. 不低于工资200％的1、（ A）是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。 工资报酬）A．劳动争议B．工资争议 C.休息争议D．保险争议 8、《劳动法》是法律体系中的（ A. 基本法 )2、在法律层面上，家政服务员与用户之间存在的是（C） A. 基本法 B.根本法 C.下位法 D.上位法 A.、劳动争议B、劳动关系 C 、劳务关系 D 、工作关系 1、根据国际通用的就业标准，不属于就业人员的有（A．退休人员）3、用人单位违反劳动合同法律规范应当承担的的法律责任是（A）。 A．退休人员B．有职业但临时没工作的人C雇主D．个 A.刑事责任、民事责任、行政责任 B.刑事责任 C.行政责任 D. 民事责 体经营者 2、目前我国劳动就业的形式不包括（A） A. 、自驾游B、职业介绍机构介绍就业C、自谋职业D、国家安置就业 3、特殊和困难群体具体包括（ B.妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等) 4、根据我国劳动法的规定，童工是指（ B.未满16周岁就业的未成年人) 5、现在我国实行由企业直接面向社会招用工人的招工制度，与之相对应的是 （ A.劳动合同制） 6、在我国，招收外国劳动者的年龄条件为（A）A.年满18周岁 7、外国人（包括港澳台人）在我国就业必须办理（D.就业证） 8、劳动合同的内容具有（ B. 强制性) 1、每周应工作的天数叫（ B ．工作周） 2、（ C 、工作时间）作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间， 也包括劳动者某些非实际工作时间。 3、（D）制度下不存在加班加点情形。 A. 标准工作日 B.缩短工作日 C.计件工作时间 D.不定时工作日 4、在一个工作日内给予劳动者作为休息和用膳的时间叫（ C.休息时间） 5、（C）是指由国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间。 A. 法定节日 B.公休假日 C. 间歇时间 D. 休息时间任 4、用人单位承担违反劳动合同法的责任形式以（D）为主。 A. 刑事责任、民事责任、行政责任 B.刑事责任 C.行政责任 D.民事责任 5、用人单位以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，可能构成 （ A ） A. 强迫劳动罪 B. 非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 6、用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全，可能构成（C） A.强迫劳动罪 B.非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D. 重大安全生产罪 7 、用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者，可能构成（B） A.强迫劳动罪 B.非法拘禁罪 C. 重大责任事故罪 D.重大安 全生产罪 8、用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳，逾期不 缴纳的，可以加收每日（ B. 千分之二）的滞纳金。 二．多项选择题 1. 用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（ A B ） A.经济性裁员； B. 由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同 c. 劳动者提出解除劳动合同 d.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 2.劳动法中的特殊保护适用于哪些群体？（ A B） A. 女职工 B.未成年工 C.退休职工 D.年满 45 岁的职工 3.下列说法正确的有（ABC D） A．劳动者在生产和工作中自然需要中断的时间属于劳动时间