经营与管理
／＼事测评技术
在人才选拔中的运用
文／李友德郭巧云
人事测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。一般南两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法．针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
一、人才选拨应用人事测评技术的必要性
１、个人偏好。面试官按照个人偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。例如面试官很看重学历，那么在面试开始之前，学历稍低者就已失一分。
２、遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性。提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时问，影响了对应聘者的伞面了解。
３、员１二招聘的风险性。招聘人员明知应聘者不合格，由于自身利益的考虑，如任人唯亲等，仍予以录用；岗位分析不准确。岗位分析包括对工作性质、人员要求的分析，是甄选人员的标准，标准是否准确直接影响录用结果；Ｆｈ于所采用的招聘与选拔方法和手段不规范、不全面、不科学，使得应聘者可能隐藏对招聘结果不利的信息，招聘人员不懂招聘与选人方面的知识和技巧，没有选人、识人的经验和眼光，对此也没有足够的重视。
二、人事测评对于人才选拔的可行性
２００ｓ．２③删参絮询
１、人的心理素质具有相对稳定性和可测性。一个人的特征又是相对稳定的，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从过去的表现推论将来的表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。在选人的时候，也是通过一个人在接受选拔时表现出来的能力个性等特点来推论他在以后可能的行为表现。尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反映出来。
２、人事测评是客观的、间接的和相对的测量。了解人的心理特征最直接和最简单的方法就是借助于观察者的主观经验与直觉，但这种凭主观直觉获得的结论往往不可靠。因此要想真正了解一个人比较内在的真实的特征必须要借助客观的科学测评技术。现在，我们还无法直接测景人的心理，只能测量人的外显行为，来推论人的心理素质。这就像我们不能直接测量温度而是通过水银汞柱的体积变化来测量一样，是一种间接的测量。另外，我们对人的行为测量，就是看每个人处在一个什么位置上，一个人能力的高低，兴趣的强弱等，都足与其所在团体中某种人为确定的标准相比较而言的，因此是一种相对的测量。
３、科学的测评是基于统计规律之上的。使用人事测评手段对人的心理素质进行测评不可能测量一个人所有的行为，只能抽取一定的行为样本。按照统计学说法是通过有代表性的样本可以对行为的整体做出推论。因此，测评中所选用的抽样行为一定要具有代表性。任何测评手段所做出的推论都不是绝对，而只是达到统计上的显著性水平而已。
三、常见的人事测评技术方法及其运用
评价中心技术是由对多次行为的标准化评估构成
万方数据
的。由许多受过训练的规察者运用技术手段，对被评价人主要麸专ｆｌ设计的模拟。骧袋孛表露穗魄行为徼塞黉断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合。其中最普遍使用的情境性测评方法的类型主要有元领导小组讨论、公文熬测验、模拟面谈以及演讲等。每一种类型的测评方法在评价中心中使用鲢毙铡，如下表基荦示：
袭１各种测评方法在评价中心的使用
测评方法的类型在评价中心使用的比例
角毛游或２５％
公文筐８１％
比较复杂小组任务３０％
小短讨论分配角色的４４％
来分配角色的５９％
比较简单演讲４６％
案桡分析７３％
搜寻事实３８％
模拟面谈４７％
１、无领导小组讨论（ＬＧＤ）。它是评价中心技术中经常慕用薛溺浮方法，是摇将数名被镡徐者集中越柬皇显成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，评价者通过对被评价糟在讨论巾的言语及非言语行为的戏察来对他们傲盘评价的一种溺评形式。
ＬＧＤ的融的是要考察被评价者的语言表达能力、组织汝溺能力、决策龛基力、诲逶熊力、应变熊力等能力特妊；也可考察被评价者的自信心、宽容性、情绪稳定性、性格的内外倾向性等方面的个性特征。这一方法的主要优点蹩它麓力被评徐者提供一个宠分鼹示茭才麓与人络特惩的舞台，使他们能够猩一种动态的情境中表现自己。因为有小组成员的参与，这种测评形式就要求被ｉ乎价髫要在与能人的褶互作用过程中去展躐自己。
因为ＬＧＤ具有每次测评的人数有限、测评所需的时闯较长、馕境案ｌ激豺浆及其主题酶设计要求｛瑟裹等特点，它对评委也掇出了高标准的要求，它的主要应用范围是中高级管理人才的测评与选拔。在国内，竣近ｌｏ年随着各类专娩人才灏ｌ评彭ｔ构的成赢，适应静会市场的需求．这一方法在高级公务员选拔以及企＿Ｅ管理干部的素质测评与选拨等方面聪经缮到了较为广泛的磁鼹。
２、公文筐测验。它是评价中心中缀重要的测评方法之一，也称公文处理练习或公文处理测验。它是对管瑾入受懿渗在链力邋ｇｉ测定的骞效方法。在这静测话方法中，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一壤信件或文稿，包括通知、报告、客户麴来信、下级反映情浣的傣件、电活记录、关于人事或辩务等方西的一些信息以及办公室的备忘录等。他要在规定的时间内将这些公文处理完毕，在处璎黪过程巾一般没有其缝人的协助。这种测评方法可以较好地反映被评价者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通
经营与管理能力、决策的能力以及领导能力等，此外还反映了对信息薛收鬃程穰鼷黪憩力、处理阀戆的条理絮窆理寝翻灵活性以及对他人的敏感性等。
３、模拟面谈。模拟面淡是角色扮演的一种形式。～般是壶弹份者的一名助手扮演与被评价袭谈话酶入，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循…种标准化均模式。这个与被评徐者谈话的人町以充囊各种与被评价者有关的角色，例如被评价者拟任职位的下属、客户或其他可能与被评价者在工作当中发生关系的角色。按照矮簿情境薛要求，这个人可以囊被评价者提趣问题、建议或反驳被评价者的意见，拒绝被评价者的溪求等。被评价者必须与这个人进行交谈以鳃决他提出的问题，由评价纛对面谈的过程避行观察稚评价。这稀测评方法主要考察被评价者的说服能力、表达能力和处理砖突的能力以及其爨缝黪灵溪牲嚣敏捷性等。
企濂在实际运用测评技术招聘选拔的过程中，应充分了解和分析务项测评技术的优势和不慰，结合本企鲎豹搦骋需求稳招聘窝位的鑫努特点，灵有多种方法和多种角度的钡４评手段综合运用，才有可能使测评结果做到客观和公正，采耀单一的测评技术不能对人才进行全面与科带的衡量。
（１）笔试。对候选人进行笔试测验，包括英语能力测试、专泣知识测试、性格溅试，逶避上述潮试磊，从中淘汰不符合要求的人选。
（２）颟试。对经过笔试选拔的候选人进行面试。贼试由入力资源部、研发部、慧经瑾、技术经碟共蠢缝成的面试小组进行。原则上面试小组成员同时进行面试，妇遏特殊情嚣，瞧可分别邀行，但聪试后，Ｃａ－试小缀成员需针对应聘者的表现进行讨沧。，
（３）小组讨论。将候选人分为两组，针对人力资源部提翦漆备静题疆，送行泞论。蠢人力资源聱绥织实施，招聘小组成员参与观察。
（４）书面案例分析。将黪先准备好的案例势析题图，由候选人进行分析，此测试被安排在酾式过程中进行。
４、演讲。在该测评方法中，被评价者按照给定的材料组织趣己的褒点，并虽淘评价尝瓣述囊己瞧理点秘理由。在被评价者演讲之后，评价者要向被评价者提问。这种测评方法可以考察被评价者的分析推理能力、语言表达能力以及在匿力下爱应的熊力。遴常，被；乎侩者拿到一个演讲题目之后准备５分钟之后，开始演讲，正式演淤的时阍大约为５分钟左右。因此，漩讲这种评价方法裰作比较简便，而且节省时间。但是这种方法巾无法看列被评价者与他人的交往过程，闪此得到的信息毙较有限，燕评价中心。｜２１，演｛磬蠹勺方法都愁与其绝评价方法络合起来使崩的。
（作者单位：湖南商学院工商管理学院）
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万方数据
人事测评技术在人才选拔中的运用
作者：李友德， 郭巧云
作者单位：湖南商学院工商管理学院
刊名：
统计与咨询
英文刊名：TONGJI YU ZIXUN
年，卷(期)：2008，(2)
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本文链接：https://www.doczj.com/doc/a313782886.html,/Periodical_tjyzx200802023.aspx
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人事选拔与测评课程自我测试 1、单选题 1. 整个面试中最为重要的阶段是（）： A 导入阶段 B 确认阶段 C 核心阶段 D 结束阶段 正确答案：C 2. 下列关于是非判断题编写要点，说法错误的是（）： A 保持题意本身是或非的单义性 B 尽量使用“特加限制定词” C 不以安排试题的顺序来简化评分 D 避免复合句或双重判断句 正确答案：B 3. 具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是（）： A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质 正确答案：C 4. 最常用的主观性题目类型是（）： A 选择型试题 B 判断型试题 C 论文型试题 D 综合性试题 正确答案：C 5. 我国的职业能力测评在（）才开始兴起： A 20世纪80年代 B 20世纪90年代 C 21世纪 D 20世纪70年代 正确答案：A 6. 在测评与选拔标准体系中，一般根据（）来规定测评内容： 点评 A 测评标准 B 测评对象 C 测评目的
D 测评形式 正确答案：C 7. 最具有影响、权威性的智力测验是（）： A 比奈——西蒙智力量表 B 自陈量表 C 主题统觉测验 D 罗夏墨迹测验 正确答案：A 8. 顺利实现某种活动的心理条件是（）： A 技能 B 知识 C 能力 D 素质 正确答案：C 9. 评价中心技术起源于（）： A 美国 B 英国 C 德国 D 日本 正确答案：C 10. 评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是（）： A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏 D 角色扮演 正确答案：A 11. 投射法起源于（）： A 临床心理学和精神病治疗案例 B 社会心理学 C 犯罪心理学 D 管理心理学 正确答案：A 12. 最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是（）： A 泰勒 B 叶克斯、推孟 C 默里 D 摩根
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
一、单项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。 A、身体 B、素质 C、智力 D、心理 2、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 3、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ） A、确立标准体系 B、确立正确的实施计划 C、确立测评目的 D、组织测评人员 5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A ） A、培训 B、告知 C、开发面试题库 D、构建胜任力模型 7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。 A、心理能力素质以及知识结构测试 B、设计专业知识和职业能力倾向测试 C、了解应试者工作背景 D、无领导小组讨论等 8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。 A、内容的非结构性 B、反应的自由性 C、目的的隐蔽性 D、内容的开放性 9、（ A ）测验是比较著名的文书能力测验 A、明尼苏达的办事员能力测验 B、龚耀先的成人智力测验 C、克劳福得灵活测验 D、瑞文标准推理测验 10、测谎议是使用（ D ）测验方法 A、诚实试验 B、认知测验 C、联想测验 D、生理学测验 二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、素质测评的主要功能（ ACD ） A、评定 B、选拔 C、诊断反馈 D、预测 3、人员测评所以来的基本前提（ BD ） A、人具有双重属性 B、人的差异性 C、人的素质是可测的 D、工作的差异性 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性 D、人员的随意性 E、判断的直接性 3、心理测验些要素包括（ABCDE） A、行为组样 B、标准化 C、难度客观测量 D、信度 E、效度 5、人才测评报告可分为（ABCD ） A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告 C、选拔报告与开发报告 D、诊断报告 三、名词解释（本大题共15分，每小题3分） 1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。他是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质。 2、面试:又称面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。
第一章作业 三、名词解释： 1.人员测评 答：人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。所谓人员素质测量就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。 四、简答题： 1.简述人员测评的特点。 答：1、人员测评是心理测量，而不是物理测量。2、人员测评是抽样测量，而不是具体测量。3、人员测评是相对测量，而不是绝对测量。4、人员测评是间接测量，而不是直接测量。 2.简述人员测评的内容。 答：1、知识技能测评。2、能力测评。3、个性测评。4、职业适应性测评。5、综合素质测评。 五、论述题： 试述人员测评的方法有哪些？ 答：1、履历分析。 2、纸笔考试。 3、心理测验。（1）标准化测验。（2）投射测验。 4、面试。按其形式的不同分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试。 5、情境模拟。常见的情境模拟测验包括：文件筐测验，无领导小组讨论，管理游戏和角色扮演。 6、评价中心技术。 第二章作业 三、名词解释： 1.工作绩效要素 答：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2.效标参照性标准体系 答：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵
的直接描述与诠释。 3.标度 答：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 4.常模参照性标准体系 答：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。 四、简答题： 1.测评标准体系建构的基本原则有哪些？ 答：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。 2.管理人员测评内容的重点如何把握？ 答：管理人员测评内容： 重点：智力水平、言语能力、责任心、意志、人际关系能力、个人修养、包容力、竞争素质、健康状况等。 3.测评标准体系建构的基本方法有哪些？ 答：工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法 调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法、理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法 4.测评标准体系建构的步骤如何？ 答：1、明确测评的客体与目的。2、确定测评的项目或参考因素。3、确定测评标准体系的结构。4、筛选与表述测评指标。5、确定测评指标权重。6、规定测评指标的计量方法。7、试测并完善测评标准体系。 五、论述题： 试述人员测评标准体系的基本模型。 答：人员测评标准体系的基本模型包括： 纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分；是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。包括测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标。 横向结构：指将需要测评的素质要素进行分解，并列出相应的项目。包括身体素质、文化素质、品德素质、职能素质、心理素质、创新意识、其他个性素质。
东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。 1、确定测评难度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 2、选择测评工具、确定测评时间 根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测试时间。 基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（一个半小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。 高层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（两小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。 3、测评方式与步骤
2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人；10人上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午，测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。 4、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位来得不易，倍加珍惜。目前，被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。 请分析上述案例并讨论下列问题： 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？针对不同层次人员的测评指标有哪些？分别采用了那些测评方法？
人员素质测评理论与方法（习题） 一．单项选择题 二．多项选择题 1．按照测评的目的和用途可以把测评划分为（）ABCDE A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评2．素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 3、九品中正制的测评标准有（）BCD A、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养 4、在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即（）ACDE A、封闭式问题 B、确认式问题 C、开放式问题 D、举例式问题 E、假设式问题 5．非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，做法是（）BCDE A、评分特征具体化 B、测试要素的结构化 C、能力特征的结构化 D、评分方法的结构化 E、评分范围的结构化 6．评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 7、评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 8、角色扮演的特点主要有（）ACDE A、程序简单 B、程序复杂，不易操作 C、费时较少 D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员 9．效度是指测评结果完成目标的有效程度，对效度的理解可以从以下几方面入手（）ABCD
A、相对性 B、复杂性 C、特定性 D、程度副词 E精确性 10．一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（）ABCDE A、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果 D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息 11．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 12．素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是（）ABC A、能力 B、个性评估 C、职业适应性 D、标准要素 E、测评工具的适应性 D、风度、口才 E、人际感染力 13、素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 14、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（）ABCD A、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为 C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果 E、关键行为的过程 15．按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）ABDE A、等值信度 B、再测信度 C、标准信度 D、一致性信度 E、评分者信度 66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（）ABCD A、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度 16．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 D、风度、口才 E、人际感染力 17.我国目前适用的人员素质测评工具主要有（）ABC A、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具 D、计算机应用 E、统计分析
《人事测评与选拔》在线作业 1、什么是预测试： 答：所谓预测试，就是选取与被试同质的小样本进行施测，获取被测试的反应资料，运用统计技术对资料进行定量分析。使测验达到测量学所要求的标准。 2、什么是工作分析： 答：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：词条图片所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 3、什么是人事测量？它的四个要素是什么？请分别加以说明。 答：人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。 四要素： 1.行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。 2.标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。要达到测验的标准化，应做到：测验题目的标准化；实施过程和记分的标准化；选有代表性的常模等。 3.难度或应答率： 测验题目的难度水平影响到测验的客观性。无论是测验的题目太容易，所有的人都成功地完成所有项目，得分都很高，还是测验题目太难，使得大部分人的得分低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。 4.信度和效度：前者指测验的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性；测验内容的一致性；不同评分者之间的一致性等。后者指测验的有效性，指所测量的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高；反之，则效度越低。 4、比较结构化面试与传统面试的差别，并说明为什么结构化面试是选拔人才的更好方式？ 答：结构化面试与传统面试的区别： （1）测量内容 传统面试所提问题没有规范化的设计，不同的应聘者可能被问到不同的问题，测量的内容因人而异。 结构化面试中，面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制，对所有的应聘者都采用相同或等值的问题，从测验内容上确保人人平等。 （2）施测过程 传统面试施测过程也没有规范统一。主考官可以根据自己的喜好随意提问、追问；
人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
A. B. C. D. 正确答案： A. B. C. D. 正确答案： A. B. C. D. 正确答案： A. B. C.
D. 选择上班时间 正确答案：A 满分：5 分得分：5 5. 把测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字,我们把它称之为（）。 A. 类别量化 B. 模糊量化 C. 一次量化 D. 二次量化 正确答案：A 满分：5 分得分：5 6. 资谴是（） A. 员工提出的 B. 员工的过失造成的 C. 组织根据自己的经营需要，主动与员工解除劳动契约 D. 行政处分 正确答案：C 满分：5 分得分：5 7. 小组面试中，主试人在（）人以上。 A. 1 B. 2 C. 3 D. 4 正确答案：B 满分：5 分得分：5 8. 德尔菲法的主要特征是（） A. 专家们互不见面 B. 专家们互相见面 C. 跟一般会议没什么不同 D. 所有专家都是外聘的 正确答案：A 满分：5 分得分：5 9. 组织寿命学说的提出者是（）
A. 勒温 B. 卡兹 C. 库克 D. 中松一郎 正确答案：B 满分：5 分得分：5 10. 下列属于客观性试题的是（）。 A. 选择题 B. 简答题 C. 名词解释 D. 案例分析 正确答案：A 满分：5 分得分：5 11. 评价中心中用得最多的一种测评形式是（）。 A. 公文处理 B. 角色扮演 C. 小组讨论 D. 管理游戏 正确答案：A 满分：5 分得分：5 12. 所有测评结果在理论上的代表值是（）。 A. 众数 B. 平均数 C. 频率 D. 频次 正确答案：B 满分：5 分得分：5 13. 评价中心技术的主要特点是（）。 A. 真实性 B. 高难度性
人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ B ）。 A．机械倾向测验 B．投射技术测验 C．生理学测验 D．镶嵌图形测验 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。 A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质
浙江大学远程教育学院 《人事选拔与测评》课程作业答案 第一章 三、名词解释： 1.人员测评：教材P2 四、简答题： 答：1.人员测评的特点有： 心理测量；抽样测量；相对测量；间接测量。 答：2.人员测评的内容包含： 知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素质测评。 五、论述题： 答：人员测评的方法有： 1.推荐表、申请表、履历表、档案的分析 2.纸笔测试（笔试） 3.心理测验：标准化测验（智力测验、能力倾向测验、人格测验、个性测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等）；投射测验 4.面试 5.情境模拟——评价中心技术：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏 6.胜任特征分析 7民主评议 8.工作现场测试 9.观察评定法 10.业绩考评等 第二章 三、名词解释： 1.工作绩效要素：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2.效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。 3.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。 4.常模参照性标准体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测
评客体直接相关。 四、简答题： 答：1.测评标准体系建构的基本原则有： 针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。 答：2.管理人员测评内容的重点： 智力水平，言语能力，责任心、意志，人际关系能力，个人修养、包容力，竞争素质，健康状况等。 答：3.测评标准体系建构的基本方法有： （1）工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法； （2）调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法； （3）理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。 答：4.测评标准体系建构的步骤： 明确测评的客体与目的；确定测评的项目或参考因素；确定测评标准体系的结构；筛选与表述测评指标；确定测评指标权重；规定测评指标的计量方法；试测并完善测评标准体系。 五、论述题： 答：人员测评标准体系的基本模型见第二章PPT。 第三章 三、名词解释： 1.心理测验：是对个体外显行为的测量；是对一组行为样本的测量；心理测验和行为样组不一定是真实行为，而是概括了的模拟行为；是一种标准化的测量；是一种力求客观化的测量手段。 2.投射测验：广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 3.主题统觉测验：是美国心理学家默里和摩根创制的，由30张图象和一张空白图片构成。图象多数是人物也有一部分风景。每张图象都相当模棱两可，可以作种种不同的解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片。当被试看到图片时，凭个人的想象，编造出一张图象上的故事。编造的故事必须包括：图象的情景，情景发生的原因，将来的演变，可能的结果以及个人的体会。主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反复出现的情节以及整个故事的情调等对被试的性格作出鉴定。 四、简答题：
1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评
您的本次作业分数为：100分单选题 1.【第1章】人员测评产生的前提条件是（）： ? A 岗位差异 ? B 个体差异 ? C 人岗匹配 ? D 素质可测 ? 单选题 2.【第1章】最古老、最基本的人员测评方法是（）：? A 评价中心技术 ? B 面试 ? C 心理测验 ? D 笔试 ? 单选题 3.【第1章】人员测评的对象是（）： ? A 素质 ? B 任职者 ? C 管理人员
? D 能力 ? 单选题 4.【第1章】人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（）：? A 面试 ? B 投射测验 ? C 心理测验 ? D 笔试 ? 单选题 5.【第1章】最早被用于人力资源测评的是（）： ? A 知识技能测评 ? B 能力测评 ? C 个性测评 ? D 职业适应性测评 ?
单选题 6.【第1章】针对高级管理人员最有效的测评方法是（）：? A 面试 ? B 角色扮演 ? C 评价技术中心 ? D 管理游戏 ? 单选题 7.【第1章】企业发展的第一要素是（）： ? A 顾客资源 ? B 土地资源 ? C 组织资源 ? D 人力资源 ? 单选题 8.【第1章】人员测评存在的客观基础是（）： ? A 岗位差异 ? B 个体素质差异 ? C 人岗匹配
? D 素质可测 ? 单选题 9.【第1章】真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（）：? A 泰勒 ? B 伍德沃斯 ? C 希波克拉底 ? D 高尔顿 ? 多选题 10.【第1章】人员测评的概念包括（） ? A 测量 ? B 评定 ? C 分析 ? D 综合 ? E 评价
? 多选题 11.【第1章】人事行政的四环节包含（）? A 选才 ? B 取才 ? C 用才 ? D 育才 ? E 留才 ? 多选题 12.【第1章】人员测评量化的主要形式有（）? A 一次量化与二次量化 ? B 类别量化与模糊量化 ? C 顺序量化 ? D 等距量化与比例量化 ? E 当量量化 ? 多选题
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其 主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求， 这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容 易出现 A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投 射技术中的
目录 一、测评的方法与技术 3 （一）材料法 3 （二）访谈法 3 （三）测验法 3 （四）评价中心法 3 （五）其他方法 3 二、人事测评存在的误区 4 （一）以人事测评代替人事决策 4 （二）对测评结果的准确性期望过高 4 （三）把测评软件作为测评是否科学的有效标志 5 （四）人事测评技术的无用论 5 三、如何有效走出误区 5 （一）人才测评招聘不只是纸笔测验 5 （二）人才测评并非只有软件才更科学 6 （三）测评工具和方法要根据测试者性质选择 6 （四）测评方法的内容要根据岗位选择 7
（五）人事测评要留心文化差异 7 四、小结 7 参考文献 8 人事测评技术在人员选拔中的应用 传统的人事管理由于缺乏科学的人才评价方法，在人才选拔过程中很难使人才得到客观评价，进而造成了社会大量人力资源的闲置、埋没和浪费。为适应现代社会的发展要求，人事测评技术在企业人力资源部门甄别评定人才，优化配置人才中得到广泛应用，人事测评技术为企业的人力资源部门区别和评定人才提供了有力的工具。现代人事测评技术是以多学科的科学理论为基础。但这并不意味着测评结果绝对正确，测评结果由于受到各种外部因素影响，使得测评结果存在一定的误差，因此，在人才选拔过程中要以人事测评结果作为参考，再加上面试官的主管感受综合评价。 一、测评的方法与技术 现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节。人事测评的主要方法和技术主要有：
（一）材料法 材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。 （二）访谈法 访谈是人事选拔中最常用的方法。访谈法中比较主要的几种测评技术是面试、情境访谈和成就记录。 （三）测验法 测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为这样几大类，即纸笔考试、心理测验和工作取样测验。 （四）评价中心法 评价中心法一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对许多心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价求职者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。 （五）其他方法 除了以上介绍的这些常用选拔方法之外，还有一些非标准化的方法，像笔迹法、相面术、星相学等方法。
窗体顶端单选题您的本次作业分数为：100分1.【第1章】人员测评产生的前提条件是（）： A 岗位差异? B 个体差异? C 人岗匹配? D 素质可测? ?单选题 2.【第1章】最古老、最基本的人员测评方法是（）： A 评价中心技术? B 面试? C 心理测验? D 笔试? ?单选题 3.【第1章】人员测评的对象是（）： A 素质? B 任职者?． C 管理人员? D 能力? ?单选题 4.【第1章】人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（）： A 面试? B 投射测验? C 心理测验? D 笔试? ?单选题 5.【第1章】最早被用于人力资源测评的是（）： A 知识技能测评? B 能力测评? C 个性测评? D 职业适应性测评?
?单选题 6.【第1章】针对高级管理人员最有效的测评方法是（）： A 面试? B 角色扮演? C 评价技术中心? D 管理游戏? ?单选题 7.【第1章】企业发展的第一要素是（）： A 顾客资源? B 土地资源? C 组织资源? D 人力资源? ?单选题 8.【第1章】人员测评存在的客观基础是（）： A 岗位差异?． B 个体素质差异? C 人岗匹配? D 素质可测? ?单选题 9.【第1章】真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（）： A 泰勒? B 伍德沃斯? C 希波克拉底? D 高尔顿? ?多选题
10.【第1章】人员测评的概念包括（） A 测量? B 评定? C 分析? D 综合? E 评价?． ?多选题 11.【第1章】人事行政的四环节包含（） A 选才? B 取才? C 用才? D 育才? E 留才? ?多选题 12.【第1章】人员测评量化的主要形式有（） A 一次量化与二次量化? B 类别量化与模糊量化? C 顺序量化? D 等距量化与比例量化? E 当量量化? ?多选题 13.【第1章】人员测评的类型有（） A 选拔性测评? B 诊断性测评? C 配置性测评? D 鉴定性测评? E 开发性测评? ?多选题 14.【第1章】人员测评的功能有（） A 预测? B 鉴定? C 导向? D 诊断反馈? E 激励?
第三章 判断题 1、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，其中，察举以实际德才 表现为依据，世袭以血缘关系为依据，科举以血缘门第与现实德才表现为依据，九品中正以知识智能为依据。（） 答案：错误 2、在中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，即察举、九品中正、科举和世袭中，按照当时选拔人 才的目的和现代测量学的观点来看，科举的信度最高并且简单易行，但科举的效度最差。（） 答案：正确 3、素质是绩效产生的重要内在条件，而绩效是素质的重要外在表现。（） 答案：正确 4、素质具有隐蔽性和模糊性，但它同时又具有相对的稳定性，是可以认知和直接测量的。（） 答案：错误 5、素质测评的价值是测评有效性的线性函数。有效性越高，素质测评的收益性就越大。（） 答案：正确 6、效标是测验分数的总体分布形态，一般用测验分数的平均分数和标准差表示。 答案：错误 7、遗传是素质形成的生物学前提，但是良好环境是素质形成的根本条件。 答案：正确 8、评定是测量的基础和前提，测量是评定的归宿和目的。 答案：错误 9、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，绩效考评为素质测评提供了实证与补充。 答案：正确 10、人才测评是一种抽样测评，具有相对性和间接性。 答案：正确 11、角色要求：又称为岗位差异，即由于岗位差异所产生的素质要求。 答案：正确 12、就测评与考评的关系来看，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，为人事配置提供依据；考 评主要是对主体工作后结果的分析与审定，对配置的优劣作评价。 答案：正确 选择题 1、考核性测评的主要特点是（）。 (A)结果不公开 (B)系统性强 (C)测评标准刚性强 (D)概括性较强（E）有较高的信度与效度 注：2008年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级考试题 答案： D、E 2、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型(B)洋葱模型(C)大海模型 (D)大树模型(E)橘子模型 注：2008年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级考试题 答案： AB 3、素质研究之父是（A）： A 麦克里兰德(McClelland) B 杜布斯(Dubois) C 莱尔.斯宾塞(Spence) D 波亚茨（Boyatzis）
第一章人事测评概论 ※1、人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参据。 ※2、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动 ※3、人事测评的作用： 1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。 2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。 3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。 ※4、人事测评的意义：主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和提高员工的工作质量四个方面。 ※5、从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展。 （2）测评方法和技术的中国化。 （3）人事测评专业人员的培养。 （4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。 第二章人事测评的基本原理 ※1、问卷法的编制原则（问卷法的制定中应该注意的问题）：所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。 ※2、观察法操作原则： ①观察的工作应相对静止； ②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作； ③要注意工作行为样本的代表性； ④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意； ⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准； ⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。 ※3、实验法的操作原则： ①尽可能获得被试者的配合； ②严格控制各种变量，即影响结果的各种因素； ③设计要严密； ④变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化； ⑤不能伤害被试者。 ※4、标准化的纸笔测验的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。 ※5、观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效。所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。 第三章人事测评指标 ※1、制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之