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岗位参股分红办法
依据公司《岗位参股分红方案》的相关规定，现就岗位在2015年度参与岗位入股分红的具体细则做出如下约定：
备注：年度考核期间为：2015年3月1日——2016年2月28日
三、分红条件及计算方法
1. 本考核年度实现公司制定的所有业绩目标时，方可发放当年度的岗位参股分红，年度业绩目标未全部达成的，当年度分红予以取消。
2. 分红核算公式为：分红金额=所辖区域净利润X 2%
（备注：净利润=财务账面利润—本考核期间剩余库存商品厂价X50%）
四、股金管理
1、参股股金以现金方式缴纳，财务须出具收据；本项资金可用于公司的日常经营，但不得另挪作他用；
2、岗位参股可参与岗位分红，但不承担经营中的任何风险；
3、实行入股自愿，退股自由；个人在退股或被取消岗位分红资格的时候，参股股金在3个月内全额退还；
五、其他约定
1. 因职务不同、所辖区域不同、以及经营品类、贡献不同，各岗位的分红方式及分红标准会有所区别，所
以本办法内容应严格保密，不得随意向外透露或相互之间进行对比；
2.《岗位分红激励方案》为本办法制定的基础和依据，需做到充分、全面的理解；
4. 本规定从年月日起到年月日止，一式贰份，双方签字后各留存一份。河南辉盛贸易有限公司（盖章）：参股员工签字（手模）：
日期：日期：
部门员工考核办法 公司各部门员工绩效考核办法一、适用范围 庆协投资运营部员工 二、考核种类 公司各部门员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核;三、月度考核 1、考核内容 : (1)工作指标 : 考核内容为部门月度工作指标中能分解到员工本人的相关工作指标或员工 本人所从事的工作中对部门工作绩效有较大影响的关键业绩指标 (KPI) (2) 例行工作 : 考核内容为月度内员工本人所从事岗位的例行工作的完成情况。(3) 提升性工作 : 考核内容为月度内员工本人所承担能提升本岗位或本部门工作绩效的相关工作 任务的完成情况。 (4)临时性工作 : 考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完 成情况。 2、考核细则 : (1)年初公司经和各部门负责人充分沟通后，确定各部门的工作指标并制定 部门年度工作计划 ; (2)各部门根据公司所确定的部门工作指标及部门年度工作计划，将其分解
到每个月，于每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。(3)各部门将月度工作指标分解到部门相关员工( 无法分解的员工本项不考 核 ) ，明确相关员工的指标任务及各项指标相应得考核权重 ; 同时将部门工 作计划分解到每个人 ( 无法分解的员工须明确其例行工作任务 ) ，明确 每位员工各项工作任务及相应的考核权重，填写《部门员工考绩表》 ( 附 后 ) ，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由 本人保存 ; (4)月底部门员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》，详细说明本月 各项工作的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责 人对部门人员进行考评。 (5)部门员工月度考核得分由本人所承担的工作指标、例行工作、提升性工 作及临时工作任务的完成情况四部分考核结果组成，各项考核得分加权 平均即为员工月度考核得分 ( 工作指标评分办法详见《各部门考核办法》 ; 例行工作、提升性工作及临时工作的考核评分标准详见《考绩表》)。 (6)考核结束后，各部门于每月第三个工作日前将本部门全体人员的《考绩 表》提交人事部 ; (7)人事部将各部门员工《考绩表》提交总经理审核后存档备案。四、季度考核 1、考核内容 : (1) 工作指标 : (2) 例行工作 : (3) 提升性工作 (4) 临时性工作: : 2、考核细则 :
某公司职位体系管理办法（试行） 第一章总则 第一条通过建立岗位发展通道与任职资格体系，不断规范 公司人才的培养和选拔机制。 第二条结合岗位发展通道，激励员工不断提高其岗位胜任能力，构建职业化的人才队伍参与国际化的竞争。树立有效培训和自我学习的标杆，以岗位任职资格不第三条断引导员工终生学习、持续改进，保障公司的持续发展。指导原则第二章 平衡性原则：保持公司不同序列间岗位设置均衡，使第四 条员工在同等竞争和努力条件下，能够实现同等水平的价 值回报，保障员工多通道发展。细分化原则：强化中高层 岗位多通道设计，增加基层第五条分级数量，完善不同层次在各序列的岗位发展通道设置。第三章适用范围 第六条本办法涉及的岗位发展通道适用于公司全体管理类、专业类员工管理。组织设置第四章 为确保公司岗位通道晋升规范管理，由公司领导及相第七条． 关管理人员成立职位管理委员会、职位管理办公室及职位管理工作小组三级管理机构 第八条职位管理委员会
（一）职位管理委员会的构成 主任：公司负责人 副主任：人力资源部负责人、各主要负责人、 委员会成员：各相关负责人 （二）职位管理委员会主任职责 主任负责提出开展职业发展相关工作的总体要求； （三）职位管理委员会副主任职责 负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作，组织安排辖内职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性。 （四）职位管理委员会职责 负责对公司制定或调整的岗位通道及任职资格管理方案进行最终审批；负责对提交的待晋升人员晋升条件进行最终审核；负责对待晋升人员名单进行最终决策审批；负责对岗位晋升中发生的重大争议进行最终裁决。 第九条职位管理办公室 （一）职位管理办公室的构成 主任：人力资源部负责人 副主任：各相关职位负责人 办公室成员：人力资源部及各部门相关员工． （二）职位管理办公室的职责 负责任职资格评价及职位调整工作的整体组织协调，控制工
关于修订《财政扶贫资金管理办法（试行）》的说明 一、修订资金管理办法的必要性和紧迫性 年月，财政部、国务院扶贫开发领导小组、原国家发展计划委员会联合印发了《财政扶贫资金管理办法（试行）》和《财政扶贫项目管理费管理办法（试行）》（财农字〔〕号，以下简称原《办法》），对规范财政扶贫资金的使用管理发挥了重要作用。但原《办法》颁布实施已有年，期间扶贫开发政策和工作思路不断调整，扶贫机制不断创新，原《办法》已不能很好地适应当前扶贫开发工作的需要，亟需作进一步的修订完善。 （一）扶贫开发形势的变化要求修订管理办法。年，中央颁布实施了《中国农村扶贫开发纲要（－年）》（中发〔〕号，以下简称《新纲要》），标志着农村扶贫开发工作进入了新阶段。《新纲要》进一步健全了扶贫开发机制，明确了行业部门的减贫责任，要求完善扶贫开发投入机制，对财政专项扶贫资金的投入重点和使用方向提出了新的要求，这些需要通过修订完善资金管理办法来贯彻落实。 （二）总结提炼扶贫开发经验需要修订管理办法。近年来，财政部会同国务院扶贫办等部门开展了系列财政扶贫开发试点，各地也积极推进机制创新，探索出了一些卓有成效的新机制、新做法，
如财政专项扶贫资金“四到县”、绩效考评机制、项目竞争评选机制等。为进一步推进财政扶贫开发工作，提升财政扶贫开发水平，需要通过修订完善资金管理办法等方式，适时地将这些先进经验总结提炼出来，并在全国范围内有序推广应用。 （三）规范资金使用管理要求修订完善管理办法。《中国农村扶贫开发纲要（—年）》实施期间，财政扶贫开发实行“责任到省、任务到省、资金到省、权力到省”的管理体制，有力调动了地方开展扶贫开发工作的积极性。但由于制度建设没有及时跟上，在个别地区出现了诸如财政专项扶贫资金使用分散、项目安排随意性大、资金管理不规范等方面的问题。为此，全国人大、审计署针对上述问题，多次提出加强制度建设的要求。因此，修订完善财政专项扶贫资金管理办法，也是推进财政专项扶贫资金管理科学化、精细化，提升资金使用管理规范化水平的需要。 二、《修订稿》与原《办法》的比较说明 在充分征求各方面意见的基础上，我们整理形成了《财政专项扶贫资金管理办法（修订稿）》（以下简称《修订稿》）。分为总则、资金预算与分配、资金使用与拨付、资金管理与监督和附则五章，共计条。与原《办法》相比，修订内容主要包括以下几个方面：（一）关于财政专项扶贫资金的名称和定义。贯彻落实综合扶贫理念，为便于开展财政支持农村贫困地区、贫困人口的投入统计，将财政支持农村贫困地区、贫困人口的各项投入统称为财政扶贫资金，原《办法》所指的财政扶贫资金规范表述为“财政专项扶贫资
社区卫生服务中心工作制度 1、在卫生行政部门的领导下，实行中心主任负责制。 2、为社区居民提供预防、医疗、保健、康复、健康教育和计划生育技术服务等“六位一体”的服务。 3、运用适宜的中医药、西医及中西医结合技术承担社区居民常见病、多发病、慢性病的防治工作。 4、对于疑难病症患者及时会诊、转诊，建立医疗差错、事故登记制度。 5、对老年人、行动不便的慢性病人提供出诊及家庭病床等上门服务。 6、定期开展健康教育及健康促进活动，举办讲座，发放健康教育宣传手册。 7、开展计划生育技术服务及妇幼保健工作。 8、为辖区内居民建立健康档案，并对健康档案实行规范化、标准化的管理，对慢性非传染性疾病实行分类管理。 9、对残疾病人、偏瘫、脑血管病后遗症病人及有康复需求的人群开展康复训练及指导。 10、每三年在辖区内进行社区普查，修订社区诊断，根据社区主要健康问题制定干预计划并组织实施。 11、对辖区内的社区卫生服务站实行对口管理，业务指导。 中心办公室工作制度 1、在中心主任的领导下，负责行政管理工作，协调、沟通各部门的工作联系。 2、负责草拟、制定发展规划、年度工作计划和总结。负责行政公文的签发、登记、传递、传阅、立卷、归档、保管和利用工作。 3、负责安排各种会议，做好记录，并负责安排总值班。 4、认真做好上传下达，及时做好各种电话、信函、文件及领导指示的登记、传达、转办和反馈，负责处理信访工作。 5、负责做好印鉴管理、通讯联络、参观访问、对外友好交流和外宾的接待
工作，并负责与社区保持联系。 6、负责人事调配、劳动工资、职工教育、职称评聘及职工退休等工作。 7、负责政治思想工作，抓好科室政治学习，做好记录。 8、加强行风建设，改善服务态度，坚持医德医风考评，考评结果装入职工个人档案，作为评先晋升的依据。 信息资料管理制度 1、在中心主任领导下负责全中心计算机网络系统、信息资料收集及统计等管理工作和日常信息咨询工作，信息管理和咨询工作做到精确、及时、严谨。 2、制定居民健康档案管理使用办法，专人负责档案的管理与使用，建立健全档案资料。 3、专人负责计算机系统的管理与使用，负责本辖区社区卫生服务管理网络的维护，定期检查设备情况，及时发现问题及早排除，严禁非工作性质使用机器，保证机器性能良好和计算机各点位终端运转良好。 4、按时收集、汇总、上报各项数据、报表资料，保证真实、准确、及时、完整。遵守各种信息资料的保密制度。 5、社区基本情况主要数据资料上墙。 信息资料管理人员岗位职责 1、在中心主任领导下开展各项工作。 2、负责健康档案文本保管，资料微机输入，保持微机内的记录与文本记录一致，并做到同步更新及动态变更，管理有序。 3、社区居民健康档案由社区中心保管，应保证居民信息资料的完整性与可利用性，防止信息的泄露与丢失。 4、做好健康档案文本借阅工作，按规定手续办理借阅、归还工作。 5、对各科室（站）查阅、使用电子版健康档案设置不同层级的使用权限，保证信息安全。 6、熟练运用各种卫生服务管理软件，配合中心办公室保证信息渠道通畅，
投资发展部员工绩效考核办法 一、考核目的 为充分体现员工的责权能效利的统一，优化和完善部门凭能力、凭敬业投入程度、凭业绩的绩效管理机制，调动和激发员工的主动 性和创新性，有力推动公司持续、稳健发展，根据《关于印发<2014年平南县城市建设投资有限公司绩效考核办法>的通知》（平城投发【2014】8号）文件的要求，特拟订本办法。 二、考核原则 1、实行奖罚结合原则。 2、绩效基金来源和分配原则：从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、其它（0.4%）比例提取，以工作任务和工作目标为依据，分配到部门，部门根据团队成员等级进 行分配的原则。 3、全年任务超出部分从项目工作经费（3%）中按融资部分
（1%）、招商引资（0.8%）、与其它部门的协作（0.4%）比例提取，计入下年部门绩效中，或根据个人工作完成情况进行适当调整。 三、绩效考核计算方式 （一）部门全年绩效基金提取计算方式 1、融资工作全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（融资金额）×3%×1%=全年应提绩效基金 2、招商引资全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（履约保证金）×3%×0.8%=全年应提绩效基金 3、土地出让及其它全年绩效基金提取计算方式： 完成产值（出让金）×3%×0.4%=全年应提绩效基金 （二）个人分配方案 部门全年提取绩效基金×60%÷部门人数（基本金）+个人全年绩效基金×40%=个人全年应提绩效基金 注：个人全年绩效基金=个人全年完成产值×3%×1%（0.8%/0.4%） 四、考核内容
部门主要考核内容：按时间要求和工作任务要求，1、完成招商引资（项目投资估算、项目前期策划包装等前期工作）；2、项目融资（项目融资方案、项目融资材料等）；3、与其他部门合作协调关系。 五、绩效考核办法 1、融资部分：在公司规定时间内（指定某个阶段）保证按时完 成公司布置任务的融资各项工作，确保在规定时间内融资资金到账 的，不扣罚绩效基金，如各项工作每超15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。 2、招商引资：按公司规定时间内（指定某个阶段）或招商公告 各项工作规定的时间内，完成招商各项工作的不扣罚绩效基金，如 超出工作规定时间15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。 3、本部门为团队协作，扣罚绩效采取团队扣罚制 4、难点：如何区分主客观原因造成的超期。 六、项目管理分配办法
公司岗位体系管理办法 第一章总则 第一条为了保证公司各级组织的使命、职能能够有效分解和落实到岗位（即职位），建立、健全和规范公司各级组织的岗位体系，为员工招录选配、教育培训、绩效考评、薪酬激励提供依据，建设以岗位为核心的人力资源管理体系，制定本办法。 第二条岗位体系管理是指对岗位设计或修订过程、内容的管理。岗位设计/修订的内容包括岗位的设立、变更和撤销，岗位使命、职责、目标、任职资格的确定，岗位价值评估、职类、职种、职层、职级划分等。 第三条公司两级人力资源部门是岗位体系的管理部门，负责组织岗位体系设计或修订工作。必要时，聘请咨询专家指导岗位体系设计或修订工作。公司各级业务部门必须全程参与、配合本部门岗位设计与修订工作，部门负责人必须自觉履行直线经理的人力资源管理责任，推动和保证本部门的使命、职能明确地、稳定地分解落实到岗位上，在与人力资源部门达成共识的基础上做出清晰、规范的岗位定义与描述。 第四条本办法适用于公司各级职能管理部门。 第二章岗位设计、修订的依据、前提和原则第五条组织的使命（即组织定位）、职能、管理层次和管理幅度是岗位设立的依据；如果组织的定位、职能、管理层次尚未明确，不宜进行岗位的设计或修订；只有在公司战略、管控模式、组织结构、组织定位、职能、管理层次发生变化时，组织内部的岗位体系才可以设计或修订。 第六条在组织结构设计和岗位体系设计前必须分层进行工作分析。公司层次的工作分析确定公司的管控模式、组织结构、组织使命和职能；部
门层次的工作分析确定和识别部门的基本职能（一级职能）、派生职能（二级或三级职能）和部门级流程；岗位层次的工作分析把部门使命和职能分解和落实到岗位上，并据此设计岗位体系、理清岗位级流程。应采用观察法、日志法、访谈法、行为事件法、资料分析法、调查问卷法等方法全面采集、整理、分析部门工作信息，提炼、归纳并分解出稳定的、可落实到员工的一组任务及其责任集合。 第七条岗位必须根据组织职能的分解情况设立。岗位是一组抽象的任务及其责任的集合，组织职能及其责任必须采用相近阶段或相似技能作为分解基准、逐步分解为这种相对独立的任务责任单元；为规避岗位形成职责的严重交叉、空白，每一步职能或责任的分解必须采用同一基准。 第八条岗位体系的设计和修订必须符合如下原则或禁忌： （一）人岗分离原则——岗位的设立、变更或撤销的目的是为了分解落实组织的使命和职能，不是给具体的人作肖像素描。必须先设立岗位，后选配员工；员工要适应岗位，而不是岗位要适应员工。因此，岗位的设立、变更、撤销必须抛开具体的人，禁止因具体员工设立、变更、撤销或定义岗位。 （二）职责设岗原则——就是根据组织职能纵向分解后相对独立的任务责任单元来设岗。岗位是指基于相近阶段或相似技能的一组工作任务及其责任的抽象集合，并不是一个具体的工作事项、一项具体的业务活动、一个具体的工作方法。因此，禁止岗位因具体事项、具体活动、具体方法而设立、变更或撤销。 （三）整合整分原则——合并职责可以精简岗位，分解职责必然增加岗位；合并、分解的基准要么是相近阶段，要么是相似技能；究竟合并到多大、分解到多小，关键是要确保岗位是一个相对完整的工作阶段、需要
日照龙达工程管理有限公司 员工考核办法（试行） （草案） 第一章总则 第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。 第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。 第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。 第二章考核方法及内容 第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。 第五条考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。 第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。 第七条定期考核的规定： 1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。 2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。
考核内容、标准按照相关考核表进行。 第八条专项考核的规定： 1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容按照相关考核表进行。 2、个案考核。对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。 3、技术业务能力考核。主要采用考试竞赛形式进行。其成绩作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。 第九条其他因素对考核结果的影响： 1、项目监理部员工： （1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报批评，或评比名次为最后一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考核最高为称职。因同一事件造成多个单位处罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。 （2）、受到政府主管部门、建设单位书面奖励或现金奖励的，在工作中作出特殊贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3-5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1-3分。因同一事件多次奖励的，只记一次。当季考核最高加10分。 2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。 第三章考核结论和奖惩措施 第十条考核实行加权分打分制： 项目监理部员工：满分为100分，个人考核权重70%、业主满意度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。 公司部门员工：满分为100分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。 得分90分（含）以上为优秀，80（含）～90分为良好，60（含）～80分为称职，60分以下为不称职。 第十一条考核奖惩措施如下：
岗位调整管理办法 1目的 规定公司岗位调整规则、规范公司员工调动管理。 2范围 适用于公司员工岗位调整和相关的管理工作。 3参考文件 《员工考核管理办法》 《内部竞聘管理办法》 《人力资源管理程序》 4定义 无 5职责 5.1各部门、分店、分公司 5.1.1提交员工岗位调整申请，审查员工岗位调整资格。 5.1.2安排岗位调整员工的工作交接和相关管理工作。 5.2人力资源开发中心 5.2.1审核和控制员工岗位调整事宜。 5.2.2办理员工岗位调整的相关手续。 6程序 6.1岗位调整原则 6.1.1适合原则 进行岗位调整，应确保到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。 6.1.2试用考察原则 员工调整到新工作岗位后，应予以适当的试用期，以获得证实其胜任该 工作岗位的证据。 6.1.3沟通原则 员工进行岗位调整，必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获 得支持或许可: a.调整部门的相关公司领导 b.人力资源开发中心经理 c.员工岗位调整（或调出）部门领导 d.员工调入部门领导 6.2岗位调整类别与调整条件 6.2.1正常岗位调整 6.2.1.1职级调整 6.2.1.1.1晋升 符合以下条件之一的，进行晋升岗位调整： a.公司聘任人员 b.竞聘考核表现优秀的员工 c.岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门 考察证明胜任该岗位的员工 d.按公司有关规定达到晋升要求的员工
6.2.1.1.2平调 符合以下条件的，进行平调岗位调整： 岗位空缺时，经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考 察证明胜任该岗位的员工 6.2.1.1.3降职 达到以下条件之一的，进行降职岗位调整： a.公司免职人员 b.经申请，人力资源开发中心、员工所在部门考察证明不能 胜任岗位要求的员工 c.按公司有关规定应予以降职的员工 6.2.1.2工作转换调整 6.2.1.2.1部门内部调整 部门内形成岗位空缺，经申请，人力资源开发中心、员工所 在部门考察证明胜任该岗位要求的员工，可进行部门内岗位 调整 6.2.1.2.2跨部门调整 部门外部形成岗位空缺，经提名，人力资源开发中心、员工 所在部门、用人需求部门考察证明胜任该岗位要求的员工， 可进行跨部门岗位调整。 6.2.1.2.3达到6.2.1.1条件的员工，可进行工作转换调整。 6.2.2临时岗位调整 6.2.2.1出现岗位空缺同时暂时未有适合招聘人选补充时，经与相关部门 充分沟通，获得支持和许可后，可临时抽调适合的其他在岗员工 到该岗位工作。 6.2.2.2临时岗位调整的员工调出部门应妥善安排调出人员的工作交接 和工作接替；临时岗位调整结束，暂调员工应服从岗位所在部门 领导安排，妥善进行工作交接。 6.3岗位调整申请 6.3.1进行岗位调整申请，应填写《岗位调整审批表》，并按流程审核与审批。 6.3.2提交书面岗位调整申请，即《岗位调整审批表》，只限下列人员和部门： a.公司领导 b.人员需求部门领导 c.员工所在部门领导 d.人力资源开发中心 6.3.3员工个人有岗位调整意向的，可向6.3.2所列人员和部门提出口头申请。 同意进行调整的，填报《岗位调整审批表》；不同意进行调整的，应告之 合理、正当原因；如员工仍有调整意向，可提交书面申请至人力资源开 发中心，人力资源开发中心最终决定是否接受其岗位调整申请。 6.4资格审查 6.4.1如已经接受岗位调整申请，应对拟调整员工进行资格审查，资格审查至 少应包括以下方面： a.拟调整员工的资历是否满足调整岗位《岗位说明书》的要求 b.员工所在部门或调出、调入部门是否同意员工进行岗位调整 c.拟调整员工的工作表现和工作态度
公司扶贫助困管理 办法
公司扶贫助困管理办法 第一章总则 扶贫助困工作是企业体现社会责任、构建和谐社会的根本要求，让员工充分感受大家庭的温暖。为推动扶贫助困工作向经常化、制度化、规范化方向发展，公司结合实际，建立健全扶贫助困工作长效机制，从根本上解决经费落实和试用管理方面的问题。 本办法遵循“以人为本、关注民生”的指导思想，扶贫扶志的原则。 本办法适用于集团公司范围内所有与企业建立劳动关系的员工和劳务工。 第二章组织领导 第一条为了加强扶贫助困工作的组织领导和基金的使用管理，成立集团公司困难员工帮扶委员会。 主任：总经理 副主任：副总经理 成员：集团内各平台/部门负责人 帮扶委员会职责 （一）负责全公司扶贫助困工作的组织领导； （二）负责相关制度、计划、工作机构及组成人员的审定； （三）负责扶贫助困对象及救助标准的确定；
（四）负责扶贫助困基金使用管理的监督、检查工作； 第二条帮扶委员会下设困难员工帮扶办公室： 办公室主任：财务负责人 成员：行政人事部、财务部、质量部、采购部 帮扶委员会职责 1.负责对基层扶贫助困的指导工作； 2.负责困难员工档案的简历及相关资料的收集工作； 3.负责相关制度及工作计划、方案的草拟工作； 4.负责扶贫助困对象相关信息的收集、整理、初审及救助方案的制定工作； 5.负责向扶贫助困委员会报告工作情况； 6.负责扶贫助困基金的使用、管理及其它日常工作。 工作分工： 调查组：行政人事部、质量部、采购部 资金管理组：财务部 第三章基金来源 第三条基金坚持多渠道筹集和量力而行的原则，具体来源如下： （一）公司拨款； （二）员工现金处罚； （三）员工乐捐； （四）其它社会团体和个人募捐；
篇一：社区主任工作职责 一、负责党和国家的各项方针、政策在社区居民委员会贯彻实施。 二、在政府（街道办事处和社区党委）的领导下，团结、组织、领导社区居委会认 真履行所担负的职责，密切与辖区内各单位的联系，对社区成员代表大会负责，自觉 遵守社区协商议事委员会和社区成员的监督。 三、以身作则，模范遵守社区各项规定和社区成员代表会议的各项决议、决定完成 各项工作任务，管理好社区的各项事务，并接受社区协商议事委员会的建议和监督。 四、全面负责本居委会工作并督促检查其它成员的工作，帮助解决工作中遇到的问题。 五、协调委员之间的关系，充分调动和发挥居委会成员和居民小组长的作用，积极 完成各项工作任务。 六、经常组织社区居委会成员开展政策和业务学习，熟练掌握相关政策和业务知识，提高社区居委会成员整体素质。 篇二：社区居委会主任工作职责 1、带头拥护党的领导，执行党的路线、方针、政策和国家法律法规，并负责党和 国家的各项方针政策在社区的贯彻落实。 2、在街道办事处指导和社区党组织的领导下，团结、组织、领导社区居委会成员 认真履行所担负的职责，密切与辖区内各单位的联系，对社区成员代表大会负责。 3、以身作则，模范遵守社区各项规定和社区成员代表会议的各项决议、决定，完 成各项工作任务，管理好社区的各项社区事务，并自觉接受社区成员的监督。 4、全面负责本居委会工作并督促检查其它成员的工作，帮助解决工作中遇到的问题。充分调动和发挥居委会委员、居民骨干的作用，推进社区自治。 5、管理社区居委会的固定资产及财务帐目，严把财务关，做到财务公开，民主理财。
6、加强社区专职工作者队伍建设，不断深化完善包片联户工作，不断提高社区专 职工作者服务群众、社会基础管理和化解社会矛盾的能力。 7、认真完成应该协助政府部门完成的各项工作任务。 篇三：社区主任工作职责 1、自觉接受社区党组织的指导，依法实行社区居民自治。 2、带头贯彻执行党的路线、方针、政策，组织社区居委会成员坚持政治学习和业务学习，不断提高社区居委会成员的整体素质。 3、认真落实居民代表会议形成的决议、决定；积极协助政府搞好对本社区的行政管理，抓紧抓好社区建设工作。 4、努力完成本职工作，督促其他成员做好工作并帮助他们解决困难。 5、认真听取社区单位和居民的意见、建议，如实向政府及有关职能部门反映。 6、管理好社区居委会的固定资产及财务帐目，定期向社区居民代表会议报告财务收支情况和社区工作情况。 篇四：社区计生主任工作职责 一、承担社区计划生育日常工作，做好协调工作，当好参谋助手。 二、了解掌握本社区育龄群众情况，做到底子清、情况明；及时准确建立宣传服务、活动及流动人口管理等各类档案；真实、准确上报统计数据。 三、认真贯彻执行计划生育政策，做好婚后一孩生育对象的生育指导及二孩生育对 象的调查和申报，发现计划外怀孕及时做好补救工作。 四、做好计划生育宣传教育工作，建好社区人口学校，按规定组织好教学；做好计 划生育宣传品的进家
机构设置和人员编制的管理办法（试行） 讨论稿 第一章总则 第一条为了规范XX公司所属各级单位、部门机构的设置，加强人员编制管理，制定本管理办法。 第二条各二级子公司、下属各控股公司、可对其行使实际人事管理决策权的参股公司、XX公司董事会明确的其他公司（以 下简称各公司）均适用本管理办法。 第三条XX公司董事会下成立编制审核委员会（以下简称编委会），主任由董事长担任，副主任由总裁担任。成员为行 政人事部、财务部、战略发展部负责人及法审人员。具体 工作由行政人事部承担。各公司负责人参与研究与本公司 有关的机构编制问题。编委会年终召开编制审定会议，审 定下一年度的机构设置、人员编制；根据实际情况，编委 会可不定期召开会议，审定编制调整事宜，编制调整需备 案。 第四条行政人事部负责XX公司下属各公司、各部门机构和编制管理的具体工作。 第二章申报的原则及条件 第五条XX公司各类机构的设置，应当遵循精简、统一、高效的原则；人员编制应当遵循控制总量、压缩编制的原则；相 应控制人力投资总额，节约人力成本、费用。做到“定岗、
定编、定员、定费用”。符合公司事业发展、业务发展的 原则。符合公司经营管理需要的原则。 第六条XX公司下属各公司、各部门涉及下列机构编制问题须报编委会： （一）增设、撤销或调整公司内职能管理中心或部门。 （二）成立、撤销子公司； （三）子公司增加编制； （四）子公司更名； （五）成立公司内或各公司间编制外议事协调机构、项目统筹机构； （六）调整人员编制总额。 第七条申请第六条所列事项，应符合以下条件： （一）为完成公司事业发展、业务发展或战略任务所必须成立的相应机构或机构名称。 （二）属于公司工作职能范围，为保证经营管理工作的发展，确需成立的机构或增加岗位、人员编制。 （三）其他因业务发展而又不宜或不便由XX公司有关部门、已设立的各公司及其子公司承担，必须成立相应机构或机构 名称。 第三章申报程序 第八条申请第六条所列事项的申报程序如下： （一）各有关公司或部门应向编委会提交下列材料（交行政人
公司各部门员工绩效考核办法（草案）、适用范围 公司生产部、质控部、采供部、人财部、市场部、外销部内部管理人员及骨 干人员； 二、考核种类 公司各部门员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核； 三、月度考核 1、考核内容： （1）工作指标：考核内容为部门月度工作指标中能分解到员工本人的相关工作指标或员工本人所从事的工作中对部门工作绩效有较大影响的关键业绩指标（KPI） （2）例行工作：考核内容为月度内员工本人所从事岗位的例行工作的完成情况。 （3）提升性工作：考核内容为月度内员工本人所承担能提升本岗位或本部门工作绩效的相关工作任务的完成情况。 （4）临时性工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完成情况。 2、考核细则： （1）年初公司经和各部门负责人充分沟通后，确定各部门的工作指标并制定部门年度工作计划； （2）各部门根据公司所确定的部门工作指标及部门年度工作计划，将其分解到每个月，于每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。（详见《公司各部门绩效 考核实施办法》及《各部门考核办法》）； （3）各部门将月度工作指标分解到部门相关员工（无法分解的员工本项不考核），明确相关员工的指标任务及各项指标相应得考核权重；同时将部门工作计划分解 到每个人（无法分解的员工须明确其例行工作任务），明确每位员工各项工作任务及相应的考核权重，填写《部门员工考绩表》（附后），于每月第一个工 作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存； （4）月底部门员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》，详细说明本月
各项工作的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责 人对部门人员进行考评。 部门员工月度考核得分由本人所承担的工作指标、例行工作、提升性工 作及临时 工作任务的完成情况四部分考核结果组成，各项考核得分加权 平均即为员工月度考核得分(工作指标评分办法详见《各部门考核办法》； 例行工作、提升性工作及临时工作的考核评分标准详见《考绩表》 考核结束后，各部门于每月第三个工作日前将本部门全体人员的《考绩 表》提交 人事部； 人事部将各部门员工《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 四、季度考核 1、考核内容: (4) 2、考核细则： 各部门员工季度考核得分为本人季度内各月考核得分的平均分。 五、年度考核 1、考核 内 容： (3) (4) 2、考核细则： 各部门员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分。 六、奖罚 1、 月度考核结果作为季度考核的依据，部门经理可对工作绩效突出的员工提请 奖励，以《奖罚通知单》的形式报总经理审批； 2、 季度考核结果和季度奖金挂钩： 员工季度奖金发放标准 =个人季度奖金标准*季度个人绩效权数*季度部门 绩效权数 季度个人绩效权数 部门员工季度考核得分平均数 (5) (6) (1) 工作指标: (2) 例行工作： 提升性工作: 临时性工作: 工作指标： 例行工作： 提升性工作: 临时性工作: 个人季度考核分数
中国移动浙江公司职位职等管理办法（修订） 第一章总则 第一条目的 （一）通过有效的职位管理，满足公司运营管理实现的需要，促进运作流程和人力资源配置的优化。 （二）规范职位和职等管理，通过职位宽带化，为员工职业发展提供通道。 第二条原则 （一）满足战略、架构与业务流程需要原则。职位职等的设置与管理应在满足公司经营发展战略需要的前提下，依托组织架构的框架，致力于保障业务流程的实现与优化。 （二）动态管理原则。根据公司运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位职等和任职人员进行动态跟踪与调整，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。 （三）效率优先，兼顾人员现状原则。职位职等的设置与管理应以运作效率的提升为目标，同时考虑现有人员状况。 （四）双因素原则。职位职等管理中同时体现职位价值因素与人员贡献度因素。 第三条适用范围 本办法适用于公司全体员工（不含离岗退养员工）职位职等的管理，其中省公司党组及分公司党委管理中层只纳入职位族经理条线及相应主族和子族，不纳入职位系列及职位水平等级，仍按原职务系列管理。 第四条职责与分工 省公司人力资源部负责职位职等管理相关制度及办法的制定与管理，并对职位职
等管理工作进行指导。 各市分公司人力资源部负责职位日常管理与指导。 第二章职位体系及定义 第五条职位 职位即岗位，是一定的任务和职责的有机组合。每个职位应有唯一的职位名称。不同的员工可以从事同一个职位。省公司统一制订下发公司典型职位。 第六条职位条线 根据工作性质和工作能力要求相似性，公司职位分成综合、市场、技术、经理四大职位条线。 第七条职位主族 根据职能相似性，每一职位条线分成相应的职位主族，具体十三主族为： （一）综合线分成战略运营、人力资源、财务管理、党群工会、风险管理、行政后勤六个职位主族： 1、战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面的工作。 2、人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案管理等工作。 3、财务管理：负责财务管理方面的制度制定、决策执行以及相关事务性工作。
生产部生产员工考核管理办法 编制：生产部 审核： 管代： 批准： 版本： A 版 受控状态： 发放号码： 此考核办法自2016年11月1日起实施。 1. 生产工人职责表述： 1.1负责依据生产部生产主管安排的《生产任务分配单》开展相应工序生产工作； 1.2负责根据《生产任务分配单》核查完成生产工序工作内容所需的工具、原材料、 半成品以及相应的监视测量设备、工装、夹具等； 1.3负责确保工序生产进度和《生产任务分配单》完成情况相吻合； 1.4负责生产线相应工序的工艺标准、制程检验标准、工序用原材料及半成品的合格 标准的掌握和应用； 1.5负责在生产线相应工序实施标准生产作业方法、填报标准生产能力表； 1.6负责改善相应工序生产制造方法的持续改善，研究提高工序生产效率的对策，研 究提高产品质量的对策等，研究工序成本节省的对策等； 1.7负责生产线相应工序的生产质量管理及异常的预防、纠正和改善； 1.8负责生产线相应工序的生产成本管理，及时提出合理化建议，确保该工序生产成 本的竞争力； 1.9负责生产工序工位的5S管理工作（线内5S评估月度排名前三名）； 1.10负责维护、保养生产线工序生产的工装、夹具、量具等高效生产的必备工具， 且熟练应用； 1.11负责生产线相应工序的固定资产、生产用料、常备辅料、劳动保护用品、水、 电、气的管理； 1.12负责遵循生产线的生产安全、生产现场的各项管理制度； 1.13负责确保生产前的工序用料、工具、监视测量设备以及水、电等的准备工作； 1.14负责与工序物料质检员和制程检验员密切沟通以期提高工序生产质量； 1.15参与对本工序物料供应商的评价、对工序物料采购员的评价、对质检员的评价、 对库房管理员的评价积极地参与生产主管安排的各种培训以提高自己的技能、
扶贫人员管理办法 第一章总则 第一条为了规范我矿委派驻村扶贫工作人员管理，确保扶贫工作顺利完成，特制定本办法。 第二章选派对象及条件 第二条选派对象为矿属各部门具有较强工作能力的人员，中层管理人员除外（含科长助理）。 第三条选派人员年龄在40周岁以下，大专以上文化，组织纪律观念强，工作表现突出。 第四条扶贫期限及扶贫人数 ①选派的期限为：即日起至扶贫验收结束。 ②临时成立扶贫办 方案一： 任。。。为秦家圪棱第一书记，负责矿驻村扶贫日常管理业务； 。。。为东坡村第一书记； 。。。、。。为东坡村矿驻村扶贫队员； 。。为秦家圪棱矿驻村扶贫队员。 方案二：。。。为秦家圪棱第一书记，负责矿驻村扶贫日常管理业务； 。。为东坡村第一书记； 。。。、。。。为秦家圪棱工作队员；
。。。、。。。、。。为东坡村工作队员； 注：扶贫队员协助第一书记办理矿驻村扶贫日常业务，扶贫办成员脱离原部门日常管理。 第三章扶贫人员的考核办法 ①每月制订工作计划，由。。。进行审核上报分管矿领导确认后报企管科，进行月度考核； ②月度考核结果根据矿考核管理办法，在每月工资中兑现。 第四章扶贫人员的考勤管理办法 第五条扶贫工作日考勤由村委书记和镇包村干部审核 第六条由矿纪检小组不定时抽查上班情况 第七条扶贫人员扶贫时间为上午8:00-12:00，下午14:00-18:00，建立扶贫人员钉钉群，进行签到打卡（定位）。第五章扶贫人员薪酬福利 第八条 方案一：第一书记核定工资6000元，考虑到同岗同酬队员核定工资4000元； 方案二：保持原岗位工资待遇； 每周有一天休息时间，另给予餐费补助10元/天（午饭），车费补助10元/天（早出晚归），通讯费100元/月（综合办予以发放）。以上人员不享受我矿正常生产相关待遇（包括下井补贴，中夜班补贴，井下工龄工资待遇，日常生产管理
社区居委会主任职责 社区居委会主任是社区居委会日常工作的主持者，在集团党委的领导下，按照《中华人民共和国城县居民委员会组织法》的规定开展工作。其主要职责： 一、负责党和国家的各项方针政策在社区居委会的贯彻实施； 二、在街道办事处的指导和集团党委的领导下，团结、组织、领导社区认真履行社区居委会职责，密切与辖区内各单位的联系，对社区成员代表大会负责，自觉接受社区成员和居民的监督； 三、以身作则，模范遵守社区各项规定和社区成员代表会议的各项决议、决定，完成各项工作任务，管理好社区的各项事务，并接受社区居民代表大会和集团党委的建议和监督； 四、全面负责本居委会工作并督促检查其他成员的工作，帮助解决工作中遇到的问题，协调各工作委员会处理好日常事务； 五、充分调动和发挥各工作成员和居民小组长的作用，积极完成各项任务； 六、管理社区居委会的固定资产及财务账目，定期向社区成员代表大会报告财务收支情况； 七、经常组织社区居委会成员开展政策和业务学习，熟练掌握社区工作知识，提高居委会成员的整体素质。 崖头联合企业总公司党委
居委会干部守则 一、认真学习贯彻党的路线、方针、政策，自觉同党中央保持一致。坚决执行上级党委、政府的决议、决定，自觉参加上级党委、政府召开的会议和组织的各项活动。 二、认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和市场经济理论，牢牢把握经济建设中心，学习本职业务，学习实用技术，掌握为民服务的本领。 三、坚持原则，公道正派，工作中公开办事程序和办事结果，自觉接受群众监督。 四、勤俭节约、克已奉公、廉洁自律、严格遵守财务制度，不借支、挪用公款。 五、坚持民主集中制原则，维护集体领导，重大问题在广泛听取党内外群众意见的基础上，集体研究决定，自觉维护班子的团结。 六、关心群众生产生活，密切党群干群关系。为群众搞好服务，排忧解难，及时解决群众普遍关心的问题。 七、工作尽职尽责、忠于职守，认真负责，不推诿扯皮，不上交矛盾。立场坚定，是非分明，敢于同坏人坏事和不良倾向作斗争。 八、带头树立社会主义道德新风尚，尊老爱幼，婚丧嫁娶不大操大办，不酗酒闹事，不搞赌博和封建迷信活动。作风正派，遵守社会公德，带头破除一切陈规陋习。 九、自觉发挥先锋模范作用。 带头完成各项工作任务。 带头执行国家法律法规、党纪政纪和居民公约。 崖头联合企业总公司党委
部门员工绩效考核办法 为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。 一、考核目的： 提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。 二、考核范围： 本部门工作员工 三、考核原则： 公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。 四、考核内容： 1、职责履行（40分）：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。 2、工作效率及计划任务完成质量（20分）：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。 3、工作能力（10分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。
4、工作态度（10分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。 5、沟通协调能力（10分）：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。 6、遵章守纪（10分）：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。 五、考核办法 1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。 2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。 3 、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。 4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。