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中文摘要 (1)
英文摘要 (2)
第一章绪论 (3)
1.1研究背景 (3)
1.2研究目的和意义 (4)
第二章相关理论基础 (5)
2.1理性人假说 (5)
2.2委托代理理论 (5)
2.3预期理论 (6)
第三章国有企业研发投资和高管薪酬现状分析 (7)
3.1国有企业研发投资现状分析 (7)
3.2国有企业高管薪酬现状分析 (10)
第四章国有企业高管薪酬对研发投资的影响分析 (12)
4.1国有企业现金薪酬对研发投资的影响 (12)
4.2国有企业股权薪酬对研发投资的影响 (13)
4.3国有企业在职消费对研发投资的影响 (15)
第五章实证研究 (16)
5.1模型的构建 (16)
5.2变量的定义及度量 (16)
5.3实证结果分析 (18)
5.3.1描述性统计 (18)
5.3.2相关性分析 (20)
5.3.3多元回归分析 (21)
表5-5回归分析结果 (21)
第六章结语与展望 (22)
6.1研究结论 (22)
6.2研究局限与展望 (23)
致谢 (24)
参考文献 (25)
国有企业高管薪酬对研发投资的影响研究
摘要:企业中管理层和股东的委托代理冲突一直都是学者研究的焦点，研发投资作为一种风险大见效慢的活动常常与国有企业高管的短期利益相冲突，因此如何设计合理的高管报酬契约在缓解该冲突的过程中起着重要的作用。
随着管理层薪酬制度的逐步完善，越来越多的国有企业对管理层实行长期的激励，而且研究表明，长期薪酬激励形式将管理层的利益和股东的利益联系在了一起，对研发有利。本文通过对2009-2011年深沪两市各股数据进行实证研究，通过构建多元回归模型，运用普通最小二乘法分析高管薪酬对研发投资的影响。实证结果表明，高管股权薪酬与现金薪酬均与研发投资显著正相关，高管在职消费与研发投资显著负相关。这为国有企业制定合理的薪酬机制提供了参考。
关键词：高管薪酬；研发投资；国有企业
Abstract:Enterprise management and shareholders of the principal-agent conflicts have always been the focus of academic research, R&D investment as a high-risky
and slow-effect activity often conflicts with short-term interests of executives, so
how to design a reasonable executive compensation contracts plays an important
role during the process of alleviating the conflict.With the gradual improvement
of the management remuneration system, more and more state-owned enterprises
implement long-term incentives to management, but studies have shown that the
form of long-term incentive compensation links the interests of management and
shareholders together, and is beneficial for R&D.By doing an empirical
research on the data of companies listed in Shenzhen and Shanghai stock
exchange during 2009-2011 and constructing multiple regression model, using
ordinary least squares,this paper analyzes executive compensation for R&D
investment.The empirical results show that expecutive equity compensation and
cash compensation is significantly positively correlated with R & D investments ,
and executive job consumption is significantly negatively correlated with R&D
investment .It provides a reference for state-owned enterprises developing a
reasonable remuneration mechanism .
Keywords: management compensation；R&D investment；State-owned enterprises
第一章绪论
1.1研究背景
随着全球经济一体化以及中国社会和经济的发展，市场竞争越来越激烈。以往，企业竞争力的强弱主要体现在企业规模的大小和拥有物质资源的多少等因素。但随着科学技术的发展，产品更新换代的速度加快，以及可持续发展对企业提出的新的要求，技术创新可以帮助国家应对国际市场挑战、让企业拥有核心竞争力。由于科学技术在现代世界经济发展中的巨大作用，各国经济实力的竞争已经从产品竞争转变到科学技术的竞争，特别是科技创新能力的竞争。企业若想长期拥有活力并且持续发展，就必须拥有先进的科学技术，只有这样才能拥有核心竞争力。我国顺势而为，提出了建立中国科学技术创新体系的计划，并迅速采取了一系列积极有效的行动，建立了可靠的保障措施，推动和促进中国经济的健康发展，同时也保障了中国综合国力的不断提升，加强了中国在国际市场的竞争力。
企业管理层在领导企业创造价值中是不可或缺的，他们是企业中不可替代的核心资源，因此高管对工作投入的精神和对待工作的态度是非常重要的。对高管人力资本的补偿主要体现在高管薪酬的支付方面。我国企业高管的薪酬主要采用工资加奖金或年薪制形式，只有少数企业采用股票期权等激励方式。这种薪酬形式的固定报酬多，浮动报酬少。这反映出我国企业薪酬制度还不完善，存在着一定的缺陷，各企业浮动薪酬还留在浅层上，缺少长期的激励，这将直接导致高管在投资方面只考虑短期的利益。薪酬激励的不足导致股东和高管之间的委托代理成本不能降低到足够的水平。这些问题的存在使得高管只关注企业短期的发展和价值，更加注重自己的短期利益，特别是那些面临退休的高管。这种薪酬制度不能真正引导高管关注企业的长期发展，从而影响企业的长期发展以及在市场上的竞争力。
虽说拥有国家的支持，但我国企业研发投入依然相对较少，而企业又是市场发展和技术创新的主体，在目前激烈的市场竞争条件下，提高企业的自主创新能力是十分有必要的，因此要加大企业的研发投资力度。影响研发投资的因素很多，在此选择高管薪酬这一因素来研究它对研发投资的影响。
1.2研究目的和意义
随着社会经济的发展，技术创新在企业发展过程中发挥的作用越来越明显。国家的技术和创新活动将加强企业自主创新能力，提高企业产品和服务的质量，大幅度降低关键领域和重点行业的技术对外依存度，实现科技与经济更加紧密的结合。研发投资具有长期性和不确定性。一方面，研发投资的长期性使得研发投资是检验高管薪酬和研发投资关系的很好的一个变量。薪酬与短期会计收益相关的高管，以及通过增加短期的现金流来避免滞后的长期现金流对其名誉造成损害的高管将在研发投资上投资的很少。另一方面，企业的研发活动一般投入较大、周期较长，且具有一定的风险，因此其相关决策、实施行为受到的重视程度也较高。在我国，政府部门对国有企业进行监管是我国社会一个比较鲜明的特点，不同性质控制人控股会导致政府部门对上市公司的监管力度出现较大差异，进而影响公司的研发投资行为。同时，研发投资的特点决定其受企业高管人员的影响较大，企业高管人员的决策在研发活动的制定和实施过程中起着决定性作用。因为国资委对国有企业的考评通常关注净利润等短期指标，所以高管人员大多更加关注企业的短期效益，在投资方面具有很强的短视行为，关注企业长期发展和价值的很少，从而影响企业的长期经营以及在市场上的竞争力。而研发投资作为企业的一项长期投资行为，需要管理层对企业长期经营和发展的重视。研发投资的长期性与高管人员薪酬激励的短期性之间的矛盾导致我国很多国有企业高管人员在投资决策过程中，采取不利于企业长期研发投资的决策，以实现自身的短期利益目标。
2007年1月1日，《新企业会计准则》正式实施，该准则改变了以往研发支出全部费用化的处理方式，对于部分满足一定条件的研发支出予以资本化，从而在一定程度上有利于企业无形资产的增加，进而影响企业价值，对高管人员的薪酬造成影响。同时，随着国资委《中央企业负责人业绩考核暂行办法》和《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等一系列政策的实施，逐步加强我国企业高管人员薪酬与企业长期发展之间的联系，也使得我国企业中研发投资与高管薪酬之间的联系越来越紧密。因此，本文选取国有企业高管薪酬与研发投资的关系进行研究，探讨高管薪酬对我国上市公司研发投资的影响。研究的结果对提高我国上市公司研发投资强度具有现实的指导意义。
第二章相关理论基础
2.1理性人假说
“理性人”假说是指作为经济决策的主体，都是充满着理智的，既不会感情用事，也不会从众，而是善于判断和计算，其行为是理性的。在经济活动中, 决策主体所追求的惟一目标就是自身经济利益最大化。如消费者追求满足程度的最大化, 生产者追求的则是利润最大化。“理性人”假设实际上是对亚当·斯密的“经济人”假设的延续。在经济学中，“合乎理性的人”的假设一般简称为“理性人”或“经济人”的假设条件。西方经济学家也指出，所谓的“理性人”假设是对在经济社会中从事经济活动的所有人的基本特征的一个一般性的抽象。这个被抽象出来的基本特征是：凡是从事经济活动的人均是利己的。也可以说是每一个进行经济活动的人所采取的经济活动都是努力以最小经济代价去获得最大经济利益。西方经济学者认为，在所有的经济活动中，只有上述那样的人才是“合乎理性的人”，否则，就是非理性的人。
在公司内部，股东和高层管理人员均为最大合理效用的追求者，他们在做决策过程中会努力通过自己的劳动获得报酬，在工作中获得更多的休息时间，努力的避免额外风险，这是高管人员作为一个理性人的选择。
2.2委托代理理论
委托代理理论产生于上世纪30年代，美国经济学家米恩斯和伯利因为发现企业所有者兼具经营者的做法存在着极大弊端，于是提出“委托代理理论”，倡导企业所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利转出。委托代理理论建立在非对称信息博弈论的基础上。非对称信息是指一些参与人拥有但是另一些参与人不拥有的信息。
委托代理理论主要观点认为：委托代理关系是随着生产力快速发展和规模化大生产的出现而出现的。其原因一方面是因为生产力发展使社会分工进一步细化，企业的所有者由于知识、精力和能力的原因不能行使所有者的权利了；另一方面专业化分工造就了一批具有专业知识和素养的代理人，他们有精力和能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理关系当中，由于代理人与委托人的效用函数不一样，委
托人所追求的是自己的财富最大化，然而代理人所追求的则是自己的工资津贴收入、闲暇时间和奢侈消费的最大化，这必然会导致两者的利益产生冲突。在没有有效的制度安排的情况下，代理人的行为很可能会损害委托人的利益。就界范围来看，不管是在社会领域还是经济领域都普遍存在委托代理关系。
委托代理理论是对高管激励缘起的主要理论，即激励产生的主要原因是公司股东和高管目标不一致而导致的委托代理问题。其主要任务是研究在信息不对称和利益冲突的环境下，委托人如何设计最优的薪酬制度来激励代理人。一般来说，委托代理关系的产生源于以下几个原因：①所有权与控制权分离。②不确定性和分散投资的风险。③各层组织结构中信息不对称。④有限的理性和个人能力约束。
在信息不对称的情况下，管理层很容易产生道德风险，就是利用自己信息的优势，采取自身利益最大化却有可能损害到委托人的利益的机会主义行为。例如,当公司的经理察觉到他们的地位不稳固的时候，如有较强能力的可代替自己的经理人出现，或董事会一致认为他的经营能力存在着问题时，他们通常会通过使公司多元化来取得更多专有投资技能，用以抬高个人的人力资本期权，使得股东替换经理成本大大的提高。而且通过运行一些更加复杂的多元化的组织提高了经理人对市场的感知，这有利于经理人获取更好的职业保障。例如，出于私人利益而考虑放弃公司的长期投资等，从而导致股东与管理者之间的利益冲突，产生代理问题。
2.3预期理论
预期作为行为主体对相关行为、活动等在将来发展事态的一种预测，在经济学方面，即表现为经纪人对其行为、决策等活动将来能够取得的经济结果的期望。预期理论由美国心里学家和管理学家弗隆姆提出，该理论认为，理性人对一种行为倾向的强度在一定程度上取决于其对这种行为的期望以及该行为结果所能产生的影响。也就是说，当员工认为自己的努力会获得良好的绩效评价，并且这种绩效评价具有很强的吸引力时，个人的激励程度或动机水平才会最高，他才会有满足感，并激励他以后更加努力。同时良好的绩效评价会带来组织的奖励，而组织的奖励又会满足员工的个人目标。
预期理论比较重视激励的全过程，它包括三个要素：一是预期，即为实现自身目标而必须投入的行动的可行性评估；二是认知，即对预期收益的评估；三是评价，
即对投入产出比的评估。预期、认知、评价构成了一个激励链条，三者缺一不可，其中只要有一项偏低，激励就会失去吸引力，无法收到预期的效果。预期理论给企业所有者的启示是激励的过程中要处理好努力、业绩、奖励和目标之间的关系，对员工进行的激励，可以从员工实现目标的可能性和他们对目标的实现所获得奖励的满足程度来着手。在企业内部，当良好的经营效益能够给成员带来满意的报酬时，对员工进行激励就可能会促使其更加的努力去工作，经营者也会更加认真的去执行相关决策和行为等。
第三章国有企业研发投资和高管薪酬现状分析
3.1国有企业研发投资现状分析
目前，国家的进步、社会和经济的发展归根结底属于科技创新的发展，随着各国之间的经济竞争的越来越激烈，各国之间的竞争逐步转变为各国之间科技创新方面的竞争。
表3.1我国企业研发投资情况
单位：%
N 极小值极大值均值中值
188 .0009 20.3347 2.0133 0.6384
研发投资与营业收入比
值百分比
表3.1显示了188家公司的研发投资与主营业务收入比值的百分比情况，其中最小值为0.0009%，最大值为20.3347%，均值为2.0133%，中值为0.6384%。就数据来看，显示我国各个企业之间把主营业务收入投入研发的比例差距较大。均值水平是中值水平三倍以上，说明有一大半企业并没有超过平均水平，企业研发投资的投入呈现较大差距。
虽说我国对企业研发投资已经提高了重视程度，但是对于中小型企业来说，这种投入具有一定的风险，一旦研发失败的话，造成的结果比较严重。而对于那些规模较大的企业来说，研发投资带来的风险还是可以承担的。也许这就是造成不同企业研发投入差距明显的主要原因之一。
表3.2 1995—2010年我国研发投资情况
单位：亿元
年份R&D经费R&D经费的增长比例（%）R&D占GDP的比重（%）1995 348.69 0 0.57
1996 404.48 16.00 0.57
1997 509.16 25.88 0.64
1998 551.12 8.24 0.65
1999 678.91 23.19 0.76
2000 895.66 31.93 0.90
2001 1042.49 16.39 0.95
2002 1287.64 23.52 1.07
2003 1539.63 19.57 1.13
2004 1966.33 27.71 1.23
2005 2449.97 24.60 1.32
2006 3003.10 22.58 1.39
2007 3710.24 23.55 1.40
2008 4616.02 24.41 1.47
2009 5802.11 25.70 1.70
2010 7062.58 21.72 1.76 表3.2显示了1995年到2010年我国的研发投资量，研发投资增长率以及研发投资占GDP的比重。从1995年到2010年，我国研发投资量已经由348.69亿元提升到7062.58亿元，有着超过20倍的增长。我国的研发投资平均增长率是21.9％。我国1996—2010年研发经费投入增长率基本在10％-32％之间，而发达国家1995—1998年的平均增长率在1％一7％之间。我国研发投资增速远远超过发达国家，但我国研发投资投入总量很低。我国研发投资占GDP的比重由1995年的0.57%逐年上升到2010年的1.76%，在发展中国家属于上游水平。
图3.1 1995—2010年我国研发投资经费
由图3.1可以看出，我国的研发投资经费每年递增，而且保持着较高的增长速度。
图3.2R&D占GDP比重与增长比例
由图3.2可以看出，我国R&D占GDP比重逐年增加，呈现增长趋势，R&D增长比例每年均大于零，除2003年的19.57%以外，2002年以后，增长比例均处于20%以上，R&D占GDP的比重也是逐年上升。表明国家越来越重视技术创新，更清楚的认识到了研发投资的重要性。
表3.3 2006—2008年部分国家研发投资情况
年份国家
R&D占GDP的比重（%）2006 2007 2008
中国 1.39 1.40 1.47
美国 2.66 2.68 2.79
日本 3.39 3.44 3.44
英国 1.76 1.79 1.77
法国 2.10 2.10 2.08
德国 2.64 2.54 2.68
加拿大 1.98 1.88 1.84
瑞典 3.74 3.60 3.70
俄罗斯联邦 1.07 1.12 1.03
新加坡 2.31 2.61 2.61
韩国 3.22 3.47 3.36
表3.3显示了2006—2008年部分国家的研发投资情况。从2006年到2008年，
我国的研发投资占GDP比重逐年增加，与发展中国家相比，处于上游水平。美国、法国、德国等发达国家研发投资占GDP的比重均超过2%，甚至日本、瑞典、韩国的该指标超过3%。虽说中国研发投资保持持续稳定增长，在国际上排名逐渐靠前，但相对于某些发达国家来说，还有一定差距。
综上所述，中国研发投资占GDP比重逐年增长有三个原因：第一，国家对研发投资的重视程度逐渐加强，采取了一系列增强研发投资强度的措施，例如科研机构改制、扶持大量民营高科技企业等。第二，民营高科技企业的大量涌现。第三，国有企业内部高管人员薪酬激励制度的不断发展完善，刺激高管人员更加重视企业的长期发展和核心竞争力从而增加研发投资。
改革开放以来，尽管受国际国内政治经济因素的影响，中国宏观经济产生起伏波动，政策层面的方针措施也是不断变换，但“科技兴国”，“科教兴国”的战略却从未改变，并且始终得到了较为坚定彻底的贯彻实施，从而为中国R&D的发展奠定了坚实的制度基础，推动其不断前进。
我国研发投资逐年增长，一方面体现了国家的重视，另一方面也代表着企业高管对研发投资的重视，对企业长期发展的重视。高管薪酬制度的改革，有效的减缓企业内部委托代理冲突，使他们更加关注企业的长期发展。
3.2国有企业高管薪酬现状分析
随着经济和社会的发展，高管薪酬也逐渐增加，大型和中小型国企高管薪酬分化。随着国企高管薪酬的制度改革，出现了国企高管薪酬与企业规模对应的趋势。对2008年沪深上市的195家国有上市公司进行实证研究发现，高管薪酬与公司总资产、营业收入间存在较显著的相关关系。2009年上市央企高管平均年薪31.3万，比地方国企高37.3%，上市央企CEO的平均年薪比地方上市国企CEO的平均年薪50万元高出23.3%。2011年，央企(金融类除外)高管最高年薪均值为85.5万，是地方国企高管最高年薪均值的1.17倍。众所周知，大型央企比地方国企拥有更多的行政资源和政治优势，企业的规模和业绩并不完全体现市场的作用，因此，央企高管的薪酬与企业规模和业绩挂钩，必将导致高管薪酬的畸高、过度激励以及与其他企业的分化。
垄断与非垄断国企高管薪酬差异较大。2008年，垄断性国企前三名高管薪酬的
平均值65.3万元，是非垄断性国企的1.6倍。2011年，上市公司高管平均薪酬最高的仍是具有垄断性质的金融保险业，达119.74万元，竞争性行业如制造、建筑、交通运输、信息技术等，高管薪酬在30万-36万，两者相差3倍多。问题是上述垄断行业基本都是行政授予的，这些行业本来有相当部分可以参与市场竞争，仅仅因为转轨进程还没有涉及而使其具有了垄断性，并形成高管薪酬的差异。
目前,在世界范围内对公司高管薪酬问题的有关讨论很激烈，有些人认为高管薪酬过高，存在激励过度的嫌疑，损害了广大股东的利益，政府应加以调控。但也有人认为高管薪酬属于公司内部事务，应该由公司自己解决。但毋庸置疑，高管薪酬问题如果处置不当，将成为公司治理的一种潜在威胁，更鉴于公司在经济发展中的作用,由此也会影响国家经济的健康发展。
高管层的薪酬从领取工资到工资加奖金、福利、非货币性报酬、在职消费，再到管理层参与剩余财产的分配。薪酬形式的改变，实际上反应了经济制度、分配制度的改变，也反应了薪酬激励的方法和手段的发展变化过程。这样的改变也反映了政府和企业的所有者试图解决代理问题的努力。随着对公司治理的研究深入，如何解决或者缓解代理问题成为一个焦点问题，其中通过薪酬激励的方法解决是一个较为有效的途径。
管理层薪酬激励是缓解委托人和代理人之间矛盾的有效方法，也是降低代理成本的良好途径。由于股东和经理人之间信息不对称，导致如何在降低代理成本的同时使管理层为股东服务成为一个重要的问题。
高管的一部分工资与企业的利润挂钩，激励高管积极为公司创造价值。但在企业效益不好的情况下，高管也能获得一定的奖励，这使得高管的积极性不足。但是，随着企业的发展，股票奖励、股票薪酬等薪酬形式产生，这是一种长期激励性报酬。这种长期激励性报酬在于让管理层在享受股票报酬长期收益的同时，实现高管人员行为和利益的长期化，从而更好的为公司服务。根据企业的特点和战略目标的实现，长期激励性报酬形式的选择更有针对性、更加细化、品种也越来越多。
虽然高管层的薪酬有不同的方式，但是基本都体现出了一下三个特征：第一，报酬形式更加偏向长期激励性报酬；第二，根据企业的特点和企业发展的目标，长期激励性报酬形式的选择更具有针对性，更加细化，品种越来越多；第三，是为了降低股东和高管人员之间的利益冲突，衍生出了许多诸如递延报酬等多样化的创新形式。
我国一直存在着激励不足的问题，但是近几年薪酬激励问题越发的受到重视。随着各项措施的改革和法律制度的制定，薪酬制度将越来越完善。
第四章国有企业高管薪酬对研发投资的影响分析
4.1国有企业现金薪酬对研发投资的影响
国资委对高管的薪酬有明确的规章制度，企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。中长期激励办法另行制定。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。随着我国企业高管薪酬制度的发展，高管薪酬与研发投资之间的关系在不同阶段也呈现出不同的特点。
关于绩效薪金，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》第二十四条规定，企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。绩效薪金与年度考核结果挂钩。绩效薪金=基薪×绩效薪金倍数。具体计算公式为：
当考核结果为E级时，绩效薪金为0；当考核结果为D级时，绩效薪金按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效薪金在0到1倍基薪之间；当考核结果为C级时，绩效薪金按“基薪×[1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定，绩效薪金在1倍基薪到1.5倍基薪之间；当考核结果为B级时，绩效薪金按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”确定，绩效薪金在1.5倍基薪到2倍基薪之间；当考核结果为A级时，绩效薪金按“基薪×[2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定，绩效薪金在2倍基薪到3倍基薪之间。
2007年以前，我国旧的会计准则规定，企业进行研发投资的支出全部费用化处理，这种处理办法对企业的当期利润造成很大影响。尽管研发投资对企业的长期发展有非常积极的意义，但企业当期利润作为企业短期业绩的一个重要指标，其对高管薪酬产生作用会更为直接，而且在没有股权激励或者股权激励很微小的情况下，企业当期利润会极大的影响高管薪酬。高管薪酬与企业当期利润息息相关，因此，
研发支出的费用化处理使得很多高管人员为了实现企业当期利润最大化而采取削减研发投资的行为。
2006年会计准则修订，以往研发支出全部费用化的处理方式开始向部分符合条件的开发支出资本化处理方式转变，相关处理方式的变化大大减小了对企业当期利润的影响。基于委托代理理论，所有者与经营者分离成为当代企业的一个主要特征，而理性人假设使得股东与高管在对企业内部各项经济活动进行决策与实施时，其首要追求的目标均是自身效用的最大化。现有的制度当中，高管薪酬和企业的业绩是挂钩的。这使得高管更加注重公司当期利润，而忽略公司的长期发展。作为受托经营和管理公司的高级管理人员，其获得的报酬越高，股东要求其完成的经营业绩也就越好。而成功的研发投资可以为企业带来高额的回报，获得长期的增长，因此高管层现金薪酬的增加有利于增加企业的研发投资。目前我国上市公司特点是，实行股权激励的公司比例不高，高管人员持股比例也较低，其自身财富处于积累阶段，相比长期报酬而言，低风险的短期薪酬激励更具吸引力。在我国目前的制度背景下，短期报酬可能更能起到对高管的激励作用。
基于以上分析，本文提出假设1：国有企业高管现金薪酬与研发投资呈正相关。
4.2国有企业股权薪酬对研发投资的影响
股权薪酬这种长期激励行为是缓解股东与高管之间冲突的办法之一，我国相关规定指出，在股权激励计划有效期内授予的股权总量累计不得超过公司股本总额的10％，首次股权授予数量应控制在上市公司股本总额的1％以内。在股权激励计划有效期内，高管人员预期股权激励收益水平原则上应控制在其薪酬总水平的40％以内。高管人员薪酬总水平应根据本公司业绩考核与薪酬管理办法，并参考境内外同类人员薪酬市场价位、本公司员工平均收入水平等因素综合确定。各高管人员薪酬总水平和预期股权收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评、岗位职责按岗位序列确定。
在股东与高管形成的委托代理关系中，由于存在信息不对称、目标利益不一致与责任不匹配等问题，高管会出于追求私人收益最大化而进行研发投资不足等行为：信息不对称条件下，占有信息优势地位的高管更关心在职期间的私人收益，以避免在职期间私人收益受损，从而产生逆向选择和道德风险。
投资行为对于高管而言存在私人成本，但由于代理问题的存在，这种私人成本难以通过增加分享企业剩余的方式弥补，由此就会引发经理的非适度投资行为新的投资项目无疑会使经理延长工作时间承受更大的精神压力学习新的管理知识，这些私人成本全部由经理承担。
股东与高管目标利益不一致，股东追求资本保值增值以及资本收益最大化，最终体现为剩余索取权最大化。而高管没有剩余索取权，其目标利益呈现多元化趋势。除了货币收益，还包括名誉权力和企业规模扩大所带来的各种有形和无形的好处等。高管追求的目标是私有收益最大化，当投资新项目有利于增加控制权私有收益时，经理可能接受净现值为负的项目。研发投资是一个长期的项目，成果会在今后一段很长的时间内体现出来。而高管的薪酬与企业长期利益无关，只与企业当期的盈利相关，研发投资的支出会减少当期利润从而影响企业绩效，不利于高管的利益。因此，在高管薪酬与企业长期发展无关时，研发投资的支出会受到很大影响。
股东作为所有者承担企业全部资产安全的最终责任，高管作为经营者只负责企业经营，不承担企业资产安全的最终责任。如果投资决策成功，高管就能增加控制权私人收益，如果投资决策失败，高管只暂时承担职位和名誉的损失，企业资产的最终损失由股东承担。因此，风险与责任不匹配将增加高管进行不当投资的可能。
股权激励可以缓解股东与高管之间的冲突，设计良好的股权激励方案的关键在于将高管的私人收益与股东的收益绑定在一起，从而有利于缓解代理问题对投资决策的负面影响。首先，成为激励对象的高管如果利用信息不对称来做一些不利于公司长期发展的决策，会在损害股东利益的同时损害自己私人收益，从而自发地减少不当决策，提高投资决策的效率。其次，股权激励改变了高管单纯代理人的角色，增加了其剩余索取权，使其与股东一样拥有一定的公司所有权，协调了二者之间的利益冲突。理所当然，高管会相应地降低对控制权私有收益的追求，从而更加注重投资决策的效率，减少不当投资带给企业的损失。最后，股权激励将使经理部分承担投资失误给企业造成的最终损失，增加了其犯错的成本。因此，高管会努力避免不当投资给股东和自己带来的损失。当然，在中国股权激励还不成熟，大多数高管在达到出售股权的条件后就会直接出售股权，降低自己和企业的联系，违背了长期激励的最终目标。
随着社会经济的发展，技术创新对企业长期发展的影响越来越大。研发投资对于企业当期利益有所影响，影响企业绩效从而影响高管薪酬。但研发投资有利于公
司的长期发展，符合公司的长远目标，能够增加企业价值。高管股权薪酬部分受企业价值的影响，当企业价值增加时，高管的股权薪酬的价值也随之增加。股权薪酬可以促进高管进行研发投资，使其更加关注企业长期利益。
基于以上分析，本文提出假设2：国有企业高管股权薪酬和企业研发投资呈正相关。
4.3国有企业在职消费对研发投资的影响
国有企业中的在职消费是一个普遍存在的现象。按照中央企业负责人薪酬管理暂行办法进行薪酬管理的企业应当逐步规范企业负责人职位消费，增加职位消费透明度，有条件的应逐步将职位消费货币化.（一）对礼品费、招待费等公务消费，应当规范预算管理，加强财务监督、审核，接受职工的民主监督。（二）对企业负责人住房，按照属地化原则，严格执行其住房所在地的房改政策。（三）实行公务车改革的企业，可合理确定企业负责人交通费用补贴标准，其补贴暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。
国有企业中的在职消费作为公司正常经营的需要以及契约不完备性的产物，在职消费行为本身具有一定的合理性。在制度创新尚未成熟前，在职消费甚至可以成为经理人自我激励的方法。就国有企业而言，国有股东掌握了公司的多数股权和控制权。但是行使所有权的国有股东本身也是事实意义上的代理人，国有企业真正的所有者是国家。
政府部门下放了国有企业经营管理权后又难以有效控制和监督企业经营者的行为，因而导致了非常严重的问题。在企业发展过程中，高管人员为了获得更大的权利，为了获得职工的支持，通常会遵从一些他们的要求，从而使自己也能从中获利，但这种行为使公司的利益受到了损害。
现代公司的一个重要特征是两权分离，企业的经营由没有股权的经营者指挥和控制，所有者并不直接参与公司的经营与管理。但由于经营者与所有者具有不同的目标函数，经营者在实践中可能按照自己的利益行事，并且由此会损害所有者的利益，两者之间就产生了利益冲突。
为了缓解这种冲突，公司给予高管在职消费的权利。但是在职消费属于短期行为，与公司的长期发展没有必然联系。虽说在职消费有利于缓解股东和管理者的利
益冲突，但这种短期行为只会让管理者关注短期发展。企业的研发投资属于长期发展问题，要求高管以长远的眼光看问题，注重企业的长期发展。高管的短期行为势必对企业长期发展形成障碍，因此在职消费不利于企业研发投资。
基于以上分析，本文提出假设3：国有企业在职消费和企业研发投资呈负相关。
第五章实证研究
5.1模型的构建
由于联立方程模型中的管理层股权薪酬和研发投资这两个变量是内生的，所以，单独采用普通最小二乘法会产生有偏的和不一致的估计量。因此，本论文先用普通最小二乘法对联立方程模型进行估计，再用二阶段最小二乘法对联立方程进行估计，以检验普通最小二乘法估计的结果。模型如下所示：
R&D=β
0+β
1
OR+β
2
CR+β
3
AS+β
4
DEB+β
5
MSR+β
6
INN+β
7
JC+α
模型中，β
0为常数项，即模型的截距；β
1……
β
7
为影响因素的系数，分别表示相
关因素对因变量的影响程度；α为随机扰动项。
5.2变量的定义及度量
分析了研发投资的影响因素及每个解释变量与研发投资之间的预期关系。根据国内外学者的理论和实证研究，管理层股权薪酬、管理层现金薪酬、管理层在职消费、管理层持股比例、公司规模、内部现金流、财务清算等因素对研发投资有影响。
1.高管股权薪酬和高管股权比例
信息不对称使得高管在选择投资方式时可能损害股东的利益。高管和股东在投资项目决策上的利益冲突主要表现为过度投资。高管并不一定寻求股东利益最大化，而是以寻求在企业内获得最大控制权，因此他们会过度投资，为了自身的利益甚至投资于净现值为负的项目。
理论上，解决这一冲突的最好办法就是对管理层实行股权激励，因为股权激励部分与股票价格密切相关，股票价格受企业长期发展影响，从而使高管重视企业的长期发展。而研发投资属于长期投资，价值体现在今后一段很长的时间内，因此更加注重长期投资的高管也会更加注重企业的研发投资。
由于长期性和高度的不确定性，研发投资很难估量。这种长期性和高度的不确定性将导致研发投资不足。薪酬政策将会缓减或加剧这些问题，因而影响研发投资。由于股价依靠长期的业绩，因此，管理层的报酬应该随着股价的变化而变化，这样可以使得管理层关注长期的业绩。短期的现金股利使得管理层更关注短期的回报快的项目，而在像研发投资这样的长期投资上投资得太少。
综上所述，理论上高管股权薪酬与研发投资正相关，高管股权比例与研发投资正相关。
2.资产负债率
常债权人会根据企业资产负债率的高低，制定相应的债务合同对债务人资金的使用情况进行约束，以充分保护自己的切身利益。进行研发投资可能会对企业当期损益产生影响，降低企业的当期业绩，从而给高管人员带来盈利压力，而同长期发展相比，股票市场上很多中小股东更为关注企业的短期效益，当资产负债率过高时，他们会对高管决策产生质疑，可能会影响到高管人员的报酬甚至职业的稳定性，导致高管们丧失进行研发投资的积极性。研发投资需要充足的资金才能保证实施，在财务困境的情况下，企业的行为会受到债权人的影响，从而影响研发投资。此时由于负债的压力，研发投资会相应的减少。预期资产负债率和研发投资负相关。
3.内部现金流
内部现金流是衡量公司内部可用资金多少的变量。鉴于研发活动的特点，企业研发活动的顺利进行需要充足资金予以保障。由于技术创新活动过程具有高风险，其成功率难以保证，并且创新过程中的投资往往属于专用资产，难以被再次利用。因此，稳定的现金流在技术创新过程中就起到举足轻重的作用，它不仅能够保证研发活动的顺利实施，还对长期性的研发投资行为取得成功产生帮助作用。已有不少研究发现，内部现金流将影响管理层的投资支出。预期内部现金流与研发投资正相关。
4.公司规模
学者们对于公司规模与研发投资之间的关系研究起步较早，大多数学者认为相比小企业而言，规模较大的企业具有的资源更有利于推动技术创新的实施。大型企业由于在人力、物力和财力方面都比小企业更具优势，因此他们承担高投入、高风险、周期长的研发投资活动能力更强，在为研发活动提供充足资源的同时，分散研发活动中的风险。其次，大企业一般占据着较大的市场份额，掌握着市场主动权，
通过其研发成果获利的能力及可能性也比小企业更大。最后，由于大企业拥有更多的科研人员，可增加研发投资成功的概率。预期公司规模与研发投资正相关。
5.高管现金薪酬
由于我国市场经济及高管薪酬制度发展的特点，以往学者对于高管现金薪酬与企业研发投资之间的关系研究很少。本文即重点研究二者之间是否存在相关关系，相关关系如何。
目前我国上市公司特点是，实行股权激励的公司比例不高，高管人员持股比例也较低，其自身财富处于积累阶段，相比长期报酬而言，低风险的短期薪酬激励更具吸引力。在我国目前的制度背景下，短期报酬可能更能起到对高管的激励作用。综上所述，预期高管现金薪酬与研发投资正相关。
6.在职消费
在职消费属于短期行为，与公司的长期发展没有必然联系。虽说在职消费有利于缓解股东和管理者的利益冲突，但这种短期行为只会让管理者关注短期发展。企业的研发投资属于长期发展问题，要求高管以长远的眼光看问题，注重企业的长期发展。高管的短期行为势必对企业长期发展形成障碍，因此在职消费不利于企业研发投资。综上所述，预期在职消费与研发投资负相关。
模型中变量定义如下：
表5.1变量名称及定义
变量名称变量代码变量定义
研发投资R&D 研发投资自然对数
股权薪酬OR 管理层持股数×年收盘价／(管理层持股数×年收盘价+货币性
薪酬总额)
现金薪酬CR 高管现金薪酬自然对数
公司规模AS 年初总资产的自然对数
资产负债率DEB 负债／总资产
管理层股权比例MSR 管理层持股数量／总股数
内部现金流INN 经营活动产生的现金净流量／研发投资额
在职消费JC 管理费用中的几项之和的自然对数
5.3实证结果分析
5.3.1描述性统计
在实证分析中，管理层薪酬组合和研发投资用的是相对指标，为了对总体情况有一个更加直观的概览，表5-2列出了内生变量管理层薪酬和研发投资的绝对数。管理层货币性报酬的平均值为187.68万元，最低是26.6万元，最高达到1184.8万元。根据年末股票收盘价计算的管理层股权薪酬的平均值是14752.03万元，最小值是1800元，最大值达到148240万元。管理层股权中的平均值、最小值和最大值之间的悬殊说明我国实行股权激励的公司中管理层股权薪酬的巨大差异。研发投资的平均值是3594.24万元，最小值是11.71万元，最大值达到4.26亿元。
表5.2薪酬与投资描述统计
描述统计量
N 极小值极大值均值标准差
股权薪酬75 1800 1482400000 147520300 148575440 现金薪酬75 266000 11848000 1876792.41 2052415.274 在职消费75 1597900 1072900000 102060100 205364110 研发投资75 117096.3400 426380000 35942430 68196195 公司规模用年初总资产的自然对数表示，其均值是21.490，最大值和最小值分别为25.217和19.345。管理层持股占企业总股份的比例的均值为2.96％，最小值和最大值分别0.0001%和46.237％。资产负债率的均值是0.420，最大值和最小值分别是0．955和0.015。内部现金流是经营活动现金流量净值与研发投资的比例，其均值是17.002，最小值是-324.514，最大值是586.173，造成负值的原因是公司的经营活动现金流量净值为负。
表5.3其他变量描述统计
描述统计量
N 极小值极大值均值标准差
资产负债率75 .014783 .955375 .41965379 .238336197
管理层股权比例75 .0001 46.2371 2.965150 6.8630490
公司规模75 19.3449 25.2170 21.489879 1.2940861
内部现金流75 -324.5137 586.1731 17.001550 94.3569411