![chapter6[2] for printing](https://img.doczj.com/imgad/0576zrl648vj8r825crj-d1.webp)
![chapter6[2] for printing](https://img.doczj.com/imgad/0576zrl648vj8r825crj-42.webp)
大学生团队对绩效的提高的研究 内容摘要通过自己的亲身经历，对大学生团队实习过程的追踪，来研究影响团队绩效的因素及如何提高团队绩效的问题。 关键词学习团队自我管理绩效提高 一、相关概念 团队 两个或更多的人，拥有需要他们相互依靠的工作角色，在一个大型社会系统（组织）中工作，完成与组织使命相关的任务，产生影响组织内外其他人的结果，团队内外的成员有不同的身份。 仅仅是人的集合不是团队。观看巡游的人群不是团队，因为他们压根就没有什么交往，也无人承认他们是团队。一些相互交往并相互影响的人，如妇女联谊会或读书俱乐部，只能看做是一般的群体。当群体目标变得更为具体，如为赢得比赛的篮球队，为完成实习工作的学习团队等等。 自我管理团队 自我管理型团队，顾名思义它是工作团队的一种，保留了工作团队的基本性质，但运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征。 Hackman将团队中自我管理行为确定由以下五个方面构成：（1）每个团队成员对自己的工作成果负责；（2）每个团队成员监控自己的业绩和持续寻求反馈；（3）每个团队成员管理他们自己的业绩并对其进行纠正；（4）每个团队成员积极寻求公司的指导、帮助和资源；（5）每个团队成员积极地帮助他人改善业绩。 我们这个团队就是一个自我管理的团队，老师给指派任务，其他的都是我们自己来管理，每个人努力做好自己的事，对自己的事负责，帮助其他的人改善。 团队绩效 由于研究者的研究目的不同，对团队绩效概念的界定也就不同。下面是几种具有代表性的观点： Hackman（1987）和Sundstrom（1990）对团队绩效进行了广义的定义，团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：①团队生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意度等）；②团队对其成员的影响（结果）；③
#组织的含义：为了达到个体和共同的目标而一起工作的人的集合，是对完成特定使命的人的系统性安排。 条件；1人组成的集合2成员通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚3通过专业分工和协调实现目标 组织和环境：环境：人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、经济。不同组织对其依赖程度不同；组织和环境二者相互作用。不断进行物质能量信息交换 #组织和管理关系1任何组织度需要管理2管理的目标是保证组织目标的实现3管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量4组织的发展演变是管理思想发展管理技术提高的源泉 #组织管理中人的因素：1管理职能中人的因素：因人成事2管理技能中人的因素：技术、概念、人际3管理角色中人的因素：人际关系、信息传递决策制定4成功管理要重视人的因素：管理应对人事。 #组织行为1个体：价值观、知觉、归因、态度、个性、意志、情感 2群体：特征、行为、凝聚力、团队 3组织：结构、效率、文化、领导、变革”组织行为学” #”组织行为学”的含义:研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学 “组织行为学”的演进与发展 “组织行为学”的产生古典管理理论：科学管理、人际关系、“社会人”理论、行为科学、”组织行为学”的研究 “组织行为学”的发展 现代管理理论：战略管理、人力资源、权变理论、文化管理 “组织行为学”面临的挑战;网络化.扁平化.灵活性.多元化.全球化。 第二章个体心理与个体行为 感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反眏。知觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反眏。 社会知觉的分类：对人的知觉.人际知觉.自我知觉.角色知觉 #影响知觉准确性的因素；一知觉者主观因素（兴趣爱好.需要动机.知识经验.个性特征）二知觉对象的特征（人们会对对象特征进行整合组织，包括接近率.相似率.闭锁率.连续率。知觉对象的颜色形状大小声音强度高低运动状态）三直觉的情景因素(适应.对比.敏感化.感受性降低) 社会知觉的若干效应（第一印象/首因效应.晕轮效应.近因效应.对比效应.
2015年《组织行为学》课程论文 2014年12月15日至2015年11月15日 题目1、 根据个性差异原理，论述企业如何科学地用人。 写作提示： 1.个性差异的概念； 2.个性差异的内容； 3.个体差异的职业适应性； 4.个性差异的应用原则。 参考文献： [1]朱启臻.社会心理学[M].北京：中国社会出版社，2009 [2]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [3]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 题目2、 论权变理论的重要观点和应用价值。 写作提示：要求至少论述两个代表人物及其观点，并对其特征进行归纳。参考文献： [1]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2001 [2]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007 [3]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 题目3、 论工作压力的预防与疏导。
写作提示： 1.工作压力的概念； 2.工作压力的预防措施； 3.工作压力的疏导方法。 参考文献： [1]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007 [2][美]里基·W.格里芬.组织行为学[M].刘伟译.北京：中国市场出版社，2008 [3]舒晓兵.管理人员的工作压力与工作效率研究[M].武汉：武汉大学出版社，2010 题目4、 论工作丰富化的特点和理论基础。 写作提示：应包括工作丰富化的概念、背景、理论基础和特点等部分。 参考文献： [1]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 [3]汪学兴.管理心理学[M].上海：上海交通大学出版社，2004 题目5、 论组织文化的构建与维持。 写作提示： 1.组织文化的含义与重要性； 2.组织文化的构建； 3.组织文化的维持。 参考文献：
组织行为学论文 你是职来职往需要的人才吗？ —浅论个体间的差异 摘要： 本论文是通过《职来职往》对于现在企业对于人才的需求，一个怎样的人的才能受到18盏灯的青睐。组织行为学中对于个体间的差异，从能力、人格、价值观、态度、工作满意度五个角度进行了阐述，从而说明个体自身的差异对于群体、组织的重要性。 关键词： 组织行为学个体间的差异职来职往人才 背景： 《职来职往》的诞生背景则是就业压力日益增大，2011年全国应届毕业生数目达到650万的历史新高，就业大潮又将来临，而《职来职往》这样一档求职节目则是提供了另一个就业平台，帮助解决就业压力，更引发社会对于求职问题的关注。 备注： 本文除课本内容的摘录，其余均为个人所写，个人观点浅薄、逻辑思维尚未有一定深度，望老师海涵。谢谢您的阅读！
正文： 一档大型职场真人秀节目，一代年轻人的梦想与现实的碰撞，一场由于个体间差异造就的不同未来。一个人有梦想才有一切，而个体之间的差异造就了不同的梦想。而组织行为学最大的魅力在于，他关注的不是个体本身，而是个体间的差异。在组织的各种行为中，第一层次的关注个体间的差异，这直接影响着群体和组织活动的效率。运用组织行为学所学习的基础知识与职来职往相联系，分析而得什么才是职来职往需要的人才，而你是职来职往需要的人才吗? 一：能力的差异 组织成员必须充分了解自己以及其他成员直接的差异，在与他人合作过程中，实现组织和自身的目标。 《职来职往》中第一环节为求职者面对18个来自不同行业的面试官的问答，或者有一个专业的测评，这就要求求职者有过硬的专业知识。在组织行为学范畴：能力是指人们顺利完成某种活动所具备的心理特征，他是顺利完成某种活动的必要条件，并且直接影响活动的效率。面试过程中，求职者最重要的就是展示自己的能力，一种台上一分钟，台下十年功的底气。如果你想应聘新东方，你就必要要有扎实的英语基础和教学基础，可见不是任何人都能把“神马都是浮云”翻译成“everything is nothing”。 能力分为心理能力和体质能力，在组织行为学中，心理能力的影响更大，比较重要的能力有智力能力、情绪能力、创造力。当今社会对于以后一个人才，智力是必须的，有语言、数字、演绎、归纳、空间、知觉的能力。而对于这些能力的掌握度和兴趣，就是你求职路上的关键。好的语言能力是任何一行都需要的，只有准确、有逻辑的表达自己才能让达人们了解自己。求职者对于自己能力的提高是在任何时间、地点都是需要的，真材实料是铁饭碗，能力越多才能走的更远。情绪智力强调了解、控制自己的情绪的能力、自我激励的能力，了解他人情绪的能力、维系良好人际关系的能力。面试过程中，往往是那些能够合理掌握利用情绪的人获得成功。与此同时，一些具有创造力的人才也越来越受到重视。注重的方面越来越注重关于创造性的思维培养。 对于大学生来说，学好自己的专业知识，利用课余时间，广泛的学习其他方面的知识，并把专业的知识运用到实际和生活中，多方面培养自己的能力，多参加一些社团活动和实践活动，帮助自己的能力得到提升。了解自己想要干什么，与专业相关的领域都可以设计，并通过多种渠道，多收集多了解此方向方面的信息。能力是培养出来的，机会是给有准备的人，用能力说话才是硬道理。 二：人格的差异 人格是指一个人在生活和工作实践中经常表现出来稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和。人格理论模式称为大五模式，外倾性、随和型、责任心、情绪稳定型、经验开放型。而这些人格的形成又受到遗传、环境因素的影响。人格当中不得不提一个词，自尊！在职来职往中，我们见到自尊这一名词被提到很多遍，的确这个词很微妙，在一个组织中一个人自尊心可以强，但是不能自负。而一项对于大学生的职业选择的研究发现，自尊感强的人：从招聘者处获得更多肯定的评价；对职业选择更满意；获得更多的就业机会；与自尊感低的学生相比更有可能在毕业前接收工作。 在职来职往中不缺乏大学生的身影，这些能够站在台上的大学生普遍有一个特征：自尊心大部分都很强。这样的一群大学生更喜欢挑战自己，敢于秀出自己，把自己的能力通过这个舞台完整的展示出来。他们至少努力过、勇敢过，有些时候这些和个人的能力没有关系，他是
《组织行为学》课程结课论文 题目：浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 班级 1512222 学生姓名魏xx 学号0900 2016年 9 月 20 日
浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 人力资源专业学生：魏xx 学号：0900 摘要 对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制 关键词组织行为学；企业管理；应用策略 一、企业管理中的应用策略 我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。 （一）注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一 企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。
目录 1.激励概述3 1.1激励的含义3 1.2激励机制3 1.2.1诱导因素 3 1.2.2行为制度 3 1.3激励的作用3 2.企业激励机制案例分析4 2.1华为企业的激励机制4 2.1.1直接经济奖励4 2.1.2非直接经济奖励4 2.2企业激励机制给我们的启示5 3.如何创建企业有效的激励制度 6 3.1激励组织期望的行为6 3.2善于发现和利用差别6 3.3掌握好激励的时机与力度6 3.4激励时因人制宜6 3.5系统设计激励策略体系6 3.6系企业危机意识的树立，危机激励7 4.结论7 5.参考文献7
1.激励概述 1.1 激励的含义 激励就是激发、鼓励的意思，利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。 1.2 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题。在一定条件下，存在一个“努力工作—产生绩效—有效激励—努力工作”的循环正反机制，将组织目标纳入其中，使员工个人的努力程度与绩效挂钩，采用物质或精神的激励制度使员工在物质上或精神上得到满足，进而刺激其努力完成组织下阶段的目标，使组织绩效螺旋式上升。根据激励的含义，激励机制将包含诱导因素和行为因素两方面的内容。 1.2.1诱导因素 诱导因素即调动员工积极性和创造性的因素。激励的目的是调动积极性，积极性是人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。员工积极性受员工自身的需要及认识和环境的影响。对诱导因素的设计必须建立在对员工需求因素的调查、分析和预测的基础上，结合企业组织愿景的设计，采用内外部结合的奖酬设计。 1.2.2行为制度 组织对其成员完成组织目标所努力的方向、行为方式、行为控制以及应当遵循的价值观的设定。激励的实质是通过目标导向，使人们出现的有利于组织目标的优势动机按组织所需要的方向行动。组织中成员受诱导因素的影响，产生不同类型的价值观。但组织要培养主导价值观，使员工价值观与组织价值观趋向一致，更有利于组织完成目标。 1.3 激励的作用 一个人平常表现的能力水平，与经过激励达到的能力水平之间存在大约60%左右的差距，美国哈佛大学威廉·詹姆斯（William Jamells）教授调查研究。激励在组织管理工作中发挥重要的作用。
文章编号:100020887(2010)022*******Ζ应用数学和力学编委会,I SS N 100020887 非饱和土一维固结的半解析解 3 秦爱芳 1 , 孙德安1, 谈永卫 2,3 (1.上海大学土木工程系,上海200072;(2.同济大学地下建筑与工程系,上海200092; 3.同济大学岩土及地下工程教育部重点实验室,上海200092) (郭兴明推荐) 摘要: 首先对Fredlund 的非饱和土一维固结理论进行简化,由得到的液相及气相的控制方程、 Darcy 定律及Fick 定律,经Lap lace 变换及Cayley 2Ha m ilt on 定理构造了顶面状态向量与任意深度处 状态向量间的传递关系;通过引入边界条件,得到了大面积瞬时加荷情况多种边界条件下Lap lace 变换域内的超孔隙水压力、超孔隙气压力及土层沉降的解;采用Cru mp 方法编制程序实现Lap lace 逆转换,得到了时间域内的超孔隙水压力、超孔隙气压力、土层沉降的半解析解;引用典型算例,对单面排水排气情况,与已有的解析解进行对比,验证其正确性;对单面排气不排水情况,与差分法结果进行对比进一步证明半解析解的正确性,并进行固结特性分析.该研究对非饱和土一维固结的研究具有重要的意义. 关 键 词: 一维固结; 非饱和土; 超孔隙水压力; 超孔隙气压力; 半解析解中图分类号: T U44 文献标志码: A DO I :10.3879/j .issn .100020887.2010.02.009 引 言 国外从20世纪60年代开始研究非饱和土固结问题,典型的有B light [1] ,Scott [2] ,Bar 2den [3],Fredlund 等[425]等提出的固结方程.20世纪90年代非饱和土固结问题是国内非饱和土 力学研究的热点,Yang (杨代泉)[6]、陈正汉[728]、Shen (沈珠江)[9]、殷宗泽[10] 等曾先后研究过非饱和土的固结理论,并提出了各自的见解.在非饱和土固结理论中比较完善也具有权威性的 是Fredlund [5]固结理论.秦爱芳等[11] 基于Fredlund 的非饱和土一维固结理论得到了大面积均布瞬时加载下顶面为透水透气面,底面为不透水不透气(单面排水排气)边界条件下非饱和土层一维固结的解析解.对于简单荷载及边界条件的Lap lace 逆变换问题,可直接利用Lap lace 变换表得到逆变换的解析表达式,而对于大部分荷载及边界条件(如以上荷载的其它边界条件),Lap lace 变换下的表达式极其复杂,难以直接进行Lap lace 逆变换得到其解析解,需要通过数值方法进行逆变换.本文对大面积均布瞬时加载的多种边界条件,首先推导出Lap lace 变换域内的超孔隙水压力、超孔隙气压力及土层沉降的解,然后采用Crump 方法编制程序实现La 2p lace 逆转换,得到其半解析解.这种半解析解方法避免了直接Lap lace 逆变换的困难,并可向 9 91 应用数学和力学,第31卷第2期 2010年2月15日出版 App lied Mathe matics and Mechanics Vol .31,No .2,Feb .15,2010 3 收稿日期: 2009206208;修订日期: 2009212228 作者简介: 秦爱芳(1966—),女,山西人,副教授,博士生(联系人.Tel:+86221256336014; E 2mail:qinaifang@21cn .com ).
组织行为学期末考试要点----张德版 组织行为学的研究对象：一是在组织内部的组织行为，即怎样的组织行为才能更好的、更有效的组织管理；二是对组织外部的组织行为，即怎样的组织行为才能使组织在社会上具有更强的竞争力。概括起来，及组织中的个体、群体、整个组织及其外部环境相互作用的行为。组织：含义：是为了完成共同的目标和使命，一些人按照一定的方式相互合作构成的有机整体。 组织具有什么功能？答：1、能够满足人们在日常生活和社会活动中的许多需要。2、能够形成比单独个人力量简单相加的强大得多的整体力量，完成单个人完成不好的任务。3、组织能够更有效的提高工作效率。 良好组织所具有的特点：1、通个个体需要和完成共同目标而把组织成员紧紧凝聚在一起。2、通过科学的分工和有效的协调来合法完成任务，实现组织目标。 组织管理和人的管理有何区别？答：组织管理包括对物（组织财产）的管理和对人的管理，但人是组织最重要的资源，因此对人的管理是组织管理的核心。 管理技能中人的因素：通常而言，作为一名管理人员，应该具备的管理技能包括技术技能、概念技能、人际技能三个方面。技术技能是指能使用某一专业领域内的有关的工作程序、技术和战士完成组织任务的能力，如工程师。概念技能是指综观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性能力。概念技能对高层管理者尤其重要。人际技能是指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人工事的能力。 组织行为学与管理科学现代化：组织行为学对管理科学现代化的影响：1、从忽视人的作用变为重视人的作用。2、管理由以事为中心转变为以人为中心。3、由注重“纪律”变为注重人的“行为”的研究。4、由“监督”管理发展为“激励”管理。 组织行为学的研究目的：在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导和控制人的行为的能力，已达到组织既定目标。 第二章：个体心理和个体行为 一：需要与行为问题：男女之间为什么会有相互表达爱慕的行为？这些行为为什么又因人、因时代不同而有所不同？答：1、生物本能论：行为是个体的生物本能，2、环境决定论：强调行为是由社会环境决定的。德国生物学家卢因认为：人的行为是环境与个体相互作用的结果 人的行为是由动机决定，动机是由需要和环境支配。需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。注意：客观刺激不只是指身体外部的也包括身体内部的心理学上吧引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的愿望、欲望、信念等心理因素叫动机。动机是在需要的基础上产生的。但需要并不必然产生动机。需要转变为动机条件有二：一是需要到一定程度，产生满足需要的愿望；而是需要对象目标的确定。需要在某种水平以上，才可能成为动机并引发行为。 不同人有不同的需要结构，同一个人在不同时期也会有不同的需要结构。不同的需要结构，必然导致不同的动机结构。有的动机比较强烈而稳定，而另一些动机比较微弱而不稳定，那种最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他动机叫辅助动机动性。一个人的行为是受又是支配的，辅助动机对行为存在着影响，但不起支配作用。 行为科学认为，人的行为可以分为三类：一是目标导向行为，指为了达到目标所表现的行为，有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行为代表寻求、到达目标的过程。二是目标行为，指直接满足需要的行为，也即实现目标，达到满足的程度。三十间接行为，指与当前目标
65 6-12 根据装配示意图查表拼画化工设备图 技术特性表 管 口 表 e 200 JB/T 81-1994 平面 排污口 d 200 JB/T 81-1994 平面 出料口 c 20 JB/T 81-1994 平面 排气口符号 公称尺寸 连接尺寸标准 连接面形式 用途或名称 a 450 HG21515-1995 人孔 b 200 JB/T 81-1994 平面 进料口设计温度 100 操作温度 40 物料名称 容器类别 I 1.5 腐蚀裕度/mm 焊缝系数 0.85 设计压力/MPa 常压工作压力/MPa 常压 作业指导书 一、 目的 （1） 掌握化工设备零部件的查表方法。（2） 掌握标准件的规定标记的书写方法。 （3） 熟悉化工设备图的包含的内容及表达方法。（4） 掌握化工设备图的作图步骤。二、 内容和要求 （1） 读懂装配示意图，了解所用化工设备标准件的类型， 在6-14、6-15中绘出标准零部件的图形，并标注尺寸，为 装配图的绘制作好准备。 （2） 由装配示意图，绘出储罐设备图。（3） A2图纸，横放，绘图比例自定。三、 注意事项 （1） 画图前看懂设备示意图及有关零部件图，了解设备的 工作情况及各零部件的装配连接关系。 （2） 综合运用化工设备图的表达方法确定表达方案。（3） 要合理布置视图及标题栏、明细栏、管口表、技术特 性表、技术要求。 （4） 参考书中焊缝图形，正确绘出焊缝图形。 姓名班级 学号
6-13 化工设备示意图 姓名学号
6-14 查表确定零件尺寸，作出图形并标注尺寸 姓名 班级 学号
6-15 查表确定零件尺寸，作出图形并标注尺寸 姓名学号
组织行为学结课论文 大学教师如何调动学生的积极性 学院： xx学院 专业： xx 姓名： xxx 学号： xx 指导老师： xx 日期： 2011年06月
摘要 (3) 一、学生自学为中心，与教师指导相结合 (5) 1．1新型教学法之问题教学法 (5) 1.2提倡选择问题教学的理由 (5) 1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生 (6) 二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合 (6) 2．1根据学生的具体情况具体分析 (7) 2．2鼓励学生追求自己的目标 (7) 2.3 有效的激励措施 (7) 2.4 必要的课外知识培训 (8) 三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合 (8) 3.1引导学生认识自己的心智模式 (9) 3.2引导学生质疑与反思自我心智模式 (9) 3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。 (9) 结论 (10) 参考文献 (10)
大学老师在教学中如何调动学生积极性 摘要:通过对现代化社会的简介，本文提出传统的教学模式在现代大学教育中有其局限性，基于组织行为学的相关理论，本文介绍了三种方法用以调动大学课堂的积极性，同时提高学生的综合素质能力。 关键词：教学模式，大学教育，积极性 Method to mobilize the enthusiasm of students base on Organizational Behavior analysis of university teachers in teaching School: Xi'an University of Science and Technology ,Xi'an Shanxi，710054 Class: Management Engineering, Class 0902. Author: xx Abstract: From troduction of the modern society, this paper elaborates the limitation of traditional teaching mode in the modern university, based on organizational behavior theory, this article describes three methods to mobilize the enthusiasm of the college classroom, improving student’s the general ability at the same time. Keywords: Teaching mode, Education of university, Actively. “师者，所以传到授业解惑也！”，学校教育在我国已经有了悠久
管理者的工作和角色 管理的功能观：计划，组织，领导，控制 管理的角色观：1人际角色：头面人物，领导者，联络者2信息传递角色：传播者，发言人，3决策者，创业者，混乱处理者资源分配者，谈判者 技能观：技术技能，人际技能，概念技能 1、组织的定义 组织是为了达到个体和共同目标而在一起工作的人的集合。具备三个条件：1）组织是人组成的集合。2）组织是适应于目标的需要。3）组织通过专业分工和协调来实现目标 组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。 组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。 当然，组织也会影响环境。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。 动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革发展的过程即为组织的演变过程。 行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。 组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。组织行为的研究以组织中的人的行为的研究为核心。 组织三层次：个人、群体、组织 组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。有三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 （二）新组织的特点1、网络化2、扁平化3、灵活性4、全球化5、多元化 （三）组织行为学研究方法的分类：有效性、可信性、普遍性
课程编号： 课程名称：组织行为学 英文名称：Organizational Behavior 任课教师：何菊莲等 适应学科、方向：企业管理、教育经济与管理 预修课程：管理学原理、管理心理学、行为科学、社会学、社会心理学 主要内容：研究组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高人的行为的预测、引导和控制能力，以便更有效地实现组织的预期目标。由于组织行为学研究对象的复杂性，在组织行为学领域中人们对许多问题的看法还存在分歧，某个观点，会有正反两方面的争论，让学生探讨不同的观点，从争论中获得启发。学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。 本课程主要内容包括个体行为、群体行为和组织行为三个部分。个体部分讲述个体心理与行为分析、个性差异与管理、激励理论及其应用、员工与组织关系等。群体部分讲述群体行为的基础、团队管理、沟通、领导行为与管理决策、冲突管理等。组织部分讲述组织结构与设计、组织的变革与发展、组织文化、跨文化组织行为管理等。 主要教材及参考文献： 1、罗宾斯（美）著. 李原、孙健敏译.组织行为学（第十二版）〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2008.4. 2、孙健敏译，组织行为学(MBA核心课程案例).北京：中国
人民大学出版社，2006.3 3、德博拉.安科纳（美）等著. 王迎军等译. 组织行为学〔M〕北京：机械工业出版社，2006.1. 4、陈维政等. 组织行为学高级教程〔M〕.北京：高等教育出版社，2004. 5、余凯成主编. 组织行为学(第三版) 〔M〕.大连：大连理工大学出版社，2006.4. 7、余凯成等. 组织行为学案例集〔M〕.成都：西南财大出版社，1996. 8、黎永泰.黎伟. 企业管理的文化阶梯〔M〕.四川：四川人民 出版社，2002. 9、 (美)里基·W.格里芬Ricky W.Griffin编著.组织行为学— —组织与人员的管理〔M〕.中国市场出版社，2008. 10、(美)杰拉尔德·格林伯格编著.组织行为学〔M〕.机械工业出版社，2007. 11、(美)史蒂文L.麦克沙恩编著.组织行为学〔M〕.机械工业 出版社，2007. 12、(美)莱曼W.波特编著.激励与工作行为〔M〕.机械工业出 版社，2006. 13、(美)O.吉弗.哈里斯等著. 李丽等译. 组织行为学〔M〕. 北京：经济管理出版社，2004.7. 14、弗雷德.鲁森斯著. 王磊等译. 组织行为学〔M〕.北京：
第一章导论 1.1 复习笔记研究组织行为，涉及两个基本问题：一是组织 对其成员的思想、感情和行动的影响方式，二是组织各个成员 的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。一、组织与 组织行为 1．组织 （1）组织的含义组织是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而 形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。组织是对完成特定使命的人的系统性安排。不同学派对组织的定义见仁见智。任何一个组织的存在都必须具备以下三个条件： ①组织是人组成的集合组织由人构成，组织活动需要一定的物质资源。组织既是物质结构，又是社会结构 。 ②组织是适应于目标的需要任何组织都有其基本的使 命和目标。 ③组织通过专业分工和协调来实现目标组织的存在是由于有自身的使命和目标。为了完成目标，组织中的 活动实现了专业化分工——作业和管理两 大类。 分工和协作使组织活动形成互相联系的层次网络结构，组织的成员也根据各自的权利、责任制度形成正式的层级指挥体系，即组织的层级制内部结构。 （2）组织和环境 ①组织环境任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生 一定影响作 用的外部事物和现象构成组织环境，包括：人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、科技、人文、经济、政治等方面的要素。 ②组织和环境相互作用，不断地进行物质、能量、信息的交换 a．组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。组织活动必须适应环境的需要。 b．组织和环境相互作用具体表现为：组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了组织的利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际是通过和它的利益相关者进行交换实现。 c．组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境变化，不断调整、改革，同时要始终保持结构的灵活性，才能获得发展。 d．组织也会影响环境。组织的存在是为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小的影响，组织对环境不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。 （3）组织的演变 ①组织形态：结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。 a．静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构。它一经形成，便具有相对的稳定性。 b．动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时为了适应环境变化而不断调整，提高组织的效能，这种运作、变革、发展的过程即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。 ②组织的竞争优势的决定因素：a．取决于它与环境（实际上是利益相关者）协调、适应的程度，它决定 了组织工作成果的有效性；b．取决于组织内部的制度和工作效率，它决定了组织能否以较少的资源耗费实现较多，较好的工作成果。 ③组织演变中分工结构日益复杂的内在机理：改进提高工作效率、有效完成组织目标必然要求组织内部分 工的深化度、专业化程度的提高，而分工的深化
浅析刻板印象 摘要：刻板印象是指按照性别、种族、年龄或职业等进行社会分类形成的关于某类人的固定印象，当我们基于自己对某人所属的群体的知觉来评判一个人时，我们就使用了刻板印象。它既有积极的一面，也有消极的一面。它可以令复杂的世界简单化，但大部分的刻板印象是消极的，会经常造成以偏概全、错判他人的能力等状况。本文重点探究其消极的一面，研究刻板印象对女性就业状况的消极影响，简要分析其因素，并作出提出初步优化的建议及措施。 关键词：刻板印象；普遍现象；女性职业 1．刻板印象的概念及其消极影响 1.1刻板印象的概念 在日常生活中，刻板印象经常会被运用到性别、种族、年龄、职业、地域等方面。而大部分的刻板印象都是由道听途说形成的，而不是以实际经验为依据，以事实材料为基础。我们在不知不觉中已经习惯了被刻板印象简化后的世界。因为在社会生活中，我们没有时间和精力去对群体中的每个成员都进行深入的了解，而且我们的生活圈是有限的，于是对于群体中的其他成员及我们生活圈外面的人，我们只能有我们所接触的部分或所了解到的经验常识去推知这个群体的全部。因为我们的时间精力是有限的，所以我们经常会”拿来就用”，而不是加以思索。 1.2刻板印象的消极影响 刻板印象的消极作用很大。如在性别上，人们普遍认为男孩子比女孩子更擅长数学；在种族上，991事件之后的一段时间，人们普遍认为穆斯林都是具有威胁性的；在年龄上，人们普遍认为年龄大的人不适合工作；在职业上，人们普遍认为女性比较适合服务行业；在地域上，人们普遍认为东北人比较剽悍，江南女人比较温柔，等等。虽然人们都知道每种情况必有例外，但是每当思考问题是，人们还是习惯性的这样思考，就渐渐的形成了一种思维定势，一直延续下去。 刻板印象在其他方面也有消极作用，其后果危害更大。如刻板印象会影响创造性思维，其通过影响认知、情绪负荷，进而影响个体的创造性产出。再如在女生数学学习表现中存在刻板印象威胁现象，当男生比女生更擅长数学这一刻板印
第8章工艺流程图绘制^_^ ?本章导引 ?工艺流程图基础知识 ?工艺流程图的绘制 ---
本章导引 本章目录 本章目录^_^ ---
化工工艺流程图是用来表达整个工厂或车间生产流程的图样。它既可用于设计开始时施工方案的讨论，亦是进一步设计施工流程图的主要依据。它通过图解的方式体现出如何由原料变成化工产品的全部过程。化工工艺流程图的设计过程可以分为如下三个阶段： ^_^ ①生产工艺流程示意图； ②生产工艺流程草图； ③生产工艺流程图。 生产工艺流程图的设计或绘制过程是随着化工工艺设计的展开而逐步进行的。化工工艺设计是化工工程设计的主体，它是整个工程设计成败优劣的关键。就工艺设计而言，首先要进行的是生产工艺流程的设计。工艺流程设计是设计方案中规定的原则和主导思想的具体体现，也是下一步工艺设计和其他各专业设计的基础，即决定了以后工艺设计和其他专业设计的内容和条件。 生产工艺流程设计就是如何从原料通过化工过程和设备，经过化学或物理变化逐步变成需要的产品，即化工产品。在复杂的化工生产过程中，原料不是直接变成产品的，与此同时还会产生副产品、废渣、废液和废气等，有的副产品还要经过一些加工步骤才成为合格的副产品，而生产的三废又必须经过合格处理后才能抛弃和排放。因此，生产工艺流程的设计是一项非常复杂而细致的工作，除了极少数工艺流程十分简单外，都要经过反复推敲，精心安排，不断修改和完善才能完成。随着生产工艺流程设计的不断展开，就需要绘制生产工艺流程示意图、生产工艺流程草图和生产工艺流程图等。 ---
一般在编制设计方案时，生产方法和生产规模确定后就可以考虑设计并绘制生产工艺流程示意图了。有了工艺流程示意图就可以进行物料衡算、能量衡算以及部分设备计算，然后才可以进行生产工艺流程草图的设计及绘制。待设备设计 ^_^ 全部完成后，再修改和补充工艺流程草图，由流程草图和设备设计进行车间布置 8-1是乙苯生产的工艺流程图。 本章在介绍工艺流程图基本知识的基础上，着重讲述工艺流程图的组成内容、各部件的绘制方法或标注要求，如生产工艺流程图中设备如何表示、物料管线如何绘制、仪器仪表如何表示等。最后通过绘制一个具体实例，来说明整个工艺流程图的绘制方法和思路。 点击察看图8-1 乙苯生产的工艺流程图 ---
绩效管理论文参考文献范本 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理论文参考文献范本一： [1]孙健,管理核心员工的艺术[M],企业管理出版社,xx [2]李平,核心员工决定成败[M],北京工业大学出版社,xx [3]李常仓,如何管理核心员工[M],北京大学出版社,xx [4]理查德.威廉姆,赵正斌、胡蓉译,业绩管理[M],东北财经大学出版社,1999 [5]斯蒂芬.罗宾斯,孙建敏、李原等译,组织行为学[M],中国人民大学出版社,1999 [6]安德烈.德瓦尔,成功实施绩效管理[M],电子工业出版社,xx [7]方振邦,绩效管理[M],中国人民大学出版社,xx [8]顾英伟,绩效考评[M],电子工业出版社,xx [9]侯坤,绩效管理制度设计[M],中国工人出版社,xx [10]付亚和、许玉林,绩效管理[M],复旦大学出版社,xx [11]魏钧,绩效指标分解的工具与方法[M],中国劳动社会保障 出版社,xx [12]魏钧,绩效指标设计方法[M],北京大学出版社,xx
[13]乔恩.沃纳著,徐联仓等译,绩效管理一双面神绩效管理系统[M],屯子工业出版社,1998 [14]杨佑国,浅谈企业核心员工的需要[J],北京服装学院学报(自然科学版),xx夕 [15]张蕾、何俊德,核心员工创造核心能力,中国人力资源开发,xx/05 [16]唐效良,如何留住企业的核心员工[J],中国人力资源开发,xx/08 [17]田伟,国有企业核心员工流失原因及对策分析[J],财经问题研究,xx/11 [18]张云鹏,企业核心员工流失与关键性人力资源的风险管理[J],决策探索,200^3 [19]苏文平,核心员工的非经济性激励探讨[J],人才幵 发,xx/10 [20]张卫平,拴住核心员工的心[J],江苏商论,xx^7 [21]刘芸,如何实现员工满意与企业绩效的“双赢”[J]经济师,200Y11 [22]迟玉东,企业留住核心员工的对策[J],石油化工管理干部学院学报,200的6 [23]陈晶瑛,员工绩效管理与提升企业核心能力的研究[J],经济问题,200的4
组织行为学 摘要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。 关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感； 目录 一、激励机制概述 (3) 1.1 激励机制原理 (3) 1.2 运用激励机制的意义 (3) 二、案例分析 (3) 2.1 GE公司的员工激励机制 (3) 2.2 联想集团：业绩为重 (5) 三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异 (6) 3.1中外企业在建立激励制度上的共同点 (6) 3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点 (7) 3.2.1 概述 (7) 3.2.2 外国企业激励机制的特点 (7) 3.2.3 国有企业激励机制的特点 (8) 四、参考文献 (9) 一、激励机制概述： 1.2 激励机制原理： 激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 1.2 运用激励机制的意义 国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。 二、案例分析 本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。 2.1 GE公司的员工激励机制 GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE