2013年全国高等教育自学考试历年试题
自考管理心理学复习资料——全书精华
第一章管理心理学概述
第四节学习管理心理学的意义
一、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念；
二、有助于物质奖励与精神奖励的统一；
三、有助于加强政治思想教育工作；
四、有助于提高劳动生产率；
第二章管理心理学的基础理论
第一节管理学理论
注：管理科学的发展，大体经历了“古典管理、行为科学、和现代管理”三个阶段。
一、古典管理理论：
1.早期管理理论，“亚当。斯密”，《国富论》。“大卫。李嘉图”，《政治经济学和赋税原理》。
2.传统管理理论（又称经验管理）代表人物有：
<1>巴贝奇《机器与制造业的经济学》
<2>艾末生概括了管理十二原则。
3.科学管理理论的代表人物有：
<1>泰罗的代表作是《科学管理原理》。
<2>法约尔的代表作是《工业原理与一般管理》提出了14条管理原则。
<3>韦伯的代表作是《社会组织与经济组织理论》。
<4>厄威克他的八项原则。
<5>古利克他的管理七项职能。
二、行为科学理论
注：这是管理理论第二个阶段，是从20世纪20年代开始的人际关系——行
为科学的理论，这一时期研究的内容包括：A：人的本性和需要；B：行为动机；C：人际关系
1.人际关系理论：奠基者——梅奥和罗特利斯伯。
2.行为科学理论：（20世纪40年代）
3.人性管理理论：它侧重研究同企业管理有关的所谓“人性”问题；
4.群体行为理论
5.领导行为理论
三、现代管理理论：（这是管理理论发展的第三个阶段）
1.社会系统学派“巴纳德”
2.决策理论学派“西蒙”
3.系统管理学派
4.经验主义学派“德鲁克和戴尔”
5.权变理论学派不存在“最好的”管理理论和方法
6.管理科学学派“伯法”
7.除以上学派外，还有组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派。
第三节人性假设理论
一、“经济人”假设
认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。（典型代表是“泰罗”）。
1.X理论的基本观点：“每个人都具有”：
<1>.天生懒惰、逃避责任；<2>没有大志、不负责任；<3>个人目标与组织目标相矛盾；<4>满足安全和生理的需要；<5>多数属于上属情况，只有少数人能鼓励自己、控制冲动。
2.X理论的管理措施
<1>重点是提高生产率而对人的情感和道义，则是无关紧要的。
<2>管理是少数人的事，与广大工人无关。
<3>采取“胡萝卜加大棒”的政策。
二、“社会人”的假设
认为：良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。（典型代表是“梅奥”）
1.“社会人”假设的基本观点：
<1>影响人的生产积极性因素，除物质条件外，还有社会心理因素。
<2>生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”。
<3>非正式群体有其特殊的规范，会影响群体成员的行为。
<4>作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。
2.“社会人”假设的管理措施：
<1>管理人员注重完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需要上。
<2>管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
<3>在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，从而“提高士气”。
<4>管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。
三、“自我实现人”假设
1.所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。（典型代表是“马斯洛”）
2.麦格雷戈总结了马斯洛、阿吉里斯其他人的观点提出了：“Y理论”，
3.Y理论的基本观点：
<1>人都是勤奋的；<2>控制和惩罚不能实现组织目标；<3>人主动寻求责任；
<4>有高度的想象力、解决组织中问题的创造性；<5>在现在工业条件下，一般人潜力只利用了一部分。
4.Y理论的管理措施
<1>管理重点的改变；<2>管理人员职能的改变；<3>奖励方式改变；<4>管理制度的改变。
四、“复杂人”假设（20世纪60年代末70年代初提出的）
根据“复杂人”假设，提出了一种新的管理理论，称为“应变理论”，有人把他称为“超Y理论”。
1.主要观点：
<1>人的需要是多种多样的；
<2>人的需要和动机在同一时间内结合成统一整体；
<3>人在工作和生活中，会产生新的需要和动机；
<4>一个人在不同部门会产生不同需要；
<5>没有一套适合任何时代的管理方法。
2.超Y理论的管理措施：
<1>在管理中要因人而异，不能千篇一律。
<2>如果企业的任务清楚、分工明确，则可以较多地采取授权形式。
在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。
第三章个性与管理
第一节个性的一般概述
2.个性的特征：
<1>独特性
<2>整体性
<3>稳定性
<4>倾向性
二、个性的形成及其影响因素
1.个性的形成过程：A：婴幼儿期；B：学生时期；C：社会时期；
2.影响个性形成的因素：<1>先天遗传因素；<2>家庭因素；<3>文化传统因素；<4>阶级和阶层因素；
第二节气质及其在管理中的应用
一、气质的概念与类型
2.气质的类型
<1>多血质。又称为“活泼型”；其特征是“活泼好动、反映迅速、喜欢与人交往”。
<2>粘液质。又称为“安静型”；其特征是“安静稳重、沉默寡言、注意力稳定”。
<3>胆汁质。又称为“兴奋型”；其特征是“直率热情、精力旺盛、情绪易于激动”。
<4>抑郁质，又称为“抑制型”；其特征是“孤僻胆小、行动迟缓、忍耐力较差”。
二、气质在管理中的应用
1.气质在实践中的地位与作用
<1>气质类型本身无好坏的区别；
<2>气质不能决定一个人的成就高低；
2.气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用；
3、气质的应用必需注意的几个问题：
（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。
（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。
（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。
第三节性格及其在管理中的应用
二、性格的特征结构
A：态度特征B：意志特征C：情绪特征D：理智特征
三、性格的类型及其在管理中的应用
2.性格的应用必须重视的几个方面：
<1>要重视管理者自身性格的锻炼。
<2>要重视对组织成员性格的了解和把握。
<3>要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构。
<4>要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。
注：人格心理学家“阿尔波特”认为，健康成人的特征有六个方面：A：自我广延能力；B：与他人交往能力C：有安全感和自我认可；D：具有现实性知觉；E：具有客观化的表现；F：具有一致的人生哲学。
第四节能力及其在管理中的应用
一、能力的概念及其制约因素
2.制约能力形成和发展的因素：
<1>素质<2>教育<3>社会实践<4>勤奋<5>兴趣
二、能力的结构、差异及其应用
3.能力的应用要注意的几个问题：
<1>在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到“人尽其才”。
<2>在招聘人员时，注意职业对能力要求的发，做到“因事设岗、避免大马拉小车”。
<3>在优化组合时，注意能力的互补性，以发挥“团体的协作作用”。
<4>在人员培训时，注意处理好“基本能力和综合能力”的关系，以提高培训效果。
第四章知觉与个体行为
第一节知觉的一般概述
一、知觉的概念与过程
4.知觉的过程：有五个阶段，即：
<1>观察<2>选择<3>组织<4>解释<5>反应
二、影响知觉选择性的因素：（包括两个部分）
1.影响知觉选择性的客观因素
<1>知觉对象本身的特征<2>对象和背景的差别<3>对象的组合（知觉对象的组合服从如下原则：A：接近原则B：相似原则C：闭锁原则D：连续原则）
2.影响知觉选择性的主观因素
<1>需要和动机；<2>兴趣和爱好；<3>个性特征；<4>过去经验；<5>知识结构；
第二节社会知觉及其效应
一、社会知觉的概念与分类
1.社会知觉的概念
<2>“社会知觉”这个概念，最初是由“布鲁纳”于1947年提出并使用的。
二、社会知觉效应
1.第一印象效应，也称“初次印象”，是指两个素不相识的第一次见面时所
形成的印象；主要是获得被知觉者的表情、姿态、身体、仪表、服饰等方面的印象。
2.晕轮效应，是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。最典型的表现是：对某人无好感，则对他的一举一动都看不顺眼；有了好感，则对其一切言谈举止都觉得顺眼。
3.优先效应和近因效应：
<1>优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的。
<2>近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。
4.定型效应又叫“刻板效应”，是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。
第三节社会知觉的归因分析
一、归因的概念与模式
（一）归因的概念及其内容
（二）归因的模式，最早是由美国心理学家“海德”于1958年提出来，但是到了60年代才被重视。
1.海德的两因归因模式：
<1>情境归因<2>个人倾向归因
2.凯利的三度归因模式：
<1>或者归结为知觉者本人的特点；
<2>或者归结为知觉对象的特点；
<3>或者归结为知觉者与知觉对象进行交往时的情景。
注：归结为何种因素由以下三个标准决定：“前后的一惯性、普遍性、差异性”。
3.韦纳的成败归因模式
<1>韦纳认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归结于四个方面的因素：A：努力B：能力C：任务难度D：机遇；以上四种因素是按“内外因、稳定性、可控制性”三维度来划分的。
<2>从内外原因方面来看，努力和能力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。
<3>从稳定性来看，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。
<4>从可控制性来看，努力是控制的因素，而任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。
二、归因偏差及其克服
1.常见的归因偏差
（1）观察者与行为者的归因偏差；（2）涉及个人利益的归因偏差；（3）对自然现象作拟人化归因的偏差；
2.归因偏差的克服
<1>要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
<2>要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以影响他们对工作的作用。
<3>要引导他们克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
第四节自我知觉、自我意识与自我管理
一、自我知觉
二、自我意识
（一）自我意识的概念与构成
2.自我意识由以下三个部分组成：
<1>物质自我<2>社会自我(中心部分) <3>精神自我
（二）自我意识与自我知觉的关系
三、自我管理
1.自我管理的概念与内容
<2>自我管理的内容：A：自我思想管理；B：自我心理管理；C：自我行为管理；
2.自我意识对自我管理的意义
<1>首先，自我意识为自我管理提供根据；
<2>其次，自我意识决定了自我管理的方向；
<3>最后，自我意识使自我管理获得了一致性。
第五章价值观与态度
第一节价值观及其作用
一、价值观的概念与形成
二、价值观的分类及其特点
三、价值观的作用与应用
1.价值观的作用
<1>动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。
<2>标准作用，是价值观全部作用的实质和核心，即作为评价标准而判断人们行为的利害，它影响人们的态度。
<3>调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。
<4>定向作用，即发展导向，并带有鲜明的意向和情感色彩。
第二节态度及其作用
一、态度的概念与构成
2.态度的构成，由以下四个要素组成：
<1>认知要素<2>评价要素<3>情感要素<4>意向要素
3.态度的四个构成要素之间是相互联系的。
<1>认知是态度的基础；<2>评价和情感是态度的核心；<3>意向是态度的最终表现形式。
二、态度的特征：
1.对象性
2.社会性
3.个体性
4.内隐性
5.稳定性
6.系统性
三、态度的作用
1.态度对人们的判断和选择的影响。
2.态度对学习的影响。<1>对学习本身的态度对学习的影响；<2>对学习内容的态度对学习的影响；
3.态度对工作效率的影响。态度与工作效率的关系并非如此简单，并非绝对
的正相关关系。
4.态度对人的忍耐力和相容度的影响。<1>态度对人的忍耐力的影响；<2>态度对人的相容度的影响；
第三节态度的改变及其理论
一、影响态度改变的主要因素
1.主要因素：A：社会环境因素B：团体因素C：态度系统特征因素D：个体人格因素
2.研究发现当态度具有下列任何一个特性时，就很难发生改变：
<1>态度形成于幼小时期；<2>态度反映出个人的价值观；<3>态度能满足多种需要；<4>态度中的认知、情感、意向相互协调，没有矛盾；<5>某个态度长期保持一致，已转化为信念；<6>态度趋向于极端。
二、态度改变理论及应用
1.参与改变理论是由心理学家“勒温”提出来的，在现代管理中得到广泛的应用。
2.认知失调理论及应用
<1>态度的认知失调理论是心理学家“费斯订格”在1957年提出的。
<2>所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况。
<3>失调有程度上的区别，它决定于两个因素：
第一、认知对于个人的重要性；第二、失调认知的数目于协调认知数目的相对比例。
<4>消除认知失调的方法主要有：（1）选择其中一个因素，使趋于协调；（2）增强新的认知因素，以加强协调关系的认知系统；（3）强调某一认知因素的重要性。
3.态度变化三阶段理论，是心理学家“凯尔曼”在1961年提出来的；三个阶段是：A、服从阶段B、同化阶段C、内化阶段
4.学习理论及应用
<1>经典条件反射的观点（其代表人物是“弗鲁姆”）
<2>操作条件反射的观点（其代表人物是“英斯科”）
<3>社会学习的观点：这种观点认为，通过观察和模仿榜样的行为，有利于态度的形成和改变。
5.沟通改变态度理论及应用（代表人物是“墨菲”）
6.除了上面五个理论以外，还有“海德的平衡理论；谢尔夫与霍夫兰德的社会判断理论；卡兹和史密斯的功能理论”。
第六章需要、动机与激励
第一节需要、动机与激励的一般概述
第二节内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次论（注论述题）
注：美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次论
（一）需要层次论的基本内容
1.需要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次：（前三个是低级需要，后两个是高级需要）A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我实现的需要；
2.需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。A：对行为的作用；B：具有转移性；C：逐步跟近状态
（二）对需要层次论的评价
1.主要的理论贡献：首先，对人类基本需要的层次等级结构的揭示；其次，对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示；再次，对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。
2.局限性：一是在可信性和说服力上尚有缺欠；二是其根据过于武断；
二、赫茨伯格的双因素理论
（一）双因素的基本内容
1.双因素的划分与各自构成（1）满意因素（成就、赞赏、工作本质、责任、进步）（2）不满意因素（良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件）
2.双因素的理论分析（1）双因素的性质；（2）双因素的作用；（3）双因素的需要结构；（4）双因素的非对应关系；
（二）对双因素论的评价
1.双因素论导致了工作设计的变革（意义）（1）工作丰富化；（2）工作扩大化；（3）弹性工时；
2.双因素论的不足A：可信度B：普遍性C：可靠性
三、成就需要理论（其代表人物是麦克利兰）
（一）成就需要理论的基本观点
1、成就需要：
<1>所谓成就需要是渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。
<2>成就需要的行为表现的三个特点：
A：富有挑战性的目标；B：独立解决问题；C：对工作要求得到明确、及时和持续的反馈。
<3>成就感的培养（方法）
A：教会参加者用成就感的人惯用的方式去思考、交谈和行动。
B：鼓励参加者设定目标，同时进行定期检查进展情况。
C：运用各种方法让参加者更好地认识自己。
D：分享每个人的成功与失败，增进团体意识和集体主义精神。
2.社会交往需要。即：亦称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。
3.权力的需要。是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。
（二）对成就需要理论的评价
1.成就需要理论对需要层次论的超越（即二者的区别）
<1>麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生的作用的，他克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
<2>成就需要理论从需要的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式。
<3>成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性；而马斯洛需要层次理论未对需要的社会教育给予重视，是其理论的欠缺。
2.对成就需要理论的质疑，即认为人的动机、需求是很难定向塑造的。
第三节过程型激励理论
一、期望理论
1.著名心理学家和行为科学家“弗鲁姆”深入研究组织中个人的激励和动机，成为这一领域的开拓者。
2.期望理论的基本观点
<1>期望公式：即“激励程度＝期望值×效价”（M＝E×V）
<2>期望模式：“个人努力——个人成绩——组织奖励——个人需要”。
3.弗鲁姆认为，根据期望理论这一模式，为了有效地激发组织员工的工作动机，需要正确处理好三种关系：（1）努力与成绩的关系；（2）成绩与奖励的关系；（3）奖励与满足个人需要的关系；
4.对期望理论的评价
<1>期望理论的贡献（1）期望理论推进了对组织个人行为和动机更深刻、更全面的理解。（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力的工具。
<2>期望理论的局限在于：“其模式的太过理想化”。
二、目标理论
目标理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学教授“洛克”。
1.目标理论的基本观点
<1>目标与奖励的关系（注意看P142）
<2>合适目标分析的三个方面：（1）目标的具体性；（2）目标的难易性；（3）目标的可接受性；
<3>合适目标的设置应注意以下三个问题：（1）目标具体性与难易性对工作效率的影响；（2）目标难易性与能力的关系；（3）明白可接受性对工作绩效的影响。
2.目标理论的评价（目标理论对于组织管理具有重要意义）
<1>第一、目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。
<2>第二、目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的
激励方法和技术。
<3>第三、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理上的理论依据。
3.目标理论的局限性：（1）未考虑公平性问题；（2）在应用领域上受限制；
三、强化理论
强化理论的提出者是美国心理学家“斯金纳”。
（一）强化理论的主要内容
1.强化的类型
<1>积极强化（也称正强化）
<2>消极强化（也称负强化）如受到警告处分的职工，由于表现好，组织上撤销对他的警告。
<3>惩罚（如批评、降职、减薪、罚款、开除等）
<4>消退（也称衰减）它是指撤销对某种行为的积极强化，以终止行为或降低行为出现的可能性。
2.强化的程序一般可分“连续化与间断强化”两类，其中间断强化作以下分类：
<1>按强化比例是否变化可将间断强化分为“固定比例强化与可变比率强化”。
<2>按时间间隔是否固定可将间断强化分为“固定间隔强化与可变间隔强化”。
（二）强化的基本原则
1.奖惩结合；
2.以奖为主，以罚为辅；
3.及时强化；
4.奖人所需；
注：奖人所需有三层含义：一是奖励的内容应因人而异；二是奖励的时机也应因人而异；三是奖励的程序应因人而异；
第四节状态型激励理论
一、公平理论
注：公平理论的提出者是美国心理学家“亚当斯”于1967年提出的。公平理论的基本观点：
1.报酬分配与不公平感的产生。
2.个人消除或减轻不公平的方式：（1）通过自我解释达到自我安慰；（2）改
变比较对象或另选比较方式；（3）采取行动改变他人的收支状况；（4）采取行动改变自己的收支状况；（5）放弃工作，重寻新的分配关系。
3.公平理论的实践意义
<1>在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
<2>在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
〈3〉在利分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
二、挫折理论
1.所谓挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。
2.挫折从可能转变为现实有三个必要条件：
<1>个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的；
<2>个人认为目标原本是可能达成的；
<3>达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。
3.挫折产生的原因
<1>外部原因。又可分为“自然条件与社会条件”两种。
<2>内部原因。又可分为“个体生理原因、个体心理原因”。
4.挫折反应的个体差异
<1>个体的抱负水平；<2>个体的忍受力；<3>个体对挫折的经验；
5.挫折的行为表现
<1>攻击性行为（美国多拉德提出的）（1）直接攻击。如与阻碍自己的领导当面争吵，甚至动手。（2）转向攻击。如工作遇到挫折后回家打骂家人；个人遭受天灾之后向社会发泄不满。
<2>退化性行为（1）盲目的轻信。像幼儿顺从于牵手其手之人一样。（2）固执。如明知原有行为难以达成目标，还是要重复过去失败行为。（3）逆反。如你要我往东我偏要往西。
<3>妥协性行为（1）自我安慰，也称合理化或文饰作用。（2）自我整饰。（3）成因推诿
<4>积极性行为（1）升华；（2）补偿；（3）改变
6.应付挫折的方法
<1>正确对待挫折；<2>改变情境；<3>适当的精神发泄。
第七章群体概述
第一节群体的一般概述
一、群体的定义：
二、群体的特征：有以下四个方面：
1、在心理上各成员之间相互依附；
2、在行为上各成员有共同的规范，彼此相互影响；
3、在整体上各成员具有群体意识；
4、在行动上各成员有共同的目标为宗旨；
三、群体的要素有四个方面：
1.活动；
2.相互作用；3感情；4、规范；
第二节群体的分类
1.非正式群体有以下五个方面的特征：
<1>规模小，并且一般不带政治色彩；
<2>群体以某种共同利益、观点和爱好为基础；
<3>群体内推选最有威信的人当首领；
<4>群体内有一套不成文的惩罚制度和手段几较强的自卫性和排外性；
<5>群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。
第三节群体的形成
一、正式群体的形成：是为了实现组织赋予的任务而建立的。
二、非正式群体的形成：
1.心理因素（是非正式群体形成的首要因素）
<1>价值观念一致；<2>兴趣与爱好一致；<3>性格、脾气相近与互补。
2.环境因素
<1>工作与生活方式；<2>共同的利害关系；<3>亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。
第四节群体的功能
一、正式群体的功能
（二）一个高效率的群体通常具有以下六个特征：
1、成员之间具有良好的沟通联系；
2、成员之间有高度的影响力和交互作用；
3、共同参与制定政策；
4、群体成员的工作积极性较高；
5、群体成员具有良好精神状态；
6、群体成员办事认真、快捷；
二、非正式群体的功能
（一）对组织发展的主要功能：1、促进作用；2、阻碍作用；
（二）对其成员的主要功能：1、满足其成员心理上和感情上的需要；2、对其成员起着控制作用；3、对其成员起改造作用；4、对其成员的激励作用；
三、在管理中加强对非正式群体的引导和利用
（一）正确认识非正式群体（注意看P172）
（二）利用非正式群体的积极因素
1.利用非正式群体成员之间的感情密切以及凝聚力，引导他们互相学习，不断提高业务水平和工作能力。
2.利用非正式群体内部压力大，标准化倾向强的特点，做好工作保证组织目标的实现。
3.利用非正式群体内部信息沟通灵敏、迅速的特点，使领导能及时收集群体的意见和要求，从而提高决策的准确性、及时性。
4.利用非正式群体核心人物影响大、活动能力强的特点，给予一定的权力。
5.努力使非正式群体的组织结构与正式的组织结构趋于一致，从而使职工获得最佳的工作心理状态。
（三）做好转化工作，限制非正式群体的消极因素
1.要做好其核心人物的转化工作。
2.要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道。
3.要重视与他们的感情联络。
第八章群体动力
第一节群体的规范与压力
一、群体的规范
2.群体规范的作用
1、维持和巩固群体的作用
2、树立评价标准的作用
3、群体动力的作用
4、行为导向的作用
皮尔尼克的“规范分析法”的内容：
明确规范内容
制定规范剖面图将规范进行分类
进行改革
二、群体的压力与顺从
（二）从众行为产生的原因
1.出于知觉的歪曲；
2.出于判断的歪曲；
3.出于行为的歪曲。
（三）影响从众行为的因素
1、群体因素：
a.群体的性质
b.群体的成员
c.群体的气氛
d.群体的凝聚力
e.群体的一致性
2、个体特征：
a.智力水平的高低
b.情绪的稳定性
c.“自我映像”
d.个性特征c.态度与价值观
e.生活阅历
3、问题的性质
个体在面临复杂、没有把握的问题时，容易从众。
（五）群体压力、从众行为与管理对策
1.从众与不从众
群体压力的结果，一般是个体的从众。当个体对群体的压力不予接受时，叫做不从众。
2.群体压力与管理对策
①群体压力有积极的和消极的区分（在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压力）
②要善于分析“不从众”者的情况（对出于“集体主义自决”的不从众者，
不但不能对其施加压力，而且要给予支持。而对那种故意和群体闹对立的、情绪性的执拗行为，要给予帮助和教育）
③应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意见（特别是要注意保护和支持群众的独创精神）
3.从众行为与管理对策
（1）要充分利用从众行为的积极作用。
（2）要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。
（3）领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策。
（4）重视并善于倾听不同的及反面的意见。
第二节群体凝聚力
三、群体凝聚力与生产效率之间的关系P190
无论凝聚力强弱如何，积极诱导都提高了生产效率，并且凝聚力强的组，生产效率更高；而消极诱导则明显降低了生效率，并且凝聚力强的组，生产效率更低。
凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导因素的影响。群体凝聚力越强，其成员则越遵循群体的规范和目标。群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率的提高，只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，增强凝聚力才有利于提高生产效率。当群体的态度不支持组织目标时，凝聚力强反而会使生产效率下降。
第三节群体的冲突
二、群体冲突的过程
群体冲突的过程可分为5个阶段：
1、潜在的对立或不一致
2、认知和个性化
3、行为意向
4、行为
5、结果
冲突源有3类：沟通、结构和个人因素
（二）激发功能正常的冲突，能够提高群体的工作绩效
三、处理群体冲突的策略
（一）处理群体冲突的策略
由于冲突的种类不同，其解决的方法亦不尽相同。较常见的解决方法有如下几种：
（1）交涉与谈判；（2）第三者仲裁；（3）吸收合并；（4）运用权威或武力。
（二）预防群体间冲突的方法
缓和冲突的基本原则是：
第一，必须找出两个群体（或两个以上的群体）都能同意的目标；
第二，应该建立群体与群体间的沟通联系。
以下介绍的是几种具体的方法：
（1）设立共同的竞争对象；
（2）订立超级目标；
（3）尽量提供各群体互相往来的机会；
（4）尽量避免形成争胜负的局面；
（5）强调整体效率；
（6）加强思想教育。
第九章群体的沟通
第一节沟通的一般概述
二、沟通的过程
沟通模型包括七个部分：
①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接受者；⑦反馈。
四、信息沟通的重要性
1、信息沟通是决策的基础；
2、信息沟通是实现科学管理的基础；
3、良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证。
第二节沟通的种类
第三节沟通的障碍及其改善
一、造成沟通障碍的主要因素
（一）语义上的障碍；
（二）知识经验水平的限制；
（三）知觉的选择性障碍；
（四）心理因素引起的障碍；