北京大学学报(自然科学版),第44卷,第2期,2008年3月
Acta Scientiarum Naturalium Universitatis Pekinensis ,V ol.44,N o.2(Mar.2008)
收稿日期:2006209229;修回日期:2007206206
大学生职业成熟度与情绪智力:
自我效能的中介作用
吕爱芹1 王明姬2 林菡2 施俊琦
2,
1
山东大学口腔医学院,济南250012;
2
北京大学心理学系,北京100871; 通讯作者,E 2mail :junqi -shi @https://www.doczj.com/doc/a412327933.html,
摘要 以397名大学生被试为样本,检验了情绪智力对大学生职业成熟度的影响。研究运用了相关分析和结构方程分析,结果发现大学生的情绪智力和一般自我效能对职业成熟度有直接的预测作用;同时一般自我效能在情绪智力和职业成熟度之间起不完全中介作用。
关键词 情绪智力;职业发展;职业成熟度;一般自我效能中图分类号 B84
C areer Maturity and Emotional I ntelligence :The Mediation E ffect of Self 2efficacy
L ΒAiqin 1,W ANG Mingji 2,LI N Han 2,SHI Junqi
2,
1
Dental School of Shandong University ,Jinan 250012;2
Department of Psychology ,Peking University ,Beijing 100871;
C orresponding Author ,E 2mail :junqi -shi @https://www.doczj.com/doc/a412327933.html,
Abstract By using a sam ple of 397university undergraduates ,the present study examines the relationship between em otional intelligence and career maturity.By conducting correlation and structural equation m odel analysis ,the results reveal that ,not only em otional intelligence and general self 2efficacy have direct effect on career maturity ,but em otional intelligence als o has indirect effect on career maturity through general self 2efficacy.G eneral self 2efficacy acts as a mediator between em otional intelligence and career maturity.
K ey w ords career development ;career maturity ;em otional intelligence ;general self 2efficacy
随着市场经济体系逐步在我国建立,个人对组织的依赖相对减弱,大学生的就业模式也由以前的包分配发展成为自主择业。个人和组织的双向选择的不断扩展,使人的一生可能会面临多次职业选择。而大学阶段的学习是由学校步入工作的转折点,大学生个体能够在多大程度上根据市场变化,结合自己的特点,科学地选择、维持或更换职业就显得尤为重要,可能会对一生都产生深远的影响。因此,如何更好地测量及提高大学生的职业发展水平,制定系统的职业辅导标准及内容,建立科学的职业辅导活动效果的评价体系,不仅是学生职业辅导与咨询的需要,也是我国职业教育和人力资源开发与管理所
面临的重要课题。
职业成熟度是测量个体职业发展水平的一个有
力工具。职业成熟度的概念最早由Super [1]
提出,他认为职业成熟度是“个体从职业探索到衰退阶段职业发展的连续统一所能达到的高度”。后来他提出的成人职业成熟度理论把职业发展划分为4个阶段,分别是探索阶段、建立阶段、维持阶段和消退阶段[2]
。
Luzzo
[3]
认为,职业成熟度是指个体做出明智
的、现实的职业选择所获得的必要的知识和技能的
程度。Crites [4]和K ing [5]
将职业成熟度定义为:个体做出独立而有恰当的职业选择的能力,包括个体对
1
72
做出职业决策所需条件的知晓以及选择的现实性和一致性程度。Westbrook[6]认为,职业成熟主要是指个体心理发展的完善过程,职业成熟度对于学生来说,最重要的是体现职业意识的发展,这个过程也可以说是认知发展的过程。龙立荣等[7]则认为:职业成熟度是衡量职业发展水平的一种尺度,如果一个人能够根据自己的心理特点以及职业要求进行合理而科学的匹配,做出职业选择,采取客观可行的措施,最终获得职业,那么其职业成熟度就高,反之则低。总的来说,大多数学者都认为人的职业发展是个终生的过程,它呈现出阶段性的特点,在不同的阶段,人有不同的职业发展任务或目标,只有很好地完成了该目标才是成熟的表现[8,9]。
Creed和Patton[10]在研究职业成熟度时,将其分为两部分因素,即职业成熟度的态度成分和知识成分。职业成熟的态度成分主要发掘职业规划和职业探索,知识成分用来发掘工作世界信息和职业决策技能。Super[11]则认为职业成熟度主要有5个维度构成:规划性,探索,信息,决策和现实性导向。
在整个职业发展过程中,大量研究表明很多因素会影响职业发展。大多数研究者将影响职业发展的因素分为内在因素和外在因素两类。而自我效能就是职业成熟度的一个重要影响内在因素。大量研究发现,自我效能感是职业成熟度的有效预测因子。Betz和H ackett[12]的研究发现,自我效能能够预测人们认为自己能够胜任的职业选择的范围。Lent等[13]发现具有低效能感的学生会表现得不太好而且可能会中途退出学术领域。他们还研究证实了自我效能通过对职业的兴趣的发展而对职业决策起作用。Lennings[14]的研究则发现,自我效能是高等学校和大学一年级学生的职业态度的最重要的预测因子。
职业成熟度的研究涉及了很多自我效能感等与智力和人格特质相关的因素,对情绪管理和情绪控制等因素的研究却相对很少。事实上,许多研究都证实,情绪智力对个人的职业发展的影响是非常显著的。“情绪智力”的概念是由Mayer等[15]首次提出的,他们将情绪智力作为一种独立于智力的成分,指出情绪智力是一种加工情绪信息的能力,并确定了情绪智力的4个维度:1)情绪知觉、评估、表达能力;2)情绪对思维的促进能力;3)情绪理解能力;
4)情绪管理能力。Baron等[16]认为,情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和,是影响有效应对环境要求的一系列情绪的社会知识和能力。王垒等[17]则提出了综合智力的概念,把情绪智力看成是综合智力的组成部分,认为智力应该包含成功地应付环境,解决问题和适应性地生存所应具有的基本的、关键的东西,这种智力与个体成就高度相关。大学生个体面临毕业后的职业选择时,需要结合环境需要、结合自身能力和性格特点,应对社会和工作要求的压力。这个时候,情绪智力就会影响个体如何在环境压力下寻求与职业相关的信息,如何更好的应对职业选择时的困难决策,以及如何在大学步入社会这个特殊时期协调好理想与现实的心理差距。Liptak[18]在2005年对毕业大学生的研究发现,在大学生应聘时,情绪智力与他们的工作相关技能是同样重要的。情绪智力对于许多学生来说是帮助他们寻找满意工作以及在工作中获取成功的一个重要因素。可是,到目前为止,并没有实证研究考察情绪智力对职业成熟度的影响。
另外,也有研究发现,在做决策时,情绪智力的高低与自我效能相关。K aurnicola等[19]在研究赌博决策时发现,当面对困难决策时,低情绪智力与低自我效能以及更多的问题决策相关。自我效能在情绪智力和困难决策之间起到中介作用。2000年Abraham[20]的研究则发现,自我效能感的高低会影响个体在工作环境中的情绪体验。2003年G undlach 等[21]的研究则从情绪智力和因果推理模式的角度研究自我效能的发展,认为情绪智力水平会在某种程度上塑造个体自我效能水平。至此,我们可以发现,在自我效能既在情绪智力和决策结果之间起到中介作用。
本文旨在探索情绪智力对职业成熟度的影响,综合前人研究,可以发现情绪智力不仅可能会对职业成熟度有直接影响,还可能通过自我效能间接影响个体的职业成熟度。因此,基于前人研究中自我效能对职业成熟度的影响,结合情绪智力的理论基础,以及情绪智力和自我效能之间的关系,本研究假设如下:
1)一般自我效能与职业态度成熟度有显著相关;
2)情绪智力与职业态度成熟度有显著相关;
3)自我效能在情绪智力和职业态度成熟度之间起中介作用。
272
北京大学学报(自然科学版)第44卷
1 研究方法
111 样本
样本来自山东省某高校的本科生,共发放问卷425份,收回有效问卷397份,有效率9314%。其中,男生197人,占总数的4916%,女生199人,占总数的5011%,1人性别信息缺失。被试年龄在17～23岁之间,平均年龄19128岁。专业分布情况如下:数学与系统科学学院1人,占013%,化学院71人,占1719%,口腔医学院62人,占1516%,管理学院1人,占013%,医学院81人,占2014%,药学院76人,占1911%,公共卫生学院105人,占2614%。
112 研究工具
11211 情绪智力
情绪智力的测量采用W ong和Law[22]在2002年编制的情绪智力自评问卷。问卷共16题,测量了情绪智力的“自我情绪感知”、“自我情绪控制”、“自我情绪利用”和“他人情绪感知”4个维度,每个维度包含4个题目。问卷具有良好的心理测量学指标,量表的总体内部一致性系数为01842。
11212 职业成熟度
对于职业态度成熟度的测量,我们采用Crites (1978)[4]的C AMI职业态度成熟度量表(career attitude maturity inventory)。该量表一共为47个条目,由5个分量表组成,分别为:决断性、独立性、准备性、目标取向和信心,5个分量表的内部一致性系数在01663～01760之间,量表的总体内部一致性系数为01778。
11213 一般自我效能
我们采用Sherer等[23]1982年编制的量表来测量自我效能。原问卷共23个条目,其中前17个条目测量一般自我效能(α=01826),不涉及任何特定的行为领域。后6个题目反映了在社交情境中的自我效能(α=01782)。我们选用前17个题目对被试的一般自我效能进行测量。
113 数据分析
主要采用SPSS1110for Windows统计软件包及Am os410进行数据处理,方法是相关分析和结构方程模型分析。
2 结果
211 各变量的描述性统计及相关分析表1显示了各个量表及分量表的描述性统计分析结果。表2的数据显示,一般效能感和情绪智力对职业态度成熟度的每个维度(决断性、准备性、独立性、目标取向和信心)的影响效果都非常显著,除了情绪智力对职业态度成熟度目标取向维度的影响为p<0105外,其余皆为p<0101。
表1 描述性统计结果
T able1 Descriptive statistics
量表得分 M SDα
职业成熟度总分31320135001778
决断性31180158801716
准备性31670150201707
独立性31210151401687
目标取向31320142201663
信心31360159401760
情绪智力得分31370153501842
一般性自我效能得分31630152901826
表2 被试职业成熟度、情绪智力和一般自我效能之间的相关系数
T able2 C orrelations of career maturity,em otional intelligence and general self2efficacy
变量12345678
1职业成熟度总分11000
2 决断性017373311000
3 准备性0160533012743311000
4 独立性01639330134333011923311000
5 目标取向014933301170330118233011823311000
6 信心0182033015513301379330139933012703311000
7情绪智力0144933013123301525330117133011023014173311000
8一般自我效能016733301442330147433013743301283330164433014923311000
注:33表示p<0101,3表示p<0105。
372
第2期吕爱芹等:大学生职业成熟度与情绪智力:自我效能的中介作用
212 一般自我效能的中介作用
以职业成熟度为因变量,以情绪智力总分作为自变量,考察了情绪智力对于职业态成熟度的预测作用。同时以一般自我效能为中介变量,验证一般自我效能在情绪智力和成熟度之间是否存在中介作用。研究运用Am os 软件分别对一般自我效能的完全中介作用、部分中介作用和无中介作用3个模型进行模型拟和度的检验[24]
,结果见表3。
结构方程结果显示,部分中介模型的拟和最优,即一般自我效能在情绪智力和职业成熟度之间所起的是不完全中介作用。具体模型如图1所示。
表3 一般自我效能的中介作用分析
T able 3 Analysis of the mediation effect of general self 2efficacy
模型χ2
df
G FI CFI RMSE A NFI 无中介25319410
0184015101270151部分中介2615080197019601080195完全中介
42153
9
0196
0193
0111
0192
3
表示p <0105
图1 情绪智力、自我效能和职业成熟度的关系模型Fig 11 Relation m odel of em otional intelligence ,
self 2efficacy and career maturity
3 讨论
311 情绪智力与职业成熟度的关系
G oleman
[25]
曾在其情绪智力理论中指出,在预测一个人的成功时,了解情绪智力比通过智力测验及其他标准化成就测验量出的认知性智力测验更有价值。但是,过去在情绪智力和职业成熟度这一领域的研究较少,并且没有取得明确结论。本研究的结果不但与假设2)相符,证明了情绪智力和职业成熟度之间的显著相关,还明确指出了情绪智力与职业成熟度在各个维度上的相关关系。研究发现,情绪智力与准备性维度上的相关程度最高(r =01525),与目标取向维度的相关程度最低,但也达到了显著水平(r =01102,p <0105)。我们认为,由于对自我内部体验的积极方面和消极方面更为开放,高情绪智力的个体可能会更主动利用各种职业信息资源,积极地进行职业规划和探索,选择或更换与自身特点相匹配的职业。换句话说,情绪智力水平高的个体,预测了其更高的职业成熟度水平。
情绪智力是人们对情绪信息进行加工的一种重
要能力,有很大的个体差异。情绪智力水平高的个
体,可能更深刻地感知、评估、控制和理解自己和他人的情绪,并利用情绪信息指导或激励自己的思想和行为。由于情绪智力是随着人的成长而逐渐发展起来的,一生都在变化,并且能够通过训练和矫正措施得到改善和提高,所以在相关领域中进行情绪智力的测量以及培训将会有利于提高个人的职业态度成熟度。
312 一般自我效能与职业成熟度的关系
Bandura
[26]
提出自我效能感的概念后,引发了组织行为学领域的大量研究,得到了很多重要的结论。但是,对于一般自我效能感的作用机制,前人并没有
一致的结论。Judge 等[27]
认为一般自我效能作为涉及个体自信心的一种人格变量,会对个体的工作态
度和工作绩效产生直接的影响。陆昌勤等[28]
发现,一般自我效能感会对个体在不同任务领域中的绩效
有一定的预测效果。但是,Chen 等[29]
认为一般自我效能感只是通过影响具体自我效能感产生间接作
用。Bandura [26]
则认为,一般自我效能对具体任务绩效的预测性差,甚至没有预测性。本研究的结果符合我们对一般自我效能与职业成熟度之间关系的预期,证实一般自我效能感与职业成熟度显著的相关关系(p <0101)。具体来说,一般自我效能在与职业成熟度各个维度的相关关系上,在信心维度上得分最高,在准备性维度上次之,最低的是目标取向维
度。这一结论为Judge 等[27]和陆昌勤等[28]
的研究结果提供了有力的支持,自我效能感高的个体具有更强的信心、独立性和决断力,从而能够使个体对将要面对的事情做准备,实现目标导向的成功。
313 一般自我效能在情绪智力和职业成熟
度中的中介作用
以上研究结果可表明,一般自我效能在情绪智
力和成熟度之间具有显著的中介作用,中介模型可以接受。即情绪智力是通过一般自我效能这个中介变量对职业态度成熟度产生间接影响的。情绪智力水平高,可以带来更高水平的一般自我效能,而一般自我效能的提高,又进一步预测了个体更高的成熟
度水平。Salovey 和Mayer [30]
认为,情绪智力是区分和调节自己与他人的情绪,以及运用情绪信息引导思维的能力。包括情绪的评估和表达;调节自我和他人的情绪;引导思维的能力等各方面。而根据Bandura
[26]
的观点,自我效能感的影响效果主要表现
在以下4个方面:行为选择、努力程度及坚持性、
4
72 北京大学学报(自然科学版)第44卷
应对方式及情绪反应、预测绩效和应对行为。所以我们认为,一个具有良好的感知、控制和利用自己和他人情绪的能力的大学生,往往具有较高的一般自我效能。而一般自我效能高的个体,相信自己有能力,有信心独立而又恰当地科学地进行选择职业,从而表现出高的职业成熟度水平。大学生一般自我效能的中介作用也即表现在较高水平的情绪智力水平的大学生,往往带来较高一般自我效能水平,职业态度成熟度水平也往往较高。而那些经常处于消极情绪状态或不善于调节自身消极情绪的人,往往缺乏必要的情绪知识、技能和一般自我效能。
综上可知,大学生职业态度成熟度的各个维度(决断性、独立性、准备性、目标取向和信心)与情绪智力和一般自我效能之间的显著的正相关关系,表明大学生一般自我效能和情绪智力水平越高,职业成熟度水平就越高。通过提高情绪智力和一般自我效能感水平,可以提高大学生职业态度的成熟度水平。所以,今后一方面我们可以通过加强对大学生情绪智力的培养,提高他们的一般自我效能和职业成熟度水平,进而提高他们的职业发展水平;另一方面,我们在传授大学生专业知识的同时,还要在日常生活中地引导大学生自觉地提高情绪的自我意识,增强他们调节、控制和理解自己和他人情绪的能力,学会自我激励和提高移情能力,保持自己良好的心身状态、维持与他人的良好关系,增强社会适应能力,使大学生们在以后的学习、工作和生活中充分发挥自身优势,取得更大的成功。
4 结论
本研究以大学生的职业成熟度和情绪智力为切入点,对衡量大学生职业发展水平的职业成熟度与情绪智力和一般自我效能的关系进行了探索。结果发现,情绪智力和一般自我效能对职业成熟度有显著的预测作用;一般自我效能在情绪智力和职业成熟度的关系中起到不完全中介作用。即情绪智力因素不仅可以通过一般自我效能对职业成熟度产生影响,还可以直接对职业成熟度产生影响。
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33333简 讯
北京大学物理学院孟杰教授荣获第21届伊朗K hw arizmi国际奖
K hwarizmi国际奖颁组委会发出消息,第21届K hwarizmi国际奖颁发给来自比利时、中国、加拿大、埃及、法国、印度、意大利、韩国、瑞士、中国台湾的11位学者。北京大学孟杰教授由于多年来在原子核结构的相对论理论描述方面所取得的成就荣获这一国际奖项。颁奖仪式于2008年2月初在德黑兰举行。
K hwarizmi是公元8世纪波斯著名的数学家、天文学家和地理学家,代数学之父,算法的英文“Alg orithm”就来自其名字Al2 K hwarizmi。K hwarizmi国际奖授予在工程技术、基础科学、人文科学、农业、生物和纳米技术等领域在创新、发明、应用和基础研究等方面做出杰出贡献的学者。K hwarizmi国际奖每年评选一次,由伊朗科技部评奖委员会遴选,并经联合国发展计划处(UNDP)、联合国教科文组织(UNESC O)、第三世界科学院(T W AS)、世界知识产权组织(WIPO)等8个国际机构确认并颁发奖金。
孟杰教授自1997年回国以来,开展了放射性束核物理、原子核的手征对称性、赝自旋对称性、共振态等相关方面的理论研究,组建并带领他的研究团队,取得了若干有国际影响的成果。由于他在原子核手征对称性方面的原创性贡献和后续工作,被中国物理学会授予2006—2007年度吴有训物理奖。他们为《Progress in Particle and Nuclear Physics》撰写的综述文章“Relativistic continuum Hartree2Bog oliubov theory for ground state properties of ex otic nuclei”被评为第一届“中国百篇最具影响优秀国际学术论文”(中国科学技术信息研究所,2007年11月15日)。在《中国物理快报》发表的赝自旋方面的文章经中国物理学会推荐荣获第五届中国科协期刊优秀学术论文,关于Dirac方程精确解的文章被《中国物理快报》评选为7篇最佳引用论文之一,并在《中国物理快报》网站永久公布。他们完成的文章“50到200MeV能区核子2核子相互作用的Lorentz协变能量依赖参数化”,从投稿Physics Review到接受发表不到3个月,而且该文章还成为美国物理学会(APS)系列杂志中第一篇中文(或日文、韩文)署名的文章。为此,美国物理学会主编G ene S prouse教授特致贺信称赞“这(该文章的正式发表)对中国和美国物理学会都是一个特殊的事件。
(摘自北京大学新闻网 2008201216) 672
北京大学学报(自然科学版)第44卷
一般自我效能感量表 General Self-Efficacy Scale, GSES 王才康 华南师范大学心理系，广州，510631 自我效能感是Bandura社会认知理论中的核心概念[1，2]。自我效能感与结果期望不同，后者是指个体对自己行动后果的知觉，而自我效能感指的是人们对自己行动的控制或主导。一个相信自己能处理好各种事情的人，在生活中会更积极、更主动。这种“能做”的认知反映了一种对环境的控制感，因此自我效能感反映了一种个体能采取适当的行动面对环境挑战的信念。自我效能感以自信的观点看待个体处理生活中各种压力的能力。 按照Bandura的理论，不同自我效能感的人其感觉、思维和行动都不同。就感觉层面而言，自我效能感往往和抑郁、焦虑及无助相联系。在思维方面，自我效能感能在各种场合促进人们的认知过程和成绩，这包括决策质量和学业成就等。自我效能感能加强或削弱个体的动机水平。自我效能高的人会选择更有挑战性的任务，他们为自己确立的较高的目标并坚持到底。一旦开始行动，自我效能感高的人会付出较多的努力，坚持更长的时间，遇到挫折时他们又能很快恢复过来。自我效能感还被广泛用于学校环境、情绪障碍、心理和生理健康以及职业选择等领域。因此可以说自我效能感已成为临床心理学、人格心理学、教育心理学、社会心理学、和健康心理学的主要变量[3-4] 。 一般来说，自我效能感是一个领域特定（domain-specific）的概念，因为一个人在某一方面有较高的自我信念，在另一方面可能并不是这样。但研究者也发现有一种一般性的自我效能感存在，它指的是个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性的自信心。 一般自我效能感量表（General Self-Efficacy Scale, GSES），最早的德文版系由德国柏林自由大学的著名临床和健康心理学家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年编制完成[3]，开始时共有20个项目，后来改进为10个项目。目前该量表已被翻译成至少25种语言，在国际上广泛使用。中文版的GSES最早由张建新和Schwarzer于1995年在香港的一年级大学生中使用[5]。至今中文版GSES已被证明具有良好的信度和效度。 【项目及评定标准】 GSES共10个项目，涉及个体遇到挫折或困难时的自信心。比如“遇到困难时，我总是能找到解决问题的办法”。具体项目参表1。 GSES采用李克特4点量表形式，各项目均为1~4评分。对每个项目，被试根据自己的实际情况回答“完全不正确”、“有点正确”、“多数正确”或“完全正确”。评分时，“完全不正确”记1分，“有点正确”记2分，“多数正确”记3分，“完全正确”记4分。 【评定注意事项】 1.同其它自评量表一样，一定要让被试看明白指导语及有关问题。 2.量表由被试自行填写，可进行个别测试，也可用于团体测试。 3.一般来说，本量表适用于大、中学生群体。 4.必须答齐全部10题目，否则无效。 【统计指标及结果分析】 GSES为单维量量，没有分量表，因此只统计总量表分。把所有10个项目的得分加起来除以10即为总量表分。 【应用评价】 1.GSES题目少，操作简便，可广泛用于大中学生的心理测评和有关心理学研究。 2.根据Schwarzer报告，在不同文化（国家）的多次测定中，GSES的内部一致性系数在.75和.91之间，一直有有良好的信度和效度（汇聚效度和区分效度)。比如GSES和自尊、乐观主义有正相关关系，和焦虑、抑郁和胜利症状有负相关关系[3]。 3.根据Schwarzer对7767名成年人调查，在GSES上的平均得分为2.86。此外，男性在GSES上的得分高于女性，不同文化（国家）之间存在着显著差异[3]。 4.本文作者发现，中文版的GSES也有良好的信度和效度。内在一致性系数为.87，一星期间隔的重测信度为.83，。效度方面，GSES的10个项目和总量表分的相关在.60和.77之间。因素分析抽取一个因素，解释方差47.09%，表示GSES具有很好的结构效度。
大学生职业决策自我效能量表 本量表是帮助您了解在选择未来职业时所出现的困难及其原因，为进一步给您进行职业辅导提供科学依据，帮助您更好地做出决定。 请您仔细阅读指导语，根据自己的真实情况，在专门设计的答题纸上,填写好自己的基本信息，并在每题最适合自己情况的选项上打“√”。 指导语：请仔细阅读下列每一种说法，并表明你对完成每一项任务有多大的信心。请在答卷纸相应的代号上打“√”。 完全没有信心有一点信心有一些信心比较有信心完全有信心 1 2 3 4 5 例题：你有多大信心能找到称心如意的工作 如果你完全没有信心，请在 1 上打“√”；如果你有一点信心，请在 2 上打“√”；如果你有一些信心，请在 3 上打“√”；如果你比较有信心，请在4 上打“√”；如果你完全有信心，请在5 上打“√”。 你有多大信心能够 1．列出几个你感兴趣的职业或工作。 / 2．查找你感兴趣职业或工作的信息。 3．选择一个适合你个人前途的职业或工作。 4．为你的职业或工作目标制定下一个近期和长期计划。 5．即使你灰心丧气时，仍坚持为你的职业目标而努力。 6．确定你理想的职业或工作是什么。 7．查找有关聘用你所在系大学生的用人单位的信息。 8．从你正在考虑的可能的职业或工作中挑选一个职业或工作。 9．确定你需要采取的行动步骤，以便成功地获得你已选择的职业或工作。 10．判断一种职业或工作中你认为最有价值的东西。 11．了解某一职业或工作的发展前景。 — 12．选择一个适合你喜爱的生活方式的职业或工作。 13．作出职业决定，不会担心是对还是错。 14．获取老师或辅导员的求职推荐信。 你有多大信心能够 15．解决找工作时遇到的经济困难。 16．确定你最有能力的职业或工作。 17．找老师询问与你所学专业有关的职业和工作的情况。 18．选择你的父母不同意的职业或工作。 19．获得与你未来职业或工作目标有关的工作经验。 20．当你的父母或朋友要你从事你力不能及的职业或工作时，违背他们的意愿。 " 21．描述你想要从事职业的工作事务。 22．找到并利用人才交流中心，参加人才交流会。 23．解决与男或女朋友求职时的各种冲突。 24．为了实现你的职业目标，列出你愿意或不愿意失去什么。 25．查明目前或未来某种职业或工作的就业趋势。 26．选择一个适合你兴趣的职业或工作。
情商决定领导力 如果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。但如果你问他们：“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩。 领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生。这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。 合益集团（Hay）进行了一次研究，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。 此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且他们能不留痕迹地进行风格转换。你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。有时他们也会深思熟虑，但大多数时候，这种选择自然顺畅。高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。 这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，
自我效能感是1977年美国心理学家班杜拉在《自我效能：关于行为变化的综合理论》中最早提出的，指个体对自己在特定领域实现预期结果所需行为能力的信念。它涉及的不是工作和行为技能本身，而是个体对自己能否利用所拥有的技能去完成工作或行为的自信程度。例如，学生知道：努力学习，会提高数学成绩。在这里，“提高数学成绩”是“努力学习”这一行为的结果期望，而学生对自己努力学习（以达到提高数学成绩的结果期望）的能力的自信程度就是自我效能感的体现。 近年来，自我效能感越来越受关注。多项调查研究表明：自我效能感的高低与学生的学习及身心健康密切相关。在学习方面，自我效能感会影响学生学习活动的动机、参与教学的兴趣、个人目标的确立、对待困难的态度、付诸努力的程度、因果思维（归因）的方式等。在身心健康方面，自我效能感会影响学生的认知调控、情绪反应、活动效率、思维能力、人际关系、潜能开发等。因此有意识地培养学生的自我效能感是我们教师的迫切任务，以下是培养学生自我效能感的十种方法。 一、增加学生成功体验 以往成功的体验是自我效能感的主要来源。所以教师应采用各种方法增加学生在学习活动中成功的体验，具体方法如下： （一）建立个体化和合作化的奖赏结构 建立竞争奖赏结构的必要性毋庸置疑，但这不可避免地会损害那些在课堂上表现欠佳的学生的自我效能感的发展，所以还要建立个体化和合作化的奖赏结构。个体化奖赏结构要求学生作自我比较，即将自己现在的成绩与过去的成绩进行比较，只要有进步即为成功，就能得到奖赏。通过增加获得成功的机会增强自信，从而提高自我效能感。合作化奖赏结构强调小组之间的比较，小组共同努力完成一个目标，共同取得成功。注意要把课堂表现优秀的和课堂表现较差的学生分在一组，这样就会增加课堂表现较差的学生体验成功的机会，从而增强这类学生的自我效能感。 （二）利用和发挥学生的优势智力 传统的智力理论（以智商理论和皮亚杰的认知发展理论为主）认为智力是一种单一的能力。而近年来新发展起来的多元智力理论中对学校教育影响力最大的是斯滕伯格的三元智力理论和加德纳的多元智力理论。从多元智力理论中我们不难感到学生的每一种天赋（智力）都可成为帮助学生取得学习成功的手段，因此教师应善于发现学生的天赋，并在他们遇到困难时，引导他们利用自己的天赋取得活动的成功，建立起对学习的强烈自我效能感。 二、培养学生积极归因 自我效能感与人们的归因方式存在交互作用。自我效能感高的学生将成功归因于内部的稳定因素，如能力和努力；将失败归因于内部的可控因素，如努力不足。这种积极的归因方式能增强学生的自我效能感。有关研究表明学习困难生往往采取消极的归因方式，他们往往将学习结果归因于不可控因素，如自身能力、教师、运气、任务等外在因素，这种消极的归因方式会削弱其自我效能感。当然，培养学生积极的归因方式，也不能一味强调努力不足，否则会使学生产生力不从
1引言随着高等教育规模的日益扩大,大学生面临的社会竞争日益激烈,就业问题也随之得到了前所未有的重视,并且关注的目光已从单纯的就业率扩展到学生的整个职业生涯发展。而了解“大学生职业决策自我效能感如何,怎样提高职业决策能力”等问题则是有的放矢地开展这项工作的关键。 本文通过调研分析发现，职业决策自我效能感的高低直接或间接地影响着个体的职业选择范围和对职业的态度，它能影响人们在职业选择行为的主动性,影响人们达到职业目标时的努力程度和坚持性,影响人们的思维和情感反应模式。研究还发现，具有高水平职业决策自我效能的个体,拥有较高的职业抱负和更多的职业探索行为,在求职中更加积极主动,较少职业犹豫性。 2职业决策自我效能感的概念 自我效能感 自我效能感是社会认知理论中的一个重要概念，它最先由Bandura于1977年提出,是指个体以自身为对象的一种思维方式，是个体在执行某一任务之前对自己能够在何种水平上完成该任务所具有的信念、判断或自我感受。 职业决策 乔普森(Jep son, D. )认为职业决策是一个复杂的认知过程,它是个人以有意识的态度、行动、思考来选择学校或职业以符合社会期望的一种反应,通过这个过程,决策者组织有关自我和职业环境的信息,仔细考虑各种可供选择职业的前景,做出有效的合适的职业决策,这个过程中又与个人的心理特征密切相关,并且个人的决策会受到父母、朋友以及职业咨询人员的影响。【14】 职业决策自我效能感 正式提出职业决策自我效能感概念的是Taylor和Betz，这一概念是职业自我效能理论具体在职业决策阶段的运用。Taylor和Betz从社会学习和认知行为理论出发，依据班杜拉的自我效能感结构提出了职业决策自我效能感概念。他们认为个体在知觉成功执行任务能力即自我效能感上的差异可以用来解释为有的人在
一般自我效能感量表 指导语: 以下10个句子关于你平时对你自己的一般看法,请你根据你的实际情况(实际感受),在右面合适的地方上打勾,答案没有对错之分,对每一个句子无须多考虑。 1 =完全不正确2=有点正确3=多数正 确4=完全正确 1.如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题 的。 1 2 3 4 2.即使别人反对我，我仍有办法取得我所要 的 1 2 3 4 3.对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举 的 1 2 3 4 4.我自信能有效地应付任何突如其来的事 情 1 2 3 4 5.以我的才智，我定能应付意料之外的情 况 1 2 3 4 6.如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难 题 1 2 3 4
7.我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能 力 1 2 3 4 8.面对一个难题时，我通常能找到几个解决方 法 1 2 3 4 9.有麻烦的时候，我通常能想到一些应付的方 法 1 2 3 4 10.无论什么事情在我身上发生，我都能应付自 如 1 2 3 4 量表简介： 一、自我效能感是指个体对自己面对环境中的挑战能否采取适应性的行为的知觉或信念。一个相信自己能处理好各种事情的人，在生活中会更积极、更主动。这种“能做什么”的认知反映了一种个体对环境的控制感。因此自我效能感是以自信的理论看待个体处理生活中各种压力的能力。 二、一般自我效能感量表(GSES)由Schwarzer等人编制，中文版由王才康等人（2001）翻译修订，对其信效度进行分析。结果发现GSES具有良好的信度，其内部一致性系
数CronbachA=0.87，重测信度r=0.83(p<0.001)，折半信度为r=0.82(n=401,p<0.001)。GSES只有一个维度。 三、记分方法 完全不正确1 尚算正确 2 多数正确 3 完全正确4 分数越高说明自信心越高 1－10 你的自信心很低，甚至有点自卑，建议经常鼓励自己，相信自己是行的，正确地对待自己的优点和缺点，学会欣赏自己。 10－20 你的自信心偏低，有时候会感到信心不足，找出自己的优点，承认它们，欣赏自己。20－30 你的自信心较高。 30－40 你的自信心非常高，但要注意正确看待自己的缺点
大学生职业决策困难量表 这是一份无记名的调查问卷，您的真实回答将给我们的研究提供宝贵依据。请按每个题目与您的实际情况的符合程度，在5种答案中选择一个，并在相应的选项上进行选择，答案无对错之分，对每道题要仔细阅读题目才可做答，但不必过多思索，每道题到要回答，否则整个问卷成为废卷，对您的回答我们只做研究之用，也会对您的回答保密，请不要有任何顾虑. 1.年龄 [填空题] [必答题] _________________________________ 2.性别 [填空题] [必答题] _________________________________ 3.年级 [填空题] [必答题] _________________________________ 4.学科 [单选题] [必答题] ○文科 ○理科 5.现在我还不清楚自己以后的发展方向 [单选题] [必答题] ○完全不符合 ○基本不符合 ○不确定 ○基本符合 ○完全符合 6.我不清楚我以后的就业背景 [单选题] [必答题] ○完全不符合 ○基本不符合 ○不确定 ○基本符合
7.学校提供了足够职业指导和服务 [单选题] [必答题] ○完全不符合 ○基本不符合 ○不确定 ○基本符合 ○完全符合 8.我知道自己适合什么样的工作 [单选题] [必答题] ○完全不符合 ○基本不符合 ○不确定 ○基本符合 ○完全符合 9.我找工作的时候都是听别人的意见 [单选题] [必答题] ○完全不符合 ○基本不符合 ○不确定 ○基本符合 ○完全符合 10.我对自己的未来没有一个明确的目标 [单选题] [必答题] ○完全不符合 ○基本不符合 ○不确定 ○基本符合 ○完全符合 11.我对我要从事的职业发展空间不清楚 [单选题] [必答题] ○完全不符合
领导者,智商比情商重要 用微信扫码二维码 分享至好友和朋友圈 t+- 互联网时代不同于以往的实质有二:第一,快；第二,平等.以往的口碑传播很慢,如今的口碑,无论好坏,一夜间传遍大江南北.以往店 大可以欺客,现在一个屌丝的逆袭就可以搞得大商家声名狼藉.你惶 恐了吧？感觉智商情商不够用了吧？别怕,在这个时代,各种智商情 商自有各自的活路. 智商太重要了！ 如果智商的权重在过去是算术级数,那么网络时代智商的权重就是几何级数,智者更智,愚者更愚. 早在20年前（1994年）,52位智力研究权威联名在《华尔街日报》上发表了《主流科学之智力观》（mainstreamscienceonintelligence）,共计25条观点.这些观点 到现在为止基本没有过时.52位学者如此定义智力:“智力是一种通用的心理能力,包括推理、计划、解决问题、抽象思考、领会复杂思想、快速学习以及从经验中学习的能力.智力不只是体现在书本学习或单一学术技能、考试能力,而是更多体现为对于我们所处环境的理解深度和广度、看明白事情、想清楚行动的能力.” 我对其中6条逐一先述后评: 1.智商与许多重要的教育、职业、经济和社会指标高度相关,其程度可能超过其他任一可度量的人类特征.无论智商测验测的是什么,其实用意义和社会意义重大.
风里评论:智商对一个人的影响,比其他个体差异要大,所谓其他个体差异,包括态度、价值观、性格等. 2.高智商是一个优势,因为实际上所有活动都需要一些推理和决策. 风里评论:对于创业、守业以及无处不在的领导过程尤其如此. 3.高智商的实用性优势随着生活场景的复杂性而增加. 风里评论:经营管理应该属于最复杂的人类活动之一.越复杂的情境下,智商的优势越明显！我理解,政治比经济复杂,经营比学术复杂. 4.智力差异当然不是影响教育培训效果和复杂工作业绩的唯一因素……但智力往往是最重要的因素. 风里评论:同意.心理学家比一般人更倾向于用智力差异解释成就,因而认为选才事半功倍,育才事倍功半. 5.某些个性特征、特殊天赋对于很多工作是重要的,但这些因素没有智力那样跨越不同任务和场景的通用性. 风里评论:有些工作需要某种情商,有些工作不需要某种情商,但所有工作都需要智商,智商比情商更加通用.想一想那些伟大的领导人,丘吉尔、林肯、毛泽东……你一定会感到困惑:他们情商都有致 命缺陷,智商却一律超出常人. 6.遗传的作用在40%到80%之间……这说明遗传对智商差异的影响大于环境. 风里评论:遗传和环境哪个更重要？其实已有定论.我认同这样的看法:遗传决定了智力发展的上下限,环境决定了智力发展到上下限 之间的哪个点. 情商比智商更重要？ 情商（emotionalquotient,简称eq,更学术的名称是emotionalintelligence,情感智力）一直被人们挂在嘴边儿.这要归功于两个心理学大腕儿:一个是麦克利兰（davidmcclelland）,他撰
自我效能理论 一、概述 美国心理学家班杜拉的自我效能理论认为自我效能感，是指人对自己能否成功地进行某种成就行为的主观推测和判断，它包括两个成分，即结果预期和效能预期。结果预期是指个体在特定情境中对特定行为的可能后果的判断，如学生对顺利答完试卷产生结果的推测。而效能预期是指个体对自己有能力成就某种作业水平的信念，如学生对自己是否有能力顺利答完试卷的主观判断。 个体的自我效能感是人的主体因素的核心，并渗透、弥漫于人类机能活动的各个方面。它不仅决定了个体人生的轨迹，而且也决定了个体思维、情感、行动及其动机的模式，它还决定了个体在面临危机、失败、压力等否定性情境刺激时的身心反应方式，从而决定著个体在人生事业上的成败和在日常生活中的幸福与否。 在社会学习理论看来，个体的人生幸福和事业成功，不是环境的偏爱，而是个体的自我创造。 二、效能预期与结果预期之区别 结果预期在这里是指一个人对自己的某项行为会产生某种结果的预估；而效能预期是指一个人对自己获得成功所具的信心。这两种预期之所以必须加以区分，是因为一个人可能相信某项行为必然会产生某种结果，但怀疑自己是否有能力去表现这项行为。人的行为主要受人的效能预期的控制，个人对某种行为觉察到的效能感不仅影响着个体处理困难时所采用的行为方式，也影响着他
的努力程度和情绪体验。效能预期越强烈，所采用的行为就越积极，努力程度也就愈大愈持久，同时情绪也是积极的。例如一个跳高运动员，在一次跳跃行为之前，对自己能否跳出2.38米的成绩的判断是「效能预期」，而他对这一成绩能否为他赢得奖牌、社会荣誉、自我满足等的预期是「结果预期」。 三、自我效能的功能 自我效能的功能主要是调节和控制行为,并通过行为调控影响行为结果。 1.影响人们对行为的选择与行为坚持性 自我效能感高的人,常常倾向于选择适合于自己能力水平又富有挑战性的任务;而自我效能感低的人却恰恰相反。一个人在某一方面的自我效能感越强,预测到的成功可能性越大,他就越会努力尝试去从事这些方面的活动,新行为持续的时间也越长;反之,就会逃避那些自己认为不能胜任的活动,行为的坚持性也就越差。 2.影响人们的努力程度和对困难的态度 具有高度自我效能感的人,多富有自信,勇于面对困难和挑战,相信自己可以通过努力克服困难,因此,会竭力去追寻和实现自己的目标;相反,自我效能感水平低的人,则会因为怀疑自己的能力而在困难面前犹豫不决、不知所措,甚至对能够行使的行为和完成的任务也不敢问津。 3.影响人们的思维方式和行为效率
1引言 随着高等教育规模的日益扩大,大学生面临的社会竞争日益激烈,就业问题也随之得到了前所未有的重视,并且关注的目光已从单纯的就业率扩展到学生的整个职业生涯发展。而了解“大学生职业决策自我效能感如何,怎样提高职业决策能力”等问题则是有的放矢地开展这项工作的关键。 本文通过调研分析发现，职业决策自我效能感的高低直接或间接地影响着个体的职业选择X围和对职业的态度，它能影响人们在职业选择行为的主动性,影响人们达到职业目标时的努力程度和坚持性,影响人们的思维和情感反应模式。研究还发现，具有高水平职业决策自我效能的个体,拥有较高的职业抱负和更多的职业探索行为,在求职中更加积极主动,较少职业犹豫性。 2职业决策自我效能感的概念 2.1自我效能感 自我效能感是社会认知理论中的一个重要概念，它最先由Bandura于1977年提出,是指个体以自身为对象的一种思维方式，是个体在执行某一任务之前对自己能够在何种水平上完成该任务所具有的信念、判断或自我感受。 2.2职业决策 乔普森(Jep son, D. )认为职业决策是一个复杂的认知过程,它是个人以有意识的态度、行动、思考来选择学校或职业以符合社会期望的一种反应,通过这个过程,决策者组织有关自我和职业环境的信息,仔细考虑各种可供选择职业的前景,做出有效的合适的职业决策,这个过程中又与个人的心理特征密切相关,并且个人的决策会受到父母、朋友以及职业咨询人员的影响。【14】 2.3职业决策自我效能感 正式提出职业决策自我效能感概念的是Taylor和Betz，这一概念是职业自我效能理论具体在职业决策阶段的运用。Taylor和Betz从社会学习和认知行为理论出发，依据班杜拉的自我效能感结构提出了职业决策自我效能感概念。他们认为个体在知觉成功执行任务能力即自我效能感上的差异可以用来解释为有的人在
一般自我效能感量表 量表简介： 自我效能感是指个体对自己面对环境中的挑战能否采取适应性的行为的知觉或信念。一个相信自己能处理好各种事情的人，在生活中会更积极、更主动。这种“能做什么”的认知反映了一种个体对环境的控制感。因此自我效能感是以自信的理论看待个体处理生活中各种压力的能力。 一般自我效能感量表(GSES)由Schwarzer等人编制，中文版由王才康等人（2001）翻译修订，对其信效度进行分析。结果发现GSES具有良好的信度，其内部一致性系数 CronbachA=0.87，重测信度r=0.83(p<0.001)，折半信度为 r=0.82(n=401,p<0.001)。GSES只有一个维度。 请仔细阅读下面的一些描述，每个描述后有四个选项，请根据真实情况，在最符合您情况的一项上打√。 完尚多完 全算数全 不正正正
正确确确 确 1. 如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的。 □□□□ 2. 即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的。 □□□□ 3. 对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的。 □□□□ 4. 我自信能有效地应付任何突如其来的事情。 □□□□ 5. 以我的才智，我定能应付意料之外的情况。 □□□□ 6. 如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题。 □□□□ 7. 我能冷静地面对困难，因为我可信赖自己处理问题的能力。□□□□ 8. 面对一个难题时，我通常能找到几个解决方法。 □□□□ 9. 有麻烦的时候，我通常能想到一些应付的方法。 □□□□ 10. 无论什么事在我身上发生，我都能够应付自如。 □□□□ 记分方法 完全不正确 1 尚算正确 2
组织中很多上下级间的人际矛盾，往往是领导者自己犯了错误，却固执已见，死不认错，甚至一而再，再而三地犯同样的错误。要正确处理和化解人际矛盾，身为领导者，就要勇于改错的胸襟和风格。 一些领导者在犯了错时，心里总是不知所措，盘算着应否把事实隐瞒。其实，发错也是领导者的工作经验，勇于承认，更是消除误会、化解矛盾、鞭策自己的正确态度。 每个领导者都有犯错的时候，不要害怕承认自己的不对，以为这样别人就会看不起自己。其实，真正有能力的领导者是勇于承认自己的不对之处的。也许领导者承认了错误后会有人提出批评意见，这时要乐于接受。即使同事的表达方式可能不是领导者想象中的那样，但也不要暴跳如雷。这样做并不意味着领导者的软弱，然而是一种大度的表现。而且，更重要的一点是：承认自己错了，往往还能够带来让反对的一方闭嘴的好处。 像罗斯福这样伟大的人物，也从来不怕承认自己所犯的错误。 他还在纽约警备团第18中队当队长的时候，就表现出了这种高贵的品性。 曾经和他在同一个队里待过的一个中尉说：“当罗斯福带队练操的时候，他经常会在中途这样喊一声：‘停一下’！他边喊，边从裤袋里拿出一本教练手册来，当着全队所有人的面，翻到某一页，找出他所要找的内容来，认真读了一遍，然后对我们说：‘刚才我做错了一点，本来应当时这样做的。’像他这样极端诚恳的人实在不多。有时候，对他的这种行为我们常常忍不住要笑出声来。”在他当纽
约市市长的时候，在一次更为严重的情形中，他也显示除了这种特性。经过他提议和努力的一个议案在国会通过之后，他发现自己的判断错了，能够勇敢而主动地承认自己的失误。“我感到很惭愧，”他当着国会议员的面承认说，“当我极力赞成这项议案的时候，我当初确实是有一些隐衷的，我不应当这样做。而我之所以会这样，部分原因是我的报答之心，部分是依从纽约人民的意愿。”从这里我们看出，寻找托辞为自己开脱，并不是罗斯福的习惯。相反，他能直率地承认自己的错误，并尽量去纠正它。像他这样异常坦白的人，是令人钦佩的。 化解人际矛盾，需要有人来指出错在何方。如果一定要有人来指出领导者的错误，那么最好的人选是领导者自己，这永远比让别人来传播领导者的坏话好得多。每个人都会犯错误，这个道理凡是领导者都懂。不肯承认错误、“保全面子”的做法，最容易使人错上加错，让自己背上沉重的包袱。相反，只有勇敢地承认错误，才会帮助领导者在成功路上有所收获。不管领导者是否承认，当一个人极力掩饰错误时，往往要比承认错误付出更大的代价。要知道，在生活和工作中，一个领导者容易犯的最大错误，就是不承认错误。敢于承认错误，也就会原谅别人的犯错，这是化解矛盾与他人和谐共事的基础。犯错误并没有什么好羞耻的，只有知错不改才是耻辱。
M 丨学校管理X 本文为陕西高校辅导员工作室建设项目《红心工作室》（编号：1921） 大学生职业决策自我效能感的影响因素浅析 李?雯 （西安外国语大学?陕西西安?710128） 【摘?要】?在就业形势日益严峻的今天，大学生职业决策自我效能是影响职业决策过程的重要因素，是大学生职业生涯发展研究的重要心理变量。该文从人口学因素、个体因素、外部因素三方面归纳分析大学生职业决策自我效能感的影响因素，同时也分析了通过加强、降低影响因素从而提升职业决策自我效能感的对策。 【关键词】?大学生；职业决策自我效能感；影响因素 一、引言 近年来，我国高等教育大众化进程不断加快，大学毕业生数量持续攀升。2019年3月，李克强总理在政府工作报告中指出将对高职院校进行扩招，届时，我国高等教育毛入学率将超过50%，迈入普及化阶段，大学生面临的就业形势日趋严峻。在巨大的就业压力下，许多大学毕业生生无法做出清晰、明确的职业决策，进而产生焦虑、挫折感等一系列心理问题，其他年级学生也对专业学习和职业规划感到迷茫、不知所措。 为缓解严峻的就业形势，帮助大学生做出适合自己的职业决策，职业心理学和大学生就业指导领域的专家学者进行了大量研究，发现职业决策自我效能感是衡量大学生就业压力、影响其职业决策的重要变量。本文对职业决策自我效能感的影响因素相关研究进行归纳总结，分析不同影响因素对职业决策自我效能感的影响，以期对大学生职业规划和毕业生职业决策提供科学指导，提升高校学生的就业能力，帮助大学生做出正确的职业规划和决策。 二、职业决策自我效能感的影响因素 职业决策自我效能感（career decision-making self-efficacy）是个体对自己完成职业决策各项任务所需能力的自我评估或信心。已有研究发现，提升大学生职业决策自我效能感能帮助他们积极应对就业压力，提高职业决策的主动性、努力程度和信心。如何有效提升职业决策自我效能感，关键在于把握其影响因素，从而对症下药。职业决策自我效能感受到个体内外因素的影响，主要包括人口学因素、个体内在因素以及外界因素。 1、人口学因素 （1）性别。国内研究普遍发现男大学生的职业决策自我效能感高于女大学生。男生在面对职业决策产生的困难时，相对女生更具有解决问题的魄力和决心，在面对职业决策与家人或其他社会关系的冲突时，女生较容易妥协。此外，长期以来社会对女性职业形象的刻板印象以及传统文化下女性的角色定位对女大学生职业决策自我效能感有较大的影响。 （2）年级。大一和大四学生的职业决策自我效能感较高，大二和大三的学生较低。大一学生在经历过高考的洗礼后，刚进入大学校园是信心满满的。另外在刚进入大学时获得的家庭、学校、社会支持是较高的，因而职业决策自我效能感相对于大二更强。大四的学生在毕业年面临就业，求职信息获取渠道和主动性增强，相对于大三，他们对自己的职业规划更为清晰，但是当面对困难时容易感到更重的情绪和心理压力。总体来说，大四学生的职业决策自我效能感较高。 （3）生源地。城镇学生与农村学生的职业决策自我效能感有较明显的差异。由于成长和学习的环境不同，家庭的经济和社会资源差异，城镇学生的视野更加开阔、决策更为果断，对自己能找到满意工作、或利用家庭资源找到不错工作的信心更强。而农村学生很清楚地感到自己在就业市场上的劣势，但相对独立和努力的他们在面对就业困难时更为坚定。随着现今城乡差距不断缩小，信息网络的高速发展，城乡学生在家庭经济和信息获取上的差异逐步缩小，职业决策自我效能感将趋于平衡。 除此之外，大学生的专业（理科、文科等）、是否独生子女等其他人口统计因素也被众多研究证实对职业决策自我效能感有影响，但影响差异和程度未得到统一的论证。 2、个体内在因素 职业决策自我效能感是自我效能感在职业领域的具体应用，属于职业心理范畴，与许多个体内在因素关系密切，如自尊水平、人格特质、情绪智力、心理授权、专业承诺等。 （1）主动性人格。众多研究中，人格特质，尤其是主动性人格对职业决策自我效能感的影响被广泛研究和证实。主动性人格是个体主动采取行动来影响其所处环境的一种稳定倾向。在大学生职业决策过程中，高分者会积极参加相关的职业活动，善于获取职业信息，能够准确识别和把握能展现自我的机会，并能持之以恒地努力从而达到目标，因而职业决策自我效能感相对较强；而低分者容易被动地接受周围环境的安排，更多的是被推着往前走，而不是主动寻求改变，因而职业决策自我效能感相对较弱。 （2）核心自我评价。核心自我评价是个体对自我的能力、价值的基本评价和评估，是一种总体的评价，包括自尊、情绪稳定性、一般自我效能和控制点四方面。众多学者对核心自我评价的研究发现，无论是总体还是4个子部分都与职业决策自我效能感显著相关。高核心自我评价的大学生对自己的能力和价值有较高的评价，认为自己能够胜任完成职业决策的一系列任务，对可能产生的问题有把握解决和应对，对自己的能力充满信心，心理压力相对较小，职业自我效能感相应较高。 （3）归因风格。归因是个体对自己或他人行为过程进行的因果分析，是对影响或解释自己行为的因素形成结论的认知过程。具有积极归因的大学生倾向于将成功归结于自身的能力和努力，他们认为自己在职业决策中的努力会取得成功，愿意相信自身能力，付出积极努力，因而职业决策自我效能感强；消极归因风格的大学生在职业决策过程中的冬季水平和成就期望相对较低，对职业的探索缺乏积极性和针对性，显示出较低的职业决策自我效能感。 （4）情绪智力。情绪智力反映了个体利用和控制情绪的综合能力，是感知自己和他人的情绪，并掌控、利用这些情绪知道自己的思想和行为。已有研究指出，情绪智力影响着个体在职业信息的获取、职业目标的筛选、职业生涯的规划等方面的效能感。如果大学生感知情绪的能力较高，在职业决策中就可以及时感知和调控自我情绪，降低职业决策的 103 新西部 NEW WEST 2019年06月下旬刊
领导应具备情绪智力方面的能力 1.领导者的情绪调控能力 情绪调控是对感情和情绪的自我调控和控制，使自己以最合理的方式行动。领导者要做到情绪调控，前提是必须准确准确地实现自己的情绪，具备较高的情绪认知能力，首先要认清影响自己情绪的各种因素，环境因素，生理因素及意外因素等诸因素中找出自己情绪的主要诱因，这样才可能“对症下药” ，有效地调控情绪。其次是要了解，识别自己的情绪感觉，只有掌握了自己的真实感觉，才有驽驰自己情绪的可能性，最后一点是领导者特别需要注意的，就是要时刻意识到自己的情感状态，包括眼神，表情，语言和姿态对下属的感染性和影响力。 2.领导者的自我激励能力 自我激励是人的情绪智力的重要因素之一，领导者的自我激励主要反映在自信心和热忱，领导者也和普通人一样，情绪是多种多样的，工作和生活上的许多因素都会对情绪产生影响，积极的心境是领导者精神优势，它的渲染性和扩散性特点可以使领导者保持极大的自信和高度的热忱，激情和应激对于领导者来说尽管有其不利的一面，但如果具有较强的自我激励能力，在理智和意志力的控制、调节下也可以使领导者调动全身心的潜力，激发超乎平常的巨大动力。 3.领导斱情绪促进能力 情绪促进能力主要是情绪对思维的引导能力，情绪对与情绪有关的判断、记忆过程产生积极作用的能力、情绪状态中解决特定问题的
促进能力、情绪状态中解决特定问题的促进能力以及情绪的变化促使个体从多个角度进行思考的能力。人都有情感和情绪，领导都也同普通人一样，一切行为包括智力状态、思维过程总会被情绪所笼罩。但是作为领导者重要的是要使自己智力思维和行为不受其支配，并反控制使其转化为有利于实现工作目标的一种创造力。情绪智力理论反映并谁了这种由情感和情绪引起激发和促进心智良性发展的可能性，同时也说明了情感、情绪与理性认识行为的协调联结，这种联结可以是相互对立的，也可是相互促进的，领导者情绪促进能力主要的反映在两个方面：一是在积极情绪状态下，如何调动创新能力。心理学研究表明人们在乐观、稳定的情绪下，大脑处于最佳活动状态，灵感容易产生，思维特别敏捷。领导者的工作性质决定了他对遇到的新问题没有选择的余地，但可以给自己选择一种积极乐观的情绪，促进思维不断创新，使自己的思想尽可能适应发展和变化的需要，以产生相应的更具有建设性的处理方法。二是消极的情绪状态下，如何转化为积极的行为动力。一般来讲，情绪促进能力强的领导者既可以用积极情绪调动创新能力，也可以把消极情绪转化为积极的行为动力，即使是悲痛、愤怒、紧迫的情感，也可转化为积极的行为动力，这种行为动力可以 推进领导者尽快地从单纯的情感体验中走出来，把这种情感转化为一种行动，在工作实践发挥出效能。四、领导者的“情感移入”能力“情感移入”亦称“移情”或“同理性” ，是情绪智力中一种感人之所感，知人之所感的能力。这种觉察，识别和理解他人情绪感
一般自我效能感量表（gses）简介： 自我效能感是指个体对自己面对环境中的挑战能否采取适应性的行为的知觉或信念。一个相信自己能处理好各种事情的人，在生活中会更积极、更主动。这种“能做什么”的认知反映了一种个体对环境的控制感。因此自我效能感是以自信的理论看待个体处理生活中各种压力的能力。一般自我效能感量表（general self-efficacy scale, gses）由德国柏林自由大学的著名临床和健康心理学家ralf schwarzer教授编制。请仔细阅读下面的一些描述，每个描述后有四个选项，请根据真实情况，在最符合您情况的一项上打√。 选项：完全不正确（1）尚算正确(2) 多数正确(3) 完全正确(4) 1. 如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的。□□□□ 2. 即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的。□□□□ 3. 对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的。□□□□ 4. 我自信能有效地应付任何突如其来的事情。□□□□ 5. 以我的才智，我定能应付意料之外的情况。□□□□ 6. 如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题。□□□□ 7. 我能冷静地面对困难，因为我可信赖自己处理问题的能力。□□□□ 8. 面对一个难题时，我通常能找到几个解决方法。□□□□ 9. 有麻烦的时候，我通常能想到一些应付的方法。□□□□ 10. 无论什么事在我身上发生，我都能够应付自如。□□□□ 记分方法 完全不正确1 尚算正确2 多数正确3 完全正确4 1－10 你的自信心很低，甚至有点自卑，建议经常鼓励自己，相信自己是行的，正确地对待自己的优点和缺点，学会欣赏自己。 10－20 你的自信心偏低，有时候会感到信心不足，找出自己的优点，承认它们，欣赏自己。20－30 你的自信心较高。 30－40 你的自信心非常高，但要注意正确看待自己的缺点
情绪智力论文情绪升华论文：提高情绪智力增强领导有效 性 摘要：情绪智力很大程度上决定着领导有效性。领导者应通过提高识别情绪、运用情绪、理解和管理情绪的能力来努力提高自身情绪智力，从而增强领导有效性。 关键词：情绪智力情绪升华正向情绪负向情绪 美国管理层流行这样的观点：“智商使人被录用，情绪智力使人得以晋升”。研究者以情绪智力为标准，对美国历史上诸位总统进行分析后认为：富兰克林·罗斯福是个二流智商、一流情绪智力的政治家，但被公认为是美国历史上一个卓越领导人；而尼克松总统拥有一流智商，可情绪智力一团糟，故而黯然下台。研究结果显示，在决定领导有效性的因素中，智力因素的作用仅占20%，而情绪智力的作用则占到80%。 情绪智力高的领导者，人际关系和社会适应能力比较好，领导行为有效性也较高；反过来，情绪智力低的个体则常会陷入大悲大喜之中，人际关系容易紧张，领导有效性低。情绪智力不是天生注定，而是一种后天行为。作为领导者来说，很有必要将情绪智力引入领导行为以提高领导有效性。 一、情绪智力的含义 情绪智力的概念是由美国耶鲁大学的萨洛维首先提出，
是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。它主要包括情绪识别能力、运用能力、理解能力以及情绪管理能力。情绪识别能力是指准确地感知、识别、区分自己和他人的情绪并准确进行表达的能力。情绪运用能力是运用不同情绪产生不同观点及运用情绪解决问题的能力。情绪理解能力指能理解情绪之间的关系及转化并正确做出情绪的推理假设。情绪管理能力则是接受自身各种情绪及有效调节自己和他人情绪的能力。 二、情绪智力对领导活动的重要作用 （一）帮助领导者提出集体认同的目标 领导者需要对长期面临的不确定信息进行加工，为组织提供发展方向。在该过程中，情绪起着重要影响作用。提出有吸引力的目标需要创造性和灵活性，积极的情绪能够促进人的创造性和灵活性，具有高情绪智力的领导者便能充分运用积极情绪的这种功能。 高情绪智力的领导者具有较强的识别情绪和理解情绪的能力，了解员工的情绪状态，并知道怎样去激发员工的情绪，让下属接受并认同组织的愿景，支持组织目标的完成，产生对愿景的认同感。 （二）有效地进行计划和决策
自我效能感综合量表SEIS “自我效能感综合量表”包含测量三个不同层次自我效能感的分量表，分别是: ⑴一般自我效能感分量表(Ge neral Self-Efficacy Scale,简称GSES)，由德国临床和健康心理学家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年编制，中文版GSES该分量表共10个项目，涉及努力感、天资、环境感、目标达成感和自我预期5个方面。内部一致性系数为0.87，重测信度为0.83，分半信度为0.82，测量非特定领域的最广泛的自我效能感； (2 )学业自我效能感分量表，由北京大学In sight Group在适应性学习模式量表(PALS)中学生效能感分量表(Academic Efficacy )基础上编制而成，共12个项目, 测量学业领域中关于一般学习能力的自我效能感； (3 )自我调节效能感分量表，来自Ban dura编制的“儿童自我效能感量表”中的 "自我调节学习效能感分量表"( Self-Efficacy for Self-Regulated learning )共9 个 项目，测量个体对学习中的各种自我调节行为的自我效能感。 三个分量表均采用里克特五点计分，得分越高，自我效能感水平越高 自我效能感综合量表 下面各个句子描述的是学生对学习任务的一些感受以及学习时的想法和行为，请你根据自己的情况做出适当的选择： 1 —非常不符合，2 —有些不符合，3 —不确定，4 —有些符合，5 —非常符合。请你在选项上打“V”。答案没有对错之分，无需过多考虑。 1如果我尽力去做的话，我总是能够解决难题的 2即使别人反对我，我仍有办法取得我想要的 3无论在我身上发生什么事，我都能应付自如 4面对一个难题时，我通常能找到几个解决办法 5对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的 6我自信能有效应付任何突如其来的事情 8我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力①②③④⑤①②③④⑤①②③④⑤①②③④⑤①②③④⑤①②③④⑤ ①②③④⑤ 7如果我付出必要的努力，我一定能够解决大多数的难题①②③④⑤